Ali Murat Alparslan

Özet: Adalet, insanların refahı ve düzeni için her düzlemde sağlanması gereken en önemli erdemlerdendir. Bu ağır sorumluluğu yerine getirmek de yöneticilerin işidir. Özellikle iş hayatında, yöneticilerin dağıtım adaletini sağlarken göz önünde bulundurdukları performans, uyum, ihtiyaç ve eşit paylaşım gibi hususlara ne derece önem verdiklerini incelemek çalışanlar için önemli çıkarımlar oluşturacaktır.
Bu çalışmanın amacı özel ve kamu alanında yöneticilik yapan kişilerin dağıtım adaletinde hangi unsurlara ne derece dikkat ettiklerini ortaya koymak için yapılmıştır. Senaryo oluşturma yöntemi kullanılarak 110 yönetici üzerinde yapılan bu araştırma 5 farklı çalışan profilini içermektedir. Çalışmanın bulguları; performansı ve uyumu yüksek çalışanların çok daha fazla prim aldığını göstermektedir. Performansı ve uyumu düşük olsa da ihtiyacına binaen çalışanlara prim de verilebileceği sonucu oluşmuş- tur. Ancak performansın oldukça önemli olduğu, ihtiyacı yüksek olsa da performansa göre prim belirleme durumu daha dikkat çekici bir bulgudur. Bu sonuçlar iş hayatının performansa ne kadar önem verdiğinin, ancak performansla birlikte uyumun oldukça etkili olduğunun bir göstergesidir.

Abstract: 
Justice is the most important virtue that people have to provide on every level for organisation and prosperity. This heavy responsibility is also on the managers. Especially in business life, it is important to examine the extent to which managers attach importance to issues such as performance, conformity, needs, and equity that they consider while ensuring distribution justice. Because it will create important implications for employees. The purpose of this study was to show the extent to which managers in public and private industry are paying attention to the elements of distribution justice. It was done on 110 managers using scenario creation method and this scenario contains 5 different employee profiles. The findings of the study show that employees with higher performance and harmony receive more premiums.Employees with low performance and conformity have been found to be given premiums as needed. However, even though the performance is very important and the need is high, determining the premium according to performance is a more striking finding.These results show how much business life attaches importance to performance. However, conformity is also seen to be very effective.

Pozitif davranışları pekiştirmede önemli bir motivasyon ve ödül aracı olan geribildirim, işgörenlerin istenilen hedefe ne ölçüde ulaştığı ve performansları hakkında bilgi vermektedir. Çalışanların moral düzeylerinde de oldukça etkili olan bu geri beslemenin nasıl yapılması gerektiğinin ve işgörenlerin olumlu/olumsuz duygulanımını arttıran geribildirim kelime/kelime öbeklerinin neler olduğunu ortaya koymak bu araştırmanın problemini oluşturmaktadır. Bu problem; 245 özel sektör çalışanı üzerinde yapılan bir saha araştırması ile çözümlenmeye çalışılmıştır. Saha araştırması kapsamında çalışanlardan duygu durumlarını olumlu ve olumsuz yönde etkileyen yönetici geribildirimlerini/pekiştireçleri açık uçlu bir soru ile sorulmuş, cevaplardan elde edilen nitel veriler içerik analizine tabi tutulmuştur. Oluşturulan kategoriler bağlamında, çalışanların olumlu duygulanımını arttıran geribildirim özellikleri sırası ile teşekkür/takdir/onay, çalışana kendini değerli hissettirme, güvene dayalı ilişkiler, cesaretlendirme ve övgü kelimeleri olmuştur. Yıkıcı eleştiri/uyarı, güvensizlik, tehdit, küçük düşürme/aşağılama, emredici/narsistik davranışlar, genelleme yapma, fazla iş yükü ve cezalandırma kelime/kelime öbekleri ise çalışanların olumsuz duygulanımının artmasına sebep olan kategorilerdir.

Erdemler, bir tutumdan ziyade somut düzleme inen davranışlardır. Örgütsel düzlemdeki yöneticiler bağlamında da, yöneticilik rolleri ile alakalı, erdemli olan davranışların neler olduğunun bilimsel olarak gündeme gelmesi gerektiği düşünülmektedir. Yabancı literatürde yönetici erdemleri üzerine çok sayıda araştırma yapılıyor olsa da ülkemizde yöneticilerin sahip olduğu/olması gereken erdemler üzerine yapılan araştırmalar çok daha az sayıdadır. Bu bağlamda örgütlerde özellikle çalışanların ruh hallerini ve morallerini en fazla yükselten yönetici erdemlirinin ortaya konulması ve öncelikli yönetici erdemlerinin tespit edilmesi bu araştırmanın amacını oluşturmaktadır. Araştırmanın amacı doğrultusunda bu çalışmada nitel ve nicel analiz yöntemleri bir arada kullanılmıştır. Martin Seligman’ın üstün karakteristikler/karakterin güçlü yönleri olarak ifade ettiği 24 erdem çalışanlara bir liste olarak ölçek formu halinde sunulmuştur. Katılımcılardan, yöneticiler bağlamında bu 24 erdemi önem düzeylerine göre puanlandırmaları istenmiştir (1: en önemli…). Böylece Seligman’ın ifade ettiği 24 alt erdemi kapsayan 6 temel erdem bağlamında hangi erdemin öncelikli olarak ön plana çıktığı tespit edilmiştir. Açık uçlu soruda ise katılımcının kendisini mutlu eden yönetici davranışının ne olduğuna dair cevaplar vermesi beklenmiştir. Böylece açık uçlu sorular ile kullanılan ölçeğe verilen cevapların tutarlılığı tespit edilmiştir. Katılımcıların bu açık uçlu soruya verdiği cevaplar bağlamında hem Doğu hem Batı Filozofları tarafından ifade edilen birçok erdem başlığı bağlamında, hangi temel erdemlerin daha sık ifade edildiği ortaya konmuştur. Yapılan frekans ve yüzde analizi sonucunda elde edilen bulgulara göre çalışanlar tarafından en sık ifade edilen 6 temel yönetici erdemi; bilgelik (f=424), adalet (f=382), insaniyet (f=275), aşkınlık (f=260), ölçülülük (f=257) ve cesarettir (f=234).

ÖZET
Yeni, daha ergonomik ve kullanışlı ürünler, süreçler, üretim girdileri, hatta yeni örgütlenme yapıları ve pazarlar üretme olarak bilinen inovasyon, sürdürülebilir küresel rekabetçiliğin çok önemli bir faktörü haline gelmiş bulunmaktadır. Ülkelerin inovasyon düzeylerinin önemli yordayıcılarından biri de toplumun sahip olduğu, bir toplumu diğerlerinden ayıran ve farklılıklarını ortaya koyan kendine özgü unsuru olan kültürüdür. Bu çalışmanın amacı, ülkelerin sahip olduğu kültürel kodlar ve ülkelerin inovasyon düzeyleri arasındaki ilişkiyi ve hangi kültür değişkeninin ülkelerin inovasyon düzeyini yükselttiğini veya düşürdüğünü ortaya koymaktır. Bu amaçla, Globe Projesi ve Küresel İnovasyon Endekslerinde birlikte yer alan 62 ülkeye ait kültür boyutları ve inovasyon skorları konsolide edildikten sonra analize tabi tutulmuştur. Yapılan korelasyon ve regrasyon analizleri sonucunda Ülkelerin inovasyon düzeyleri üzerinde en fazla etkili olan dört temel kültürel boyut olduğu (grup içi kolektivizm, insan yönelimi, toplumsal kolektivizm ve performans yönelimi) ortaya konulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Kültür, Küresel İnovasyon Endeksi, GLOBE Projesi

Öz Girişimcilik niyeti; Kişisel, demografik, çevresel faktörlerden etkilendiği gibi toplumun oluşturduğu kültürel değerlerden ve edinilen girişimcilik eğitiminden de etkilenmektedir. Bu bağlamda, kültürel değerler toplumun; Değişim, yenilik, risk alma eğilimi ve belirsizliğe olan tolerans düzeyi gibi konulara bakış açısını ve bireylerin girişimcilik eğilimini belirlediği görülmektedir. Ayrıca bireylerin sahip oldukları farklı değerler onların girişimci olma niyetleri üzerinde önemli bir farklılık yaratmaktadır. Bunun yanında, yapılan araştırmalar girişimcilik konusunda edinilen eğitimin girişimcilik niyetleri üzerinde olumlu katkıları olduğunu ortaya koymaktadır. Bu çalışma, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler MYO, Ağlasun MYO ve Bucak Hikmet Tolunay MYO 'da okuyan öğrencilerin sahip oldukları kültürel değerlerin ve okulda edindikleri girişimcilik eğitiminin, girişimcilik niyetleri üzerinde etkisi olup olmadığını ortaya koymak amacıyla 722 öğrenci üzerinde uygulanmış boylamsal bir çalışmadır. Çalışmada girişimcilik eğitiminin girişimcilik niyeti üzerinde bir etkisinin olmadığı, ancak değişime açıklık ile kendini güçlendirme değerleri bireylerin girişimcilik niyeti üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Abstract The intention of entrepreneurship is influenced by personal, demographic and environmental factors, as well as the cultural values of the community and acquired education. In this context, it is seen that these values determine the perspective of the society such as change, innovation, risk taking tendency and tolerance level to uncertainty and the tendency of individuals to enterprising. Also, the different values that individuals have led to a significant difference in their intention to become entrepreneurs.

Yönetici geri bildirimi; iş görenlerin işe yönelik davranışlarının ve performansının, yöneticisi tarafından değerlendirilerek olumlu veya olumsuz şekilde yine iş görene ifade edilmesidir. İş gören performansını pekiştirici, işgörenleri geliştirici ve eğitici, iş gören motivasyonunda oldukça etkili olan bu geri beslemenin nasıl yapılması gerektiğinin ve işgörenleri mutlu edebilecek özelliklerinin neler olduğunu ortaya koymak bu araştırmanın problemini oluşturmaktadır. Bu problem; 80 özel sektör çalışanı üzerinde yapılan bir saha araştırması ile çözümlenmeye çalışılmıştır. Literatürde ilgili birçok çalışmadan, işgörenler üzerinde etkili, birbirinden farklı 15 geri bildirim özelliği listelenmiştir. Bu özelliklerden hangilerinin işgöreni mutlu etmesi açısından daha öncelikli olduğu frekans ve yüzde analizleri ile ortaya konulmuştur. Bulgulara göre işgörenleri mutlu eden öncelikli geribildrim özellikleri; geri bildirimin saygılı ve özenli biçimde yapılması (f=57), gerçekleri yansıtması ve objektif olması (f=56), kişiyi değil yapılan işi ve sergilenen davranışları değerlendirmesi (f=54) ve geri bildirimin geliştirmeye yönelik yapılmasıdır (f=50). İfade edilen bu 15 özellik geri bildirimin zamanı, geribildirimin özenli bir iletişim ile yapılması, geribildirimin eğitici/yönlendirici olması ve geribildirimin objektif davranışlar/performans üzerinden olması şeklinde 4 boyuta indirgenmiştir. Bu boyutlandırma sonrası en mutlu eden geri bildirim boyutları; geribildirimin objektif olup doğrudan davranışları ve performansı değerlendirmesi (f=171), geribildirimin özenli bir iletişim ile yapılması (f=171) ve geribildirimin eğitici/yönlendirici olmasıdır (f=164).

Öz Bu çalışmanın amacı; Journal of Organizational Behavior dergisinde 2010-2015 yıllarında, liderlikle ilgili yayınlanan makalelerin bibliyometrik bir analizini ortaya koymaktır. Son altı yılda araştırılan liderlik tarzlarının ve bu liderlik tarzlarının hangi örgütsel davranış ve tutumla ilişkisinin araştırıldığının tespit edilmesi, ilgili literatür ile ilgilenen araştırmacılara önemli katkılar sağlayacaktır. 2010-2015 yılları arasında yayınlanan 51 adet dergide basılan, 435 adet makalenin başlıkları ve anahtar kelimelerinde " leadership " kelimesi taranmış, makalelerin 43 tanesi araştırma kapsamına alınmıştır. Araştırma sonucunda, en fazla gündemde olan liderlik tarzlarının sırasıyla dönüşümcü liderlik (13 kez), lider-üye etkileşim teorisi (8 kez), otantik liderlik (6 kez) ve etik liderlik (4 kez) olduğu tespit edilmiştir. Çalışmada, araştırılan liderlik tarzları ile örgütsel davranış ve tutumlar arasındaki ilişkinin anlam ve yönüne de yer verilmiştir. Abstract The aim of this study is to put forth a bibliometric analysis of articles published related with the leadership in Journal of Organizational Behavior in the years 2010-2015. Determination of the trend of reseaches in last six years on subjects like leadership styles and relationship between these styles and organizational behavior, will make an important contribution to researchers interested in that literature.

Bu araştırmanın amacı; işe ve örgüte yönelik en önemli olumlu tutumlardan iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde farklı liderlik tarzlarından hangilerinin nasıl bir etkiye sahip olduklarını ortaya koymaktır. Bu amaçla gerçekleştirilen saha araştırmasında örneklem olarak, sektörün ve çalışan niceliğinin önemli düzeylere ulaşmasından ötürü sağlık çalışanları tercih edilmiştir. İstanbul’da bulunan özel ve devlet hastanelerinde çalışan 1785 sağlık çalışanı üzerinde, anket yöntemi ile yapılan araştırmanın analizleri yapısal eşitlik modellemesi aracılığıyla gerçekleştirilmiştir. Analiz sonuçları; sırasıyla araçsal ve etkileşimci liderliğin, iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde istatistiksel açıdan anlamlı ve olumlu bir etkisinin olduğunu göstermektedir. Dönüşümcü liderliğin, işe ve örgüte yönelik bu olumlu tutumlar üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır. İş tatminin de örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi, duygusal bağlılık önde olmak üzere oldukça yüksektir.

Proactive behaviors have become an important and popular topic in the organizational behavior literature for the last 15 years. Therefore, researchers have begun to investigate the concept of proactive behavior, its antecedents and consequences. In the studies carried out by the researches, it has been observed a
scarcity about measurement of proactive behaviors. In this context, this study aims to introduce proactive behavior scale which has been developed by reviewing and integrating the scales in the literature. Furthermore, the purpose of the study is
investigating the validity and reliability of proactive behavior scale. In line with this purpose, 250 employees, who are work for two private hospitals in Antalya, have been included in the study. In this respect, exploratory factor analysis and
confirmatory factor analysis have been performed for the validity and reliability of the proactive behavior scale. However, internal consistency coefficients have been computed. Based on the findings, it can be seen that proactive behavior scale is a
valid and reliable and it is explained by three factors as follows: organizational, coworkers oriented and individual. Moreover, it can be said that the measurement model had good fit with obtained data and it can be used for further studies to be
conducted in the same field or with the same samples.

Bireylerin hem sosyal hem de iş hayatlarında kişisel gelişimleri adına oldukça önemli bir yeri bulunan “mentörlük” olgusu bu araştırmanın konusunu oluşturmuştur. Özellikle yükseköğretim kurumu gibi bireylerin kariyerlerine yön veren, kişisel gelişim süreçlerinde önemli katkılar sağlayan bir ortamda mentörlüğün gerekliliği, etkinliği ve bu etkinliği artırmak için mentör ve menti gruplarının birbirlerinden beklentilerini ortaya koymak araştırmanın amacını oluşturmaktadır. Bu amaçla, her biri yirmi beş üniversite öğrencisinden oluşan iki öğrenci grubu ve dört öğretim üyesi, bir öğretim görevlisi ve bir araştırma görevlisinden oluşan öğretim elemanları grubu ile odak grup çalışması gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın bulgularına göre, mentörlük her iki grup tarafından da gerekli bir sistem olarak görülmektedir. Öğrenciler mentörlerinde öncelikle iletişim özelliklerine, akademik yetkinliklere ve kişisel özelliklere dikkat etmekte, bununla birlikte profesyonel görünüme, sektör deneyimine ve karizma unsuruna önem vermektedir. Mentör olarak öğretim elemanları ise, analitik düşünme yeteneğine sahip, disiplinli, çalışkan, samimi, çıkarcı olmayan, bireyleri menti olarak tercih edeceklerini ifade etmektedirler. Ayrıca öğretim elemanları iyi bir mentörde bulunması gereken özellikleri; özverili, tutarlı ve dürüst olmak, iletişim kurma becerisinin yüksek olması, mesleğe ve eğitimciliğe dair yetkinliklerinin fazla olması şeklinde ifade etmişlerdir. Bunun yanında mentör olarak öğretim elemanları mentörlük sisteminin hem öğrenciye hem üniversiteye hem de öğretim elemanın gelişimine katkı sağlayacağı konusunda hemfikirlerdir.

This study aims to investigate the impact of academic advising on undergraduate students’ career adaptabilities. Career adaptabilities are considered as a significant predictor for positive outcomes. In literature, it is suggested that some factors trigger students’ career adaptabilities. Therefore, in this study academic advising systems are examined as predictors for career adaptabilities. Accordingly, this study aims to determine the effects of some academic advising types on undergraduate students’ career adaptabilities. In this respect, data which are collected from 397 undergraduate students getting a tourism and hotel management education by the survey method are analysed by using the structural equation modelling. The results of the study indicate that intellectual and affective academic advising types have a positive effect on students’ career adaptabilities. In addition, it has been found that instrumental academic advising has a negative effect on students’ career adaptabilities.