MERITOCRACIA NO SERVIO PBLICO: A UTILIZAO DA MERITOCRACIA COMO FORMA DE ESTIMULAR OS BONS SERVIDORES PBLICOS E ALCANAR MAIOR EFICINCIA NA GESTO

ANDR DELEVATI GORSKI1 LUIS FERNANDO OTERO2

RESUMO: No Brasil, o ingresso no servio pblico vem sendo anualmente o objetivo de milhes de pessoas que buscam uma carreira estvel em uma realidade de tantas e to rpidas mudanas no mercado de trabalho. Essas pessoas prestam concurso pblico para ingressar nos cargos e aps a aprovao so nomeadas e designadas para os mais diferentes rgos dentro da esfera pblica nacional em seus distintos mbitos. A partir do momento em que um indivduo atua como servidor pblico, desempenhando com zelo e empenho uma determinada atribuio, nada mais justo do que ele possa ter seu trabalho, conhecimento, habilidades e atitudes valorizadas e seu esforo e dedicao recompensados pela organizao a que presta seus servios; tal reconhecimento pode ser representado pela oportunidade de uma promoo ou de ocupar um cargo de chefia, direo ou gerncia. Partimos do pressuposto de que tais cargos devem ser ocupados com base no mrito individual e competncia comprovada, embora saibamos que muitas vezes os laos de amizade, as trocas de favores ou questes polticas acabam determinando o ocupante de um cargo mais elevado dentro da hierarquia em detrimento da escolha baseada na competncia. Tm-se aqui o objetivo de justificar e defender a utilizao da meritocracia na definio de ocupantes dos postos-chave no servio pblico, apresentando os fatores envolvidos e as boas prticas de meritocracia j existentes no Brasil, tendo sempre em vista o aprimoramento da gesto pblica que refletir na eficincia do servio prestado populao.

Palavras-chave: meritocracia; servio pblico; merecimento.

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Tecnlogo em Processos Gerenciais (Universidade Castelo Branco UCB), Acadmico do Curso de Bacharelado em Administrao (Universidade Federal de Santa Maria UFSM) 2 Bacharel em Cincias Contbeis (Universidade Estadual de Maring - UEM), Especialista em Gesto Pblica, Controle Interno e Controladoria (Faculdade Cidade Verde - FCV)

1 INTRODUO Nos dias de hoje muitos so os motivos que levam a populao brasileira a afirmar que vivemos em um pas melhor, mais democrtico e com mais oportunidades de ascenso social e profissional. O crescimento econmico, fazendo com que milhes de brasileiros pudessem constituir uma nova classe mdia, o respeito conquistado pelo Brasil internacionalmente, a reduo da pobreza, a expanso da educao e muitos outros fatores fazem com que os mesmos brasileiros que outrora no tinham tantos motivos para orgulhar-se, hoje possam vivenciar uma nova realidade. Obviamente, os problemas no se resolveram todos nesse curto espao de tempo e ainda sofremos com a corrupo, descaso na sade, segurana pblica e outros. Porm, so inegveis os avanos conquistados principalmente a partir do final da dcada de 1990. Grande parte desse crescimento deve-se a programas e estratgias governamentais que passaram a ter como foco maior o bem-estar do cidado brasileiro. E ao falarmos em governo, no h como no nos referirmos ao servidor pblico, independente da esfera, pois so os servidores os representantes dos governos junto populao e da adequada prestao de seus servios dependem milhes de pessoas em nosso pas. importante ressaltar que de 2000 para 2010, de acordo com reportagem do Jornal Folha de So Paulo, o quantitativo de servidores ativos da Unio cresceu 21,2%, nmero bastante superior ao crescimento da populao brasileira que foi de 12,5% no mesmo perodo. Historicamente os servidores pblicos sempre foram taxados por boa parte da populao como pessoas acomodadas que se apoiam na estabilidade do cargo sem se importar com a adequada execuo das suas atribuies, imagem que vem sendo alterada com o passar dos anos. Mesmo assim, qualquer indivduo que seja servidor ou que tenha contato com o servio pblico capaz de testemunhar o fato de que muitos servidores ocupam postos-chave sem ter as competncias necessrias para tal, enquanto outros com formao e competncia atuam em posies pouco estratgicas, por no fazerem parte de um ou outro grupo, impossibilitando, dessa forma, o seu crescimento profissional e privando a sociedade de um servio mais qualificado. Em outras palavras, historicamente valoriza-se pouco o servidor que apresenta resultados positivos e, ao mesmo tempo,

recompensa-se com cargos e benefcios pessoas que ocupam posies estratgicas por interesses pessoais de seus pares, sem se preocupar com a adequada execuo de seu trabalho e com os benefcios para a populao. A inteno deste trabalho abordar as prticas de meritocracia no servio pblico, ou seja, a valorizao do mrito por meio da premiao do servidor que obtm bons resultados. Procuraremos apontar as boas prticas utilizadas e possveis alternativas para alterar a realidade de concesso de benefcios por interesses pessoais e/ou polticos.

2 REFERENCIAL TERICO Conforme apontado por Chiavenato (2003) na dcada de 1930, ocorreu o surgimento da abordagem humanstica. Diversos estudos realizados dentro das organizaes levaram percepo de que se fazia necessrio administrar melhor um dos principais recursos de qualquer organizao, que so as pessoas. Em decorrncia disso, surge uma questo importante: como fazer para administrar este valioso recurso se to complexo o entendimento das motivaes e desejos do ser humano. Nas teorias de motivao humana pode-se visualizar com relativa facilidade que o ser humano sente a necessidade de ter seu trabalho reconhecido. comum ouvirmos expresses como: aquela pessoa mereceu o cargo ou fulano fez por merecer. Isto nada mais do que o reconhecimento social de que um determinado indivduo ascendeu a uma posio mais elevada em uma organizao a partir da sua dedicao e mrito. Em uma definio de Duarte (2005, p. 365), meritocracia a frmula utilizada por organizaes, como estmulo profissional, oferecendo recompensas aos seus integrantes que proporcionem melhorias importantes para elas ou para sua clientela. Baseando-se na viso de Barbosa (2003), cabe afirmar que a meritocracia profissional pode ser definida como um conjunto de valores que demanda que as posies ocupadas pelos sujeitos na organizao devem ser derivadas do mrito de cada um, isto , das suas realizaes individuais. Tais autores tambm apontam a necessidade de que sejam utilizados critrios justos nas metodologias de reconhecimento no momento de se praticar recompensa

baseada em resultados. Para que os planos de recompensa sejam vistos como justos necessrio que possam ser aplicados a todos os indivduos da organizao observando-se o mrito profissional. Muitas vezes a relao entre o bom desempenho profissional e sua recompensa no perceptvel e para que isso ocorra devem existir alguns critrios como: avaliao de desempenho com critrios claros no subjetivos e comunicao eficaz objetivando dar aos funcionrios um retorno honesto das informaes. Na inexistncia de tais condies que se abre espao para que as pessoas aleguem o favoritismo e a influncia como motivos da recompensa de um colega, j que com a falta de informao cada um procurar criar suas prprias razes que muitas vezes estaro motivadas pela insatisfao, para justificar o reconhecimento do trabalho do outro em detrimento do seu. Duarte (2005, p. 365) nos apresenta um conceito de meritocracia, que est intimamente ligado ao reconhecimento destinado ao servidor pblico. Tal conceito o merecimento e definido pelo autor nas palavras a seguir:
Merecimento. Reconhecimento do mrito de servidor pblico, caracterizado por suas qualificaes funcionais, profissionais, ticas, morais, como assiduidade, competncia, conhecimento e habilidade, o que comprovado por avaliaes que lhe conferem o direito promoo de cargo, classe ou categoria.

Da definio acima podemos compreender que o servidor pblico deve ser reconhecido a partir da identificao de uma multiplicidade de competncias tanto em seu conhecimento funcional, quanto em suas capacidades e atitudes. Uma forma de efetuar essa identificao e, consequentemente, seu merecimento a avaliao de desempenho, instrumento utilizado nas instituies pblicas. Neste contexto, ao referir-se meritocracia observada no Poder Pblico brasileiro, Barbosa (2003) pontua:
A meritocracia e a avaliao de desempenho sempre foram questes polmicas para a administrao, especificamente no Brasil. At porque no existe aqui uma ideologia meritocrtica fortemente estabelecida na sociedade, mas sim sistemas e discursos meritocrticos. Entre ns existe, do ponto de vista do sistema cultural, a ideia de que cobrar resultados e ainda por cima mensur-los, uma atitude profundamente autoritria. Avaliar servio pblico, ento, muito mais complicado. Existe nas representaes coletivas brasileiras uma relao grande entre competio, cobrana de resultados e desempenho como procedimentos e processos autoritrios, e no como processos funcionais ou de hierarquizar pessoas no interior de um todo para fins especficos. Alm disso, existe uma identificao entre processos democrticos com meritocrticos. Nem todos

os processos democrticos so meritocrticos e nem todos os processos meritocrticos podem e/ou devem ser democrticos.

Obviamente que no h somente aspectos positivos no tocante utilizao da meritocracia, pois est inevitavelmente vinculada outra ferramenta que alvo de muitas crticas, que a avaliao de desempenho. No h muitas discordncias em relao necessidade de apurar o merecimento; o que h, no entanto, so divergncias quanto forma de efetuar tal apurao, que muitas vezes subjetiva conforme apontado por Probst (apud BARBOSA, 1996, p. 63), que ainda na primeira metade do sculo XX afirmou que a questo principal no apurar o merecimento: o essencial como apurar o merecimento meticulosamente, facilmente, sem preconceitos e sem levantar antagonismo. Conforme fora pontuado anteriormente, no Brasil as pessoas no se sentem vontade quando esto passando por um processo de avaliao e a tendncia que se sintam pressionadas e ameaadas nessas situaes. As crticas que so feitas aos sistemas de meritocracia devem ser levadas em conta como possibilidade de aperfeioamento, mas as vantagens da meritocracia tambm so em grande nmero. Ainda conforme Frederick Taylor (apud CHIAVENATO, 2003), j havia observado em seus estudos que igualar os salrios dos colaboradores mais produtivos com o dos menos produtivos era desmotivador para os que produziam mais. J na poca, existia a percepo do mrito, onde os indivduos que sentiam que colaboravam mais efetivamente entendiam ter direito a serem recompensados por tal. Embora as percepes de Taylor estivessem ligadas a produo privada, cabe o resgate histrico que possibilita a vinculao com a Administrao Pblica. 2.1 BREVE HISTRICO DAS PRTICAS MERITOCRTICAS NO BRASIL A meritocracia um assunto discutido com maior intensidade nos ltimos anos. No entanto, sua aplicao no servio pblico bastante antiga e j na Constituio de 1824 possvel identific-la atravs do artigo 179, item XIV que diz: Todo cidado pode ser admitido aos cargos pblicos civis, polticos ou militares, sem outra diferena que no seja por seus talentos ou virtudes. (Barbosa: 1996, p. 65). Percebe-se que j no sculo XIX so mencionados talentos e virtudes como requisitos para ingresso nos cargos pblicos no havendo, porm, referncias forma como esses atributos seriam avaliados.

Mais de cem anos depois, o texto constitucional de 1934 em seu artigo 170, definiu pela primeira vez como critrio para ingresso em cargo pblico o concurso de provas e ttulos. As constituies seguintes (1937, 1946, 1967 e 1988) no trouxeram mudanas drsticas nos termos, tendo havido, inclusive, alguns retrocessos com a incorporao da cultura patrimonialista e clientelista herdada da colonizao portuguesa. O patrimonialismo na definio de Max Weber (1991) significa administrar o Estado como bem de famlia e o clientelismo consiste na utilizao da mquina pblica para a prestao de servios e troca de favores com alguns indivduos exclusivos em detrimento da populao como um todo. No governo do presidente Fernando Henrique Cardoso ocorreu uma reforma mais profunda com a criao do Ministrio da Administrao e Reforma (MARE), conduzido por Luiz Carlos Bresser Pereira. Tal fato desencadeou uma considervel reestruturao e melhora na prestao dos servios pblicos com abertura de novos concursos e o investimento na capacitao dos servidores pblicos. Entretanto, as reformas tambm no foram perfeitas e o histrico de problemas que j vinha de outros governos anteriores impediu que as prticas meritocrticas fossem mais utilizada. Nas palavras de Abruccio (2007, p. 14):
Nos ltimos anos, muito se avanou no Brasil em termos de democratizao do Estado. Mas necessrio aprofundar este processo, pois a administrao pblica brasileira s ser mais eficiente e efetiva, caso possa ser cobrada e controlada pela sociedade.

Cabe ressaltar que para avanarmos para uma cultura de maior valorizao do mrito no servio pblico, latente a necessidade de que os escales mais altos das administraes, principalmente na espera federal, sejam profissionalizados. Nesse ponto a sociedade precisa cumprir seu papel de cobrana e controle manifestando-se em desacordo com as designaes de cargos que surgem como frutos de alianas polticas e propondo novas solues para a eficincia na gesto. A partir do fim do loteamento de cargos por razes polticas abre-se o caminho para um avano maior que s ser possvel a partir da compreenso de que poltica e administrao pblica tm de andar separadas.

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS A metodologia pode ser mais bem compreendida pelas doutrinas de Kerlinger (1979, p.94) conforme a seguir, "[...] pode-se definir como sendo o plano e a estrutura da investigao, concebidos de forma a permitir a obteno de respostas, para as perguntas da pesquisa". Para o desenvolvimento do presente trabalho utilizou-se a metodologia de consulta de dados secundrios, realizada atravs de pesquisas bibliogrficas, referenciadas em obras j publicadas, artigos, citaes, sites especializados e demais documentos, objetivando o xito da demanda. Em outras palavras, trata-se de uma pesquisa que tem como principal objetivo analisar as prticas e os benefcios da utilizao da meritocracia no servio pblico atravs de situaes j vislumbradas. Desde j podemos destacar como uma limitao da pesquisa, a ausncia de um instrumento estruturado e desenhado especificamente para o presente estudo. Com a finalidade de atingir o objetivo proposto no presente trabalho, utilizaremos dados pertinentes ao seu desenvolvimento que tratem de prticas meritocrticas no servio pblico em mbito nacional, procurando destacar suas vantagens principais. 3.1 TIPO DE PESQUISA Optou-se pela utilizao de pesquisa bibliogrfica, buscando contato com tudo o que foi publicado, dito ou registrado sobre o tema. De acordo com Cervo e Bervian (1996, p. 48):
A pesquisa bibliogrfica meio de formao por excelncia. Como trabalho cientfico original, constitui a pesquisa propriamente dita na rea das Cincias Humanas. Como resumo de assunto, constitui geralmente o primeiro passo de qualquer pesquisa cientfica.

Quanto abordagem, a pesquisa classificada como qualitativa j que busca percepes e entendimento sobre a natureza geral da questo da meritocracia, abrindo espao para a interpretao. Salienta-se tambm o uso de pesquisa qualitativa pelo fato de tratar de um tema que mesmo no sendo novo, ainda no descrito e pesquisado em grande intensidade, no oferecendo rol amplo de dados de partida.

4 DADOS APURADOS NA PESQUISA Com as leituras realizadas e informaes levantadas respeito do tema meritocracia, foi possvel elencar uma srie de situaes e realidades que podem ser verificadas atualmente em nosso pas no tocante utilizao de critrios baseados no mrito e na eficincia para o preenchimento de postos-chave nos rgos pblicos. 4.1 PERCEPES DAS DIFICULDADES ENCONTRADAS NA ADOO DE MERITOCRACIA De acordo com texto publicado em 2009 pelo Juiz de Direito Carlos Eduardo Richinitti no Jornal Zero Hora de Porto Alegre RS, no servio pblico a estrutura vigente deve ser modificada de maneira que, sempre a partir de critrios objetivos e impessoais, que sejam previamente conhecidos por todos, haja espao para se valorizar financeiramente os servidores mais competentes e penalizar os incompetentes. importante abordar no presente texto que no h pretenso de condenar a estabilidade no servio pblico, at pelo fato de vivermos em uma democracia ainda no suficientemente madura que faz-nos conviver com loteamento e distribuio de cargos por critrios meramente polticos nas diferentes esferas. O que propomos , ainda na linha de pensamento de Richinitti, defender a modernizao na estrutura do servio pblico, objetivando valorizar os indivduos que se destacam e que muitas vezes acabam sendo penalizados, pois recebem carga de trabalho ainda maior como forma de compensar o prejuzo causado pela falta de comprometimento do servidor incompetente que se apoia na garantia da estabilidade para cumprir diariamente sua jornada de trabalho, recebendo em dia seus proventos, porm contribuindo muito pouco para a adequada execuo do servio pelo qual pago pela sociedade. Realizar abordagens sobre metas e prmios para esforos diferenciados no Servio Pblico ainda um tabu de propores gigantescas, conforme apontado o texto de Fernando Martins publicado no portal on-line do jornal Gazeta do Povo PR. O assunto mexe com as entidades sindicalistas representantes dos servidores, principalmente ao se falar de punies para quem tem desempenho abaixo do

aceitvel. O texto aponta ainda os efeitos negativos do estado antimeritocrtico que ao desestimular o empenho e esforo individual contribui para a prestao de servios abaixo das expectativas de qualidade e eficincia. O Estado Brasileiro que ainda jovem foi edificado sobre a organizao burocrtica do imprio portugus que adotava a cultura do clientelismo, priorizando e concedendo privilgios s pessoas bem relacionadas com os ocupantes do poder em detrimento dos demais. Ainda conforme o texto de Martins no deixa de ser um privilgio o trabalho estatal sem compromisso com o desempenho. No havendo a tentativa de reverso do quadro atenua-se a probabilidade de acomodao do servidor em seu cargo. Se nos nveis federal e estadual h diversos empecilhos para a adoo da meritocracia, no nvel municipal podem-se verificar realidades ainda mais complexas por se tratar de um universo menor, onde os moradores de uma determinada cidade dependem ainda mais do trabalho dos servidores da Prefeitura, possuindo contato mais frequente. Em texto de autoria da servidora pblica municipal de Dourados-MS, Cristina Mussury, publicado em um portal on-line popular na cidade, a servidora explicita sua preocupao com a crescente criao de cargos comissionados ou de confiana que so utilizados como manobra poltica para cumprimento de acordos feitos em contrapartida aos apoios partidrios. Obviamente, por atenderem em primeira instncia a interesses de particulares tais acordos no primam pela competncia do servidor e deixam de valorizar o mrito que poderia conduzir pessoas qualificadas para ocuparem as funes. importante frisar a concepo da autora do artigo quando a mesma no acredita ser razovel a utilizao da expresso confiana para a criao de um cargo pblico visto que todo servidor pblico tem por dever ser confivel para tratar de assuntos que tenham em vista o bem da coletividade. Cabe um apontamento relevante: o que um agente pblico pode ter de to grave para confidenciar a um servidor pblico que possa justificar que este precise ser de sua confiana e/ou indicao? Muito possivelmente essas situaes seriam resolvidas com a escolha dentro do quadro de servidores efetivos, de pessoas com experincia, eficincia e comprometimento comprovados para ocupar tais posies-chave. Haveria, com isso, um considervel ganho de qualidade no servio prestado.

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4.2 BOAS PRTICAS DE MERITOCRACIA NO SERVIO PBLICO Com a realizao da pesquisa para elaborao do presente artigo, foi possvel apurar que, embora haja muito a fazer para a melhoria na prestao dos servios aos cidados no Brasil, existem boas prticas de utilizao da meritocracia no servio pblico em nosso pas, em que h predominncia de quesitos relacionados competncia e merecimento para o preenchimento de postos-chave. Como exemplo, podem-se citar os Estados de Rio Grande do Sul e Gois. 4.2.1 Estado do Rio Grande do Sul No estado do Rio Grande do Sul, a ex-governadora Yeda Crusius regulamentou no ano de 2010, atravs do Decreto n 47.258/2010, a Carreira de Analista de Planejamento, Oramento e Gesto da Secretaria de Planejamento e Gesto, criada pela Lei Estadual 13.421. Desde ento os avanos funcionais e salariais dos servidores vinculados carreira citada so regidos por sua produtividade. Sobre a promoo, em seu Captulo IV o Decreto aponta:
Art. 16 - Constituem condies para a promoo por merecimento, grau a grau, na Carreira de Analista de Planejamento, Oramento e Gesto: I - cumprimento de interstcio mnimo de efetivo exerccio de 05 (cinco) anos no grau; (...) IV - obteno de resultado satisfatrio, nos termos do regulamento, na mdia das ltimas 05 (cinco) avaliaes anuais de desempenho individual.

No texto do Decreto est previsto ainda um sistema de 2,5 mil pontos atribudos ao conjunto de aes, etapas e indicadores selecionados para acompanhamento e medio de desempenho dos servidores. E para a promoo na carreira, onze indicadores (competncias) sero levados em considerao. 4.2.2 Estado de Gois O Estado de Gois possui iniciativa semelhante ao Rio Grande do Sul, contemplando um nmero ainda maior de servidores pblicos. Conforme informaes da Secretaria de Estado de Gesto e Planejamento de Gois (Segplan), o processo de seleo por capacitao e mrito, que foi criado pelo Decreto n

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7.291/2011, possui como foco a profissionalizao do servio pblico, objetivando a melhoria dos servios e atendimentos dos rgos pblicos populao. A seleo realizada entre os servidores pblicos efetivos e serve para preencher postos em cargos gerenciais. A triagem, denominada Processo de Seleo de Gerentes por Capacitao e Mrito composta por fases que abrangem diversos aspectos como avaliao curricular (formao acadmica e experincia profissional), prova com questes objetivas e entrevista profissional. De acordo com o Portal on-line Dirio do Congresso, da abertura do processo de meritocracia em 2011 at o incio do ano de 2012, a Secretaria de Gesto e Planejamento de Gois j havia aprovado 16 gerentes e 75 tcnicos, atravs de currculos e entrevistas, sendo que 790 cargos gerenciais j foram disponibilizados por mrito ao longo das selees j realizadas pelo governo. Conforme o Secretrio de Gesto e Planejamento, Giuseppe Vecci, o governo investe na escolha atravs do mrito no compromisso de alcanar o fortalecimento da profissionalizao na gesto pblica. O secretrio entende que os servidores pblicos so caros sociedade e que se deve buscar um servio melhor sem aumentar o custo atual. So pertinentes tambm para a afirmao da grande importncia da meritocracia, as palavras da superintendente da Escola de Governo da Segplan-GO, Rosemary Freitas Valle:
Para o servidor, a meritocracia de extrema importncia porque a mente humana reage positivamente s recompensas e, principalmente, ao reconhecimento. A ocupao dos cargos de gerncia por mrito vai influenciar na motivao do servidor e no investimento em capacitao, alm de, indiretamente, se refletir no atendimento ao pblico. (Portal Dirio do Congresso)

Com a iniciativa do governo Estadual, busca-se transformar a mentalidade do setor pblico, atravs da aplicao da meritocracia e da possibilidade de os candidatos que so julgados capacitados atravs de critrios claros, ocuparem posies estratgicas de chefia. Fato importante que todos os servidores possuem igual oportunidade de ascenso, dependendo somente de suas competncias e habilidades profissionais e do interesse em efetuar sua inscrio nas selees amplamente divulgadas. relevante a abordagem feita na publicao, de que toda a sociedade tem a ganhar com a meritocracia, pois a capacitao e o aprimoramento do funcionrio

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so premiados com um cargo de retorno financeiro maior, ficando disponvel s necessidades dos cidados um servidor comprometido com a prestao de servios de qualidade e eficincia, diferentemente do que se observa comumente nas pessoas que ocupam tais posies por apadrinhamento poltico ou indicao, sem o mnimo de compromisso com a satisfao da populao em relao ao servio que est sendo prestado. 4.3 O GOVERNO FEDERAL E A MERITOCRACIA No mbito do Governo Federal, recentemente a Presidente Dilma Rousseff defendeu a utilizao da meritocracia como forma de aperfeioar a gesto governamental, mesmo com a histrica resistncia de setores do seu partido a esse modelo de gesto. Tal fato pode ser considerado um ponto bastante positivo, comprovando a importncia da existncia de um Estado meritocrtico e profissional, conforme palavras da prpria Presidente. Pode-se esperar que o apoio da Presidenta prtica da meritocracia venha a se consolidar atravs de aplicaes prticas nos diferentes escales do Governo Federal, ratificando a importncia da competncia na gesto pblica em detrimento do popular loteamento de cargos.

5 CONSIDERAES FINAIS Na construo do presente trabalho, buscou-se demonstrar os diferentes aspectos que envolvem a meritocracia, realizando um resgate histrico sobre o tema e relacionando sua utilizao com a valorizao das competncias, habilidades e atitudes dos servidores pblicos tendo sempre como objetivo principal a possibilidade de maior ganho de eficincia no servio pblico brasileiro. Foi possvel perceber, a partir dos referenciais e conceituaes expostos, o desafio que representa a adoo de prticas meritocrticas no mbito da Administrao Pblica nos nveis federal, estadual e municipal no Brasil, devido nossa jovem e ainda no consolidada democracia que carrega sobre si as heranas do sistema patrimonialista e clientelista herdado desde os tempos do imprio e muito utilizado at os dias de hoje.

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Prticas como as acomodaes de pessoas em cargos de chefia ou funes de confiana por acordos polticos, o loteamento de cargos e a concesso de vantagens por interesses pessoais comprometem a busca por um Estado meritocrtico onde se privilegia o desempenho e a eficincia nos resultados acima de tudo. Intencionou-se no decorrer do texto abordar os prejuzos que as aes antimeritocrticas trazem populao brasileira, aumentando os gastos pblicos e diminuindo o nvel de satisfao da populao com os servios prestados. Ao mesmo tempo, amparando-se na literatura relacionada ao assunto, foram relacionados os aspectos que buscam justificar a adoo da meritocracia como forma de gesto. Dentro do universo de servidores pblicos, pode-se afirmar que a grande maioria competente e comprometida com suas funes. Entretanto, a minoria incompetente e descompromissada com o bem comum infelizmente acaba prejudicando a imagem dos demais. Contudo, esse quadro vem se alterando positivamente nas ltimas duas dcadas principalmente a partir da reforma conduzida pelo ento Ministro da Administrao e Reforma, Luiz Carlos Bresser Pereira durante a segunda metade da dcada de 1990 que possibilitou o avano na busca de um modelo profissionalizado de gesto pblica. Com a utilizao da meritocracia os bons servidores podem ascender profissionalmente sendo beneficiados com maior retorno financeiro e retribuindo a sociedade com servios de qualidade. Foi possvel identificar prticas concretas de utilizao da meritocracia nos Estados do Rio Grande do Sul e Gois, ambos com legislao j vigente sobre o tema e com inmeros postos de gerncia preenchidos por servidores do quadro efetivo que passaram por processo de seleo em vrias etapas. Os testemunhos dos gestores pblicos e da populao desses locais corrobora a importncia da meritocracia, elevando a credibilidade do rgo pblico que estar representado por pessoa devidamente capacitada e investida na funo atravs do seu empenho dedicao e merecimento pessoal. Tambm o Governo Federal acenou recentemente atravs da Presidente Dilma Rousseff o apoio s prticas meritocrticas como forma de aperfeioar a gesto governamental. O caminho para uma gesto pblica de excelncia passa pela utilizao da meritocracia e gratificante perceber que os passos em nosso pas esto sendo dados.

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