UNIVERSITE DE KINSHASA

FACULTE DES SCIENCES SOCIALES, ADMINISTRATIVES ET POLITIQUES

DEPARTEMENT DES SCIENCES DU TRAVAIL

B.P KINSHASA 127

POLITIQUE D’EMPLOI ET RAJEUNISSEMENT DES

PERSONNELS A L’UNIVERSITE DE KINSHASA

Par

MATA BIPAMBO Ivan

Travail de fin de cycle présenté en vue de

l’obtention du titre en Sciences du Travail

Directeur: GAMAYALA MULUMA GAMA

Professeur Associé

Encadreur: Odon NGOYI KATAMBWE

Assistant

ANNNEE ACADEMIQUE 2022-2023

 EPIGRAPHE

“Ceux qui ,ont fréquenté l’univrsité savent qu’on y racontre beaucoup de sottises; et le dire
tout haut suscitéra des prostetations qui ne viendront que confirmer l’affirmation.”

Bernard Arcand
 DEDICACE

A nos chers parents BIPA BIPAMBO DOBULA et de Chantal

MWAMOBAMBI pour l'amour qu'ils ont manifester à notre égard.

MATA BIPAMBO Ivan

 REMERCIEMENTS

Il est vrai que, toute œuvre humaine est le résultat d'une étroite collaboration. Ce
travail ne peut prétendre faire une exception car, il est également le fruit d'un long processus
de formation et d'assistance tant morale, financière, ou intellectuelle.
Il est également le couronnement des efforts que nous avons consentir pour notre
formation à l'université de Kinshasa.
De ce fait, il nous est inévitable de rendre grâce à notre Dieu Tout Puissant, Père
de tous les temps et des toutes les circonstances, qui a assuré le déroulement florissant de ce
travail scientifique et nous a protégé durant nos parcours académiques.
Une mention spéciale est réservée aux enseignants qu’aux administratifs de la
Faculté de Sciences Sociales Administratives et Politiques en général et ceux du département
des sciences du travail en particulier. Que tous trouvent ici l'expression de notre profonde
reconnaissance.
Ainsi, nous tenons à remercier le professeur junior GAMAYALA MULUMA qui,
malgré ses multiples préoccupations, a accepté d’assurer la direction de ce travail
scientifique. Son sens de rigueur nous a permis d'améliorer la qualité de ce travail.
Nous remercions également l’Assistant Odon NGOYI KATAMBWE pour sa
bienveillance et sa disponibilité. Parfois, il nous recevrait même dans son domicile pour
l'encadrement de ce travail. A l'un ou et l'autre, nous leur exprimons toute notre gratitude.
Nous remercions également nos frères et sœurs PENITENCE NYAMUMBELE,
Marcel LOKONZO, Paul DOBULA, DOPLA NKEMBA, BOSSOBE JE SAIS, DIHINA
NYAMI KANO, NISSI MOBUKOLA, Naomie MOBOBI, MATOKO NAMANE, Ephraim
MUNYANGO, SASIFI LIKELE, DOBULA Paul, Honete NYAMAKPANGA, Marie
NYATUKA, Abraham NZIMBI, Phelanho LOKOBO, Joséphine SENGOLELE.
Nous dédions également cette œuvre de l’esprit à nos compagnons de lutte,
camarades étudiants avec qui nous avons parcouru ce dur et long chemin, trouvent à travers
ce travail, l’expression de notre profonde fraternité pour leur sympathie et collaboration
permanente, nous citons : BOSSOBE AMERICAIN, Timothée LIBOMBE, Souverain
BOKPAKA, Sapiens BONGBANZA, Hamichie NZANGELA.

Nous présentons également nos remerciements à nos amis et connaissances :

Salomon BOSAKA, DIEUDONNE EWESO, Arnold ETANDA, Stoique MANGENGE,
Oscar MAKWANGA, ILANGA Patience, Berlin MOKOME, Solange KOTONGO,
MOSOLO DANI, Moussa MOSOLO, NZANGA MICHEE, Martin NDJONDJO, Erick
YOBA, BOZAMA Djucain, Anne NYAMUNGOLONGA, BEYA REDA, Victoire
MOKUMU, NAASSON MANZONGO, DIEU MATONGI, BOLOMBA EVANGILE,
EKAKI J.P, BOLONGA Alphée, MAKONDA Fayol, Rachel OYEL et Chimita
BANYANGAKA.

MATA BIPAMBO Ivan

 1

INTRODUCTION

1. Contexte de l’étude

Le présent travail porte sur la politique d’emploi et rajeunissement des

personnels de l’Université de Kinshasa. En effet, depuis la nuit du temps, la question de la
politique d’emploi reste incontournable en République Démocratique du Congo en générale
et en particulier à l’université de Kinshasa. Face à cette situation, ce travail se propose de
présenter des généralités relatives à la politique d’emploi et le cadre de rajeunissement des
personnels au sein de l’université de Kinshasa car c’est le point le plus important en terme
l’encrage de l’université ou toutes les institutions qui veulent être fortes et meilleures aux
jours de l’avenir. Mais malheureusement nous constatons que l’université de Kinshasa
semble être aujourd’hui loin de cette réalité. Signalons que ces réalités sont justifiées par les
multiples raisons, suivent sont : politique, tribalisme, népotisme et la légèreté des autorités
compétentes appelées à gérer notre colline inspirée. C’est pourquoi ce travail se focalise de
comprendre les mobules soujenssantes de cette politique d’emploi à l’université de Kinshasa.

2. ETAT DE LA QUESTION
L’Etat de la question permet au chercheur non seulement de tracer la ligne de
démarcation entre les recherches antérieures consultées et la dissertation qu’il se propose de
produire, mais aussi de rattacher sa problématique à une théorie.1
L’état de la question consiste à démontrer la particularité de sa recherche par
rapport aux analyses antérieures ayant porté sur la même thématique. Ceci étant selon
JACQUES EBWEME, il est l’état des lieux, c’est-à-dire ce qui a déjà été fait, mieux le
constant de ce qui existe déjà, sur le sujet et, pour ANDRE MASIALA ma solo, ALBERT
MULUMA ET Léonie MAMBU MVUMBI 5.
Loin d’être pionnier dans ce domaine, nous dirons que la politique d’emploi et
rajeunissement des personnels de l’université de Kinshasa fait l’objet de préoccupations de

1
EBWEME YONZABA, J., Construction de l’objectivité en sciences sociales, Saint-Denis, Connaissances et
savoirs, 2017, p.19-20.
5 MASIALA MASOLO A., MULUMA MUNANGA A., MAMBU MVUMBI L., guide du chercheur en
sciences humaines rédaction et présentation d’un travail scientifique, éd. Centre éducatif congolais, Kinshasa,
2013, p.72.
 Plusieurs spécialistes des sciences sociales et humaines, à savoir les
sociologues, les anthropologues, les psychologues, les journalistes, les politologues voire
même les juristes. Néanmoins, chacun d’entre eux l’abordent en tenant compte de la lecture
que se discipline et du fait social qu’il analyse. Il importe cependant de reconnaître que nous
n’avons nullement la prétention de passer en revue l’ensemble de la littérature produite sur le
sujet.
KASRI KENZA soutient dans son travail de fin de deuxième cycle dont le
sujet porte sur la politique de recrutement au sein d’une entreprise publique que, l'opération
de sélection des candidats nécessite plusieurs conditions pour assurer son succès et son but
est de réduire les risques et choisir les mauvaises personnes au sein de l'entreprise car nous
garantissons, même relatif, dans la prochaine étape du recrutement, aux fins de la sélection,
que ceux qui sont sélectionnés et embauchés ont la capacité de faire progresser l'entreprise,
de donner le meilleur d'eux-mêmes et de suivre les politique d'adoption au sein de l'entreprise
pour laquelle ils travaillent, qui dépend également des facteurs qui influent principalement
sur la commande des personnes au recrutement, comme les stratégies suivies pour aider les
employés à donner plus et à accorder toute leur attention à leur travail, et leur responsabilité.
Le recrutement est considéré comme l'aboutissement de la phase de sélection réussie, car le
succès et l'utilité du poste sont liés au succès de la sélection, qui se traduit par la réussite des
salariés de l'entreprise, la réussite de ces derniers, et leur évolution.

Conférence internationale du Travail, 103 e session, 2014, le Pacte mondial

pour l’emploi, adopté par la CIT en juin 2009, comporte un ensemble de politiques que les
pays, avec le soutien des institutions régionales et internationales, peuvent adopter pour
favoriser la reprise économique et l’emploi, protéger les personnes et rééquilibrer les
politiques de manière à assurer un processus de croissance plus durable et inclusif, et une
mondialisation plus équitable. Les éléments clés de la stratégie du BIT(Bureau International
du Travail) pour encourager les mandants à appliquer le Pacte mondial pour l’emploi
comprennent notamment : l’assistance technique ; la recherche et l’analyse ; le partage des
connaissances ; le renforcement des capacités ; et le dialogue international en matière de
politiques.
MUKOKA NSENDA a émis l’hypothèse selon laquelle une bonne réforme
serait celle de s’attaquer aux anomalies de l’Administration. Il conclut que des maux qui
gangrènent l’Administration, le déficit des valeurs morales et du sens de responsabilité en
sont pires surtout en terme de recrutement des fonctionnaires.
3
 Partant quasiment le même objet d’étude, le présent travail, il n’abordera la
nécessité de la politique d’emploi à l’université de Kinshasa soit tenue en rigueur par le
parcours signifié de l’étudiant et à la fin de son parcours, qu’il soit une fois de plus évaluer
avant qu’il soit retenu comme assistant à l’université de Kinshasa.

3. PROBLEMATIQUE

Depuis le début de la crise financière et économique mondiale en 2008, les

marchés du travail restent profondément déstabilisés dans de nombreux pays, le déficit
d’emplois s’est aggravé au niveau mondial, et le monde voit se profiler une reprise
économique inégale en 2014, et probablement au-delà.
Dans ces conditions, l’intégration de 404 millions de nouveaux arrivants sur le
marché du travail durant les dix prochaines années et la nécessité de trouver des emplois
décents et productifs pour les 202 millions de chômeurs existants représentent un énorme
défi2.
Dans le même ordre d’idée, le Congo Kinshasa n’a échappé à ce vent de la crise
de travail. Mais pour définir un autre paradigme, il est nécessaire aujourd’hui la reprise et le
développement durables exigent des stratégies de croissance et un cadre politique cohérents,
proactifs et inclusifs, axés sur l’emploi, tant au niveau national que l’université de Kinshasa

Comme aussi dans toutes les entreprises nationales de la République

Démocratique du Congo.

Cela étant, l’Université de Kinshasa est appelée aujourd’hui de faire un examen

critique des mesures prises dans leur politique d’emploi afin d’évaluer l’efficacité des actions
menées à ce jour et d’examiner les choix pour l’avenir car elle constitue l’encrage du Congo
de demain.

Ajoutons, l’Université de Kinshasa combat nuit et jour qu’elle soit considérée

par les meilleures du monde, soit classée au standard international, ainsi il est aujourd’hui
impérieux de respecter les principes de la politique d’emploi au niveau national
qu’international.

2
BIT : Résolution concernant l’amélioration des aptitudes professionnelles pour stimuler la productivité, la
croissance de l’emploi et le développement, Conférence internationale du Travail, 97 e session, Genève, 2008.
Consulté le 13 janvier 2024 à 15h00.
 Nul n’ignore aujourd’hui que l’Université de Kinshasa a perdu beaucoup de
prestige au terme du rajeunissement des personnels juste par ce qu’elle est portée des
couleurs politiques, tribalisme et népotisme qui ont pris le pays entier. Il est à signaler que la
majorité de leurs meilleurs étudiants ne restent pas pour bien préparer le rajeunissement des
personnels.

Retenons que la politique d’emploi et rajeunissement est ensemble de

pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une
plus grande efficacité et efficience, en soutien à la stratégie d'une organisation (association,
entreprise, administration, publique...Etc.). C'est une activité essentiellement fonctionnelle de
l'entreprise, de nature horizontale par opposition à une activité hiérarchique ou verticale.

En cherchant à préparer la bonne relève à l’Université de Kinshasa, le récteur

vient de nommer une vague des assistants et de la garde Universitaire signifiant en 2023.
S’agissant de la nomination des assistants, le récteur par le truchement du Ministère de
l’Enseignement Supérieur et Universitaire (ESU) vient de palier au problème de manque des
assistants dans certaines chaires de professeurs mais nous constatons que cette vague de la
nomination n’a pas respectée les normes et les règles établies par la politique d’emploi de
notre université mère du Congo. Elle est marquée par des influences politiques, tribalisme
népotisme…

Dans le même ordre d’idée, la nomination de la garde universitaire n’a pas

tenu compte de la mentalité de ses recrus. Notons que l’université de Kinshasa est apolitique
dans toute décision de recrutement des Agents.

A ce qui précède, il est à noter que la performance d’une institution ou

l’entreprise est définie par rapport à sa politique de recrutement de ses agents. Au regard de la
récente nomination, nous disons que l’université de Kinshasa a perdu un peu son prestige.

Il sied de noter que le ressent nomination à l’université de Kinshasa, nous

avions constaté que certains nommés ne sont les ressortissants le l’Unikin et le plus graves les
autres assistants qui n’ont pas le procès-verbal au département.

Partant de cette problématique générale, nous formulons quelques questions de

recherches ci-après :

5
  Comment justifie-t-il la politique d’emploi et le rajeunissement des personnels de
l’Université de Kinshasa ?
 Quelle analyse faite-t-il de l’avenir de la politique de rajeunissement de l’Université
de Kinshasa ?

4. Hypothèse

Dans le langage courant, ce terme évoque la présomption que l’on peut

construire autour d’une problématique donne.

L’hypothèse constitue la tentative provisoire de réponse à la problématique

posée.

Pour le dictionnaire le robert mythologique, l’hypothèse désigne une

proposition relative à l’explication de phénomène naturelle qui doit être vérifié par l’effet.

« Le point de vue de R. Pinto et Grawitz nous semble indiquer le procède qui

sous-tend le caractère anticipatif de travail3. »

D’après MASIALA l’hypothèse « est la réponse anticipée à la question que le

chercheur se pose au début de son projet. »4

Pour ce faire, partant de ces différentes définitions, nous avons aussi retenu
que l’hypothèse se veut être basée sur des observations empiriques extérieures, ou du moins
dans un sens d’initialisation par de vérité admises.

Au regard des questions soulevées ci haut, nous avons aligné les hypothèses
suivantes :

Aujourd’hui la politique d’emploi et le rajeunissement des personnels

constituent les galvaudages aux principes scientifiques lesquels prônent la compétence, la
méritocratie mais malheureusement ces normes sont prises par le clientélisme, tribalisme,
népotisme, politique de recrutement…

Ces faits sont justifiés par les causes multiples certains cadres administratifs et
professeurs pensent que ce sont le pouvoir anarchique

3
SHOMBA S., La méthodologie et épistémologie de la science sociale, note de cours, G2 RI, 2020-2021, p. 13
4
Idem
 En ce qui concerne de l’analyse faite pour l’avenir de la politique de
rajeunissement des personnels de l’université de Kinshasa, nous constatons que ces faits ne
servent pas l’université d’être comptée parmi les meilleurs en termes de la valeur scientifique,
de plus, ils ne permettent pas de préparer les vraies élites, les relèves de demain.

5. METHODE ET TECHNIQUES UTILISEES

5.1. Méthode
Pour nous permettre d’arriver aux résultats escomptés, nous nous sommes
taillés un chemin ou une voie à suivre et c’est ce que nous appelons la méthode.

Notons que son acceptation fait l’objet de multiples définitions qui varient
selon les écoles ou courants des pensées
Selon PINTO. R et GRAWITZ. M définissent la méthode comme étant une
ensemble d’opération intellectuelle par le quelle une discipline cherche à étudier la vérité
qu’elle poursuit, les vérifié et le démontré5.
Dans le cadre de cette étude, nous avons fait recours à la méthode
fonctionnalisme relativisé de Robert King MERTON.
Robert King MERTON, représentant éminent du fonctionnalisme et défenseur
de l’approche ou la conception relativisée, propose trois concepts fonctionnels pour
comprendre le fonctionnement réel d'une organisation dans son analyse : la dysfonction,
l’équivalent ou substitut fonctionnel, fonction manifeste et celle latente.

1. La notion ‘’Dysfonction’’

Alors que les fonctions sont, parmi les conséquences observées, celle qui
contribuent à l’adaptation ou à l’ajustement d’un système donné ; les dysfonctions, par
contre, sont celles qui gênent l’adaptation et l’ajustement d’un système.

2. La notion de « fonction manifeste »

Les fonctions manifestes sont conséquences objectives qui contribuant à

l’ajustement ou à l’adoption du système

3. La notion « fonction latentes »

5
Pinto. R et GRAWITZ., « Méthode de recherche en sciences sociales » éd, Dalloz, Paris. 1971, p. 32
 Les fonctions latentes sont, corrélativement, celles qui ne sont ni comprise ni
voulues.

A travers cette méthode, nous avons voulu comprendre, analyser le système de

recrutement des réalités cachées de l’université de Kinshasa. Contrairement aux nominations
passées, nous avions constaté que la celle est émaillée avec beaucoup d’irrégularités et le
non-respect des principes établis à l’université de Kinshasa.

5.2. Techniques

En parlant de la technique est un ensemble de procédés mis en œuvre dans le

but d’obtenir un résultat bien déterminer. Par technique de recherche, il faut entendre les
moyens lesquels le chercheur passe pour récolter les données indispensables à l’élaboration
de son travail scientifique.

Bruno quant à lui définit la technique comme : « l’outil de travail pour

concrétiser l’investigation. »

5.2.1. Observation directe

L’observation directe : l’usage de cette technique a révélé à nous deux statuts :

sujet et l’objet de la présente cherche dans la mesure ou nous sommes nous-mêmes de notre
l’univers d’enquête. Cette double qualité à grandement facilité la tâche à observer
directement les réalités relatives à la politique d’emploi à l’université de Kinshasa. C’est-à-
dire de voir comment les autorités académiques possédant au recrutement de corps
scientifique, administratif au sein de l’université de Kinshasa.

5.2.2. Entretien

Pour ce qui de notre sujet, nous avions mis en œuvre un entretien extrêmement
approfondie et détaille avec très peu d’inter loculoteurs, grâce à guide d’entretien pour avoir
une compréhension intime de la pensée et de l’action, de sujet. Par un jeu de question-
réponse, préalablement établi dans un guide d’entretien, nous avions pu produire les données
à partir du quelles nous avons dégagé les résultats qui serviront à l’analysent et
l’interprétation. Lors de notre entretien, les questions subsidiaires étaient posées à l’enquête
pour pénétrer la pensée intimée.

5.2.3. Analyses documentaires

8
 Cette technique nous a guidées lors de la lecture des différents ouvrages, les
articles, des revues, des notes de cours et des archives publics qui nous ont aidé à rassembler
une quantité importante de données dont nous avions besoins. Elle nous a aussi permis de
dégager là l’originalité de notre étude grâce à l’imprégnation de ce qui a déjà été abordé par
l’exemple l’état de la question.

6. Choix et Intérêt du sujet

La vie en société ne cesse de nous inspirer. Nos interactions, nos actions et
réactions, nos sentiments d’attraction ou de répulsion, nos préférences… ne marquent pas
d’objet.

6.1. Choix du sujet

Le choix d’un sujet n’est jamais un fait anodin. Il est souvent les résultants de
motivations, souvent inconscientes ou tout au moins peu explicitées.6

6.2. Intérêt du sujet

Un travail scientifique n’a pas sa raison d’être s’il ne présente aucun intérêt
pour la société qu’il étudie. Ainsi, de manière générale, une recherche scientifique est souvent
menée pour résoudre un problème qui surgit dans la société ; faute de quoi, les lecteurs
n’auront aucun intérêt. A ce sujet, notre travail (étude) présente un double intérêt :
scientifique et sociale.

6.2.1. Intérêt Théorique

Cette étude apporte une lumière nouvelle et une contribution importante pour
tous ceux qui voudraient bien porter une réflexion sur cette thématique.

6.2.2. Intérêt Pratique

Cette étude est une interpellation et un éveil de conscience pour les acteurs
scientifiques et pour la population.

6
SHOMBA, K., Méthodologie Op-Cite, p. 49
7. Délimitation du sujet

Restreindre son champ d’investigation ne devrait pas être interprété comme

une attitude de faiblesse ou fuite de responsabilité mais, bien au contraire, comme une
contrainte de la démarche scientifique. En effet, toute démarche scientifique procède
fatalement par un découpage de la réalité.

7.1. Délimitation dans le temps

Pour mieux éclairer et expliciter ce travail, nous avions défini ce sujet dans la
période en allant de 2018-2023 à nos jours. C’est pour raison notre problématique doit nous
écrire les éléments de recrutement à partir de 2018 à nos jours.

7.2. Délimitation dans l’espace

C’est la raison pour laquelle nous sommes astreints à limiter notre recherche
dans l’espace. Ainsi, sur le plan spatial, notre recherche s’est focalisée sur la politique
d’emploi et le rajeunissement des personnels de l’université de Kinshasa.

8. Difficultés rencontrées

Les difficultés auxquelles nous étaient butées dans l’élaboration de ce travail

sont de divers ordres mais nous les résumons en ordre intra-académique et extra-académique.

9. Subdivision du travail

Hormis l’introduction générale et la conclusion générale, notre travail est

divisé en trois chapitres :

 Le premier chapitre traite les considérations Générales ;

 Le deuxième chapitre étale sur République Démocratique du Congo et l’université de
Kinshasa ;
 L’analyse, présentation et interprétation des données
 10

CHAPITRE I. CONSIDERATIONS GENERALES

Comme le suggère son intitulé, ce chapitre est subdivisé en section : la
première présente quelques concepts subsidiaires. La seconde traite la présentation de milieu
d’étude.
Section 1. DEFINITION DES CONCEPTS

Dans cette section, il est indispensable de clarifier un certain nombre de

concepts qui composent l’intitulé de notre sujet d’étude, dont la saisie pourra favoriser la
compréhension du sens conceptuel employé dans la présente étude, d’autant plus que les
concepts ont toujours un sens polysémique pouvant varier selon les disciplines.

1.1. Politique

Selon le petit dictionnaire Micro Robert politique est relatif à l’organisation, à

l’exercice de pouvoir dans une société organisée. Pouvoir politique : pour de gouverner7.
S’agissant de nous, la politique est définie comme la qualité de la compétence
de gérer la communauté.
Tous les régimes politiques ne sont pas démocratiques

Les démocraties se distinguent par l’existence d’une pluralité de partis

politiques, par la liberté de choix laissée aux citoyens et par la séparation des pouvoirs
législatif, exécutif et judiciaire. Par ailleurs, on peut classer les différents types de régimes
démocratiques selon qu’ils privilégient la collaboration des différents pouvoirs (régime
d’assemblée, régime parlementaire) ou leur stricte séparation (régime présidentiel). Certains
régimes présentent par ailleurs un caractère mixte, à la fois parlementaire et présidentiel.

Le régime d’assemblée

Le régime d’assemblée est un système institutionnel dans lequel tous les pouvoirs procèdent
d’une assemblée élue au suffrage universel direct. Celle-ci élit en son sein des comités qui
exercent les fonctions exécutives et, le cas échéant, judiciaires. Un tel régime

11

7
Dictionnaire Micro Robert , 2017. p. 674.
 est caractérisé par la confusion des pouvoir par l’omnipotence du Législatif. Il
n’est le plus souvent pratiqué qu’à titre transitoire par des assemblées chargées d’élaborer une
Constitution. Tel fut notamment le cas de la Convention (1792-1795) : on parle pour cette
raison de régime conventionnel8.

Le régime parlementaire

Le régime parlementaire se distingue du régime d’assemblée parue plus grande

séparation des différents pouvoirs et par l’existence de mécanismes dérégulation en cas de
désaccord entre l’exécutif et les assemblées parlementaires. La principale caractéristique de
ce régime réside dans la nécessité pour le Gouvernement de disposer de la confiance de la
majorité parlementaire : il est donc responsable devant elle et doit remettre sa démission s’il
ne dispose plus d’une majorité. Pour cette raison, l’exécutif est dissocié entre le chef de l’État
et le Gouvernement. Le premier, qui peut être un monarque, incarne la continuité de l’État et
ne participe pas à l’exercice du pouvoir en dehors de la nomination du chef du
Gouvernement. N’ayant pas, en principe, de rôle actif, il est politiquement irresponsable. En
revanche, le chef du Gouvernement et ses ministres assument la conduite de la politique
nationale sous le contrôle des assemblées parlementaires : l’autorité et la responsabilité
politiques sont ainsi étroitement liées. Pour cette raison, la plupart des actes du chef de l’État
doivent être contresignés par les membres du Gouvernement concernés. Le fonctionnement
du régime parlementaire implique une étroite collaboration entre le Gouvernement et les
assemblées.

Le plus souvent les membres du Gouvernement sont choisis parmi les

parlementaires et ont accès aux assemblées. Le Gouvernement dispose par ailleurs de
l’initiative législative et participe à l’élaboration de la loi. Compte tenu des risques de
blocage pouvant résulter de la mise en cause de la responsabilité du Gouvernement ou de la
perte de confiance dans l’une des chambres, un pouvoir de dissolution est reconnu au chef de
l’État ou au chef de Gouvernement. Le renversement du Gouvernement ou la dissolution
apparaissent ainsi comme deux mécanismes de régulation permettant de surmonter les
tensions qui peuvent survenir entre le Gouvernement et sa majorité. La dissolution présente,
en outre, l’intérêt de solliciter l’arbitrage des électeurs.

12

8
KABUYA LUMUNA., Introduction à la science politique, note de cours G1, RI, Unikin ; p. 45.
1.2. Emploi
Selon le petit dictionnaire de Micro Robert l’emploi est une action ou manière
d’employer.

1.2.1. Les différents types d’emplois

 Le contrat de travail à durée indéterminée,

 Le contrat de travail à durée déterminée.9
1.3. Politique d’emploi.
Ici nous ne pouvons pas parler de la politique d’emploi de l’université de
Kinshasa sans pourtant jeter l”époge à la celle de nationale car cette dernière reflète la
politique nationale. Est une vision et un plan concret élaboré par un pays pour atteindre ses
objectifs en matière d’emploi. Pour élaborer un tel plan, un gouvernement doit avoir une
vision claire des problèmes et des possibilités du pays. Il doit organiser une large consultation
pour parvenir à un accord entre tous les acteurs de la vie économique, y compris les
organisations d’employeurs et de travailleurs.
Une politique nationale de l’emploi ne se limite pas à un programme de
création d’emplois. Elle traite toute une série de questions sociales et économiques. Elle
concerne plusieurs secteurs de l’administration publique pas uniquement les services chargés
du travail et de l’emploi et influe sur l’économie dans son ensemble. Elle rassemble des
mesures, des institutions et des programmes divers qui ont une incidence sur la demande et
l’offre de main-d’œuvre et sur le fonctionnement des marchés du travail. Une politique
nationale de l’emploi doit promouvoir le travail décent un concept dans lequel la création
d’emplois va de pair avec la protection sociale et le respect des normes internationales du
travail et des droits fondamentaux des travailleurs.
Une politique nationale de l’emploi doit être élaborée en fonction du contexte
et de l’état de développement de chaque pays. Ce n’est pas une simple déclaration énumérant
des objectifs que l’on espère atteindre. Il s’agit d’un véritable plan détaillant les moyens
d’atteindre ces objectifs. De nombreux intervenants doivent prendre part à son élaboration, et
le résultat doit être tel que tous puissent travailler à sa réalisation

13

9
Le contrat du travail, loi n° 98 -004 du 27 Janvier 1998
 Une politique d’emploi est une vision et un plan concret élaboré par un pays
pour atteindre ses objectifs en matière d’emploi. Pour élaborer un tel plan, un gouvernement
ou une organisation doit avoir une vision claire des problèmes et des possibilités du pays. Il
doit organiser une large consultation pour parvenir un accord entre tous les acteurs de la vie
économique, y compris les organisations d’employeurs et de travailleurs10.
Une politique nationale ou une organisation ne se limite pas à un programme
de création d’emplois. Elle traite toute une série de question sociale et économique. Elle
concerne plusieurs secteurs de l’administration publique. Notons qu’il ne s’agit pas
uniquement les services chargés du travail et d’emploi, et influe l’économie dans son
ensemble. Elle ressemble des mesures, des institutions et de programme divers qui ont une
incidence sur la demande et l’offre de main d’œuvre et sur le fonctionnement des marchés du
travail11.
Une politique nationale ou une organisation de l’emploi doit promouvoir un
travail décent, un concept dans lequel la création d’emplois va le pair avec la protection
sociale et de respect des normes internationales de travail et des droits fondamentaux et
travail.
Ajoutons qu’une politique de travail d’emploi doit être élaborée en fonction
du contexte et de l’état de chaque pays. Ce n’est pas une simple déclaration énumérant des
objectifs que l’on espère atteindre. Il s’agit d’une vérité plane détaillant les moyens
d’atteindre ses objectifs. De nombreux intervenant doivent prendre part à son élaboration, et
les résultats doivent être tels que tous puissent travailler à la réalisation.
1.1.4. Rajeunissement
Selon LE MICRO ROBERT, le rajeunissement vient de verbe rajeunir qui
signifie renouvellement, actualisation, coup de jeune.12

Le rajeunissement des personnels de l’université de Kinshasa ou de

l’Administration Publique en République Démocratique du Congo est une politique mise sur
le pied par le gouvernement depuis 2011, à travers le Plan d’Action du Gouvernement en tant
que l’un des piliers de la Réformes, il se met œuvre graduellement.
14

10
Conclusion concernant la deuxième discussion récurrente sur l’emploi. Conférence internationale du travail,
103émé(Genève).http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/...édnorm/…relconf/documents/metingdpcuments/
wcms 246166.pdf(p 60-68. 13h56, le 2 mars 2024
11
Organisation (ONU). (NAW-YORK : division de la population département)http.un.org/popin/.data html
consulté le 7 janvier 2024 à 3h15
12
Le Robert, dico en ligne, consulté le 4 janvier à 13h30
 Le cadre stratégique général de la réforme et modernisation de
l’administration publique document finalisé en 2015, en détaille plus. Il vise à donner à
l’administration publique un personnel intellectuel et morales sans pareilles afin d’imprimer
une administration publique moderne.
En effet, l’implémentation d’une administration publique rajeuni implique la
mise à la retraite impérative de tous les agents ayant atteint l’agent de la retraite. 13
Quant à nous, le rajeunissement est une sorte de la politique qu’un
gouvernement ou une entreprise met en place pour rajeunir ses personnes humaines.

15

13
WWW.ena consulté 12 janvier à 22h’
Section 2. Présentation du champ d’investigation
L’histoire de l’Université de Kinshasa commence en 1924 avec la création, par
l’Université Catholique de Louvain (UCL), d’une association médicale qui devait s’occuper
de la santé et de l’éducation au Congo. De cette initiative résultera la création, par des
professeurs de cette Université, la Fondation Médicale de l’Université de Louvain au Congo
(FOMULAC). Et plus tard en 1927, le premier établissement de santé était construit à
Kisantu dans le Bas-Congo. En 1932, l’Université de Louvain créa, sur le même site, une
section d’agronomie, à laquelle s’ajoutèrent une section des sciences administratives et
commerciales en 1936 et une section d’assistants médicaux en 1937. En 1947, ces trois
sections furent regroupées sous l’appellation de « Centre Universitaire Congolais de
Lovanium », qui fut transféré du site de Kisantu à celui de Kimwenza. Ce centre devint
l’Université Lovanium en 1952, plus tard l’Université de Kinshasa, sur le site actuel du Mont
Amba. Sa superficie est de 400 hectares. La première année académique de cette nouvelle
Université avait été inaugurée en 1954 avec des candidatures en sciences naturelles, en
sciences sociales et administratives, en sciences pédagogiques et en sciences agronomiques.
Vint enfin la création des Cliniques universitaires en 1957 qui organisèrent le premier
doctorat en médecine. Le réacteur nucléaire TRIGA (Trading, Reaserch, Isotope Production
Generated in Africa) avait été installé dans la nouvelle Université en 1957 pour l’analyse des
spécimens biologiques d’animaux, de plantes, de semences, de systèmes chimiques.
A cause de ses imposantes infrastructures, de l’excellence de ses programmes,
du niveau et de l’envergure de ses activités de recherche, ainsi que de la qualité de son
accueil, la nouvelle université était, dès sa création, la plus importante et la plus célèbre
institution d’enseignement universitaire en Afrique centrale et en l’Afrique subsaharienne.
C’est à ce titre qu’elle avait accueilli certaines célébrités politiques africaines, comme le
colonel Mengistu Hailé Mariam (ancien président de l’Ethiopie), le camerounais NZO
Ekanangaki (ancien secrétaire général de l’OUA), l’Egyptien Mahmoud Riad (ancien
secrétaire général de la ligue Arabe), et des conférenciers de renom comme Albert Einstein,
Igor Progogine, Haroun Tarzieff, Yves Cousteau et Cheik Anta Diop.
Nationalisée en 1971, l’Université Lovanium était devenue l’un des Campus
de l’Université Nationale du Zaïre (UNAZA). Elle a recouvré une partie de son autonomie en
1981, devenant l’Université de Kinshasa. Cette nationalisation a auguré la déchéance de
l’Université de Kinshasa, caractérisée par une dégradation progressive de son patrimoine, un
16
Désengagement graduel de l’Etat qui ne parvenait plus à subventionner
l’Université, et une détérioration des conditions de travail aussi bien des étudiants, des
enseignants, des chercheurs que du personnel administratif. Les étudiants de l’Université de
Kinshasa sont répartis dans douze Facultés, à savoir :
1. Agronomie

2. Droit

3. Economie et Gestion

4. Lettres et Sciences Humaines

5. Médecine

6. Pharmacie

7. Polytechniques

8. Sciences

9. Sciences Sociales, Administratives et Politiques

10. Psychologie et Sciences de l’Education.

11. Sciences de la motricité et de sports
12. Pétrole et gaz.
13. Médecine dentaire
L’université organise des enseignements de 1er, 2e et 3e cycles dans toutes les
facultés.

2.1. LA VISION DE L’UNIVERSITE DE KINSHASA

L’Université de Kinshasa entend se maintenir dans la ligne d’excellence tracée

par ses fondateurs. Elle s’engage à offrir un enseignement et une formation guidés par la
créativité, l’innovation et l’excellence.

2.2. LA MISSSION OU VOCATION DE L’UNIVERSITE DE KINSHASA

La mission de l’Université de Kinshasa est de faire de l’étudiant un cadre.
Celui-ci contribuera au développement économique et social de son pays. Il sera le centre de
toutes ses activités de formation, de recherche et de développement de la communauté. De
plus, cette mission consiste à :
 Donner une formation globale de haut niveau aux adultes admis à l’Université, leur
permettant de s’adapter à la société et de participer à son évolution.
17
 Répondre aux besoins d’accueil et d’encadrement des étudiants ;
  Faire de l’université une institution de recherche visant l’excellence de ses fonctions
académiques et professionnelles ;
 Favoriser la contribution de l’Université au développement de la région de Kinshasa
en particulier et de la République Démocratique du Congo en général ;
 Favoriser la création des conditions d’acquisition et d’épanouissement des valeurs
républicaines et du respect du patrimoine collectif.14

2.3. BILIOTHEQUES

L’Université de Kinshasa possède une bibliothèque centrale qui a grandement

besoin d'ouvrages récents. La bibliothèque centrale est ouverte à tout le monde. Elle est riche
en encyclopédies et en termes de livres par rapport aux autres bibliothèques de la R.D.C.
Outre la bibliothèque centrale qui s’étend sur deux étages, l’université a au sein de chaque
faculté une bibliothèque spécialisée, c’est-à-dire celle qui ne traite que de la matière de la
faculté.

2.4. VIE ESTUDIANTINE

L’université de Kinshasa a une vie associative très riche : avec un grand

nombre d'organisations, qu’il s’agisse d’associations économiques, humanitaires ou
communautaires, ou encore de corporations ou de « clubs ». De toutes ces organisations, c'est
les cercles culturels animés par des étudiants eux-mêmes qui se démarquent et mouvementent
l'Université. Des cercles qui peuvent s'avérer importants pour leurs formations, car ceux-ci
stimulent l'esprit de recherche dans le chef des étudiants, promeuvent la culture scientifique et
analysent les différents aspects des problèmes affectant le monde et la RDC en particulier.
Mais cette ambiance se voit détruite, au début de chaque année académique,
par des pratiques appelées « bleusailles » qui se transforment en une espèce de bizutage
pratiques interdites par l'université, et par une asthénie touchant quelques étudiants. Depuis
un certain temps, cette pratique tend à disparaître.
18

14
Pour la présentation de l’Université de Kinshasa, nous nous sommes référés utilement au plan stratégique pour
la réhabilitation et la revitalisation de l’université de Kinshasa, 2 ème édition, Presse de l’Université de
Kinshasa2007.
 Pour la représentation des étudiants, chaque faculté en dispose. Elle est
chargée d’animer la vie d’étudiants. Elue par les étudiants eux-mêmes, son rôle est d’assurer
l'intermédiaire entre la hiérarchie de l'université et les étudiants.

2.5. LOGEMENT

L'Université ne garantit pas à ses plus de 23000 étudiants le logement, puisque

ne disposant que de quelques appartements comme home pour étudiants. Ces derniers ne
disposent pas toujours des revenus nécessaires pour se louer une résidence à l'Université.
Cette dernière coûte cher par rapport au revenu congolais moyen. Et le prix de la résidence
n'inclut que la résidence, les factures ayant trait à l'eau et l'électricité. Un grand nombre
d’étudiants préfèrent la colocation hors campus ou rester chez eux parce que les conditions de
Home ne sont pas fiables pour la vie de tous les jours.
Très bientôt le gouvernement va se lancer dans une campagne de réhabilitation
et de construction des résidences universitaires et la création d'un organe qui sera chargé de la
gestion de ces résidences universitaires et des bourses d'études.
La République Démocratique du Congo occupe une place importante en
Afrique en ce qui concerne l'enseignement supérieur, et de ce fait, développe et modernise ses
infrastructures académiques afin d'accueillir beaucoup plus d'étudiants étrangers.

2.6. ORGANISATION DE L’UNIVERSITE DE KINSHASA (UNIKIN)

Elle est dirigée par un Comité de gestion composé de quatre membres dont le
Recteur, le Secrétaire Général Académique, le Secrétaire Général Administratif et
l’Administrateur de Budget. Le Recteur est le patron du Rectorat qui se comprend le cabinet
et les services connexes. Y travaillent l'Assistant Principal, le Conseiller Juridique, le
Conseiller Administratif et Financier, le Conseiller Académique et Scientifique, le Conseiller
en Communication et Agence de Presse, le Conseiller à la Coopération : l'Assistant Juridique,
l'Assistant Administratif, la Secrétaire de Direction, la Secrétaire Particulière
L’informaticien, le Commis Classeur, Etc.

2.7. ORGANISATION DES ETUDES ET ENTITES DE L’UNIKIN

19
 L’université est divisée en facultés qui possèdent des degrés d’indépendance
divers. Certains parlent même « d'universités au sein de l'université ». L'université compte
aussi les entités suivantes :
8.1. Grandes écoles :
 École de santé Publique,
 École Régionale postuniversitaire d’Aménagement et de gestion Intégrée des Forêts et
des territoires Tropicaux (ERAIFT).
8.2. Institutions de services à la communauté :

 Cliniques Universitaires,
 Centre Neuro-psychopathologique (CNPP),
 Centre Hospitalier du Mont-Amba,
 Régie des Constructions,
 Groupe Scolaire du Mont-Amba, Ferme expérimentale de N’djili
 Brasserie.

20
 CHAPITRE II. REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO ET POLITIQUE
D’EMPLOI A L’UNIVERSITE DE KINSHASA

II.1. République Démocratique du Congo

Une inquiétude grandissante au sujet de l’emploi a conduit de nombreux pays
en développement à formuler des politiques nationales de l’emploi et à renforcer le volet
emploi de leurs cadres nationaux de développement. Un cadre national de développement est
un plan global dans lequel un pays fixe ses priorités en matière de développement sur une
certaine période. De manière générale, la question de l’emploi a pris plus d’importance dans
les cadres nationaux de développement. Cela apparaît, dans certains pays, dans le nom même
qui est donné au cadre national de développement, comme, par exemple, la Stratégie pour la
croissance et l’emploi au Cameroun ou la Stratégie de croissance accélérée et de promotion
de l’emploi au Togo.

Emploi est une base de données du BIT contenant des informations sur les
cadres nationaux de développement et les politiques nationales de l’emploi de 110 pays 15.
Parmi ces pays, trente-six ont adopté une politique nationale de l’emploi, le plus souvent
après la crise financière mondiale de 2008. Vingt sont en train d’en élaborer une. Treize
pays sont en train de réviser leur politique afin de mieux répondre aux nouveaux défis de
l’emploi. Il apparaît que de plus en plus de pays renoncent à remédier aux problèmes
d’emploi en recourant uniquement à des politiques actives du marché du travail, telles que la
création d’emplois ou l’aide à l’embauche. Ces pays tendent à élaborer et à adopter des
politiques nationales de l’emploi globales rassemblant des mesures, des institutions et des
programmes divers, qui ont une incidence sur la demande et l’offre de main-d’œuvre et sur
le fonctionnement du marché du travail.

II.2. Les politiques nationales de l’emploi dans le monde

En Asie, les pays à l’économie actuellement ou autrefois centralisée (Chine,

Népal, Inde, Vietnam) ont adopté une approche législative. Cela est moins flagrant dans les
pays asiatiques dont les politiques ont toujours été axées sur le marché. En Asie de l’Est et
21

15
S.NGONDO a Pitshandenge, « Du vieillissement de la population en RDC : état de la question, mécanismes
explicatifs, facteurs de promotion et propositions de stratégies », in Congo-Afrique N° 358, P 488.
 du Sud-Est (Singapour, Indonésie, Philippines, Cambodge), les politiques
sont axées sur une intégration mondiale de l’économie comme principal vecteur de
croissance et de promotion de l’emploi (BIT, 2010d). L’emploi est abordé dans le cadre des
plans nationaux de développement ou dans des documents traitant spécifiquement de
politique de l’emploi.
En Afrique, l’attention s’est portée sur des stratégies de réduction de la
pauvreté favorables à l’emploi ainsi que des politiques nationales de l’emploi. Suite au
Sommet de Ouagadougou sur l’emploi à la fin 2004, les questions d’emploi ont pris plus
d’importance dans les stratégies de réduction de la pauvreté. Il est de plus en plus admis que
l’emploi productif est indispensable à la croissance ainsi qu’à une réduction durable de la
pauvreté. L’Union africaine et les commissions économiques régionales ont contribué à la
reconnaissance du caractère primordial de l’emploi.

Après le printemps arabe de 2011, certains pays arabes ont commencé à

élaborer des politiques nationales de l’emploi globales, comme la Tunisie ou le Maroc. Ces
pays sont passés de politiques actives du marché du travail limité aux jeunes diplômés à des
politiques plus globales abordant les nombreux autres problèmes d’emploi rencontrés dans la
région.

En Europe centrale et orientale, plusieurs pays ont adopté des politiques

nationales de l’emploi. Ces politiques sont principalement axées sur :

Des politiques actives du marché du travail (à destination des jeunes

principalement). Les politiques actives du marché du travail visent à stimuler l’emploi en
créant directement ou par des aides à l’embauche ;

 Une amélioration des services de l’emploi ;

 Un renforcement de la protection sociale des chômeurs ;
 La promotion des formations qualifiantes et d’autres moyens pour développer le
capital humain ;
 Un encouragement du vieillissement actif.

L’élaboration d’une politique de l’emploi est une obligation pour les pays qui
souhaitent intégrer l’Union européenne. Ces politiques doivent se conformer au modèle
sociale européenne et à la stratégie européenne pour l’emploi. Le modèle social européen
 22

défend l’idée d’une croissance économique durable accompagnée d’un

niveau de vie élevé

et de conditions de travail décentes16. Le grand objectif doit être la création

d’une société plus égalitaire : mettre fin à la pauvreté et aux salaires de misère ; garantir le
respect des droits fondamentaux, l’accès à des services essentiels et un revenu permettant à
chaque individu de vivre dans la dignité. Le modèle s’attache à promouvoir le plein emploi,
la protection sociale pour tous les citoyens, l’inclusion sociale et la démocratie.

En Amérique latine, la tendance est de privilégier des plans d’action

spécifiques pour l’emploi des jeunes et des programmes d’allocations sous conditions. Ces
allocations sont versées aux familles pauvres à condition, par exemple, qu’elles inscrivent
leurs enfants à l’école ou qu’elles se rendent à des consultations de soins préventifs.
Certains pays de la région (comme l’Argentine et le Brésil) ont également des approches
très élaborées de l’économie informelle. L’économie informelle rassemble des activités
économiques qui ne sont pas régies par la loi, le droit du travail par exemple, et qui n’ont
pas de pratiques structurées, telles que le paiement de salaires officiels.17
Renforcer le volet emploi des cadres nationaux de développement :
 La base de données emploi du Bureau international du Travail contient des données
sur les cadres nationaux de développement de 28 pays. Parmi ces cadres :
 Ont de l’emploi un élément essentiel de leurs objectifs stratégiques.
 13 comportent une partie consacrée à l’emploi.
 Pour cent se réfèrent à une politique nationale de l’emploi qui doit être formulée ou
mise en œuvre.
 Comportent des cibles d’emploi spécifiques aux côtés des cibles de croissance ou de
réduction de la pauvreté. Celles-ci reflètent des priorités nationales (par exemple :
créer 80 000 emplois sur la période 2010-2014 au Honduras ; faire reculer le taux de
chômage de 7,6 pour cent à 5 ou 6 pour cent en Indonésie ; faire passer le
pourcentage de femmes économiquement actives de 10 à 15 pour cent en Jordanie).

16
SABOLO. M.Y, la croissance sectorielle de l’emploi, B.I.T, Genève, 1969
17
B.I.T, l’emploi et la population : Facteurs indissociables du développement, Genève, Suisse, 1994.
 23
 Près de la moitié utilise le « taux de chômage » comme une cible prioritaire, bien que
cela soit d’une utilité limitée dans des pays où de nombreuses personnes travaillent
dans l’économie informelle.

Les pays dotés de cadres nationaux de développement traitent de plus en plus

l’emploi comme un thème transversal que l’on retrouve dans d’autres secteurs d’action. Par
exemple, la plupart de ces pays reconnaissent désormais que les jeunes et les femmes font
face à des obstacles particuliers et qu’ils ont des vulnérabilités et des besoins spécifiques sur
le marché du travail. La plupart admettent également la nécessité de stimuler les secteurs de
l’économie qui créent des emplois décents18.

Les cadres nationaux de développement dans les pays en développement

comportent tous certains éléments d’une stratégie d’emploi. Ce qui semble encore faire
défaut en revanche, c’est l’inclusion de la création d’emplois dans les stratégies de
croissance en tant qu’objectif, et plus seulement comme un résultat. L’accent est mis
principalement sur les « politiques de l’offre » (c’est-à-dire « faciliter la vie » des entreprises
en espérant que celles-ci vont créer des emplois). Alors que la croissance de l’emploi est un
défi qui figure explicitement dans la quasi-totalité des stratégies nationales de
développement, rares sont les stratégies qui indiquent clairement comment le pays entend le
relever. Il serait nécessaire de prêter plus d’attention aux « politiques de la demande » en
intégrant des objectifs d’emploi dans les stratégies nationales de croissance.

Les partenaires sociaux (organisations d’employeurs et syndicats) ne sont pas

souvent mentionnés comme des parties prenantes dans les cadres nationaux de
développement. Nous savons pourtant que leur participation à l’élaboration des politiques
de l’emploi apporte un éclairage différent de l’expertise traditionnelle des pouvoirs publics.
Il semble y avoir une certaine corrélation entre cette participation et l’évolution du discours
sur l’emploi − caractérisée par un intérêt plus marqué pour les principes du travail décent −
dans plusieurs pays (d’Achon, 2011).

D’autres problèmes demeurent. Les pays doivent passer du discours politique à

des objectifs d’emploi explicites, accompagnés de mesures concrètes. Une meilleure

18
Rectorat UNIKIN ; Plan stratégique pour la réhabilitation et revitalisation de l’Université de Kinshasa. 2ème
édition, Presse de l’Unikin, 2007.
 24

articulation est nécessaire entre les politiques de l’emploi et le budget national. Enfin, les
pays doivent renforcer la capacité du système de suivi du marché du travail à produire des
données régulières et fiables, qui sont nécessaires pour élaborer des politiques et rendre
compte de la situation de l’emploi19.

II.3. L’approche de l’OIT concernant les politiques nationales de l’emploi

L’Organisation internationale du Travail a mis au point une méthode ou un

cadre général pour élaborer des politiques nationales de l’emploi. Ce cadre s’appuie sur les
documents suivants :

 La Convention (nº 122) sur la politique de l’emploi de 1964

 L’Agenda global pour l’emploi de 2003
 Mise en œuvre de l’Agenda global pour l’emploi : stratégies de l’emploi en appui au
travail décent, 2006
 La Déclaration sur la justice sociale pour une mondialisation équitable de 2008
 Le Pacte mondial pour l’emploi de 2009
 La Résolution concernant l’emploi de 2010
II.4. Le cadre normatif
Le cadre normatif est composé de normes internationales du travail que les
pays tarificateurs se sont engagés à mettre en œuvre :

II.5. La Convention (nº 122) sur la politique de l’emploi de 1964

La Convention sur la politique de l’emploi fournit des principes généraux aux

États membres qui travaillent à l’élaboration d’une politique de l’emploi.
Cent-huit pays avaient ratifié le document en décembre 2013. La Convention
nº 122 fait partie des quatre normes les plus importantes en ce qui concerne la gouvernance.
Ces quatre normes sont des instruments « prioritaires » et les États membres de l’OIT sont
vivement encouragés à les ratifier en raison de leur importance pour le fonctionnement du
système des normes internationales du travail20.

Les six principes essentiels de la Convention nº 122 sont résumés ci-après

19
GILLON, L. servir en actes et en vérité. Duculot, Gembleaux, 1988
20
B.I.T, l’emploi et la population : Facteurs indissociables du développement, Genève, Suisse, 1994.
 :25

 Une politique de l’emploi devra garantir des emplois en nombre et de qualité (plein
emploi productif et librement choisi).
 Les États membres devront s’engager explicitement en faveur de l’emploi qui devra
figurer dans la législation nationale ou dans les principales déclarations.
 Les politiques de l’emploi devront tenir compte du niveau de développement
économique et être conformes aux pratiques nationales.
 Il faudra veiller à ce que toutes les politiques économiques et sociales prennent en
considération les objectifs d’emploi, et que ces politiques et la politique de l’emploi
se renforcent mutuellement.
 Les gouvernements devront mettre en place des procédures ou des mécanismes dans
le cadre desquels des mesures pour l’emploi pourront être décidées et examinées.

Les consultations avec les partenaires sociaux et les principaux acteurs

devront se dérouler au tout début du processus de formulation des politiques et pendant leur
mise en œuvre.
La Convention nº 122 est complétée par la Recommandation (nº 122) sur la
politique de l’emploi de 1964 et la Recommandation (nº 169) concernant la politique de
l’emploi (dispositions complémentaires) de 1984. Ces recommandations décrivent plus en
détail les approches stratégiques. L’OIT a adopté environ vingt autres instruments pour
encadrer le travail de plaidoyer et le travail technique dans des domaines tels que
l’amélioration des compétences, le développement des entreprises, les services de l’emploi,
l’emploi des personnes handicapées et d’autres groupes vulnérables, les relations de travail et
les entreprises multinationales.
Un Guide sur l’emploi et les normes internationales du travail est disponible
pour ceux qui désirent davantage d’informations (voir la section Ressources et Outils).

II.5.1. Le cadre stratégique

Le cadre stratégique offre des conseils pour l’élaboration des politiques, que
les pays pourront suivre ou qui pourront orienter le processus d’élaboration de ces
politiques et en inspirer le contenu :

II.5.2. L’Agenda global pour l’emploi de 2003

L’Agenda global pour l’emploi présente le cadre d’élaboration des politiques

nationales de l’emploi. Il place l’emploi au cœur des politiques économiques et sociales.
 26

L’objectif est une augmentation du nombre d’emplois productifs, mais le

document souligne que la création d’emplois seule ne suffit pas. Une politique de l’emploi
doit promouvoir le travail décent, un concept dans lequel la création d’emplois va de pair
avec la protection sociale et le respect des normes internationales du travail et des droits
fondamentaux des travailleurs. Il appelle à mettre en œuvre un large éventail d’interventions
stratégiques intégrées et soigneusement élaborées, recoupant des aspects macro et
microéconomiques et abordant à la fois la demande et l’offre de main-d’œuvre.

II.5.3. La stratégie de mise en œuvre de l’Agenda global pour l’emploi (2006)

Le document, intitulé Mise en œuvre de l’Agenda global pour l’emploi :

stratégies de l’emploi en appui au travail décent, articule l’agenda autour des six grands
domaines d’action suivants21 :
 Développement de l’emploi
 Compétences, technologie et employabilité
 Développement des entreprises
 Politiques et institutions du marché du travail
 Gouvernance, représentation et sensibilisation
 Protection sociale

II.5.4. La Déclaration sur la justice sociale pour une mondialisation équitable de 2008

Cette déclaration réaffirme la volonté résolue de « placer le plein emploi

productif et le travail décent au cœur des politiques économiques et sociales ». Elle souligne
l’importance du travail décent et défend l’idée d’une démarche intégrée pour atteindre les
objectifs fixés dans ce domaine, car ces objectifs sont « indissociables, interdépendants et se
renforcent mutuellement » (BIT, 2008, p. 2).
Faisant suite à la déclaration, la Résolution sur l’emploi, adoptée par la
Conférence internationale du Travail de 2010, a recensé certains points nécessitant une
action supplémentaire de la part des gouvernements et des partenaires sociaux (BIT, 2010a) :
Examiner comment les politiques macroéconomiques (politiques économiques
nationales, régionales et mondiales) peuvent favoriser la croissance et l’emploi

21
HARBISON. F, Planification de l’éducation et développement des ressources humaines, UNESCO, Paris
1968.
 .27

Optimiser l’impact des politiques sur l’emploi dans divers secteurs

économiques.

Renforcer la non-discrimination et l’égalité entre les femmes et les hommes

dans l’emploi.

Promouvoir des stratégies pour l’économie rurale et informelle.

Renforcer la participation des syndicats et des organisations d’employeurs à la

formulation des politiques de l’emploi.

Accorder plus d’attention à la qualité des emplois et aux conditions de travail,

aux politiques salariales, à la liberté syndicale et aux négociations collectives.
La Résolution concernant l’emploi de 2010 souligne les points suivants :
 Le potentiel de croissance économique et sociale d’une société ne peut atteindre son
maximum que si les individus bénéficient d’un socle de protection sociale ;
 Les régimes de sécurité sociale ne peuvent être financés que si l’économie et l’emploi
sont solides.
 L’emploi librement choisi nécessite le respect des principes et droits fondamentaux
au travail.
 Le dialogue social est indispensable pour partager équitablement les bénéfices issus
des gains de productivité, mais aussi le poids des ajustements en temps de crise
économique22.

Les gains de productivité et la croissance de l’emploi requièrent tous deux un

environnement propice aux entreprises durables.

En 2014, la Conférence internationale du Travail a adopté une seconde

Résolution sur l’emploi (BIT, 2014). Elle réaffirme que le plein emploi décent doit être un
objectif majeur des politiques publiques. Elle souligne également l’importance du dialogue
social comme outil pour atteindre cet objectif.

1. Au niveau de Ministère de l’Enseignement Universitaire (ESU)

Le Ministère de l’Enseignement Supérieur et Universitaire (ESU) aujourd’hui
intégré au sein du Ministère de l’Education en République Démocratique du Congo a pour

22
Jacques LEGARE, démométrie et planification des Ressources Humaines ; les presses de l’Université de
Laval, Québec, 1984
 28
Responsabilité d’accompagner et d’appuyer les Etablissements
d’Enseignement Supérieur et Universitaire, tant du Secteur Public que Privé, dans la
réalisation de leur triple mission d’Enseignement, de Recherche et de Service à la Société.
901 établissements d’enseignement supérieur (EES) sont sous sa responsabilité. Il s’agit
d’universités, d’instituts supérieurs pédagogiques, d’instituts supérieurs techniques, du
secteur public et du secteur privé. L’effectif est estimé à 604 000 étudiants. 1965 professeurs
exercent, dont seulement 50 dans le secteur privé. On compte 10 551 auxiliaires (chefs de
travaux, assistants). Le personnel administratif, technique et ouvrier rassemble 17 868
personnes (chiffres 2011). La dépense publique pour l’enseignement supérieur occupe 2,4%
du budget de l’Etat.
Le document définissant la stratégie de l’Enseignement supérieur 23 pour la
période 2011-2016 indique que « la Stratégie de l’Enseignement Supérieur et Universitaire
pour les cinq années à venir (2011-2012/2015-2016), s’inscrit dans la dynamique d’une
volonté non seulement d’assainir le secteur de l’ESU, mais également de lui donner « un
nouveau souffle pour son rôle à jouer dans le développement de la République Démocratique
du Congo dans un contexte universitaire mondial caractérisé par la Compétitivité,
l’Excellence et les Innovations ». Ce secteur est en effet marqué par une très forte dispersion
des établissements, un encadrement faible et disparate. Le taux d’accès à l’enseignement
supérieur est de 9% en 2011.
Depuis l’été 2014, seules les trois universités décrites dans cette fiche ont la
capacité à délivrer des doctorats : UNIKIN, UNIKIS et UNILU. La langue utilisée à
l’université et dans l’ensemble du système éducatif est le français, langue officielle de la
RDC.
La coopération française en RDC s’est appuyée sur divers éléments qui ont
une incidence périphérique sur l’enseignement supérieur, depuis quatre ans : en 2012,
Kinshasa a accueilli le sommet de la Francophonie, qui a laissé de nombreux aménagements
et projets (dont le campus numérique AUF à Kinshasa), mais dont l’effet s’estompe
aujourd’hui ; le projet phare de la coopération française, intitulé SESAM, (2009-2014) est
venu en appui à la maîtrise et à l’usage du français en RDC. D’un montant de 5 millions
d’euros (sur 5 ans) , il visait la mise en place d’un dispositif permanent pour l’enseignement
et la diffusion de la langue française, à travers la production d’outils pédagogiques, la

23
Document de la stratégie de l’Enseignement supérieur et universitaire de la République Démocratique du
Congo, Ministère de l’Enseignement Supérieur et Universitaire, 2011-2012/2015-2016, p.7
 29

création de centres de ressources au sein des instituts pédagogiques

décentralisés et donc la constitution de pôles régionaux de langue et de culture construits
autour des alliances franco-congolaises et des centres et espaces culturels français regroupant
des acteurs relais (écoles, radios, bibliothèques…). Le projet n’a pas atteint tous ses objectifs,
tant sur le plan du fonctionnement dans l’enseignement supérieur (les ISP n’ont pas
véritablement muté vers de nouvelles pratiques liées au numérique et à la gestion des
ressources documentaires) que sur celui de l’enseignement scolaire (pas de démultiplication
forte des outils proposés).
Par ailleurs, la coopération en RDC peut s’appuyer sur deux Instituts français
dotés d’installations culturelles bien identifiées : la Halle de la Gombe à Kinshasa et la Halle
de l’Etoile à Lubumbashi. Enfin, le lycée français René Descartes de Kinshasa existe depuis
1964. Il est conventionné par l’Agence pour l’Enseignement français à l’étranger. Le lycée
Blaise Pascal de Lubumbashi a rouvert en septembre 2009. Ces établissements proposent un
enseignement de la maternelle à la terminale et accueillent au total près de 1200 élèves. Un
important réseau d’« Alliances françaises », ayant un statut d’associations de droit local, est
en cours de restructuration, en lien avec les implantations des Instituts français. Ces structures
ont une incidence périphérique sur l’activité universitaire dans la mesure où certaines
manifestations relevant du domaine des arts, de l’audio-visuel, de la politique linguistique et
culturelle qui y sont produites font écho à l’activité d’instituts, de facultés, ou d’écoles de
l’enseignement supérieur. L’institut national des arts (INA), des départements universitaires
(Lettres, Histoire) peuvent ainsi être impliqués dans des cycles de présentation du cinéma
africain, dans la semaine du livre, dans des expositions et spectacles.
La coopération universitaire centrée sur les relations scientifiques et
académiques existe, mais essentiellement dans des relations bilatérales entre établissements
français et congolais. Le SCAC a soutenu par sa politique de bourses, essentiellement pour
études doctorales, le renouvellement des cadres universitaires. La création d’un espace
Campus France en 2013 a connu un grand succès : 600 dossiers traités annuellement assurent
une gestion claire des mobilités étudiantes sud-nord. L’espace est appelé à gérer d’autres
aspects de la coopération universitaire24.

24
LUKULA ISOA. VIEILLISSEMENT DU PERSONNEL ACADEMIQUE ET SCIENTIFIQUE DE
L’UNIKIN. (1992-1993). Mémoire de fin d’études.
 30

Section 2. Politique d’emploi de l’université de Kinshasa

2.1. Les conditions et le milieu de travail

Concernant le milieu de travail, beaucoup d’études, notamment celle du BIT

(1984), ont mis en évidence une sensibilité particulière des travailleurs âgés sur les facteurs
négatifs du milieu de travail et sur leur plus grande vulnérabilité aux contraintes de
l’environnement. Par exemple, la propension aux maladies du système respiratoire augmente
avec l’âge.

2. Rémunération et le niveau d’instruction

La rémunération est fonction du niveau d’instruction, de l’avancement en

grade et de l’ancienneté. C’est le cas général. Néanmoins, en ce qui concerne les travailleurs
âgés, un autre problème qu’il faut signaler est celui de la disparité des salaires à l’intérieur du
groupe de ces travailleurs. Le plus souvent, alors que les travailleurs instruits et les gradés
voient leurs salaires augmentés régulièrement avec l’âge, les travailleurs sans qualification ne
peuvent s’attendre à une augmentation automatique de leurs salaires. Le corollaire est une
accentuation des écarts de salaire entre les différentes catégories de travailleurs âgés.

2.2. La sécurité sociale

P. MOUTON (2006) souligne que la sécurité sociale repose sur l’idée de la solidarité. La
solidarité assure, au-delà des efforts de la prévoyance individuelle, la protection contre
certains risques sociaux. Son mécanisme consiste en une mise en commun des ressources en
vue de servir des prestations et d’offrir des services aux personnes protégées quand l’une des
éventualités se réalise. Sur la sécurité sociale en Afrique, par exemple, le souci est de recréer
en faveur des salariés urbains arrachés à leur milieu coutumier, un cadre de sécurité
matérielle minimale pour compenser partiellement le cadre général de sécurité qui était fourni
par les institutions traditionnelles du milieu d’origine. L’on notera qu’en RDC, les premières
mesures légales de la sécurité sociale en faveur des travailleurs salariés remontent à 1949. 25

Notons aussi, avec M. ATSATITO (2004), l’hypothèse de la forte fécondité

selon laquelle « avoir beaucoup d’enfants constitue une source de sécurité sociale ».

25
Rectorat UNIKIN ; Plan stratégique op-cit
 31

L’Université de Kinshasa a été créée en 1954. Son origine remonte à 1924

lorsqu’à la suite de l’initiative de l’Université Catholique de Louvain (Belgique), un groupe
de professeurs créera la Fondation Médicale de l’Université de Louvain au Congo
(FOMULAC). Cette structure évoluera pour devenir un Centre universitaire installé sur le site
de l’actuelle Université de Kinshasa, sous l’appellation d’Université Lovanium (1952). La
première année académique est ouverte le 15 janvier 1954. Cette université fonctionnera
suivant les programmes et les procédures administratives de l’Université de Louvain pendant
ses quinze premières années.

En 1957, Mgr. Luc GILLON, Recteur de l’Université Lovanium, installe le

réacteur atomique TRIGA (Training Research Isotope Production Generated in Africa) pour
l’analyse des spécimens biologiques d’animaux, de plantes, de semences et des systèmes
chimiques.

L’Université Lovanium dispose d’imposantes infrastructures, d’un excellent

programme et d’un système d’accueil performant. Pour cela, cette nouvelle université
deviendra la plus importante et la plus célèbre institution d’enseignement universitaire en
Afrique centrale et de l’Afrique subsaharienne. Elle recevra, à ce titre, des célébrités
politiques africaines (Mengistu-Hailé Mariam, Nzo Ekangaki, Mahmoud Riad) et des
conférenciers de renom (Albert Einstein, Igor Prigogine, Haroun Tazieff, Jacques-Yves
Cousteau, Cheik Anta Diop). En 1971, suite à un mouvement estudiantin de protestation né à
Lovanium dès 1964, tant contre l’administration belge de l’Université que contre le régime en
place, une importante réforme se met en place portant nationalisation d’abord de l’Université
Lovanium, puis de tout le secteur par la création de l’Université Nationale du Zaïre -
UNAZA- (Ordonnance-loi n°71/075 du 06 août 1971). Le secteur de l’Enseignement
supérieur et universitaire est unifié et structuré autour de trois Campus (Kinshasa,
Lubumbashi et Kisangani), avec siège central à Kinshasa. La réforme de 1981 donna
naissance à l’actuelle Université de Kinshasa (Ordonnance-loi n°81-142 du 03 octobre 1981).
26

L’Université de Kinshasa est un établissement public d’enseignement

universitaire, dépendant de l’unique Conseil d’administration des universités publiques du

26
LUKULA ISOA. Vieillissement du personnel academique et scientifique de l’unikin. (1992-1993). Mémoire
de fin d’études.
Congo, et placé sous la tutelle du Ministère de l’Enseignement supérieur et universitaire et de
la Recherche scientifique.

Depuis sa création, l’UNIKIN a connu 15 recteurs. Le Prof. Jean-Mari

Kayeme l’actuel Recteur, a pris ses fonctions.

L’Université de Kinshasa est composée d’une administration centrale et

facultaire, et d’entités décentralisées qui occupent les 400 hectares de territoire bâti. Puis, elle
dispose de 400 autres hectares non bâtis constituant l’espace agro-pastoral de l’Etablissement,
en périphérie de la ville (Ndjili-brasserie).
 CHAPITRE III. PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES
DONNEES DE TERRAIN

Ce chapitre est consacré, à la présentation, analyse et interprétation des

données de l’enquête de terrain. Il comporte trois sections complémentaires dont la première
traite de l’organisation de l’enquête, la seconde aborde la présentation des données de
l’enquête sous formes des tableaux statistique tandis que la troisième interprète les résultats.

3.1 : ORGANISATION DE L’ENQUETE

3.1.1 Population de l’enquête

La population d’étude selon R. Muchielli constitue un ensemble du groupe

humain concerné par les objectifs de l’enquête.

3.1.2 Echantillon d’étude

L’échantillon de cette étude a été constitué pour les agents et travailleurs de

l’université de Kinshasa. Ainsi, la population d’enquête étant définie notre base de sondage a
été fondamentalement constituée par la catégorie socio-professionnelle
Nous avons opté alors pour la technique de choix raisonné ou procédé de
quotas. Dans ce procédé, selon Shomba et Tshund’Olela, « la détermination de l’échantillon
passe par deux étapes. Au cours de la première, on s’occupe de la construction d’un modèle
réduit de la situation globale (univers d’enquête) cette construction peut s’opérèrent trois
phases
D’abord, on doit inventorier les caractéristiques connues de la communauté
grâce aux informations dont on dispose sur celle-ci (une pré-enquête s’avère indispensable) ;
Ensuite, il faut dégager les catégories qui seront retenues dans la
constitution du modèle réduit. Ces catégories doivent être pertinentes et avoir une relation
directe avec les finalités de l’investigation.
En fin, l’échantillon doit comporter les mêmes caractéristiques que celles
que l’on retrouve dans l’ensemble de l’univers.
La deuxième étape, quant à elle, procède à la détermination des quotas
c’est-à-dire, le pourcentage de représentation par catégories des personnes devant être
effectivement interrogée.
C’est pourquoi, au regard de ce taux de sondage ,1100 sujets ont été retenus
sur base de la représentation de chaque catégorie socio-professionnelle dans les ressorts en
respectant un taux de sondage ou un quota de 10% ou 1/10 de la population de l’enquête ; tel
que pris dans ce tableau ci-dessous :

Tableau 1. Echantillon tiré de la population totale d’enquête

Identité de l’enquête Pop totale Echantillon 1/10è %

Actifs 1100 110 100

Total 1100 110 100

Source : notre enquête réalisé l’Université de Kinshasa, janvier2024

3.1. 2 Elaboration et administration du questionnaire

a. Elaboration du questionnaire :
Le questionnaire est l’un des principaux instruments que nous avons utilisés pour récolter les
données de terrain et pour pouvoir combler les limites des techniques qualitatives à éventail.
Ainsi, nous avons élaboré un questionnaire comportant 8 items ou questions fermées
gravitant autour des thèmes ci-après : Quelles sont les politiques d'emploi actuelles à
l'université de Kinshasa ?, Comment l'université de Kinshasa assure-t-elle une répartition
équilibrée d'âge parmi ses personnels , Quelles mesures sont mises en place pour encourager
les jeunes professionnels à rejoindre le personnel de l'université de Kinshasa, Quels sont les
défis rencontrés par l'université de Kinshasa pour mettre en œuvre ses politiques d'emploi et
de diversité d'âge , Comment la politique d'emploi de l'université de Kinshasa compare-t-elle
aux autres universités de la région, dont copie en annexe de ce travail

Le questionnaire a été administré directement aux enquêtés par l’enquêteur

qui le remplissaient ou faisaient remplir et les retournaient un jour après la réception.
Les questionnaires comprenaient la partie portant sur l’identification de
l’enquêté et une autre partie sur leur opinion.

B. Pré- enquête

Avant de mener l’enquête proprement-dite, nous avons au préalable

procédé une pré- enquête pour pouvoir tester notre outil et ainsi voir sa cohérence et son
efficacité. C’est dans cette optique que nous disons avec H. Chauchat que, la pré- enquête
« consiste à définir les liens entre, d’une part, les constructions théoriques, le schéma
théorique ou simplement le cadre conceptuel selon le cas et, d’autres part, les faits observés ».
La pré- enquête nous permis de mettre à l’épreuve la forme des questions et leurs
ordonnancements dans le questionnaire définitif. Ainsi, nous avons élaboré un protocole
comportant 6 questions qui a été soumis aux enquêtés.

III.3. Présentation des résultats d’enquête

En effet, « les résultats d’une recherche valent ce que vaut la démarche

méthodologique adopté ». Il est question ici de présenter les résultats de l’enquête, en
dépouillant les données relatives à l’identification et aux opinions des sujets enquêtés

3.2.1. IDENTIFICATION DE L’ENQUETE

Tableau II : Répartition des enquêtés selon le sexe :

Sexe Fréquence %
Masculin 76 69,09
Féminin 34 30,90
Total 110 100

Commentaires : Sur les 110 enquêtés, 76 sont des personnes de sexe masculin, soit 69,09%
contre 34 personnes de sexe féminin ; soit 30,90 %. On peut encore voir que le travail en
RDC reste dominer par une grande majorité par le sexe masculin.

Tableau III Répartition des enquêtés par l’âge.

Age Fréquence %

Moins de 45 ans 12 10,90

46-50ans 19 17,27

51-55 ans 30 27,27

 56-60ans 7 6,36

61-65 ans 20 18,18

66 et plus 22 20

Total 110 100

Commentaires : On peut remarquer que le 27,27% représentant 30 sujets

interrogés emmargent de la tranche d’âge de 51 à 55 ans. Mais si nous cumulons avec les
Trache d’âge 56-60 ans ,61-66 ans et plus, on remarque l’Université de Kinshasa et
vieillissante.

Tableau n° IV. Répartition des enquêtés selon le statut matrimonial.

Etat matrimonial Fréquence %

Marié(e) 29 27,36

Divorcé(e) 14 15,36

Veuf(e) 41 40

Célibataire 15 16,36

Total 110 100

Commentaires : On peut noter que, l’Université de Kinshasa a un nombre

élevé des veuf(e) plus au moins 40%, 15,36% pour les Divorcés et 16,36% des célibataires
ceci prouve que dans cette Direction il y’a un problème d’absentéisme au travail.

Tableau V Répartition des enquêtés par niveau d’étude

Niveau d’étude Fréquence %

G3 13 22,73
L2 38 27,27
Doctorat 49 50
Total 110 100
Commentaires: Dans le tableau ci-dessous, il ressort que parmi les enquêtés plupart sont
scolarisés, la majorité ont un niveau universitaire soit 50% des sujets enquêtés.

Tableau VI. Répartition des enquêtés selon les catégories socio-professionnelles

Catégorie socio-professionnelles Fréquence %

Professeurs 34 30,9
Chef de travaux 15 13,63
Assistant 32 29,09
Agents administratifs 29 26,36
Total 110 100

Commentaires : Le catégorie professionnelles sont représentantes dans la

proportion suivante : plus des 30,90% des sujets sont des professeurs, 29,09% sont des chefs
des travaux, 26,36% sont les assistants,15 sujets soit 13% sont les agents administratifs ceci
montre qu’Ilya une bonne collaboration dans cet Etablissement.

II. QUESTIONS D’OPINION

Q1. Il existe une politique d’emploi à l’Université de Kinshasa oui ou Non?

Tableau n° VII. Les réponses relatives à la politique d’emploi

Réponses Fréquence %

OUI 65 59,04

NON 45 40.96

Total 110 100

Commentaires : Ce tableau nous révèle que selon les enquêtés,65 soit 59,04% affirme qu’il y
a une politique d’emploi par contre, 45 répondants soit 40.96% disent non, Il sied de noter
qu’il y a necessité d’entamé des reformes dans cet établissement public pour plus de création
d’emplois

Q2. Comment l'université de Kinshasa assure-t-elle une repartition équilibrée d'âge parmi ses
personnels?
Tableau VIII. La partition équilibré d’Age des agents à l’université de Kinshasa

Réponse Fréquence %
Par recrutement chaque année 110 100

Total 110 100

Commentaires : Ce tableau nous montre que 110 soit 100% des sujets considèrent qu’il y a
une équilibre d’Age car chaque année l’université de Kinshasa recrutent les nouveaux
personnels, assistants, chef des travaux, professeurs etc.

Q3/ Quelles mesures sont mises en place pour encourager les jeunes professionnels à
rejoindre le personnel de l'université de Kinshasa ?

Tableau IX : les mesures mis en place pour encourager les personnels.

Fréquence %
Réponses

La valorisation du personnel 87 79,09

Augmentation des primes 23 20,9

Total 110 100

Commentaires: 87 soit 79,09 % des travailleurs affirme que la valorisation du personnel; par
contre 23 soit 20,9% des sujets disent que par l’augmentation des primes d’institution, il
revient à l’Etat de renforcer cet Etablissement en fin de bien répondre aux préoccupations des
travailleurs

Q4. Quels sont les défis rencontrés par l'université de Kinshasa pour mettre en œuvre ses
politiques d'emploi et de diversité d'âge ?
Tableau X Réponses relative aux défis auxquels l’université de Kinshasa fait face

REPONSES FREQUENC %
E

Paiement des frais académique en retard 78 70.09

par les étudiants

Le taux que les étudiants payent 32 29.91

Total 110 100

Commentaires : Ce tableau nous montre que 78 soit 70.09% disent que c’est par le paiement
en retard par les étudiants et 32 soit 29.91% évoque que c’est le taux que les étudiants payent
en franc congolais.
Q5. Comment la politique d'emploi de l'université de Kinshasa compare-t-elle aux autres
universités de la région
La reponse relative à cette question est que l’université de Kinshasa est la premiere université
en République Démocratique du Congo en terme de la politique d’emploi chaque année elle
recrute les nouveaux personels
Q6. Avez-vous des suggestions pour promouvoir une meilleure inspection du travail ? Si oui
énumérez-les ;
Opinion des enquêtés pour promouvoir une bonne politique d’emploi.
A ce qui concerne les suggestions, nous en avons nombreux on peut citez
quelques-uns : il faut que l’Etat dote à cet Etablissement les moyens nécessaires pour une
bonne prise en charge, l’augmentation des salaires du personnels, les frais de fonctionnement
pour l’entretien de cet Etablissement.

III 3. ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Dans ce point, il est question de préciser qu’un travail scientifique ne se

limite pas seulement à la présentation des résultats sous forme des tableaux statistiques mais
aussi et surtout à leur analyse et interprétation. L’analyse et interprétation des résultats
tournent au tours de point suivants : la politique d’emploi, et rajeunissement du personnel à
l’Université de Kinshasa, enquête a été menée sur un échantillon composé de 110 personnes.
 Au regard des questions d’ordre identitaires et d’opinion, la présente
partie entend analyser leurs réponses, les quelles sont regroupées en deux axes, à savoir : la
politique d’emploi et rajeunissement du personnel

III.1 POLITIQUE D’EMPLOI

Une politique nationale ou une organisation ne se limite pas à un programme

de création d’emplois. Elle traite toute une série de question sociale et économique. Elle
concerne plusieurs secteurs de l’administration publique. Notons qu’il ne s’agit pas
uniquement les services chargés du travail et d’emploi, et influe l’économie dans son
ensemble. Elle ressemble des mesures, des institutions et de programme divers qui ont une
incidence sur la demande et l’offre de main d’œuvre et sur le fonctionnement des marchés du
travail27.
Une politique nationale ou une organisation de l’emploi doit promouvoir un
travail décent, un concept dans lequel la création d’emplois va le pair avec la protection
sociale et de respect des normes internationales de travail et des droits fondamentaux et
travail.
Ajoutons qu’une politique de travail d’emploi doit être élaborée en fonction
du contexte et de l’état de chaque pays. Ce n’est pas une simple déclaration énumérant des
objectifs que l’on espère atteindre. Il s’agit d’une vérité plane détaillant les moyens
d’atteindre ses objectifs. De nombreux intervenant doivent prendre part à son élaboration, et
les résultats doivent être tels que tous puissent travailler à la réalisation.

L’Université de Kinshasa a plusieurs méthodes dans sa politique d’emploi, notamment le

recrutement des assistants chaque année, défense de DEA pour devenir les chefs de travaux,
défense des thèses de doctorat pour devenir professeur, le recrutement de la police interne de
l’université de Kinshasa. Aujourd’hui le Gouvernement a pris les initiatives à travers le
ministère de l’enseignement supérieur et universitaire en exigeant un nouveau système
académique qui est LMD qui pourras être un obstacle pour les nouveaux licenciés pour être
recruté comme Assistants, hors dans ce nouveau système seul le doctorat peut être recruter,
nous comprenons que d’ici 2027 il y’aura une diminution pour la politique d’emploi au sein
de l’université de Kinshasa

27
Organisation (ONU). (NAW-YORK : division de la population département)http.un.org/popin/.data html
consulté le 7 janvier 2024 à 3h15
 De ce qui précède, nous affirmons que l’université de Kinshasa met en place
de mécanisme sur sa politique d’emploi en créant plusieurs brigades d’assainissement,
NDAKU NA CAMPA, les jardins, les hectares des champs pour l’agriculture etc.,
aujourd’hui l’Université de Kinshasa essaye d’améliorer ses ressources humaines pour
renforcer la qualité du travail.

III.3.2 RAJEUNISSEMENT DU PERSONNEL OU LE PROCESSUS DE

RECRUTEMENT A L’UNIVERSITE DE KINSHASA

Il est vrai que la gestion des ressources humaines a subi des changements importants ces
dernières années, dans lesquelles la politique de recrutement ou rajeunissement est considérée
comme un élément intégral et fondamental de la gestion des ressources humaines, mais la
politique de rajeunissement est affectée et influencée tout autant que les autres éléments qui
composent cette dernière. En outre, le concept de gestion des ressources humaines s'est
également élargi et couvre plusieurs activités majeures, y compris l'analyse et la description
des postes les plus importantes, la planification des ressources humaines, l'attraction et la
polarisation des ressources humaines, la motivation des ressources humaines et les activités
les plus importantes du processus de sélection et du processus de recrutement dans les
ressources humaines.

Les résultats de l’étude indiquent que les sujets de l’étude ont une forte la qualité
et cela dans ses différentes dimensions. Ces résultats remettent en question ceux de Mukembe
(2015) et Kapinga (2016) où il a été constaté la veuillessement des personnels de l’université
de Kinshasa est due au manque politique rajeunissement de ses personnels. Nos résultats
remettent aussi en question ceux de Han Ning (2012) et Berger (2003) qui ont révélé la
distinction monnayage à l’UNIKIN. Par contre, ces résultats collaborent avec ceux de l’étude
de Yanzeme qui a abouti aux mêmes résultats, c’est-à-dire le tribalisme et népotisme battent
ses pleins. En effet, le corps scientifique ne et les Administratifs font l’objet de notre enquête.

Dans le Considérant les efforts de l’université de Kinshasa pour essayer de

choisir les opérations bon sens, Opérations de sélection et de recrutement des candidats les
plus aptes à assurer le succès de l'opération de sélection et donc son succès escompté.
Quand on essaie de distinguer si l'approche de la nouvelle réforme de
l’administration adopte dans ses opérations de sélection et de recrutement est réussie, on peut
dire qu'elle est réussie, même si cela reste relatif car en fait, peu importe ce que l'entreprise
essaie de faire correctement, Les politiques suivies concernant sa bonne réputation et sa
personnalité notable au niveau national, à cet égard, cela ne garantit pas que la bonne
personne est sélectionnée pour le poste uniquement après l'avoir recruté et vu ses résultats.
Une politique de recrutement efficace vise à trouver objectivement des candidats susceptibles
de répondre aux besoins actuels et futurs de l’université, tout en minimisant les coûts et les
risques.
Dans nos recherches menées au niveau de l'université de Kinshasa, malgré
toutes les références aux méthodes de sélection et les efforts déployés à cet égard pour réussir
le processus de rajeunissement, nous avons constaté que le processus de sélection des
candidats est pratique tant au sein de l'université que pour le respect de l'approche structurée
est suffisante et c'est une des raisons fondamentales des difficultés de l’unikin, c'est pourquoi
cette dernière doit opérer avec toutes les méthodes adaptées et bien rodées en matière de
sélection et de rajeunissement et suivre des politiques de recrutement plus efficaces, ce qui lui
permettra est en mesure d'acquérir les candidats les plus précieux, réduisant ainsi les
mauvaises décisions, prévenant les pertes possibles et l'aidant à réussir.
3. LA PERSPECTIVE D’AVENIR POUR L’UNIVERSITÉ DE KINSHASA.
Le personnel Administratif, Technique et ouvrier de l’Université de Kinshasa a
vieillit, son âge moyen est de ± 56 ans et mérite une mise en retraite.
Alors qu’un individu vieillit inévitablement avec le passage du temps, le
vieillissement de la population peut rester du même âge moyen ou diminuer c'est-à-dire
rajeunir à cause des mécanismes de natalité et de migration. Ces derniers sont remplacés par
les mécanismes de recrutement et de promotion dans le cas d’une population active.
Il est nécessaire que le ministère de l’Enseignement Supérieur et
l’Universitaire prenne une mesure forte interdisant sur la question de remplacement par les
personnels de l’université de Kinshasa
 CONCLUSION GÉNÉRALE

Pour conclure notre étude portent sur la politique d’emploi et rajeunissement des personnels à
l’Université de Kinshasa notre principal objectif était de comprendre comment l’Université
de Kinshasa développe sa politique d’emploi et le rajeunissement de ses personnels, et de
proposer avec les acteurs concernés, ce qu’ils croient salutaires pour améliorer des conditions
de recrutement. Notre problématique était articulée autour des questions suivantes :

Comment justifie-t-il la politique d’emploi et le rajeunissement des personnels de

l’Université de Kinshasa ?

Quelle analyse faite-t-il de l’avenir de la politique de rajeunissement de l’université de

Kinshasa ?

Au regard des questions soulevées ci haut, nous avons aligné les hypothèses
suivantes pour confirmer nos hypothèses :

Aujourd’hui la politique d’emploi et le rajeunissement des personnels

constituent les galvaudages aux principes scientifiques lesquels prônent la compétence, la
méritocratie mais malheureusement ces normes sont prises par le clientélisme, tribalisme,
népotisme, politique de recrutement…

Ces faits sont justifiés par les causes multiples certains cadres administratifs et
professeurs pensent que ce sont le pouvoir anarchique.

En ce qui concerne de l’analyse faite pour l’avenir de la politique de

rajeunissement des personnels de l’université de Kinshasa, nous constatons que ces faits ne
servent pas l’université d’être comptée parmi les meilleurs en termes de la valeur scientifique,
de plus, ils ne permettent pas de préparer les vraies élites, les relèves de demain.

D’après tout ce qui a été traité et de l'environnement de l’université de Kinshasa

d'aujourd'hui, il s'avère que les changements rapides et croissants des personnels du travail
incitent la bonne politique d’emploi et à adopter des approches différentes pour attirer les
beaux et les bons gens en obtenant le meilleur, car l'exploitation du ce dernier les place
toujours dans une position de premier ordre et un succès permanent. De plus, la sélection de
ces personnes dans l’université de Kinshasa permet à ladite d'obtenir constamment les
meilleurs, ainsi que des normes suivies et adoptées pour assurer une sélection adéquate.

Considérant le mode de sélection des candidats qualifiés et compétents au sein de l'entreprise,

on constate que les différentes étapes du processus de recrutement sont très complexes,
cependant, un bon suivi conduira à son succès.

L'opération de sélection des candidats nécessite plusieurs conditions pour assurer son succès
et son but est de réduire les risques et choisir les mauvaises personnes au sein de l'unikin car
nous garantissons, même relatif, dans la prochaine étape du rajeunissement, aux fins de la
sélection, que ceux qui sont sélectionnés et embauchés ont la capacité de faire progresser la
première université mère de la RDC, de donner le meilleur d'eux-mêmes et de suivre les
politique d'adoption au sein de cette dernière pour laquelle ils travaillent, qui dépend
également des facteurs qui influent principalement sur la commande des personnes au
recrutement, comme les stratégies suivies pour aider les employés à donner plus et à accorder
toute leur attention à leur travail, et leur responsabilité.

Le rajeunissement est considéré comme l'aboutissement de la phase de sélection réussie, car

le succès et l'utilité du poste sont liés au succès de la sélection, qui se traduit par la réussite
des salariés de l'Université de Kinshasa réussite de ces derniers, et leur évolution.

Dans le Considérant les efforts de l’Université de Kinshasa pour essayer de choisir les
opérations bon sens, Opérations de sélection et de recrutement des candidats les plus aptes à
assurer le succès de l'opération de sélection et donc son succès escompté.

Quand on essaie de distinguer si l'approche de la nouvelle réforme de l’administration adopte

dans ses opérations de sélection et de recrutement est réussie, on peut dire qu'elle est réussie,
même si cela reste relatif car en fait, peu importe ce que l'entreprise essaie de faire
correctement, Les politiques suivies concernant sa bonne réputation et sa personnalité notable
au niveau national, à cet égard, cela ne garantit pas que la bonne personne est sélectionnée
pour le poste uniquement après l'avoir recruté et vu ses résultats. Une politique de
recrutement efficace vise à trouver objectivement des candidats susceptibles de répondre aux
besoins actuels et futurs de l’université, tout en minimisant les coûts et les risques.

A cette fin, un solide politique de recrutement doit être strictement formulé.

Dans nos recherches menées au niveau de l'Université de Kinshasa, malgré toutes les
références aux méthodes de sélection et les efforts déployés à cet égard pour réussir le
processus de rajeunissement, nous avons constaté que le processus de sélection des candidats
est pratique tant au sein de l'université que pour le respect de l'approche structurée est
suffisante et c'est une des raisons fondamentales des difficultés de l’unikin, c'est pourquoi
cette dernière doit opérer avec toutes les méthodes adaptées et bien rodées en matière de
sélection et de rajeunissement et suivre des politiques de recrutement plus efficaces, ce qui lui
permettra est en mesure d'acquérir les candidats les plus précieux, réduisant ainsi les
mauvaises décisions, prévenant les pertes possibles et l'aidant à réussir.

Pour mieux aborder ce travail, il nous est important d’analyse la question de la gestion des
ressources humaine d’une manière générale « GRH » est l'un des principaux défis auxquels
est confrontée toute organisation privée ou publique, en effet, ces dernières années, la GRH a
joué un rôle croissant dans les opérations d'une organisation compte tenu de son impact et de
son importance.

Les facteurs qui affectent la croissance de l'entreprise et l'amélioration de la productivité. En

ce sens, le facteur humain n'est plus perçu comme un fardeau et une perception du passé,
mais davantage comme un élément créateur de valeur ajoutée.

Il est vrai que la gestion des ressources humaines a subi des changements importants ces
dernières années, dans lesquelles la politique de recrutement ou rajeunissement est considérée
comme un élément intégral et fondamental de la gestion des ressources humaines, mais la
politique de rajeunissement est affectée et influencée tout autant que les autres éléments qui
composent cette dernière. En outre, le concept de gestion des ressources humaines s'est
également élargi et couvre plusieurs activités majeures, y compris l'analyse et la description
des postes les plus importantes, la planification des ressources humaines, l'attraction et la
polarisation des ressources humaines, la motivation des ressources humaines et les activités
les plus importantes du processus de sélection et du processus de recrutement dans les
ressources humaines.

La sélection représente donc les éléments de base qui permettent aux organisations de
sélectionner les candidats les plus appropriés, et s'étend à plusieurs éléments distinctifs tels
que la capacité d'apprentissage et les qualifications techniques. Actuellement, le marché du
recrutement a changé et le concept de recrutement aussi. Cette conception consiste à
embaucher les bonnes personnes pour le bon travail dans le bon environnement,

Le risque est présent dans tout rajeunissement, et le défi n'est pas de l'éliminer, mais de le
minimiser en acquérant une main-d'œuvre compétente et motivée qui contribue au succès
social et économique d'une entreprise. La performance et la survie d'une entreprise dépend de
la manière dont elle recrute, activité fondamentale et étape essentielle dans la vie d'une
entreprise, car elle affecte le marché dans le sens inverse de l'image de l'entreprise au travail.

Pour notre travail de recherche, plusieurs raisons et facteurs nous ont amenés dans le cadre de
notre travail de fin de cycle à choisir le thème traitant « la politique d’emploi et
rajeunissement des personnels de l’Université de Kinshasa ». Le but de ce travail est
d’expliquer le processus et la politique de rajeunissement des personnels de ladite université
BIBLIOGRAPHIE

I. OUVRAGES

1. EBWEME YONZABA, J., Construction de l’objectivité en sciences sociales, Saint-

Denis, Connaissances et savoirs, 2017.
2. GILLON, L. servir en actes et en vérité. Duculot, Gembleaux, 1988.
3. HARBISON. F, Planification de l’éducation et développement des ressources
humaines, UNESCO, Paris 1968.
4. Jacques LEGARE, démométrie et planification des Ressources Humaines ; les presses
de l’Université de Laval, Québec, 1984.
5. Le Robert, dico en ligne, consulté le 4 janvier à 13h30
6. LUKULA ISOA. VIEILLISSEMENT DU PERSONNEL ACADEMIQUE ET
SCIENTIFIQUE DE L’UNIKIN. (1992-1993). Mémoire de fin d’études.
7. Pinto. R et GRAWITZ., « Méthode de recherche en sciences sociales » éd, Dalloz,
Paris. 1971.
8. SABOLO. M.Y, la croissance sectorielle de l’emploi, B.I.T, Genève, 1969.

II. NOTES DE COURS ET MEMOIRES

1. KABUYA LUMUNA., Introduction à la science politique, note de cours G1, RI,

Unikin ; p. 45.
2. LUKULA ISOA. Vieillissement du personnel academique et scientifique de l’unikin.
(1992-1993). Mémoire de fin d’études.
3. S.NGONDO a Pitshandenge, « Du vieillissement de la population en RDC : état de la
question, mécanismes explicatifs, facteurs de promotion et propositions de stratégies
», in Congo-Afrique N° 358.
4. SHOMBA S., La méthodologie et épistémologie de la science sociale, note de cours,
G2 RI, 2020-2021.

III.DOCUMENTS OFFICIELS
1. B.I.T, l’emploi et la population : Facteurs indissociables du développement, Genève,
Suisse, 1994.
2. B.I.T, l’emploi et la population : Facteurs indissociables du développement, Genève,
Suisse, 1994.
3. BIT : Résolution concernant l’amélioration des aptitudes professionnelles pour
stimuler la productivité, la croissance de l’emploi et le développement, Conférence
internationale du Travail, 97e session, Genève, 2008. Consulté le 13 janvier 2024 à
15h00.
4. Conclusion concernant la deuxième discussion récurrente sur l’emploi. Conférence
internationale du travail.
5. Document de la stratégie de l’Enseignement supérieur et universitaire de la
République Démocratique du Congo, Ministère de l’Enseignement Supérieur et
Universitaire, 2011-2012/2015-2016.
6. Journal officiel n° 20 DU 15 OCTOBRE 1981.
7. Le contrat du travail, loi n° 98 -004 du 27 Janvier 1998
8. Lire expressément les textes légaux relatifs à l’organisation générale de
l’Enseignement supérieur et universitaire publiés dans le Journal Officiel n°21 du 1 er
avril 1981.
9. Organisation (ONU). (NAW-YORK : division de la population
département)http.un.org/popin/.data html consulté le 7 janvier 2024 à 3h15
10. Pour la présentation de l’Université de Kinshasa, nous nous sommes référés utilement
au plan stratégique pour la réhabilitation et la revitalisation de l’université de
Kinshasa, 2ème édition, Presse de l’Université de Kinshasa2007.

11. Rectorat UNIKIN ; Plan stratégique pour la réhabilitation et revitalisation de

l’Université de Kinshasa. 2ème édition, Presse de l’Unikin, 2007.

IV. WEBOGRAPHIE

IV. Dictionnaire Micro Roert , 2017.

V. 103émé(Genève).http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/...édnorm/…relconf/
documents/metingdpcuments/wcms 246166.pdf(p 60-68. 13h56, le 2 mars 2024.
VI. WWW.ena consulté 12 janvier à 22h’
TABLE DES MATIERES

EPIGRAPHE..............................................................................................................................i

DEDICACE..............................................................................................................................ii

REMERCIEMENTS..............................................................................................................iii

1. Contexte de l’étude...............................................................................................................1

2. Problématique...................................................................................................................1

3. Hypothèse..........................................................................................................................2

4. Etat de la question............................................................................................................3

5. Approche méthodologique...............................................................................................4

5.1. Méthode......................................................................................................................4

5.2. Techniques..................................................................................................................5

5.2.1. Observation directe.................................................................................................5

5.2.2. Entretien..................................................................................................................5

6. Choix et Intérêt du sujet..................................................................................................5

6.1. Choix du sujet.............................................................................................................5

6.2. Intérêt du sujet...........................................................................................................5

6.2.1. Intérêt Théorique....................................................................................................6

6.2.2. Intérêt Pratique.......................................................................................................6

7. Délimitation du sujet........................................................................................................6

7.1. Délimitation dans le temps........................................................................................6

7.2. Délimitation dans l’espace.........................................................................................6

8. Difficultés rencontrées......................................................................................................6

9. Subdivision du travail......................................................................................................6
 Section 1. De la terminologie...............................................................................................7

1.1. Politique..................................................................................................................7

1.2. Emploi.....................................................................................................................8

1.2.1. Les différents types d’emplois...........................................................................8

1.3. Politique d’emploi..................................................................................................8

1.1.4. Rajeunissement........................................................................................................9

Section 2. Présentation du champ d’investigation..........................................................10

2.1. LA VISION DE L’UNIVERSITE DE KINSHASA..........................................11

2.2. LA MISSSION OU VOCATION DE L’UNIVERSITE DE KINSHASA..........11

2.3. BILIOTHEQUES.....................................................................................................11

2.4. VIE ESTUDIANTINE.............................................................................................11

2.5. LOGEMENT............................................................................................................12

2.6. ORGANISATION DE L’UNIVERSITE DE KINSHASA (UNIKIN)................12

2.7. ORGANISATION DES ETUDES ET ENTITES DE L’UNIKIN.......................12

8.1. Grandes écoles :.......................................................................................................12

8.2. Institutions de services à la communauté :............................................................13

CHAPITRE II. REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO ET POLITIQUE

D’EMPLOI A L’UNIVERSITE DE KINSHASA...............................................................14

II.1. République Démocratique du Congo....................................................................14

II.2. Les politiques nationales de l’emploi dans le monde...........................................14

II.3. L’approche de l’OIT concernant les politiques nationales de l’emploi.............16

II.4. Le cadre normatif...................................................................................................17

II.5. La Convention (nº 122) sur la politique de l’emploi de 1964..............................17

II.5.1. Le cadre stratégique............................................................................................18

II.5.2. L’Agenda global pour l’emploi de 2003.............................................................18

II.5.3. La stratégie de mise en œuvre de l’Agenda global pour l’emploi (2006)........18

II.5.4. La Déclaration sur la justice sociale pour une mondialisation équitable de

2008..................................................................................................................................18
 §1. Au niveau de Ministère de l’Enseignement Universitaire (ESU).............................19

Section 2. Politique d’emploi de l’université de Kinshasa..............................................21

2.1. Les conditions et le milieu de travail......................................................................21

2.2. La sécurité sociale................................................................................................21

Conclusion partielle............................................................................................................23

CHAPITRE III : ANALYSE,PRESENTATION ET INTERPRETATION DES

DONNEES DU TERRAIN....................................................................................................24

Section 1. Elaboration et administration du questionnaire

..............................................................................................................................................24

Section 2. Politique de rajeunissement de personnels de l’université de …Kinshasa. 28

2.1. Mode de rajeunissement des personnels de l’université de Kinshasa.................29

2.2. La voie du recrutement du personnel administratif, technique et ouvrier......30

2.3. Le personnel administratif de l’Unikin vu sous l’aspect du niveau d’instruction

..........................................................................................................................................30

CONCLUSION.......................................................................................................................32

BIBLIOGRAPHIE.................................................................................................................33

I. OUVRAGES....................................................................................................................33

II. NOTES DE COURS ET MEMOIRES......................................................................33

III. DOCUMENTS OFFICIELS......................................................................................33

IV. WEBOGRAPHIE........................................................................................................34

TABLE DES MATIERES.....................................................................................................35