Örgütsel Davranış

Örgütsel bağlılık, çalışanların örgüt içindeki davranışlarını anlamak için önemli bir değişken olmasının yanı sıra, örgütte kalma arzusu, işe gitme oranı, iş doyumu ve iş devir hızı gibi çalışanlara yönelik tutumlarını da etkilemektedir. Bu nedenle, literatürde örgütlerin rekabet edebilirliğini ve hayatta kalmasını sağlamada önemli bir faktör olarak görülmektedir. Yapılan bu çalışmada ikincil kaynaklardan faydalanılarak örgütsel bağlılıkla ilgili kavramsal bir çerçeve oluşturulmuş ve bağlılığın sınıflandırılmasına yönelik yapılan çalışmalar özetlenmiştir.

ABSTRACT Organizational commitment is not only an important variable for employees to understand their behavior within the organization, but also affects desire to remain in the organization, absenteeism rate, job satisfaction and turnover. Therefore, in the literature, it is seen as an important factor in the competitiveness and survival of organizations. In this study, a conceptual framework about organizational commitment was composed by using secondary sources and the studies about classification of commitment were summarized.

Problem Durumu ve Amaç: Örgütler, rekabet avantajı yaratmak için iç kaynaklarını ve yetenekleri etkin bir şekilde kullanmak zorundadır. Bu başarıldığında örgüt içinde bir sinerji oluşacaktır. Eğitim örgütlerinde de tüm kişi ve birimler, birbirleri ile olumlu açıdan etkileşime girebiliyorsa, yaratıcılık, inisiyatif alma destekleniyorsa, yapılacak işler ile ilgili süreçler açıkça belirleniyor ve süreç takip ediliyorsa, örgüt çalışanlarının mesleki gelişimine katkı ve destek sağlayacak ortamlar yaratılıyorsa ve bunların yanı sıra tüm bu çeşitlilik uyumlu bir şekilde bir araya getirilebiliyorsa eğitim örgütünün bir bütün olarak performans ve başarısının artacağı görülecektir. Bu bağlamda bu çalışmada okullardaki sinerji düzeyinin öğretmen algılarına göre incelenmesi amaçlanmıştır.
Yöntem: Bu araştırmada nicel araştırma desenlerinden tarama modeli kullanılmıştır. Çalışmanın bağımlı değişkeni öğretmenlerin örgütsel sinerji algısı iken bağımsız değişkenler öğretmenlerin bazı demografik özellikleridir. Araştırmanın örneklemini seçkisiz örnekleme yöntemlerinden rastgele örnekleme ile belirlenen 804 sınıf ve branş öğretmeni oluşturmaktadır. Veri toplama aracı olarak Örgütsel Sinerji Ölçeği kullanılmıştır. Veriler SPSS 24 programıyla parametrik yöntem ile analiz edilmiştir.
Bulgular: Öğretmenler okullarında sinerjiyi en yüksek düzeyde strateji biçiminde algılamaktadırlar. Bunun yanı sıra öğretmenler, okullarda örgütsel sinerjiyi en düşük düzeyde ise bütünleşme biçiminde algılamaktadırlar. Öğretmenlerin demografik özelliklerinden cinsiyet, branş, yaş ve kıdeme göre örgütsel sinerjinin alt boyutlarında anlamlı farklılıklar olduğu görülmüştür.
İleriye Dönük Araştırma ve Uygulama için Öneriler: Eğitim örgütlerinde örgütsel sinerji yaratabilmek için gerekli olan ön koşulların sağlanması için eğitim liderlerine bu bağlamda eğitimler planlanması uygulayıcılara önerilmektedir. Bununla birlikte örgütsel sinerjiye neden olan ya da örgütsel sinerjinin etkilediği örgütsel davranış unsurlarının test edilmesi ile eğitim örgütü çalışanlarının örgütsel sinerji fenomenine ilişkin görüşlerinin incelenmesi araştırmacılara önerilmektedir. Yine karma desenle planlanan bir araştırma örgütsel sinerjiye ilişkin derinlemesine bilgi edinilmesine olanak tanıyacaktır.

Work engagement is a concept that reflects a positive way of thinking that relates to commitment and involvement to one's organization, his/her enthusiasm and energy. In relevant literature there is a wide range of studies focusing on the relation between work engagement and a set of variables. Thus this study was executed to analyze the effect of organizational justice on work engagement. Implementation stage of the research was conducted on healthcare personnel working in a state hospital in Turkey and data were collected from 414 healthcare employees. Conducted analyses revealed that the correlations between subdimensions of organizational justice and work engagement were positive and in medium level. In the regression analysis which was implemented to measure the effect of subdimensions of organizational justice on work engagement it was identified that subdimensions of organizational justice perception in tandem explained 33 per cent of total variance. It can thus be claimed that climbing organizational justice perception increases in turn in a statistically significant way the work engagement level of the personnel. As regards work engagement, the most significant effect was created by procedural justice subsequently followed by distributive and interactional justice.

Özet
İnsanlar gerek aile gerekse de iş yaşantılarında sürekli olarak belirli duyguların etkisi altındadırlar ve bu duygular insanların davranışlarını doğrudan etkileye-bilmektedir. Günlük yaşantılarında bireylerin duygularını doğru bir şekilde tanımlayabilmeleri ve bu duygularını etkin bir şekilde kontrol ederek doğru tep-kilerde bulunabilmeleri açısından 'Duygu Yönetimi' günümüzde önem kazanan bir konu haline gelmiştir. Zira artık hayatın birçok alanında başarı için IQ (intelligentquotient) yani zihinsel biliş kapasitesinin tek başına yeterli olmadığı aynı zamanda EQ (emotionalquotient) yani duygusal zekâ kavramının da gerekli olduğu belirtilmektedir. Özellikle yönetim bilimlerinde duygusal zekâ kavramı ve bu kavram doğrultuda şekillenen 'duygu yönetimi becerileri' günümüzde öne çıkan bir yöneticilik becerisi haline gelmiştir. Bu yazıda etkili yöneticilik ve liderlik anlayışının önemli bir sürecini oluşturan duyguları tanıma ve yönetme becerisiyle ilgili kavramlar açıklanmaya çalışılmıştır. Ayrıca polis yöneticiliği açısından duygu yönetiminin önemi vurgulanmıştır.


ALINTILAMA ÖNERİSİ:
Koç, B.; Kula, S. ve Güldibi, M. (2014), Bir Yöneticilik Becerisi Olarak Duygu Yönetimi, Harmancı, F. M.; Gözübenli, M. ve Alaç, A.E. (Ed.), "Güvenlik Sektöründe İnsan İlişkileri," içinde (s. 159-176). Nobel Yayınevi,
ISBN:978-605-133-959-7


BİR BÖLÜMÜ BURADA YER ALAN KİTABIN TAMAMINA AŞAĞIDAKİ LİNKLERDEN ULAŞABİLİRSİNİZ.
https://www.academia.edu/14613671/G%C3%BCvenlik_Sekt%C3%B6r%C3%BCnde_%C4%B0nsan_%C4%B0li%C5%9Fkileri_tam_metin_
https://www.researchgate.net/publication/343587742_Guvenlik_Sektorunde_Insan_Iliskileri

ABSTRACT

Training and development functions gain a more important position in the organisations day by day. Training need analysis plays a key role in structuring and applying the training processes. When the approaches of need analysis are examined, it is observed that common titles like subject and reason of the need, target groups, and reporting exist in many approaches. The data collection methods which are used for need analysis show differences according to the approach adopted. In this study, the aim is to examine the training need analysis in terms of two different methods. For this purpose, training need analysis was performed with two different approaches, and the results have been compared in terms of the perception of the participants. The study was performed with the employees from different layers of the organization with the qualitative methods such as interviews, focus group study, and the quantitative method like questionnaire, and tests. The questionnaire, interview and focus group study that are defined as the classical methods were used in the first study; and a psychometric test that is defined as modern method was used in the second study; and then the results from both analysis were compared. No prominent difference was found between these methods according to perceptions of the participants in the study.

ÖZET

Organizasyonlarda Eğitim İhtiyaç Analizi: Veri Toplama Yöntemleri Açısından Değerlendirme

Eğitim ve gelişim fonksiyonu kurumlar içinde gittikçe daha önemli bir konuma yerleşmektedir. Kurum içerisindeki eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını tespit etmek için uygulanan eğitim ihtiyaç analizi, gün geçtikçe sayısı artan kurum içi eğitimlerin yapılandırılmasında ve uygulanmasında anahtar rol oynamaktadır. Geçmişten bugüne analiz yaklaşımları incelendiğinde, ihtiyacın konusu ve nedeni, hedef kitle ve raporlama gibi ortak başlıkların birçok yaklaşımda yer aldığı görülmektedir. Analiz için kullanılan veri top lama yöntemleri, benimsenen yaklaşıma göre farklılık göstermektedir. Bu çalışmada, organizasyonlarda gerçekleştirilen eğitim ihtiyaç analizinin iki farklı yöntem açısından incelenmesi hedeflenmektedir. Bu amaçla iki farklı yaklaşım ile eğitim ihtiyaç analizi gerçekleştirilip sonuçlar katılımcı algısı açısından karşılaştırılmıştır. Organizasyonda farklı görev ve seviyelerde olan çalışanlarla gerçekleştirilen çalışmada mülakat, odak grup çalışması gibi nitel yöntemler ile anket, test gibi nicel yöntemler uygulanmıştır. İlk çalışmada klasik yöntemler olarak tanımlanan anket, görüşme ve odak grup çalışmaları, ikinci çalışmada modern yöntem olarak tanımlanan psikometrik bir test ve anket kullanılmıştır. Çalışmanın sonucunda, iki farklı yöntemle elde edilen eğitim ihtiyaç analizleri paylaşılmıştır. İki yöntemin katılımcı algısı açısından karşılaştırılmasına göre iki yöntem arasında belirgin bir fark bulunmamıştır.

Anahtar Kelimeler: Eğitim ihtiyaç analizi, analiz yöntemleri, organizasyon analizi, görev analizi, kişi analizi, psikometrik test, yetkinlikler.

Yönetici geri bildirimi; iş görenlerin işe yönelik davranışlarının ve performansının, yöneticisi tarafından değerlendirilerek olumlu veya olumsuz şekilde yine iş görene ifade edilmesidir. İş gören performansını pekiştirici, işgörenleri geliştirici ve eğitici, iş gören motivasyonunda oldukça etkili olan bu geri beslemenin nasıl yapılması gerektiğinin ve işgörenleri mutlu edebilecek özelliklerinin neler olduğunu ortaya koymak bu araştırmanın problemini oluşturmaktadır. Bu problem; 80 özel sektör çalışanı üzerinde yapılan bir saha araştırması ile çözümlenmeye çalışılmıştır. Literatürde ilgili birçok çalışmadan, işgörenler üzerinde etkili, birbirinden farklı 15 geri bildirim özelliği listelenmiştir. Bu özelliklerden hangilerinin işgöreni mutlu etmesi açısından daha öncelikli olduğu frekans ve yüzde analizleri ile ortaya konulmuştur. Bulgulara göre işgörenleri mutlu eden öncelikli geribildrim özellikleri; geri bildirimin saygılı ve özenli biçimde yapılması (f=57), gerçekleri yansıtması ve objektif olması (f=56), kişiyi değil yapılan işi ve sergilenen davranışları değerlendirmesi (f=54) ve geri bildirimin geliştirmeye yönelik yapılmasıdır (f=50). İfade edilen bu 15 özellik geri bildirimin zamanı, geribildirimin özenli bir iletişim ile yapılması, geribildirimin eğitici/yönlendirici olması ve geribildirimin objektif davranışlar/performans üzerinden olması şeklinde 4 boyuta indirgenmiştir. Bu boyutlandırma sonrası en mutlu eden geri bildirim boyutları; geribildirimin objektif olup doğrudan davranışları ve performansı değerlendirmesi (f=171), geribildirimin özenli bir iletişim ile yapılması (f=171) ve geribildirimin eğitici/yönlendirici olmasıdır (f=164).

Purpose: The main purpose of this study is to determine the toxic leadership perceptions of health care workers and to reveal whether the evaluations of the workers about toxic leadership sub-dimension differ according to individual and demographic characteristics or not. Another purpose of the study is to evaluate whether a scale that measures toxic leadership, validity and reliability revealed in other sectors can be used in the health care sector or not. Design/methodology/approach: The population of the study covers doctors, nurses and other health care workers who work in a state hospital operating in the province of Ankara, Turkey. The study was performed by convenience sampling. The data collection period covers between January-March 2016 and 292 usable surveys are attained. In order to reveal whether the evaluations of health care workers about toxic leadership and sub-dimensions differentiate or not in terms of individual and demographic characteristics, significance test of the difference between two means and one way analysis of variance were used. Findings: As a result of the conducted analyses, it was found that the scale used in the study was valid and reliable for health care sector as well. Additionally, it was revealed that toxic leadership perceptions of the participants had statistically significant differences in each of four dimensions in line with the age and total working experience, selfishness and negative state dimensions according to their profession. Originality/value: The lack studies examining the toxic leadership in the health sector in Turkey is the most important value of this study.

Öz Bu çalışmanın amacı sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik ve çalışan perfor-mansına ilişkin algılarını belirlemek ve çalışanlara ilişkin bireysel ve demografik özel-liklerin örgütsel sessizlik ve çalışan performansı üzerinde etkili olup olmadığını ortaya koymaktır. Çalışmanın evrenini Kırıkkale Halk Sağlığı Müdürlüğü (HSM), Halk Sağlığı Müdürlüğü'ne bağlı Merkez Toplum Sağlığı Merkezi (TSM) ve TSM'ye bağlı Ana-Çocuk Sağlığı ve Aile Planlaması Merkezi (AÇSAP), Verem Savaş Dispanseri (VSD) ve Halk Sağlığı Laboratuvarı'nda görev yapmakta olan tüm sağlık çalışanları oluşturmaktadır. Çalışmada örneklem seçilmemiş ve araştırmada kullanılan veri toplama aracı çalışmaya katılmayı kabul eden tüm personele dağıtılmıştır. Böylece toplam 240 adet kullanılabilir anket elde edilmiştir. Anketlerden elde edilen veri bilgisayar ortamına aktarılmış ve SPSS 20.0 paket programı kullanılarak istatistiksel analizler uygulanmıştır. Yapılan ana-lizler sonucunda örgütsel sessizliğin alt boyutları arasında en yüksek ortalamayı duygu ve yönetici boyutunun, en düşük ortalamayı ise çalışma ortamı boyutunun aldığı belir-lenmiştir. Çalışmada örgütsel sessizlik toplam puanı ile çalışanların çalışma yeri, mesleki durumu ve bulunduğu birimde çalışma süreleri ile istatistiksel açıdan anlamlı farklılık bulunurken; çalışanların performans düzeyleri ile bireysel özellikleri oluşturan tüm değişkenler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca, çalışanların örgütsel sessizlik ve performans düzeyleri arasındaki ilişkiyi değer-lendirmek için gerçekleştirilen korelasyon analizi neticesinde; sağlık çalışanlarının örgü-tsel sessizlik toplam puanı ile performans düzeyleri arasında pozitif yönlü zayıf bir ilişki bulunmuştur (r=0,203 p<0,01). Anahtar Kelimeler: Örgütsel Sessizlik, Çalışan Performansı, Sağlık Sektörü