Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2007:15).

Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
(Sulistiyani dan Rosidah, 2009:11).

Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang
lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu
manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan
pengendalian (Veithzal, 2009:1).

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara
pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Yuli, 2005:15).

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi
tentang hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber
daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai
tujuan.
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara
lain: adanya yang menciptakan Human Resources, ada yang mengartikan sebagai man power
management serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia
sebagai personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian
yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung
jawab), job specification(spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan),
dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa theringh man
in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada
tempat dan kedudukan yang tepat).
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung
kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya
manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai
tujuan organisasi.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington

(1995:11) yaitu :

a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi
sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi
kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer
menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya
manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan
untuk membantu proses penarikan
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui
wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber
daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum
tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung
tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
 Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer
tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang
akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan
gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan
struktur gaji yang baik.
Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat
yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian
keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil,
sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer
menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta
mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja
Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employe Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia
berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak
serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan
menghindari keluhan yang lebih banyak.
Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari
praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang
tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam
hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji
mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab
terhadap kebutuhan mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan
diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang
tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi
permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja
perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program
keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung
jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan
kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya

manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan
yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan
dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
diadakan perubahan atau tidak

Makna Sumber Daya manusia

Makna dari Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu tahan atau proses menangani
masalah untuk menunjang aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan serta
mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh setiap individu dan sumber
daya manusia merupakan salah satu faktor atau unsur yang tidak dapat dilepaskan dari sebuah
organisasi.
 Ruang Lingkup Manajemen SDM

Ruang lingkup kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi semua aktivitas
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:

1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada

karyawan .

2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan

secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.

3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan
karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa
yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi
karyawan yang dibentuk.

4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam
jangka waktu yang lama. Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-
bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang
diperlukan . Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak
sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi.
Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti : ekonomi, politik, dan
peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional
seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer
dan karyawan yang berbeda dan lain-lain. Untuk itu organisasi terutama bagian
personalia perlu aktif mengambil langkahlangkah yang dipandang perlu seperti
memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif
dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.

Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia : Perkembangan MSDM didorong

oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.
Masalah ekonomis:

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja lebih
efektif dan efisien.

2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika
kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.

4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di
antara perusahaan.

5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politis:

1. Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.

2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang
lebih baik terhadap SDM.

3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.

4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.

5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah sosial:

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan

teknologi.

2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi

pekerjaan yang mendetail.

3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan
dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material yang
harus dipenuhi oleh perusahaan.
 PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM )
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia
dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science)
yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,
pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin
strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t
think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit
and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this
will hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang
semakin santer kita dengar.

Lewat mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan
personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon
tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM.
Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang
tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk
perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas
tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian
strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-
faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal
(peluang dan ancaman).

Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar

faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif. MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with
strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan
internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya
sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added
value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive
advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage.
Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran

Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat
tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai
US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan
antara lain oleh :
• Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir,
terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan
robotika.
• Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di
negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur
multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
• Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah,
proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan
baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif
lebih rendah (sangat kompetitif).
• Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity,
diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja
wanita
• Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara
industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara
lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia
yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin

banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan
menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar.
Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas
manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan,
organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi
piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE
dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno,
tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan
operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi.
Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management
yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu
rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut
sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti
pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi.
Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang
berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu
bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan
mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
 Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang
lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah
pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM.
Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof.
Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs
done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out
whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce
results.”

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana
human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan.
Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para
manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja
generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan
clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara
yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan
baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai
dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini
sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)
juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara
penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan,
pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting,
dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun
terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia
yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20
tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005[7].