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Femmes managers en début de carrière : une légitimité à conquérir

Article · January 2020

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Arnaud Dupray Dominique Epiphane

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 385
BREF
Bulletin de Recherches Emploi Formation
2019

Femmes managers en début

de carrière : une légitimité à conquérir
Désormais plus diplômées que les hommes, les jeunes femmes ont rattrapé leur
Arnaud retard dans l’accès aux postes de cadres en début de carrière. Cependant, les
DUPRAY
fonctions de management restent inégalement réparties entre les sexes. Une
(Céreq)
inégalité qui s'exerce dans les critères de sélection, le secteur d'activité, le salaire
Dominique
ÉPIPHANE et le degré de responsabilités, soulignant ainsi la persistance de stéréotypes de
(Céreq) genre aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie professionnelle.

E
n France, depuis une quinzaine d’années, dernières assumant encore plus des deux tiers des
les taux d’activité féminin et masculin en tâches domestiques et parentales – peut susciter
début de carrière tendent à se rapprocher, des comportements discriminatoires à leur égard.
EMPLOI DES FEMMES particulièrement parmi les diplômé·es de l’ensei- Et cela d’autant plus pour des fonctions dont la di-
gnement supérieur. L’évolution des mentalités et mension chronophage et la forte disponibilité tem-
DIVISION SEXUELLE le développement des politiques familiales par- porelle et parfois géographique qu’elles requièrent
DU TRAVAIL
ticipent à l’essor d’une figure de couple à double constituent des freins potentiels.
INSERTION carrière, en permettant notamment aux mères de
PROFESSIONNELLE jeunes enfants de rester engagées dans leur acti- Un accès aux fonctions de manager moins
CADRE vité professionnelle. En outre, les niveaux d’études aisé pour les femmes
qu’elles atteignent, en moyenne supérieurs à ceux
REPRÉSENTATION DU
des hommes, assoient leurs aspirations profes- Sept ans après avoir quitté le système éducatif, la
TRAVAIL
sionnelles et leur permettent d'envisager un poste proportion de femmes diminue à mesure que l’on
ENQUÊTE de manager, c’est-à-dire de cadre à responsabilités s’élève dans la hiérarchie des professions : elles
GÉNÉRATION 2010 hiérarchiques, en début de carrière. représentent près de 55 % des sortant·es de l’en-
seignement supérieur en 2010, mais seulement
De fait, parmi les jeunes diplômé·es en 2010, la 40 % des managers en 2017 (cf. tableau 2). Elles
part des femmes devenues cadres au cours de accusent donc toujours un déficit d’accès à ces em-
leurs trois premières années de vie active s’est plois, et l’écart constaté après 3 ans de vie active
avérée quasi équivalente à celle des hommes. Pour s’est renforcé avec le temps. Non seulement elles
autant, elles continuaient alors d'accuser un retard accèdent moins à ces positions mais, lorsque c’est
sensible dès lors qu'il s'agissait d'accéder à un le cas, elles y arrivent plus tardivement : le délai
poste de cadre associé à des responsabilités hié- moyen avant d’occuper pour la première fois ce
rarchiques. Compte tenu de la prépondérance des type de fonction est de 15,3 mois pour les hommes
hommes aux postes de direction des entreprises, et 17,9 mois pour les femmes.
de la prégnance des réseaux et de la culture de
l’entre-soi, les femmes sont susceptibles d’encourir Même si, globalement, les jeunes femmes sont ma-
une plus grande défiance des employeurs dès lors joritaires parmi les diplômé·es de l’enseignement
que sont en jeu des postes à responsabilités. Le supérieur, elles ne parviennent pas, aussi bien que
La prochaine enquête aura présupposé d'un rapport au travail plus discontinu les hommes, à convertir leur capital scolaire en
lieu d’avril à juillet 2020
auprès de la Génération ou plus lâche chez les femmes du fait de leur impli- poste de manager et ce, à l’issue de la majeure par-
2017. cation dans la sphère domestique et familiale – ces tie des filières de formation. En effet, alors qu’elles
 Au total, à nombre de mois d’expérience, connais-
1 Méthodologie sance de l’employeur, localisation, parcours scolaire
et type de diplôme équivalents, les hommes ont 1,75
Cette étude a mobilisé la troisième interrogation de l’enquête Génération 2010 réalisée fois plus de chance d’accéder à un emploi de cadre
en 2017, et exploité notamment un module spécifique de questions consacré à la
caractérisation des situations d’encadrement hiérarchique. L’échantillon est constitué hiérarchique que les femmes. Par ailleurs, comme
de 802 individus qui, lors de l’interrogation de 2017, occupent un poste de cadre et ont si les employeurs avaient besoin de gages supplé-
des fonctions hiérarchiques ; on parlera indifféremment de postes de « managers » ou mentaires pour vaincre des présupposés sexistes,
de « fonctions d’encadrement ». certaines expériences, comme le fait d’avoir effectué
Les modèles d’estimation « toutes choses égales par ailleurs » sur le salaire ou sur le un long séjour à l’étranger pendant ses études ou de
fait d’occuper un emploi de manager lors de la troisième interrogation ont été réalisés connaître avant son embauche quelqu’un dans l’en-
sur l’ensemble des individus en incluant une dichotomique de sexe (homme ou femme) treprise, favorisent l’accès des femmes à ces postes
puis séparément, pour les femmes d’un côté, les hommes de l’autre.
mais sont sans incidence pour les hommes.
Pour les données descriptives sur les salaires, on raisonne sur des salaires nets
mensuels primes incluses et sur la base des salaires médians (c’est à dire tels que la
moitié de la population considérée gagne moins et l’autre moitié gagne plus). La focale Les managers, hommes comme femmes, sont plus
porte sur les cadres hiérarchiques travaillant à temps complet, soit un échantillon de souvent parents que l’ensemble de la Génération
755 observations. mais ceci est particulièrement notable chez les
Les modèles de salaire permettent de mesurer l’effet d’un ensemble de variables hommes (cf. tableau 2). L’assise matérielle liée au
documentées dans l’enquête, et supposées indiquer des compétences, des statut de ces professions semble faciliter pour ces
performances ou de la disponibilité. Elles concernent le parcours scolaire (plus haut derniers la possibilité de fonder une famille, à moins
diplôme, série du bac, mention…), l’expérience professionnelle (mobilités, ancienneté que ce ne soit, au contraire, le fait de devenir père
dans l’encadrement…), des dimensions biographiques et de vie familiale (enfant,
couple, diplôme et profession du conjoint…) enfin des caractéristiques de l’emploi
qui, attisant leur sentiment de responsabilité fami-
(région, secteur, profession, existence d’une part variable…). Les tableaux de résultats liale, booste leur ambition professionnelle et donc
des modèles sont disponibles dans le supplément numérique en ligne. leurs débuts de carrière.

Des perceptions genrées de la fonction de

représentent 65 % des diplômé·es de Lettres, manager
Un ensemble de données Sciences humaines, Gestion et Droit, seules 48 %
plus exhaustif est disponible des titulaires de ces diplômes occupent un poste de Si tou·tes les managers ont bien une fonction
en supplément numérique, manager au bout de 7 ans. De même, alors qu’elles hiérarchique, seul·es 52 % ont pour mission
accessible sur représentent 29 % des diplômé·es des écoles d’in- principale l’encadrement d’une équipe. Cette
www.cereq.fr génieurs – autre filière conduisant le plus sûrement proportion est plus forte chez les hommes que
et le plus rapidement à ces postes —, elles ne sont chez les femmes (respectivement 55 % et 48 %).
plus que 15 % parmi celles ou ceux devenu·es ma- Par ailleurs, ils dirigent plus souvent des équipes
nagers en 2017 (cf. tableau 2). de plus de 10 personnes que leurs consœurs (30 %
contre 24 %).
Ces constats sont confirmés par les modèles toutes
choses égales par ailleurs : quel que soit le niveau D’un point de vue sectoriel, même si la majorité
de diplôme du supérieur (masters toutes spécialités, de ces cadres exercent au sein du secteur privé,
écoles d'ingénieurs, bac+3...), les jeunes hommes les femmes managers travaillent beaucoup plus
enregistrent systématiquement un avantage compa- fréquemment dans le secteur public que leurs
ratif dans l’accès à ces professions. Le seul diplôme confrères, en particulier dans l’administration
qui assure un avantage relatif aux femmes pour oc- publique et la fonction publique hospitalière
cuper une fonction hiérarchique au bout de 7 ans est (cf. tableau 3). Elles sont donc plus souvent
un doctorat en sciences. fonctionnaires (11 % versus 5 %) et occupent
plus fréquemment des professions scientifiques
2 Répartition des managers par sexe selon le niveau de diplôme (%) (+11 points), et de cadres de la fonction publique
(+9 points). Dans le secteur privé, tandis qu’elles
Managers en 2017
Ensemble de la exercent un peu plus souvent que leurs confrères
Génération
une profession libérale (+3 points) ou occupent
Hommes Femmes Hommes Femmes un poste de cadre administratif et commercial
Niveau de formation initiale en 2010 d’entreprise (+7 points), ces derniers, en
Tout niveau de diplôme 60 40 51 49 revanche, accaparent plus des deux tiers des
Diplômé·e du supérieur 61 39 45 55 postes d’ingénieurs et cadres techniques des
M2 LSH Gestion Droit 52 48 35 65 entreprises.
Ingénieur grande école 85 15 71 29
Bac+5 École de commerce 47 53 46 54 Ces disparités dans la répartition des métiers
Doctorat Maths Science Technique 53 47 53 47 sont assorties de perceptions différentes de
Doctorat Santé 18 82 22 78 l’emploi actuel. Ainsi, les hommes managers
Part de parents en 2017 37 47 20 42 ambitionnent plus souvent d'accéder à des
fonctions ultérieures plus prestigieuses encore :
Source : Céreq, enquête 2017 auprès de la Génération 2010. Champ : jeunes exerçant des fonctions de un tiers d’entre eux contre un quart des femmes
cadre manager après 7 ans de vie professionnelle.

P2 BREF N°385 - 2019

déclarent que leur poste actuel constitue avant Caractéristiques des cadres managers selon le sexe après 7 ans de
3 vie active (%)
tout un « tremplin pour accéder à de plus hautes
responsabilités futures » (cf. tableau 4). Leur Hommes Femmes écart F-H
assurance et conviction d’être à leur place peut Niveau de responsabilité :
également se lire à travers la forte majorité qui
L'encadrement est leur fonction principale 55 48 -7
déclare n’avoir bénéficié d’aucun appui pour
Ils-elles ont plus de 10 subordonné·es 30 24 -6
accéder au poste qu’ils occupent au moment
de l’enquête (62 % d’entre eux contre 51 % des Secteurs d’activité :

femmes) ; l’écart augmentant même au sein de Secteur privé 85 64 -21

ceux et celles dont l’encadrement est la fonction dont industrie (y compris BTP) 24 17 -7
principale (67 % versus 51 %). Que les hommes Tertiaire 61 47 -14
activent moins leurs réseaux pour accéder à ces
Secteur Public 15 36 21
postes, qu’ils aient moins conscience de l’avoir
Professions et catégories socio-professionnelles :
fait ou encore qu’ils soient moins disposés que
leurs consœurs à le mentionner, cela traduit Chef.fes d’entreprise 2 0 -2
la même asymétrie genrée dans l’accès aux Professions libérales 1 4 3
fonctions managériales. En d’autres termes, Cadres de la fonction publique 5 15 9
l’arrivée dans ces postes serait plus marquée
Professions scientifiques 6 17 11
et marquante pour les femmes que pour les
Professions des arts et spectacles 2 2 0
hommes.
Cadres administratifs et commerciaux 34 41 7

Si beaucoup de managers déclarent « se réaliser Ingénieur·es et cadres techniques 50 21 -29

tout à fait professionnellement », c’est plus sou- Source : Céreq, enquête 2017 auprès de la Génération 2010. Champ : jeunes exerçant des fonctions de
vent le cas des hommes. Ce sentiment, variable cadre manager après 7 ans de vie professionnelle.
selon la profession exercée, l’est également se-
lon le genre : ainsi, 62 % des hommes cadres ou Globalement, ceci est à mettre en rapport avec leur
professions scientifiques dans la fonction pu- vie familiale, car elles sont plus nombreuses à avoir
blique expriment leur satisfaction contre moins des enfants que les managers hommes. Or celles-
de la moitié de leurs consœurs. Il existe un écart ci ont d’autant plus tendance à déclarer, quand
de même ampleur au sein des ingénieur·es et elles sont mères, que le travail prend beaucoup
cadres techniques, alors que ce sentiment est trop de place dans leur vie. Paradoxalement, c’est
assez partagé chez les cadres administratifs ou l’inverse pour les hommes, les pères se plaignant
commerciaux (cf. tableau 4). un peu moins que leurs collègues sans enfant d’un
débordement du temps de travail sur leur vie per-
Un empiètement sur la vie familiale moins sonnelle.
bien vécu par les femmes
Cette difficile articulation des temps sociaux,
Outre la réalisation professionnelle, plusieurs quand elle est vécue par les femmes, est souvent
indices laissent supposer une plus grande corrélée avec l’intention de quitter son emploi et/ou
insatisfaction chez les femmes managers. Elles d’en rechercher un autre. La constance masculine à
sont plus nombreuses à s’estimer « mal ou vouloir plutôt préserver le leur, qu’ils évoquent des
très mal payées », en particulier lorsque leur problèmes de conciliation ou pas, n’est mise à mal
fonction principale est l’encadrement. Ceci que lorsqu’ils estiment que leur salaire n’est pas à
laisse entendre que cette tâche n’est pas – ou la hauteur de ce qu’il devrait être.
ne leur paraît pas – toujours reconnue à sa juste
valeur. Elles souhaitent également plus souvent Des rémunérations qui reflètent
quitter leur emploi actuel et se déclarent à les différences de positionnement
la recherche d’un autre emploi. Enfin, et ceci professionnel
explique sans doute en grande partie cela, elles
sont plus nombreuses à considérer que le travail Si les salaires d’embauche, dans l’entreprise qui a
prend trop de place dans leur vie mais surtout, permis l’accès à un premier poste de manager, sont
lorsque c’est le cas, à envisager de remédier quasiment équivalents entre hommes et femmes, il
prochainement à cette situation (cf. tableau 4). n’en est plus de même sept ans après la sortie du sys-
tème éducatif. À conditions d’emploi identiques, les
À l’exception des ingénieur·es, considérer que le femmes cadres hiérarchiques touchent en moyenne
travail prend trop de place dans la vie est toujours 9 % de moins que leurs homologues masculins. Au
davantage le fait des femmes, les écarts les plus sein des managers, les femmes sont moins présentes
forts s’observant au sein des professions libérales parmi les plus hauts salaires et, à l’inverse, le sont
et, dans une moindre mesure, au sein des profes- davantage parmi les plus bas. Ainsi, alors qu’elles
sions scientifiques et des cadres administratifs et constituent 38 % des managers à temps plein, elles
commerciaux d’entreprises (cf. tableau 4). représentent 49 % des managers payé·es en deçà du

P3 BREF N°385 - 2019

 teur public, lequel est moins prodigue en attribution
4 Opinions des managers et perceptions de l’emploi selon le sexe (%)
de parts variables (40 % du personnel est concerné
Hommes Femmes écart F-H contre 54 % dans le secteur privé). En outre, dispo-
Considèrent leur poste actuel comme un tremplin… 32 24 -8 ser d’une part variable dans le secteur privé assure
Parmi celles et ceux dont l’encadrement est la fonction principale 35 29 -6 aux hommes un meilleur gain de rémunération lié
Estiment n'avoir bénéficié d'aucun appui 62 51 -11 au management (500 contre 240 euros pour leurs
Parmi celles et ceux dont l’encadrement est la fonction principale 67 51 -16 consœurs). Il n’en n’est pas de même dans le pu-
S'estiment mal ou très mal payé·es 22 29 7
blic où seules les femmes bénéficient d’un gain de
Parmi celles et ceux dont l'encadrement est la fonction principale 23 34 11
rémunération.
Se réalisent tout à fait professionnellement 51 42 -9
Par ailleurs, l’examen des déterminants des sa-
Cadres de la fonction publique et professions scientifiques 62 48 -14
laires selon le genre est riche d’enseignements :
Cadres administratifs et commerciaux 47 44 -3
toutes choses égales par ailleurs, le fait d’avoir
Ingénieur·es et cadres techniques 52 38 -14
obtenu un baccalauréat avec une mention Bien
Estiment que le travail prend beaucoup trop de place 25 30 5 ou Très Bien, ou encore d’avoir effectué un séjour
Mais ce n'est pas gênant 22 23 1 durable à l’étranger pendant leurs études, fait va-
C'est gênant mais ne peut faire autrement 48 24 -24 rier positivement le salaire des femmes, sans que
C'est quelque chose qui va être modifié prochainement 30 52 23 ces effets soient tangibles pour les hommes. Et
Total 100 100 inversement, avoir des enfants à charge les péna-
Professions libérales 29 54 25 lise sans qu’il en soit de même pour les hommes.
Cadres de la fonction publique 26 30 4 Les femmes managers ne peuvent donc toujours
Professions scientifiques 20 26 6 pas, à caractéristiques similaires, prétendre aux
Cadres administratifs et commerciaux 26 33 7 mêmes niveaux de rémunération que leurs collè-
Ingénieur·es et cadres techniques 23 20 -4 gues masculins. Il semble qu’en effet, davantage
Pour celles et ceux qui n'ont pas d'enfant 26 28 3
de composantes et conditions inobservées ou in-
Pour les parents 23 32 9
formelles contribuent à définir les salaires mascu-
lins. Par exemple, en raison de la division du travail
Recherchent un autre emploi 18 22 4
domestique et parental, les hommes sont encore
quand ils estiment que le travail prend beaucoup trop de place 21 36 15
et toujours supposés disposer plus largement de
quand ils ne se réalisent pas tout à fait professionnellement 24 34 10
leur temps, travailler de façon extensive, ou encore
quand ils se trouvent mal ou très mal payé·es 30 39 9
être moins contraints par les différentes mobilités
Source : Céreq, enquête 2017 auprès de la Génération 2010. Champ : jeunes exerçant des fonctions de géographiques inhérentes à l’activité profession-
cadre manager après 7 ans de vie professionnelle.
nelle et, au total, correspondent à la représentation
commune de l’exercice d’un poste de manager.
En savoir plus premier quartile de la distribution et seulement 32 %
Discrimination statistique à l’em- des mieux rémunéré·es (au-delà du dernier décile).
bauche des femmes et appren-
tissage des employeurs, A. Du- Les positions de pouvoir hiérarchique constituent
pray, S. Moullet, Revue française Certaines responsabilités d’encadrement ne sont ainsi, pour les femmes, une citadelle toujours diffi-
d'économie, 33(4), 2019.
pas valorisées de la même façon selon le genre. Tan- cile à conquérir. Elles doivent gagner leur légitimité,
Egalité professionnelle entre les dis que les hommes bénéficient d’un bonus d’environ d’abord par des gages d’excellence et de perfor-
femmes et les hommes en 200 euros mensuel lorsque l’encadrement constitue mance que les entreprises mobilisent comme cri-
France : une lente convergence
freinée par les maternités, leur mission principale ou lorsqu’ils supervisent des tères de sélection. Ceux-ci, par la suite, sont pris en
D. Meurs, P.  Pora, Economie & équipes supérieures à 10 personnes, ce n’est abso- compte dans la manière dont les employeurs recon-
Statistique, 510-511-512, 2019.
lument pas le cas pour leurs consœurs. Ainsi, pour naissent, en espèces sonnantes et trébuchantes,
Le temps domestique et paren- les managers dont l’encadrement des équipes est la leurs compétences. Ainsi, malgré les lois succes-
tal des hommes et des femmes :
quels facteurs d'évolutions en fonction principale, c’est dans le secteur privé que sives depuis les années 1970 en faveur de l’égalité
25 ans ?, C. Champagne, A. Pail- les disparités entre hommes et femmes sont les plus de traitement des femmes et des hommes à fonction
hé & A. Solaz, Économie et sta-
tistique, 478(1), 2018. fortes avec un écart de salaires médians d’environ identique, les entreprises semblent toujours dispo-
300 euros en faveur des premiers. ser de latitude pour différencier les affectations et
Accès des jeunes femmes et
des jeunes hommes aux em-
les parcours professionnels, justifiant in fine des dis-
plois cadres, une égalité trom- Quand valorisation de la fonction de manager il y parités sexuées de rémunération et ce, dès les pre-
peuse, V.  Di Paola, A. Dupray,
D. Epiphane, S. Moullet, Céreq
a, elle s’appuie souvent sur une composante va- mières années de la carrière. La publication rendue
Bref n°359, 2017. riable de la rémunération, sous diverses formes désormais obligatoire pour les grandes entreprises
(primes de performance, intéressement, etc.), dont d’un index d’égalité salariale augure-t-elle de chan-
S’inscrire à la lettre les femmes managers bénificient moins. Cela s’ex- gements significatifs en la matière ?
d’information plique par leur plus grande présence dans le sec-

DEPUIS 1971 BREF N°385|2019 Bulletin de Recherches Emploi Formation du Céreq

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Florence Lefresne
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