IIENSTITU is a leading institution in the field of business science. Our research covers a wide range of topics, from economics to management, and our findings are used by businesses and policy-makers around the world. We also offer a range of academic programmes, from short courses to PhDs, which are designed to train the next generation of business leaders. Our campus is located in the heart of Tallinn, and we have a global network of alumni and partners. We are committed to providing an excellent education and research experience for all our students and staff. IIENSTITU is the place to be if you want to make a difference in the world of business. Phone: 0216 6061266 Address: Mimar Sinan Mah. Molla Eşref Sok.
Ekşioğlu İşhanı
This paper aims to examine the concept of accountability in human resources management, with a pa... more This paper aims to examine the concept of accountability in human resources management, with a particular focus on how it may be used to assess decision-making and performance within organisations. To do this, the literature on accountability will be reviewed, as well as relevant theories, models and empirical studies. The results of this review will be integrated
The Bureau of Labor Statistics (BLS) published data in 2010 on the median salary for human resour... more The Bureau of Labor Statistics (BLS) published data in 2010 on the median salary for human resource management positions. In 2010, the median salary was $115,380 per year. The BLS projections show that by 2022, the median salary will rise to $146,540 per year.
There are a few factors that contribute to this expected increase in salaries. The first is an increased demand for human resource managers.
Organizations will need more professionals to manage their human resources as they continue to grow and expand. Additionally, there is an increased emphasis on compliance with employment laws and regulations. This has led to a need for more human resource managers specialized in compliance-related issues.
Finally, the aging workforce is leading to an increased demand for human resource managers who are skilled in managing retirement and benefits.
For organizations to function at their best, they rely on Human Resource Management (HRM) practic... more For organizations to function at their best, they rely on Human Resource Management (HRM) practices to ensure that all employees are hired, trained, and managed effectively. This is especially important in today's workplaces, where the workforce is more diverse than ever. Organizations can create a work environment that fosters creativity, innovation, and productivity by understanding and applying HRM principles. This document will explore how HRM practices can be applied in today's organizations to achieve these goals.
An effective human resources management system is critical for any organization that wants to opt... more An effective human resources management system is critical for any organization that wants to optimize its workforce. By having a centralized system in place, organizations can ensure that their employee data is accurate and up-to-date and that their recruitment and performance management processes are efficient and streamlined. This document will explore some critical components of an effective HR management system and offer tips on setting one up.
•Human resources management is necessary for any organization in order to manage the people withi... more •Human resources management is necessary for any organization in order to manage the people within the company. • Human resources management has many benefits, such as improving employee productivity, decreasing turnover, and reducing costs. • The roles of human resources management are constantly changing and expanding in response to social trends and the needs of organizations. • Technology advances will continue to shape how HR teams recruit, manage and develop employees in the future.
Performans Kavramı: Performans, dilimize İngilizceden “performance” kelimesinden gelmiştir. İcra ... more Performans Kavramı: Performans, dilimize İngilizceden “performance” kelimesinden gelmiştir. İcra etmek, başarı, başarım gibi anlamları bulunmaktadır. Birşeyi başarmak, zamanla olgunlaştırmak ve çaba sarf etmek gibi eylemleri karşılar.
Farklı kaynaklarda birçok tanımı bulunan performans kavramının anlamları şu şekildedir;
Performans genel anlamda belirli bir amaca yönelik olarak yapılan planlar doğrultusunda ulaşılan noktayı, bir başka deyişle elde edilenleri kalite ve kantite yönleri ile belirleyen bir kavramdır (Songur, 1995, s. 1).
Tanım olarak performans değerleme, kaynaktan kaynağa veya kurumdan kuruma birçok değişiklik göstermektedir. Genel anlamda performans değerlendirmesi, çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçmedir (Yücel, 1999, s. 110-128).
Genel kabul gören tanıma göre performans, “bir işi yapan bir bireyi, bir grubun ya da bir teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiğini, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımıdır (Artar, 1991, s. 13).
Performans, amaçlı ve planlı faaliyetler sonucunda ulaşılanı nicel ve nitel olarak belirleyen bir kavram olup, mutlak ya da göreli olarak açıklanabilir. Hizmette etkinlik, üretimde verimlilik ve tutumluluk, genel anlamda performansı tanımlamaktadır (Kubalı, 1999, s. 1). Uyargil ise performansı şu şekilde tanımlamıştır; Performans insanların yaşamlarında olsun çalışma hayatında olsun gösterdiği bir şeyleri başarma çabasıdır. Performans, her insanın sorumluluklarını geliştiren, hedeflerini ve amaçlarını belirleyen ve vizyonlarını geliştiren bir faaliyettir (Uyargil, 1994, s. 19).
Kendini işletme alanında geliştirmek isteyen herkesin katılımına açık ücretsiz sertifika programl... more Kendini işletme alanında geliştirmek isteyen herkesin katılımına açık ücretsiz sertifika programları düzenlemekteyiz. Çalışma hayatında bir adım önde olmak için eğitim sürekli hayatımızda olmalı. Üniversite hayatı bitti artık çalışıyorum diye düşünerek sektörümüzde ki gelişmeleri takip etmezsek bir süre sonra var olan pozisyonumuzu koruyamaz belki işimizi bile kaybedebiliriz. Başarımıza güvenerek kendimize bir şeyler katmazsak aksi mümkün olamaz.
İçinde bulunduğumuz çalışma hayatı sadece en iyilerin başarılı olabildiği bir sistem şeklinde çalışmakta. Bu sistem içinde ayakta kalmak içinde çok çalışmak gerekiyor. Kendimiz geliştirmek için yeni çıkan programları öğrenmeli, diksiyonumuzu geliştirmeli, yeni diller öğrenmeli, topluluğa karşı konuşacaksak etkili sunum teknikleri gibi konularda bilgi sahibi olmalıyız. Tüm bunları mesai saatleri içinde yapmak mümkün değildir. Bunun için mesai saatleri dışında bu konulara yoğunlaşmalı, kişisel gelişim veya sektörümüzde ki diğer yenilikleri takip etmek için zaman ayırmalıyız.
Bu durumda nereden başlayacağımıza karar veremiyorsak ücretsiz sertifika programları ile başlamak en yerinde karar olacaktır. Çünkü günümüz koşullarında bir kursa giderek eğitim almak hem çok fazla zaman gerektiren hem de maliyeti çok yüksek bir faaliyet haline gelmiştir.
Kısıtlı zamanımızdan ayıracağımız sürede maksimum verim elde etmek için de bize zaman kaybı yaratacak tüm etkenleri ortadan kaldırarak internet ve bilgisayarın olduğu her yerden eğitim alma olanağı sağlayan ücretsiz sertifika programlarını seçerek kısa zamanda başarı elde etmek mümkün olacaktır. Bu şekilde hem uzaktan eğitim sistemini denemiş oluruz hem de işleyişe ayak uydurmanın ne kadar basit olduğunu. Diğer eğitimler içinde zemin oluşturmuş oluruz.
Ayrıca uzaktan eğitim programlarının önemli bir etkisinden söz etmeden de geçmek olmaz. Sertifika programları uzun yıllardan beri işe alımda önemli bir kriter haline gelmiştir. Şöyle ki bir iş görüşmesine gittiğinizde hangi sertifikalarınız var sorusu sorulabiliyor. Bunun en büyük nedeni ise günümüzde kişisel gelişimin önemli hale gelmesi. Artık işverenler çalışanlarının kendilerini geliştirmesini istiyor. Bu personel için bir maliyet ancak ücretsiz sertifika programları ile bu maliyet ortadan kalkabilir. Ücretsiz sertifika programları başvurusu yaparak özgeçmişinize alanınızla ilgili sertifikalar ekleyerek başarılı olma yolunda önemli bir adım atmış olursunuz. Eğer uzun zamandır iş arıyorsanız size iş bulmada mutlaka katkı sağlayacaktır.
Spor; günümüzde, hem bireyi fiziksel-ruhsal-duygusal ve sosyal açıdan geliştiren, hem de toplu... more Spor; günümüzde, hem bireyi fiziksel-ruhsal-duygusal ve sosyal açıdan geliştiren, hem de toplumu ekonomik, sosyal ve kültürel olarak değişime zorlayan bir olgu haline gelmiştir.
Spor, teknolojinin gelişmesine paralel olarak geniş kitlelere yayılmış ve bu sektör içinde yer alan kişi ve kuruluşlar zaman içinde; Küreselleşmenin yanı sıra profesyonelleşme süreci ile birlikte, sportif etkinlikleri bir oyun olma özelliğinden çıkararak ekonomik düzeyde işleyen bir alana dönüştürmüştür. Bu dönüşümde kulüpler birer işletmeye, taraftar ve izleyiciler ise, birer tüketiciye evrilmiştir.
Büyük tüketici guruplarının oluşmasını ve onların biraraya gelmesini sağlayan spor, aynı zamanda pazarlamanın bir aracı olarak kullanılmaya başlanmış ve hızla büyüyen tüketim toplumunun etkisi ile ticari bir boyut kazanmış ve endüstriyel bir konuma ulaşmıştır. Günümüzde spor, kişisel ve toplumsal sağlığı koruyucu ve geliştirici nitelikleriyle önemli bir hizmet sektörü olarak kabul görmektedir. Ayrıca, kitle iletişim araçları ve özellikle medyanın etkisiyle karlı bir reklam ve tanıtım aracı haline gelen spor, bir taraftan geniş kitlelerin yoğun ilgisini çeken bir gösteri ve eğlence faaliyeti olarak tüketim sektörüne dönüşürken, diğer taraftan girişimciler için önemli miktarlarda finans hareketlerinin yaşandığı cazip bir ekonomik faaliyet alanı haline gelmektedir. Spor hem hizmet üretimi boyutuyla, hem de mal üretim ve tüketim sektörleri boyutuyla, işletmecilik ve spor işletmeciliği bilimlerinin araştırma konusunu oluşturmaktadır. (Devecioğlu; 2005)
Tüketiciler ve/veya spor organizasyonları için spor ürünlerini üreten, sağlayan veya var olan herhangi bir spor organizasyonunu ya da onun bir parçasını oluşturan Spor Endüstrisi, kendi içinde farklı sektörlere bölünerek büyümesini sürdürmüştür. Sportif mal sektörü, inşaat sektörü, turizm sektörü, logo, franchising, hediyelik eşya sektörü, gıda sektörü, reklam, eğlence ve promosyon sektörü, sporla ilgili bir dizi profesyonel mesleği içeren hizmet sektörleri oluşmuştur. (Erken, 2003)
Spor Endüstrisi; bir başka anlamda, tüketicilerine spor, fitness, rekreasyon, serbest zaman etkinlikleri ve bunlarla ilgili ürün, hizmet, insan, yer ve düşünceler sunan pazarın ismi haline gelmiştir. Spor Endüstrisi içinde ürün ise; sportif faaliyetler, rekreasyon, fitness veya serbest zaman etkinlikleri ve bunlar ile ilgili ürün ve hizmetler şekline dönüşmüştür. (Argan, 2002)
Bunun yanında, spor ticari bir faaliyet şeklinde ele alındığında, bu sektörde sportif mal ya da hizmet üreten firmalar (yani kulüpler) ile bu mal ya da hizmeti tüketenlerin (yani izleyicilerin) davranışı analiz edilmektedir. Bu yaklaşımda geleneksel mikro ekonomik (ya da işletme ekonomisi) teknikler ve prensipler kullanılmaktadır. Son olarak, spor piyasası ticari ya da kamusal spor faaliyetlerinde kullanılan spor malzemeleri (spor giysileri, spor ayakkabıları ve spor aletleri gibi) alt sektörü açısından da incelenmektedir. Bu yaklaşımda da geleneksel sektör analizleri ön plana çıkmaktadır (Üçışık,2000)
Spor sektörünün iki önemli alt sektörünün olduğu ifade edilebilir. Bunlar, spor malzemeleri alt sektörü ile spor hizmetleri alt sektörüdür. Spor malzemeleri alt sektörü sportif faaliyetlerde kullanılan spor giysileri, spor ayakkabıları ve spor aletleri gibi sportif araç ve gereçleri üreten sektördür. Sportif malzeme üretimi, hızla büyüyen çok uluslu bir sektör haline gelmiştir. Bu özelliğinden dolayı, bu faaliyet alanı yerel, bölgesel ve ulusal ekonominin önemli bir bileşeni olmuştur. Spor hizmetleri alt sektörü ise iki farklı faaliyeti içermektedir. Serbest zaman değerlendirmesinin alternatif yollarından biri olarak sportif faaliyetleri izleme ve sportif faaliyetlere katılma gibi etkinlikler, bu sektörün sunduğu en önemli hizmetlerdir. (Ekren, 2003)
Bu tanımlardan yola çıkarak Spor Endüstrisini üç’e bölerek açıklayabiliriz:
Spor aktiviteleri ; bu bölüm içerisinde ligler, yarışmalar veya organizasyonlardaki müsabakalar, etkinlikler, fitnes salonları, spor ve rekreasyon merkezleri, devlet kurum ve kuruluşlarına bağlı spor ile ilgili kamplar, tesisler bulunmaktadır.
Spor Üretimi ; bu bölümde spor performans bölümünde ihtiyaç duyulan ve talep edilen ürünler yer almaktadır. Performansı etkiletici her türlü malzemenin üretildiği ve geliştirildiği bölümdür.
Spor Organizasyonları ; spor yönetimindeki en popüler alanlardan biridir. Kıta şampiyonaları, yerel ve ulusal turnuvalar, spor şirketleri, spor ürünleri üretim ve satış firmaları, federasyonlar, kulüpler, turizm, medya, spor kanalları ve spor ile ilgili daha birçok alan spor yöneticilerinin iş sahası olabilir. Kaynak:
Argan M,(2002)’’ Spor Pazarlaması’’, Ankara: Nobel Yayın,Erken, Ç.(2003) ‘’Spor Ekonomisi: Teorik bir çerçeve’’ Active dergisi, No: 32, Ekim, sf. 1-6.
Devecioğlu, S.(2005) ‘’Türkiye’de Futbolun Kurumsallaşması, Gazi Üniversitesi, iletişim kuram ve araştırma dergisi, Sayı 26 Kış-Bahar, s. 373-39
Üçışık, F.(1999) “Sporda Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Ötüken Yayınları, İstanbul, s. 145, 33
Bilgi çağında öncelikle kurumların, ihtiyaç duyulan doğru bilgiye zamanında ve en ekonomik yoldan... more Bilgi çağında öncelikle kurumların, ihtiyaç duyulan doğru bilgiye zamanında ve en ekonomik yoldan ulaşılması ve bunun kurum içinde paylaşılarak katma değer yaratacak şekle getirilmesi faaliyetlerinin özünü oluşturmaktadır. Örgütün bu özelliği kazanabilmesi için bazı yeteneklere sahip olması gerekir.
Bilgi çağı örgütlerinin ana yetenekleri nelerdir? Bunlar; Esneklik, yenilikçilik, bilgiyi yönetme, yatay örgüt yapısı ve sürekli öğrenmedir.
Esnek: Yeni çağda sosyal bir varlık haline gelen organizasyonlar, stratejik yönetim anlayışı içinde, organizasyon yönetimi ve üretim fonksiyonlarındaki süreçlerinin verimliliği için yeni yöntemler geliştirmeye çalışmaktadır.
2000 yılı öncesinde örgütsel hümanizm akımı örgütlerin otoriter yapısını yumuşatmaya, örgüt içi demokrasinin temellerini güçlendirmeye, birey ve örgüt arasında bütünleşme sağlamaya yönelmiş, örgüt yapılarını değişikliklere kolayca uyabilecekleri organik yapılara dönüştürmeyi amaçlamıştır.
Küreselleşme olgusu ve hızla değişen bilgi çağı dinamiklerine uyum sağlayabilmek ise esnek yönetim ve üretim süreçlerine sahip olmayı gündeme getirmektedir. Öngörülemeyen şartlar altında koşullara uyum sağlayabilme kapasitesi olan esneklik bilgi çağı örgütlerinin en temel özelliği olmaktadır.
Yatay Örgüt Yapısı: Sanayi dönemi örgütlerindeki merkeziyetçi, hiyerarşiye dayalı yapılar bilgi çağı örgütlerince, bilgiyi hızla işleyebilecek daha esnek olarak çalışabilme esaslarına sahip sade bir yönetim yapısına evrilmektedir.
Bir örgüt bilgi yoğun hale geldikçe hem yönetim kademesi hem de yönetici sayısı azalacak, bilgi esas itibariyle alta yani farklı işler yapan ve kendi kendilerini yönetme eğiliminde olan uzmanların elinde olacaktır. Böylece örgüt yapısı merkezililikten uzaklaşıp özerk birimler ağırlık kazanacaktır. (Beıjerse, 1999)
Bu açıdan bilgi çağı örgütleri, hızla değişen bir çevre içinde faaliyet alanlarını değişime kolayca uyum sağlayabilecek, düz ve yapı içindeki hatlar kısa olacak şekilde bir örgütsel yapıya dönüştürmektedir.
Yenilikçi: (Sürekli Gelişim ve Değişim) Yenilik, bilgi çağı örgütlerinin en temel özelliği olmaktadır çünkü pazara sunulan ürün ve hizmetlerin her zaman bir alternatifi hızla kopyalanmaktadır. Bu yüzden örgütler, yoğun rekabet ortamlarında, sahip oldukları bilgiyi hızla yeni bir ihtiyacı karşılayacak şekle dönüştürmek zorundadır çünkü ürün yaşam süreleri hızla kısalmaktadır. Yenilik potansiyeli, örgütün en iyi yaptığı ile müşterilerin en çok değer verdiğinin uyumlaştırması ile oluşturulur. (Nassarı,1998)
Bilgiyi Yönetme: Bilgi Yönetiminden maksat rekabet gücüne katkı sağlayan bilginin süratle elde edilmesi, bunun örgüt yapısı içine hızla aktarılması ve örgütsel süreçlerde etkin olarak kullanılmasıdır. Bilgi yönetim sisteminde esas, eskiyen bilgi yerine daha yenisinin hızla ikame edilerek yeni urun ve hizmet yaratımına firsat verecek şekilde kullanılabilmesidir.
Bu avantajı sağlamanın anahtarı bilgi yaratma sürecinin yapı- sallaştırılmasıdır. (Özveren ve Gursu, 2004) Yapısallaştırmanın kurumsal kültür haline getirilmesi, bilgi yönetimde bilgi cağı örgütlerinin en temel konusu olmaya adaydır.
Öğrenmenin Sürekliliği: (örgütsel öğrenme) Bilgi çağı toplumunu tanımlayan en önemli olgu bilginin bollaşması ve yeni bilginin yaratılmasıdır. Sürekli eskiyen bilginin yerine yenisini hemen koyabilme , güncel olabilmenin en önemli özelliğidir.
Yoğun rekabet ortamında, katma değer yaratılmış yeni bilgiye sahip bir örgüt rakiplerine göre ön almış demektir ve geleceği şekillendirmede önemli avantajlar sağlamış olacaktır. Konuya bu perspektifden baktığımızda öğrenmenin sürekliliği de işletme hayatında ön önemli bileşen halini alacaktır.
Örgütler, öğrenme kavramının rekabet üstünlüğü anlamına geldiğini anladıklarındaa, birincil amaçlarını sürekli öğrenme ve öğrenen örgütler olma olarak belirlemektedirler. (Tepeci ve Koçak, 2005)
Öğrenme olmadan örgütler ve bireyler sadece eski deneyimleri ve uygulamamaları tekrar ederler. Değişim bir maske gibi yatay kalır, iyileşmeler ya rastlantılar sonucu yada kısa ömürlü olurlar. (Garvin,1993)
Açıkca söylemek gerekirse küresel rekabette karlı çıkabilmenin yolu sürekli öğrenmeden geçmektedir çünkü öğrenme olmadan yeni bilgi üretimi olamayacaktır.
Özetle, Bilgi çağı örgütünü :
Sürekli yeni bilgi yaratan, ve bunu işleyerek örgütün bilgisi haline getiren, Katma değer yaratacak şekilde, bilgiyi paylaşım yoluyla örgütsel süreçlerde kullanan, Çevreye uyum gösteren, elastikiyeti yüksek, Kararlarını değişen şartlara göre hızla alabilen, Değişime olumlu tepkiler veren, örgütler olarak tanımlayabiliriz. KAYNAKÇA Beıjerse, Roelof P.,1999, ‘Questions in Knowledge Management: Defining andConceptualising a phenomenon’ Journal Of Knowledge Management, vol: 3
Garvin, David A.,1993, ‘Building A Learning Organization’ Harvard Business Review’ vol: 71, No: 4, p.78-91. July-August.71, No: 4, p.78-91. July-August.
Nassarı, T.,1998,‘’Nurturing, Knowledge to Power Innovation Dynamics, Innovation’ Vol: 32, no: 1 May.
Özveren M. ve Gursu M.,2004, ‘Organizasyonlarda bilginin yaratılması süreci ve bu süreçte Liderliğin Önemi ‘’ 3. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi,
Tepeci, M. ve Koçak,G.,2005, ‘‘Ekiplerde Öğrenme’’: Öğrenen Örgütler Olmanın Anahtarı’’ Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 14, sayı: 1 s: 379.
Örgütlerin küreselleşme olgusu içinde bilgi çağı ihtiyaçlarına uygun alarak rekabet üstünlüğünü s... more Örgütlerin küreselleşme olgusu içinde bilgi çağı ihtiyaçlarına uygun alarak rekabet üstünlüğünü sağlama ve devam ettirebilmeleri için, ‘’sürekli iyileşme, değişim, örgütsel öğrenme ve bilgi yönetimi’’ konuları ile ‘’öğrenen örgüt’’ konularına dikkat etmeleri gerekmektedir.
Yönetim bilimi içinde öğrenen örgüt kavramı gündemimizi işgal etmektedir. Mc.Gill ve Slocum tarafından Öğrenen örgüt olabilmenin 4 aşaması olduğu ifade edilmektedir.
Öğrenen Örgüt Bunlardan 1'nci aşama olan bilen organizasyon, örgüt modelleri içinde en eskisidir. Bu organizasyonların en büyük özelliği, rasyonelliğe ve etkinliğe her şeyden çok önem vermiş olmaları ve standartlaştırılmış politikalara, prosedürlere, kurallara ve kısıtlamalara sahip olmalarıdır. (Tutar, 2001) Bu organizasyonlarda, insana önem verilmez, insanın kendini geliştirmesi ve yaratıcılığı önemsizdir, her şeyi yapmanın bir yolu vardır ve o yol bulunduğunda bir daha araştırmaya gerek yoktur. (Budak, 2004)
2'nci aşama olan anlayan organizasyon, örgütsel olaylara ‘’en iyi’’ açıdan bakmayan, koşullara ve kişisel anlayış ve değer yargılarına bağlı olarak değişik ‘’iyi’’lerin olabileceğini vurgulayan organizasyondur. (Koçel, 2003)
Anlayan organizasyon çevresinde olup biteni daha açık bir şekilde anlamaya ve güçlü bir kültür oluşturmaya çalışan organizasyondur ve bilen organizasyonda var olan kurallara, politikalara ve düzenlemelere olan ilgi yerini insanlara olan ilgiye bırakır. (Naktiyok, 2004)
3'ncü aşama, Düşünen organizasyonlar; sorunları bulmaya çalışan, yeni çözümler üretmeyi deneyen ve gelecekte doğabilecek sorunları bugünden bulmaya çalışan örgütlerdir. Ancak sadece sorunların belirlenmesi ve çözülmesi üzerinde odaklanma vardır. Sorunları doğuran nedenlerin belirlenmesi ve giderilmeye çalışılması yoktur. (Yazıcı, 2001)
Bu modelde, sorunları doğuran nedenlerin temeline inilmediği için aynı sorunlarla sürekli karşılaşılır. Öğrenme gerçekleşmediği için sorunlar kısa vadeli tedbirlerle çözümlense de sorunlar tamamen ortadan kaldırılamaz.
4 ncü aşama olan Öğrenen örgüt aşamasında, bir örgütün sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarma yeteneğinde olması, edindiği tecrübeleri değişen çevre koşullarına uyum süreçlerinde kullanması bulunmaktadır. (Tutar, 2001) Bu aşama örgütsel öğrenmenin olduğu ve kurum kültürü haline geldiği seviyedir.
Öğrenen Örgütün Yaşamını Devam Ettirmesi Günümüzde, örgütlerin öğrenme hızı kurumsal başarılarının bir başka kriteri haline gelmiştir. Eğer bir örgütün öğrenme hızı çevresel değişim hızına eşit ya da büyük olamaz ise örgütün yaşamını devam ettirmesi mümkün olamaz. (Budak, 2004)
Sonuç olarak, Öğrenen örgüt aşamasına gelmiş olan tüm örgütler, organizasyon dahilindeki görevlerin yerine getirilmesi için yürütülmesi gereken tüm faaliyetlerin yönetimi için değişime direnmez bizatihi değişimi kucaklayacaklardır. Bunu hayat geçirebilmek için, örgüt yapısı içinde, düşünme becerisi gelişmiş, muhakeme yol ve yöntemlerinde uygulama düzeyinde deneyime sahip bireylere gereksinim vardır.
Kaynaklar:
Budak, G. ve Budak G.,2004’’ İşletme ve Budak Gönül, İşletme yönetimi, Barış Yayınları, İzmir, 2004’’
Koçel, T.,1993,’’ İşletmelerde Kriz Durumlarında Yönetim Uygulamaları, Zaman Yönetimİ ve Kriz Yönetimi’’ Semineri, TÜSSİDE,26-28 Mayıs.
Naktiyok, A., 2004, ‘‘İç Girişimcilik’’ , Beta Yayıncılık, İstanbul.
Tutar H.,2000,’’ Küreselleşme sürecinde işletme yönetimi’’, Hayat Yayınları, İstanbul.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrım geçmişte var olup günümüze kadar uzanmış ve insanların maalesef ki... more Cinsiyete dayalı mesleki ayrım geçmişte var olup günümüze kadar uzanmış ve insanların maalesef ki kariyer imkanlarını engelleyen, çalışma hayatında karşılaşılabilecek en büyük sorunlardan biridir. Bu sorunun temelinde toplumsal cinsiyet ayrımı yatmakla beraber toplum tarafından kadın ve erkeğe yüklenmiş olan rol ve sorumlulukların da yadsınamaz bir etkisi vardır.
Daha çok çalışma hayatında kadınları etkilemekle beraber erkeklerinde nispeten yaşadığı bir durumdur. Mesleklerin, kişilerin o işi yapabilme yetkinliğine, eğitimine bakmadan sadece cinsiyetine dayalı olarak gruplandırılmasıdır.
“Kadın işi” ve “Erkek işi” olarak tabir edilen bu ayrım, toplumsal rollerin etkisiyle toplumca bu şekilde kabul edilmiştir. “Erkek işi” olarak tabir edilen işlerin; daha çok duygusallıktan uzak ve beden gücü isteyen işler olduğu kabul edilmektedir. Kadınlar tarafından yapılıyor olması toplumumuzda hoş karşılanmamakta ve bu işi yapmak isteyen, kariyerlerine bu meslekte devam etmek isteyen insanların önünde engeller oluşturmaktadır.
Erkek İşi ve Kadın İşi Nedir? “Erkek işi” ve “kadın işi” kavramını örneklerle açıklamak gerekirse; hemşirelik mesleğinin ve aşçılık mesleğinin kadın işi olarak görülüp erkek bir bireyin bu işi yaptığında alışılagelmişin dışında davranılması ve yadırganması örneği verilebilir. Aynı şekilde elektrik sektöründe, fabrikada çalışan kadınların ise “erkek işi” olarak görülüp bu meslekte çalıştıklarında yadırganmaları ve karşı cinse göre hem kariyer gelişimi hemde çalışma şartlarının eşit olmaması gibi durumlar görülmektedir. Cinsiyete dayalı mesleki ayrım kişilerin istedikleri ve seçtikleri mesleklerde ilerleyememeleri durumuna sebep olmakta, toplumda alışılageldiği gibi “kadın işi”ni kadın, “erkek işi”ni erkek yaptığı zaman hem ücret olarak daha çabuk yükseliş aldığını hem kariyer olarak ilerlemelerinin daha kolay olduğu görülmektedir.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrımı kırmak, toplumdaki bu algıyı bozmak ve insanların kendi özgür iradeleriyle seçtikleri mesleklerde cinsiyetlerinin hiçbir etkisi olmadan sadece o işi yapabilmek için yeterli bilgi, deneyim ve beceriye sahip olup olmadıkları göz önünde bulundurulmalı ve kadın erkek ayrımı yapmadan her insanın istediği işte çalışmasına imkan verilmelidir.
Bu algının yenilmesinde en büyük iş, tabii ki çalışanların kariyer hedeflerini düşünen ve onların mutluluğunu sağlamaya çalışan insan kaynakları departmanına düşmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri öncelikle iş ilanları yayınlarken, herhangi bir iş için özel bir durum gerektirmedikçe “kadın ve erkek eleman aranmaktadır” gibi bir ibareye yer vermemelidir.
Örneğin asistanlık, insan kaynakları, muhasebe gibi departmanlar için açılmış iş ilanlarına bakıldığında “kadın eleman” arandığı ibaresine yer verilmektedir. Elektrik, kimya, mühendislik, otomasyon gibi sektörlerde ise “erkek eleman” arandığı ibaresine rastlamak mümkündür. Burada insan kaynakları departmanına düşen görev, iş ilanı açılan meslek için iş analizini yapıp, işin gerekliliklerini tespit ettikten sonra ilan açarken bu gereklilikleri ve yeterlilikleri belirtmek fakat cinsiyete dayalı herhangi bir ibare vermemektir. Cinsiyet değil eleman aramak , toplumun “mesleki cinsiyet ayrımı” algısını kırmaktaki en önemli unsurdur.
İnsan Kaynakları departmanına bu hususta düşen diğer bir önemli görev ise; departman ve pozisyon farketmeksizin her çalışan için eşit ölçüde davranması görev ve sorumlulukları verirken; terfi, görev değişimi vs. yaparken cinsiyete göre değil, yapılan işin yeterliliğine bakılarak yapmaktır. Unutulmamalıdır ki; insan istediği meslekte cinsiyeti ne olursa olsun gelişimine ve kariyerine devam etmelidir. Toplumun algısı ne olursa olsun; her kadından iyi bir elektrikçi ve mühendis her erkekten de iyi bir hemşir ve aşçı olması mümkündür.
Çalışma hayatında cinsiyete dayalı mesleki dahil hiçbir ayrıma yer verilmemelidir. Çalışma hayatında esas olan çalışkanlık, verimlilik ve kariyer olmalıdır.
İşletmeler için hemen hemen her tarz uyumsuzluğun kriz ortamını meydana getirdiğini aktaran Kerni... more İşletmeler için hemen hemen her tarz uyumsuzluğun kriz ortamını meydana getirdiğini aktaran Kernisky kriz olgusunu, bir işletmenin beklentileriyle çevresinde meydana gelenler ikilemindeki ciddi uyumsuzluk şeklinde nitelendirmektedir. [1] Başlangıçta işletmeler için krizin, imaj problemi olarak gün yüzüne çıkacağını aktaran bir diğer tanımda krizler, örgüt imajlarının olumsuz yönde etkilenme tehdidi olan hadiseler olarak değerlendirilmektedir [2].
Reid tarafından aktarılan duruma göre de kriz, bir işletmenin Pazar içerisindeki itibarına, onun müşterileriyle olan ikili ilişkilerine ve bütün mali durumlarına olumsuz yansıması bulunan her durum olarak belirtilmektedir[3]. Kriz durumuna farklı pencerelerden bakan bu tanımlardan çıkarımla kriz kavramı şöyle aktarılabilmektedir: Kriz beklenmedik, aniden gelişmiş olan, hızlı hareket sağlayan, her hangi bir hazırlık yapılmadan karşı karşıya kalınan ya da belirtilerinin belli başlı bazıları [4] daha öncesinden ortaya çıktığı halde görünmeyen ve işletme için iyi değerlendirilmezse çöküş, iyi değerlendirilirse fırsat manasına gelebilecek bir durumdur[5].
Geçmiş dönemlerde yaşanılan ekonomik durağanlıkların firmalara ve kurumlara öğretmiş olduğu hususlardan bir tanesi, tüketicilerle iletişimlerini asla kopartmayan marka değerlerinin Pazar paylarını arttırması biçimindeydi. Bilhassa da güven başta olmak üzere, sadakat, akıllı tercih benzerleri temalarla daha çok ön tarafa çıkan markaların krizler akabinde tüketici tarafından değer kazandığı da gözlemlenmiştir. Gerek politikal olarak gerekse de ekonomik olarak çok zor süreçlerden geçilen dönemler çok sık bir şekilde ülkemiz başta olmak üzere Dünya’nın pek çok yerinde yaşanmaktadır. 2008 yılından sonra pazar payını büyük ölçüde yitiren markaların ortak noktası, iletişime yeteri kadar önem vermemekti.[6]
Bu tip dar boğazlarda bütün şirketler, finansal yapılarını bir kez daha gözden geçirecektir. Fakat burada dikkat edilmesi gerekenin pazarlamanın bir harcama değil, yatırımın olduğuna inanılmasıdır. Kriz dönemleri içerisinde bir takım markalar iletişim harcamalarını kısıtlayarak pazar payı azalırken, yine çok daha uzun vadeli stratejileri barındıran markaların iletişim kurmayı sürdüreceğini ve krizden güçlenerek çıkacak oldukları düşünülmektedir. Bu bağlamda da geri dönüşün ve ölçümlemenin kolay olduğu doğrudan pazarlama kampanyalarının ve müşteri ilişkileri yönetimi çalışmalarının tercih edileceği gerekmektedir.
Kriz için asıl olan yönetimdir. İyi bir yönetim becerisiyle yönetilen krizler daha az hasarla atlatılabilir. Krizin derecesinin artmasında veya azalmasında etkin yönetim anlayışı büyük önem taşımaktadır. Bu bağlamda kriz yönetiminin neyi ifade ettiğini belirlemek için kriz yönetimi tanımlarına bakmak gerekir.
Müşteri olgusunu, işletmenin tam öbeğine koyarak müşteri ağını kurgulamayı; böylelikle de müşteri taleplerine zamanında ve etkin şekilde cevap verebilmeye, onlarla çok daha uzun süreçli ve kalıcı ikili ilişkiler öne koymaya dayanan ‘’müşteri ilişkileri yönetimi (CRM)’’ çağımızda hemen hemen her alanda bir rekabet vasıtası olarak kullanılabildiği gibi ekonomik krizlerle mücadelede de önemli bir rol üstlenmektedir.
Bilinen bir gerçeklik vardır ki: Talep daralması rekabet ortamının çok daha kuvvetlenmesine neden olmaktadır. Piyasalar adına rekabet edebilme gücü, her zaman çok daha farklı olabilmeyi gerektirmiştir. Farklılaşmanın en önemli yollarından bir tanesi de müşteri ilişkileri yönetiminin ta kendisidir.[7]
Müşterilerin devam eden ilişkisi, sadakatleri ve artarak devam eden satın alma davranışları, güçlü rekabet koşullarında şirketleri koruyacak değerlerdir.[8]
[1] Kernisky D A (1997) Proactive Crisis Management and Ethical Discourse: Dow Chemical’s İssues Management Bulletins 1979-1990, Journal of Business Ethics, 16 (8), 843-853
[2] Coombs W T ve Schmidt L (2000) An Empiricial Analysis of Image Restoration: Texaco’s Racism Crisis, Journal of Public Relations Research, 12 (2), 163-178
[3] Reid J L (2000) Crisis Management, John Wiley&Sons, Inc., New York.
[5] Akdağ M (2001) Halkla İlişkiler ve Kriz Yönetimi,Yüksek Lisans Tezi, SÜ Sos. Bil. Enst., Konya.
[6] Hargreaves, I., Roth, D., Karim, M. R., Nayebi, M., & Ruhe, G. (2018). Effective Customer Relationship Management at ATB Financial: A Case Study on Industry-Academia Collaboration in Data Analytics. In Highlighting the Importance of Big Data Management and Analysis for Various Applications (pp. 45-59). Springer, Cham.
[7] Yurdakul, N. B. (2003). İşletme yönetiminde iki stratejik görev: İmaj-marka yönetimi ve müşteri ilişkileri yönetimi. Manas Üniversitesi Sosyal Bilimleri Dergisi, 8(1), 205-211.
Teknoloji geliştikçe biz de gelişiyor muyuz? Teknoloji ; çağımızın belki de her yaş grubundan en ... more Teknoloji geliştikçe biz de gelişiyor muyuz? Teknoloji ; çağımızın belki de her yaş grubundan en azından bir yönüyle, yakalamayı başarmış belki de en geniş kapsamlı kavramdır.
Öyle ki artık neredeyse on' suz daha önce nasıl yaşayabildiğimizi dahi hatırlamakta zorlandığımız bir zamanda yaşamaktayız. Günümüz dünyasında; bilginin geniş kitlelere yaygınlaşmasında son derece ilerleme sağlandığı, her geçen gün yeni buluşların yapıldığı, tıptan sağlığa, iletişim araçlarının gelişmesinden, ulaşımda yaşanan ilerlemelere kadar hayatın hemen hemen her safhasında yer aldığı oldukça hızlı değişimlerden geçmekteyiz.
Teknolojik Gelişmeler Teknolojik gelişmeler son yıllarda o kadar hayatımızın içerisinde yer alır oldu ki; eskiden sadece sanayi, sağlık gibi belirli düzeyde ve çerçevede yer aldığı algısı bulunurken artık en basit olarak yaptığımız rutin işlerde dahi kullanılan çoğunlukla da "vazgeçilemez" bir öge durumuna gelmiştir.
Şöyle bir düşünürsek ; evimizde her gün kullandığımız hayatımızı oldukça kolaylaştıran her an elimizin altında olmasına alıştığımız elektrikli ev aletleri, bilgisayarlar,yazıcı ve tarayıcılar,cep telefonları, ulaşım araçları teknolojik ilerlemenin yaşandığı ve günden güne de bu konuda tasarım ve kalite anlamında oldukça başarı kaydetmektedir. Her yaş grubundan kadın erkek herkes hayatını kolaylaştırmak ve konfor sağlamak amaçlı teknolojik aletlerden ve sunulan imkanlardan faydalanmaktadır.
Teknolojinin Olumlu ve Olumsuz Etkileri Peki bu kadar hayatımızın her alanına girmiş olan teknolojik kazanımlar ve yaşanan bu gelişmeler bizi olumsuz manada da etkiliyor olabilir mi? Daha da önemlisi biz bu olumsuz ve zararlı etkilerin ne kadar farkında ve bilincindeyiz?
Hayatımızı kolaylaştırıyor olması bize verdiği zararları absorve etmemize yeterli midir? Bu ve buna benzer soruları çoğaltabilir çeşitlendirebiliriz. Paradan ve zamandan kazandıklarımız, kaybettiğimiz değerlerimiz ve diğer olumsuzluklar karşılaştırıldığında ilginç sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Fiziksel rahatsızlıklara neden olmasının yanı sıra bunların, toplumsal ve kültürel erezyona da neden olduğu bir gerçektir.
Uzun süre elektronik aletlere maruz kalmak ciddi sağlık sorunlarına yol açmakta yapılan bilimsel araştırmalar neticesinde uzmanlar uyarılarda bulunmaktadırlar.
SDÜ Tıp Fakültesinde Çocuk Endokrinoloji Ana Bilim Dalı Başkanı Doç.Dr.Bumin Dündar, elektirikli cihazların ergenlik gelişimi üzerine etkileri konusunda fareler üzerinde deney yaptıklarını bildirdi. Fare deneyinden elde edilen sonuçların,elektriksel alamlaron vücuda ciddi oranda zarar verdiğinin tespit edildiğini ifade eden Dündar; sürekli elektrilsel alana maruz bırakılan gebe farelerin yavrularının kontrol grubundaki farelere göre belirgin olarak düşük doğum ağırlıklı doğdukları,büyüme ve gelişimlerinin daha geç olduğu saptandı."dedi. Bu ve buna benzer bilimsel araştırma sonuçlarını çoğaltmamız mümkündür sürekli olarak da çalışmalar medyada yer almakta ve geniş kitlelere ulaşmaktadır. Ne var ki bilinçlenme ve teknolojiyi doğru kullanım konusunda tamamen bir gelişme henüz gösterilmediği de aşikârdır. Bu zararın sağlık boyutunun yanı sıra bir de toplumsal alanda verdiği zarar ve boyut var elbette.
En basit örnekle; yaygınlaşan cep telefonu bilgisayar sayesinde bire bir iletişimin azalmaya başlaması, sosyal medyanın yaygınlaşmasıyla her anın canlı bir şekilde herkesle paylaşılması neticesinde eskiye kıyasla kültürel ve sosyolojik olarak oldukça farklı bir boyuta erişmiş bulunmaktayız. Yaşanan ve bilinçli olarak yaratılan günümüz hızlı tüketim toplumunun getirdiği, her istenilene kolay ulaşılabilme, bunun sonucunda da kalıcı olmama ve çabuk sıkılma gibi psikolojik zararların da kaçınılmaz olduğunu ve hepimiz için geçerli olduğunu belirtmek zorundayız.
İşin diğer boyutunda da şunları görebilmekteyiz; daha az hareket etme, bankacılık işlemlerinden alışverişe değin çoğu işi internet üzerinden halletmeye çalışma, makinelerden sınırsız faydalanma neticesinde hareketsizlik gibi çağımızın en büyük sorunlarından birisine de davetiye çıkarılmış olmaktadır. Bu sebeple yetişkinler, çocuklar, kadın, erkek her yaş düzeyinden her demografik yapıdan bireyi ilgilendiren çok ciddiye alınması gereken hayati bir konudur.
Globalleşen dünyada iletişimin ve ulaşımın hızı arttığı için sınırlar da ortadan kalkmakta adeta "tek bir dünya" anlayışı hakim olmaktadır. Teknolojiye ve bunun getirdiği gelişmelere uyum sağlamak ve faydalanmak artık bir seçimden ziyade neredeyse bir zorunluluktur. Her türlü nimetinden imkanlar ölçüsünde faydalanmak kadar zararlarının da her daim bilincinde olunmalı, kısıtlayıcı sağlığı tehdit edici etkilerini dikkate alınmalı, özellikle çocukların ve gençlerin bu bilinçle yetiiştirilmesi hususunda dikkatli olunmalıdır. Sonuç itibariyle; teknolojik gelişmelerin kullanımı ve takip edilmesi hususunda, bilinçli olunmalı ölçülü dikkatli davranılmalı, faydasından çok zarar verebileceği unutulmamalıdır. Zira toplumsal ve psikolojik, fiziksel bağlamda geri dönülemez zararlara sebebiyet vermesi kaçınılmazdır.
Birçok insan gibi siz de kariyer planlama nasıl yapacağınızı merak ediyor olabilirsiniz. Yapabile... more Birçok insan gibi siz de kariyer planlama nasıl yapacağınızı merak ediyor olabilirsiniz. Yapabileceğiniz en doğru şey sizin için en doğru olan kariyeri seçmektir. Kariyer planlama yapmadan önce bilmeniz gereken en önemli şeyi şimdiden açıklıyorum: sizin için kariyer planlama yapan ve rota çizen insanların söylediklerini bir kenara bırakın. Eğitim almış birçok insanın güzel bir işte çalışmak, bu sayede hem emeklerinin karşılığını alırken hem de aldığı eğitimi kullanabilerek daha verimli olmak gibi hedeflerinin olması oldukça normaldir.
Ancak, her zaman bu mümkün olmamaktadır. Kişiler ya istemediği işlerde çalışarak hedeflerine ulaşamamakta ya da çalıştıkları işte köreldiklerini hissetmektedir. Bu durumun önüne geçmenin tek yolu ise güzel ve başarılı bir kariyer planlaması yapmaktır. Çünkü yapacağınız planlama hem size yol gösterecek hem de istediğinize ulaşmanız yönünde gerekli donanımı sağlamanıza yardımcı olacaktır. Peki, sözü edilen planlama nasıl yapılmalıdır?
Kariyer planlama, hayatınızda yapacağınız en iyi şey olmalıdır. Çünkü işinize kendinizi çok vereceğinizden ve hayatınızın en yoğun kısmı işyerinde geçeceğinden, yaptığınız kariyer planlama sizin için uygun olmalıdır. Kariyer planlamanın birçok aşaması bulunmaktadır ve kişilerin bu aşamalı sabır ve özenle uygulaması durumunda başarıya ulaşmaları söz konudur. Sözü edilen aşamalar ulaşmak istediğiniz hedefi belirleme, sektörü seçme, kendi durumunuzu değerlendirme ve buraya kadarki aşamaları göz önüne alarak hareket planı belirleme şeklindedir. Kariyer planlama konusunda her aşama çok değerli ve gerekli olmasına rağmen planlamanın bel kemiğini içinde bulunduğunuz durumu belirleme ve hareket planı kısımları oluşturmaktadır. Çünkü kendinizde eksik gördüğünüz noktaları kariyer yolunda, hareket planına geçmeden tamamlamanız gerekecektir. Bunun için de uzaktan eğitim sertifika programları etkili olmakta ve eksik olan taraflarınızı tamamlayabileceğiniz profesyonel bir bilgi ortamı yaratmaktadır. İş hayatında bir başarı noktasına ulaşmak istemek ve bu başarıya ulaşmak için gösterilen çabaların tümüne kariyer denilmektedir. Kariyer planlama ise iş hayatında istenilen başarıya ulaşabilmek için izlenmesi gereken yolların belirlenmesidir. Bu süreçte ise mesleki eğitim ve bu eğitime ek olarak alınan eğitimlerin göz önüne alınarak planlama yapılması istenilen başarıya ulaşma yolunda yardımcı olacaktır. Hedefleri gerçekçi düzeyde tutarak planlamanın yapılması kişinin doğru yolda olduğunu göstermektedir. Kariyer hedefleri kariyer planında bulunması gereken dönüm noktaları olarak altı çizili bir şekilde belirlenmelidir. Kişinin kendi özelliklerini ve almış olduğu eğitimleri göz önünde bulundurarak ilk adım olan kariyer planını yapması son derece önemlidir. Belirlenen hedefe ulaşmak ve istenilen sürede istenilen başarıyı elde edebilmek için çizilen bu yol kariyer planı olarak değerlendirilmektedir.
Kariyerinizin ilgi alanlarınıza, yeteneklerinize, işle ilgili değerlere ve kişilik yapınıza uygun olması gerekir. Bu kariyerin size gün içerisinde ve diğer zamanlarda işinizin gerekliliklerini yerine getirmenize izin vermesi gerekir, yapmanız gereken herşeyi hevesli bir şekilde yapmalısınız ve işiniz gelecek yıllar için umut vaad etmeli. Ne kadar çok şey istedim değil mi? Eğer kariyer planlamanız bu kriterlere uyarsa, bu işte daha memnun olursunuz ve işinizi seversiniz. Ayrıca gün içerisinde saatinizin çoğunu işte harcamamalısınız.
Kariyer planlama yapmadan önce kendinizi tanıyın. Kariyer planlama sürecinde yapacağınız ilk iş, kendiniz hakkında mümkün olduğunca çok şey öğrenmektir. Her şeyi bildiğinizi düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Kapsamlı bir öz değerlendirme yaparsanız kendiniz hakkında keşfedeceklerinize kesinlikle şaşıracaksınız. Bununla ilgili size yardımcı olacak internet kaynakları mevcut. Ayrıca kendinizi keşfetmenin en etkili ve hatta en etkili yolu (genellikle ucuz değil) kariyer danışmanı veya mesleki gelişim danışmanı gibi bir kariyer geliştirme profesyoneliyle görüşmektir.
Mesleğinizi tanıyın Öz değerlendirme doğru kariyer planlama için çok önemli bir başlangıçtır ve bu süreçteki son adımdır. Listenizde uygun olan seçenekler olacaktır. Bazıları sizin için mükemmel olabilir, ancak bazıları çok yanlış görünebilir. Sizin kişiliğiniz, ilgi alanlarınız, değerleriniz ve özellikleriniz için doğru görünebilirler ama başka konularda doğru olmayabilirler. Örneğin, işin getirdiği sorumluluklar ilginizi çekmeyebilir, görünüşü kötü olabilir ya da iş için gerekli eğitimi almak istemeyebilirsiniz. Ancak sonraki adımı atana kadar bunu bilemezsiniz. Listenizde yer alan meslekleri tanımanın tek yolu bilinçli karar vermektir.
Öncelikle listenizdeki her pozisyonun iş tanımını ve görevlerini okuyun. Daha önceden öğrendiklerinizi görmezden gelmeye çalışın. Bir kariyer hakkında bir şeyler bildiğinizi düşünebilirsiniz, ancak bununla ilgili bir iş deneyiminiz yoksa ya da daha önce araştırma yapmadıysanız çok da fazla bilgi sahibi değilsiniz demektir. Her gün yapacağınız iş bu olursa memnun olup olmayacağınıza karar vermek için yeterli bir bilgiye sahip değilsiniz.
Eğer bir işi tanıdıktan ve iş tanımı hakkında bilgi sahibi olduktan sonra o işte çalışmak için ne yapmanız gerektiğini iyice öğrenmelisiniz. Eğitim gerekliliklerini yerine getirmek istemiyorsanız, bu işi listenizde tutmamalısınız.
Kariyer Planlama Nasıl Yapılmalıdır?
Örneğin, bir kariyer, çalışmaya başlamadan önce çok fazla eğitim gerektiriyorsa, ancak bunu yapmak etmek için ne arzunuz ne de yeterli kaynağınız yoksa, bu sizin için iyi bir seçim değildir. Tıp, mühendislik gibi alanlar hem maliyetlidir hemde uzun süre eğitim almanız gerekir. Kariyer planlama yapmadan önce bunlara çok dikkat etmelisiniz.
Son olarak, bir mesleğin dışarıdan nasıl göründüğüne bakmazsanız kendinize büyük bir kötülük yapmış olacaksınız. Sevdiğiniz bir meslek toplum gözünde farklı bir anlamı olabilir. Bu sebeple kamuoyunda nasıl görünüyor olduğunu araştırmanızda fayda var.
Kariyer Planlama Nasıl Olmalıdır? Öncelikle genel bir planlama taslağı oluşturmak gerekmektedir. Bu aşama da kişi belirli periyotlarda nasıl bir gelişme göstermek istediğine karar vermelidir. Yapılan bu genel planlamada tek bir seçeneğe bağlı kalmak yerine her ihtimale karşı ikinci bir seçim planı da oluşturmak akıllıca olacaktır.
Kendini tanımak, özellikleri ve nitelikleri göz önüne alarak sektör belirlemek ikinci aşama olmaktadır. Bu aşamada hangi firma ve sektörlerin geleceğinin olduğunu ve hangileri için niteliklerinin uyduğunu belirlemek gerekmektedir. Bu planlama sürecinin sağlıklı bir şekilde yapılması tüm kariyer planının başarısını etkileyecektir.
İlk iki aşama sonrasında hangi alanda nasıl bir işte başarılı olacağına ve ilerlemek istediği yolu belirlemek gerekmektedir. Bu şekilde kariyer planının en önemli aşamasını tamamlamak mümkün olmaktadır.
Kişinin kendini objektif olarak değerlendirmesi ve bu önde yapması gereken çalışmaları belirlemesi gerekmektedir. Kişinin güçlü yönlerini bilmesi ve bu yönler üzerinde arttırıcı şekilde çalışması, zayıf yönlerini belirleyerek zayıflıklarını da azaltma yönünde çalışması gerekmektedir.
Kendini tanıma sürecini tamamlayan kişi kariyer hedeflerine bir adım daha yaklaşmış olacaktır. Planlama sürecinde en önemli konu ise kişinin kendini ve yapmak istediklerini çok iyi şekilde belirlemesidir.
Tüm bu aşamaları adım adım, sağlıklı bir şekilde ve mümkün olduğunca kısa sürede geçtikten sonra uygulama için harekete geçmek, planın işe yaramasını sağlayacaktır.
Seçeneklerinizi birkaç taneye indirdikten sonra, daha derinlemesine bir araştırma yapıp, o alanda çalışan kişilerle görüşmeler yapmalısınız. Artık bilinçli bir karar alabilirsiniz. İşte kendiniz için kariyer planlama böyle yapılır.
Teknolojinin gelişmesi ile beraber daha ileriye gitme hedefinde olan kişiler, rakiplerine fark at... more Teknolojinin gelişmesi ile beraber daha ileriye gitme hedefinde olan kişiler, rakiplerine fark atabilmek için enstitü nedir araştırmaya başlamıştır. Eğitimin ne kadar önemli olduğunun bilincinde olan bu kişiler, hayalini kurdukları mesleklere sahip olabilmek için çalışmaktadır.
Belirli bir alanda uzmanlaşmak isteyen ancak bunun için bazı fırsatlara sahip olamayan kişiler, enstitü nedir araştırdıkları zaman hayallerine bir adım daha yaklaştıklarını fark etmişlerdir. Peki, enstitü ne demektir? Ne gibi faydaları vardır?
Enstitü Ne Demektir?
Belirli bir amaç için oluşturulan organize yapılar enstitü nedir sorusunun en temel cevabıdır. Özel konular üzerine araştırma yapmak için oluşturulan enstitüler, mesleki kuruluş olarak da kullanılabilmektedir. Herhangi bir üniversiteye bağlı olabilen enstitüler, üniversitelerden bağımsız olarak da araştırma yaparak eğitim vermektedir. Kelime olarak enstitü nedir araştırması yapan kişiler, enstitünün ne kadar önemli ve gerekli olduğunu görmektedir. Belirli bir konu üzerine araştırma yapan enstitüler, eğitim veren kurumlardır.
Bilim ve araştırma odaklı olarak kurulan enstitü, bilimsel araştırmalar yaparak ilgi duyduğunuz alanda gelişmenizi sağlar. Tüm dünyanın ve ülkemizin geleceği için değerli bir kaynak olan enstitüler, zihinsel olarak ihtiyaçların karşılanmasını ve potansiyellerin gerçekleştirilmesini sağlar. İlk olarak Köy Enstitüleri ile hayatımıza giren enstitü nedir sorusu, 1935 yılında düzenlenen ancak 1940 yılında hayata geçirilen bir sistemi karşımıza çıkarmıştır. Yoğun savaşlardan çıkan bir halk, köylerde okul olmaması ve bu alanlara eğitim hizmeti götürmenin zor olması gibi nedenler ile enstitülere olan girişimlerin ilk adımları atılmıştır.
Köylünün dilinden anlayacak ve enstitü nedir tam anlamı ile aktaracak bir aydın kesime ihtiyaç duyulmuştur. Bu da köylünün kendi içerisinden bir kesimin eğitilmesi ile mümkün görülmüştür. Belirli bir süre eğitim veren enstitü, bu eğitimleri başarı ile tamamlayan kursiyerlere eğitmen unvanını vermiştir. Kursları tamamlayan kişiler ise kendi köylerine giderek yeni binalar yapmışlar ve eğitim vermeye başlamışlardır. Bu sayede enstitü nedir kavramı daha da gelişerek herkesin araştırdığı bir soru olmaya başlamıştır. Köylülere modern yaşamı ve tarımsal teknikleri öğreten eğitmenler, hem köylerin hem de ülkenin gelişmesine katkı sağlamışlardır.
Tüm Anadolu’nun okulsuz ve eğitimsiz olması ile araştırılan enstitü nedir sorusunun cevabı tüm ülkeye yayılmış ve enstitülerin ne kadar gerekli olduğu anlaşılmıştır. Bu sistem zamanla daha da yaygınlaştırılarak günümüze kadar gelmiştir. Teknoloji çağını yaşadığımız şu günlerde internetin de gelişmesi ile beraber enstitü nedir sorusu daha çok anlam kazanmaya başlamıştır. Üniversitelere giderek eğitim alamayan kişiler, enstitüler tarafından verilen eğitimler sayesinde kendilerini geliştirmektedir. Her enstitü, kendi alanında bir bölüme yoğunluk vererek bilimsel araştırmalar yapar ve eğitimlerini sunar. Peki, üniversite ile enstitüler arasında farklar var mıdır?
Üniversite ile Enstitü Arasındaki Farklar
Enstitü nedir sorusundan sonra bu kurumların üniversiteler ile ne gibi farkları olduğu merak konusu olmaktadır. Zaman ve mekân kısıtlamalarını kaldıran enstitüler, gündüz eğitimleri dışında akşamları da eğitim vermektedir. Bu sayede çalışan ya da yalnızca akşam saatlerinde zaman bulabilen kişiler, enstitü kapsamında verilen eğitimlere katılarak gelişimlerini tamamlamaktadır. Bu da zaman sıkıntısını ortadan kaldırmıştır.
Üniversitelerde birinci ve ikinci öğretim ayrımı bulunmaktadır. Birinci öğretim kapsamında eğitim alan öğrenciler, gündüz saatlerinde düzenlenen derslere katılmak zorundadır. İkinci öğretim öğrencileri ise akşam saatlerinde düzenlenen eğitimlere katılmaktadır. Öğrencilerin programlarına göre özel ders saatleri düzenlenmemektedir.
Küreselleşme ve bilgi çağı toplumunda örgüt yapılarının ihtiyaç duyacağı insan tipi nitelikli ve... more Küreselleşme ve bilgi çağı toplumunda örgüt yapılarının ihtiyaç duyacağı insan tipi nitelikli ve bilgili insanı tarif etmektedir çünkü bu tip insanlar ham bilgiyi kurumun ihtiyaç duyacağı bilgi haline getirmekte ve yaratıcı özelliği sayesinde kurum içi bilgilerden istifade ederek yeni bilgileri gündeme taşımaktadır.
Örgüt başarısında insan kalitesinin bu özelliği dikkat çekmektedir. Bu yüzden bilgiyi toplayan ve bunu üretim süreçlerine katma değer oluşturacak şekilde aktaran çalışanlardan oluşan bir örgütün yönetimi, örgüt içi bilgi üretimi ve dağılımını devamlı gözden geçirmektedir.
Örgütlerin günümüz çalışma ekolojisindeki faaliyetlerini sürekli kılmaları, karlarını artırmaları ve rekabetin yoğun olduğu ortamlara uyum sağlamaları üstün nitelikli insanlara bağlıdır. (Demirci, 2002) Özelikle bilgiye dayalı örgütlerde insan kaynağı fiziksel sermayeyi güçlü bir şekilde tamamlayan bir rol üstlenmektedir. (Delong and Lawrence,2001)
Bu tür insanlardan oluşan grubun kurumsal hedeflere ulaşmak için en verimli şekilde yönlendirilmesi yani etkili yönetimi, bir başka konuyu gündem getirmektedir. O da Etkili Liderliktir.
Bilgi çağında hızla globalleşen, farklılaşan, çok kültürlü, çok merkezli dünyada geleceği görebilmek için sahip olunması gereken özelllikler, yeni çağın liderlik becerileri olarak ortaya çıkmaktadır.
Bilgi çağına geçisin en önemli özelliği arasında, insan kaynakları merkezli politikaların gelişime ve üretime çok önemli katkısı olduğu görülmektedir. Bu gün bilgiyi ortaya çıkararak, düşünen, geliştiren en önemli varlık insandır. Liderler bu bilince sahip olmalı ve bu şekilde yetiştirilmelidir.
Liderlik; bir özellikte çok iyi olmak değil, tüm özelliklerin toplamında çok iyi olmak, karizmasıyla bu özellikleri kendine özgü bir şekilde bütünleştirmektir.
Bilginin herkes tarafından kolaylıkla temin edebildiği bu çağda liderlerin görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için yönettikleri toplumdan çok daha fazla oranda içselleştirilmiş bilgi seviyesine sahip olmaları gerekmektedir. Bu nedenle kendi duygu düşünce ve gereksinimlerinin ötesi ile ilgilenmeyen, kendi dünyasına kapanmış bireyin liderlik yapması mümkün değildir.‘’ Hayatta En Hakiki Mürşit İlimdir ’’sözü çağdaş lider ve onun izleyicileri içinde yol gösterici olacaktır.
Her organizasyonun bir amacı vardır. Amaç yoksa organizasyonun var olma nedeni de ortadan kalkar. Organizasyonların amacına ulaşmaları için uyguladığı bir yöntemi, liderleri ya da yöneticileri vardır. Bu lider ve yöneticilerin görevi de organizasyonu amacına ulaştırmaktır. Liderlerin başarısı, ait olduğu organizasyonu istenen hedefe ulaştırıp ulaştıramadığı ile ölçülmektedir. Organizasyonda yer alan tüm bireylerin yeteneklerini bilimsel yöntemlerle ve en uygun şekilde ortaya çıkarabilen ve herkesin katılımı ile ortak bileşkede toplayabilen liderler günümüzün ve geleceğin başarılı liderleri olacaklardır.
Yeni çağın dinamik çevre şartlarında görev yapan ve yapacak olan liderlerin etkili olabilmeleri için geçmişteki liderlerden farklı olarak sahip olmaları gereken yeni liderlik becerileri: (James,1997)
Yeni bir gözle bakmak; eskiye ait doğru ve yanlış tüm kabullenmelerini yıkarak mevcut duruma ve geleceğe karşı önyargısız ve koşulsuz bakabilmeyi bir alışkanlık haline getirebilmelidir.
Olaylara/Durumlara yanıt verme süresini hızlandırmak; günümüz yoğun değişim ve gelişim sürecinde doğru ve hızlı karar verebilmelidir.
Daha fazlasını yada daha azıyla daha fazlasını yapmak; azalan kıt kaynakları daha verimli kullanabilmelidir.
Vizyon sahibi olmak; Sahip olduğu vizyon ile örgütün görünümünü ve geleceğe yönelik çizgisini belirleyebilmelidir.
Yaratıcılık; Lider yaratıcı olmalıdır. Değişimin sağlanması ve gelişmesi ancak yeni fikirlerin ortaya çıkarılmasıyla sağlanabilir.
Dürüstlük ve Güven: Liderler dürüstlük ilkesini kullanarak doğruluk kültürü oluşturmalıdır. Bu sayede çalışanlar görüşlerini dile getirme cesaretine sahip olacaklardır.
Kaynaklar Demirci M. K., 2002, ‘‘Paradikmik Dönüşümde Örgüt Tasarımı’ Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler dergisi, sayı: 6.
Delong, J.B. and Lawrence, H.S. (2001) ‘The New Economy: Background, Question Speculations Economic policy for the information economy symposium.
James, J.,1997, ‘Gelecek Zamanda Düşünmek’ Boyner Holding Yayımları, İstanbul
Online Eğitimin Avantajları
Online eğitim almak son zamanlarda oldukça popüler eğitim metodu dur... more Online Eğitimin Avantajları
Online eğitim almak son zamanlarda oldukça popüler eğitim metodu durumuna gelmiştir. Programa düzenli olarak katılarak, katı bir programı olmayan online eğitimin faydaları ile eğitim görmek oldukça kolaydır. Lise, üniversite mezunu olabilir veya doğrudan kendinizi geliştirmek için başka sertifikalara sahip olabilirsiniz. Geleneksel eğitimin tam tersine online eğitimin faydaları çok daha fazla esneklik sunmasıdır. Kampüs içerisinde para harcamak zorunda kalmadan kendinizin ihtiyaçları doğrultusunda profesyonel bir şekilde eğitim almanıza imkan sağlamaktadır. Bu doğrultuda online eğitimin faydaları içerisinde en belirgin üzerinde durulması gereken nokta ise düzenli bir programa takılı kalmamaktır.
Bu nedenle aynı zamanda ek işler yaparak çalışabilirsiniz. Diplomanızı online eğitimin faydaları kapsamında yararlanarak almak istediğiniz zaman para tasarrufu yapmanız oldukça kolay olacaktır. Online eğitim aynı şekilde kampüs içerisinde gezmek zorunda kalmayacakları engelliler için mükemmel bir fırsat haline gelmiştir. Utangaç veya engelli iseniz online eğitim çok daha iyi bir alternatif olacaktır. Çalışma zamanınızı kendinizin ayarlama fırsatı olduğu için bu konuda online eğitim birbirinden çeşitli avantajlar sunmaktadır. Yeni bir şey öğrenmek istediğiniz zaman ve kariyer değişikliği yapmak istediğiniz zaman tercih edebileceğiniz online eğitim çok kaliteli bir değerlendirme olacaktır.
Online Eğitimin Katkıları Gerçek anlamda online eğitim bireylere önemli ölçüde katkı sağlamaktadır. Her konuda avantajın sağlandığı online eğitim sektörü her geçen gün bünyesine milyonlarca öğrenciyi dahil etmektedir. Bu doğrultuda online eğitimler sektöründe avantajlar bulunduğu gibi bir takım dezavantajların da bulunduğu bilinmelidir. Bunların en başında eğitim esnasında hiçbir kimsenin olmamasıdır. Ancak bu durum birçok birey için tercih edilebilecek bir konudur. Özellikle kendi kendine çalışma durumunda kalmak online eğitimler için dezavantajlar arasında yer almaktadır. Bu doğrultuda online eğitimler esnasında sınıfta herhangi bir öğrenci bulunmadığı için soruları duyma veya bu konuda bilgi alışverişinde bulunma imkanı bulunmamaktadır.
Genel olarak online eğitimler hakkında çok fazla olumsuz bir durum mevcut değildir. Yeni bir şeyler öğrenmenin en iyi yolu olarak bilinen online eğitimler harika bir değerlendirme faktörüdür. Bireyler online eğitimin faydaları sayesinde diploma sahibi olarak sosyal yaşam içerisinde oldukça kariyerli bir konuma gelebilmektedir. Online eğitim uygulanması açısından normal eğitim modellerinden farklılık içeren bir modeldir. Farklı mekanlarda bulunan öğretmen, öğrenci ve eğitim araçlarının bir araya getirildiği önemli bir eğitim faaliyetidir. En iyi öğrenim metotlarından bir tanesi haline gelen uzaktan eğitim sektörü her geçen gün yenilenmektedir. Kişisel gelişim açısından da son derece etkili bir yöntemdir.
İçinde bulunduğumuz çağ bilgi bolluğunca damgalanan bir çağdır. Oluşan yeni toplum bilgi toplumu ... more İçinde bulunduğumuz çağ bilgi bolluğunca damgalanan bir çağdır. Oluşan yeni toplum bilgi toplumu olarak adlandırılmaktadır. Bu çağ, hızla gelişen enformasyon ve iletişim teknolojilerinin etkisiyle ekonomik ve toplumsal konularda kendine özgü nitelikler taşımaktadır. Bilginin stratejik ve vazgeçilmez bir kaynak durumuna gelmesi bu niteliklerin en önemlisidir. (Öğüt,2000)
Peter Drucker’in bilginin artık sermayeden daha önemli ve gelişmiş ekonomilerin gerçek sermayesi haline gelmiş olduğunu ifade etmesi, üretim faktörleri içine bundan böyle bilginin dahil olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Robert R. Reich’ın “Müthiş Düzen Çağı” olarak adlandırdığı Bilgi Toplumu, kişiselleştirmeye dayalı bir ekonomik model, dinamik ve düz bir örgütsel yapı, müşteri odaklı bir eğitim gerektirir. Şirketler “sat, üret, teslim et” mantığıyla hareket etmek zorundadırlar.
İçinde bulunduğumuz çağı yaşayan örgütlerin bu yeni çağın vazgeçilmezi olan her yerde bulunabilen ve üretim faktörleri arasına giren bilgiye göre kendilerini yeniden dizayn etmek durumundadır. Bu dönemin içinde yer alan örgütler, sürdürebilir rekabet üstünlüğü için önce doğru bilgiye ulaşmaya, bu bilginin yönetimine ve bu bilgiye katma değer katarak yeni bilgi üretimine dahil olarak yeni çağın örgütü olmak durumundadır. Teknolojik ve sosyal gelişmelerin küreselleşme yoluyla hızla değiştiği günümüzde ayakta kalabilecek örgütlerin karşı karşıya kalacakları en önemli unsur, Uluslarası rekabet, iletişim teknolojilerindeki gelişmeler yoluyla hızlı değişim, bilginin eskimesi, istikrasız bir dünya ve geleceğin belirsizliğidir. Bu durum canlı bir organizma olan örgütleri, daha dinamik bir çevrede ve öngörülmez ama tasarlanabilir bir geleceğin içinde yaşamaya yöneltmiştir.
Örgütleri köklü değişimleri yapmaya iten faktörler içinde küreselleşme ve küresel düşünce sistemi, bilginin en önemli kaynak haline gelmesi, kurumsal yönetişim ve stratejik işbirlikleridir. (İşcan, Naktiyok, Atilhan, 2005) Bunlara kısaca göz atacak olursak;
Küreselleşme: Teknolojinin gelişmesi ve ulaşım kolaylıkları Küreselleşme olgusunu hayatımızın hemen her alanına etki etmektedir. Modern iletişim ve Dijital iletişim yöntemleri örgütlerin bir çok farklı coğrafyada faklı örgütlenme modelleri ile iş yapış şekillerini değiştirmektedir.
Şirketler hangi büyüklükte olursa olsun, bu son derece hızla gelişen ve çok hızlı hareket eden dünyada küresel ekonominin koşullarıyla rekabet etmek ve ona dahil olmak durumundadırlar. (Özalp ve Kırel, 2000)
Uluslararası ekonomik sınırları aşan küresel rekabette, uluslararası standartlarda ürün ve hizmetler yaratmak, maliyetleri bu standartta sürdürebilir rekabet koşullarına göre düşürmek, pazarların ihtiyaçlarına zamanında reaksiyon gösterebilmek ve yeni ihtiyaç olguları ortaya koyabilmek önemli hale gelmiştir.
Entellektüel Bilgi: Örgütler sahip oldukları bilgi ve deneyimi sürekli yeni değer yaratacak şekle dönüştürerek rekabette ön alabileceklerdir. Örgütlerin en değerli varlıkları arasına giren bilginin niceliğinden ziyade niteliği en önemli kuvvet çarpanı olarak öne çıkmaktadır. Stratejik bir kaynak olarak düşünülen bilginin, teorik yapısından ziyade yaratıcı fikirler ile yeni bir uygulama alanı içinde ürün ve hizmette yeni bir forma ulaşması hedef alınan bir yönetim fonksiyonu haline gelmiştir.
Yönetişim: Bilgi çağı örgütlerini etkileyen ve 2000’ lı yıllardan itibaren adını sıkça duyduğumuz kurumsallaşma kavramı içinde ‘’yönetişim’’ ifadesi önem kazanmıştır çünkü örgütlerin karar mekanizması örgüt dışı faktörlerin (küresel dinamikler ve paydaşlar) daha fazla etkisi altına girmiştir.
Yani bir anlamda kurumsal Yönetişim; örgütün açıklık ve şeffaflık içinde bütün paydaşlarına karşı sorumlu davranması, onların da çıkarlarını gözetmesi anlamına gelmekte ve örgütlerin iyi bir sosyal vatandaş olmalarını öngörmektedir. (Koçel, 2003)
Stratejik İşbirlikleri:
Bilgi çağı ortamının zorlu rekabet koşulları kurumları yanlız başına ayakta kalabilmesini zorlaştırmaktadır. Küresel ölçekte, birçok farklı ürünün aynı amaca hizmet edecek şekilde üretiliyor olması, ürün ve hizmet farklılaştırmasını gündeme getirmekte ve yeni bir ürüne yönelik tedarik ve pazarlama faaliyetlerini ön plana çıkarmaktadır.
Bu nedenle örgütler, küresel ortamda resmi yada gayri resmi bir şekilde yaşamlarını devam ettirebilmek için bir araya gelme, sahip oldukları deneyim ve kaynaklarını birleştirmeye yönelmektedir. (Lei, and Slocum,1992)
Sonuç olarak tüm pazarların spor dahil küreselleştiği bu zaman diliminde örgüt yöneticilerinin, bu zorlu ve zorunlu rekabet koşulları içinde, küresel düşünce sistematiğine sahip olmaları önem arz etmektedir.
Kaynaklar
İşcan, N.,F, Atilhan, 2003, Dijital Çağ Örgütleri, Beta Yayınları, İstanbul,
Koçel, T.,1993,’’ İşletmelerde Kriz Durumlarında Yönetim Uygulamaları, Zaman Yönetimi ve Kriz Yönetimi’’ Semineri, TÜSSİDE,26-28 Mayıs. Lei, D. and Slocum, J.,1992, ‘Global Strategy, Competence Building and Strategic
Allience’ California Management Review, Fall. Özalp, E. ve Kırel, Ç.,2000, ‘’Globalleşen Örgütler ve Örgütsel Davranışın Yeri ve Yeni İlgi Alanları’’ 8 nci Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı,
Öğüt, A.2003,’’ Bilgi Çağında Yönetim’’, Nobel Yayın Dağıtım, ANKARA,
En kısa anlamıyla blog içeriktir. İçerik ise kraldır. Yani "King Of Content". Blog bir düşünceyi,... more En kısa anlamıyla blog içeriktir. İçerik ise kraldır. Yani "King Of Content". Blog bir düşünceyi, hayal gücünü, bilgiyi ve tecrübeyi paylaşmaktır. Blog bir düşüncenin yazıya dökülmüş halidir. Ancak blog sadece yazı içeriğinden oluşmaz. Kişisel blog örnekleri dediğimizde yalnızca blog içeriğine rastlamayız.
Blog Türleri Nelerdir? Blok türleri 3' ayrılır. Video blog, kurumsal blog ve metin blog olarak 3 başlıkta inceleyeceğiz.
Video Blog Nedir? Diğer adıyla Vlog olarak bilinir. Bu blog türünde yazar bir video çeker ve vermek istediği mesajı video aracılığıyla verir. Bu videoyu ise popüler video sitelerinde hedef kitlesinin izlemesi için sunar. Video düzenli bir biçimde mesaj vermelidir. Verdiği mesaj iletişimin ana öğelerini barındırılmalıdır. Mesajı kısaca tanımlayacak olursak; gönderici, alıcı ve aracın olmasıdır. Burada gönderici blog içieriğini oluşturun kişi, alıcı hedef kitledir. Video blog platformu ise aracı konumundadır.
Kurumsal blog nedir? Şirketin dijital çağa yaklaşımını ve algısını en güzel şekilde gösterir. Blog yazarı bir işletmenin ya da kar amacı gütmeyen bir kurumun ürünlerini veya hizmetlerini tanıtmak amacıyla içerik hazırlar. Bu içerik ürünlerin nasıl kullanılacağını gösteren blog içeriği olabilir. Tanıtım ya da dijital pazarlama yönelik hazırlanmış bir metin olabilir. Bu metin kurumsal yapının enerjisini aktarabilmelidir. Aynı zamanda hedef kitlenin ürünlere ve hizmetlere nasıl ulaşılacağını da aktarabilir. Yapılan etkinlik ve tanıtım faaliyetlerinin topluma faydasını anlatabilmelidir. Kurumsal blog işletmenin bir reklamı değildir ama reklam olmayan bir tanıtım faaliyetidir. Bu kurumsal blog yazıları kişisel blog örnekleri için referans veremeyeceğimiz bir metindir. Çünkü tamamen endüstriye dayalı olarak oluşturulmuştur.
Metin Blog Nedir? Metin blogları son 15 yılda ve günümüzde sıkça karşılaştığımız blog türüdür. Yazar bir içerik hazırlar ve içeriği hedef kitlesine uygun hale getirir. Hedef kitlesi içeriği okuduğunda bilgi edinmiş olmalıdır ya da bir deneyimi yaşamış gibi olmalıdır. Çünkü blog yazarı bu metin aracılığıyla okuyucuyla konuşuyor gibi olması gerekir. Her okuyucu ya da takipçi dilin samimiyetinden dolayı okuduğu içerikte kendinden bir parça bulabilmelidir.
Kişisel Blog Örnekleri Nelerdir? Kişisel blog yazan kişiler genellikle gezi, anı ve tarihi olayları anlatırlar. Ayrıca para kazanmak ve teknolojik bir ürün hakkında yazan yazılar da kişisel blog örnekleri olarak gösterilebilir.
Doğa konulu bloglar veya gezi blogları. Deneyim ağırlıklı blog yazıları olarak karşımıza çıkmaktadır. Doğa konusunda yazan blog yazarları yaptıkları gezileri ve bu gezilerde karşılaştıkları olağandışı doğa olaylarını yazarlar. Bitkiler, hayvanlar ve doğanın insan üzerinde bıraktığı etkileri blog yazılarında ele alırlar. Hergün şehirde yaşayan insanlara güneşin doğuşunu, yıldızları ve ormanda yakalandıkları yağmuru anlatırlar. Gezi blog yazıları yazanlar ise gezilerinde karşılaştıkları yöreye ait şeyleri kaleme alırlar. Bu tür yazılar yolculuk başlamadan önce yapılan planları dahi kapsar. Yolculuk sırasında yaşanan olaylar, şehirlerin tarihi dokuları, yöre hakkında deneyimleri, yemek kültürü ve coğrafik bilgileri içeren bilgileri paylaşırlar. Ayrıca çektikleri fotoğraf ve videolar sayesinde hedef kitleye dinamik bir rehber niteliğindedir. Gezi bloglarında gezi yapılan yerle ilgili okuyuculara ipuçları ve tavsiyeler verirler. Okuyucu bu tavsiyelerle kendi gezi planlarını çok rahat bir şekilde yapabilir. Ayrıca tatil yapmak istediği yeri bu blogdan seçebilir.
Teknoloji blogları Teknoloji sürekli tazelenen bir yapıdır. Aynı zamanda hayatımızın her bölümünde yer alır. Teknoloji blogları bizim bir anlamda gelişen bu yapıya yetişmemize ve teknolojiyi takip etmemize yardımcı olur. Yeni gelişen sistemlerin bize tanıtılmasında ve bunlar hakkında bilgi almamızı sağlarlar. Bu tür kişisel blog örneğinde yazar teknoloji konuları üzerine yazılar yazmaktadır. Bir teknoloji cihazının ne zaman ortaya çıkacağından nasıl kullanılacağına kadar geniş bir yelpazede çalışma alanı vardır. Teknoloji blogu yazarı kişisel blog örnekleri arasında en sık rastladığımız blog türüdür. Günümüz ve gelecek teknolojileri hakkında özgün haberler ve yorumlar verir. Okuyucu gelişen teknolojiyi takip edebileceği marka ve kaynaklara kolayca ulaşabilir.
Haber - Siyaset Blogları Güncel gelişmeler ve politika üzerine çıkarımlar yapan blog türüdür. Kişisel blog örnekleri arasında saydığımızı için siyasi partilerin ve haber sitelerinin blog sayfaları bunlara örnek gösterilemez. Haber ve siyaset blogları ülke gündemini ve dünya gündemini birçok yönden ele alarak okuyuculara bu konular hakkında bilgi verir.
Akademik Blog Nedir? Ülkemizde henüz yaygınlaşmamış ama diğer ülkelerde sıkça karşılaştığımız blog türüdür. Bu blogları genellikle üniversitelerin akademik kadrolarında görev alan araştırma görevlileri yazmaktadır. Bir konu üzerinde yaptıkları araştırmalarda ilginç buldukları sonuçları özet olarak yayınlarlar.
Akademik blog herhangi bir bilim dalı ile ilgili bilimsel bilgilerin bu bilgiye gereksinim duyan hedef kitleye iletildiği bloglardır. İlgili alanda akademik bilgi ve birikim sahibi olmayı gerektirir. Akademik blog yazarı akademik okuma yapabilmelidir. Akademisyenlerin akademik blog yazmaları onların akademik bilinirliğini artırarak kariyerlerinde fayda sağlayabilir. Akademik bloglar diğer akademisyenlerin araştırma sonuçlarına ulaşmasına araç görevindedirler. Akademik makaleler ispata dayalıdır ancak akademik bloglar bilimsellik ve düşünceye dayalıdır. Akademik blog yalnızca akademisyenler için değil toplumun araştırma yapan bütün kesimine hitap eder.
Yazının sonunda blog nedir diye soracak olursak blog gitgide büyüyor diyebiliriz. Blog nedir sorusunu daha önce ortaya atmış olsaydık muhtemelen iki üç paragrafla yanıt veriyor olurudu. Günümüzde ise yüksek lisans tezi hazırlanabilecek hale gelmiştir.
Bu blog yazısı blog yazarı olmak isteyenlere tanım ve açıklama olması sebebiyle blog yazarlığı kursu öğrencileri tarafından hazırlanmıştır.
This paper aims to examine the concept of accountability in human resources management, with a pa... more This paper aims to examine the concept of accountability in human resources management, with a particular focus on how it may be used to assess decision-making and performance within organisations. To do this, the literature on accountability will be reviewed, as well as relevant theories, models and empirical studies. The results of this review will be integrated
The Bureau of Labor Statistics (BLS) published data in 2010 on the median salary for human resour... more The Bureau of Labor Statistics (BLS) published data in 2010 on the median salary for human resource management positions. In 2010, the median salary was $115,380 per year. The BLS projections show that by 2022, the median salary will rise to $146,540 per year.
There are a few factors that contribute to this expected increase in salaries. The first is an increased demand for human resource managers.
Organizations will need more professionals to manage their human resources as they continue to grow and expand. Additionally, there is an increased emphasis on compliance with employment laws and regulations. This has led to a need for more human resource managers specialized in compliance-related issues.
Finally, the aging workforce is leading to an increased demand for human resource managers who are skilled in managing retirement and benefits.
For organizations to function at their best, they rely on Human Resource Management (HRM) practic... more For organizations to function at their best, they rely on Human Resource Management (HRM) practices to ensure that all employees are hired, trained, and managed effectively. This is especially important in today's workplaces, where the workforce is more diverse than ever. Organizations can create a work environment that fosters creativity, innovation, and productivity by understanding and applying HRM principles. This document will explore how HRM practices can be applied in today's organizations to achieve these goals.
An effective human resources management system is critical for any organization that wants to opt... more An effective human resources management system is critical for any organization that wants to optimize its workforce. By having a centralized system in place, organizations can ensure that their employee data is accurate and up-to-date and that their recruitment and performance management processes are efficient and streamlined. This document will explore some critical components of an effective HR management system and offer tips on setting one up.
•Human resources management is necessary for any organization in order to manage the people withi... more •Human resources management is necessary for any organization in order to manage the people within the company. • Human resources management has many benefits, such as improving employee productivity, decreasing turnover, and reducing costs. • The roles of human resources management are constantly changing and expanding in response to social trends and the needs of organizations. • Technology advances will continue to shape how HR teams recruit, manage and develop employees in the future.
Performans Kavramı: Performans, dilimize İngilizceden “performance” kelimesinden gelmiştir. İcra ... more Performans Kavramı: Performans, dilimize İngilizceden “performance” kelimesinden gelmiştir. İcra etmek, başarı, başarım gibi anlamları bulunmaktadır. Birşeyi başarmak, zamanla olgunlaştırmak ve çaba sarf etmek gibi eylemleri karşılar.
Farklı kaynaklarda birçok tanımı bulunan performans kavramının anlamları şu şekildedir;
Performans genel anlamda belirli bir amaca yönelik olarak yapılan planlar doğrultusunda ulaşılan noktayı, bir başka deyişle elde edilenleri kalite ve kantite yönleri ile belirleyen bir kavramdır (Songur, 1995, s. 1).
Tanım olarak performans değerleme, kaynaktan kaynağa veya kurumdan kuruma birçok değişiklik göstermektedir. Genel anlamda performans değerlendirmesi, çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçmedir (Yücel, 1999, s. 110-128).
Genel kabul gören tanıma göre performans, “bir işi yapan bir bireyi, bir grubun ya da bir teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiğini, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımıdır (Artar, 1991, s. 13).
Performans, amaçlı ve planlı faaliyetler sonucunda ulaşılanı nicel ve nitel olarak belirleyen bir kavram olup, mutlak ya da göreli olarak açıklanabilir. Hizmette etkinlik, üretimde verimlilik ve tutumluluk, genel anlamda performansı tanımlamaktadır (Kubalı, 1999, s. 1). Uyargil ise performansı şu şekilde tanımlamıştır; Performans insanların yaşamlarında olsun çalışma hayatında olsun gösterdiği bir şeyleri başarma çabasıdır. Performans, her insanın sorumluluklarını geliştiren, hedeflerini ve amaçlarını belirleyen ve vizyonlarını geliştiren bir faaliyettir (Uyargil, 1994, s. 19).
Kendini işletme alanında geliştirmek isteyen herkesin katılımına açık ücretsiz sertifika programl... more Kendini işletme alanında geliştirmek isteyen herkesin katılımına açık ücretsiz sertifika programları düzenlemekteyiz. Çalışma hayatında bir adım önde olmak için eğitim sürekli hayatımızda olmalı. Üniversite hayatı bitti artık çalışıyorum diye düşünerek sektörümüzde ki gelişmeleri takip etmezsek bir süre sonra var olan pozisyonumuzu koruyamaz belki işimizi bile kaybedebiliriz. Başarımıza güvenerek kendimize bir şeyler katmazsak aksi mümkün olamaz.
İçinde bulunduğumuz çalışma hayatı sadece en iyilerin başarılı olabildiği bir sistem şeklinde çalışmakta. Bu sistem içinde ayakta kalmak içinde çok çalışmak gerekiyor. Kendimiz geliştirmek için yeni çıkan programları öğrenmeli, diksiyonumuzu geliştirmeli, yeni diller öğrenmeli, topluluğa karşı konuşacaksak etkili sunum teknikleri gibi konularda bilgi sahibi olmalıyız. Tüm bunları mesai saatleri içinde yapmak mümkün değildir. Bunun için mesai saatleri dışında bu konulara yoğunlaşmalı, kişisel gelişim veya sektörümüzde ki diğer yenilikleri takip etmek için zaman ayırmalıyız.
Bu durumda nereden başlayacağımıza karar veremiyorsak ücretsiz sertifika programları ile başlamak en yerinde karar olacaktır. Çünkü günümüz koşullarında bir kursa giderek eğitim almak hem çok fazla zaman gerektiren hem de maliyeti çok yüksek bir faaliyet haline gelmiştir.
Kısıtlı zamanımızdan ayıracağımız sürede maksimum verim elde etmek için de bize zaman kaybı yaratacak tüm etkenleri ortadan kaldırarak internet ve bilgisayarın olduğu her yerden eğitim alma olanağı sağlayan ücretsiz sertifika programlarını seçerek kısa zamanda başarı elde etmek mümkün olacaktır. Bu şekilde hem uzaktan eğitim sistemini denemiş oluruz hem de işleyişe ayak uydurmanın ne kadar basit olduğunu. Diğer eğitimler içinde zemin oluşturmuş oluruz.
Ayrıca uzaktan eğitim programlarının önemli bir etkisinden söz etmeden de geçmek olmaz. Sertifika programları uzun yıllardan beri işe alımda önemli bir kriter haline gelmiştir. Şöyle ki bir iş görüşmesine gittiğinizde hangi sertifikalarınız var sorusu sorulabiliyor. Bunun en büyük nedeni ise günümüzde kişisel gelişimin önemli hale gelmesi. Artık işverenler çalışanlarının kendilerini geliştirmesini istiyor. Bu personel için bir maliyet ancak ücretsiz sertifika programları ile bu maliyet ortadan kalkabilir. Ücretsiz sertifika programları başvurusu yaparak özgeçmişinize alanınızla ilgili sertifikalar ekleyerek başarılı olma yolunda önemli bir adım atmış olursunuz. Eğer uzun zamandır iş arıyorsanız size iş bulmada mutlaka katkı sağlayacaktır.
Spor; günümüzde, hem bireyi fiziksel-ruhsal-duygusal ve sosyal açıdan geliştiren, hem de toplu... more Spor; günümüzde, hem bireyi fiziksel-ruhsal-duygusal ve sosyal açıdan geliştiren, hem de toplumu ekonomik, sosyal ve kültürel olarak değişime zorlayan bir olgu haline gelmiştir.
Spor, teknolojinin gelişmesine paralel olarak geniş kitlelere yayılmış ve bu sektör içinde yer alan kişi ve kuruluşlar zaman içinde; Küreselleşmenin yanı sıra profesyonelleşme süreci ile birlikte, sportif etkinlikleri bir oyun olma özelliğinden çıkararak ekonomik düzeyde işleyen bir alana dönüştürmüştür. Bu dönüşümde kulüpler birer işletmeye, taraftar ve izleyiciler ise, birer tüketiciye evrilmiştir.
Büyük tüketici guruplarının oluşmasını ve onların biraraya gelmesini sağlayan spor, aynı zamanda pazarlamanın bir aracı olarak kullanılmaya başlanmış ve hızla büyüyen tüketim toplumunun etkisi ile ticari bir boyut kazanmış ve endüstriyel bir konuma ulaşmıştır. Günümüzde spor, kişisel ve toplumsal sağlığı koruyucu ve geliştirici nitelikleriyle önemli bir hizmet sektörü olarak kabul görmektedir. Ayrıca, kitle iletişim araçları ve özellikle medyanın etkisiyle karlı bir reklam ve tanıtım aracı haline gelen spor, bir taraftan geniş kitlelerin yoğun ilgisini çeken bir gösteri ve eğlence faaliyeti olarak tüketim sektörüne dönüşürken, diğer taraftan girişimciler için önemli miktarlarda finans hareketlerinin yaşandığı cazip bir ekonomik faaliyet alanı haline gelmektedir. Spor hem hizmet üretimi boyutuyla, hem de mal üretim ve tüketim sektörleri boyutuyla, işletmecilik ve spor işletmeciliği bilimlerinin araştırma konusunu oluşturmaktadır. (Devecioğlu; 2005)
Tüketiciler ve/veya spor organizasyonları için spor ürünlerini üreten, sağlayan veya var olan herhangi bir spor organizasyonunu ya da onun bir parçasını oluşturan Spor Endüstrisi, kendi içinde farklı sektörlere bölünerek büyümesini sürdürmüştür. Sportif mal sektörü, inşaat sektörü, turizm sektörü, logo, franchising, hediyelik eşya sektörü, gıda sektörü, reklam, eğlence ve promosyon sektörü, sporla ilgili bir dizi profesyonel mesleği içeren hizmet sektörleri oluşmuştur. (Erken, 2003)
Spor Endüstrisi; bir başka anlamda, tüketicilerine spor, fitness, rekreasyon, serbest zaman etkinlikleri ve bunlarla ilgili ürün, hizmet, insan, yer ve düşünceler sunan pazarın ismi haline gelmiştir. Spor Endüstrisi içinde ürün ise; sportif faaliyetler, rekreasyon, fitness veya serbest zaman etkinlikleri ve bunlar ile ilgili ürün ve hizmetler şekline dönüşmüştür. (Argan, 2002)
Bunun yanında, spor ticari bir faaliyet şeklinde ele alındığında, bu sektörde sportif mal ya da hizmet üreten firmalar (yani kulüpler) ile bu mal ya da hizmeti tüketenlerin (yani izleyicilerin) davranışı analiz edilmektedir. Bu yaklaşımda geleneksel mikro ekonomik (ya da işletme ekonomisi) teknikler ve prensipler kullanılmaktadır. Son olarak, spor piyasası ticari ya da kamusal spor faaliyetlerinde kullanılan spor malzemeleri (spor giysileri, spor ayakkabıları ve spor aletleri gibi) alt sektörü açısından da incelenmektedir. Bu yaklaşımda da geleneksel sektör analizleri ön plana çıkmaktadır (Üçışık,2000)
Spor sektörünün iki önemli alt sektörünün olduğu ifade edilebilir. Bunlar, spor malzemeleri alt sektörü ile spor hizmetleri alt sektörüdür. Spor malzemeleri alt sektörü sportif faaliyetlerde kullanılan spor giysileri, spor ayakkabıları ve spor aletleri gibi sportif araç ve gereçleri üreten sektördür. Sportif malzeme üretimi, hızla büyüyen çok uluslu bir sektör haline gelmiştir. Bu özelliğinden dolayı, bu faaliyet alanı yerel, bölgesel ve ulusal ekonominin önemli bir bileşeni olmuştur. Spor hizmetleri alt sektörü ise iki farklı faaliyeti içermektedir. Serbest zaman değerlendirmesinin alternatif yollarından biri olarak sportif faaliyetleri izleme ve sportif faaliyetlere katılma gibi etkinlikler, bu sektörün sunduğu en önemli hizmetlerdir. (Ekren, 2003)
Bu tanımlardan yola çıkarak Spor Endüstrisini üç’e bölerek açıklayabiliriz:
Spor aktiviteleri ; bu bölüm içerisinde ligler, yarışmalar veya organizasyonlardaki müsabakalar, etkinlikler, fitnes salonları, spor ve rekreasyon merkezleri, devlet kurum ve kuruluşlarına bağlı spor ile ilgili kamplar, tesisler bulunmaktadır.
Spor Üretimi ; bu bölümde spor performans bölümünde ihtiyaç duyulan ve talep edilen ürünler yer almaktadır. Performansı etkiletici her türlü malzemenin üretildiği ve geliştirildiği bölümdür.
Spor Organizasyonları ; spor yönetimindeki en popüler alanlardan biridir. Kıta şampiyonaları, yerel ve ulusal turnuvalar, spor şirketleri, spor ürünleri üretim ve satış firmaları, federasyonlar, kulüpler, turizm, medya, spor kanalları ve spor ile ilgili daha birçok alan spor yöneticilerinin iş sahası olabilir. Kaynak:
Argan M,(2002)’’ Spor Pazarlaması’’, Ankara: Nobel Yayın,Erken, Ç.(2003) ‘’Spor Ekonomisi: Teorik bir çerçeve’’ Active dergisi, No: 32, Ekim, sf. 1-6.
Devecioğlu, S.(2005) ‘’Türkiye’de Futbolun Kurumsallaşması, Gazi Üniversitesi, iletişim kuram ve araştırma dergisi, Sayı 26 Kış-Bahar, s. 373-39
Üçışık, F.(1999) “Sporda Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Ötüken Yayınları, İstanbul, s. 145, 33
Bilgi çağında öncelikle kurumların, ihtiyaç duyulan doğru bilgiye zamanında ve en ekonomik yoldan... more Bilgi çağında öncelikle kurumların, ihtiyaç duyulan doğru bilgiye zamanında ve en ekonomik yoldan ulaşılması ve bunun kurum içinde paylaşılarak katma değer yaratacak şekle getirilmesi faaliyetlerinin özünü oluşturmaktadır. Örgütün bu özelliği kazanabilmesi için bazı yeteneklere sahip olması gerekir.
Bilgi çağı örgütlerinin ana yetenekleri nelerdir? Bunlar; Esneklik, yenilikçilik, bilgiyi yönetme, yatay örgüt yapısı ve sürekli öğrenmedir.
Esnek: Yeni çağda sosyal bir varlık haline gelen organizasyonlar, stratejik yönetim anlayışı içinde, organizasyon yönetimi ve üretim fonksiyonlarındaki süreçlerinin verimliliği için yeni yöntemler geliştirmeye çalışmaktadır.
2000 yılı öncesinde örgütsel hümanizm akımı örgütlerin otoriter yapısını yumuşatmaya, örgüt içi demokrasinin temellerini güçlendirmeye, birey ve örgüt arasında bütünleşme sağlamaya yönelmiş, örgüt yapılarını değişikliklere kolayca uyabilecekleri organik yapılara dönüştürmeyi amaçlamıştır.
Küreselleşme olgusu ve hızla değişen bilgi çağı dinamiklerine uyum sağlayabilmek ise esnek yönetim ve üretim süreçlerine sahip olmayı gündeme getirmektedir. Öngörülemeyen şartlar altında koşullara uyum sağlayabilme kapasitesi olan esneklik bilgi çağı örgütlerinin en temel özelliği olmaktadır.
Yatay Örgüt Yapısı: Sanayi dönemi örgütlerindeki merkeziyetçi, hiyerarşiye dayalı yapılar bilgi çağı örgütlerince, bilgiyi hızla işleyebilecek daha esnek olarak çalışabilme esaslarına sahip sade bir yönetim yapısına evrilmektedir.
Bir örgüt bilgi yoğun hale geldikçe hem yönetim kademesi hem de yönetici sayısı azalacak, bilgi esas itibariyle alta yani farklı işler yapan ve kendi kendilerini yönetme eğiliminde olan uzmanların elinde olacaktır. Böylece örgüt yapısı merkezililikten uzaklaşıp özerk birimler ağırlık kazanacaktır. (Beıjerse, 1999)
Bu açıdan bilgi çağı örgütleri, hızla değişen bir çevre içinde faaliyet alanlarını değişime kolayca uyum sağlayabilecek, düz ve yapı içindeki hatlar kısa olacak şekilde bir örgütsel yapıya dönüştürmektedir.
Yenilikçi: (Sürekli Gelişim ve Değişim) Yenilik, bilgi çağı örgütlerinin en temel özelliği olmaktadır çünkü pazara sunulan ürün ve hizmetlerin her zaman bir alternatifi hızla kopyalanmaktadır. Bu yüzden örgütler, yoğun rekabet ortamlarında, sahip oldukları bilgiyi hızla yeni bir ihtiyacı karşılayacak şekle dönüştürmek zorundadır çünkü ürün yaşam süreleri hızla kısalmaktadır. Yenilik potansiyeli, örgütün en iyi yaptığı ile müşterilerin en çok değer verdiğinin uyumlaştırması ile oluşturulur. (Nassarı,1998)
Bilgiyi Yönetme: Bilgi Yönetiminden maksat rekabet gücüne katkı sağlayan bilginin süratle elde edilmesi, bunun örgüt yapısı içine hızla aktarılması ve örgütsel süreçlerde etkin olarak kullanılmasıdır. Bilgi yönetim sisteminde esas, eskiyen bilgi yerine daha yenisinin hızla ikame edilerek yeni urun ve hizmet yaratımına firsat verecek şekilde kullanılabilmesidir.
Bu avantajı sağlamanın anahtarı bilgi yaratma sürecinin yapı- sallaştırılmasıdır. (Özveren ve Gursu, 2004) Yapısallaştırmanın kurumsal kültür haline getirilmesi, bilgi yönetimde bilgi cağı örgütlerinin en temel konusu olmaya adaydır.
Öğrenmenin Sürekliliği: (örgütsel öğrenme) Bilgi çağı toplumunu tanımlayan en önemli olgu bilginin bollaşması ve yeni bilginin yaratılmasıdır. Sürekli eskiyen bilginin yerine yenisini hemen koyabilme , güncel olabilmenin en önemli özelliğidir.
Yoğun rekabet ortamında, katma değer yaratılmış yeni bilgiye sahip bir örgüt rakiplerine göre ön almış demektir ve geleceği şekillendirmede önemli avantajlar sağlamış olacaktır. Konuya bu perspektifden baktığımızda öğrenmenin sürekliliği de işletme hayatında ön önemli bileşen halini alacaktır.
Örgütler, öğrenme kavramının rekabet üstünlüğü anlamına geldiğini anladıklarındaa, birincil amaçlarını sürekli öğrenme ve öğrenen örgütler olma olarak belirlemektedirler. (Tepeci ve Koçak, 2005)
Öğrenme olmadan örgütler ve bireyler sadece eski deneyimleri ve uygulamamaları tekrar ederler. Değişim bir maske gibi yatay kalır, iyileşmeler ya rastlantılar sonucu yada kısa ömürlü olurlar. (Garvin,1993)
Açıkca söylemek gerekirse küresel rekabette karlı çıkabilmenin yolu sürekli öğrenmeden geçmektedir çünkü öğrenme olmadan yeni bilgi üretimi olamayacaktır.
Özetle, Bilgi çağı örgütünü :
Sürekli yeni bilgi yaratan, ve bunu işleyerek örgütün bilgisi haline getiren, Katma değer yaratacak şekilde, bilgiyi paylaşım yoluyla örgütsel süreçlerde kullanan, Çevreye uyum gösteren, elastikiyeti yüksek, Kararlarını değişen şartlara göre hızla alabilen, Değişime olumlu tepkiler veren, örgütler olarak tanımlayabiliriz. KAYNAKÇA Beıjerse, Roelof P.,1999, ‘Questions in Knowledge Management: Defining andConceptualising a phenomenon’ Journal Of Knowledge Management, vol: 3
Garvin, David A.,1993, ‘Building A Learning Organization’ Harvard Business Review’ vol: 71, No: 4, p.78-91. July-August.71, No: 4, p.78-91. July-August.
Nassarı, T.,1998,‘’Nurturing, Knowledge to Power Innovation Dynamics, Innovation’ Vol: 32, no: 1 May.
Özveren M. ve Gursu M.,2004, ‘Organizasyonlarda bilginin yaratılması süreci ve bu süreçte Liderliğin Önemi ‘’ 3. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi,
Tepeci, M. ve Koçak,G.,2005, ‘‘Ekiplerde Öğrenme’’: Öğrenen Örgütler Olmanın Anahtarı’’ Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 14, sayı: 1 s: 379.
Örgütlerin küreselleşme olgusu içinde bilgi çağı ihtiyaçlarına uygun alarak rekabet üstünlüğünü s... more Örgütlerin küreselleşme olgusu içinde bilgi çağı ihtiyaçlarına uygun alarak rekabet üstünlüğünü sağlama ve devam ettirebilmeleri için, ‘’sürekli iyileşme, değişim, örgütsel öğrenme ve bilgi yönetimi’’ konuları ile ‘’öğrenen örgüt’’ konularına dikkat etmeleri gerekmektedir.
Yönetim bilimi içinde öğrenen örgüt kavramı gündemimizi işgal etmektedir. Mc.Gill ve Slocum tarafından Öğrenen örgüt olabilmenin 4 aşaması olduğu ifade edilmektedir.
Öğrenen Örgüt Bunlardan 1'nci aşama olan bilen organizasyon, örgüt modelleri içinde en eskisidir. Bu organizasyonların en büyük özelliği, rasyonelliğe ve etkinliğe her şeyden çok önem vermiş olmaları ve standartlaştırılmış politikalara, prosedürlere, kurallara ve kısıtlamalara sahip olmalarıdır. (Tutar, 2001) Bu organizasyonlarda, insana önem verilmez, insanın kendini geliştirmesi ve yaratıcılığı önemsizdir, her şeyi yapmanın bir yolu vardır ve o yol bulunduğunda bir daha araştırmaya gerek yoktur. (Budak, 2004)
2'nci aşama olan anlayan organizasyon, örgütsel olaylara ‘’en iyi’’ açıdan bakmayan, koşullara ve kişisel anlayış ve değer yargılarına bağlı olarak değişik ‘’iyi’’lerin olabileceğini vurgulayan organizasyondur. (Koçel, 2003)
Anlayan organizasyon çevresinde olup biteni daha açık bir şekilde anlamaya ve güçlü bir kültür oluşturmaya çalışan organizasyondur ve bilen organizasyonda var olan kurallara, politikalara ve düzenlemelere olan ilgi yerini insanlara olan ilgiye bırakır. (Naktiyok, 2004)
3'ncü aşama, Düşünen organizasyonlar; sorunları bulmaya çalışan, yeni çözümler üretmeyi deneyen ve gelecekte doğabilecek sorunları bugünden bulmaya çalışan örgütlerdir. Ancak sadece sorunların belirlenmesi ve çözülmesi üzerinde odaklanma vardır. Sorunları doğuran nedenlerin belirlenmesi ve giderilmeye çalışılması yoktur. (Yazıcı, 2001)
Bu modelde, sorunları doğuran nedenlerin temeline inilmediği için aynı sorunlarla sürekli karşılaşılır. Öğrenme gerçekleşmediği için sorunlar kısa vadeli tedbirlerle çözümlense de sorunlar tamamen ortadan kaldırılamaz.
4 ncü aşama olan Öğrenen örgüt aşamasında, bir örgütün sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarma yeteneğinde olması, edindiği tecrübeleri değişen çevre koşullarına uyum süreçlerinde kullanması bulunmaktadır. (Tutar, 2001) Bu aşama örgütsel öğrenmenin olduğu ve kurum kültürü haline geldiği seviyedir.
Öğrenen Örgütün Yaşamını Devam Ettirmesi Günümüzde, örgütlerin öğrenme hızı kurumsal başarılarının bir başka kriteri haline gelmiştir. Eğer bir örgütün öğrenme hızı çevresel değişim hızına eşit ya da büyük olamaz ise örgütün yaşamını devam ettirmesi mümkün olamaz. (Budak, 2004)
Sonuç olarak, Öğrenen örgüt aşamasına gelmiş olan tüm örgütler, organizasyon dahilindeki görevlerin yerine getirilmesi için yürütülmesi gereken tüm faaliyetlerin yönetimi için değişime direnmez bizatihi değişimi kucaklayacaklardır. Bunu hayat geçirebilmek için, örgüt yapısı içinde, düşünme becerisi gelişmiş, muhakeme yol ve yöntemlerinde uygulama düzeyinde deneyime sahip bireylere gereksinim vardır.
Kaynaklar:
Budak, G. ve Budak G.,2004’’ İşletme ve Budak Gönül, İşletme yönetimi, Barış Yayınları, İzmir, 2004’’
Koçel, T.,1993,’’ İşletmelerde Kriz Durumlarında Yönetim Uygulamaları, Zaman Yönetimİ ve Kriz Yönetimi’’ Semineri, TÜSSİDE,26-28 Mayıs.
Naktiyok, A., 2004, ‘‘İç Girişimcilik’’ , Beta Yayıncılık, İstanbul.
Tutar H.,2000,’’ Küreselleşme sürecinde işletme yönetimi’’, Hayat Yayınları, İstanbul.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrım geçmişte var olup günümüze kadar uzanmış ve insanların maalesef ki... more Cinsiyete dayalı mesleki ayrım geçmişte var olup günümüze kadar uzanmış ve insanların maalesef ki kariyer imkanlarını engelleyen, çalışma hayatında karşılaşılabilecek en büyük sorunlardan biridir. Bu sorunun temelinde toplumsal cinsiyet ayrımı yatmakla beraber toplum tarafından kadın ve erkeğe yüklenmiş olan rol ve sorumlulukların da yadsınamaz bir etkisi vardır.
Daha çok çalışma hayatında kadınları etkilemekle beraber erkeklerinde nispeten yaşadığı bir durumdur. Mesleklerin, kişilerin o işi yapabilme yetkinliğine, eğitimine bakmadan sadece cinsiyetine dayalı olarak gruplandırılmasıdır.
“Kadın işi” ve “Erkek işi” olarak tabir edilen bu ayrım, toplumsal rollerin etkisiyle toplumca bu şekilde kabul edilmiştir. “Erkek işi” olarak tabir edilen işlerin; daha çok duygusallıktan uzak ve beden gücü isteyen işler olduğu kabul edilmektedir. Kadınlar tarafından yapılıyor olması toplumumuzda hoş karşılanmamakta ve bu işi yapmak isteyen, kariyerlerine bu meslekte devam etmek isteyen insanların önünde engeller oluşturmaktadır.
Erkek İşi ve Kadın İşi Nedir? “Erkek işi” ve “kadın işi” kavramını örneklerle açıklamak gerekirse; hemşirelik mesleğinin ve aşçılık mesleğinin kadın işi olarak görülüp erkek bir bireyin bu işi yaptığında alışılagelmişin dışında davranılması ve yadırganması örneği verilebilir. Aynı şekilde elektrik sektöründe, fabrikada çalışan kadınların ise “erkek işi” olarak görülüp bu meslekte çalıştıklarında yadırganmaları ve karşı cinse göre hem kariyer gelişimi hemde çalışma şartlarının eşit olmaması gibi durumlar görülmektedir. Cinsiyete dayalı mesleki ayrım kişilerin istedikleri ve seçtikleri mesleklerde ilerleyememeleri durumuna sebep olmakta, toplumda alışılageldiği gibi “kadın işi”ni kadın, “erkek işi”ni erkek yaptığı zaman hem ücret olarak daha çabuk yükseliş aldığını hem kariyer olarak ilerlemelerinin daha kolay olduğu görülmektedir.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrımı kırmak, toplumdaki bu algıyı bozmak ve insanların kendi özgür iradeleriyle seçtikleri mesleklerde cinsiyetlerinin hiçbir etkisi olmadan sadece o işi yapabilmek için yeterli bilgi, deneyim ve beceriye sahip olup olmadıkları göz önünde bulundurulmalı ve kadın erkek ayrımı yapmadan her insanın istediği işte çalışmasına imkan verilmelidir.
Bu algının yenilmesinde en büyük iş, tabii ki çalışanların kariyer hedeflerini düşünen ve onların mutluluğunu sağlamaya çalışan insan kaynakları departmanına düşmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri öncelikle iş ilanları yayınlarken, herhangi bir iş için özel bir durum gerektirmedikçe “kadın ve erkek eleman aranmaktadır” gibi bir ibareye yer vermemelidir.
Örneğin asistanlık, insan kaynakları, muhasebe gibi departmanlar için açılmış iş ilanlarına bakıldığında “kadın eleman” arandığı ibaresine yer verilmektedir. Elektrik, kimya, mühendislik, otomasyon gibi sektörlerde ise “erkek eleman” arandığı ibaresine rastlamak mümkündür. Burada insan kaynakları departmanına düşen görev, iş ilanı açılan meslek için iş analizini yapıp, işin gerekliliklerini tespit ettikten sonra ilan açarken bu gereklilikleri ve yeterlilikleri belirtmek fakat cinsiyete dayalı herhangi bir ibare vermemektir. Cinsiyet değil eleman aramak , toplumun “mesleki cinsiyet ayrımı” algısını kırmaktaki en önemli unsurdur.
İnsan Kaynakları departmanına bu hususta düşen diğer bir önemli görev ise; departman ve pozisyon farketmeksizin her çalışan için eşit ölçüde davranması görev ve sorumlulukları verirken; terfi, görev değişimi vs. yaparken cinsiyete göre değil, yapılan işin yeterliliğine bakılarak yapmaktır. Unutulmamalıdır ki; insan istediği meslekte cinsiyeti ne olursa olsun gelişimine ve kariyerine devam etmelidir. Toplumun algısı ne olursa olsun; her kadından iyi bir elektrikçi ve mühendis her erkekten de iyi bir hemşir ve aşçı olması mümkündür.
Çalışma hayatında cinsiyete dayalı mesleki dahil hiçbir ayrıma yer verilmemelidir. Çalışma hayatında esas olan çalışkanlık, verimlilik ve kariyer olmalıdır.
İşletmeler için hemen hemen her tarz uyumsuzluğun kriz ortamını meydana getirdiğini aktaran Kerni... more İşletmeler için hemen hemen her tarz uyumsuzluğun kriz ortamını meydana getirdiğini aktaran Kernisky kriz olgusunu, bir işletmenin beklentileriyle çevresinde meydana gelenler ikilemindeki ciddi uyumsuzluk şeklinde nitelendirmektedir. [1] Başlangıçta işletmeler için krizin, imaj problemi olarak gün yüzüne çıkacağını aktaran bir diğer tanımda krizler, örgüt imajlarının olumsuz yönde etkilenme tehdidi olan hadiseler olarak değerlendirilmektedir [2].
Reid tarafından aktarılan duruma göre de kriz, bir işletmenin Pazar içerisindeki itibarına, onun müşterileriyle olan ikili ilişkilerine ve bütün mali durumlarına olumsuz yansıması bulunan her durum olarak belirtilmektedir[3]. Kriz durumuna farklı pencerelerden bakan bu tanımlardan çıkarımla kriz kavramı şöyle aktarılabilmektedir: Kriz beklenmedik, aniden gelişmiş olan, hızlı hareket sağlayan, her hangi bir hazırlık yapılmadan karşı karşıya kalınan ya da belirtilerinin belli başlı bazıları [4] daha öncesinden ortaya çıktığı halde görünmeyen ve işletme için iyi değerlendirilmezse çöküş, iyi değerlendirilirse fırsat manasına gelebilecek bir durumdur[5].
Geçmiş dönemlerde yaşanılan ekonomik durağanlıkların firmalara ve kurumlara öğretmiş olduğu hususlardan bir tanesi, tüketicilerle iletişimlerini asla kopartmayan marka değerlerinin Pazar paylarını arttırması biçimindeydi. Bilhassa da güven başta olmak üzere, sadakat, akıllı tercih benzerleri temalarla daha çok ön tarafa çıkan markaların krizler akabinde tüketici tarafından değer kazandığı da gözlemlenmiştir. Gerek politikal olarak gerekse de ekonomik olarak çok zor süreçlerden geçilen dönemler çok sık bir şekilde ülkemiz başta olmak üzere Dünya’nın pek çok yerinde yaşanmaktadır. 2008 yılından sonra pazar payını büyük ölçüde yitiren markaların ortak noktası, iletişime yeteri kadar önem vermemekti.[6]
Bu tip dar boğazlarda bütün şirketler, finansal yapılarını bir kez daha gözden geçirecektir. Fakat burada dikkat edilmesi gerekenin pazarlamanın bir harcama değil, yatırımın olduğuna inanılmasıdır. Kriz dönemleri içerisinde bir takım markalar iletişim harcamalarını kısıtlayarak pazar payı azalırken, yine çok daha uzun vadeli stratejileri barındıran markaların iletişim kurmayı sürdüreceğini ve krizden güçlenerek çıkacak oldukları düşünülmektedir. Bu bağlamda da geri dönüşün ve ölçümlemenin kolay olduğu doğrudan pazarlama kampanyalarının ve müşteri ilişkileri yönetimi çalışmalarının tercih edileceği gerekmektedir.
Kriz için asıl olan yönetimdir. İyi bir yönetim becerisiyle yönetilen krizler daha az hasarla atlatılabilir. Krizin derecesinin artmasında veya azalmasında etkin yönetim anlayışı büyük önem taşımaktadır. Bu bağlamda kriz yönetiminin neyi ifade ettiğini belirlemek için kriz yönetimi tanımlarına bakmak gerekir.
Müşteri olgusunu, işletmenin tam öbeğine koyarak müşteri ağını kurgulamayı; böylelikle de müşteri taleplerine zamanında ve etkin şekilde cevap verebilmeye, onlarla çok daha uzun süreçli ve kalıcı ikili ilişkiler öne koymaya dayanan ‘’müşteri ilişkileri yönetimi (CRM)’’ çağımızda hemen hemen her alanda bir rekabet vasıtası olarak kullanılabildiği gibi ekonomik krizlerle mücadelede de önemli bir rol üstlenmektedir.
Bilinen bir gerçeklik vardır ki: Talep daralması rekabet ortamının çok daha kuvvetlenmesine neden olmaktadır. Piyasalar adına rekabet edebilme gücü, her zaman çok daha farklı olabilmeyi gerektirmiştir. Farklılaşmanın en önemli yollarından bir tanesi de müşteri ilişkileri yönetiminin ta kendisidir.[7]
Müşterilerin devam eden ilişkisi, sadakatleri ve artarak devam eden satın alma davranışları, güçlü rekabet koşullarında şirketleri koruyacak değerlerdir.[8]
[1] Kernisky D A (1997) Proactive Crisis Management and Ethical Discourse: Dow Chemical’s İssues Management Bulletins 1979-1990, Journal of Business Ethics, 16 (8), 843-853
[2] Coombs W T ve Schmidt L (2000) An Empiricial Analysis of Image Restoration: Texaco’s Racism Crisis, Journal of Public Relations Research, 12 (2), 163-178
[3] Reid J L (2000) Crisis Management, John Wiley&Sons, Inc., New York.
[5] Akdağ M (2001) Halkla İlişkiler ve Kriz Yönetimi,Yüksek Lisans Tezi, SÜ Sos. Bil. Enst., Konya.
[6] Hargreaves, I., Roth, D., Karim, M. R., Nayebi, M., & Ruhe, G. (2018). Effective Customer Relationship Management at ATB Financial: A Case Study on Industry-Academia Collaboration in Data Analytics. In Highlighting the Importance of Big Data Management and Analysis for Various Applications (pp. 45-59). Springer, Cham.
[7] Yurdakul, N. B. (2003). İşletme yönetiminde iki stratejik görev: İmaj-marka yönetimi ve müşteri ilişkileri yönetimi. Manas Üniversitesi Sosyal Bilimleri Dergisi, 8(1), 205-211.
Teknoloji geliştikçe biz de gelişiyor muyuz? Teknoloji ; çağımızın belki de her yaş grubundan en ... more Teknoloji geliştikçe biz de gelişiyor muyuz? Teknoloji ; çağımızın belki de her yaş grubundan en azından bir yönüyle, yakalamayı başarmış belki de en geniş kapsamlı kavramdır.
Öyle ki artık neredeyse on' suz daha önce nasıl yaşayabildiğimizi dahi hatırlamakta zorlandığımız bir zamanda yaşamaktayız. Günümüz dünyasında; bilginin geniş kitlelere yaygınlaşmasında son derece ilerleme sağlandığı, her geçen gün yeni buluşların yapıldığı, tıptan sağlığa, iletişim araçlarının gelişmesinden, ulaşımda yaşanan ilerlemelere kadar hayatın hemen hemen her safhasında yer aldığı oldukça hızlı değişimlerden geçmekteyiz.
Teknolojik Gelişmeler Teknolojik gelişmeler son yıllarda o kadar hayatımızın içerisinde yer alır oldu ki; eskiden sadece sanayi, sağlık gibi belirli düzeyde ve çerçevede yer aldığı algısı bulunurken artık en basit olarak yaptığımız rutin işlerde dahi kullanılan çoğunlukla da "vazgeçilemez" bir öge durumuna gelmiştir.
Şöyle bir düşünürsek ; evimizde her gün kullandığımız hayatımızı oldukça kolaylaştıran her an elimizin altında olmasına alıştığımız elektrikli ev aletleri, bilgisayarlar,yazıcı ve tarayıcılar,cep telefonları, ulaşım araçları teknolojik ilerlemenin yaşandığı ve günden güne de bu konuda tasarım ve kalite anlamında oldukça başarı kaydetmektedir. Her yaş grubundan kadın erkek herkes hayatını kolaylaştırmak ve konfor sağlamak amaçlı teknolojik aletlerden ve sunulan imkanlardan faydalanmaktadır.
Teknolojinin Olumlu ve Olumsuz Etkileri Peki bu kadar hayatımızın her alanına girmiş olan teknolojik kazanımlar ve yaşanan bu gelişmeler bizi olumsuz manada da etkiliyor olabilir mi? Daha da önemlisi biz bu olumsuz ve zararlı etkilerin ne kadar farkında ve bilincindeyiz?
Hayatımızı kolaylaştırıyor olması bize verdiği zararları absorve etmemize yeterli midir? Bu ve buna benzer soruları çoğaltabilir çeşitlendirebiliriz. Paradan ve zamandan kazandıklarımız, kaybettiğimiz değerlerimiz ve diğer olumsuzluklar karşılaştırıldığında ilginç sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Fiziksel rahatsızlıklara neden olmasının yanı sıra bunların, toplumsal ve kültürel erezyona da neden olduğu bir gerçektir.
Uzun süre elektronik aletlere maruz kalmak ciddi sağlık sorunlarına yol açmakta yapılan bilimsel araştırmalar neticesinde uzmanlar uyarılarda bulunmaktadırlar.
SDÜ Tıp Fakültesinde Çocuk Endokrinoloji Ana Bilim Dalı Başkanı Doç.Dr.Bumin Dündar, elektirikli cihazların ergenlik gelişimi üzerine etkileri konusunda fareler üzerinde deney yaptıklarını bildirdi. Fare deneyinden elde edilen sonuçların,elektriksel alamlaron vücuda ciddi oranda zarar verdiğinin tespit edildiğini ifade eden Dündar; sürekli elektrilsel alana maruz bırakılan gebe farelerin yavrularının kontrol grubundaki farelere göre belirgin olarak düşük doğum ağırlıklı doğdukları,büyüme ve gelişimlerinin daha geç olduğu saptandı."dedi. Bu ve buna benzer bilimsel araştırma sonuçlarını çoğaltmamız mümkündür sürekli olarak da çalışmalar medyada yer almakta ve geniş kitlelere ulaşmaktadır. Ne var ki bilinçlenme ve teknolojiyi doğru kullanım konusunda tamamen bir gelişme henüz gösterilmediği de aşikârdır. Bu zararın sağlık boyutunun yanı sıra bir de toplumsal alanda verdiği zarar ve boyut var elbette.
En basit örnekle; yaygınlaşan cep telefonu bilgisayar sayesinde bire bir iletişimin azalmaya başlaması, sosyal medyanın yaygınlaşmasıyla her anın canlı bir şekilde herkesle paylaşılması neticesinde eskiye kıyasla kültürel ve sosyolojik olarak oldukça farklı bir boyuta erişmiş bulunmaktayız. Yaşanan ve bilinçli olarak yaratılan günümüz hızlı tüketim toplumunun getirdiği, her istenilene kolay ulaşılabilme, bunun sonucunda da kalıcı olmama ve çabuk sıkılma gibi psikolojik zararların da kaçınılmaz olduğunu ve hepimiz için geçerli olduğunu belirtmek zorundayız.
İşin diğer boyutunda da şunları görebilmekteyiz; daha az hareket etme, bankacılık işlemlerinden alışverişe değin çoğu işi internet üzerinden halletmeye çalışma, makinelerden sınırsız faydalanma neticesinde hareketsizlik gibi çağımızın en büyük sorunlarından birisine de davetiye çıkarılmış olmaktadır. Bu sebeple yetişkinler, çocuklar, kadın, erkek her yaş düzeyinden her demografik yapıdan bireyi ilgilendiren çok ciddiye alınması gereken hayati bir konudur.
Globalleşen dünyada iletişimin ve ulaşımın hızı arttığı için sınırlar da ortadan kalkmakta adeta "tek bir dünya" anlayışı hakim olmaktadır. Teknolojiye ve bunun getirdiği gelişmelere uyum sağlamak ve faydalanmak artık bir seçimden ziyade neredeyse bir zorunluluktur. Her türlü nimetinden imkanlar ölçüsünde faydalanmak kadar zararlarının da her daim bilincinde olunmalı, kısıtlayıcı sağlığı tehdit edici etkilerini dikkate alınmalı, özellikle çocukların ve gençlerin bu bilinçle yetiiştirilmesi hususunda dikkatli olunmalıdır. Sonuç itibariyle; teknolojik gelişmelerin kullanımı ve takip edilmesi hususunda, bilinçli olunmalı ölçülü dikkatli davranılmalı, faydasından çok zarar verebileceği unutulmamalıdır. Zira toplumsal ve psikolojik, fiziksel bağlamda geri dönülemez zararlara sebebiyet vermesi kaçınılmazdır.
Birçok insan gibi siz de kariyer planlama nasıl yapacağınızı merak ediyor olabilirsiniz. Yapabile... more Birçok insan gibi siz de kariyer planlama nasıl yapacağınızı merak ediyor olabilirsiniz. Yapabileceğiniz en doğru şey sizin için en doğru olan kariyeri seçmektir. Kariyer planlama yapmadan önce bilmeniz gereken en önemli şeyi şimdiden açıklıyorum: sizin için kariyer planlama yapan ve rota çizen insanların söylediklerini bir kenara bırakın. Eğitim almış birçok insanın güzel bir işte çalışmak, bu sayede hem emeklerinin karşılığını alırken hem de aldığı eğitimi kullanabilerek daha verimli olmak gibi hedeflerinin olması oldukça normaldir.
Ancak, her zaman bu mümkün olmamaktadır. Kişiler ya istemediği işlerde çalışarak hedeflerine ulaşamamakta ya da çalıştıkları işte köreldiklerini hissetmektedir. Bu durumun önüne geçmenin tek yolu ise güzel ve başarılı bir kariyer planlaması yapmaktır. Çünkü yapacağınız planlama hem size yol gösterecek hem de istediğinize ulaşmanız yönünde gerekli donanımı sağlamanıza yardımcı olacaktır. Peki, sözü edilen planlama nasıl yapılmalıdır?
Kariyer planlama, hayatınızda yapacağınız en iyi şey olmalıdır. Çünkü işinize kendinizi çok vereceğinizden ve hayatınızın en yoğun kısmı işyerinde geçeceğinden, yaptığınız kariyer planlama sizin için uygun olmalıdır. Kariyer planlamanın birçok aşaması bulunmaktadır ve kişilerin bu aşamalı sabır ve özenle uygulaması durumunda başarıya ulaşmaları söz konudur. Sözü edilen aşamalar ulaşmak istediğiniz hedefi belirleme, sektörü seçme, kendi durumunuzu değerlendirme ve buraya kadarki aşamaları göz önüne alarak hareket planı belirleme şeklindedir. Kariyer planlama konusunda her aşama çok değerli ve gerekli olmasına rağmen planlamanın bel kemiğini içinde bulunduğunuz durumu belirleme ve hareket planı kısımları oluşturmaktadır. Çünkü kendinizde eksik gördüğünüz noktaları kariyer yolunda, hareket planına geçmeden tamamlamanız gerekecektir. Bunun için de uzaktan eğitim sertifika programları etkili olmakta ve eksik olan taraflarınızı tamamlayabileceğiniz profesyonel bir bilgi ortamı yaratmaktadır. İş hayatında bir başarı noktasına ulaşmak istemek ve bu başarıya ulaşmak için gösterilen çabaların tümüne kariyer denilmektedir. Kariyer planlama ise iş hayatında istenilen başarıya ulaşabilmek için izlenmesi gereken yolların belirlenmesidir. Bu süreçte ise mesleki eğitim ve bu eğitime ek olarak alınan eğitimlerin göz önüne alınarak planlama yapılması istenilen başarıya ulaşma yolunda yardımcı olacaktır. Hedefleri gerçekçi düzeyde tutarak planlamanın yapılması kişinin doğru yolda olduğunu göstermektedir. Kariyer hedefleri kariyer planında bulunması gereken dönüm noktaları olarak altı çizili bir şekilde belirlenmelidir. Kişinin kendi özelliklerini ve almış olduğu eğitimleri göz önünde bulundurarak ilk adım olan kariyer planını yapması son derece önemlidir. Belirlenen hedefe ulaşmak ve istenilen sürede istenilen başarıyı elde edebilmek için çizilen bu yol kariyer planı olarak değerlendirilmektedir.
Kariyerinizin ilgi alanlarınıza, yeteneklerinize, işle ilgili değerlere ve kişilik yapınıza uygun olması gerekir. Bu kariyerin size gün içerisinde ve diğer zamanlarda işinizin gerekliliklerini yerine getirmenize izin vermesi gerekir, yapmanız gereken herşeyi hevesli bir şekilde yapmalısınız ve işiniz gelecek yıllar için umut vaad etmeli. Ne kadar çok şey istedim değil mi? Eğer kariyer planlamanız bu kriterlere uyarsa, bu işte daha memnun olursunuz ve işinizi seversiniz. Ayrıca gün içerisinde saatinizin çoğunu işte harcamamalısınız.
Kariyer planlama yapmadan önce kendinizi tanıyın. Kariyer planlama sürecinde yapacağınız ilk iş, kendiniz hakkında mümkün olduğunca çok şey öğrenmektir. Her şeyi bildiğinizi düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Kapsamlı bir öz değerlendirme yaparsanız kendiniz hakkında keşfedeceklerinize kesinlikle şaşıracaksınız. Bununla ilgili size yardımcı olacak internet kaynakları mevcut. Ayrıca kendinizi keşfetmenin en etkili ve hatta en etkili yolu (genellikle ucuz değil) kariyer danışmanı veya mesleki gelişim danışmanı gibi bir kariyer geliştirme profesyoneliyle görüşmektir.
Mesleğinizi tanıyın Öz değerlendirme doğru kariyer planlama için çok önemli bir başlangıçtır ve bu süreçteki son adımdır. Listenizde uygun olan seçenekler olacaktır. Bazıları sizin için mükemmel olabilir, ancak bazıları çok yanlış görünebilir. Sizin kişiliğiniz, ilgi alanlarınız, değerleriniz ve özellikleriniz için doğru görünebilirler ama başka konularda doğru olmayabilirler. Örneğin, işin getirdiği sorumluluklar ilginizi çekmeyebilir, görünüşü kötü olabilir ya da iş için gerekli eğitimi almak istemeyebilirsiniz. Ancak sonraki adımı atana kadar bunu bilemezsiniz. Listenizde yer alan meslekleri tanımanın tek yolu bilinçli karar vermektir.
Öncelikle listenizdeki her pozisyonun iş tanımını ve görevlerini okuyun. Daha önceden öğrendiklerinizi görmezden gelmeye çalışın. Bir kariyer hakkında bir şeyler bildiğinizi düşünebilirsiniz, ancak bununla ilgili bir iş deneyiminiz yoksa ya da daha önce araştırma yapmadıysanız çok da fazla bilgi sahibi değilsiniz demektir. Her gün yapacağınız iş bu olursa memnun olup olmayacağınıza karar vermek için yeterli bir bilgiye sahip değilsiniz.
Eğer bir işi tanıdıktan ve iş tanımı hakkında bilgi sahibi olduktan sonra o işte çalışmak için ne yapmanız gerektiğini iyice öğrenmelisiniz. Eğitim gerekliliklerini yerine getirmek istemiyorsanız, bu işi listenizde tutmamalısınız.
Kariyer Planlama Nasıl Yapılmalıdır?
Örneğin, bir kariyer, çalışmaya başlamadan önce çok fazla eğitim gerektiriyorsa, ancak bunu yapmak etmek için ne arzunuz ne de yeterli kaynağınız yoksa, bu sizin için iyi bir seçim değildir. Tıp, mühendislik gibi alanlar hem maliyetlidir hemde uzun süre eğitim almanız gerekir. Kariyer planlama yapmadan önce bunlara çok dikkat etmelisiniz.
Son olarak, bir mesleğin dışarıdan nasıl göründüğüne bakmazsanız kendinize büyük bir kötülük yapmış olacaksınız. Sevdiğiniz bir meslek toplum gözünde farklı bir anlamı olabilir. Bu sebeple kamuoyunda nasıl görünüyor olduğunu araştırmanızda fayda var.
Kariyer Planlama Nasıl Olmalıdır? Öncelikle genel bir planlama taslağı oluşturmak gerekmektedir. Bu aşama da kişi belirli periyotlarda nasıl bir gelişme göstermek istediğine karar vermelidir. Yapılan bu genel planlamada tek bir seçeneğe bağlı kalmak yerine her ihtimale karşı ikinci bir seçim planı da oluşturmak akıllıca olacaktır.
Kendini tanımak, özellikleri ve nitelikleri göz önüne alarak sektör belirlemek ikinci aşama olmaktadır. Bu aşamada hangi firma ve sektörlerin geleceğinin olduğunu ve hangileri için niteliklerinin uyduğunu belirlemek gerekmektedir. Bu planlama sürecinin sağlıklı bir şekilde yapılması tüm kariyer planının başarısını etkileyecektir.
İlk iki aşama sonrasında hangi alanda nasıl bir işte başarılı olacağına ve ilerlemek istediği yolu belirlemek gerekmektedir. Bu şekilde kariyer planının en önemli aşamasını tamamlamak mümkün olmaktadır.
Kişinin kendini objektif olarak değerlendirmesi ve bu önde yapması gereken çalışmaları belirlemesi gerekmektedir. Kişinin güçlü yönlerini bilmesi ve bu yönler üzerinde arttırıcı şekilde çalışması, zayıf yönlerini belirleyerek zayıflıklarını da azaltma yönünde çalışması gerekmektedir.
Kendini tanıma sürecini tamamlayan kişi kariyer hedeflerine bir adım daha yaklaşmış olacaktır. Planlama sürecinde en önemli konu ise kişinin kendini ve yapmak istediklerini çok iyi şekilde belirlemesidir.
Tüm bu aşamaları adım adım, sağlıklı bir şekilde ve mümkün olduğunca kısa sürede geçtikten sonra uygulama için harekete geçmek, planın işe yaramasını sağlayacaktır.
Seçeneklerinizi birkaç taneye indirdikten sonra, daha derinlemesine bir araştırma yapıp, o alanda çalışan kişilerle görüşmeler yapmalısınız. Artık bilinçli bir karar alabilirsiniz. İşte kendiniz için kariyer planlama böyle yapılır.
Teknolojinin gelişmesi ile beraber daha ileriye gitme hedefinde olan kişiler, rakiplerine fark at... more Teknolojinin gelişmesi ile beraber daha ileriye gitme hedefinde olan kişiler, rakiplerine fark atabilmek için enstitü nedir araştırmaya başlamıştır. Eğitimin ne kadar önemli olduğunun bilincinde olan bu kişiler, hayalini kurdukları mesleklere sahip olabilmek için çalışmaktadır.
Belirli bir alanda uzmanlaşmak isteyen ancak bunun için bazı fırsatlara sahip olamayan kişiler, enstitü nedir araştırdıkları zaman hayallerine bir adım daha yaklaştıklarını fark etmişlerdir. Peki, enstitü ne demektir? Ne gibi faydaları vardır?
Enstitü Ne Demektir?
Belirli bir amaç için oluşturulan organize yapılar enstitü nedir sorusunun en temel cevabıdır. Özel konular üzerine araştırma yapmak için oluşturulan enstitüler, mesleki kuruluş olarak da kullanılabilmektedir. Herhangi bir üniversiteye bağlı olabilen enstitüler, üniversitelerden bağımsız olarak da araştırma yaparak eğitim vermektedir. Kelime olarak enstitü nedir araştırması yapan kişiler, enstitünün ne kadar önemli ve gerekli olduğunu görmektedir. Belirli bir konu üzerine araştırma yapan enstitüler, eğitim veren kurumlardır.
Bilim ve araştırma odaklı olarak kurulan enstitü, bilimsel araştırmalar yaparak ilgi duyduğunuz alanda gelişmenizi sağlar. Tüm dünyanın ve ülkemizin geleceği için değerli bir kaynak olan enstitüler, zihinsel olarak ihtiyaçların karşılanmasını ve potansiyellerin gerçekleştirilmesini sağlar. İlk olarak Köy Enstitüleri ile hayatımıza giren enstitü nedir sorusu, 1935 yılında düzenlenen ancak 1940 yılında hayata geçirilen bir sistemi karşımıza çıkarmıştır. Yoğun savaşlardan çıkan bir halk, köylerde okul olmaması ve bu alanlara eğitim hizmeti götürmenin zor olması gibi nedenler ile enstitülere olan girişimlerin ilk adımları atılmıştır.
Köylünün dilinden anlayacak ve enstitü nedir tam anlamı ile aktaracak bir aydın kesime ihtiyaç duyulmuştur. Bu da köylünün kendi içerisinden bir kesimin eğitilmesi ile mümkün görülmüştür. Belirli bir süre eğitim veren enstitü, bu eğitimleri başarı ile tamamlayan kursiyerlere eğitmen unvanını vermiştir. Kursları tamamlayan kişiler ise kendi köylerine giderek yeni binalar yapmışlar ve eğitim vermeye başlamışlardır. Bu sayede enstitü nedir kavramı daha da gelişerek herkesin araştırdığı bir soru olmaya başlamıştır. Köylülere modern yaşamı ve tarımsal teknikleri öğreten eğitmenler, hem köylerin hem de ülkenin gelişmesine katkı sağlamışlardır.
Tüm Anadolu’nun okulsuz ve eğitimsiz olması ile araştırılan enstitü nedir sorusunun cevabı tüm ülkeye yayılmış ve enstitülerin ne kadar gerekli olduğu anlaşılmıştır. Bu sistem zamanla daha da yaygınlaştırılarak günümüze kadar gelmiştir. Teknoloji çağını yaşadığımız şu günlerde internetin de gelişmesi ile beraber enstitü nedir sorusu daha çok anlam kazanmaya başlamıştır. Üniversitelere giderek eğitim alamayan kişiler, enstitüler tarafından verilen eğitimler sayesinde kendilerini geliştirmektedir. Her enstitü, kendi alanında bir bölüme yoğunluk vererek bilimsel araştırmalar yapar ve eğitimlerini sunar. Peki, üniversite ile enstitüler arasında farklar var mıdır?
Üniversite ile Enstitü Arasındaki Farklar
Enstitü nedir sorusundan sonra bu kurumların üniversiteler ile ne gibi farkları olduğu merak konusu olmaktadır. Zaman ve mekân kısıtlamalarını kaldıran enstitüler, gündüz eğitimleri dışında akşamları da eğitim vermektedir. Bu sayede çalışan ya da yalnızca akşam saatlerinde zaman bulabilen kişiler, enstitü kapsamında verilen eğitimlere katılarak gelişimlerini tamamlamaktadır. Bu da zaman sıkıntısını ortadan kaldırmıştır.
Üniversitelerde birinci ve ikinci öğretim ayrımı bulunmaktadır. Birinci öğretim kapsamında eğitim alan öğrenciler, gündüz saatlerinde düzenlenen derslere katılmak zorundadır. İkinci öğretim öğrencileri ise akşam saatlerinde düzenlenen eğitimlere katılmaktadır. Öğrencilerin programlarına göre özel ders saatleri düzenlenmemektedir.
Küreselleşme ve bilgi çağı toplumunda örgüt yapılarının ihtiyaç duyacağı insan tipi nitelikli ve... more Küreselleşme ve bilgi çağı toplumunda örgüt yapılarının ihtiyaç duyacağı insan tipi nitelikli ve bilgili insanı tarif etmektedir çünkü bu tip insanlar ham bilgiyi kurumun ihtiyaç duyacağı bilgi haline getirmekte ve yaratıcı özelliği sayesinde kurum içi bilgilerden istifade ederek yeni bilgileri gündeme taşımaktadır.
Örgüt başarısında insan kalitesinin bu özelliği dikkat çekmektedir. Bu yüzden bilgiyi toplayan ve bunu üretim süreçlerine katma değer oluşturacak şekilde aktaran çalışanlardan oluşan bir örgütün yönetimi, örgüt içi bilgi üretimi ve dağılımını devamlı gözden geçirmektedir.
Örgütlerin günümüz çalışma ekolojisindeki faaliyetlerini sürekli kılmaları, karlarını artırmaları ve rekabetin yoğun olduğu ortamlara uyum sağlamaları üstün nitelikli insanlara bağlıdır. (Demirci, 2002) Özelikle bilgiye dayalı örgütlerde insan kaynağı fiziksel sermayeyi güçlü bir şekilde tamamlayan bir rol üstlenmektedir. (Delong and Lawrence,2001)
Bu tür insanlardan oluşan grubun kurumsal hedeflere ulaşmak için en verimli şekilde yönlendirilmesi yani etkili yönetimi, bir başka konuyu gündem getirmektedir. O da Etkili Liderliktir.
Bilgi çağında hızla globalleşen, farklılaşan, çok kültürlü, çok merkezli dünyada geleceği görebilmek için sahip olunması gereken özelllikler, yeni çağın liderlik becerileri olarak ortaya çıkmaktadır.
Bilgi çağına geçisin en önemli özelliği arasında, insan kaynakları merkezli politikaların gelişime ve üretime çok önemli katkısı olduğu görülmektedir. Bu gün bilgiyi ortaya çıkararak, düşünen, geliştiren en önemli varlık insandır. Liderler bu bilince sahip olmalı ve bu şekilde yetiştirilmelidir.
Liderlik; bir özellikte çok iyi olmak değil, tüm özelliklerin toplamında çok iyi olmak, karizmasıyla bu özellikleri kendine özgü bir şekilde bütünleştirmektir.
Bilginin herkes tarafından kolaylıkla temin edebildiği bu çağda liderlerin görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için yönettikleri toplumdan çok daha fazla oranda içselleştirilmiş bilgi seviyesine sahip olmaları gerekmektedir. Bu nedenle kendi duygu düşünce ve gereksinimlerinin ötesi ile ilgilenmeyen, kendi dünyasına kapanmış bireyin liderlik yapması mümkün değildir.‘’ Hayatta En Hakiki Mürşit İlimdir ’’sözü çağdaş lider ve onun izleyicileri içinde yol gösterici olacaktır.
Her organizasyonun bir amacı vardır. Amaç yoksa organizasyonun var olma nedeni de ortadan kalkar. Organizasyonların amacına ulaşmaları için uyguladığı bir yöntemi, liderleri ya da yöneticileri vardır. Bu lider ve yöneticilerin görevi de organizasyonu amacına ulaştırmaktır. Liderlerin başarısı, ait olduğu organizasyonu istenen hedefe ulaştırıp ulaştıramadığı ile ölçülmektedir. Organizasyonda yer alan tüm bireylerin yeteneklerini bilimsel yöntemlerle ve en uygun şekilde ortaya çıkarabilen ve herkesin katılımı ile ortak bileşkede toplayabilen liderler günümüzün ve geleceğin başarılı liderleri olacaklardır.
Yeni çağın dinamik çevre şartlarında görev yapan ve yapacak olan liderlerin etkili olabilmeleri için geçmişteki liderlerden farklı olarak sahip olmaları gereken yeni liderlik becerileri: (James,1997)
Yeni bir gözle bakmak; eskiye ait doğru ve yanlış tüm kabullenmelerini yıkarak mevcut duruma ve geleceğe karşı önyargısız ve koşulsuz bakabilmeyi bir alışkanlık haline getirebilmelidir.
Olaylara/Durumlara yanıt verme süresini hızlandırmak; günümüz yoğun değişim ve gelişim sürecinde doğru ve hızlı karar verebilmelidir.
Daha fazlasını yada daha azıyla daha fazlasını yapmak; azalan kıt kaynakları daha verimli kullanabilmelidir.
Vizyon sahibi olmak; Sahip olduğu vizyon ile örgütün görünümünü ve geleceğe yönelik çizgisini belirleyebilmelidir.
Yaratıcılık; Lider yaratıcı olmalıdır. Değişimin sağlanması ve gelişmesi ancak yeni fikirlerin ortaya çıkarılmasıyla sağlanabilir.
Dürüstlük ve Güven: Liderler dürüstlük ilkesini kullanarak doğruluk kültürü oluşturmalıdır. Bu sayede çalışanlar görüşlerini dile getirme cesaretine sahip olacaklardır.
Kaynaklar Demirci M. K., 2002, ‘‘Paradikmik Dönüşümde Örgüt Tasarımı’ Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler dergisi, sayı: 6.
Delong, J.B. and Lawrence, H.S. (2001) ‘The New Economy: Background, Question Speculations Economic policy for the information economy symposium.
James, J.,1997, ‘Gelecek Zamanda Düşünmek’ Boyner Holding Yayımları, İstanbul
Online Eğitimin Avantajları
Online eğitim almak son zamanlarda oldukça popüler eğitim metodu dur... more Online Eğitimin Avantajları
Online eğitim almak son zamanlarda oldukça popüler eğitim metodu durumuna gelmiştir. Programa düzenli olarak katılarak, katı bir programı olmayan online eğitimin faydaları ile eğitim görmek oldukça kolaydır. Lise, üniversite mezunu olabilir veya doğrudan kendinizi geliştirmek için başka sertifikalara sahip olabilirsiniz. Geleneksel eğitimin tam tersine online eğitimin faydaları çok daha fazla esneklik sunmasıdır. Kampüs içerisinde para harcamak zorunda kalmadan kendinizin ihtiyaçları doğrultusunda profesyonel bir şekilde eğitim almanıza imkan sağlamaktadır. Bu doğrultuda online eğitimin faydaları içerisinde en belirgin üzerinde durulması gereken nokta ise düzenli bir programa takılı kalmamaktır.
Bu nedenle aynı zamanda ek işler yaparak çalışabilirsiniz. Diplomanızı online eğitimin faydaları kapsamında yararlanarak almak istediğiniz zaman para tasarrufu yapmanız oldukça kolay olacaktır. Online eğitim aynı şekilde kampüs içerisinde gezmek zorunda kalmayacakları engelliler için mükemmel bir fırsat haline gelmiştir. Utangaç veya engelli iseniz online eğitim çok daha iyi bir alternatif olacaktır. Çalışma zamanınızı kendinizin ayarlama fırsatı olduğu için bu konuda online eğitim birbirinden çeşitli avantajlar sunmaktadır. Yeni bir şey öğrenmek istediğiniz zaman ve kariyer değişikliği yapmak istediğiniz zaman tercih edebileceğiniz online eğitim çok kaliteli bir değerlendirme olacaktır.
Online Eğitimin Katkıları Gerçek anlamda online eğitim bireylere önemli ölçüde katkı sağlamaktadır. Her konuda avantajın sağlandığı online eğitim sektörü her geçen gün bünyesine milyonlarca öğrenciyi dahil etmektedir. Bu doğrultuda online eğitimler sektöründe avantajlar bulunduğu gibi bir takım dezavantajların da bulunduğu bilinmelidir. Bunların en başında eğitim esnasında hiçbir kimsenin olmamasıdır. Ancak bu durum birçok birey için tercih edilebilecek bir konudur. Özellikle kendi kendine çalışma durumunda kalmak online eğitimler için dezavantajlar arasında yer almaktadır. Bu doğrultuda online eğitimler esnasında sınıfta herhangi bir öğrenci bulunmadığı için soruları duyma veya bu konuda bilgi alışverişinde bulunma imkanı bulunmamaktadır.
Genel olarak online eğitimler hakkında çok fazla olumsuz bir durum mevcut değildir. Yeni bir şeyler öğrenmenin en iyi yolu olarak bilinen online eğitimler harika bir değerlendirme faktörüdür. Bireyler online eğitimin faydaları sayesinde diploma sahibi olarak sosyal yaşam içerisinde oldukça kariyerli bir konuma gelebilmektedir. Online eğitim uygulanması açısından normal eğitim modellerinden farklılık içeren bir modeldir. Farklı mekanlarda bulunan öğretmen, öğrenci ve eğitim araçlarının bir araya getirildiği önemli bir eğitim faaliyetidir. En iyi öğrenim metotlarından bir tanesi haline gelen uzaktan eğitim sektörü her geçen gün yenilenmektedir. Kişisel gelişim açısından da son derece etkili bir yöntemdir.
İçinde bulunduğumuz çağ bilgi bolluğunca damgalanan bir çağdır. Oluşan yeni toplum bilgi toplumu ... more İçinde bulunduğumuz çağ bilgi bolluğunca damgalanan bir çağdır. Oluşan yeni toplum bilgi toplumu olarak adlandırılmaktadır. Bu çağ, hızla gelişen enformasyon ve iletişim teknolojilerinin etkisiyle ekonomik ve toplumsal konularda kendine özgü nitelikler taşımaktadır. Bilginin stratejik ve vazgeçilmez bir kaynak durumuna gelmesi bu niteliklerin en önemlisidir. (Öğüt,2000)
Peter Drucker’in bilginin artık sermayeden daha önemli ve gelişmiş ekonomilerin gerçek sermayesi haline gelmiş olduğunu ifade etmesi, üretim faktörleri içine bundan böyle bilginin dahil olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Robert R. Reich’ın “Müthiş Düzen Çağı” olarak adlandırdığı Bilgi Toplumu, kişiselleştirmeye dayalı bir ekonomik model, dinamik ve düz bir örgütsel yapı, müşteri odaklı bir eğitim gerektirir. Şirketler “sat, üret, teslim et” mantığıyla hareket etmek zorundadırlar.
İçinde bulunduğumuz çağı yaşayan örgütlerin bu yeni çağın vazgeçilmezi olan her yerde bulunabilen ve üretim faktörleri arasına giren bilgiye göre kendilerini yeniden dizayn etmek durumundadır. Bu dönemin içinde yer alan örgütler, sürdürebilir rekabet üstünlüğü için önce doğru bilgiye ulaşmaya, bu bilginin yönetimine ve bu bilgiye katma değer katarak yeni bilgi üretimine dahil olarak yeni çağın örgütü olmak durumundadır. Teknolojik ve sosyal gelişmelerin küreselleşme yoluyla hızla değiştiği günümüzde ayakta kalabilecek örgütlerin karşı karşıya kalacakları en önemli unsur, Uluslarası rekabet, iletişim teknolojilerindeki gelişmeler yoluyla hızlı değişim, bilginin eskimesi, istikrasız bir dünya ve geleceğin belirsizliğidir. Bu durum canlı bir organizma olan örgütleri, daha dinamik bir çevrede ve öngörülmez ama tasarlanabilir bir geleceğin içinde yaşamaya yöneltmiştir.
Örgütleri köklü değişimleri yapmaya iten faktörler içinde küreselleşme ve küresel düşünce sistemi, bilginin en önemli kaynak haline gelmesi, kurumsal yönetişim ve stratejik işbirlikleridir. (İşcan, Naktiyok, Atilhan, 2005) Bunlara kısaca göz atacak olursak;
Küreselleşme: Teknolojinin gelişmesi ve ulaşım kolaylıkları Küreselleşme olgusunu hayatımızın hemen her alanına etki etmektedir. Modern iletişim ve Dijital iletişim yöntemleri örgütlerin bir çok farklı coğrafyada faklı örgütlenme modelleri ile iş yapış şekillerini değiştirmektedir.
Şirketler hangi büyüklükte olursa olsun, bu son derece hızla gelişen ve çok hızlı hareket eden dünyada küresel ekonominin koşullarıyla rekabet etmek ve ona dahil olmak durumundadırlar. (Özalp ve Kırel, 2000)
Uluslararası ekonomik sınırları aşan küresel rekabette, uluslararası standartlarda ürün ve hizmetler yaratmak, maliyetleri bu standartta sürdürebilir rekabet koşullarına göre düşürmek, pazarların ihtiyaçlarına zamanında reaksiyon gösterebilmek ve yeni ihtiyaç olguları ortaya koyabilmek önemli hale gelmiştir.
Entellektüel Bilgi: Örgütler sahip oldukları bilgi ve deneyimi sürekli yeni değer yaratacak şekle dönüştürerek rekabette ön alabileceklerdir. Örgütlerin en değerli varlıkları arasına giren bilginin niceliğinden ziyade niteliği en önemli kuvvet çarpanı olarak öne çıkmaktadır. Stratejik bir kaynak olarak düşünülen bilginin, teorik yapısından ziyade yaratıcı fikirler ile yeni bir uygulama alanı içinde ürün ve hizmette yeni bir forma ulaşması hedef alınan bir yönetim fonksiyonu haline gelmiştir.
Yönetişim: Bilgi çağı örgütlerini etkileyen ve 2000’ lı yıllardan itibaren adını sıkça duyduğumuz kurumsallaşma kavramı içinde ‘’yönetişim’’ ifadesi önem kazanmıştır çünkü örgütlerin karar mekanizması örgüt dışı faktörlerin (küresel dinamikler ve paydaşlar) daha fazla etkisi altına girmiştir.
Yani bir anlamda kurumsal Yönetişim; örgütün açıklık ve şeffaflık içinde bütün paydaşlarına karşı sorumlu davranması, onların da çıkarlarını gözetmesi anlamına gelmekte ve örgütlerin iyi bir sosyal vatandaş olmalarını öngörmektedir. (Koçel, 2003)
Stratejik İşbirlikleri:
Bilgi çağı ortamının zorlu rekabet koşulları kurumları yanlız başına ayakta kalabilmesini zorlaştırmaktadır. Küresel ölçekte, birçok farklı ürünün aynı amaca hizmet edecek şekilde üretiliyor olması, ürün ve hizmet farklılaştırmasını gündeme getirmekte ve yeni bir ürüne yönelik tedarik ve pazarlama faaliyetlerini ön plana çıkarmaktadır.
Bu nedenle örgütler, küresel ortamda resmi yada gayri resmi bir şekilde yaşamlarını devam ettirebilmek için bir araya gelme, sahip oldukları deneyim ve kaynaklarını birleştirmeye yönelmektedir. (Lei, and Slocum,1992)
Sonuç olarak tüm pazarların spor dahil küreselleştiği bu zaman diliminde örgüt yöneticilerinin, bu zorlu ve zorunlu rekabet koşulları içinde, küresel düşünce sistematiğine sahip olmaları önem arz etmektedir.
Kaynaklar
İşcan, N.,F, Atilhan, 2003, Dijital Çağ Örgütleri, Beta Yayınları, İstanbul,
Koçel, T.,1993,’’ İşletmelerde Kriz Durumlarında Yönetim Uygulamaları, Zaman Yönetimi ve Kriz Yönetimi’’ Semineri, TÜSSİDE,26-28 Mayıs. Lei, D. and Slocum, J.,1992, ‘Global Strategy, Competence Building and Strategic
Allience’ California Management Review, Fall. Özalp, E. ve Kırel, Ç.,2000, ‘’Globalleşen Örgütler ve Örgütsel Davranışın Yeri ve Yeni İlgi Alanları’’ 8 nci Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı,
Öğüt, A.2003,’’ Bilgi Çağında Yönetim’’, Nobel Yayın Dağıtım, ANKARA,
En kısa anlamıyla blog içeriktir. İçerik ise kraldır. Yani "King Of Content". Blog bir düşünceyi,... more En kısa anlamıyla blog içeriktir. İçerik ise kraldır. Yani "King Of Content". Blog bir düşünceyi, hayal gücünü, bilgiyi ve tecrübeyi paylaşmaktır. Blog bir düşüncenin yazıya dökülmüş halidir. Ancak blog sadece yazı içeriğinden oluşmaz. Kişisel blog örnekleri dediğimizde yalnızca blog içeriğine rastlamayız.
Blog Türleri Nelerdir? Blok türleri 3' ayrılır. Video blog, kurumsal blog ve metin blog olarak 3 başlıkta inceleyeceğiz.
Video Blog Nedir? Diğer adıyla Vlog olarak bilinir. Bu blog türünde yazar bir video çeker ve vermek istediği mesajı video aracılığıyla verir. Bu videoyu ise popüler video sitelerinde hedef kitlesinin izlemesi için sunar. Video düzenli bir biçimde mesaj vermelidir. Verdiği mesaj iletişimin ana öğelerini barındırılmalıdır. Mesajı kısaca tanımlayacak olursak; gönderici, alıcı ve aracın olmasıdır. Burada gönderici blog içieriğini oluşturun kişi, alıcı hedef kitledir. Video blog platformu ise aracı konumundadır.
Kurumsal blog nedir? Şirketin dijital çağa yaklaşımını ve algısını en güzel şekilde gösterir. Blog yazarı bir işletmenin ya da kar amacı gütmeyen bir kurumun ürünlerini veya hizmetlerini tanıtmak amacıyla içerik hazırlar. Bu içerik ürünlerin nasıl kullanılacağını gösteren blog içeriği olabilir. Tanıtım ya da dijital pazarlama yönelik hazırlanmış bir metin olabilir. Bu metin kurumsal yapının enerjisini aktarabilmelidir. Aynı zamanda hedef kitlenin ürünlere ve hizmetlere nasıl ulaşılacağını da aktarabilir. Yapılan etkinlik ve tanıtım faaliyetlerinin topluma faydasını anlatabilmelidir. Kurumsal blog işletmenin bir reklamı değildir ama reklam olmayan bir tanıtım faaliyetidir. Bu kurumsal blog yazıları kişisel blog örnekleri için referans veremeyeceğimiz bir metindir. Çünkü tamamen endüstriye dayalı olarak oluşturulmuştur.
Metin Blog Nedir? Metin blogları son 15 yılda ve günümüzde sıkça karşılaştığımız blog türüdür. Yazar bir içerik hazırlar ve içeriği hedef kitlesine uygun hale getirir. Hedef kitlesi içeriği okuduğunda bilgi edinmiş olmalıdır ya da bir deneyimi yaşamış gibi olmalıdır. Çünkü blog yazarı bu metin aracılığıyla okuyucuyla konuşuyor gibi olması gerekir. Her okuyucu ya da takipçi dilin samimiyetinden dolayı okuduğu içerikte kendinden bir parça bulabilmelidir.
Kişisel Blog Örnekleri Nelerdir? Kişisel blog yazan kişiler genellikle gezi, anı ve tarihi olayları anlatırlar. Ayrıca para kazanmak ve teknolojik bir ürün hakkında yazan yazılar da kişisel blog örnekleri olarak gösterilebilir.
Doğa konulu bloglar veya gezi blogları. Deneyim ağırlıklı blog yazıları olarak karşımıza çıkmaktadır. Doğa konusunda yazan blog yazarları yaptıkları gezileri ve bu gezilerde karşılaştıkları olağandışı doğa olaylarını yazarlar. Bitkiler, hayvanlar ve doğanın insan üzerinde bıraktığı etkileri blog yazılarında ele alırlar. Hergün şehirde yaşayan insanlara güneşin doğuşunu, yıldızları ve ormanda yakalandıkları yağmuru anlatırlar. Gezi blog yazıları yazanlar ise gezilerinde karşılaştıkları yöreye ait şeyleri kaleme alırlar. Bu tür yazılar yolculuk başlamadan önce yapılan planları dahi kapsar. Yolculuk sırasında yaşanan olaylar, şehirlerin tarihi dokuları, yöre hakkında deneyimleri, yemek kültürü ve coğrafik bilgileri içeren bilgileri paylaşırlar. Ayrıca çektikleri fotoğraf ve videolar sayesinde hedef kitleye dinamik bir rehber niteliğindedir. Gezi bloglarında gezi yapılan yerle ilgili okuyuculara ipuçları ve tavsiyeler verirler. Okuyucu bu tavsiyelerle kendi gezi planlarını çok rahat bir şekilde yapabilir. Ayrıca tatil yapmak istediği yeri bu blogdan seçebilir.
Teknoloji blogları Teknoloji sürekli tazelenen bir yapıdır. Aynı zamanda hayatımızın her bölümünde yer alır. Teknoloji blogları bizim bir anlamda gelişen bu yapıya yetişmemize ve teknolojiyi takip etmemize yardımcı olur. Yeni gelişen sistemlerin bize tanıtılmasında ve bunlar hakkında bilgi almamızı sağlarlar. Bu tür kişisel blog örneğinde yazar teknoloji konuları üzerine yazılar yazmaktadır. Bir teknoloji cihazının ne zaman ortaya çıkacağından nasıl kullanılacağına kadar geniş bir yelpazede çalışma alanı vardır. Teknoloji blogu yazarı kişisel blog örnekleri arasında en sık rastladığımız blog türüdür. Günümüz ve gelecek teknolojileri hakkında özgün haberler ve yorumlar verir. Okuyucu gelişen teknolojiyi takip edebileceği marka ve kaynaklara kolayca ulaşabilir.
Haber - Siyaset Blogları Güncel gelişmeler ve politika üzerine çıkarımlar yapan blog türüdür. Kişisel blog örnekleri arasında saydığımızı için siyasi partilerin ve haber sitelerinin blog sayfaları bunlara örnek gösterilemez. Haber ve siyaset blogları ülke gündemini ve dünya gündemini birçok yönden ele alarak okuyuculara bu konular hakkında bilgi verir.
Akademik Blog Nedir? Ülkemizde henüz yaygınlaşmamış ama diğer ülkelerde sıkça karşılaştığımız blog türüdür. Bu blogları genellikle üniversitelerin akademik kadrolarında görev alan araştırma görevlileri yazmaktadır. Bir konu üzerinde yaptıkları araştırmalarda ilginç buldukları sonuçları özet olarak yayınlarlar.
Akademik blog herhangi bir bilim dalı ile ilgili bilimsel bilgilerin bu bilgiye gereksinim duyan hedef kitleye iletildiği bloglardır. İlgili alanda akademik bilgi ve birikim sahibi olmayı gerektirir. Akademik blog yazarı akademik okuma yapabilmelidir. Akademisyenlerin akademik blog yazmaları onların akademik bilinirliğini artırarak kariyerlerinde fayda sağlayabilir. Akademik bloglar diğer akademisyenlerin araştırma sonuçlarına ulaşmasına araç görevindedirler. Akademik makaleler ispata dayalıdır ancak akademik bloglar bilimsellik ve düşünceye dayalıdır. Akademik blog yalnızca akademisyenler için değil toplumun araştırma yapan bütün kesimine hitap eder.
Yazının sonunda blog nedir diye soracak olursak blog gitgide büyüyor diyebiliriz. Blog nedir sorusunu daha önce ortaya atmış olsaydık muhtemelen iki üç paragrafla yanıt veriyor olurudu. Günümüzde ise yüksek lisans tezi hazırlanabilecek hale gelmiştir.
Bu blog yazısı blog yazarı olmak isteyenlere tanım ve açıklama olması sebebiyle blog yazarlığı kursu öğrencileri tarafından hazırlanmıştır.
Performans Değerlendirmenin Avantajları; performans değerlendirme sistemi kurmak ve uygulan... more Performans Değerlendirmenin Avantajları; performans değerlendirme sistemi kurmak ve uygulanmasını sağlamak şirketler için büyük külfetler doğursa da şirketin stratejilerinin uygulanmasında büyük avantajlar sağlamaktadır. Şirket vizyonunu yürütülmesi etkili bir performans değerlendirme sistemiyle daha kolay hale gelecektir. Ayrıca insan kaynakları işlevlerinin yürütülmesi için kaynak sağlayacaktır. İnsan kaynakları yönetimine veri sağlayarak etkin bir insan kaynakları yönetimi sağlanabilir. Çalışanlar açısından bakıldığında ise, performans değerlendirme geri bildirim ışığında olduğundan çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini görebilme olanakları artacaktır.
Performans değerlendirmesinin belki de en önemli avantajı çalışana işteki durumunun bildirilmesidir. Bu bildirimin en iyi şekli, yapıcı nitelikte ve kendisinin gelişmesini hedef alan bir görüşme yapılması tarzında olanıdır (Yalçın, 1994, s. 91). Çalışanlara geribildirimi hedeflemeyen bir değerlendirme türü performans değerlendirmenin amaçları açısından sorgulanmasına neden olacaktır. Çalışanların performans değerlendirmeyi içselleştirmeleri mümkün olmayacaktır. İçselleştirilmemiş ve çalışanların gelişmesini hedeflemeyen performans değerlendirmeler işletme gelişiminde de etki derecesi oldukça düşüktür. İşletmenin en önemli unsuru olan insan faktörü hedef alınmalıdır. Performans değerlendirme uygulamalarında çalışanlara ve yöneticilere nazaran işletme daha büyük avantajlara sahip olur. İşletmenin zayıf yönleri performans değerlendirme süreci içerisinde yorumlanabilecek ve üst yönetim tarafından gözlemlenebilecektir. Ayrıca şirketin misyon ve vizyon hedeflerinin ne ölçüde gerçekleştiği ölçülebilir olacaktır.
Verimlilik Üretim kaynakları israf edilmeden kullanılması verimliliğin önelidir. Performans değerlendirme sonucunda elde edilen verilerle üretim ya da hizmette değişiklik yapılması ön görülüyorsa bu değişiklikler hızlı bir şekilde yapılabilir. Performans değerlendirme sürecinde çalışanların verimliliklerini arttırmaya yönelik geri bildirimler ve eğitimler verileceğinden işletmeninde verimliliğinde önemli bir artış olacaktır.
Çalışanların ücretlerinin performanslarına göre belirlenmesi yaptıkları işe daha fazla özen göstermesini ve bir sorumluluk duygusuna kapılmalarını sağlamaktadır. Bu çalışanlar arasında yayıldığında birbirlerini etkileşime geçirerek işletmenin motivasyonu artacaktır. Günümüzde rekabetçi firmaların oluşturmak istediği motivasyon da tam da bu şekilde oluşabilir.
Çalışanlar performanslarına bağlı olarak işlerine özen göstermesi, yalnızca işletmenin değil, çalışanların kariyer ve mesleki yaşamında da değer artışı sağlayacaktır. Tüm ülkelerde, kriz dönemlerinde işçi çıkarıldığında öncelikli olarak performansı düşük olan işçiler tercih edilir. Performans standardını yakalamak bir çalışan için saygınlık anlamını taşıdığında, o çalışanın kariyer yaşamında da dalgalanma görülmez.
Kalite Japon Sanayi Standartları Komitesi’ne göre kalite; ürün ya da hizmeti ekonomik bir yoldan üreten ve tüketicinin isteklerine cevap veren bir üretim sistemidir (Özevren, 1996)
İşletmenin performans değerlendirme sistemi kurması ve etkili şekilde yürütmesini sağlaması üretim ve hizmet kalitesini arttıracaktır. Performansa dayalı insan kaynakları yönetimi uygulandığında hizmet ve üretim standartları eskiye göre daha kaliteli olacaktır.
Eğitim İhtiyacının Tespiti Performans değerlemenin, işgörenin ve örgütün performansının iyileştirilmesi, iletişimin ve dolayısıyla ilişkilerin iyileştirilmesi, işgörenin zayıf ve güçsüz yönlerinin belirlenmesi, var olan ve muhtemel olabilecek sorunların ortaya konması, işgören eğitim ihtiyaçlarının, gelişme gereksinimlerinin belirlenmesi gibi yararları vardır (Örücü, 2003, s. 27). Zayıf yanların belirlenmesi ve bu yönlerin geliştirilmesi için eğitim desteği verilmelidir. Çalışanların ihtiyaçlarının belirlenmesi, aynı zamanda işletmenin de ihtiyaçlarının belirlenmesinde işletme yöneticilerine veri olacaktır.
İşletmelerin insan kaynağı ihtiyacından sonra önem derecesine göre çalışanlarına eğitim verme ihtiyacı gelir. Günümüzde kalite sistemleri ve toplam kalite yönetimi uygulamalarının üretim ve hizmet kalitesini arttırdığı tartışılmaz bir gerçektir. Neredeyse her şirkette kaliteye önem veriliyor ve çalışanlar kalite konusunda eğitiliyor. Bu konuda eğitimli personel alınsa dahi çalışanlara hizmet içi eğitim ve şirket içi eğitimler veriliyor. Bu eğitimlerin yanı sıra ihtiyaç duyulan tüm eğitimler şirketin organize ettiği ya da danışmanlık aldığı bir şirket tarafından da yapılabilir.
Yöneticiler eğitim odaklı performans değerlendirmeyle işgörenleri tanımlayarak, işgörenlerin veya kurumunun eğitime gereksinim duyup duymadığını belirleme olanağı elde eder. Buna ek olarak değerlendirmeler, kariyer amaçları veya uzun dönemli planların oluşumuna destek sağlamada kullanılabilir (Helvacı M. A., 2002, s. 159).
Performans değerlendirme kavramı günümüzde işe alımdan işten çıkış sürecine kadar insan kaynaklar... more Performans değerlendirme kavramı günümüzde işe alımdan işten çıkış sürecine kadar insan kaynaklarının tüm işlevlerinde etkin haldedir. Çalışanlar performans değerlendirmeyle en sık olarak işten çıkış sürecinde karşılaşırlar. İşe alımdan sonra deneme sürecinde ve işten çıkışta çıkış sebebini oluşturan “performans” çalışanlar için hayati önem taşımaktadır.
Performans değerlendirme uygulamasıyla çalışanların işten çıkarılması, çalışanların üzerinde bir silah gibi kullanan işverenleri ve insan kaynakları yönetimini de ortaya çıkarmıştır. Bu tür uygulamalarla birlikte bir kısım çalışan gözünde performans değerlendirme bir tehdit ve önleyici tedbir olarak algılanmaktadır. Çalışanların işten çıkmalarını sağlayabilecek ölçüde olan ve bu denli öneme sahip bir uygulamanın şirketler için birçok önemi bulunmaktadır.
Performans Değerlendirmenin Şirketler İçin Önemi Performans değerlendirme, çalışanların performansının takibini ve geri bildirimler ışığında geliştirilmesini sağlayan bir uygulamadır. Performans değerlendirmenin geribildirim ışığında olması sorunu tespit eden değil, aynı zamanda sorunu çözen konumda olmasını sağlamıştır.
2000’li yıllar küresel pazarlar oluşturmuş ve bir tıklamayla 10 saatlik uçak yolculuğu mesafesinden alışveriş yapmamızı sağlamıştır. Küresel pazarların internet teknolojisiyle daha da gelişmesi rekabet ortamını da ciddi şekilde kızıştırmıştır. Günümüzün rekabetçi ortamında birçok örgüt, performans değerlendirmeyi nitelikli çalışanları örgüte çekmek, iş doyumu ile verimliliği arttırmak için stratejik bir araç olarak kullanmakta, değerlemeyi birçok yönetsel karara temel olarak almaktadırlar (Erel, 1997, s. 287-309).
Misyon Misyon kelimesi, bir işletmenin ya da bir gerçek kişinin amacını ve isteklerini ifade eder. Adının misyon olmasını sebebi bu amaç ve isteklerin işletmenin ya da gerçek kişinin temel amaç ve hedefleri olduğunu ve değişmez olduğunu yazılı ve kamuya açık şekilde ifade etmesidir.
Gerçekte, misyon, kelime anlamı itibariyle, bir kişi veya topluluğun üstlendiği özel görev demektir (Dinçer, 1998). Örgütlerin varlık nedenlerini açıklamak veya işletmelerin kendilerini ne tür bir işletme olarak görmek istediklerini belirler. Misyon, gelecekte ulaşılması istenen hedefe (vizyona) yönelik görev ve kararlılık ifadesidir. Misyon, bu açıdan organizasyonun varlık nedenini açıklar. Vizyon olmadan misyon olmaz; misyon olmadan ise vizyona ulaşılamaz (Aktan, 1999).
Şirketler performans değerlendirmeyi misyon ve vizyonlarına göre uyarlayıp çalışanların şirket hedeflerine ulaşması için gerekli performans ölçümlerini yapabilir. İşe alımda çalışanın şirketin misyonuna uygun performansta olup olmadığı şirket tarafından analiz edilerek Modern örgüt literatüründe misyon; gelecekteki amaçlara etki edecek konularda organizasyonun ve üyelerinin davranışlarını yönlendirme, heyecanlandırma anlamında kullanılmaktadır (Davies, 1994, s. 147-150). Misyon tüm çalışanların duygularını yönlendirecek bir iletişim aracı olarak hizmet eder. Çalışanları yazılı bir kaynakla motive etmek de denilebilir. Çünkü misyon işletme yöneticilerinin emir ve talimatları değildir. Beklenen görev ve sorumluluğun çalışanlarda vücut bulması için duygusal bir iletişim aracı özelliği taşır. Çalışanların sürekli olarak başvurabilecekleri kaynak olma özelliğini taşır. Bu yönüyle asla yönetmelik ve diğer yazılı kaynaklara benzemez.
Her çalışanın başvuracağı bir kaynak kitap niteliği taşıyan misyonun performans değerlendirme ile ilişkisi işe alımdan sonra başlar. Çalışanlar şirket misyonuna riayet edecek şekilde çalışırlar. Misyonunu korumak isteyen şirketler performans değerlendirmeye önem vermelidir.
Vizyon ve misyonu gerçekleştirebilmek için gerekli olan temel değerleri ifade eden ilkeler aynı zamanda çalışanların en iyi performansı hangi koşullar altında gösterebileceklerine yönelik temel inançları belirleyip onları güdüler (Küçüksüleymanoğlu, 2008, s. 403-412). Çalışanlar şirket misyonunda birçok soruya cevap bulabilirler. Müşterilerin neden onların ürününü alması gerektiğini ve şirketin asıl hangi müşterilere hitap ettiğine dair değerli bilgiler içerir. Yukarıda da açıklandığı şekilde bir personel el kitabı olmaktan çok personelden beklenenler ve asıl görevler bu metinde yer alır.
Bu anlamda performans değerlendirme sistemiyle çalışanların işletme misyonuna uygunluğu ölçülebilir ve değerlendirilebilir. Etkin bir performans değerlendirme sistemi olmadığında çalışanları işletme misyonuna bağlı olup olmadığını ölçmek çok zordur. Etkin bir performans değerlendirme sisteminin olmadığı işletmelerde çalışanların işletme misyonuna uyup uymadığını ölçmek yalnızca gözlem yoluyla yapılabilir. Bu da gerçekçi sonuçları yansıtmayacaktır.
Vizyon Vizyon kelimesi İngilizceden “vision” kelimesinden dilimize girmiştir. Görünüm, ülkü, sağgörü ve ileri görüş gibi anlamları bulunmaktadır. İşletme biliminde ise vizyon, kısaca şirketin gelecekte olmak istediği yer olarak tanımlanır.
Üretim sistemlerinin gelişmesi ve teknolojinin üretime entegre edilmesi şirketleri planlama yapmaya zorlamıştır. Özellikle savaş dönemlerinde gelişen sanayinin askeri planlamadan gelen üretim anlayışı bir uygulama sahası olarak şirketlerde yer bulmuştur. Günümüzde şirketler strateji oluşturmak ve planlama yapmak için büyük emek ve para harcamaktadır.
Stratejinin uygulama sahası bulduğu ilk günden itibaren “vizyon” kelimesi zorunlu hale gelmiştir.
Bu zorunluluk şirketin tüm çalışanlarını kapsayacak şekilde genişletişmiş ve çalışanların tamamının şirketin vizyonuna uygun çalışma biçimi ortaya koyması beklenmektedir. Vizyon şirket içi ve şirket dışı amaçlardan oluşabilir. Bu ayrım kar amacı güden ve kar amacı gütmeyen kuruluşlarda daha net bir şekilde görülebilir. Özellikle devletlerin vizyonlarında dış amaçlara sıkça rastlanır.
Günümüzde sıkça kullandığımız ancak anlamını pek bilmediğimiz bir kelime olmuştur. Vizyon kelimesiyle insanlardan beklenmeyen başarıların oluşacağı düşünülür. Her insanın vizyonu olduğu kabul edilir ve insanlara hareket veren bir değer olarak görülür. Yalnızca bununla kalmayıp yeni bir ürün geliştirmek, farklı bir pazarda yer almak, yeni ürün grupları oluşturmak ya da yeniden yapılanma gibi amaçları da olabilir.
Performans değerlendirmede önemli bir kriter olan şirket vizyonu çalışanlardan beklenen görevler ve performans standartları olarak bir el kitabı niteliğindedir. Çalışanların ulaşılmak istenen vizyon doğrultusunda performans sergilemeleri şirket vizyonunun performans değerlendirmedeki önemini ortaya koymaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus ise şirketin performans değerlendirme kriterlerinin tamamen vizyonlardan oluşmasıyla ulaşılabilir hedeflerden uzak bir performans değerleme sistemi kurulmasıdır. Yani çalışanları yalnızca şirket vizyonu doğrultusunda değerlendirmek doğru olmayan sonuçları ortaya çıkarabilir. Çünkü vizyonlar bazen ulaşılması güç olan amaçlar içerebilir.
Performans Değerlendirmenin Çalışanlar İçin Önemi Performans değerlendirme işletme ve onun yöneticileri açısından önem taşıdığı kadar, çalışanlar açısından da önem taşır (Moon, 1997, s. 9). Günümüzde iş süreçlerinin değişmesi ve gelişen teknoloji iş yapış şekillerini de değiştirmektedir. Özellikle kriz dönemlerinde işsizliğin artması, üniversiteli işsizler, iş koşullarının ağırlaşması ya da teknolojiye bağlı işsizliğin ortaya çıkması ve bazı iş mesleklerin yok olması çalışanlar için önemli bir tehdit oluşturmaktadır. Çalışanların şirketler gibi rekabet içerisinde oldukları bir çalışma yaşamında performans değerlendirmeye bağlı ücret bareminin oluşturulması, çalışanların performanslarında isteğe bağlı olmayan bir değişiklik yaratacaktır.
İş yaşamında çalışanların rekabet içerisinde olması ve kazanç amacıyla rekabete girmeleri iş yaşamı ve toplumsal yaşamda sosyal negatif etkiye yer vermeyecek şekilde sürdürülmesi kabul edilebilir bir durumdur. Bu durum çalışanların yanında şirketin hedeflerine ulaşılabilirliğinde de önemli bir artış sağlayacaktır. Performansa dayalı ücret sisteminde çalışanların birbirleriyle rekabet halinde olmasıyla bazı beklenmedik durumlar da ortaya çıkabiliyor. Bunları sıralayacak olursak;
Çalışanlar performanslarını diğerlerinden daha fazla görüp üst düzey pozisyonlara terfi etmek istemeleri, Çalışanların daha fazla ücreti hak ettiklerini düşünmeleri, Etik dışı davranışlar, Bireyselciliğin artması, Adam kayırma ve torpil, gibi yöntemlerle performansa dayalı olmayan ücret artışlarının bazı kişilere özel olarak uygulanması ve bunun kötü örnek oluşturmasıdır.
Performans değerlendirme çalışanların refahı ve statülerinde büyük çapta değişiklik yaratabileceğinden çalışanlar için oldukça önem taşımaktadır.
Kaynakça Erel, Derya. «Başarım Değerlemede Adalet Ve İşgörenlerin Doyumu.» Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 52 (1997): 287-309.
Dinçer, Ömer. Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası. Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş, 1998.
Aktan, Coşkun Can. 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri, (1), Değişim Mühendisliği. İstanbul: TÜGİAD Yayını, 1999.
Davies, Stephan Cummings ve John. «Brief Case: Mission, Vision, Fusion”,.» Great Britain: Pergamon Press (Great Britain: Pergamon Press), 1994: 147-150.
Küçüksüleymanoğlu, Rüyam. «Stratejik Planlama Süreci.» Kastamonu Eğitim Dergisi, 2008: 403 - 412.
Moon, P. Appraising Your Staff. London: Kogan Page, 1997.
Pozitif olmak “iyi hissetmek” kelimesinin anlamından daha fazlasıdır. İş hayatında pozitif düşünm... more Pozitif olmak “iyi hissetmek” kelimesinin anlamından daha fazlasıdır. İş hayatında pozitif düşünmenin yararlı etkilerine yönelik araştırma yapan ve bu konuda olumlu destek veren araştırmalar uzun zamandır yapılıyor. 2001’de yapılan bir çalışma eğlenmeyi bilen insanların daha yaratıcı düşündüğünü ortaya koymuştur. 2004’te yapılan bir araştırma daha pozitif bir tavra sahip olan takımların daha yüksek karlar kazandığını ve daha mutlu müşteriler olduğunu ortaya koymuştur. 2005’te yapılan bir çalışma pozitif düşünme görüşüne sahip insanların daha az iş kaçırdıklarını bulmuştur. İşte pozitif düşünmenin yöneticiler için önemli olmasının ve onları akranlarından daha etkili yapmasının nedenlerinden bazıları.
Pozitif düşünme neden faydalıdır? Korku, seçeneksizlik içerisinde kalmanıza sebep olur. İnsanoğlu tehlikeyi sezer ve tehlike sezdiğinde savunma mekanizmasını harekete geçirir. Bu ister bir fırtına olsun, isterse de bize çok yakın yürüyen bir insan veya bisiklet giyerken kask giymeyen bir çocuk... Bu gibi durumlar gerçekleştiğinde beyniniz her şeyi kapatır ve kendinizi ve sevdiklerinizi kurtarmaya odaklanır. Bu gerçek bir tehlike için harikadır ama birçok insan bu tepkiyi gerçekte o kadar da ciddi olmayan ve tehlike içermeyen durumlara verir. Hiç sabah ofise gittiğinizde ve de dolu dolu bir takvim ile karşılaştığınızda paniklediniz mi? Bu savaş ya da kaç tepkisini tetikleyebilir ve aynı zamanda sizin sahip olduğunuz seçenekleri görmemenize neden olabilir. Tam tersi de mümkün. Pozitif duygulara sahipken daha fazla ihtimal görürsünüz. Negatif düşüncenin sizi olumsuz olarak etkilediği diğer şeyler: Size limitli seçenek vermeye ek olarak negatif düşünce sizi olumsuz şekilde birçok formda etkiler:
Üçüncü alternatif düşünmeyi azaltır, yaratıcılığınızı azaltır ve sizin yaratıcılığınızdan etkilenenlere de zarar verir. Stres seviyesini arttırır ve uzun sürede sağlık problemlerine sebep olur. Negatif düşünceyi edinmek pozitif düşünceyi edinmekten daha uzun sürer. Kronik negatiflik negatif insanları çeker ve pozitif insanları uzaklaştırır. Negatiflik ilişkilere zarar verir. Siz çevrenizde olan durumları nasıl algılarsınız? Spor salonuna gitmek "zorunda" mısınız ya da spor yapacak bolca vaktiniz mi var? Sizin her konferansa katılmanıza gerek yok ama öyle bir ayrıcalığınız var çünkü profesyonel gelişimi arttırıyorsunuz. Sizin süpermarkete gitmenize gerek yok. Muhtemelen açlıktan ölmezsiniz. Ama sizin gibi sıcak ev yemeği yiyemeyenlerin aksine sizin öyle bir şansınız var.
Günlük hayatta daha fazla pozitif düşünme yolları Daha fazla pozitif düşünme; rahatlık, eğlence ve aşk gibi duyguların genelleyen aktiviteler içerir. Bu üç şey farklı insanlar için açık olarak fark eder ama sizin bunları birer "ekstra" olarak değil de vakit ayırmak olarak görmelisiniz. Meditasyon ve yazı yazmak insanların pozitif düşünceyi arttırmak için kullandıkları iki popüler yoldur. Tat almak da önemlidir. Peki siz en son ne zaman zevk almak için birşeyler yaptınız? "Tat almak ve eğlenmek" yapılandırılabilir. Mesela sabah çayınızı uzun uzun içmek. Ya da tamamen yapısız olabilir; oluruna bırakmak. Ama bu kendinize izin vererek bir şeylerden tat almanızı ve yeni fikirler üretmenizi sağlar. Araştırmalar pozitif düşünme ve kültürün uzun dönemli büyümeyi ölçmek için önemli olduğunu belirtiyorlar.
Uploads
Papers by IIENSTITU Academy
There are a few factors that contribute to this expected increase in salaries. The first is an increased demand for human resource managers.
Organizations will need more professionals to manage their human resources as they continue to grow and expand. Additionally, there is an increased emphasis on compliance with employment laws and regulations. This has led to a need for more human resource managers specialized in compliance-related issues.
Finally, the aging workforce is leading to an increased demand for human resource managers who are skilled in managing retirement and benefits.
• Human resources management has many benefits, such as improving employee productivity, decreasing turnover, and reducing costs.
• The roles of human resources management are constantly changing and expanding in response to social trends and the needs of organizations.
• Technology advances will continue to shape how HR teams recruit, manage and develop employees in the future.
Farklı kaynaklarda birçok tanımı bulunan performans kavramının anlamları şu şekildedir;
Performans genel anlamda belirli bir amaca yönelik olarak yapılan planlar doğrultusunda ulaşılan noktayı, bir başka deyişle elde edilenleri kalite ve kantite yönleri ile belirleyen bir kavramdır (Songur, 1995, s. 1).
Tanım olarak performans değerleme, kaynaktan kaynağa veya kurumdan kuruma birçok değişiklik göstermektedir. Genel anlamda performans değerlendirmesi, çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçmedir (Yücel, 1999, s. 110-128).
Genel kabul gören tanıma göre performans, “bir işi yapan bir bireyi, bir grubun ya da bir teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiğini, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımıdır (Artar, 1991, s. 13).
Performans, amaçlı ve planlı faaliyetler sonucunda ulaşılanı nicel ve nitel olarak belirleyen bir kavram olup, mutlak ya da göreli olarak açıklanabilir. Hizmette etkinlik, üretimde verimlilik ve tutumluluk, genel anlamda performansı tanımlamaktadır (Kubalı, 1999, s. 1). Uyargil ise performansı şu şekilde tanımlamıştır; Performans insanların yaşamlarında olsun çalışma hayatında olsun gösterdiği bir şeyleri başarma çabasıdır. Performans, her insanın sorumluluklarını geliştiren, hedeflerini ve amaçlarını belirleyen ve vizyonlarını geliştiren bir faaliyettir (Uyargil, 1994, s. 19).
İçinde bulunduğumuz çalışma hayatı sadece en iyilerin başarılı olabildiği bir sistem şeklinde çalışmakta. Bu sistem içinde ayakta kalmak içinde çok çalışmak gerekiyor. Kendimiz geliştirmek için yeni çıkan programları öğrenmeli, diksiyonumuzu geliştirmeli, yeni diller öğrenmeli, topluluğa karşı konuşacaksak etkili sunum teknikleri gibi konularda bilgi sahibi olmalıyız. Tüm bunları mesai saatleri içinde yapmak mümkün değildir. Bunun için mesai saatleri dışında bu konulara yoğunlaşmalı, kişisel gelişim veya sektörümüzde ki diğer yenilikleri takip etmek için zaman ayırmalıyız.
Bu durumda nereden başlayacağımıza karar veremiyorsak ücretsiz sertifika programları ile başlamak en yerinde karar olacaktır. Çünkü günümüz koşullarında bir kursa giderek eğitim almak hem çok fazla zaman gerektiren hem de maliyeti çok yüksek bir faaliyet haline gelmiştir.
Kısıtlı zamanımızdan ayıracağımız sürede maksimum verim elde etmek için de bize zaman kaybı yaratacak tüm etkenleri ortadan kaldırarak internet ve bilgisayarın olduğu her yerden eğitim alma olanağı sağlayan ücretsiz sertifika programlarını seçerek kısa zamanda başarı elde etmek mümkün olacaktır. Bu şekilde hem uzaktan eğitim sistemini denemiş oluruz hem de işleyişe ayak uydurmanın ne kadar basit olduğunu. Diğer eğitimler içinde zemin oluşturmuş oluruz.
Ayrıca uzaktan eğitim programlarının önemli bir etkisinden söz etmeden de geçmek olmaz. Sertifika programları uzun yıllardan beri işe alımda önemli bir kriter haline gelmiştir. Şöyle ki bir iş görüşmesine gittiğinizde hangi sertifikalarınız var sorusu sorulabiliyor. Bunun en büyük nedeni ise günümüzde kişisel gelişimin önemli hale gelmesi. Artık işverenler çalışanlarının kendilerini geliştirmesini istiyor. Bu personel için bir maliyet ancak ücretsiz sertifika programları ile bu maliyet ortadan kalkabilir. Ücretsiz sertifika programları başvurusu yaparak özgeçmişinize alanınızla ilgili sertifikalar ekleyerek başarılı olma yolunda önemli bir adım atmış olursunuz. Eğer uzun zamandır iş arıyorsanız size iş bulmada mutlaka katkı sağlayacaktır.
Spor, teknolojinin gelişmesine paralel olarak geniş kitlelere yayılmış ve bu sektör içinde yer alan kişi ve kuruluşlar zaman içinde; Küreselleşmenin yanı sıra profesyonelleşme süreci ile birlikte, sportif etkinlikleri bir oyun olma özelliğinden çıkararak ekonomik düzeyde işleyen bir alana dönüştürmüştür. Bu dönüşümde kulüpler birer işletmeye, taraftar ve izleyiciler ise, birer tüketiciye evrilmiştir.
Büyük tüketici guruplarının oluşmasını ve onların biraraya gelmesini sağlayan spor, aynı zamanda pazarlamanın bir aracı olarak kullanılmaya başlanmış ve hızla büyüyen tüketim toplumunun etkisi ile ticari bir boyut kazanmış ve endüstriyel bir konuma ulaşmıştır.
Günümüzde spor, kişisel ve toplumsal sağlığı koruyucu ve geliştirici nitelikleriyle önemli bir hizmet sektörü olarak kabul görmektedir. Ayrıca, kitle iletişim araçları ve özellikle medyanın etkisiyle karlı bir reklam ve tanıtım aracı haline gelen spor, bir taraftan geniş kitlelerin yoğun ilgisini çeken bir gösteri ve eğlence faaliyeti olarak tüketim sektörüne dönüşürken, diğer taraftan girişimciler için önemli miktarlarda finans hareketlerinin yaşandığı cazip bir ekonomik faaliyet alanı haline gelmektedir. Spor hem hizmet üretimi boyutuyla, hem de mal üretim ve tüketim sektörleri boyutuyla, işletmecilik ve spor işletmeciliği bilimlerinin araştırma konusunu oluşturmaktadır. (Devecioğlu; 2005)
Tüketiciler ve/veya spor organizasyonları için spor ürünlerini üreten, sağlayan veya var olan herhangi bir spor organizasyonunu ya da onun bir parçasını oluşturan Spor Endüstrisi, kendi içinde farklı sektörlere bölünerek büyümesini sürdürmüştür. Sportif mal sektörü, inşaat sektörü, turizm sektörü, logo, franchising, hediyelik eşya sektörü, gıda sektörü, reklam, eğlence ve promosyon sektörü, sporla ilgili bir dizi profesyonel mesleği içeren hizmet sektörleri oluşmuştur. (Erken, 2003)
Spor Endüstrisi; bir başka anlamda, tüketicilerine spor, fitness, rekreasyon, serbest zaman etkinlikleri ve bunlarla ilgili ürün, hizmet, insan, yer ve düşünceler sunan pazarın ismi haline gelmiştir. Spor Endüstrisi içinde ürün ise; sportif faaliyetler, rekreasyon, fitness veya serbest zaman etkinlikleri ve bunlar ile ilgili ürün ve hizmetler şekline dönüşmüştür. (Argan, 2002)
Bunun yanında, spor ticari bir faaliyet şeklinde ele alındığında, bu sektörde sportif mal ya da hizmet üreten firmalar (yani kulüpler) ile bu mal ya da hizmeti tüketenlerin (yani izleyicilerin) davranışı analiz edilmektedir. Bu yaklaşımda geleneksel mikro ekonomik (ya da işletme ekonomisi) teknikler ve prensipler kullanılmaktadır. Son olarak, spor piyasası ticari ya da kamusal spor faaliyetlerinde kullanılan spor malzemeleri (spor giysileri, spor ayakkabıları ve spor aletleri gibi) alt sektörü açısından da incelenmektedir. Bu yaklaşımda da geleneksel sektör analizleri ön plana çıkmaktadır (Üçışık,2000)
Spor sektörünün iki önemli alt sektörünün olduğu ifade edilebilir. Bunlar, spor malzemeleri alt sektörü ile spor hizmetleri alt sektörüdür. Spor malzemeleri alt sektörü sportif faaliyetlerde kullanılan spor giysileri, spor ayakkabıları ve spor aletleri gibi sportif araç ve gereçleri üreten sektördür. Sportif malzeme üretimi, hızla büyüyen çok uluslu bir sektör haline gelmiştir. Bu özelliğinden dolayı, bu faaliyet alanı yerel, bölgesel ve ulusal ekonominin önemli bir bileşeni olmuştur. Spor hizmetleri alt sektörü ise iki farklı faaliyeti içermektedir. Serbest zaman değerlendirmesinin alternatif yollarından biri olarak sportif faaliyetleri izleme ve sportif faaliyetlere katılma gibi etkinlikler, bu sektörün sunduğu en önemli hizmetlerdir. (Ekren, 2003)
Bu tanımlardan yola çıkarak Spor Endüstrisini üç’e bölerek açıklayabiliriz:
Spor aktiviteleri ; bu bölüm içerisinde ligler, yarışmalar veya organizasyonlardaki müsabakalar, etkinlikler, fitnes salonları, spor ve rekreasyon merkezleri, devlet kurum ve kuruluşlarına bağlı spor ile ilgili kamplar, tesisler bulunmaktadır.
Spor Üretimi ; bu bölümde spor performans bölümünde ihtiyaç duyulan ve talep edilen ürünler yer almaktadır. Performansı etkiletici her türlü malzemenin üretildiği ve geliştirildiği bölümdür.
Spor Organizasyonları ; spor yönetimindeki en popüler alanlardan biridir. Kıta şampiyonaları, yerel ve ulusal turnuvalar, spor şirketleri, spor ürünleri üretim ve satış firmaları, federasyonlar, kulüpler, turizm, medya, spor kanalları ve spor ile ilgili daha birçok alan spor yöneticilerinin iş sahası olabilir.
Kaynak:
Argan M,(2002)’’ Spor Pazarlaması’’, Ankara: Nobel Yayın,Erken, Ç.(2003) ‘’Spor Ekonomisi: Teorik bir çerçeve’’ Active dergisi, No: 32, Ekim, sf. 1-6.
Devecioğlu, S.(2005) ‘’Türkiye’de Futbolun Kurumsallaşması, Gazi Üniversitesi, iletişim kuram ve araştırma dergisi, Sayı 26 Kış-Bahar, s. 373-39
Üçışık, F.(1999) “Sporda Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Ötüken Yayınları, İstanbul, s. 145, 33
Bilgi çağı örgütlerinin ana yetenekleri nelerdir?
Bunlar; Esneklik, yenilikçilik, bilgiyi yönetme, yatay örgüt yapısı ve sürekli öğrenmedir.
Esnek: Yeni çağda sosyal bir varlık haline gelen organizasyonlar, stratejik yönetim anlayışı içinde, organizasyon yönetimi ve üretim fonksiyonlarındaki süreçlerinin verimliliği için yeni yöntemler geliştirmeye çalışmaktadır.
2000 yılı öncesinde örgütsel hümanizm akımı örgütlerin otoriter yapısını yumuşatmaya, örgüt içi demokrasinin temellerini güçlendirmeye, birey ve örgüt arasında bütünleşme sağlamaya yönelmiş, örgüt yapılarını değişikliklere kolayca uyabilecekleri organik yapılara dönüştürmeyi amaçlamıştır.
Küreselleşme olgusu ve hızla değişen bilgi çağı dinamiklerine uyum sağlayabilmek ise esnek yönetim ve üretim süreçlerine sahip olmayı gündeme getirmektedir. Öngörülemeyen şartlar altında koşullara uyum sağlayabilme kapasitesi olan esneklik bilgi çağı örgütlerinin en temel özelliği olmaktadır.
Yatay Örgüt Yapısı: Sanayi dönemi örgütlerindeki merkeziyetçi, hiyerarşiye dayalı yapılar bilgi çağı örgütlerince, bilgiyi hızla işleyebilecek daha esnek olarak çalışabilme esaslarına sahip sade bir yönetim yapısına evrilmektedir.
Bir örgüt bilgi yoğun hale geldikçe hem yönetim kademesi hem de yönetici sayısı azalacak, bilgi esas itibariyle alta yani farklı işler yapan ve kendi kendilerini yönetme eğiliminde olan uzmanların elinde olacaktır. Böylece örgüt yapısı merkezililikten uzaklaşıp özerk birimler ağırlık kazanacaktır. (Beıjerse, 1999)
Bu açıdan bilgi çağı örgütleri, hızla değişen bir çevre içinde faaliyet alanlarını değişime kolayca uyum sağlayabilecek, düz ve yapı içindeki hatlar kısa olacak şekilde bir örgütsel yapıya dönüştürmektedir.
Yenilikçi: (Sürekli Gelişim ve Değişim) Yenilik, bilgi çağı örgütlerinin en temel özelliği olmaktadır çünkü pazara sunulan ürün ve hizmetlerin her zaman bir alternatifi hızla kopyalanmaktadır. Bu yüzden örgütler, yoğun rekabet ortamlarında, sahip oldukları bilgiyi hızla yeni bir ihtiyacı karşılayacak şekle dönüştürmek zorundadır çünkü ürün yaşam süreleri hızla kısalmaktadır.
Yenilik potansiyeli, örgütün en iyi yaptığı ile müşterilerin en çok değer verdiğinin uyumlaştırması ile oluşturulur. (Nassarı,1998)
Bilgiyi Yönetme: Bilgi Yönetiminden maksat rekabet gücüne katkı sağlayan bilginin süratle elde edilmesi, bunun örgüt yapısı içine hızla aktarılması ve örgütsel süreçlerde etkin olarak kullanılmasıdır. Bilgi yönetim sisteminde esas, eskiyen bilgi yerine daha yenisinin hızla ikame edilerek yeni urun ve hizmet yaratımına firsat verecek şekilde kullanılabilmesidir.
Bu avantajı sağlamanın anahtarı bilgi yaratma sürecinin yapı- sallaştırılmasıdır. (Özveren ve Gursu, 2004) Yapısallaştırmanın kurumsal kültür haline getirilmesi, bilgi yönetimde bilgi cağı örgütlerinin en temel konusu olmaya adaydır.
Öğrenmenin Sürekliliği: (örgütsel öğrenme) Bilgi çağı toplumunu tanımlayan en önemli olgu bilginin bollaşması ve yeni bilginin yaratılmasıdır. Sürekli eskiyen bilginin yerine yenisini hemen koyabilme , güncel olabilmenin en önemli özelliğidir.
Yoğun rekabet ortamında, katma değer yaratılmış yeni bilgiye sahip bir örgüt rakiplerine göre ön almış demektir ve geleceği şekillendirmede önemli avantajlar sağlamış olacaktır. Konuya bu perspektifden baktığımızda öğrenmenin sürekliliği de işletme hayatında ön önemli bileşen halini alacaktır.
Örgütler, öğrenme kavramının rekabet üstünlüğü anlamına geldiğini anladıklarındaa, birincil amaçlarını sürekli öğrenme ve öğrenen örgütler olma olarak belirlemektedirler. (Tepeci ve Koçak, 2005)
Öğrenme olmadan örgütler ve bireyler sadece eski deneyimleri ve uygulamamaları tekrar ederler. Değişim bir maske gibi yatay kalır, iyileşmeler ya rastlantılar sonucu yada kısa ömürlü olurlar. (Garvin,1993)
Açıkca söylemek gerekirse küresel rekabette karlı çıkabilmenin yolu sürekli öğrenmeden geçmektedir çünkü öğrenme olmadan yeni bilgi üretimi olamayacaktır.
Özetle, Bilgi çağı örgütünü :
Sürekli yeni bilgi yaratan, ve bunu işleyerek örgütün bilgisi haline getiren,
Katma değer yaratacak şekilde, bilgiyi paylaşım yoluyla örgütsel süreçlerde kullanan,
Çevreye uyum gösteren, elastikiyeti yüksek,
Kararlarını değişen şartlara göre hızla alabilen,
Değişime olumlu tepkiler veren, örgütler olarak tanımlayabiliriz.
KAYNAKÇA
Beıjerse, Roelof P.,1999, ‘Questions in Knowledge Management: Defining andConceptualising a phenomenon’ Journal Of Knowledge Management, vol: 3
Garvin, David A.,1993, ‘Building A Learning Organization’ Harvard Business Review’ vol: 71, No: 4, p.78-91. July-August.71, No: 4, p.78-91. July-August.
Nassarı, T.,1998,‘’Nurturing, Knowledge to Power Innovation Dynamics, Innovation’ Vol: 32, no: 1 May.
Özveren M. ve Gursu M.,2004, ‘Organizasyonlarda bilginin yaratılması süreci ve bu süreçte Liderliğin Önemi ‘’ 3. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi,
Tepeci, M. ve Koçak,G.,2005, ‘‘Ekiplerde Öğrenme’’: Öğrenen Örgütler Olmanın Anahtarı’’ Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 14, sayı: 1 s: 379.
Yönetim bilimi içinde öğrenen örgüt kavramı gündemimizi işgal etmektedir. Mc.Gill ve Slocum tarafından Öğrenen örgüt olabilmenin 4 aşaması olduğu ifade edilmektedir.
Öğrenen Örgüt
Bunlardan 1'nci aşama olan bilen organizasyon, örgüt modelleri içinde en eskisidir. Bu organizasyonların en büyük özelliği, rasyonelliğe ve etkinliğe her şeyden çok önem vermiş olmaları ve standartlaştırılmış politikalara, prosedürlere, kurallara ve kısıtlamalara sahip olmalarıdır. (Tutar, 2001) Bu organizasyonlarda, insana önem verilmez, insanın kendini geliştirmesi ve yaratıcılığı önemsizdir, her şeyi yapmanın bir yolu vardır ve o yol bulunduğunda bir daha araştırmaya gerek yoktur. (Budak, 2004)
2'nci aşama olan anlayan organizasyon, örgütsel olaylara ‘’en iyi’’ açıdan bakmayan, koşullara ve kişisel anlayış ve değer yargılarına bağlı olarak değişik ‘’iyi’’lerin olabileceğini vurgulayan organizasyondur. (Koçel, 2003)
Anlayan organizasyon çevresinde olup biteni daha açık bir şekilde anlamaya ve güçlü bir kültür oluşturmaya çalışan organizasyondur ve bilen organizasyonda var olan kurallara, politikalara ve düzenlemelere olan ilgi yerini insanlara olan ilgiye bırakır. (Naktiyok, 2004)
3'ncü aşama, Düşünen organizasyonlar; sorunları bulmaya çalışan, yeni çözümler üretmeyi deneyen ve gelecekte doğabilecek sorunları bugünden bulmaya çalışan örgütlerdir. Ancak sadece sorunların belirlenmesi ve çözülmesi üzerinde odaklanma vardır. Sorunları doğuran nedenlerin belirlenmesi ve giderilmeye çalışılması yoktur. (Yazıcı, 2001)
Bu modelde, sorunları doğuran nedenlerin temeline inilmediği için aynı sorunlarla sürekli karşılaşılır. Öğrenme gerçekleşmediği için sorunlar kısa vadeli tedbirlerle çözümlense de sorunlar tamamen ortadan kaldırılamaz.
4 ncü aşama olan Öğrenen örgüt aşamasında, bir örgütün sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarma yeteneğinde olması, edindiği tecrübeleri değişen çevre koşullarına uyum süreçlerinde kullanması bulunmaktadır. (Tutar, 2001) Bu aşama örgütsel öğrenmenin olduğu ve kurum kültürü haline geldiği seviyedir.
Öğrenen Örgütün Yaşamını Devam Ettirmesi
Günümüzde, örgütlerin öğrenme hızı kurumsal başarılarının bir başka kriteri haline gelmiştir. Eğer bir örgütün öğrenme hızı çevresel değişim hızına eşit ya da büyük olamaz ise örgütün yaşamını devam ettirmesi mümkün olamaz. (Budak, 2004)
Sonuç olarak, Öğrenen örgüt aşamasına gelmiş olan tüm örgütler, organizasyon dahilindeki görevlerin yerine getirilmesi için yürütülmesi gereken tüm faaliyetlerin yönetimi için değişime direnmez bizatihi değişimi kucaklayacaklardır. Bunu hayat geçirebilmek için, örgüt yapısı içinde, düşünme becerisi gelişmiş, muhakeme yol ve yöntemlerinde uygulama düzeyinde deneyime sahip bireylere gereksinim vardır.
Kaynaklar:
Budak, G. ve Budak G.,2004’’ İşletme ve Budak Gönül, İşletme yönetimi, Barış Yayınları, İzmir, 2004’’
Koçel, T.,1993,’’ İşletmelerde Kriz Durumlarında Yönetim Uygulamaları, Zaman Yönetimİ ve Kriz Yönetimi’’ Semineri, TÜSSİDE,26-28 Mayıs.
Naktiyok, A., 2004, ‘‘İç Girişimcilik’’ , Beta Yayıncılık, İstanbul.
Tutar H.,2000,’’ Küreselleşme sürecinde işletme yönetimi’’, Hayat Yayınları, İstanbul.
Yazıcı S., 2001 Öğrenen Organizasyonlar, Alfa Yayınları, Bursa.
Daha çok çalışma hayatında kadınları etkilemekle beraber erkeklerinde nispeten yaşadığı bir durumdur. Mesleklerin, kişilerin o işi yapabilme yetkinliğine, eğitimine bakmadan sadece cinsiyetine dayalı olarak gruplandırılmasıdır.
“Kadın işi” ve “Erkek işi” olarak tabir edilen bu ayrım, toplumsal rollerin etkisiyle toplumca bu şekilde kabul edilmiştir. “Erkek işi” olarak tabir edilen işlerin; daha çok duygusallıktan uzak ve beden gücü isteyen işler olduğu kabul edilmektedir. Kadınlar tarafından yapılıyor olması toplumumuzda hoş karşılanmamakta ve bu işi yapmak isteyen, kariyerlerine bu meslekte devam etmek isteyen insanların önünde engeller oluşturmaktadır.
Erkek İşi ve Kadın İşi Nedir?
“Erkek işi” ve “kadın işi” kavramını örneklerle açıklamak gerekirse; hemşirelik mesleğinin ve aşçılık mesleğinin kadın işi olarak görülüp erkek bir bireyin bu işi yaptığında alışılagelmişin dışında davranılması ve yadırganması örneği verilebilir. Aynı şekilde elektrik sektöründe, fabrikada çalışan kadınların ise “erkek işi” olarak görülüp bu meslekte çalıştıklarında yadırganmaları ve karşı cinse göre hem kariyer gelişimi hemde çalışma şartlarının eşit olmaması gibi durumlar görülmektedir.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrım kişilerin istedikleri ve seçtikleri mesleklerde ilerleyememeleri durumuna sebep olmakta, toplumda alışılageldiği gibi “kadın işi”ni kadın, “erkek işi”ni erkek yaptığı zaman hem ücret olarak daha çabuk yükseliş aldığını hem kariyer olarak ilerlemelerinin daha kolay olduğu görülmektedir.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrımı kırmak, toplumdaki bu algıyı bozmak ve insanların kendi özgür iradeleriyle seçtikleri mesleklerde cinsiyetlerinin hiçbir etkisi olmadan sadece o işi yapabilmek için yeterli bilgi, deneyim ve beceriye sahip olup olmadıkları göz önünde bulundurulmalı ve kadın erkek ayrımı yapmadan her insanın istediği işte çalışmasına imkan verilmelidir.
Bu algının yenilmesinde en büyük iş, tabii ki çalışanların kariyer hedeflerini düşünen ve onların mutluluğunu sağlamaya çalışan insan kaynakları departmanına düşmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri öncelikle iş ilanları yayınlarken, herhangi bir iş için özel bir durum gerektirmedikçe “kadın ve erkek eleman aranmaktadır” gibi bir ibareye yer vermemelidir.
Örneğin asistanlık, insan kaynakları, muhasebe gibi departmanlar için açılmış iş ilanlarına bakıldığında “kadın eleman” arandığı ibaresine yer verilmektedir. Elektrik, kimya, mühendislik, otomasyon gibi sektörlerde ise “erkek eleman” arandığı ibaresine rastlamak mümkündür. Burada insan kaynakları departmanına düşen görev, iş ilanı açılan meslek için iş analizini yapıp, işin gerekliliklerini tespit ettikten sonra ilan açarken bu gereklilikleri ve yeterlilikleri belirtmek fakat cinsiyete dayalı herhangi bir ibare vermemektir. Cinsiyet değil eleman aramak , toplumun “mesleki cinsiyet ayrımı” algısını kırmaktaki en önemli unsurdur.
İnsan Kaynakları departmanına bu hususta düşen diğer bir önemli görev ise; departman ve pozisyon farketmeksizin her çalışan için eşit ölçüde davranması görev ve sorumlulukları verirken; terfi, görev değişimi vs. yaparken cinsiyete göre değil, yapılan işin yeterliliğine bakılarak yapmaktır. Unutulmamalıdır ki; insan istediği meslekte cinsiyeti ne olursa olsun gelişimine ve kariyerine devam etmelidir. Toplumun algısı ne olursa olsun; her kadından iyi bir elektrikçi ve mühendis her erkekten de iyi bir hemşir ve aşçı olması mümkündür.
Çalışma hayatında cinsiyete dayalı mesleki dahil hiçbir ayrıma yer verilmemelidir. Çalışma hayatında esas olan çalışkanlık, verimlilik ve kariyer olmalıdır.
Reid tarafından aktarılan duruma göre de kriz, bir işletmenin Pazar içerisindeki itibarına, onun müşterileriyle olan ikili ilişkilerine ve bütün mali durumlarına olumsuz yansıması bulunan her durum olarak belirtilmektedir[3]. Kriz durumuna farklı pencerelerden bakan bu tanımlardan çıkarımla kriz kavramı şöyle aktarılabilmektedir: Kriz beklenmedik, aniden gelişmiş olan, hızlı hareket sağlayan, her hangi bir hazırlık yapılmadan karşı karşıya kalınan ya da belirtilerinin belli başlı bazıları [4] daha öncesinden ortaya çıktığı halde görünmeyen ve işletme için iyi değerlendirilmezse çöküş, iyi değerlendirilirse fırsat manasına gelebilecek bir durumdur[5].
Geçmiş dönemlerde yaşanılan ekonomik durağanlıkların firmalara ve kurumlara öğretmiş olduğu hususlardan bir tanesi, tüketicilerle iletişimlerini asla kopartmayan marka değerlerinin Pazar paylarını arttırması biçimindeydi. Bilhassa da güven başta olmak üzere, sadakat, akıllı tercih benzerleri temalarla daha çok ön tarafa çıkan markaların krizler akabinde tüketici tarafından değer kazandığı da gözlemlenmiştir. Gerek politikal olarak gerekse de ekonomik olarak çok zor süreçlerden geçilen dönemler çok sık bir şekilde ülkemiz başta olmak üzere Dünya’nın pek çok yerinde yaşanmaktadır. 2008 yılından sonra pazar payını büyük ölçüde yitiren markaların ortak noktası, iletişime yeteri kadar önem vermemekti.[6]
Bu tip dar boğazlarda bütün şirketler, finansal yapılarını bir kez daha gözden geçirecektir. Fakat burada dikkat edilmesi gerekenin pazarlamanın bir harcama değil, yatırımın olduğuna inanılmasıdır. Kriz dönemleri içerisinde bir takım markalar iletişim harcamalarını kısıtlayarak pazar payı azalırken, yine çok daha uzun vadeli stratejileri barındıran markaların iletişim kurmayı sürdüreceğini ve krizden güçlenerek çıkacak oldukları düşünülmektedir. Bu bağlamda da geri dönüşün ve ölçümlemenin kolay olduğu doğrudan pazarlama kampanyalarının ve müşteri ilişkileri yönetimi çalışmalarının tercih edileceği gerekmektedir.
Kriz için asıl olan yönetimdir. İyi bir yönetim becerisiyle yönetilen krizler daha az hasarla atlatılabilir. Krizin derecesinin artmasında veya azalmasında etkin yönetim anlayışı büyük önem taşımaktadır. Bu bağlamda kriz yönetiminin neyi ifade ettiğini belirlemek için kriz yönetimi tanımlarına bakmak gerekir.
Müşteri olgusunu, işletmenin tam öbeğine koyarak müşteri ağını kurgulamayı; böylelikle de müşteri taleplerine zamanında ve etkin şekilde cevap verebilmeye, onlarla çok daha uzun süreçli ve kalıcı ikili ilişkiler öne koymaya dayanan ‘’müşteri ilişkileri yönetimi (CRM)’’ çağımızda hemen hemen her alanda bir rekabet vasıtası olarak kullanılabildiği gibi ekonomik krizlerle mücadelede de önemli bir rol üstlenmektedir.
Bilinen bir gerçeklik vardır ki: Talep daralması rekabet ortamının çok daha kuvvetlenmesine neden olmaktadır. Piyasalar adına rekabet edebilme gücü, her zaman çok daha farklı olabilmeyi gerektirmiştir. Farklılaşmanın en önemli yollarından bir tanesi de müşteri ilişkileri yönetiminin ta kendisidir.[7]
Müşterilerin devam eden ilişkisi, sadakatleri ve artarak devam eden satın alma davranışları, güçlü rekabet koşullarında şirketleri koruyacak değerlerdir.[8]
[1] Kernisky D A (1997) Proactive Crisis Management and Ethical Discourse: Dow Chemical’s İssues Management Bulletins 1979-1990, Journal of Business Ethics, 16 (8), 843-853
[2] Coombs W T ve Schmidt L (2000) An Empiricial Analysis of Image Restoration: Texaco’s Racism Crisis, Journal of Public Relations Research, 12 (2), 163-178
[3] Reid J L (2000) Crisis Management, John Wiley&Sons, Inc., New York.
[4] Kadıbeşegil S (2003) Kriz “Geliyorum” Der, Kapital Medya A.Ş., İstanbul.
[5] Akdağ M (2001) Halkla İlişkiler ve Kriz Yönetimi,Yüksek Lisans Tezi, SÜ Sos. Bil. Enst., Konya.
[6] Hargreaves, I., Roth, D., Karim, M. R., Nayebi, M., & Ruhe, G. (2018). Effective Customer Relationship Management at ATB Financial: A Case Study on Industry-Academia Collaboration in Data Analytics. In Highlighting the Importance of Big Data Management and Analysis for Various Applications (pp. 45-59). Springer, Cham.
[7] Yurdakul, N. B. (2003). İşletme yönetiminde iki stratejik görev: İmaj-marka yönetimi ve müşteri ilişkileri yönetimi. Manas Üniversitesi Sosyal Bilimleri Dergisi, 8(1), 205-211.
[8] Oktar S., 2017. Krizden Çıkış Planı: Müşteri İlişkileri Yönetimi. CRM Magazine.
Öyle ki artık neredeyse on' suz daha önce nasıl yaşayabildiğimizi dahi hatırlamakta zorlandığımız bir zamanda yaşamaktayız. Günümüz dünyasında; bilginin geniş kitlelere yaygınlaşmasında son derece ilerleme sağlandığı, her geçen gün yeni buluşların yapıldığı, tıptan sağlığa, iletişim araçlarının gelişmesinden, ulaşımda yaşanan ilerlemelere kadar hayatın hemen hemen her safhasında yer aldığı oldukça hızlı değişimlerden geçmekteyiz.
Teknolojik Gelişmeler
Teknolojik gelişmeler son yıllarda o kadar hayatımızın içerisinde yer alır oldu ki; eskiden sadece sanayi, sağlık gibi belirli düzeyde ve çerçevede yer aldığı algısı bulunurken artık en basit olarak yaptığımız rutin işlerde dahi kullanılan çoğunlukla da "vazgeçilemez" bir öge durumuna gelmiştir.
Şöyle bir düşünürsek ; evimizde her gün kullandığımız hayatımızı oldukça kolaylaştıran her an elimizin altında olmasına alıştığımız elektrikli ev aletleri, bilgisayarlar,yazıcı ve tarayıcılar,cep telefonları, ulaşım araçları teknolojik ilerlemenin yaşandığı ve günden güne de bu konuda tasarım ve kalite anlamında oldukça başarı kaydetmektedir. Her yaş grubundan kadın erkek herkes hayatını kolaylaştırmak ve konfor sağlamak amaçlı teknolojik aletlerden ve sunulan imkanlardan faydalanmaktadır.
Teknolojinin Olumlu ve Olumsuz Etkileri
Peki bu kadar hayatımızın her alanına girmiş olan teknolojik kazanımlar ve yaşanan bu gelişmeler bizi olumsuz manada da etkiliyor olabilir mi? Daha da önemlisi biz bu olumsuz ve zararlı etkilerin ne kadar farkında ve bilincindeyiz?
Hayatımızı kolaylaştırıyor olması bize verdiği zararları absorve etmemize yeterli midir? Bu ve buna benzer soruları çoğaltabilir çeşitlendirebiliriz. Paradan ve zamandan kazandıklarımız, kaybettiğimiz değerlerimiz ve diğer olumsuzluklar karşılaştırıldığında ilginç sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Fiziksel rahatsızlıklara neden olmasının yanı sıra bunların, toplumsal ve kültürel erezyona da neden olduğu bir gerçektir.
Uzun süre elektronik aletlere maruz kalmak ciddi sağlık sorunlarına yol açmakta yapılan bilimsel araştırmalar neticesinde uzmanlar uyarılarda bulunmaktadırlar.
SDÜ Tıp Fakültesinde Çocuk Endokrinoloji Ana Bilim Dalı Başkanı Doç.Dr.Bumin Dündar, elektirikli cihazların ergenlik gelişimi üzerine etkileri konusunda fareler üzerinde deney yaptıklarını bildirdi. Fare deneyinden elde edilen sonuçların,elektriksel alamlaron vücuda ciddi oranda zarar verdiğinin tespit edildiğini ifade eden Dündar; sürekli elektrilsel alana maruz bırakılan gebe farelerin yavrularının kontrol grubundaki farelere göre belirgin olarak düşük doğum ağırlıklı doğdukları,büyüme ve gelişimlerinin daha geç olduğu saptandı."dedi. Bu ve buna benzer bilimsel araştırma sonuçlarını çoğaltmamız mümkündür sürekli olarak da çalışmalar medyada yer almakta ve geniş kitlelere ulaşmaktadır. Ne var ki bilinçlenme ve teknolojiyi doğru kullanım konusunda tamamen bir gelişme henüz gösterilmediği de aşikârdır. Bu zararın sağlık boyutunun yanı sıra bir de toplumsal alanda verdiği zarar ve boyut var elbette.
En basit örnekle; yaygınlaşan cep telefonu bilgisayar sayesinde bire bir iletişimin azalmaya başlaması, sosyal medyanın yaygınlaşmasıyla her anın canlı bir şekilde herkesle paylaşılması neticesinde eskiye kıyasla kültürel ve sosyolojik olarak oldukça farklı bir boyuta erişmiş bulunmaktayız. Yaşanan ve bilinçli olarak yaratılan günümüz hızlı tüketim toplumunun getirdiği, her istenilene kolay ulaşılabilme, bunun sonucunda da kalıcı olmama ve çabuk sıkılma gibi psikolojik zararların da kaçınılmaz olduğunu ve hepimiz için geçerli olduğunu belirtmek zorundayız.
İşin diğer boyutunda da şunları görebilmekteyiz; daha az hareket etme, bankacılık işlemlerinden alışverişe değin çoğu işi internet üzerinden halletmeye çalışma, makinelerden sınırsız faydalanma neticesinde hareketsizlik gibi çağımızın en büyük sorunlarından birisine de davetiye çıkarılmış olmaktadır. Bu sebeple yetişkinler, çocuklar, kadın, erkek her yaş düzeyinden her demografik yapıdan bireyi ilgilendiren çok ciddiye alınması gereken hayati bir konudur.
Globalleşen dünyada iletişimin ve ulaşımın hızı arttığı için sınırlar da ortadan kalkmakta adeta "tek bir dünya" anlayışı hakim olmaktadır. Teknolojiye ve bunun getirdiği gelişmelere uyum sağlamak ve faydalanmak artık bir seçimden ziyade neredeyse bir zorunluluktur. Her türlü nimetinden imkanlar ölçüsünde faydalanmak kadar zararlarının da her daim bilincinde olunmalı, kısıtlayıcı sağlığı tehdit edici etkilerini dikkate alınmalı, özellikle çocukların ve gençlerin bu bilinçle yetiiştirilmesi hususunda dikkatli olunmalıdır. Sonuç itibariyle; teknolojik gelişmelerin kullanımı ve takip edilmesi hususunda, bilinçli olunmalı ölçülü dikkatli davranılmalı, faydasından çok zarar verebileceği unutulmamalıdır. Zira toplumsal ve psikolojik, fiziksel bağlamda geri dönülemez zararlara sebebiyet vermesi kaçınılmazdır.
Ancak, her zaman bu mümkün olmamaktadır. Kişiler ya istemediği işlerde çalışarak hedeflerine ulaşamamakta ya da çalıştıkları işte köreldiklerini hissetmektedir. Bu durumun önüne geçmenin tek yolu ise güzel ve başarılı bir kariyer planlaması yapmaktır. Çünkü yapacağınız planlama hem size yol gösterecek hem de istediğinize ulaşmanız yönünde gerekli donanımı sağlamanıza yardımcı olacaktır. Peki, sözü edilen planlama nasıl yapılmalıdır?
Kariyer planlama, hayatınızda yapacağınız en iyi şey olmalıdır. Çünkü işinize kendinizi çok vereceğinizden ve hayatınızın en yoğun kısmı işyerinde geçeceğinden, yaptığınız kariyer planlama sizin için uygun olmalıdır. Kariyer planlamanın birçok aşaması bulunmaktadır ve kişilerin bu aşamalı sabır ve özenle uygulaması durumunda başarıya ulaşmaları söz konudur. Sözü edilen aşamalar ulaşmak istediğiniz hedefi belirleme, sektörü seçme, kendi durumunuzu değerlendirme ve buraya kadarki aşamaları göz önüne alarak hareket planı belirleme şeklindedir. Kariyer planlama konusunda her aşama çok değerli ve gerekli olmasına rağmen planlamanın bel kemiğini içinde bulunduğunuz durumu belirleme ve hareket planı kısımları oluşturmaktadır. Çünkü kendinizde eksik gördüğünüz noktaları kariyer yolunda, hareket planına geçmeden tamamlamanız gerekecektir. Bunun için de uzaktan eğitim sertifika programları etkili olmakta ve eksik olan taraflarınızı tamamlayabileceğiniz profesyonel bir bilgi ortamı yaratmaktadır.
İş hayatında bir başarı noktasına ulaşmak istemek ve bu başarıya ulaşmak için gösterilen çabaların tümüne kariyer denilmektedir. Kariyer planlama ise iş hayatında istenilen başarıya ulaşabilmek için izlenmesi gereken yolların belirlenmesidir. Bu süreçte ise mesleki eğitim ve bu eğitime ek olarak alınan eğitimlerin göz önüne alınarak planlama yapılması istenilen başarıya ulaşma yolunda yardımcı olacaktır. Hedefleri gerçekçi düzeyde tutarak planlamanın yapılması kişinin doğru yolda olduğunu göstermektedir. Kariyer hedefleri kariyer planında bulunması gereken dönüm noktaları olarak altı çizili bir şekilde belirlenmelidir. Kişinin kendi özelliklerini ve almış olduğu eğitimleri göz önünde bulundurarak ilk adım olan kariyer planını yapması son derece önemlidir. Belirlenen hedefe ulaşmak ve istenilen sürede istenilen başarıyı elde edebilmek için çizilen bu yol kariyer planı olarak değerlendirilmektedir.
Kariyerinizin ilgi alanlarınıza, yeteneklerinize, işle ilgili değerlere ve kişilik yapınıza uygun olması gerekir. Bu kariyerin size gün içerisinde ve diğer zamanlarda işinizin gerekliliklerini yerine getirmenize izin vermesi gerekir, yapmanız gereken herşeyi hevesli bir şekilde yapmalısınız ve işiniz gelecek yıllar için umut vaad etmeli. Ne kadar çok şey istedim değil mi? Eğer kariyer planlamanız bu kriterlere uyarsa, bu işte daha memnun olursunuz ve işinizi seversiniz. Ayrıca gün içerisinde saatinizin çoğunu işte harcamamalısınız.
Kariyer planlama yapmadan önce kendinizi tanıyın.
Kariyer planlama sürecinde yapacağınız ilk iş, kendiniz hakkında mümkün olduğunca çok şey öğrenmektir. Her şeyi bildiğinizi düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Kapsamlı bir öz değerlendirme yaparsanız kendiniz hakkında keşfedeceklerinize kesinlikle şaşıracaksınız. Bununla ilgili size yardımcı olacak internet kaynakları mevcut. Ayrıca kendinizi keşfetmenin en etkili ve hatta en etkili yolu (genellikle ucuz değil) kariyer danışmanı veya mesleki gelişim danışmanı gibi bir kariyer geliştirme profesyoneliyle görüşmektir.
Mesleğinizi tanıyın
Öz değerlendirme doğru kariyer planlama için çok önemli bir başlangıçtır ve bu süreçteki son adımdır. Listenizde uygun olan seçenekler olacaktır. Bazıları sizin için mükemmel olabilir, ancak bazıları çok yanlış görünebilir. Sizin kişiliğiniz, ilgi alanlarınız, değerleriniz ve özellikleriniz için doğru görünebilirler ama başka konularda doğru olmayabilirler. Örneğin, işin getirdiği sorumluluklar ilginizi çekmeyebilir, görünüşü kötü olabilir ya da iş için gerekli eğitimi almak istemeyebilirsiniz. Ancak sonraki adımı atana kadar bunu bilemezsiniz. Listenizde yer alan meslekleri tanımanın tek yolu bilinçli karar vermektir.
Öncelikle listenizdeki her pozisyonun iş tanımını ve görevlerini okuyun. Daha önceden öğrendiklerinizi görmezden gelmeye çalışın. Bir kariyer hakkında bir şeyler bildiğinizi düşünebilirsiniz, ancak bununla ilgili bir iş deneyiminiz yoksa ya da daha önce araştırma yapmadıysanız çok da fazla bilgi sahibi değilsiniz demektir. Her gün yapacağınız iş bu olursa memnun olup olmayacağınıza karar vermek için yeterli bir bilgiye sahip değilsiniz.
Eğer bir işi tanıdıktan ve iş tanımı hakkında bilgi sahibi olduktan sonra o işte çalışmak için ne yapmanız gerektiğini iyice öğrenmelisiniz. Eğitim gerekliliklerini yerine getirmek istemiyorsanız, bu işi listenizde tutmamalısınız.
Kariyer Planlama Nasıl Yapılmalıdır?
Örneğin, bir kariyer, çalışmaya başlamadan önce çok fazla eğitim gerektiriyorsa, ancak bunu yapmak etmek için ne arzunuz ne de yeterli kaynağınız yoksa, bu sizin için iyi bir seçim değildir. Tıp, mühendislik gibi alanlar hem maliyetlidir hemde uzun süre eğitim almanız gerekir. Kariyer planlama yapmadan önce bunlara çok dikkat etmelisiniz.
Son olarak, bir mesleğin dışarıdan nasıl göründüğüne bakmazsanız kendinize büyük bir kötülük yapmış olacaksınız. Sevdiğiniz bir meslek toplum gözünde farklı bir anlamı olabilir. Bu sebeple kamuoyunda nasıl görünüyor olduğunu araştırmanızda fayda var.
Kariyer Planlama Nasıl Olmalıdır?
Öncelikle genel bir planlama taslağı oluşturmak gerekmektedir. Bu aşama da kişi belirli periyotlarda nasıl bir gelişme göstermek istediğine karar vermelidir. Yapılan bu genel planlamada tek bir seçeneğe bağlı kalmak yerine her ihtimale karşı ikinci bir seçim planı da oluşturmak akıllıca olacaktır.
Kendini tanımak, özellikleri ve nitelikleri göz önüne alarak sektör belirlemek ikinci aşama olmaktadır. Bu aşamada hangi firma ve sektörlerin geleceğinin olduğunu ve hangileri için niteliklerinin uyduğunu belirlemek gerekmektedir. Bu planlama sürecinin sağlıklı bir şekilde yapılması tüm kariyer planının başarısını etkileyecektir.
İlk iki aşama sonrasında hangi alanda nasıl bir işte başarılı olacağına ve ilerlemek istediği yolu belirlemek gerekmektedir. Bu şekilde kariyer planının en önemli aşamasını tamamlamak mümkün olmaktadır.
Kişinin kendini objektif olarak değerlendirmesi ve bu önde yapması gereken çalışmaları belirlemesi gerekmektedir. Kişinin güçlü yönlerini bilmesi ve bu yönler üzerinde arttırıcı şekilde çalışması, zayıf yönlerini belirleyerek zayıflıklarını da azaltma yönünde çalışması gerekmektedir.
Kendini tanıma sürecini tamamlayan kişi kariyer hedeflerine bir adım daha yaklaşmış olacaktır. Planlama sürecinde en önemli konu ise kişinin kendini ve yapmak istediklerini çok iyi şekilde belirlemesidir.
Tüm bu aşamaları adım adım, sağlıklı bir şekilde ve mümkün olduğunca kısa sürede geçtikten sonra uygulama için harekete geçmek, planın işe yaramasını sağlayacaktır.
Seçeneklerinizi birkaç taneye indirdikten sonra, daha derinlemesine bir araştırma yapıp, o alanda çalışan kişilerle görüşmeler yapmalısınız. Artık bilinçli bir karar alabilirsiniz. İşte kendiniz için kariyer planlama böyle yapılır.
Belirli bir alanda uzmanlaşmak isteyen ancak bunun için bazı fırsatlara sahip olamayan kişiler, enstitü nedir araştırdıkları zaman hayallerine bir adım daha yaklaştıklarını fark etmişlerdir. Peki, enstitü ne demektir? Ne gibi faydaları vardır?
Enstitü Ne Demektir?
Belirli bir amaç için oluşturulan organize yapılar enstitü nedir sorusunun en temel cevabıdır. Özel konular üzerine araştırma yapmak için oluşturulan enstitüler, mesleki kuruluş olarak da kullanılabilmektedir. Herhangi bir üniversiteye bağlı olabilen enstitüler, üniversitelerden bağımsız olarak da araştırma yaparak eğitim vermektedir. Kelime olarak enstitü nedir araştırması yapan kişiler, enstitünün ne kadar önemli ve gerekli olduğunu görmektedir. Belirli bir konu üzerine araştırma yapan enstitüler, eğitim veren kurumlardır.
Bilim ve araştırma odaklı olarak kurulan enstitü, bilimsel araştırmalar yaparak ilgi duyduğunuz alanda gelişmenizi sağlar. Tüm dünyanın ve ülkemizin geleceği için değerli bir kaynak olan enstitüler, zihinsel olarak ihtiyaçların karşılanmasını ve potansiyellerin gerçekleştirilmesini sağlar. İlk olarak Köy Enstitüleri ile hayatımıza giren enstitü nedir sorusu, 1935 yılında düzenlenen ancak 1940 yılında hayata geçirilen bir sistemi karşımıza çıkarmıştır. Yoğun savaşlardan çıkan bir halk, köylerde okul olmaması ve bu alanlara eğitim hizmeti götürmenin zor olması gibi nedenler ile enstitülere olan girişimlerin ilk adımları atılmıştır.
Köylünün dilinden anlayacak ve enstitü nedir tam anlamı ile aktaracak bir aydın kesime ihtiyaç duyulmuştur. Bu da köylünün kendi içerisinden bir kesimin eğitilmesi ile mümkün görülmüştür. Belirli bir süre eğitim veren enstitü, bu eğitimleri başarı ile tamamlayan kursiyerlere eğitmen unvanını vermiştir. Kursları tamamlayan kişiler ise kendi köylerine giderek yeni binalar yapmışlar ve eğitim vermeye başlamışlardır. Bu sayede enstitü nedir kavramı daha da gelişerek herkesin araştırdığı bir soru olmaya başlamıştır. Köylülere modern yaşamı ve tarımsal teknikleri öğreten eğitmenler, hem köylerin hem de ülkenin gelişmesine katkı sağlamışlardır.
Tüm Anadolu’nun okulsuz ve eğitimsiz olması ile araştırılan enstitü nedir sorusunun cevabı tüm ülkeye yayılmış ve enstitülerin ne kadar gerekli olduğu anlaşılmıştır. Bu sistem zamanla daha da yaygınlaştırılarak günümüze kadar gelmiştir. Teknoloji çağını yaşadığımız şu günlerde internetin de gelişmesi ile beraber enstitü nedir sorusu daha çok anlam kazanmaya başlamıştır. Üniversitelere giderek eğitim alamayan kişiler, enstitüler tarafından verilen eğitimler sayesinde kendilerini geliştirmektedir. Her enstitü, kendi alanında bir bölüme yoğunluk vererek bilimsel araştırmalar yapar ve eğitimlerini sunar. Peki, üniversite ile enstitüler arasında farklar var mıdır?
Üniversite ile Enstitü Arasındaki Farklar
Enstitü nedir sorusundan sonra bu kurumların üniversiteler ile ne gibi farkları olduğu merak konusu olmaktadır. Zaman ve mekân kısıtlamalarını kaldıran enstitüler, gündüz eğitimleri dışında akşamları da eğitim vermektedir. Bu sayede çalışan ya da yalnızca akşam saatlerinde zaman bulabilen kişiler, enstitü kapsamında verilen eğitimlere katılarak gelişimlerini tamamlamaktadır. Bu da zaman sıkıntısını ortadan kaldırmıştır.
Üniversitelerde birinci ve ikinci öğretim ayrımı bulunmaktadır. Birinci öğretim kapsamında eğitim alan öğrenciler, gündüz saatlerinde düzenlenen derslere katılmak zorundadır. İkinci öğretim öğrencileri ise akşam saatlerinde düzenlenen eğitimlere katılmaktadır. Öğrencilerin programlarına göre özel ders saatleri düzenlenmemektedir.
Örgüt başarısında insan kalitesinin bu özelliği dikkat çekmektedir. Bu yüzden bilgiyi toplayan ve bunu üretim süreçlerine katma değer oluşturacak şekilde aktaran çalışanlardan oluşan bir örgütün yönetimi, örgüt içi bilgi üretimi ve dağılımını devamlı gözden geçirmektedir.
Örgütlerin günümüz çalışma ekolojisindeki faaliyetlerini sürekli kılmaları, karlarını artırmaları ve rekabetin yoğun olduğu ortamlara uyum sağlamaları üstün nitelikli insanlara bağlıdır. (Demirci, 2002) Özelikle bilgiye dayalı örgütlerde insan kaynağı fiziksel sermayeyi güçlü bir şekilde tamamlayan bir rol üstlenmektedir. (Delong and Lawrence,2001)
Bu tür insanlardan oluşan grubun kurumsal hedeflere ulaşmak için en verimli şekilde yönlendirilmesi yani etkili yönetimi, bir başka konuyu gündem getirmektedir. O da Etkili Liderliktir.
Bilgi çağında hızla globalleşen, farklılaşan, çok kültürlü, çok merkezli dünyada geleceği görebilmek için sahip olunması gereken özelllikler, yeni çağın liderlik becerileri olarak ortaya çıkmaktadır.
Bilgi çağına geçisin en önemli özelliği arasında, insan kaynakları merkezli politikaların gelişime ve üretime çok önemli katkısı olduğu görülmektedir. Bu gün bilgiyi ortaya çıkararak, düşünen, geliştiren en önemli varlık insandır. Liderler bu bilince sahip olmalı ve bu şekilde yetiştirilmelidir.
Liderlik; bir özellikte çok iyi olmak değil, tüm özelliklerin toplamında çok iyi olmak, karizmasıyla bu özellikleri kendine özgü bir şekilde bütünleştirmektir.
Bilginin herkes tarafından kolaylıkla temin edebildiği bu çağda liderlerin görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için yönettikleri toplumdan çok daha fazla oranda içselleştirilmiş bilgi seviyesine sahip olmaları gerekmektedir. Bu nedenle kendi duygu düşünce ve gereksinimlerinin ötesi ile ilgilenmeyen, kendi dünyasına kapanmış bireyin liderlik yapması mümkün değildir.‘’ Hayatta En Hakiki Mürşit İlimdir ’’sözü çağdaş lider ve onun izleyicileri içinde yol gösterici olacaktır.
Her organizasyonun bir amacı vardır. Amaç yoksa organizasyonun var olma nedeni de ortadan kalkar. Organizasyonların amacına ulaşmaları için uyguladığı bir yöntemi, liderleri ya da yöneticileri vardır. Bu lider ve yöneticilerin görevi de organizasyonu amacına ulaştırmaktır. Liderlerin başarısı, ait olduğu organizasyonu istenen hedefe ulaştırıp ulaştıramadığı ile ölçülmektedir. Organizasyonda yer alan tüm bireylerin yeteneklerini bilimsel yöntemlerle ve en uygun şekilde ortaya çıkarabilen ve herkesin katılımı ile ortak bileşkede toplayabilen liderler günümüzün ve geleceğin başarılı liderleri olacaklardır.
Yeni çağın dinamik çevre şartlarında görev yapan ve yapacak olan liderlerin etkili olabilmeleri için geçmişteki liderlerden farklı olarak sahip olmaları gereken yeni liderlik becerileri: (James,1997)
Yeni bir gözle bakmak; eskiye ait doğru ve yanlış tüm kabullenmelerini yıkarak mevcut duruma ve geleceğe karşı önyargısız ve koşulsuz bakabilmeyi bir alışkanlık haline getirebilmelidir.
Geleceği Tanımak; günümüzdeki gelişmelerin ardında yatan itici kuvvetlerin etkisini algılayarak geleceğin nasıl şekilleneceğini görebilmelidir.
Olaylara/Durumlara yanıt verme süresini hızlandırmak; günümüz yoğun değişim ve gelişim sürecinde doğru ve hızlı karar verebilmelidir.
Daha fazlasını yada daha azıyla daha fazlasını yapmak; azalan kıt kaynakları daha verimli kullanabilmelidir.
Vizyon sahibi olmak; Sahip olduğu vizyon ile örgütün görünümünü ve geleceğe yönelik çizgisini belirleyebilmelidir.
Yaratıcılık; Lider yaratıcı olmalıdır. Değişimin sağlanması ve gelişmesi ancak yeni fikirlerin ortaya çıkarılmasıyla sağlanabilir.
Dürüstlük ve Güven: Liderler dürüstlük ilkesini kullanarak doğruluk kültürü oluşturmalıdır. Bu sayede çalışanlar görüşlerini dile getirme cesaretine sahip olacaklardır.
Kaynaklar
Demirci M. K., 2002, ‘‘Paradikmik Dönüşümde Örgüt Tasarımı’ Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler dergisi, sayı: 6.
Delong, J.B. and Lawrence, H.S. (2001) ‘The New Economy: Background, Question Speculations Economic policy for the information economy symposium.
James, J.,1997, ‘Gelecek Zamanda Düşünmek’ Boyner Holding Yayımları, İstanbul
Online eğitim almak son zamanlarda oldukça popüler eğitim metodu durumuna gelmiştir. Programa düzenli olarak katılarak, katı bir programı olmayan online eğitimin faydaları ile eğitim görmek oldukça kolaydır. Lise, üniversite mezunu olabilir veya doğrudan kendinizi geliştirmek için başka sertifikalara sahip olabilirsiniz. Geleneksel eğitimin tam tersine online eğitimin faydaları çok daha fazla esneklik sunmasıdır. Kampüs içerisinde para harcamak zorunda kalmadan kendinizin ihtiyaçları doğrultusunda profesyonel bir şekilde eğitim almanıza imkan sağlamaktadır. Bu doğrultuda online eğitimin faydaları içerisinde en belirgin üzerinde durulması gereken nokta ise düzenli bir programa takılı kalmamaktır.
Bu nedenle aynı zamanda ek işler yaparak çalışabilirsiniz. Diplomanızı online eğitimin faydaları kapsamında yararlanarak almak istediğiniz zaman para tasarrufu yapmanız oldukça kolay olacaktır. Online eğitim aynı şekilde kampüs içerisinde gezmek zorunda kalmayacakları engelliler için mükemmel bir fırsat haline gelmiştir. Utangaç veya engelli iseniz online eğitim çok daha iyi bir alternatif olacaktır. Çalışma zamanınızı kendinizin ayarlama fırsatı olduğu için bu konuda online eğitim birbirinden çeşitli avantajlar sunmaktadır. Yeni bir şey öğrenmek istediğiniz zaman ve kariyer değişikliği yapmak istediğiniz zaman tercih edebileceğiniz online eğitim çok kaliteli bir değerlendirme olacaktır.
Online Eğitimin Katkıları
Gerçek anlamda online eğitim bireylere önemli ölçüde katkı sağlamaktadır. Her konuda avantajın sağlandığı online eğitim sektörü her geçen gün bünyesine milyonlarca öğrenciyi dahil etmektedir. Bu doğrultuda online eğitimler sektöründe avantajlar bulunduğu gibi bir takım dezavantajların da bulunduğu bilinmelidir. Bunların en başında eğitim esnasında hiçbir kimsenin olmamasıdır. Ancak bu durum birçok birey için tercih edilebilecek bir konudur. Özellikle kendi kendine çalışma durumunda kalmak online eğitimler için dezavantajlar arasında yer almaktadır. Bu doğrultuda online eğitimler esnasında sınıfta herhangi bir öğrenci bulunmadığı için soruları duyma veya bu konuda bilgi alışverişinde bulunma imkanı bulunmamaktadır.
Genel olarak online eğitimler hakkında çok fazla olumsuz bir durum mevcut değildir. Yeni bir şeyler öğrenmenin en iyi yolu olarak bilinen online eğitimler harika bir değerlendirme faktörüdür. Bireyler online eğitimin faydaları sayesinde diploma sahibi olarak sosyal yaşam içerisinde oldukça kariyerli bir konuma gelebilmektedir. Online eğitim uygulanması açısından normal eğitim modellerinden farklılık içeren bir modeldir. Farklı mekanlarda bulunan öğretmen, öğrenci ve eğitim araçlarının bir araya getirildiği önemli bir eğitim faaliyetidir. En iyi öğrenim metotlarından bir tanesi haline gelen uzaktan eğitim sektörü her geçen gün yenilenmektedir. Kişisel gelişim açısından da son derece etkili bir yöntemdir.
Peter Drucker’in bilginin artık sermayeden daha önemli ve gelişmiş ekonomilerin gerçek sermayesi haline gelmiş olduğunu ifade etmesi, üretim faktörleri içine bundan böyle bilginin dahil olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Robert R. Reich’ın “Müthiş Düzen Çağı” olarak adlandırdığı Bilgi Toplumu, kişiselleştirmeye dayalı bir ekonomik model, dinamik ve düz bir örgütsel yapı, müşteri odaklı bir eğitim gerektirir. Şirketler “sat, üret, teslim et” mantığıyla hareket etmek zorundadırlar.
İçinde bulunduğumuz çağı yaşayan örgütlerin bu yeni çağın vazgeçilmezi olan her yerde bulunabilen ve üretim faktörleri arasına giren bilgiye göre kendilerini yeniden dizayn etmek durumundadır. Bu dönemin içinde yer alan örgütler, sürdürebilir rekabet üstünlüğü için önce doğru bilgiye ulaşmaya, bu bilginin yönetimine ve bu bilgiye katma değer katarak yeni bilgi üretimine dahil olarak yeni çağın örgütü olmak durumundadır. Teknolojik ve sosyal gelişmelerin küreselleşme yoluyla hızla değiştiği günümüzde ayakta kalabilecek örgütlerin karşı karşıya kalacakları en önemli unsur, Uluslarası rekabet, iletişim teknolojilerindeki gelişmeler yoluyla hızlı değişim, bilginin eskimesi, istikrasız bir dünya ve geleceğin belirsizliğidir. Bu durum canlı bir organizma olan örgütleri, daha dinamik bir çevrede ve öngörülmez ama tasarlanabilir bir geleceğin içinde yaşamaya yöneltmiştir.
Örgütleri köklü değişimleri yapmaya iten faktörler içinde küreselleşme ve küresel düşünce sistemi, bilginin en önemli kaynak haline gelmesi, kurumsal yönetişim ve stratejik işbirlikleridir. (İşcan, Naktiyok, Atilhan, 2005) Bunlara kısaca göz atacak olursak;
Küreselleşme: Teknolojinin gelişmesi ve ulaşım kolaylıkları Küreselleşme olgusunu hayatımızın hemen her alanına etki etmektedir. Modern iletişim ve Dijital iletişim yöntemleri örgütlerin bir çok farklı coğrafyada faklı örgütlenme modelleri ile iş yapış şekillerini değiştirmektedir.
Şirketler hangi büyüklükte olursa olsun, bu son derece hızla gelişen ve çok hızlı hareket eden dünyada küresel ekonominin koşullarıyla rekabet etmek ve ona dahil olmak durumundadırlar. (Özalp ve Kırel, 2000)
Uluslararası ekonomik sınırları aşan küresel rekabette, uluslararası standartlarda ürün ve hizmetler yaratmak, maliyetleri bu standartta sürdürebilir rekabet koşullarına göre düşürmek, pazarların ihtiyaçlarına zamanında reaksiyon gösterebilmek ve yeni ihtiyaç olguları ortaya koyabilmek önemli hale gelmiştir.
Entellektüel Bilgi: Örgütler sahip oldukları bilgi ve deneyimi sürekli yeni değer yaratacak şekle dönüştürerek rekabette ön alabileceklerdir. Örgütlerin en değerli varlıkları arasına giren bilginin niceliğinden ziyade niteliği en önemli kuvvet çarpanı olarak öne çıkmaktadır. Stratejik bir kaynak olarak düşünülen bilginin, teorik yapısından ziyade yaratıcı fikirler ile yeni bir uygulama alanı içinde ürün ve hizmette yeni bir forma ulaşması hedef alınan bir yönetim fonksiyonu haline gelmiştir.
Yönetişim: Bilgi çağı örgütlerini etkileyen ve 2000’ lı yıllardan itibaren adını sıkça duyduğumuz kurumsallaşma kavramı içinde ‘’yönetişim’’ ifadesi önem kazanmıştır çünkü örgütlerin karar mekanizması örgüt dışı faktörlerin (küresel dinamikler ve paydaşlar) daha fazla etkisi altına girmiştir.
Yani bir anlamda kurumsal Yönetişim; örgütün açıklık ve şeffaflık içinde bütün paydaşlarına karşı sorumlu davranması, onların da çıkarlarını gözetmesi anlamına gelmekte ve örgütlerin iyi bir sosyal vatandaş olmalarını öngörmektedir. (Koçel, 2003)
Stratejik İşbirlikleri:
Bilgi çağı ortamının zorlu rekabet koşulları kurumları yanlız başına ayakta kalabilmesini zorlaştırmaktadır. Küresel ölçekte, birçok farklı ürünün aynı amaca hizmet edecek şekilde üretiliyor olması, ürün ve hizmet farklılaştırmasını gündeme getirmekte ve yeni bir ürüne yönelik tedarik ve pazarlama faaliyetlerini ön plana çıkarmaktadır.
Bu nedenle örgütler, küresel ortamda resmi yada gayri resmi bir şekilde yaşamlarını devam ettirebilmek için bir araya gelme, sahip oldukları deneyim ve kaynaklarını birleştirmeye yönelmektedir. (Lei, and Slocum,1992)
Sonuç olarak tüm pazarların spor dahil küreselleştiği bu zaman diliminde örgüt yöneticilerinin, bu zorlu ve zorunlu rekabet koşulları içinde, küresel düşünce sistematiğine sahip olmaları önem arz etmektedir.
Kaynaklar
İşcan, N.,F, Atilhan, 2003, Dijital Çağ Örgütleri, Beta Yayınları, İstanbul,
Koçel, T.,1993,’’ İşletmelerde Kriz Durumlarında Yönetim Uygulamaları, Zaman Yönetimi ve Kriz Yönetimi’’ Semineri, TÜSSİDE,26-28 Mayıs. Lei, D. and Slocum, J.,1992, ‘Global Strategy, Competence Building and Strategic
Allience’ California Management Review, Fall. Özalp, E. ve Kırel, Ç.,2000, ‘’Globalleşen Örgütler ve Örgütsel Davranışın Yeri ve Yeni İlgi Alanları’’ 8 nci Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı,
Öğüt, A.2003,’’ Bilgi Çağında Yönetim’’, Nobel Yayın Dağıtım, ANKARA,
Blog Türleri Nelerdir?
Blok türleri 3' ayrılır. Video blog, kurumsal blog ve metin blog olarak 3 başlıkta inceleyeceğiz.
Video Blog Nedir?
Diğer adıyla Vlog olarak bilinir. Bu blog türünde yazar bir video çeker ve vermek istediği mesajı video aracılığıyla verir. Bu videoyu ise popüler video sitelerinde hedef kitlesinin izlemesi için sunar. Video düzenli bir biçimde mesaj vermelidir. Verdiği mesaj iletişimin ana öğelerini barındırılmalıdır. Mesajı kısaca tanımlayacak olursak; gönderici, alıcı ve aracın olmasıdır. Burada gönderici blog içieriğini oluşturun kişi, alıcı hedef kitledir. Video blog platformu ise aracı konumundadır.
Kurumsal blog nedir?
Şirketin dijital çağa yaklaşımını ve algısını en güzel şekilde gösterir. Blog yazarı bir işletmenin ya da kar amacı gütmeyen bir kurumun ürünlerini veya hizmetlerini tanıtmak amacıyla içerik hazırlar. Bu içerik ürünlerin nasıl kullanılacağını gösteren blog içeriği olabilir. Tanıtım ya da dijital pazarlama yönelik hazırlanmış bir metin olabilir. Bu metin kurumsal yapının enerjisini aktarabilmelidir. Aynı zamanda hedef kitlenin ürünlere ve hizmetlere nasıl ulaşılacağını da aktarabilir. Yapılan etkinlik ve tanıtım faaliyetlerinin topluma faydasını anlatabilmelidir. Kurumsal blog işletmenin bir reklamı değildir ama reklam olmayan bir tanıtım faaliyetidir. Bu kurumsal blog yazıları kişisel blog örnekleri için referans veremeyeceğimiz bir metindir. Çünkü tamamen endüstriye dayalı olarak oluşturulmuştur.
Metin Blog Nedir?
Metin blogları son 15 yılda ve günümüzde sıkça karşılaştığımız blog türüdür. Yazar bir içerik hazırlar ve içeriği hedef kitlesine uygun hale getirir. Hedef kitlesi içeriği okuduğunda bilgi edinmiş olmalıdır ya da bir deneyimi yaşamış gibi olmalıdır. Çünkü blog yazarı bu metin aracılığıyla okuyucuyla konuşuyor gibi olması gerekir. Her okuyucu ya da takipçi dilin samimiyetinden dolayı okuduğu içerikte kendinden bir parça bulabilmelidir.
Kişisel Blog Örnekleri Nelerdir?
Kişisel blog yazan kişiler genellikle gezi, anı ve tarihi olayları anlatırlar. Ayrıca para kazanmak ve teknolojik bir ürün hakkında yazan yazılar da kişisel blog örnekleri olarak gösterilebilir.
Doğa konulu bloglar veya gezi blogları.
Deneyim ağırlıklı blog yazıları olarak karşımıza çıkmaktadır. Doğa konusunda yazan blog yazarları yaptıkları gezileri ve bu gezilerde karşılaştıkları olağandışı doğa olaylarını yazarlar. Bitkiler, hayvanlar ve doğanın insan üzerinde bıraktığı etkileri blog yazılarında ele alırlar. Hergün şehirde yaşayan insanlara güneşin doğuşunu, yıldızları ve ormanda yakalandıkları yağmuru anlatırlar. Gezi blog yazıları yazanlar ise gezilerinde karşılaştıkları yöreye ait şeyleri kaleme alırlar. Bu tür yazılar yolculuk başlamadan önce yapılan planları dahi kapsar. Yolculuk sırasında yaşanan olaylar, şehirlerin tarihi dokuları, yöre hakkında deneyimleri, yemek kültürü ve coğrafik bilgileri içeren bilgileri paylaşırlar. Ayrıca çektikleri fotoğraf ve videolar sayesinde hedef kitleye dinamik bir rehber niteliğindedir. Gezi bloglarında gezi yapılan yerle ilgili okuyuculara ipuçları ve tavsiyeler verirler. Okuyucu bu tavsiyelerle kendi gezi planlarını çok rahat bir şekilde yapabilir. Ayrıca tatil yapmak istediği yeri bu blogdan seçebilir.
Teknoloji blogları
Teknoloji sürekli tazelenen bir yapıdır. Aynı zamanda hayatımızın her bölümünde yer alır. Teknoloji blogları bizim bir anlamda gelişen bu yapıya yetişmemize ve teknolojiyi takip etmemize yardımcı olur. Yeni gelişen sistemlerin bize tanıtılmasında ve bunlar hakkında bilgi almamızı sağlarlar. Bu tür kişisel blog örneğinde yazar teknoloji konuları üzerine yazılar yazmaktadır. Bir teknoloji cihazının ne zaman ortaya çıkacağından nasıl kullanılacağına kadar geniş bir yelpazede çalışma alanı vardır. Teknoloji blogu yazarı kişisel blog örnekleri arasında en sık rastladığımız blog türüdür. Günümüz ve gelecek teknolojileri hakkında özgün haberler ve yorumlar verir. Okuyucu gelişen teknolojiyi takip edebileceği marka ve kaynaklara kolayca ulaşabilir.
Haber - Siyaset Blogları
Güncel gelişmeler ve politika üzerine çıkarımlar yapan blog türüdür. Kişisel blog örnekleri arasında saydığımızı için siyasi partilerin ve haber sitelerinin blog sayfaları bunlara örnek gösterilemez. Haber ve siyaset blogları ülke gündemini ve dünya gündemini birçok yönden ele alarak okuyuculara bu konular hakkında bilgi verir.
Akademik Blog Nedir?
Ülkemizde henüz yaygınlaşmamış ama diğer ülkelerde sıkça karşılaştığımız blog türüdür. Bu blogları genellikle üniversitelerin akademik kadrolarında görev alan araştırma görevlileri yazmaktadır. Bir konu üzerinde yaptıkları araştırmalarda ilginç buldukları sonuçları özet olarak yayınlarlar.
Akademik blog herhangi bir bilim dalı ile ilgili bilimsel bilgilerin bu bilgiye gereksinim duyan hedef kitleye iletildiği bloglardır. İlgili alanda akademik bilgi ve birikim sahibi olmayı gerektirir. Akademik blog yazarı akademik okuma yapabilmelidir. Akademisyenlerin akademik blog yazmaları onların akademik bilinirliğini artırarak kariyerlerinde fayda sağlayabilir. Akademik bloglar diğer akademisyenlerin araştırma sonuçlarına ulaşmasına araç görevindedirler. Akademik makaleler ispata dayalıdır ancak akademik bloglar bilimsellik ve düşünceye dayalıdır. Akademik blog yalnızca akademisyenler için değil toplumun araştırma yapan bütün kesimine hitap eder.
Yazının sonunda blog nedir diye soracak olursak blog gitgide büyüyor diyebiliriz. Blog nedir sorusunu daha önce ortaya atmış olsaydık muhtemelen iki üç paragrafla yanıt veriyor olurudu. Günümüzde ise yüksek lisans tezi hazırlanabilecek hale gelmiştir.
Bu blog yazısı blog yazarı olmak isteyenlere tanım ve açıklama olması sebebiyle blog yazarlığı kursu öğrencileri tarafından hazırlanmıştır.
There are a few factors that contribute to this expected increase in salaries. The first is an increased demand for human resource managers.
Organizations will need more professionals to manage their human resources as they continue to grow and expand. Additionally, there is an increased emphasis on compliance with employment laws and regulations. This has led to a need for more human resource managers specialized in compliance-related issues.
Finally, the aging workforce is leading to an increased demand for human resource managers who are skilled in managing retirement and benefits.
• Human resources management has many benefits, such as improving employee productivity, decreasing turnover, and reducing costs.
• The roles of human resources management are constantly changing and expanding in response to social trends and the needs of organizations.
• Technology advances will continue to shape how HR teams recruit, manage and develop employees in the future.
Farklı kaynaklarda birçok tanımı bulunan performans kavramının anlamları şu şekildedir;
Performans genel anlamda belirli bir amaca yönelik olarak yapılan planlar doğrultusunda ulaşılan noktayı, bir başka deyişle elde edilenleri kalite ve kantite yönleri ile belirleyen bir kavramdır (Songur, 1995, s. 1).
Tanım olarak performans değerleme, kaynaktan kaynağa veya kurumdan kuruma birçok değişiklik göstermektedir. Genel anlamda performans değerlendirmesi, çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçmedir (Yücel, 1999, s. 110-128).
Genel kabul gören tanıma göre performans, “bir işi yapan bir bireyi, bir grubun ya da bir teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiğini, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımıdır (Artar, 1991, s. 13).
Performans, amaçlı ve planlı faaliyetler sonucunda ulaşılanı nicel ve nitel olarak belirleyen bir kavram olup, mutlak ya da göreli olarak açıklanabilir. Hizmette etkinlik, üretimde verimlilik ve tutumluluk, genel anlamda performansı tanımlamaktadır (Kubalı, 1999, s. 1). Uyargil ise performansı şu şekilde tanımlamıştır; Performans insanların yaşamlarında olsun çalışma hayatında olsun gösterdiği bir şeyleri başarma çabasıdır. Performans, her insanın sorumluluklarını geliştiren, hedeflerini ve amaçlarını belirleyen ve vizyonlarını geliştiren bir faaliyettir (Uyargil, 1994, s. 19).
İçinde bulunduğumuz çalışma hayatı sadece en iyilerin başarılı olabildiği bir sistem şeklinde çalışmakta. Bu sistem içinde ayakta kalmak içinde çok çalışmak gerekiyor. Kendimiz geliştirmek için yeni çıkan programları öğrenmeli, diksiyonumuzu geliştirmeli, yeni diller öğrenmeli, topluluğa karşı konuşacaksak etkili sunum teknikleri gibi konularda bilgi sahibi olmalıyız. Tüm bunları mesai saatleri içinde yapmak mümkün değildir. Bunun için mesai saatleri dışında bu konulara yoğunlaşmalı, kişisel gelişim veya sektörümüzde ki diğer yenilikleri takip etmek için zaman ayırmalıyız.
Bu durumda nereden başlayacağımıza karar veremiyorsak ücretsiz sertifika programları ile başlamak en yerinde karar olacaktır. Çünkü günümüz koşullarında bir kursa giderek eğitim almak hem çok fazla zaman gerektiren hem de maliyeti çok yüksek bir faaliyet haline gelmiştir.
Kısıtlı zamanımızdan ayıracağımız sürede maksimum verim elde etmek için de bize zaman kaybı yaratacak tüm etkenleri ortadan kaldırarak internet ve bilgisayarın olduğu her yerden eğitim alma olanağı sağlayan ücretsiz sertifika programlarını seçerek kısa zamanda başarı elde etmek mümkün olacaktır. Bu şekilde hem uzaktan eğitim sistemini denemiş oluruz hem de işleyişe ayak uydurmanın ne kadar basit olduğunu. Diğer eğitimler içinde zemin oluşturmuş oluruz.
Ayrıca uzaktan eğitim programlarının önemli bir etkisinden söz etmeden de geçmek olmaz. Sertifika programları uzun yıllardan beri işe alımda önemli bir kriter haline gelmiştir. Şöyle ki bir iş görüşmesine gittiğinizde hangi sertifikalarınız var sorusu sorulabiliyor. Bunun en büyük nedeni ise günümüzde kişisel gelişimin önemli hale gelmesi. Artık işverenler çalışanlarının kendilerini geliştirmesini istiyor. Bu personel için bir maliyet ancak ücretsiz sertifika programları ile bu maliyet ortadan kalkabilir. Ücretsiz sertifika programları başvurusu yaparak özgeçmişinize alanınızla ilgili sertifikalar ekleyerek başarılı olma yolunda önemli bir adım atmış olursunuz. Eğer uzun zamandır iş arıyorsanız size iş bulmada mutlaka katkı sağlayacaktır.
Spor, teknolojinin gelişmesine paralel olarak geniş kitlelere yayılmış ve bu sektör içinde yer alan kişi ve kuruluşlar zaman içinde; Küreselleşmenin yanı sıra profesyonelleşme süreci ile birlikte, sportif etkinlikleri bir oyun olma özelliğinden çıkararak ekonomik düzeyde işleyen bir alana dönüştürmüştür. Bu dönüşümde kulüpler birer işletmeye, taraftar ve izleyiciler ise, birer tüketiciye evrilmiştir.
Büyük tüketici guruplarının oluşmasını ve onların biraraya gelmesini sağlayan spor, aynı zamanda pazarlamanın bir aracı olarak kullanılmaya başlanmış ve hızla büyüyen tüketim toplumunun etkisi ile ticari bir boyut kazanmış ve endüstriyel bir konuma ulaşmıştır.
Günümüzde spor, kişisel ve toplumsal sağlığı koruyucu ve geliştirici nitelikleriyle önemli bir hizmet sektörü olarak kabul görmektedir. Ayrıca, kitle iletişim araçları ve özellikle medyanın etkisiyle karlı bir reklam ve tanıtım aracı haline gelen spor, bir taraftan geniş kitlelerin yoğun ilgisini çeken bir gösteri ve eğlence faaliyeti olarak tüketim sektörüne dönüşürken, diğer taraftan girişimciler için önemli miktarlarda finans hareketlerinin yaşandığı cazip bir ekonomik faaliyet alanı haline gelmektedir. Spor hem hizmet üretimi boyutuyla, hem de mal üretim ve tüketim sektörleri boyutuyla, işletmecilik ve spor işletmeciliği bilimlerinin araştırma konusunu oluşturmaktadır. (Devecioğlu; 2005)
Tüketiciler ve/veya spor organizasyonları için spor ürünlerini üreten, sağlayan veya var olan herhangi bir spor organizasyonunu ya da onun bir parçasını oluşturan Spor Endüstrisi, kendi içinde farklı sektörlere bölünerek büyümesini sürdürmüştür. Sportif mal sektörü, inşaat sektörü, turizm sektörü, logo, franchising, hediyelik eşya sektörü, gıda sektörü, reklam, eğlence ve promosyon sektörü, sporla ilgili bir dizi profesyonel mesleği içeren hizmet sektörleri oluşmuştur. (Erken, 2003)
Spor Endüstrisi; bir başka anlamda, tüketicilerine spor, fitness, rekreasyon, serbest zaman etkinlikleri ve bunlarla ilgili ürün, hizmet, insan, yer ve düşünceler sunan pazarın ismi haline gelmiştir. Spor Endüstrisi içinde ürün ise; sportif faaliyetler, rekreasyon, fitness veya serbest zaman etkinlikleri ve bunlar ile ilgili ürün ve hizmetler şekline dönüşmüştür. (Argan, 2002)
Bunun yanında, spor ticari bir faaliyet şeklinde ele alındığında, bu sektörde sportif mal ya da hizmet üreten firmalar (yani kulüpler) ile bu mal ya da hizmeti tüketenlerin (yani izleyicilerin) davranışı analiz edilmektedir. Bu yaklaşımda geleneksel mikro ekonomik (ya da işletme ekonomisi) teknikler ve prensipler kullanılmaktadır. Son olarak, spor piyasası ticari ya da kamusal spor faaliyetlerinde kullanılan spor malzemeleri (spor giysileri, spor ayakkabıları ve spor aletleri gibi) alt sektörü açısından da incelenmektedir. Bu yaklaşımda da geleneksel sektör analizleri ön plana çıkmaktadır (Üçışık,2000)
Spor sektörünün iki önemli alt sektörünün olduğu ifade edilebilir. Bunlar, spor malzemeleri alt sektörü ile spor hizmetleri alt sektörüdür. Spor malzemeleri alt sektörü sportif faaliyetlerde kullanılan spor giysileri, spor ayakkabıları ve spor aletleri gibi sportif araç ve gereçleri üreten sektördür. Sportif malzeme üretimi, hızla büyüyen çok uluslu bir sektör haline gelmiştir. Bu özelliğinden dolayı, bu faaliyet alanı yerel, bölgesel ve ulusal ekonominin önemli bir bileşeni olmuştur. Spor hizmetleri alt sektörü ise iki farklı faaliyeti içermektedir. Serbest zaman değerlendirmesinin alternatif yollarından biri olarak sportif faaliyetleri izleme ve sportif faaliyetlere katılma gibi etkinlikler, bu sektörün sunduğu en önemli hizmetlerdir. (Ekren, 2003)
Bu tanımlardan yola çıkarak Spor Endüstrisini üç’e bölerek açıklayabiliriz:
Spor aktiviteleri ; bu bölüm içerisinde ligler, yarışmalar veya organizasyonlardaki müsabakalar, etkinlikler, fitnes salonları, spor ve rekreasyon merkezleri, devlet kurum ve kuruluşlarına bağlı spor ile ilgili kamplar, tesisler bulunmaktadır.
Spor Üretimi ; bu bölümde spor performans bölümünde ihtiyaç duyulan ve talep edilen ürünler yer almaktadır. Performansı etkiletici her türlü malzemenin üretildiği ve geliştirildiği bölümdür.
Spor Organizasyonları ; spor yönetimindeki en popüler alanlardan biridir. Kıta şampiyonaları, yerel ve ulusal turnuvalar, spor şirketleri, spor ürünleri üretim ve satış firmaları, federasyonlar, kulüpler, turizm, medya, spor kanalları ve spor ile ilgili daha birçok alan spor yöneticilerinin iş sahası olabilir.
Kaynak:
Argan M,(2002)’’ Spor Pazarlaması’’, Ankara: Nobel Yayın,Erken, Ç.(2003) ‘’Spor Ekonomisi: Teorik bir çerçeve’’ Active dergisi, No: 32, Ekim, sf. 1-6.
Devecioğlu, S.(2005) ‘’Türkiye’de Futbolun Kurumsallaşması, Gazi Üniversitesi, iletişim kuram ve araştırma dergisi, Sayı 26 Kış-Bahar, s. 373-39
Üçışık, F.(1999) “Sporda Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Ötüken Yayınları, İstanbul, s. 145, 33
Bilgi çağı örgütlerinin ana yetenekleri nelerdir?
Bunlar; Esneklik, yenilikçilik, bilgiyi yönetme, yatay örgüt yapısı ve sürekli öğrenmedir.
Esnek: Yeni çağda sosyal bir varlık haline gelen organizasyonlar, stratejik yönetim anlayışı içinde, organizasyon yönetimi ve üretim fonksiyonlarındaki süreçlerinin verimliliği için yeni yöntemler geliştirmeye çalışmaktadır.
2000 yılı öncesinde örgütsel hümanizm akımı örgütlerin otoriter yapısını yumuşatmaya, örgüt içi demokrasinin temellerini güçlendirmeye, birey ve örgüt arasında bütünleşme sağlamaya yönelmiş, örgüt yapılarını değişikliklere kolayca uyabilecekleri organik yapılara dönüştürmeyi amaçlamıştır.
Küreselleşme olgusu ve hızla değişen bilgi çağı dinamiklerine uyum sağlayabilmek ise esnek yönetim ve üretim süreçlerine sahip olmayı gündeme getirmektedir. Öngörülemeyen şartlar altında koşullara uyum sağlayabilme kapasitesi olan esneklik bilgi çağı örgütlerinin en temel özelliği olmaktadır.
Yatay Örgüt Yapısı: Sanayi dönemi örgütlerindeki merkeziyetçi, hiyerarşiye dayalı yapılar bilgi çağı örgütlerince, bilgiyi hızla işleyebilecek daha esnek olarak çalışabilme esaslarına sahip sade bir yönetim yapısına evrilmektedir.
Bir örgüt bilgi yoğun hale geldikçe hem yönetim kademesi hem de yönetici sayısı azalacak, bilgi esas itibariyle alta yani farklı işler yapan ve kendi kendilerini yönetme eğiliminde olan uzmanların elinde olacaktır. Böylece örgüt yapısı merkezililikten uzaklaşıp özerk birimler ağırlık kazanacaktır. (Beıjerse, 1999)
Bu açıdan bilgi çağı örgütleri, hızla değişen bir çevre içinde faaliyet alanlarını değişime kolayca uyum sağlayabilecek, düz ve yapı içindeki hatlar kısa olacak şekilde bir örgütsel yapıya dönüştürmektedir.
Yenilikçi: (Sürekli Gelişim ve Değişim) Yenilik, bilgi çağı örgütlerinin en temel özelliği olmaktadır çünkü pazara sunulan ürün ve hizmetlerin her zaman bir alternatifi hızla kopyalanmaktadır. Bu yüzden örgütler, yoğun rekabet ortamlarında, sahip oldukları bilgiyi hızla yeni bir ihtiyacı karşılayacak şekle dönüştürmek zorundadır çünkü ürün yaşam süreleri hızla kısalmaktadır.
Yenilik potansiyeli, örgütün en iyi yaptığı ile müşterilerin en çok değer verdiğinin uyumlaştırması ile oluşturulur. (Nassarı,1998)
Bilgiyi Yönetme: Bilgi Yönetiminden maksat rekabet gücüne katkı sağlayan bilginin süratle elde edilmesi, bunun örgüt yapısı içine hızla aktarılması ve örgütsel süreçlerde etkin olarak kullanılmasıdır. Bilgi yönetim sisteminde esas, eskiyen bilgi yerine daha yenisinin hızla ikame edilerek yeni urun ve hizmet yaratımına firsat verecek şekilde kullanılabilmesidir.
Bu avantajı sağlamanın anahtarı bilgi yaratma sürecinin yapı- sallaştırılmasıdır. (Özveren ve Gursu, 2004) Yapısallaştırmanın kurumsal kültür haline getirilmesi, bilgi yönetimde bilgi cağı örgütlerinin en temel konusu olmaya adaydır.
Öğrenmenin Sürekliliği: (örgütsel öğrenme) Bilgi çağı toplumunu tanımlayan en önemli olgu bilginin bollaşması ve yeni bilginin yaratılmasıdır. Sürekli eskiyen bilginin yerine yenisini hemen koyabilme , güncel olabilmenin en önemli özelliğidir.
Yoğun rekabet ortamında, katma değer yaratılmış yeni bilgiye sahip bir örgüt rakiplerine göre ön almış demektir ve geleceği şekillendirmede önemli avantajlar sağlamış olacaktır. Konuya bu perspektifden baktığımızda öğrenmenin sürekliliği de işletme hayatında ön önemli bileşen halini alacaktır.
Örgütler, öğrenme kavramının rekabet üstünlüğü anlamına geldiğini anladıklarındaa, birincil amaçlarını sürekli öğrenme ve öğrenen örgütler olma olarak belirlemektedirler. (Tepeci ve Koçak, 2005)
Öğrenme olmadan örgütler ve bireyler sadece eski deneyimleri ve uygulamamaları tekrar ederler. Değişim bir maske gibi yatay kalır, iyileşmeler ya rastlantılar sonucu yada kısa ömürlü olurlar. (Garvin,1993)
Açıkca söylemek gerekirse küresel rekabette karlı çıkabilmenin yolu sürekli öğrenmeden geçmektedir çünkü öğrenme olmadan yeni bilgi üretimi olamayacaktır.
Özetle, Bilgi çağı örgütünü :
Sürekli yeni bilgi yaratan, ve bunu işleyerek örgütün bilgisi haline getiren,
Katma değer yaratacak şekilde, bilgiyi paylaşım yoluyla örgütsel süreçlerde kullanan,
Çevreye uyum gösteren, elastikiyeti yüksek,
Kararlarını değişen şartlara göre hızla alabilen,
Değişime olumlu tepkiler veren, örgütler olarak tanımlayabiliriz.
KAYNAKÇA
Beıjerse, Roelof P.,1999, ‘Questions in Knowledge Management: Defining andConceptualising a phenomenon’ Journal Of Knowledge Management, vol: 3
Garvin, David A.,1993, ‘Building A Learning Organization’ Harvard Business Review’ vol: 71, No: 4, p.78-91. July-August.71, No: 4, p.78-91. July-August.
Nassarı, T.,1998,‘’Nurturing, Knowledge to Power Innovation Dynamics, Innovation’ Vol: 32, no: 1 May.
Özveren M. ve Gursu M.,2004, ‘Organizasyonlarda bilginin yaratılması süreci ve bu süreçte Liderliğin Önemi ‘’ 3. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi,
Tepeci, M. ve Koçak,G.,2005, ‘‘Ekiplerde Öğrenme’’: Öğrenen Örgütler Olmanın Anahtarı’’ Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 14, sayı: 1 s: 379.
Yönetim bilimi içinde öğrenen örgüt kavramı gündemimizi işgal etmektedir. Mc.Gill ve Slocum tarafından Öğrenen örgüt olabilmenin 4 aşaması olduğu ifade edilmektedir.
Öğrenen Örgüt
Bunlardan 1'nci aşama olan bilen organizasyon, örgüt modelleri içinde en eskisidir. Bu organizasyonların en büyük özelliği, rasyonelliğe ve etkinliğe her şeyden çok önem vermiş olmaları ve standartlaştırılmış politikalara, prosedürlere, kurallara ve kısıtlamalara sahip olmalarıdır. (Tutar, 2001) Bu organizasyonlarda, insana önem verilmez, insanın kendini geliştirmesi ve yaratıcılığı önemsizdir, her şeyi yapmanın bir yolu vardır ve o yol bulunduğunda bir daha araştırmaya gerek yoktur. (Budak, 2004)
2'nci aşama olan anlayan organizasyon, örgütsel olaylara ‘’en iyi’’ açıdan bakmayan, koşullara ve kişisel anlayış ve değer yargılarına bağlı olarak değişik ‘’iyi’’lerin olabileceğini vurgulayan organizasyondur. (Koçel, 2003)
Anlayan organizasyon çevresinde olup biteni daha açık bir şekilde anlamaya ve güçlü bir kültür oluşturmaya çalışan organizasyondur ve bilen organizasyonda var olan kurallara, politikalara ve düzenlemelere olan ilgi yerini insanlara olan ilgiye bırakır. (Naktiyok, 2004)
3'ncü aşama, Düşünen organizasyonlar; sorunları bulmaya çalışan, yeni çözümler üretmeyi deneyen ve gelecekte doğabilecek sorunları bugünden bulmaya çalışan örgütlerdir. Ancak sadece sorunların belirlenmesi ve çözülmesi üzerinde odaklanma vardır. Sorunları doğuran nedenlerin belirlenmesi ve giderilmeye çalışılması yoktur. (Yazıcı, 2001)
Bu modelde, sorunları doğuran nedenlerin temeline inilmediği için aynı sorunlarla sürekli karşılaşılır. Öğrenme gerçekleşmediği için sorunlar kısa vadeli tedbirlerle çözümlense de sorunlar tamamen ortadan kaldırılamaz.
4 ncü aşama olan Öğrenen örgüt aşamasında, bir örgütün sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarma yeteneğinde olması, edindiği tecrübeleri değişen çevre koşullarına uyum süreçlerinde kullanması bulunmaktadır. (Tutar, 2001) Bu aşama örgütsel öğrenmenin olduğu ve kurum kültürü haline geldiği seviyedir.
Öğrenen Örgütün Yaşamını Devam Ettirmesi
Günümüzde, örgütlerin öğrenme hızı kurumsal başarılarının bir başka kriteri haline gelmiştir. Eğer bir örgütün öğrenme hızı çevresel değişim hızına eşit ya da büyük olamaz ise örgütün yaşamını devam ettirmesi mümkün olamaz. (Budak, 2004)
Sonuç olarak, Öğrenen örgüt aşamasına gelmiş olan tüm örgütler, organizasyon dahilindeki görevlerin yerine getirilmesi için yürütülmesi gereken tüm faaliyetlerin yönetimi için değişime direnmez bizatihi değişimi kucaklayacaklardır. Bunu hayat geçirebilmek için, örgüt yapısı içinde, düşünme becerisi gelişmiş, muhakeme yol ve yöntemlerinde uygulama düzeyinde deneyime sahip bireylere gereksinim vardır.
Kaynaklar:
Budak, G. ve Budak G.,2004’’ İşletme ve Budak Gönül, İşletme yönetimi, Barış Yayınları, İzmir, 2004’’
Koçel, T.,1993,’’ İşletmelerde Kriz Durumlarında Yönetim Uygulamaları, Zaman Yönetimİ ve Kriz Yönetimi’’ Semineri, TÜSSİDE,26-28 Mayıs.
Naktiyok, A., 2004, ‘‘İç Girişimcilik’’ , Beta Yayıncılık, İstanbul.
Tutar H.,2000,’’ Küreselleşme sürecinde işletme yönetimi’’, Hayat Yayınları, İstanbul.
Yazıcı S., 2001 Öğrenen Organizasyonlar, Alfa Yayınları, Bursa.
Daha çok çalışma hayatında kadınları etkilemekle beraber erkeklerinde nispeten yaşadığı bir durumdur. Mesleklerin, kişilerin o işi yapabilme yetkinliğine, eğitimine bakmadan sadece cinsiyetine dayalı olarak gruplandırılmasıdır.
“Kadın işi” ve “Erkek işi” olarak tabir edilen bu ayrım, toplumsal rollerin etkisiyle toplumca bu şekilde kabul edilmiştir. “Erkek işi” olarak tabir edilen işlerin; daha çok duygusallıktan uzak ve beden gücü isteyen işler olduğu kabul edilmektedir. Kadınlar tarafından yapılıyor olması toplumumuzda hoş karşılanmamakta ve bu işi yapmak isteyen, kariyerlerine bu meslekte devam etmek isteyen insanların önünde engeller oluşturmaktadır.
Erkek İşi ve Kadın İşi Nedir?
“Erkek işi” ve “kadın işi” kavramını örneklerle açıklamak gerekirse; hemşirelik mesleğinin ve aşçılık mesleğinin kadın işi olarak görülüp erkek bir bireyin bu işi yaptığında alışılagelmişin dışında davranılması ve yadırganması örneği verilebilir. Aynı şekilde elektrik sektöründe, fabrikada çalışan kadınların ise “erkek işi” olarak görülüp bu meslekte çalıştıklarında yadırganmaları ve karşı cinse göre hem kariyer gelişimi hemde çalışma şartlarının eşit olmaması gibi durumlar görülmektedir.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrım kişilerin istedikleri ve seçtikleri mesleklerde ilerleyememeleri durumuna sebep olmakta, toplumda alışılageldiği gibi “kadın işi”ni kadın, “erkek işi”ni erkek yaptığı zaman hem ücret olarak daha çabuk yükseliş aldığını hem kariyer olarak ilerlemelerinin daha kolay olduğu görülmektedir.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrımı kırmak, toplumdaki bu algıyı bozmak ve insanların kendi özgür iradeleriyle seçtikleri mesleklerde cinsiyetlerinin hiçbir etkisi olmadan sadece o işi yapabilmek için yeterli bilgi, deneyim ve beceriye sahip olup olmadıkları göz önünde bulundurulmalı ve kadın erkek ayrımı yapmadan her insanın istediği işte çalışmasına imkan verilmelidir.
Bu algının yenilmesinde en büyük iş, tabii ki çalışanların kariyer hedeflerini düşünen ve onların mutluluğunu sağlamaya çalışan insan kaynakları departmanına düşmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri öncelikle iş ilanları yayınlarken, herhangi bir iş için özel bir durum gerektirmedikçe “kadın ve erkek eleman aranmaktadır” gibi bir ibareye yer vermemelidir.
Örneğin asistanlık, insan kaynakları, muhasebe gibi departmanlar için açılmış iş ilanlarına bakıldığında “kadın eleman” arandığı ibaresine yer verilmektedir. Elektrik, kimya, mühendislik, otomasyon gibi sektörlerde ise “erkek eleman” arandığı ibaresine rastlamak mümkündür. Burada insan kaynakları departmanına düşen görev, iş ilanı açılan meslek için iş analizini yapıp, işin gerekliliklerini tespit ettikten sonra ilan açarken bu gereklilikleri ve yeterlilikleri belirtmek fakat cinsiyete dayalı herhangi bir ibare vermemektir. Cinsiyet değil eleman aramak , toplumun “mesleki cinsiyet ayrımı” algısını kırmaktaki en önemli unsurdur.
İnsan Kaynakları departmanına bu hususta düşen diğer bir önemli görev ise; departman ve pozisyon farketmeksizin her çalışan için eşit ölçüde davranması görev ve sorumlulukları verirken; terfi, görev değişimi vs. yaparken cinsiyete göre değil, yapılan işin yeterliliğine bakılarak yapmaktır. Unutulmamalıdır ki; insan istediği meslekte cinsiyeti ne olursa olsun gelişimine ve kariyerine devam etmelidir. Toplumun algısı ne olursa olsun; her kadından iyi bir elektrikçi ve mühendis her erkekten de iyi bir hemşir ve aşçı olması mümkündür.
Çalışma hayatında cinsiyete dayalı mesleki dahil hiçbir ayrıma yer verilmemelidir. Çalışma hayatında esas olan çalışkanlık, verimlilik ve kariyer olmalıdır.
Reid tarafından aktarılan duruma göre de kriz, bir işletmenin Pazar içerisindeki itibarına, onun müşterileriyle olan ikili ilişkilerine ve bütün mali durumlarına olumsuz yansıması bulunan her durum olarak belirtilmektedir[3]. Kriz durumuna farklı pencerelerden bakan bu tanımlardan çıkarımla kriz kavramı şöyle aktarılabilmektedir: Kriz beklenmedik, aniden gelişmiş olan, hızlı hareket sağlayan, her hangi bir hazırlık yapılmadan karşı karşıya kalınan ya da belirtilerinin belli başlı bazıları [4] daha öncesinden ortaya çıktığı halde görünmeyen ve işletme için iyi değerlendirilmezse çöküş, iyi değerlendirilirse fırsat manasına gelebilecek bir durumdur[5].
Geçmiş dönemlerde yaşanılan ekonomik durağanlıkların firmalara ve kurumlara öğretmiş olduğu hususlardan bir tanesi, tüketicilerle iletişimlerini asla kopartmayan marka değerlerinin Pazar paylarını arttırması biçimindeydi. Bilhassa da güven başta olmak üzere, sadakat, akıllı tercih benzerleri temalarla daha çok ön tarafa çıkan markaların krizler akabinde tüketici tarafından değer kazandığı da gözlemlenmiştir. Gerek politikal olarak gerekse de ekonomik olarak çok zor süreçlerden geçilen dönemler çok sık bir şekilde ülkemiz başta olmak üzere Dünya’nın pek çok yerinde yaşanmaktadır. 2008 yılından sonra pazar payını büyük ölçüde yitiren markaların ortak noktası, iletişime yeteri kadar önem vermemekti.[6]
Bu tip dar boğazlarda bütün şirketler, finansal yapılarını bir kez daha gözden geçirecektir. Fakat burada dikkat edilmesi gerekenin pazarlamanın bir harcama değil, yatırımın olduğuna inanılmasıdır. Kriz dönemleri içerisinde bir takım markalar iletişim harcamalarını kısıtlayarak pazar payı azalırken, yine çok daha uzun vadeli stratejileri barındıran markaların iletişim kurmayı sürdüreceğini ve krizden güçlenerek çıkacak oldukları düşünülmektedir. Bu bağlamda da geri dönüşün ve ölçümlemenin kolay olduğu doğrudan pazarlama kampanyalarının ve müşteri ilişkileri yönetimi çalışmalarının tercih edileceği gerekmektedir.
Kriz için asıl olan yönetimdir. İyi bir yönetim becerisiyle yönetilen krizler daha az hasarla atlatılabilir. Krizin derecesinin artmasında veya azalmasında etkin yönetim anlayışı büyük önem taşımaktadır. Bu bağlamda kriz yönetiminin neyi ifade ettiğini belirlemek için kriz yönetimi tanımlarına bakmak gerekir.
Müşteri olgusunu, işletmenin tam öbeğine koyarak müşteri ağını kurgulamayı; böylelikle de müşteri taleplerine zamanında ve etkin şekilde cevap verebilmeye, onlarla çok daha uzun süreçli ve kalıcı ikili ilişkiler öne koymaya dayanan ‘’müşteri ilişkileri yönetimi (CRM)’’ çağımızda hemen hemen her alanda bir rekabet vasıtası olarak kullanılabildiği gibi ekonomik krizlerle mücadelede de önemli bir rol üstlenmektedir.
Bilinen bir gerçeklik vardır ki: Talep daralması rekabet ortamının çok daha kuvvetlenmesine neden olmaktadır. Piyasalar adına rekabet edebilme gücü, her zaman çok daha farklı olabilmeyi gerektirmiştir. Farklılaşmanın en önemli yollarından bir tanesi de müşteri ilişkileri yönetiminin ta kendisidir.[7]
Müşterilerin devam eden ilişkisi, sadakatleri ve artarak devam eden satın alma davranışları, güçlü rekabet koşullarında şirketleri koruyacak değerlerdir.[8]
[1] Kernisky D A (1997) Proactive Crisis Management and Ethical Discourse: Dow Chemical’s İssues Management Bulletins 1979-1990, Journal of Business Ethics, 16 (8), 843-853
[2] Coombs W T ve Schmidt L (2000) An Empiricial Analysis of Image Restoration: Texaco’s Racism Crisis, Journal of Public Relations Research, 12 (2), 163-178
[3] Reid J L (2000) Crisis Management, John Wiley&Sons, Inc., New York.
[4] Kadıbeşegil S (2003) Kriz “Geliyorum” Der, Kapital Medya A.Ş., İstanbul.
[5] Akdağ M (2001) Halkla İlişkiler ve Kriz Yönetimi,Yüksek Lisans Tezi, SÜ Sos. Bil. Enst., Konya.
[6] Hargreaves, I., Roth, D., Karim, M. R., Nayebi, M., & Ruhe, G. (2018). Effective Customer Relationship Management at ATB Financial: A Case Study on Industry-Academia Collaboration in Data Analytics. In Highlighting the Importance of Big Data Management and Analysis for Various Applications (pp. 45-59). Springer, Cham.
[7] Yurdakul, N. B. (2003). İşletme yönetiminde iki stratejik görev: İmaj-marka yönetimi ve müşteri ilişkileri yönetimi. Manas Üniversitesi Sosyal Bilimleri Dergisi, 8(1), 205-211.
[8] Oktar S., 2017. Krizden Çıkış Planı: Müşteri İlişkileri Yönetimi. CRM Magazine.
Öyle ki artık neredeyse on' suz daha önce nasıl yaşayabildiğimizi dahi hatırlamakta zorlandığımız bir zamanda yaşamaktayız. Günümüz dünyasında; bilginin geniş kitlelere yaygınlaşmasında son derece ilerleme sağlandığı, her geçen gün yeni buluşların yapıldığı, tıptan sağlığa, iletişim araçlarının gelişmesinden, ulaşımda yaşanan ilerlemelere kadar hayatın hemen hemen her safhasında yer aldığı oldukça hızlı değişimlerden geçmekteyiz.
Teknolojik Gelişmeler
Teknolojik gelişmeler son yıllarda o kadar hayatımızın içerisinde yer alır oldu ki; eskiden sadece sanayi, sağlık gibi belirli düzeyde ve çerçevede yer aldığı algısı bulunurken artık en basit olarak yaptığımız rutin işlerde dahi kullanılan çoğunlukla da "vazgeçilemez" bir öge durumuna gelmiştir.
Şöyle bir düşünürsek ; evimizde her gün kullandığımız hayatımızı oldukça kolaylaştıran her an elimizin altında olmasına alıştığımız elektrikli ev aletleri, bilgisayarlar,yazıcı ve tarayıcılar,cep telefonları, ulaşım araçları teknolojik ilerlemenin yaşandığı ve günden güne de bu konuda tasarım ve kalite anlamında oldukça başarı kaydetmektedir. Her yaş grubundan kadın erkek herkes hayatını kolaylaştırmak ve konfor sağlamak amaçlı teknolojik aletlerden ve sunulan imkanlardan faydalanmaktadır.
Teknolojinin Olumlu ve Olumsuz Etkileri
Peki bu kadar hayatımızın her alanına girmiş olan teknolojik kazanımlar ve yaşanan bu gelişmeler bizi olumsuz manada da etkiliyor olabilir mi? Daha da önemlisi biz bu olumsuz ve zararlı etkilerin ne kadar farkında ve bilincindeyiz?
Hayatımızı kolaylaştırıyor olması bize verdiği zararları absorve etmemize yeterli midir? Bu ve buna benzer soruları çoğaltabilir çeşitlendirebiliriz. Paradan ve zamandan kazandıklarımız, kaybettiğimiz değerlerimiz ve diğer olumsuzluklar karşılaştırıldığında ilginç sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Fiziksel rahatsızlıklara neden olmasının yanı sıra bunların, toplumsal ve kültürel erezyona da neden olduğu bir gerçektir.
Uzun süre elektronik aletlere maruz kalmak ciddi sağlık sorunlarına yol açmakta yapılan bilimsel araştırmalar neticesinde uzmanlar uyarılarda bulunmaktadırlar.
SDÜ Tıp Fakültesinde Çocuk Endokrinoloji Ana Bilim Dalı Başkanı Doç.Dr.Bumin Dündar, elektirikli cihazların ergenlik gelişimi üzerine etkileri konusunda fareler üzerinde deney yaptıklarını bildirdi. Fare deneyinden elde edilen sonuçların,elektriksel alamlaron vücuda ciddi oranda zarar verdiğinin tespit edildiğini ifade eden Dündar; sürekli elektrilsel alana maruz bırakılan gebe farelerin yavrularının kontrol grubundaki farelere göre belirgin olarak düşük doğum ağırlıklı doğdukları,büyüme ve gelişimlerinin daha geç olduğu saptandı."dedi. Bu ve buna benzer bilimsel araştırma sonuçlarını çoğaltmamız mümkündür sürekli olarak da çalışmalar medyada yer almakta ve geniş kitlelere ulaşmaktadır. Ne var ki bilinçlenme ve teknolojiyi doğru kullanım konusunda tamamen bir gelişme henüz gösterilmediği de aşikârdır. Bu zararın sağlık boyutunun yanı sıra bir de toplumsal alanda verdiği zarar ve boyut var elbette.
En basit örnekle; yaygınlaşan cep telefonu bilgisayar sayesinde bire bir iletişimin azalmaya başlaması, sosyal medyanın yaygınlaşmasıyla her anın canlı bir şekilde herkesle paylaşılması neticesinde eskiye kıyasla kültürel ve sosyolojik olarak oldukça farklı bir boyuta erişmiş bulunmaktayız. Yaşanan ve bilinçli olarak yaratılan günümüz hızlı tüketim toplumunun getirdiği, her istenilene kolay ulaşılabilme, bunun sonucunda da kalıcı olmama ve çabuk sıkılma gibi psikolojik zararların da kaçınılmaz olduğunu ve hepimiz için geçerli olduğunu belirtmek zorundayız.
İşin diğer boyutunda da şunları görebilmekteyiz; daha az hareket etme, bankacılık işlemlerinden alışverişe değin çoğu işi internet üzerinden halletmeye çalışma, makinelerden sınırsız faydalanma neticesinde hareketsizlik gibi çağımızın en büyük sorunlarından birisine de davetiye çıkarılmış olmaktadır. Bu sebeple yetişkinler, çocuklar, kadın, erkek her yaş düzeyinden her demografik yapıdan bireyi ilgilendiren çok ciddiye alınması gereken hayati bir konudur.
Globalleşen dünyada iletişimin ve ulaşımın hızı arttığı için sınırlar da ortadan kalkmakta adeta "tek bir dünya" anlayışı hakim olmaktadır. Teknolojiye ve bunun getirdiği gelişmelere uyum sağlamak ve faydalanmak artık bir seçimden ziyade neredeyse bir zorunluluktur. Her türlü nimetinden imkanlar ölçüsünde faydalanmak kadar zararlarının da her daim bilincinde olunmalı, kısıtlayıcı sağlığı tehdit edici etkilerini dikkate alınmalı, özellikle çocukların ve gençlerin bu bilinçle yetiiştirilmesi hususunda dikkatli olunmalıdır. Sonuç itibariyle; teknolojik gelişmelerin kullanımı ve takip edilmesi hususunda, bilinçli olunmalı ölçülü dikkatli davranılmalı, faydasından çok zarar verebileceği unutulmamalıdır. Zira toplumsal ve psikolojik, fiziksel bağlamda geri dönülemez zararlara sebebiyet vermesi kaçınılmazdır.
Ancak, her zaman bu mümkün olmamaktadır. Kişiler ya istemediği işlerde çalışarak hedeflerine ulaşamamakta ya da çalıştıkları işte köreldiklerini hissetmektedir. Bu durumun önüne geçmenin tek yolu ise güzel ve başarılı bir kariyer planlaması yapmaktır. Çünkü yapacağınız planlama hem size yol gösterecek hem de istediğinize ulaşmanız yönünde gerekli donanımı sağlamanıza yardımcı olacaktır. Peki, sözü edilen planlama nasıl yapılmalıdır?
Kariyer planlama, hayatınızda yapacağınız en iyi şey olmalıdır. Çünkü işinize kendinizi çok vereceğinizden ve hayatınızın en yoğun kısmı işyerinde geçeceğinden, yaptığınız kariyer planlama sizin için uygun olmalıdır. Kariyer planlamanın birçok aşaması bulunmaktadır ve kişilerin bu aşamalı sabır ve özenle uygulaması durumunda başarıya ulaşmaları söz konudur. Sözü edilen aşamalar ulaşmak istediğiniz hedefi belirleme, sektörü seçme, kendi durumunuzu değerlendirme ve buraya kadarki aşamaları göz önüne alarak hareket planı belirleme şeklindedir. Kariyer planlama konusunda her aşama çok değerli ve gerekli olmasına rağmen planlamanın bel kemiğini içinde bulunduğunuz durumu belirleme ve hareket planı kısımları oluşturmaktadır. Çünkü kendinizde eksik gördüğünüz noktaları kariyer yolunda, hareket planına geçmeden tamamlamanız gerekecektir. Bunun için de uzaktan eğitim sertifika programları etkili olmakta ve eksik olan taraflarınızı tamamlayabileceğiniz profesyonel bir bilgi ortamı yaratmaktadır.
İş hayatında bir başarı noktasına ulaşmak istemek ve bu başarıya ulaşmak için gösterilen çabaların tümüne kariyer denilmektedir. Kariyer planlama ise iş hayatında istenilen başarıya ulaşabilmek için izlenmesi gereken yolların belirlenmesidir. Bu süreçte ise mesleki eğitim ve bu eğitime ek olarak alınan eğitimlerin göz önüne alınarak planlama yapılması istenilen başarıya ulaşma yolunda yardımcı olacaktır. Hedefleri gerçekçi düzeyde tutarak planlamanın yapılması kişinin doğru yolda olduğunu göstermektedir. Kariyer hedefleri kariyer planında bulunması gereken dönüm noktaları olarak altı çizili bir şekilde belirlenmelidir. Kişinin kendi özelliklerini ve almış olduğu eğitimleri göz önünde bulundurarak ilk adım olan kariyer planını yapması son derece önemlidir. Belirlenen hedefe ulaşmak ve istenilen sürede istenilen başarıyı elde edebilmek için çizilen bu yol kariyer planı olarak değerlendirilmektedir.
Kariyerinizin ilgi alanlarınıza, yeteneklerinize, işle ilgili değerlere ve kişilik yapınıza uygun olması gerekir. Bu kariyerin size gün içerisinde ve diğer zamanlarda işinizin gerekliliklerini yerine getirmenize izin vermesi gerekir, yapmanız gereken herşeyi hevesli bir şekilde yapmalısınız ve işiniz gelecek yıllar için umut vaad etmeli. Ne kadar çok şey istedim değil mi? Eğer kariyer planlamanız bu kriterlere uyarsa, bu işte daha memnun olursunuz ve işinizi seversiniz. Ayrıca gün içerisinde saatinizin çoğunu işte harcamamalısınız.
Kariyer planlama yapmadan önce kendinizi tanıyın.
Kariyer planlama sürecinde yapacağınız ilk iş, kendiniz hakkında mümkün olduğunca çok şey öğrenmektir. Her şeyi bildiğinizi düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Kapsamlı bir öz değerlendirme yaparsanız kendiniz hakkında keşfedeceklerinize kesinlikle şaşıracaksınız. Bununla ilgili size yardımcı olacak internet kaynakları mevcut. Ayrıca kendinizi keşfetmenin en etkili ve hatta en etkili yolu (genellikle ucuz değil) kariyer danışmanı veya mesleki gelişim danışmanı gibi bir kariyer geliştirme profesyoneliyle görüşmektir.
Mesleğinizi tanıyın
Öz değerlendirme doğru kariyer planlama için çok önemli bir başlangıçtır ve bu süreçteki son adımdır. Listenizde uygun olan seçenekler olacaktır. Bazıları sizin için mükemmel olabilir, ancak bazıları çok yanlış görünebilir. Sizin kişiliğiniz, ilgi alanlarınız, değerleriniz ve özellikleriniz için doğru görünebilirler ama başka konularda doğru olmayabilirler. Örneğin, işin getirdiği sorumluluklar ilginizi çekmeyebilir, görünüşü kötü olabilir ya da iş için gerekli eğitimi almak istemeyebilirsiniz. Ancak sonraki adımı atana kadar bunu bilemezsiniz. Listenizde yer alan meslekleri tanımanın tek yolu bilinçli karar vermektir.
Öncelikle listenizdeki her pozisyonun iş tanımını ve görevlerini okuyun. Daha önceden öğrendiklerinizi görmezden gelmeye çalışın. Bir kariyer hakkında bir şeyler bildiğinizi düşünebilirsiniz, ancak bununla ilgili bir iş deneyiminiz yoksa ya da daha önce araştırma yapmadıysanız çok da fazla bilgi sahibi değilsiniz demektir. Her gün yapacağınız iş bu olursa memnun olup olmayacağınıza karar vermek için yeterli bir bilgiye sahip değilsiniz.
Eğer bir işi tanıdıktan ve iş tanımı hakkında bilgi sahibi olduktan sonra o işte çalışmak için ne yapmanız gerektiğini iyice öğrenmelisiniz. Eğitim gerekliliklerini yerine getirmek istemiyorsanız, bu işi listenizde tutmamalısınız.
Kariyer Planlama Nasıl Yapılmalıdır?
Örneğin, bir kariyer, çalışmaya başlamadan önce çok fazla eğitim gerektiriyorsa, ancak bunu yapmak etmek için ne arzunuz ne de yeterli kaynağınız yoksa, bu sizin için iyi bir seçim değildir. Tıp, mühendislik gibi alanlar hem maliyetlidir hemde uzun süre eğitim almanız gerekir. Kariyer planlama yapmadan önce bunlara çok dikkat etmelisiniz.
Son olarak, bir mesleğin dışarıdan nasıl göründüğüne bakmazsanız kendinize büyük bir kötülük yapmış olacaksınız. Sevdiğiniz bir meslek toplum gözünde farklı bir anlamı olabilir. Bu sebeple kamuoyunda nasıl görünüyor olduğunu araştırmanızda fayda var.
Kariyer Planlama Nasıl Olmalıdır?
Öncelikle genel bir planlama taslağı oluşturmak gerekmektedir. Bu aşama da kişi belirli periyotlarda nasıl bir gelişme göstermek istediğine karar vermelidir. Yapılan bu genel planlamada tek bir seçeneğe bağlı kalmak yerine her ihtimale karşı ikinci bir seçim planı da oluşturmak akıllıca olacaktır.
Kendini tanımak, özellikleri ve nitelikleri göz önüne alarak sektör belirlemek ikinci aşama olmaktadır. Bu aşamada hangi firma ve sektörlerin geleceğinin olduğunu ve hangileri için niteliklerinin uyduğunu belirlemek gerekmektedir. Bu planlama sürecinin sağlıklı bir şekilde yapılması tüm kariyer planının başarısını etkileyecektir.
İlk iki aşama sonrasında hangi alanda nasıl bir işte başarılı olacağına ve ilerlemek istediği yolu belirlemek gerekmektedir. Bu şekilde kariyer planının en önemli aşamasını tamamlamak mümkün olmaktadır.
Kişinin kendini objektif olarak değerlendirmesi ve bu önde yapması gereken çalışmaları belirlemesi gerekmektedir. Kişinin güçlü yönlerini bilmesi ve bu yönler üzerinde arttırıcı şekilde çalışması, zayıf yönlerini belirleyerek zayıflıklarını da azaltma yönünde çalışması gerekmektedir.
Kendini tanıma sürecini tamamlayan kişi kariyer hedeflerine bir adım daha yaklaşmış olacaktır. Planlama sürecinde en önemli konu ise kişinin kendini ve yapmak istediklerini çok iyi şekilde belirlemesidir.
Tüm bu aşamaları adım adım, sağlıklı bir şekilde ve mümkün olduğunca kısa sürede geçtikten sonra uygulama için harekete geçmek, planın işe yaramasını sağlayacaktır.
Seçeneklerinizi birkaç taneye indirdikten sonra, daha derinlemesine bir araştırma yapıp, o alanda çalışan kişilerle görüşmeler yapmalısınız. Artık bilinçli bir karar alabilirsiniz. İşte kendiniz için kariyer planlama böyle yapılır.
Belirli bir alanda uzmanlaşmak isteyen ancak bunun için bazı fırsatlara sahip olamayan kişiler, enstitü nedir araştırdıkları zaman hayallerine bir adım daha yaklaştıklarını fark etmişlerdir. Peki, enstitü ne demektir? Ne gibi faydaları vardır?
Enstitü Ne Demektir?
Belirli bir amaç için oluşturulan organize yapılar enstitü nedir sorusunun en temel cevabıdır. Özel konular üzerine araştırma yapmak için oluşturulan enstitüler, mesleki kuruluş olarak da kullanılabilmektedir. Herhangi bir üniversiteye bağlı olabilen enstitüler, üniversitelerden bağımsız olarak da araştırma yaparak eğitim vermektedir. Kelime olarak enstitü nedir araştırması yapan kişiler, enstitünün ne kadar önemli ve gerekli olduğunu görmektedir. Belirli bir konu üzerine araştırma yapan enstitüler, eğitim veren kurumlardır.
Bilim ve araştırma odaklı olarak kurulan enstitü, bilimsel araştırmalar yaparak ilgi duyduğunuz alanda gelişmenizi sağlar. Tüm dünyanın ve ülkemizin geleceği için değerli bir kaynak olan enstitüler, zihinsel olarak ihtiyaçların karşılanmasını ve potansiyellerin gerçekleştirilmesini sağlar. İlk olarak Köy Enstitüleri ile hayatımıza giren enstitü nedir sorusu, 1935 yılında düzenlenen ancak 1940 yılında hayata geçirilen bir sistemi karşımıza çıkarmıştır. Yoğun savaşlardan çıkan bir halk, köylerde okul olmaması ve bu alanlara eğitim hizmeti götürmenin zor olması gibi nedenler ile enstitülere olan girişimlerin ilk adımları atılmıştır.
Köylünün dilinden anlayacak ve enstitü nedir tam anlamı ile aktaracak bir aydın kesime ihtiyaç duyulmuştur. Bu da köylünün kendi içerisinden bir kesimin eğitilmesi ile mümkün görülmüştür. Belirli bir süre eğitim veren enstitü, bu eğitimleri başarı ile tamamlayan kursiyerlere eğitmen unvanını vermiştir. Kursları tamamlayan kişiler ise kendi köylerine giderek yeni binalar yapmışlar ve eğitim vermeye başlamışlardır. Bu sayede enstitü nedir kavramı daha da gelişerek herkesin araştırdığı bir soru olmaya başlamıştır. Köylülere modern yaşamı ve tarımsal teknikleri öğreten eğitmenler, hem köylerin hem de ülkenin gelişmesine katkı sağlamışlardır.
Tüm Anadolu’nun okulsuz ve eğitimsiz olması ile araştırılan enstitü nedir sorusunun cevabı tüm ülkeye yayılmış ve enstitülerin ne kadar gerekli olduğu anlaşılmıştır. Bu sistem zamanla daha da yaygınlaştırılarak günümüze kadar gelmiştir. Teknoloji çağını yaşadığımız şu günlerde internetin de gelişmesi ile beraber enstitü nedir sorusu daha çok anlam kazanmaya başlamıştır. Üniversitelere giderek eğitim alamayan kişiler, enstitüler tarafından verilen eğitimler sayesinde kendilerini geliştirmektedir. Her enstitü, kendi alanında bir bölüme yoğunluk vererek bilimsel araştırmalar yapar ve eğitimlerini sunar. Peki, üniversite ile enstitüler arasında farklar var mıdır?
Üniversite ile Enstitü Arasındaki Farklar
Enstitü nedir sorusundan sonra bu kurumların üniversiteler ile ne gibi farkları olduğu merak konusu olmaktadır. Zaman ve mekân kısıtlamalarını kaldıran enstitüler, gündüz eğitimleri dışında akşamları da eğitim vermektedir. Bu sayede çalışan ya da yalnızca akşam saatlerinde zaman bulabilen kişiler, enstitü kapsamında verilen eğitimlere katılarak gelişimlerini tamamlamaktadır. Bu da zaman sıkıntısını ortadan kaldırmıştır.
Üniversitelerde birinci ve ikinci öğretim ayrımı bulunmaktadır. Birinci öğretim kapsamında eğitim alan öğrenciler, gündüz saatlerinde düzenlenen derslere katılmak zorundadır. İkinci öğretim öğrencileri ise akşam saatlerinde düzenlenen eğitimlere katılmaktadır. Öğrencilerin programlarına göre özel ders saatleri düzenlenmemektedir.
Örgüt başarısında insan kalitesinin bu özelliği dikkat çekmektedir. Bu yüzden bilgiyi toplayan ve bunu üretim süreçlerine katma değer oluşturacak şekilde aktaran çalışanlardan oluşan bir örgütün yönetimi, örgüt içi bilgi üretimi ve dağılımını devamlı gözden geçirmektedir.
Örgütlerin günümüz çalışma ekolojisindeki faaliyetlerini sürekli kılmaları, karlarını artırmaları ve rekabetin yoğun olduğu ortamlara uyum sağlamaları üstün nitelikli insanlara bağlıdır. (Demirci, 2002) Özelikle bilgiye dayalı örgütlerde insan kaynağı fiziksel sermayeyi güçlü bir şekilde tamamlayan bir rol üstlenmektedir. (Delong and Lawrence,2001)
Bu tür insanlardan oluşan grubun kurumsal hedeflere ulaşmak için en verimli şekilde yönlendirilmesi yani etkili yönetimi, bir başka konuyu gündem getirmektedir. O da Etkili Liderliktir.
Bilgi çağında hızla globalleşen, farklılaşan, çok kültürlü, çok merkezli dünyada geleceği görebilmek için sahip olunması gereken özelllikler, yeni çağın liderlik becerileri olarak ortaya çıkmaktadır.
Bilgi çağına geçisin en önemli özelliği arasında, insan kaynakları merkezli politikaların gelişime ve üretime çok önemli katkısı olduğu görülmektedir. Bu gün bilgiyi ortaya çıkararak, düşünen, geliştiren en önemli varlık insandır. Liderler bu bilince sahip olmalı ve bu şekilde yetiştirilmelidir.
Liderlik; bir özellikte çok iyi olmak değil, tüm özelliklerin toplamında çok iyi olmak, karizmasıyla bu özellikleri kendine özgü bir şekilde bütünleştirmektir.
Bilginin herkes tarafından kolaylıkla temin edebildiği bu çağda liderlerin görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için yönettikleri toplumdan çok daha fazla oranda içselleştirilmiş bilgi seviyesine sahip olmaları gerekmektedir. Bu nedenle kendi duygu düşünce ve gereksinimlerinin ötesi ile ilgilenmeyen, kendi dünyasına kapanmış bireyin liderlik yapması mümkün değildir.‘’ Hayatta En Hakiki Mürşit İlimdir ’’sözü çağdaş lider ve onun izleyicileri içinde yol gösterici olacaktır.
Her organizasyonun bir amacı vardır. Amaç yoksa organizasyonun var olma nedeni de ortadan kalkar. Organizasyonların amacına ulaşmaları için uyguladığı bir yöntemi, liderleri ya da yöneticileri vardır. Bu lider ve yöneticilerin görevi de organizasyonu amacına ulaştırmaktır. Liderlerin başarısı, ait olduğu organizasyonu istenen hedefe ulaştırıp ulaştıramadığı ile ölçülmektedir. Organizasyonda yer alan tüm bireylerin yeteneklerini bilimsel yöntemlerle ve en uygun şekilde ortaya çıkarabilen ve herkesin katılımı ile ortak bileşkede toplayabilen liderler günümüzün ve geleceğin başarılı liderleri olacaklardır.
Yeni çağın dinamik çevre şartlarında görev yapan ve yapacak olan liderlerin etkili olabilmeleri için geçmişteki liderlerden farklı olarak sahip olmaları gereken yeni liderlik becerileri: (James,1997)
Yeni bir gözle bakmak; eskiye ait doğru ve yanlış tüm kabullenmelerini yıkarak mevcut duruma ve geleceğe karşı önyargısız ve koşulsuz bakabilmeyi bir alışkanlık haline getirebilmelidir.
Geleceği Tanımak; günümüzdeki gelişmelerin ardında yatan itici kuvvetlerin etkisini algılayarak geleceğin nasıl şekilleneceğini görebilmelidir.
Olaylara/Durumlara yanıt verme süresini hızlandırmak; günümüz yoğun değişim ve gelişim sürecinde doğru ve hızlı karar verebilmelidir.
Daha fazlasını yada daha azıyla daha fazlasını yapmak; azalan kıt kaynakları daha verimli kullanabilmelidir.
Vizyon sahibi olmak; Sahip olduğu vizyon ile örgütün görünümünü ve geleceğe yönelik çizgisini belirleyebilmelidir.
Yaratıcılık; Lider yaratıcı olmalıdır. Değişimin sağlanması ve gelişmesi ancak yeni fikirlerin ortaya çıkarılmasıyla sağlanabilir.
Dürüstlük ve Güven: Liderler dürüstlük ilkesini kullanarak doğruluk kültürü oluşturmalıdır. Bu sayede çalışanlar görüşlerini dile getirme cesaretine sahip olacaklardır.
Kaynaklar
Demirci M. K., 2002, ‘‘Paradikmik Dönüşümde Örgüt Tasarımı’ Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler dergisi, sayı: 6.
Delong, J.B. and Lawrence, H.S. (2001) ‘The New Economy: Background, Question Speculations Economic policy for the information economy symposium.
James, J.,1997, ‘Gelecek Zamanda Düşünmek’ Boyner Holding Yayımları, İstanbul
Online eğitim almak son zamanlarda oldukça popüler eğitim metodu durumuna gelmiştir. Programa düzenli olarak katılarak, katı bir programı olmayan online eğitimin faydaları ile eğitim görmek oldukça kolaydır. Lise, üniversite mezunu olabilir veya doğrudan kendinizi geliştirmek için başka sertifikalara sahip olabilirsiniz. Geleneksel eğitimin tam tersine online eğitimin faydaları çok daha fazla esneklik sunmasıdır. Kampüs içerisinde para harcamak zorunda kalmadan kendinizin ihtiyaçları doğrultusunda profesyonel bir şekilde eğitim almanıza imkan sağlamaktadır. Bu doğrultuda online eğitimin faydaları içerisinde en belirgin üzerinde durulması gereken nokta ise düzenli bir programa takılı kalmamaktır.
Bu nedenle aynı zamanda ek işler yaparak çalışabilirsiniz. Diplomanızı online eğitimin faydaları kapsamında yararlanarak almak istediğiniz zaman para tasarrufu yapmanız oldukça kolay olacaktır. Online eğitim aynı şekilde kampüs içerisinde gezmek zorunda kalmayacakları engelliler için mükemmel bir fırsat haline gelmiştir. Utangaç veya engelli iseniz online eğitim çok daha iyi bir alternatif olacaktır. Çalışma zamanınızı kendinizin ayarlama fırsatı olduğu için bu konuda online eğitim birbirinden çeşitli avantajlar sunmaktadır. Yeni bir şey öğrenmek istediğiniz zaman ve kariyer değişikliği yapmak istediğiniz zaman tercih edebileceğiniz online eğitim çok kaliteli bir değerlendirme olacaktır.
Online Eğitimin Katkıları
Gerçek anlamda online eğitim bireylere önemli ölçüde katkı sağlamaktadır. Her konuda avantajın sağlandığı online eğitim sektörü her geçen gün bünyesine milyonlarca öğrenciyi dahil etmektedir. Bu doğrultuda online eğitimler sektöründe avantajlar bulunduğu gibi bir takım dezavantajların da bulunduğu bilinmelidir. Bunların en başında eğitim esnasında hiçbir kimsenin olmamasıdır. Ancak bu durum birçok birey için tercih edilebilecek bir konudur. Özellikle kendi kendine çalışma durumunda kalmak online eğitimler için dezavantajlar arasında yer almaktadır. Bu doğrultuda online eğitimler esnasında sınıfta herhangi bir öğrenci bulunmadığı için soruları duyma veya bu konuda bilgi alışverişinde bulunma imkanı bulunmamaktadır.
Genel olarak online eğitimler hakkında çok fazla olumsuz bir durum mevcut değildir. Yeni bir şeyler öğrenmenin en iyi yolu olarak bilinen online eğitimler harika bir değerlendirme faktörüdür. Bireyler online eğitimin faydaları sayesinde diploma sahibi olarak sosyal yaşam içerisinde oldukça kariyerli bir konuma gelebilmektedir. Online eğitim uygulanması açısından normal eğitim modellerinden farklılık içeren bir modeldir. Farklı mekanlarda bulunan öğretmen, öğrenci ve eğitim araçlarının bir araya getirildiği önemli bir eğitim faaliyetidir. En iyi öğrenim metotlarından bir tanesi haline gelen uzaktan eğitim sektörü her geçen gün yenilenmektedir. Kişisel gelişim açısından da son derece etkili bir yöntemdir.
Peter Drucker’in bilginin artık sermayeden daha önemli ve gelişmiş ekonomilerin gerçek sermayesi haline gelmiş olduğunu ifade etmesi, üretim faktörleri içine bundan böyle bilginin dahil olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Robert R. Reich’ın “Müthiş Düzen Çağı” olarak adlandırdığı Bilgi Toplumu, kişiselleştirmeye dayalı bir ekonomik model, dinamik ve düz bir örgütsel yapı, müşteri odaklı bir eğitim gerektirir. Şirketler “sat, üret, teslim et” mantığıyla hareket etmek zorundadırlar.
İçinde bulunduğumuz çağı yaşayan örgütlerin bu yeni çağın vazgeçilmezi olan her yerde bulunabilen ve üretim faktörleri arasına giren bilgiye göre kendilerini yeniden dizayn etmek durumundadır. Bu dönemin içinde yer alan örgütler, sürdürebilir rekabet üstünlüğü için önce doğru bilgiye ulaşmaya, bu bilginin yönetimine ve bu bilgiye katma değer katarak yeni bilgi üretimine dahil olarak yeni çağın örgütü olmak durumundadır. Teknolojik ve sosyal gelişmelerin küreselleşme yoluyla hızla değiştiği günümüzde ayakta kalabilecek örgütlerin karşı karşıya kalacakları en önemli unsur, Uluslarası rekabet, iletişim teknolojilerindeki gelişmeler yoluyla hızlı değişim, bilginin eskimesi, istikrasız bir dünya ve geleceğin belirsizliğidir. Bu durum canlı bir organizma olan örgütleri, daha dinamik bir çevrede ve öngörülmez ama tasarlanabilir bir geleceğin içinde yaşamaya yöneltmiştir.
Örgütleri köklü değişimleri yapmaya iten faktörler içinde küreselleşme ve küresel düşünce sistemi, bilginin en önemli kaynak haline gelmesi, kurumsal yönetişim ve stratejik işbirlikleridir. (İşcan, Naktiyok, Atilhan, 2005) Bunlara kısaca göz atacak olursak;
Küreselleşme: Teknolojinin gelişmesi ve ulaşım kolaylıkları Küreselleşme olgusunu hayatımızın hemen her alanına etki etmektedir. Modern iletişim ve Dijital iletişim yöntemleri örgütlerin bir çok farklı coğrafyada faklı örgütlenme modelleri ile iş yapış şekillerini değiştirmektedir.
Şirketler hangi büyüklükte olursa olsun, bu son derece hızla gelişen ve çok hızlı hareket eden dünyada küresel ekonominin koşullarıyla rekabet etmek ve ona dahil olmak durumundadırlar. (Özalp ve Kırel, 2000)
Uluslararası ekonomik sınırları aşan küresel rekabette, uluslararası standartlarda ürün ve hizmetler yaratmak, maliyetleri bu standartta sürdürebilir rekabet koşullarına göre düşürmek, pazarların ihtiyaçlarına zamanında reaksiyon gösterebilmek ve yeni ihtiyaç olguları ortaya koyabilmek önemli hale gelmiştir.
Entellektüel Bilgi: Örgütler sahip oldukları bilgi ve deneyimi sürekli yeni değer yaratacak şekle dönüştürerek rekabette ön alabileceklerdir. Örgütlerin en değerli varlıkları arasına giren bilginin niceliğinden ziyade niteliği en önemli kuvvet çarpanı olarak öne çıkmaktadır. Stratejik bir kaynak olarak düşünülen bilginin, teorik yapısından ziyade yaratıcı fikirler ile yeni bir uygulama alanı içinde ürün ve hizmette yeni bir forma ulaşması hedef alınan bir yönetim fonksiyonu haline gelmiştir.
Yönetişim: Bilgi çağı örgütlerini etkileyen ve 2000’ lı yıllardan itibaren adını sıkça duyduğumuz kurumsallaşma kavramı içinde ‘’yönetişim’’ ifadesi önem kazanmıştır çünkü örgütlerin karar mekanizması örgüt dışı faktörlerin (küresel dinamikler ve paydaşlar) daha fazla etkisi altına girmiştir.
Yani bir anlamda kurumsal Yönetişim; örgütün açıklık ve şeffaflık içinde bütün paydaşlarına karşı sorumlu davranması, onların da çıkarlarını gözetmesi anlamına gelmekte ve örgütlerin iyi bir sosyal vatandaş olmalarını öngörmektedir. (Koçel, 2003)
Stratejik İşbirlikleri:
Bilgi çağı ortamının zorlu rekabet koşulları kurumları yanlız başına ayakta kalabilmesini zorlaştırmaktadır. Küresel ölçekte, birçok farklı ürünün aynı amaca hizmet edecek şekilde üretiliyor olması, ürün ve hizmet farklılaştırmasını gündeme getirmekte ve yeni bir ürüne yönelik tedarik ve pazarlama faaliyetlerini ön plana çıkarmaktadır.
Bu nedenle örgütler, küresel ortamda resmi yada gayri resmi bir şekilde yaşamlarını devam ettirebilmek için bir araya gelme, sahip oldukları deneyim ve kaynaklarını birleştirmeye yönelmektedir. (Lei, and Slocum,1992)
Sonuç olarak tüm pazarların spor dahil küreselleştiği bu zaman diliminde örgüt yöneticilerinin, bu zorlu ve zorunlu rekabet koşulları içinde, küresel düşünce sistematiğine sahip olmaları önem arz etmektedir.
Kaynaklar
İşcan, N.,F, Atilhan, 2003, Dijital Çağ Örgütleri, Beta Yayınları, İstanbul,
Koçel, T.,1993,’’ İşletmelerde Kriz Durumlarında Yönetim Uygulamaları, Zaman Yönetimi ve Kriz Yönetimi’’ Semineri, TÜSSİDE,26-28 Mayıs. Lei, D. and Slocum, J.,1992, ‘Global Strategy, Competence Building and Strategic
Allience’ California Management Review, Fall. Özalp, E. ve Kırel, Ç.,2000, ‘’Globalleşen Örgütler ve Örgütsel Davranışın Yeri ve Yeni İlgi Alanları’’ 8 nci Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı,
Öğüt, A.2003,’’ Bilgi Çağında Yönetim’’, Nobel Yayın Dağıtım, ANKARA,
Blog Türleri Nelerdir?
Blok türleri 3' ayrılır. Video blog, kurumsal blog ve metin blog olarak 3 başlıkta inceleyeceğiz.
Video Blog Nedir?
Diğer adıyla Vlog olarak bilinir. Bu blog türünde yazar bir video çeker ve vermek istediği mesajı video aracılığıyla verir. Bu videoyu ise popüler video sitelerinde hedef kitlesinin izlemesi için sunar. Video düzenli bir biçimde mesaj vermelidir. Verdiği mesaj iletişimin ana öğelerini barındırılmalıdır. Mesajı kısaca tanımlayacak olursak; gönderici, alıcı ve aracın olmasıdır. Burada gönderici blog içieriğini oluşturun kişi, alıcı hedef kitledir. Video blog platformu ise aracı konumundadır.
Kurumsal blog nedir?
Şirketin dijital çağa yaklaşımını ve algısını en güzel şekilde gösterir. Blog yazarı bir işletmenin ya da kar amacı gütmeyen bir kurumun ürünlerini veya hizmetlerini tanıtmak amacıyla içerik hazırlar. Bu içerik ürünlerin nasıl kullanılacağını gösteren blog içeriği olabilir. Tanıtım ya da dijital pazarlama yönelik hazırlanmış bir metin olabilir. Bu metin kurumsal yapının enerjisini aktarabilmelidir. Aynı zamanda hedef kitlenin ürünlere ve hizmetlere nasıl ulaşılacağını da aktarabilir. Yapılan etkinlik ve tanıtım faaliyetlerinin topluma faydasını anlatabilmelidir. Kurumsal blog işletmenin bir reklamı değildir ama reklam olmayan bir tanıtım faaliyetidir. Bu kurumsal blog yazıları kişisel blog örnekleri için referans veremeyeceğimiz bir metindir. Çünkü tamamen endüstriye dayalı olarak oluşturulmuştur.
Metin Blog Nedir?
Metin blogları son 15 yılda ve günümüzde sıkça karşılaştığımız blog türüdür. Yazar bir içerik hazırlar ve içeriği hedef kitlesine uygun hale getirir. Hedef kitlesi içeriği okuduğunda bilgi edinmiş olmalıdır ya da bir deneyimi yaşamış gibi olmalıdır. Çünkü blog yazarı bu metin aracılığıyla okuyucuyla konuşuyor gibi olması gerekir. Her okuyucu ya da takipçi dilin samimiyetinden dolayı okuduğu içerikte kendinden bir parça bulabilmelidir.
Kişisel Blog Örnekleri Nelerdir?
Kişisel blog yazan kişiler genellikle gezi, anı ve tarihi olayları anlatırlar. Ayrıca para kazanmak ve teknolojik bir ürün hakkında yazan yazılar da kişisel blog örnekleri olarak gösterilebilir.
Doğa konulu bloglar veya gezi blogları.
Deneyim ağırlıklı blog yazıları olarak karşımıza çıkmaktadır. Doğa konusunda yazan blog yazarları yaptıkları gezileri ve bu gezilerde karşılaştıkları olağandışı doğa olaylarını yazarlar. Bitkiler, hayvanlar ve doğanın insan üzerinde bıraktığı etkileri blog yazılarında ele alırlar. Hergün şehirde yaşayan insanlara güneşin doğuşunu, yıldızları ve ormanda yakalandıkları yağmuru anlatırlar. Gezi blog yazıları yazanlar ise gezilerinde karşılaştıkları yöreye ait şeyleri kaleme alırlar. Bu tür yazılar yolculuk başlamadan önce yapılan planları dahi kapsar. Yolculuk sırasında yaşanan olaylar, şehirlerin tarihi dokuları, yöre hakkında deneyimleri, yemek kültürü ve coğrafik bilgileri içeren bilgileri paylaşırlar. Ayrıca çektikleri fotoğraf ve videolar sayesinde hedef kitleye dinamik bir rehber niteliğindedir. Gezi bloglarında gezi yapılan yerle ilgili okuyuculara ipuçları ve tavsiyeler verirler. Okuyucu bu tavsiyelerle kendi gezi planlarını çok rahat bir şekilde yapabilir. Ayrıca tatil yapmak istediği yeri bu blogdan seçebilir.
Teknoloji blogları
Teknoloji sürekli tazelenen bir yapıdır. Aynı zamanda hayatımızın her bölümünde yer alır. Teknoloji blogları bizim bir anlamda gelişen bu yapıya yetişmemize ve teknolojiyi takip etmemize yardımcı olur. Yeni gelişen sistemlerin bize tanıtılmasında ve bunlar hakkında bilgi almamızı sağlarlar. Bu tür kişisel blog örneğinde yazar teknoloji konuları üzerine yazılar yazmaktadır. Bir teknoloji cihazının ne zaman ortaya çıkacağından nasıl kullanılacağına kadar geniş bir yelpazede çalışma alanı vardır. Teknoloji blogu yazarı kişisel blog örnekleri arasında en sık rastladığımız blog türüdür. Günümüz ve gelecek teknolojileri hakkında özgün haberler ve yorumlar verir. Okuyucu gelişen teknolojiyi takip edebileceği marka ve kaynaklara kolayca ulaşabilir.
Haber - Siyaset Blogları
Güncel gelişmeler ve politika üzerine çıkarımlar yapan blog türüdür. Kişisel blog örnekleri arasında saydığımızı için siyasi partilerin ve haber sitelerinin blog sayfaları bunlara örnek gösterilemez. Haber ve siyaset blogları ülke gündemini ve dünya gündemini birçok yönden ele alarak okuyuculara bu konular hakkında bilgi verir.
Akademik Blog Nedir?
Ülkemizde henüz yaygınlaşmamış ama diğer ülkelerde sıkça karşılaştığımız blog türüdür. Bu blogları genellikle üniversitelerin akademik kadrolarında görev alan araştırma görevlileri yazmaktadır. Bir konu üzerinde yaptıkları araştırmalarda ilginç buldukları sonuçları özet olarak yayınlarlar.
Akademik blog herhangi bir bilim dalı ile ilgili bilimsel bilgilerin bu bilgiye gereksinim duyan hedef kitleye iletildiği bloglardır. İlgili alanda akademik bilgi ve birikim sahibi olmayı gerektirir. Akademik blog yazarı akademik okuma yapabilmelidir. Akademisyenlerin akademik blog yazmaları onların akademik bilinirliğini artırarak kariyerlerinde fayda sağlayabilir. Akademik bloglar diğer akademisyenlerin araştırma sonuçlarına ulaşmasına araç görevindedirler. Akademik makaleler ispata dayalıdır ancak akademik bloglar bilimsellik ve düşünceye dayalıdır. Akademik blog yalnızca akademisyenler için değil toplumun araştırma yapan bütün kesimine hitap eder.
Yazının sonunda blog nedir diye soracak olursak blog gitgide büyüyor diyebiliriz. Blog nedir sorusunu daha önce ortaya atmış olsaydık muhtemelen iki üç paragrafla yanıt veriyor olurudu. Günümüzde ise yüksek lisans tezi hazırlanabilecek hale gelmiştir.
Bu blog yazısı blog yazarı olmak isteyenlere tanım ve açıklama olması sebebiyle blog yazarlığı kursu öğrencileri tarafından hazırlanmıştır.
Performans değerlendirmesinin belki de en önemli avantajı çalışana işteki durumunun bildirilmesidir. Bu bildirimin en iyi şekli, yapıcı nitelikte ve kendisinin gelişmesini hedef alan bir görüşme yapılması tarzında olanıdır (Yalçın, 1994, s. 91). Çalışanlara geribildirimi hedeflemeyen bir değerlendirme türü performans değerlendirmenin amaçları açısından sorgulanmasına neden olacaktır. Çalışanların performans değerlendirmeyi içselleştirmeleri mümkün olmayacaktır. İçselleştirilmemiş ve çalışanların gelişmesini hedeflemeyen performans değerlendirmeler işletme gelişiminde de etki derecesi oldukça düşüktür. İşletmenin en önemli unsuru olan insan faktörü hedef alınmalıdır.
Performans değerlendirme uygulamalarında çalışanlara ve yöneticilere nazaran işletme daha büyük avantajlara sahip olur. İşletmenin zayıf yönleri performans değerlendirme süreci içerisinde yorumlanabilecek ve üst yönetim tarafından gözlemlenebilecektir. Ayrıca şirketin misyon ve vizyon hedeflerinin ne ölçüde gerçekleştiği ölçülebilir olacaktır.
Verimlilik
Üretim kaynakları israf edilmeden kullanılması verimliliğin önelidir. Performans değerlendirme sonucunda elde edilen verilerle üretim ya da hizmette değişiklik yapılması ön görülüyorsa bu değişiklikler hızlı bir şekilde yapılabilir. Performans değerlendirme sürecinde çalışanların verimliliklerini arttırmaya yönelik geri bildirimler ve eğitimler verileceğinden işletmeninde verimliliğinde önemli bir artış olacaktır.
Çalışanların ücretlerinin performanslarına göre belirlenmesi yaptıkları işe daha fazla özen göstermesini ve bir sorumluluk duygusuna kapılmalarını sağlamaktadır. Bu çalışanlar arasında yayıldığında birbirlerini etkileşime geçirerek işletmenin motivasyonu artacaktır. Günümüzde rekabetçi firmaların oluşturmak istediği motivasyon da tam da bu şekilde oluşabilir.
Çalışanlar performanslarına bağlı olarak işlerine özen göstermesi, yalnızca işletmenin değil, çalışanların kariyer ve mesleki yaşamında da değer artışı sağlayacaktır. Tüm ülkelerde, kriz dönemlerinde işçi çıkarıldığında öncelikli olarak performansı düşük olan işçiler tercih edilir. Performans standardını yakalamak bir çalışan için saygınlık anlamını taşıdığında, o çalışanın kariyer yaşamında da dalgalanma görülmez.
Kalite
Japon Sanayi Standartları Komitesi’ne göre kalite; ürün ya da hizmeti ekonomik bir yoldan üreten ve tüketicinin isteklerine cevap veren bir üretim sistemidir (Özevren, 1996)
İşletmenin performans değerlendirme sistemi kurması ve etkili şekilde yürütmesini sağlaması üretim ve hizmet kalitesini arttıracaktır. Performansa dayalı insan kaynakları yönetimi uygulandığında hizmet ve üretim standartları eskiye göre daha kaliteli olacaktır.
Eğitim İhtiyacının Tespiti
Performans değerlemenin, işgörenin ve örgütün performansının iyileştirilmesi, iletişimin ve dolayısıyla ilişkilerin iyileştirilmesi, işgörenin zayıf ve güçsüz yönlerinin belirlenmesi, var olan ve muhtemel olabilecek sorunların ortaya konması, işgören eğitim ihtiyaçlarının, gelişme gereksinimlerinin belirlenmesi gibi yararları vardır (Örücü, 2003, s. 27). Zayıf yanların belirlenmesi ve bu yönlerin geliştirilmesi için eğitim desteği verilmelidir. Çalışanların ihtiyaçlarının belirlenmesi, aynı zamanda işletmenin de ihtiyaçlarının belirlenmesinde işletme yöneticilerine veri olacaktır.
İşletmelerin insan kaynağı ihtiyacından sonra önem derecesine göre çalışanlarına eğitim verme ihtiyacı gelir. Günümüzde kalite sistemleri ve toplam kalite yönetimi uygulamalarının üretim ve hizmet kalitesini arttırdığı tartışılmaz bir gerçektir. Neredeyse her şirkette kaliteye önem veriliyor ve çalışanlar kalite konusunda eğitiliyor. Bu konuda eğitimli personel alınsa dahi çalışanlara hizmet içi eğitim ve şirket içi eğitimler veriliyor. Bu eğitimlerin yanı sıra ihtiyaç duyulan tüm eğitimler şirketin organize ettiği ya da danışmanlık aldığı bir şirket tarafından da yapılabilir.
Yöneticiler eğitim odaklı performans değerlendirmeyle işgörenleri tanımlayarak, işgörenlerin veya kurumunun eğitime gereksinim duyup duymadığını belirleme olanağı elde eder. Buna ek olarak değerlendirmeler, kariyer amaçları veya uzun dönemli planların oluşumuna destek sağlamada kullanılabilir (Helvacı M. A., 2002, s. 159).
Performans değerlendirme uygulamasıyla çalışanların işten çıkarılması, çalışanların üzerinde bir silah gibi kullanan işverenleri ve insan kaynakları yönetimini de ortaya çıkarmıştır. Bu tür uygulamalarla birlikte bir kısım çalışan gözünde performans değerlendirme bir tehdit ve önleyici tedbir olarak algılanmaktadır. Çalışanların işten çıkmalarını sağlayabilecek ölçüde olan ve bu denli öneme sahip bir uygulamanın şirketler için birçok önemi bulunmaktadır.
Performans Değerlendirmenin Şirketler İçin Önemi
Performans değerlendirme, çalışanların performansının takibini ve geri bildirimler ışığında geliştirilmesini sağlayan bir uygulamadır. Performans değerlendirmenin geribildirim ışığında olması sorunu tespit eden değil, aynı zamanda sorunu çözen konumda olmasını sağlamıştır.
2000’li yıllar küresel pazarlar oluşturmuş ve bir tıklamayla 10 saatlik uçak yolculuğu mesafesinden alışveriş yapmamızı sağlamıştır. Küresel pazarların internet teknolojisiyle daha da gelişmesi rekabet ortamını da ciddi şekilde kızıştırmıştır. Günümüzün rekabetçi ortamında birçok örgüt, performans değerlendirmeyi nitelikli çalışanları örgüte çekmek, iş doyumu ile verimliliği arttırmak için stratejik bir araç olarak kullanmakta, değerlemeyi birçok yönetsel karara temel olarak almaktadırlar (Erel, 1997, s. 287-309).
Misyon
Misyon kelimesi, bir işletmenin ya da bir gerçek kişinin amacını ve isteklerini ifade eder. Adının misyon olmasını sebebi bu amaç ve isteklerin işletmenin ya da gerçek kişinin temel amaç ve hedefleri olduğunu ve değişmez olduğunu yazılı ve kamuya açık şekilde ifade etmesidir.
Gerçekte, misyon, kelime anlamı itibariyle, bir kişi veya topluluğun üstlendiği özel görev demektir (Dinçer, 1998). Örgütlerin varlık nedenlerini açıklamak veya işletmelerin kendilerini ne tür bir işletme olarak görmek istediklerini belirler. Misyon, gelecekte ulaşılması istenen hedefe (vizyona) yönelik görev ve kararlılık ifadesidir. Misyon, bu açıdan organizasyonun varlık nedenini açıklar. Vizyon olmadan misyon olmaz; misyon olmadan ise vizyona ulaşılamaz (Aktan, 1999).
Şirketler performans değerlendirmeyi misyon ve vizyonlarına göre uyarlayıp çalışanların şirket hedeflerine ulaşması için gerekli performans ölçümlerini yapabilir. İşe alımda çalışanın şirketin misyonuna uygun performansta olup olmadığı şirket tarafından analiz edilerek Modern örgüt literatüründe misyon; gelecekteki amaçlara etki edecek konularda organizasyonun ve üyelerinin davranışlarını yönlendirme, heyecanlandırma anlamında kullanılmaktadır (Davies, 1994, s. 147-150). Misyon tüm çalışanların duygularını yönlendirecek bir iletişim aracı olarak hizmet eder. Çalışanları yazılı bir kaynakla motive etmek de denilebilir. Çünkü misyon işletme yöneticilerinin emir ve talimatları değildir. Beklenen görev ve sorumluluğun çalışanlarda vücut bulması için duygusal bir iletişim aracı özelliği taşır. Çalışanların sürekli olarak başvurabilecekleri kaynak olma özelliğini taşır. Bu yönüyle asla yönetmelik ve diğer yazılı kaynaklara benzemez.
Her çalışanın başvuracağı bir kaynak kitap niteliği taşıyan misyonun performans değerlendirme ile ilişkisi işe alımdan sonra başlar. Çalışanlar şirket misyonuna riayet edecek şekilde çalışırlar. Misyonunu korumak isteyen şirketler performans değerlendirmeye önem vermelidir.
Vizyon ve misyonu gerçekleştirebilmek için gerekli olan temel değerleri ifade eden ilkeler aynı zamanda çalışanların en iyi performansı hangi koşullar altında gösterebileceklerine yönelik temel inançları belirleyip onları güdüler (Küçüksüleymanoğlu, 2008, s. 403-412). Çalışanlar şirket misyonunda birçok soruya cevap bulabilirler. Müşterilerin neden onların ürününü alması gerektiğini ve şirketin asıl hangi müşterilere hitap ettiğine dair değerli bilgiler içerir. Yukarıda da açıklandığı şekilde bir personel el kitabı olmaktan çok personelden beklenenler ve asıl görevler bu metinde yer alır.
Bu anlamda performans değerlendirme sistemiyle çalışanların işletme misyonuna uygunluğu ölçülebilir ve değerlendirilebilir. Etkin bir performans değerlendirme sistemi olmadığında çalışanları işletme misyonuna bağlı olup olmadığını ölçmek çok zordur. Etkin bir performans değerlendirme sisteminin olmadığı işletmelerde çalışanların işletme misyonuna uyup uymadığını ölçmek yalnızca gözlem yoluyla yapılabilir. Bu da gerçekçi sonuçları yansıtmayacaktır.
Vizyon
Vizyon kelimesi İngilizceden “vision” kelimesinden dilimize girmiştir. Görünüm, ülkü, sağgörü ve ileri görüş gibi anlamları bulunmaktadır. İşletme biliminde ise vizyon, kısaca şirketin gelecekte olmak istediği yer olarak tanımlanır.
Üretim sistemlerinin gelişmesi ve teknolojinin üretime entegre edilmesi şirketleri planlama yapmaya zorlamıştır. Özellikle savaş dönemlerinde gelişen sanayinin askeri planlamadan gelen üretim anlayışı bir uygulama sahası olarak şirketlerde yer bulmuştur. Günümüzde şirketler strateji oluşturmak ve planlama yapmak için büyük emek ve para harcamaktadır.
Stratejinin uygulama sahası bulduğu ilk günden itibaren “vizyon” kelimesi zorunlu hale gelmiştir.
Bu zorunluluk şirketin tüm çalışanlarını kapsayacak şekilde genişletişmiş ve çalışanların tamamının şirketin vizyonuna uygun çalışma biçimi ortaya koyması beklenmektedir. Vizyon şirket içi ve şirket dışı amaçlardan oluşabilir. Bu ayrım kar amacı güden ve kar amacı gütmeyen kuruluşlarda daha net bir şekilde görülebilir. Özellikle devletlerin vizyonlarında dış amaçlara sıkça rastlanır.
Günümüzde sıkça kullandığımız ancak anlamını pek bilmediğimiz bir kelime olmuştur. Vizyon kelimesiyle insanlardan beklenmeyen başarıların oluşacağı düşünülür. Her insanın vizyonu olduğu kabul edilir ve insanlara hareket veren bir değer olarak görülür. Yalnızca bununla kalmayıp yeni bir ürün geliştirmek, farklı bir pazarda yer almak, yeni ürün grupları oluşturmak ya da yeniden yapılanma gibi amaçları da olabilir.
Performans değerlendirmede önemli bir kriter olan şirket vizyonu çalışanlardan beklenen görevler ve performans standartları olarak bir el kitabı niteliğindedir. Çalışanların ulaşılmak istenen vizyon doğrultusunda performans sergilemeleri şirket vizyonunun performans değerlendirmedeki önemini ortaya koymaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus ise şirketin performans değerlendirme kriterlerinin tamamen vizyonlardan oluşmasıyla ulaşılabilir hedeflerden uzak bir performans değerleme sistemi kurulmasıdır. Yani çalışanları yalnızca şirket vizyonu doğrultusunda değerlendirmek doğru olmayan sonuçları ortaya çıkarabilir. Çünkü vizyonlar bazen ulaşılması güç olan amaçlar içerebilir.
Performans Değerlendirmenin Çalışanlar İçin Önemi
Performans değerlendirme işletme ve onun yöneticileri açısından önem taşıdığı kadar, çalışanlar açısından da önem taşır (Moon, 1997, s. 9). Günümüzde iş süreçlerinin değişmesi ve gelişen teknoloji iş yapış şekillerini de değiştirmektedir. Özellikle kriz dönemlerinde işsizliğin artması, üniversiteli işsizler, iş koşullarının ağırlaşması ya da teknolojiye bağlı işsizliğin ortaya çıkması ve bazı iş mesleklerin yok olması çalışanlar için önemli bir tehdit oluşturmaktadır. Çalışanların şirketler gibi rekabet içerisinde oldukları bir çalışma yaşamında performans değerlendirmeye bağlı ücret bareminin oluşturulması, çalışanların performanslarında isteğe bağlı olmayan bir değişiklik yaratacaktır.
İş yaşamında çalışanların rekabet içerisinde olması ve kazanç amacıyla rekabete girmeleri iş yaşamı ve toplumsal yaşamda sosyal negatif etkiye yer vermeyecek şekilde sürdürülmesi kabul edilebilir bir durumdur. Bu durum çalışanların yanında şirketin hedeflerine ulaşılabilirliğinde de önemli bir artış sağlayacaktır. Performansa dayalı ücret sisteminde çalışanların birbirleriyle rekabet halinde olmasıyla bazı beklenmedik durumlar da ortaya çıkabiliyor. Bunları sıralayacak olursak;
Çalışanlar performanslarını diğerlerinden daha fazla görüp üst düzey pozisyonlara terfi etmek istemeleri,
Çalışanların daha fazla ücreti hak ettiklerini düşünmeleri,
Etik dışı davranışlar,
Bireyselciliğin artması,
Adam kayırma ve torpil,
gibi yöntemlerle performansa dayalı olmayan ücret artışlarının bazı kişilere özel olarak uygulanması ve bunun kötü örnek oluşturmasıdır.
Performans değerlendirme çalışanların refahı ve statülerinde büyük çapta değişiklik yaratabileceğinden çalışanlar için oldukça önem taşımaktadır.
Kaynakça
Erel, Derya. «Başarım Değerlemede Adalet Ve İşgörenlerin Doyumu.» Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 52 (1997): 287-309.
Dinçer, Ömer. Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası. Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş, 1998.
Aktan, Coşkun Can. 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri, (1), Değişim Mühendisliği. İstanbul: TÜGİAD Yayını, 1999.
Davies, Stephan Cummings ve John. «Brief Case: Mission, Vision, Fusion”,.» Great Britain: Pergamon Press (Great Britain: Pergamon Press), 1994: 147-150.
Küçüksüleymanoğlu, Rüyam. «Stratejik Planlama Süreci.» Kastamonu Eğitim Dergisi, 2008: 403 - 412.
Moon, P. Appraising Your Staff. London: Kogan Page, 1997.
Pozitif düşünme neden faydalıdır?
Korku, seçeneksizlik içerisinde kalmanıza sebep olur.
İnsanoğlu tehlikeyi sezer ve tehlike sezdiğinde savunma mekanizmasını harekete geçirir. Bu ister bir fırtına olsun, isterse de bize çok yakın yürüyen bir insan veya bisiklet giyerken kask giymeyen bir çocuk... Bu gibi durumlar gerçekleştiğinde beyniniz her şeyi kapatır ve kendinizi ve sevdiklerinizi kurtarmaya odaklanır. Bu gerçek bir tehlike için harikadır ama birçok insan bu tepkiyi gerçekte o kadar da ciddi olmayan ve tehlike içermeyen durumlara verir. Hiç sabah ofise gittiğinizde ve de dolu dolu bir takvim ile karşılaştığınızda paniklediniz mi? Bu savaş ya da kaç tepkisini tetikleyebilir ve aynı zamanda sizin sahip olduğunuz seçenekleri görmemenize neden olabilir. Tam tersi de mümkün. Pozitif duygulara sahipken daha fazla ihtimal görürsünüz. Negatif düşüncenin sizi olumsuz olarak etkilediği diğer şeyler: Size limitli seçenek vermeye ek olarak negatif düşünce sizi olumsuz şekilde birçok formda etkiler:
Üçüncü alternatif düşünmeyi azaltır, yaratıcılığınızı azaltır ve sizin yaratıcılığınızdan etkilenenlere de zarar verir.
Stres seviyesini arttırır ve uzun sürede sağlık problemlerine sebep olur.
Negatif düşünceyi edinmek pozitif düşünceyi edinmekten daha uzun sürer.
Kronik negatiflik negatif insanları çeker ve pozitif insanları uzaklaştırır.
Negatiflik ilişkilere zarar verir.
Siz çevrenizde olan durumları nasıl algılarsınız?
Spor salonuna gitmek "zorunda" mısınız ya da spor yapacak bolca vaktiniz mi var? Sizin her konferansa katılmanıza gerek yok ama öyle bir ayrıcalığınız var çünkü profesyonel gelişimi arttırıyorsunuz. Sizin süpermarkete gitmenize gerek yok. Muhtemelen açlıktan ölmezsiniz. Ama sizin gibi sıcak ev yemeği yiyemeyenlerin aksine sizin öyle bir şansınız var.
Günlük hayatta daha fazla pozitif düşünme yolları
Daha fazla pozitif düşünme; rahatlık, eğlence ve aşk gibi duyguların genelleyen aktiviteler içerir. Bu üç şey farklı insanlar için açık olarak fark eder ama sizin bunları birer "ekstra" olarak değil de vakit ayırmak olarak görmelisiniz. Meditasyon ve yazı yazmak insanların pozitif düşünceyi arttırmak için kullandıkları iki popüler yoldur. Tat almak da önemlidir. Peki siz en son ne zaman zevk almak için birşeyler yaptınız? "Tat almak ve eğlenmek" yapılandırılabilir. Mesela sabah çayınızı uzun uzun içmek. Ya da tamamen yapısız olabilir; oluruna bırakmak. Ama bu kendinize izin vererek bir şeylerden tat almanızı ve yeni fikirler üretmenizi sağlar. Araştırmalar pozitif düşünme ve kültürün uzun dönemli büyümeyi ölçmek için önemli olduğunu belirtiyorlar.