Presentation le cairn

1. Management du cycle de vie professionnel dans le domaine des T.I.C.

2. Le Cairn : d’où vient ce nom ?Un cairn est un édifice artificiel de pierres co-construit par les personnes de passage, il indique un endroit remarquable.

3. Architecte RH HQE ? 3L’Architecte a pour nous la vocation d’EcouterQuestionner Comprendre Elaborer des plansChoisir les compagnons Accompagner la réalisation de vos projets de construction Veiller les méthodes, techniques et usages Penser pour aujourd’hui et demain …. R. H Ressources Humaines Avec un grand R comme RessourcesA la fois Matériau et énergie dont on construit nos édifices sociaux Energie renouvelable et inépuisable si l’on sait entretenir sa motivationAvec un grand H comme HumainesParce qu’il faut aimer l’Homme dans ses imperfections pour lui permettre de construire de grandes choses Parce que l’humanité est aussi capable du meilleur quand elle est animée de la volonté de construire collectivement… HQE Haute Qualité environnementale Car il est important dans chacune de nos actions d’essayer de prévoir l’impact quelle pourra avoir pour notre environnement dans une logique responsable , durable et équitable

4. Vision générale : Manager le cycle de vie professionnelECOSYSTEME T.I.CImage numériqueE-reputationAnimation de la communauté de Talents FIDELISERCommunication SSIIRECRUTERPersonnels Organisation EditeursConseilRecruter ManagerAttirer (Apport de Valeur Positive)Clients &INTEGRATIONUpcycling(Retrait de Valeur négative) DévelopperRedimensionnerRéseaux Sociaux Publics Solution collaboratives Intelligence collective FournisseursAccompagnementOrganismes sociaux RécompenserConstructeurs IntégrateursPartenaires DSISyndicats RESEAU 4

5. To Put It in A Nutshell5

6. En mode 2.06Investir sur les usages Innovants et solutions en mode 2.0 . Analyse des valeurs,

7. Gestion de l’identité numérique, du personalbranding, Veille,

8. E-recrutement ,

9. Recrutement évènementiel

10. Community Management RH

11. Performance Collective,

12. Réseaux sociaux d’entreprise… Nos Valeurs 7

13. 8CV ParcoursCommercial et Marketing

14. RH et Management 2.0 Domaine d’interventions Publicité

15. Telecom

16. Informatique

17. Conseils Innovation et usages 2.0Détails sur www.vincent-rostaing.com

18. Vision simplifiée Faire correspondre un projet de vie candidat et un projet stratégique d’entreprise dans un esprit de partenariat durable CANDIDATS / COLLABORATEURS ENTREPRISE ATTIRER ATTIRERRECRUTERVALORISER L’ACTIF HUMAINUPCYCLINGFIDELISER FIDELISATION INTEGRER INTEGRER

19. AttirerDévelopper son pouvoir d’attraction Améliorer son image d’employeurRêver de nouveaux horizons Se donner de nouvelles perspectives

20. Attirer Objectifs Améliorer le pouvoir d’attraction de l’entreprise en capitalisant sur une « marque R.H », cohérente avec le positionnement et la stratégie de l’entreprise Prestations : Accompagnement à la conception et à la mise en œuvre d’une démarche marketing R.H.

21. Analyse du positionnement

22. Veille active concurrentielle ( web , blogosphère, réseaux sociaux, …)

23. Enterprise feedback management appliqué à l’image RH

24. Définition d’un mix RH

25. Définition des « niches » adressables

26. Définition du plan de communication RH

27. Elaboration de la stratégie de communication ( adéquation canal/cible)

28. Mise en place d’enquêtes mesurant l’image RH sur son marché Bénéfices attendus : Créer une image RH cohérente avec la philosophie de l’entreprise sur son marché

29. Favoriser et mesurer l’image et la visibilité de la société

30. Accroitre son pouvoir « teasing » sur le marché du recrutementRecruterS’élever, culminerAtteindre les sommetsRemporter des défis

31. Recruter Objectifs Mettre en place la stratégie et les processus permettant d’optimiser la recherche et l’acquisition de nouveaux talentsPrestations : Profils Stratégiques ou structurants

32. Conseil en recrutement

33. Approche directe en mode projet

34. Stratégie de chasse

35. Qualification des candidats

36. Négociation

37. Closing

38. Accompagnement jusqu’à la prise de fonction

39. Profils Techniques ou « Sur Projet »

40. Conseil en recrutement

41. Optimisation du sourcing

42. Recrutement sur opportunité

43. Marketing relationnel sur profils « à suivre »ATTIRBénéfices attendus : Améliorer la qualité des recrutements et le « time to market »

44. Sécuriser l’approche des Hauts profils

45. Optimiser l’investissement qu’est un recrutement14Recruter SOURCINGLE CAIRN 4IT s’appuie sur un mode de sourcing original : une communauté de talents construite sur la base des SEL (Syteme d’Echange Libre ) où LE CAIRN 4 IT dispense des services de bilans de carrière et de suivi de recherche d’emploi en échange de parrainage candidats et clients Afin de connaitre réellement les projets de vie des candidats chaque premier entretien est effectué « à blanc » c’est-à-dire sans qu’il y ait de poste en jeu. Cette approche permet de connaitre les aspirations profondes des candidats et de ne pas être dans un acte de vente d’un poste à un candidat.Enfin une veille permanente des nouvelles pratiques et outils en matière de recrutement permet de produire du conseil en sourcing ( blogoshere , réseaux sociaux , meta moteurs …) SELECTIONLE CAIRN IT sélectionne les membres de la communauté qui au-delà des capacités technico-fonctionnelles partagent le même type de vision de l’entreprise et seront à priori à l’aise avec le type de management pratiqué. Un second entretien est prévu pour la présentation du poste avec les points positifs et négatifs perçus par le recruteur par rapport aux motivations du candidat évaluées en étape 1 PRESENTATION AU CLIENT Ne voulant pas être dans une approche de vente d’un candidat plutôt qu’un autre, LE CAIRN IT présentera les candidats dont il assure la capacité à remplir les fonctions. Au-delà des qualités mises en avant pour le poste , les bases d’un plan d’accompagnement seront d’ores et déjà fournies au client afin d’optimiser intégration et ROI sur ce candidat ATTIR

46. IntégrerSavoir accueillirFaciliter la transitionGuider

47. Intégrer Objectifs Pérenniser l’investissement de la phase de recrutement en s’assurant de la bonne relation employeur/employé Prestations : Construction et accompagnement de parcours d’intégration d’entreprise

48. Construction et accompagnement de parcours d’intégration personnalisés (Hauts potentiels) Bénéfices attendus :Créer une synergie entre « intégré » et « intégrateur »

49. Construire une appartenance au groupe et un « être en commun entre manager et nouveau collaborateur «

50. Rassurer le collaborateur , l’inciter à « s’engager »AT

51. FidéliserCycle Accompagnement Carrière Progression

52. Fidéliser Objectifs Pérenniser l’investissement de la phase de recrutement en s’assurant de la bonne relation employeur/employé Prestations : Mise en place de campagnes d’identification des hauts potentiels et de leur motivations profondes ( DELI’s de la Harvard Business School)

53. Enquêtes sur les causes de départs

54. Mise en place de plan de développement des Hipots (coaching , job sculping, ..)

55. Accompagnement personnalisé

56. Mise en place d’enquêtes et de « baromètres sociaux »

57. Programme de fidélisation d’entreprise (smiles, … ) Bénéfices attendus :Faire de chacun des salariés un levier de développement au niveau commercial comme au niveau du recrutement

58. Créer une dynamique de groupe et un sentiment d’appartenance fort afin de pérenniser l’investissement « recrutement » et de développer le capital Humain de l’entreprise

59. Développer son pouvoir d’attraction en faisant savoir que l’on mise sur les Hauts potentiels (ce qui aspire tout collaborateur vers le haut ) AAprès3 Ans

60. FidéliserCauses principales du départ Actions correctrices à apporter Méthodes de votre recruteur à revoir

61. Mesurer est le taux de satisfaction des nouveaux salariés et de leur responsable ? - Présentez le poste en n’omettant pas les difficultés RECRUTEMENT INTEGRATIONFormer et impliquer l'encadrement, fixer des objectifs intégrants/intégré

62. Impliquer l’équipe dans le recrutement - Les managers doivent êtreencouragés au développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés- Le département R.H. doit suivre le moral et la satisfaction collaborateurs RELATION AVEC LE MANAGERA- Faire évoluer l’emploi en fonction de la dextérité acquise , pas le contraire -Laisser une marge de manœuvre dans l’adaptation de l’emploi aux aspirations de l’individu (job sculpting) . CARRIEREORGANISATION - Donner à ses employés une vision de leur futur et du futur de leur Entreprise.- Explorer de nouveaux chemins de carrière -horizontaux ou transversaux - pour proposer de nouvelles options. - Ne jamais laisser un concurrent , être perçu par son personnel commeétant un employeur de référence Après3 ans

63. FidéliserCauses principales du départ Actions correctrices Méthodes de votre recruteur à revoir

64. Mesurer est le taux de satisfaction des nouveaux salariés et de leur responsable ? - Présentez le poste en n’omettant pas les difficultés RECRUTEMENT INTEGRATIONFormer et impliquer l'encadrement, fixer des objectifs intégrants/intégré

65. Impliquer l’équipe dans le recrutement - Les managers doivent êtreencouragés au développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés- Le département R.H. doit suivre le moral et la satisfaction collaborateurs RELATION AVEC LE MANAGERA- Faire évoluer l’emploi en fonction de la dextérité acquise , pas le contraire -Laisser une marge de manœuvre dans l’adaptation de l’emploi aux aspirations de l’individu (job sculpting) . CARRIEREORGANISATION - Donner à ses employés une vision de leur futur et du futur de leur Entreprise.- Explorer de nouveaux chemins de carrière -horizontaux ou transversaux - pour proposer de nouvelles options. - Ne jamais laisser un concurrent , être perçu par son personnel commeétant un employeur de référence

66. RepositionnerTrouver un nouvel équilibreRetrouver sa place

67. RepositionnerObjectifs Identifier les profils qui ne sont plus dans une dynamique positive au sein et vis-à-vis de l’entreprise et leur proposer une mobilité externe, se conformant ainsi à la RSE de l’entreprise.Prestations : Identification des profils concernés

68. Qualification et bilan de compétences de la personne

69. Stratégie de repositionnement à définir en collaboration avec le client

70. Accompagnement à la définition d’un nouveau projet

71. Accompagnement )à le recherche d’un nouvel emploiBénéfices attendus :Ne pas se laisser « polluer » par un salarié qui n’est plus dans une dynamique positive vis-à-vis de la société tout en le revalorisant et en le positionnant dans son domaine de compétence

72. Développer son pouvoir d’attraction en faisant savoir au marché que l’on se considère responsable de ses collaborateurs même et y compris en cas de désaccord . AT

73. Mettez votre pierre à l’édifice … Mob : +33 (0)663149584Tel : +33 (0)970461440: Le Cairn 4 ITvrostaing@lecairn4it.com www.lecairn4it.comVincent ROSTAINGArchitecte HQE R.H

74. 24Savoirs faire transverses au cycle de vie Utilisation professionnelle des réseaux sociaux Publics et Privés ( comme appui à la performance collective ) Veille de l’identité numérique et de l’e-reputation et Community Management de communautés RH ou clients PersonnalBranding ( idem ci-dessus appliqué à la personne)

75. 25Mob : +33 (0)663149584Tel : +33 (0)970461440: Le Cairn 4 ITvrostaing@lecairn4it.com www.lecairn4it.comVincent ROSTAINGArchitecte HQE R.H

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