Caderno Das Melhores Praticas de Diversidade e Inclusao Nas Empresas

CADERNO DAS
MELHORES PRÁTICAS DE
DIVERSIDADE E INCLUSÃO
NAS EMPRESAS
INSTITUTO BRASILEIRO DE DIREITO

E ETICA EMPRESARIAL
COMISSÃO DE ÉTICA,
DIVERSIDADE E IGUALDADE
2019  1ª Edição
INSTITUTO BRASILEIRO DE DIREITO E ÉTICA EMPRESARIAL – IBDEE
O INSTITUTO BRASILEIRO DE DIREITO

E ÉTICA EMPRESARIAL – IBDEE
O IBDEE é uma entidade sem fins lucrativos com o objetivo de refletir o
Direito como meio de contribuir para a integridade dos negócios e para a ade-
quada relação dos empresários com o poder público, no sentido de um maior
comprometimento ético dos agentes empresariais e políticos, ao mesmo tempo
em que incentiva o desenvolvimento econômico sustentável.
PROPÓSITO
O propósito do Instituto é ser referência no estudo do Direito com vistas

à promoção da Ética Empresarial, pautando a sua atuação com rigor científico,
criatividade e respeito à ordem constitucional. Com esse norte, o IBDEE busca
influenciar os agentes de nossa sociedade no sentido de um comportamento
mais responsável, transparente e ético nos negócios.
Com participação nacional e internacional, o IBDEE atua visando influen-
ciar tomadores de decisão, tanto do setor público quanto do privado, a adotar
medidas que inibam os desvios éticos nos negócios.
Presidente Vice-Presidente
Edmo Colnaghi Neves André Castro Carvalho
Diretora Executiva Diretor de Relações Institucionais

Gabriela Alves Mendes Blanchet Rubens Oliveira
Diretora Administrativa Diretor de Comunicação

Marcela Santos Bruno Fagali
Diretor Jurídico Diretor Acadêmico

Diego Valois Tarfur Guilherme Corona
Para mais informações sobre o Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresa-

rial, visite o site: www.ibdee.org.br.
Para associar-se ao IBDEE, envie e-mail para: ibdee@ibdee.org.br.
2
CADERNO DAS MELHORES PRÁTICAS DE DIVERSIDADE & INCLUSÃO NAS EMPRESAS
COORDENAÇÃO
Gabriela Alves Mendes Blanchet
COMISSÃO REDATORA
Ana Alice Queiroz, Ana Carolina Moreira Bavon, Anna Lygia Rego, Bruno Paiva,
Catharina Jesus da Silva, Gabriela Alves Mendes Blanchet, Paula Teixeira Garcia
Civolani, Renato Souza, Victor Chaves.
CRÉDITOS
A Comissão de Ética, Diversidade e Igualdade do IBDEE é a responsável pelo

desenvolvimento e execução deste Caderno. Seu conteúdo reflete o entendi-
mento do IBDEE sobre o tema, e não necessariamente as opiniões individuais
daqueles que participaram de sua elaboração.
AGRADECIMENTOS ESPECIAIS
Adriana Carvalho (ONU Mulheres); Caroline Gimenes (Analista de Advocacy do

IBGC); Danilo Gregorio (Gerente de Advocacy do IBGC); Eduardo Faria Santos
(Consultor em D&I e Mestre em Direitos Humanos, Gênero e Perspectivas de
Justiça Social pelo International Institute of Social Studies – ISS, de Haia);
Evandro Alves (Empretabilidade); Igor Oliveira (InovaZumbi - Faculdade Zumbi
dos Palmares); Maria Gabriela Eiras de Almeida (Rede Brasil do Pacto Global da
ONU); e Valéria Café (Diretora de Vocalização e Influência do IBGC).
Diagramação e Impressão: Servideias ME
3
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO.......................................................................... 6
1 INTRODUÇÃO.......................................................................... 8
1.1 Objetivos do Caderno e delimitação do escopo.............................. 9
2 DIVERSIDADE: PANORAMA MUNDIAL.............................................. 10

2.1 Europa............................................................................. 11
2.2 Canadá e Estados Unidos....................................................... 12
2.3 Organização das Nações Unidas (ONU)....................................... 14
2.3.1 Objetivos de desenvolvimento sustentável........................... 14
2.3.2 Organização Internacional do Trabalho (OIT)........................ 16
2.4 Outras iniciativas................................................................ 17
3 DIVERSIDADE NO BRASIL............................................................ 19
3.1 Legislação......................................................................... 20
3.1.1 Constituição Federal de 1988........................................... 20
3.1.2 Legislação trabalhista.................................................... 21
3.2 Diversidade nas empresas brasileiras......................................... 25
3.2.1 Diversidade nas empresas privadas.................................... 26
3.2.2 Diversidade nas organizações públicas................................ 27
4 MOTIVAÇÃO PARA A IMPLEMENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE DIVERSIDADE... 33

4.1 Maior lucratividade.............................................................. 33
4.2 Maior envolvimento da equipe................................................. 34
4.3 Maior criatividade para resolver as questões................................ 34
4.4 Ampliação da visão negocial................................................... 34
4.5 Maior capacidade de inovação................................................. 35
4.6 Melhor governança corporativa................................................ 35
4
5 RECOMENDAÇÕES.................................................................... 36
5.1 Comprometimento da alta liderança......................................... 37
5.2 Criação de uma diretoria, departamento ou área
responsável pelo tema............................................................... 38
5.3 Desenvolvimento e elaboração de políticas internas efetivas............ 38
5.4 Recrutamento e contratação.................................................. 39
5.5 Programas de treinamento e sensibilização................................. 40
5.5.1 Atração e seleção......................................................... 40
5.5.2 Entrevistas................................................................. 41
5.5.3 Montagem de equipe..................................................... 41
5.5.4 Preparação do ambiente................................................. 42
5.6 Licenças maternidade e paternidade......................................... 43
5.7 Jurídico/compliance: controles internos..................................... 44
5.7.1 Canal de denúncia........................................................ 45
5.7.2 Métodos de avaliação.................................................... 45
5.7.3 Mecanismos de rating e evolução dos índices na empresa......... 46
6 CONCLUSÃO........................................................................... 47
REFERÊNCIAS............................................................................ 48
5
APRESENTAÇÃO
O projeto para a elaboração do Caderno das Melhores Práticas de Diversi-

dade e Inclusão nas Empresas surgiu durante as reuniões da Comissão de Ética,
Diversidade e Igualdade do IBDEE, quando se chegou à conclusão de que, sem
prejuízo da importância de se continuar discutindo e falando sobre o tema da
inclusão da diversidade, era preciso avançar na agenda de transformar o discur-
so em ações práticas no âmbito empresarial.
Ainda que crescentes os movimentos voltados para a inclusão da diver-

sidade nas empresas, há muito espaço para avançar. Muitas vezes estes movi-
mentos são restritos ao discurso e/ou à contratação de profissionais de grupos
minorizados para cargos mais baixos na estrutura organizacional.
Uma empresa verdadeiramente ética é aquela que tem coerência entre

o seu discurso e sua atitude; e, no campo da diversidade e inclusão, ser ético
é buscar o diverso de maneira verdadeira, desejada, respaldada por atitudes
concretas, que busquem espelhar, entre seus empregados, colaboradores e ad-
ministradores, um reflexo da sociedade brasileira, que é plural.
Outro dia achei na minha biblioteca um livro intitulado: “Haja como um

homem e vença como mulher”, que ganhei da minha mãe. Foi um best seller
na época, que refletia uma cultura não inclusiva. Essa ideia de que as mulheres
devem se masculinizar para ganharem espaço no meio empresarial já é total-
mente ultrapassada, não fazendo qualquer sentido. Não se tem um ambiente
verdadeiramente diverso se, mesmo contratando pessoas “diversas”, espera-se
delas que se comportem em linha com os modelos padrões impostos.
Muitas empresas, no entanto, mesmo desejosas de ver aquela composi-

ção em seus quadros, têm dificuldade em encontrar o melhor caminho para se
chegar lá. Faltam ferramentas, informação e instrumentos. Não é por outra ra-
zão que este Caderno, além de reforçar a importância da inclusão da diversida-
de, traz recomendações concretas de ações inclusivas que podem ser adotadas
pelas empresas.
6
O Brasil é um país plural, e o diverso é o natural, faz parte da composição

do nosso país. O sonho da nossa Comissão de Ética, Diversidade e Igualdade,
assim como de todas as organizações e pessoas que muito contribuíram para a
elaboração deste Caderno, é que um dia, quando olharmos para o nosso meio
empresarial, possamos enxergar a sociedade ali refletida, especialmente nos
cargos de liderança. É ver a própria palavra “diversidade” cair em desuso,
porque a diversidade será o modelo padrão. É ver este Caderno não ser mais
necessário.
Desejamos a todos uma excelente leitura!
Gabriela Alves Mendes Blanchet
7
1
INTRODUÇÃO
Há uma crescente atuação global com o tema da inclusão no âmbito

corporativo. Cada vez mais, políticas afirmativas são adotadas visando eliminar
discriminações para conceder condições de trabalho mais igualitárias para to-
dos e todas, e essa atitude já vem apresentando resultados.
A reação do mercado é bastante positiva: os investidores modernos vêm
exigindo que as empresas implementem políticas nesse sentido como requisito
para a sua participação no negócio.1 As corporações que deixam de se preocu-
par com a igualdade entre seus funcionários estão sendo questionadas por seus
diversos stakeholders; há cada vez menos espaço para práticas que mantenham
ou acentuem as desigualdades. Ademais, já é pacífico o entendimento de que
uma maior representatividade e diversidade na força laboral é um imperativo
para as empresas que querem sobreviver e assegurar sua competitividade no
longo prazo.
A diversidade nos cargos de liderança, fato muito positivo e revolucioná-
rio, também tem sido percebida, apesar dos desafios presentes para que essa
conta seja de fato equalizada. Pensando nas inúmeras vantagens decorrentes
das políticas que visam estimular a diversidade no âmbito corporativo, o IBDEE
elaborou este Caderno.
1 BACELO, Joice. Escritórios de advocacia investem na diversidade para atrair clientes. Valor, 2 jul. 2018. Dis-
ponível em: https://www.valor.com.br/legislacao/5631045/escritorios-de-advocacia-investem-na-diversidade-para-
atrair-clientes.
8
1.1 Objetivos do Caderno e delimitação do escopo
O número de empresas comprometidas com inclusão e diversidade tem cresci-

do; as multinacionais e empresas de grande porte estão encabeçando esse movimen-
to. No entanto, mesmo entre as empresas comprometidas com a responsabilidade
social, ainda não são todas que dedicam tempo e recursos para promover a inclusão
da diversidade nos seus ambientes internos. Esse é um problema sério que tem dia-
riamente impactos negativos nas vidas das minorias e grupos minorizados,2 e que
requer um grande esforço por parte de todos para ser efetivamente combatido.
É comprovado que empresas que apresentam maior diversidade em sua
composição, desde a alta administração até a base da equipe de colaborado-
res, apresentam melhor desempenho em gestão e nos índices de satisfação,
melhor governança corporativa e clima organizacional, maior integração entre
seus colaboradores, complementariedade de competências, maior capacidade
de reconhecer e reter talentos. Empresas com representatividade feminina são
21% mais propensas a ter maior rentabilidade em relação às demais. Quando há
diversidade étnica, esse percentual aumenta para 33%.3
Pensando nisso, o IBDEE apresenta neste Caderno algumas das melhores
práticas a serem adotadas pelas empresas para implementar políticas de inclu-
são da diversidade levando em consideração cinco pilares: gênero, raça e etnia,
orientação sexual, pessoas com deficiência (PCDs) e intergeracionalidade (inte-
ração entre jovens e idosos). A ideia central do Caderno é incentivar ações se-
melhantes que possam ajudar na construção de um ambiente corporativo mais
igualitário e representativo. Seu objetivo é mostrar algumas ações que podem
ser tomadas no ambiente empresarial visando fomentar a inclusão da diversi-
dade, dando exemplos que devem ser adaptados à realidade e ao tamanho da
empresa que deseja implementar medidas semelhantes em seu âmbito interno.
Apoiar o avanço das empresas já comprometidas com o tema e engajar
novas empresas é um dos objetivos deste Caderno, por isso o IBDEE teve o
cuidado de buscar e compartilhar conhecimento e experiência de grupos e ins-
tituições que já trabalham o tema, somando esforços e trazendo maior riqueza
para o conteúdo.
2 Mulheres e negros são maiorias estatisticamente; porém, são considerados minorias em razão de sua posição social.
3 HUNT, Vivian; YEE, Lareina; PRINCE, Sara; DIXON-FYLE, Sundiatu. A diversidade como alavanca de performan-
ce. McKinsey, jan. 2018. Disponível em: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-
insights/delivering-through-diversity/pt-br.
9
2
DIVERSIDADE:
PANORAMA MUNDIAL
Empresas globais têm dedicado maior atenção aos temas de diversi-

dade e inclusão, em razão dos impactos na competitividade e nos resultados
econômico-financeiros e sociais que a diversidade de conhecimentos, de expe-
riências, de comportamentos, de aspectos culturais, de faixa etária, de gênero,
etc. podem trazer. O tema também tem ganhado peso e relevância na agenda
de investidores do Brasil e do mundo, principalmente em relação a cargos da
alta administração.
Estudos e pesquisas demonstram que a diversidade torna empresas mais
fortes e inovadoras e constitui uma fonte de criatividade e vantagem competi-
tiva. Entre as melhorias observadas nesse processo estão o aumento da capaci-
dade de competição com outras empresas; a melhoria na colaboração interna
e externa; a descoberta e atendimento de novas necessidades dos clientes;
o desenvolvimento de novas tecnologias; o aumento da satisfação dos
clientes; a geração de valor e a atração e retenção de talentos.4
A implementação da diversidade caminha para obter, dentro de empre-
sas, um universo de pessoas que representem a variedade efetiva da população,
possibilitando a condução dos negócios em sintonia com as necessidades do
mercado em que atuam.
A maioria das empresas sabe que buscar a inclusão e a diversidade não
significa tratar apenas das questões de discriminação com base em gênero, et-
nia ou raça, orientação sexual, identidade de gênero, religião, antecedentes,
deficiências, cultura, idade ou saúde mental, mas também olhar a todos como
4 LORENZO, Rocío. How Diversity Makes Teams More Innovative. TED@BCG, out. 2017. Disponível em: https://www.ted.
com/talks/rocio_lorenzo_want_a_more_innovative_company_hire_more_women.
10
pessoas únicas, com diferentes experiências de vida, formações e crenças, além

de valorizar e respeitar a todos por serem como são; em outras palavras, tratar
as diferenças como um potencial na promoção de impacto positivo nos negócios.
A inclusão de todos promove pertencimento, propósito e bem-estar. A
diversidade inflama a criatividade, a resolução de problemas e a inovação.5
2.1 Europa
A luta pela diversidade na Europa teve maior destaque no século XX, em

especial na Alemanha, quando houve manifestações contra a criminalização da ho-
mossexualidade por volta de 1907. Esses movimentos cresceram e foram ganhando
força, se espalhando por diversos países, até que ganharam a atenção da União Eu-
ropeia, que, desde os anos 2000, desempenha um importante papel na luta contra
a desigualdade, colocando a inclusão como um dos focos de sua atuação.
A Comissão Europeia, instituição que representa e defende os interesses
da União Europeia em decisões sobre o rumo político e estratégico do bloco
econômico, tem como uma de suas principais preocupações a implementação
da inclusão, e para isso foi criada a Carta para a Diversidade, documento as-
sinado voluntariamente por empregadores de vários setores que os encoraja a
implementar políticas e práticas internas para promover condições igualitárias
em suas empresas. Essa Carta inclui medidas genéricas, benéficas para todos
os grupos, e outras específicas, voltadas para cada grupo historicamente mi-
norizado nos ambientes das organizações, como as pessoas com deficiência, as
mulheres, os negros, as pessoas maduras e a população LGBTQIA+.6
5 Como exemplo da abrangência da questão de inclusão e diversidade, veja-se o seguinte vídeo: ACCENTURE. In-
clusion Starts With I. YouTube, 23 jun. 2017. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=2g88Ju6nkcg.
6 Apresentamos aqui algumas reflexões trazidas por Eduardo Faria Santos, consultor em Diversidade & Inclusão
e mestre em estudos de desenvolvimento, direitos humanos e gênero pelo International Institute of Social
Studies (ISS) de Haia, na Holanda, com o intuito de informar a decisão de todos sobre qual sigla deve ser usada.
Oficialmente (por decisão do movimento em congresso), a sigla continua sendo LGBT. No entanto, já há algum
tempo, convencionou-se acrescentar o I (de pessoas intersexo), em razão da invisibilidade histórica dessas
pessoas, que ainda hoje sofrem diversos procedimentos cirúrgicos enquanto bebês, só para agradar a família
ou o próprio médico, que “necessita” enquadrar a criança no binário masculino ou feminino. De acordo com
especialistas, entre 0,05% e 1,7% da população nasce com características intersexuais — tal estimativa se as-
semelha ao número de pessoas ruivas. Diante disso, a sigla LGBTI+ já é mais inclusiva que a LGBT. Atualmente,
nos meios de militância, tem ocorrido uma crescente utilização da sigla LGBTQIA+, muito provavelmente pela
entrada de ativistas mais jovens e consequente maior interação com a academia e com movimentos em outros
países. Muito se discute o Q, de Queer, no Brasil, considerando ser advinda de uma experiência estadunidense
que acabou gerando um novo ramo de estudos de gênero, a Teoria Queer. O Queer veio ao Brasil através da
academia e, diferentemente das outras letras, não seria uma “identidade”, justamente por acreditar na não
necessidade de rótulos e categorizações tanto em termos de identidade de gênero como de orientação sexual.
Mas o fato é que novas gerações brasileiras estão utilizando o termo para se identificar, e essa pode ser a
realidade de muitas empresas. Como acreditamos e respeitamos a autodeclaração, tem se tornado cada vez
11
O foco dessa Carta é fazer com que as organizações vejam a diversidade

como algo positivo, transformando as diferenças em força para solucionar pro-
blemas e gerar evoluções dentro da empresa. Ela descreve medidas concretas
que podem ser implementadas pelos empregadores para promover condições
igualitárias para todos em todas as etapas da carreira profissional, além de
vedar qualquer forma de discriminação.
Vários países europeus aderiram a essa proposta. Um grande exemplo é
Portugal, que elaborou uma Carta Portuguesa pela Diversidade, que conta com
apenas uma página, contendo princípios a serem adotados pelas empresas para
estimular maior inclusão e diversidade, e que vem ganhando força desde sua
elaboração em 2016.7
Além desse importante documento, a União Europeia também tem outras
iniciativas para promover a igualdade de condições de emprego, tendo gran-
de preocupação com a inserção de pessoas com deficiência, pessoas de baixa
renda e pessoas mais maduras no mercado de trabalho. Nesse tema, podemos
destacar a Estratégia Europa 2020 e a Estratégia Europeia para a Deficiência
2010-2020.
2.2 Canadá e Estados Unidos
O Canadá é um país pioneiro na jornada de inclusão e diversidade. A Lei

Canadense de Direitos Humanos (Canadian Human Rights Act), de 1977, proíbe
qualquer tipo de discriminação, seja por gênero, raça, etnia e demais bases,
inclusive no ambiente de trabalho. A Lei de Equidade no Trabalho (Employment
Equity Act), de 1995, estabelece que organizações e empresas regulares devem
prover oportunidades iguais de trabalho para quatro grupos, sendo eles: (i)
mulheres; (ii) pessoas indígenas; (iii) pessoas com deficiência; e (iv) membros
de minorias. O país conta com programas federais de incentivo à inclusão e
mantém um sistema para auxiliar empregadores a cumprirem suas metas e
obrigações legais.
mais comum o acréscimo da letra Q. Já o A vem de assexuais, e representa pessoas que não querem, não se
sentem aptas ou não desejam envolvimento sexual com outras pessoas, e por serem experiências ainda mais
invisibilizadas, mas que estão saindo do armário, principalmente por uma população mais jovem, a militância
“mais moderna”, no intento de ser mais inclusiva, a acrescentou à sigla. Já o sinal de + representa outras
experiências e identidades, brasileiras ou não. Recomendamos assistir ao seguinte vídeo, que explica o porquê
de a sigla LGBTQIA+ ser a mais inclusiva atualmente: SOUZA, Jéssica. Mas afinal, qual o significado de LGBTQ-
QICAPF2K+ e outras siglas como LGBTQ+? Razões Para Acreditar. Disponível em: https://razoesparaacreditar.
com/representatividade-2/significado-lgbtqqicapf2k.
7 COMISSÃO EUROPEIA. Carta Portuguesa para a Diversidade. Disponível em: http://www.cartadiversidade.pt.
12
Confirmando o pioneirismo no tratamento das diversidades como questão

de ordem pública, o Governo Canadense desenvolveu uma metodologia cha-
mada Gender Based Analysis + (GBA+),8 que é a metodologia de análise pela
qual uma política, programa, iniciativa ou serviço pode ser examinada por seus
impactos em vários grupos de mulheres e homens. O GBA + fornece um retrato
que capta as realidades de mulheres e homens afetados por um problema es-
pecífico em um momento específico. Isso significa que analistas, pesquisadores,
avaliadores e tomadores de decisão podem melhorar continuamente seu traba-
lho e obter melhores resultados, respondendo melhor às suas necessidades e
circunstâncias específicas.
O GBA + se alinha aos princípios descritos na Carta Canadense de Direitos
e Liberdades e na Lei Canadense de Direitos Humanos, e o Governo do Canadá
está comprometido em apoiar a implementação completa do GBA + em todos os
departamentos e agências federais.9
Nos Estados Unidos, as leis de incentivo à diversidade e inclusão são clas-
sificadas como leis de Oportunidades Iguais de Emprego (EEO, por sua sigla em
inglês para Equal Employment Opportunity).
O arcabouço norte-americano sobre o tema é extenso e está disposto em
diversas leis, como a Lei de Direitos Civis de 1964 e 1991, (Civil Rights Act of
1964 and 1991), a Lei de Discriminação à Gravidez (Pregnancy Discrimination
Act), a Lei de Igualdade de Remuneração de 1963 (EPA, por sua sigla em inglês
para Equal Pay Act of 1963), a Lei de Discriminação no Trabalho (ADEA, por sua
sigla em inglês para Age Discrimination in Employment Act of 1967), a Lei de
Americanos com Deficiências (ADA, por sua sigla em inglês para Americans with
Disabilities Act of 1990), a Lei da Reabilitação (Rehabilitation Act of 1973) e a
Lei de Não Discriminação à Informação Genética (GINA, por sua sigla em inglês
para Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008).10
A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC, por sua sigla em
inglês para U.S. Equal Employment Opportunity Commission), agência federal
independente criada em 1965, é responsável pela promoção de oportunidades
iguais nas relações de trabalho por meio da aplicação dessas leis aos demais
8 Em português: Análise Baseada em Gênero +.

9 CANADÁ. Treasury Board Secretariat. Gender-Based Analysis. 25 out. 2016. Disponível em: https://www.canada.
ca/en/treasury-board-secretariat/services/treasury-board-submissions/gender-based-analysis-plus.html.
10 Para fins desta publicação, decidimos limitar o escopo deste trabalho às principais leis, regulações e programas
estabelecidos a nível federal nos Estados Unidos. Ressalta-se que diversos estados e governos locais também
promulgaram medidas em igual sentido.
13
participantes do mercado, incluindo empresas privadas, governos estaduais e

municipais, instituições de ensino e agências de emprego.11
Apesar de algumas leis e regulações terem seu escopo de aplicação li-
mitado, seja em sua totalidade, seja parcialmente, essas normas, regulações
e programas serviram e servem como padrões mínimos a serem seguidos pelas
empresas, tanto públicas quanto privadas, além do próprio Estado, para elabo-
rar programas e guias internos sobre diversidade e inclusão.
2.3 Organização das Nações Unidas (ONU)
Historicamente, a Organização das Nações Unidas (ONU) tem como uma

de suas metas a diversidade e a inclusão, ainda que incorporadas indiretamente
por metas mais abrangentes, especialmente por algumas de suas agências espe-
cializadas, como a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Logo após a II Guerra Mundial, a ONU estabeleceu, pela primeira vez,
uma proteção aos direitos humanos com a Declaração Universal. O documento
é um marco na história e foi elaborado por representantes de diferentes origens
jurídicas e culturais de todas as regiões do mundo.12
Para envolver empresas nas questões dos direitos humanos, notadamen-
te quanto aos direitos das mulheres e LGBTQIA+, em 2000 foi criado o Pacto
Global das Nações Unidas, que é uma chamada para as empresas alinharem
suas estratégias e operações a dez princípios universais nas áreas de Direitos
Humanos, Trabalho, Meio Ambiente e Anticorrupção e desenvolverem ações que
contribuam para o enfrentamento dos desafios da sociedade.13
2.3.1 Objetivos de desenvolvimento sustentável
A iniciativa pioneira no combate a iniquidades e indignidades foi criada

em 2000 com o nome de Objetivos do Milênio (ODM). De abrangência interna-
cional, o maior foco desta inciativa foi o combate à pobreza.
O ano de 2015, com o anúncio dos Objetivos de Desenvolvimento Susten-
tável, apresentou uma oportunidade histórica e sem precedentes para reunir
11 ESTADOS UNIDOS. Equal Employment Opportunity Commission - EEOC. About EEOC. https://www.eeoc.gov/eeoc.
12 ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. A Declaração Universal dos Direitos Humanos. Disponível em:
https://nacoesunidas.org/direitoshumanos/declaracao.
13 Para mais informações, consultar: REDE BRASIL DO PACTO GLOBAL. A iniciativa. Disponível em: https://www.
pactoglobal.org.br/a-iniciativa.
14
países, empresas e população global a fim de decidir sobre novos caminhos, me-
lhorando a vida das pessoas em todos os lugares. Essas decisões determinaram
o curso global de ação para acabar com a pobreza, promover a prosperidade
e o bem-estar para todos, proteger o meio ambiente e enfrentar as mudanças
climáticas. Surgiu assim a oportunidade de se adotar a nova agenda de desen-
volvimento sustentável e chegar a um acordo global sobre a mudança climática.
Das ações tomadas nasceram os Objetivos de Desenvolvimento Susten-
tável (ODS), que são orientações da ONU visando assegurar que a justiça, a
igualdade e o desenvolvimento sustentável sejam garantidos e observados em
caráter global. Eles têm um importante papel na luta contra a desigualdade.
Os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e as 169 metas anuncia-
das em 2015 pela ONU para os próximos quinze anos abarcam e tratam do tema
“diversidade e inclusão” de forma mais ambiciosa e profunda em relação aos
antigos 8 Objetivos de Desenvolvimento do Milênio. A agenda tem como ambi-
ção “não deixar ninguém para traz”, concretizar os direitos humanos de todos
e alcançar a igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres e meninas,
especialmente por meio dos ODSs 5, 8 e 10.14
O ODS 5 objetiva alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mu-
lheres e meninas. Quando enfocado em termos de diversidade e inclusão, vemos
que o assunto está imbuído em metas nos itens 5.1, 5.5 e 5.c, que tratam respec-
tivamente sobre: (5.1) o fim de todas as formas de discriminação contra todas as
mulheres e meninas em toda parte; (5.5) garantir a participação plena e efetiva
das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis
de tomada de decisão na vida política, econômica e pública; e (5.c) adotar e for-
talecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de
gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis.15
O ODS 8 tem como objetivo a promoção do crescimento econômico sus-
tentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente
para todas e todos, e, em termos de diversidade e inclusão, sua meta 8.5 está
focada em “até 2030, alcançar o emprego pleno e produtivo e trabalho decente
para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com
deficiência, e remuneração igual para trabalho de igual valor”.16
14 Para mais informações a respeito de todos os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, consultar:

ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. 17 Objetivos para Transformar Nosso Mundo. Disponível em: https://
nacoesunidas.org/pos2015.
15 Mais informações em: https://nacoesunidas.org/pos2015/ods5.
15
Finalmente, o ODS 10 visa reduzir a desigualdade dentro dos países e entre

eles, especialmente nas metas 10.2, 10.3 e 10.4, que objetivam: (10.2) empo-
derar e promover a inclusão social, econômica e política de todos, independen-
temente de idade, gênero, deficiência, raça, etnia, origem, religião, condição
econômica ou outra; (10.3) garantir a igualdade de oportunidades e reduzir as
desigualdades de resultados, inclusive por meio da eliminação de leis, políticas e
práticas discriminatórias e da promoção de legislação, políticas e ações adequa-
das a este respeito; e (10.4) adotar políticas, especialmente fiscal, salarial e de
proteção social, e alcançar progressivamente uma maior igualdade.17
2.3.2 Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Destacamos também o trabalho feito pela OIT no que se refere à diversi-

dade e à inclusão. Apesar de grande parte do tema estar disposto em material
não vinculante, como recomendações ou convenções não ratificadas e/ou não
mais em vigência no Brasil. Abaixo expomos relevantes documentos para a dis-
cussão apresentados pela OIT:
Convenções ratificadas pelo Brasil:

§ Convenção 169 – Povos Indígenas e Tribais;
§ Convenção 159 – Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes
§ Convenção 103 – Amparo à Maternidade (Revista);
§ Convenção 100 – Igualdade de Remuneração de Homens e Mulheres
Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor;
§ Convenção 190 – Eliminação da Violência e Assédio no Trabalho (apro-
vada em junho de 2019, mas só entra em vigor após doze meses da
ratificação por dois Estados).18
Convenções não mais em vigor:

§ Convenção 111 – Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação;
§ Convenção 3 – Relativa ao Emprego das Mulheres antes e depois do
Parto (Proteção à Maternidade).

18 A convenção e a recomendação podem ser acessadas aqui: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO.
Comisión Normativa: violencia y acoso en el mundo del trabajo. In: CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO, 108. Genebra, jun. 2019. Disponível em: https://contec.org.br/wp-content/uploads/2019/06/
CONVENCAO190_OIT.pdf.
16
Convenções não ratificadas pelo Brasil:

§ Convenção 156 – Sobre a Igualdade de Oportunidades e de Tratamento
para Homens e Mulheres Trabalhadores: Trabalhadores com Encargos
de Família;
§ Convenção 143 – Sobre as Imigrações Efetuadas em Condições Abusivas
e sobre a Promoção da Igualdade de Oportunidade e de Tratamento
dos Trabalhadores Migrantes.
Recomendações:19
§ Recomendação 12 – Sobre a proteção da maternidade (agricultura);
§ Recomendação 90 – Sobre igualdade de remuneração;
§ Recomendação 95 – Sobre a proteção da maternidade;
§ Recomendação 111 – Sobre a discriminação (emprego e ocupação);
§ Recomendação 123 – Sobre o emprego das mulheres com encargos
de família;
§ Recomendação 151 – Sobre os trabalhadores migrantes;
§ Recomendação 165 – Sobre os trabalhadores com encargos de família;
§ Recomendação 191 – Sobre a proteção da maternidade;
§ Recomendação 200 – Sobre o HIV e a SIDA.
2.4 Outras iniciativas
Em outros países também são registradas iniciativas que buscam a equi-

dade de tratamento de pessoas com características diversas.
Na Ásia, por exemplo, o movimento de inclusão de mulheres no mercado
de trabalho é recente, mas já se faz presente em algumas das novas legislações
trabalhistas. Desde 2018 existe um movimento de investidores em relação à
diversidade de gênero nos conselhos de administração, especialmente em com-
panhias de capital aberto.20
19 Para a lista completa de Recomendações da OIT, consultar: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO.

Recommendations. Disponível em: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12010:0::NO::
P12010_INSTRUMENT_SORT:2.
20 EINHORN, Bruce; SHRIVASTAVA, Bhuma; ODA, Shoko. Conselhos 100% masculinos geram pedidos por mudança
na Ásia. UOL, 11 out. 2018. Disponível em: https://economia.uol.com.br/noticias/bloomberg/2018/10/11/
conselhos-100-masculinos-geram-pedidos-por-mudanca-na-asia.htm.
17
O Japão aprovou, em 2016, a Lei de Incentivo à Participação Profissional

da Mulher, que visa aumentar a inserção das mulheres no mercado de trabalho,
preocupando-se com a equidade de gênero no ambiente de trabalho.
Já no continente africano, as realidades são bastante diferentes entre
si, considerando a enorme dimensão territorial e a realidade de cada região.
No norte africano, de maioria islâmica, a Tunísia é exemplo para os de-
mais países árabes na luta por igualdade de gênero. Citamos, por exemplo,
os intensos debates que culminaram com a aprovação da nova legislação pelo
Gabinete Presidencial no ano de 2018 — e que ainda aguarda aprovação do
Parlamento21 —, substituindo a lei que impede mulheres de herdar patrimônio.
Há ainda o exemplo de Ruanda, que tem maioria absoluta de mulheres no Par-
lamento, figurando na 6ª posição no Global Gender Report 2018 — para fins de
comparação, lembremos que o Brasil está na 95ª posição.22
Em outros países do continente africano, ainda existem poucos avanços
nesse campo de valorização das diversidades. Muitos empecilhos culturais pre-
servam a inflexibilidade da estrutura de trabalho africana; corroborando essa
afirmação, cumpre esclarecer que boa parte da legislação discriminatória con-
tra LGBTQIA+, por exemplo, veio do período colonial, além das normas sociais
inseridas nos países africanos através da religião cristã.
Existem, no entanto, países mais progressistas, como a África do Sul, que
sancionou a Regulação de Igualdade no Emprego (RIE), que é a emenda a uma
lei de 1998 que encoraja empregadores e patrões a conformar os modelos tra-
balhistas tendo em consideração a demografia nacional na hora de ratificar as
nomeações, permitindo assim uma maior diversidade nos ambientes de trabalho.
21 Para mais informações, consultar: TUNISIAN leaders urged to support gender equality on inheritance laws.
CGTN Africa, 14 ago. 2019. Disponível em: https://africa.cgtn.com/2019/08/14/tunisian-leaders-urged-to-
support-gender-equality-on-inheritance-laws.
22 WORLD ECONOMIC FORUM. Global Gender Gap Report. 2018. Disponível em: http://reports.weforum.org/
global-gender-gap-report-2018.
18
3
DIVERSIDADE
NO BRASIL
As empresas brasileiras estão a cada dia mais atentas para a importância

da diversidade nos seus negócios e para a rica contribuição que essas diferenças
trazem à empresa. As organizações que investem no conhecimento e no desenvol-
vimento da diversidade e da inclusão, muitas delas com controladoras estrangei-
ras, já consideram que, além de estarem reforçando sua responsabilidade social,
estão também promovendo vantagem competitiva dentro dos seus mercados.
A própria diversidade étnica que moldou a atual população brasileira —
composta majoritariamente por pretos e pardos,23 em decorrência de um pro-
cesso histórico de miscigenação entre nativos americanos que aqui habitavam há
mais de 12 mil anos, europeus que vieram em processos migratórios (portugueses
colonizadores a partir do século XV; italianos e alemães trazidos no século XIX
para substituição da mão de obra escravizada, por exemplo) e diferentes povos
africanos que foram escravizados e trazidos compulsoriamente ao Brasil entre os
séculos XV e XIX24 — contribuiu significativamente para diferentes perspectivas na
solução dos problemas sociais, ambientais e econômicos do país.
23 HÜNEMEIER, Tábita. Brasis: diversidade e evolução da população brasileira. Darwinianas: A Ciência em Mo-
vimento, 11 abr. 2017. Disponível em: https://darwinianas.com/2017/04/11/brasis-diversidade-e-evolucao-
da-populacao-brasileira.
24 BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística –
IBGE. Censo Demográfico 2010: Características da população e dos domicílios: resultados do universo. Rio
de Janeiro: IBGE, 2011. Disponível em: https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/periodicos/93/cd_2010_
caracteristicas_populacao_domicilios.pdf.
19
3.1 Legislação
Nossa legislação, diante da necessidade social, oferece garantias cons-

titucionais e infraconstitucionais acerca da diversidade. A abordagem aqui
apresentada será focada na proteção legal em relação ao trabalho, mas não
deixaremos de abordar também algumas normas sancionadas recentemente
que demonstram a preocupação do Estado com a proteção daqueles que, por
condições de vulnerabilidade ou mesmo físicas ou sociais, encontram-se num
patamar desfavorável.
É certo que, diante de alguns estudos, foi constatado que a presença
da norma regulamentadora torna eficaz a aplicação de regras consistentes em
inserir as pessoas que se encontram no contexto minorizado na estrutura das
empresas. Verificou-se que, a partir da obrigatoriedade legal, políticas de in-
serção, até então apenas aplicadas por poucas empresas, que, em regra, imple-
mentavam esses mecanismos de inserção em razão de políticas globais, passa-
ram a ser utilizadas de forma contundente.
A edição das normas tornou mais efetiva a contratação pelas empresas
de empregados que fazem parte de grupos diversos e houve, assim, com a obri-
gatoriedade legal, a discussão e o aprimoramento de políticas que visam intro-
duzir os trabalhadores (afastados da relação de emprego ou mesmo de cargos
superiores em decorrência do grupo social a que pertencem) em condições de
igualdade no mercado de trabalho, independentemente de sua raça, cor, reli-
gião ou orientação sexual.
3.1.1 Constituição Federal de 1988
A Constituição Federal fixa princípios fundamentais que tratam do direito

à cidadania, à dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da
livre iniciativa, conferindo de forma ampla os mesmos direitos a todos.
Já o artigo 5º da Constituição Federal reconhece a igualdade de di-
reitos, mencionando expressamente que homens e mulheres são iguais em
direitos e obrigações.
Não sem motivo, nossa Constituição Federal estabelece normas gerais em
relação aos direitos sociais, que envolvem as regras relativas aos trabalhadores,
garantindo às mulheres licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salá-
rio, com a duração de, no mínimo, 120 dias; proteção do mercado de trabalho
20
da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; e cria medidas

contra as diferenças salariais tão evidentes em nossa sociedade nos dias atuais.
No que se refere às diferenças salariais, a norma ainda fixa critérios rela-
tivos à proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
A Administração Pública, por conta da norma constitucional, também
possui a obrigação de reservar percentual de cargos e empregos públicos para
pessoas com deficiência, definindo os critérios para admissão.
Ainda no artigo 5º, X, da Constituição Federal, é possível encontrar a
proteção aos direitos da personalidade: “são invioláveis a intimidade, a vida
privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização
pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”
Esses direitos estão absolutamente conectados com o próprio ser humano;
considerando a existência em si mesma um direito passível de afetação, o legisla-
dor optou por contemplá-los com maior abrangência no artigo 11 do Código Civil.25
3.1.2 Legislação trabalhista
3.1.2.1 Das mulheres
A legislação trabalhista se viu incumbida de fixar critérios diferenciados

em relação ao trabalho da mulher, estabelecendo regras acerca das condições
de trabalho e da discriminação contra a mulher. Significa dizer que é necessário
respeitar condições diversas, quer em razão dos aspectos sociais ou mesmo em
razão de condições físicas.
O objetivo da legislação protetiva direcionada à mulher é corrigir as dis-
torções que afetam o seu acesso ao mercado de trabalho, ou mesmo a discrimi-
nação em relação ao gênero.
Fixar medidas que impeçam a contratação da mulher, por ser mulher, por
sua situação familiar ou estado de gravidez, sem políticas de igualdade entre ho-
mens e mulheres, deixa evidente a ausência de mecanismos de diversidade. Nes-
se caso, comprovada a ausência de políticas de diversidade em relação ao traba-
lho da mulher, teremos o descumprimento das normas protetivas nesse sentido.
25 Código Civil: “Art. 11. Com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissí-
veis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária.”
21
Observa-se que a lei visa proteger as políticas de contratação, até mesmo

os meios de publicidade de divulgação de vaga de emprego; visa também im-
pedir que sejam adotados critérios subjetivos para a contratação por meio de
concursos públicos e veda a realização de revistas íntimas.
Há regras para manutenção de condições adequadas de higiene e segurança,
e em especial mecanismos que garantam condições para amamentação ou forne-
cimento de creches ou convênios — regras próprias da proteção à maternidade.
3.1.2.2 Das pessoas negras e da diversidade de orientação sexual e de gênero
Apesar de a legislação também impedir discriminação em relação a raça

ou cor, muito trabalho deve ser realizado com o objetivo de colocar em prática
tal diretriz.
O Estatuto da Igualdade Racial é destinado a garantir à população negra
a efetivação da igualdade de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos indi-
viduais, coletivos e difusos e o combate à discriminação e às demais formas de
intolerância étnica. Estabelece a implementação de políticas voltadas para a
inclusão da população negra no mercado de trabalho e cria a responsabilidade
do poder público de assegurar igualdade de oportunidades, inclusive mediante
a implementação de medidas visando à promoção da igualdade nas contrata-
ções do setor público e o incentivo à adoção de medidas similares nas empresas
e organizações privadas.
Fixa, ainda, que a igualdade de oportunidades será lograda mediante
a adoção de políticas e programas de formação profissional, de emprego e de
geração de renda voltados para a população negra. A legislação inova, inclusive
assegurando crédito para a pequena produção, nos meios rural e urbano, com
ações afirmativas para mulheres negras. Também se compromete a promover
campanhas de sensibilização contra a marginalização da mulher negra no tra-
balho artístico e cultural.
A legislação fixa também a punição por crimes resultantes de discrimina-
ção ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional.
Nossa legislação não contempla regras protetivas específicas em relação
a orientação sexual e identidade de gênero, somente tratando a questão no
âmbito constitucional e de forma genérica. Seria necessário um olhar contem-
plativo sobre o assunto, eis que qualquer forma de discriminação repercute
questões sociais de alta relevância.
22
Em recente decisão, o STF, com o objetivo de coibir atos de homofobia e

transfobia, enquadrou essa situação como espécie de racismo. Tal como o racismo,
a homofobia e a transfobia devem ser enfrentadas e afastadas do âmbito empresa-
rial. Resta, então, a aplicação de mecanismos no âmbito privado que incentivem o
trabalho, independentemente de condição social, raça, cor, estado civil ou gênero,
e a aplicação das normas de igualdade insertas em nossa Constituição Federal.
O trabalho é árduo e a cultura empresarial deve estar alinhada com os
princípios que visam a eliminação do preconceito e considerem a inserção como
um fator determinante da relação entre empregado e empregador.
3.1.2.3 Das pessoas com deficiência (PCDs)
Quando tratamos da relação existente entre as pessoas com deficiência

e o trabalho, muitos obstáculos foram suplantados para alcançarmos alguns
direitos que hoje servem de apoio aos profissionais com deficiência. Podemos
afirmar que, nos moldes do artigo 2º do Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei
n. 13.146/2015), pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos
de natureza física, intelectual ou sensorial que, em interação com diversas
barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade com as
demais pessoas.
Este Caderno visa esclarecer e incentivar meios de contratação diversos,
que podem atender os interesses de ambas as partes e minimizar as situações
discriminatórias às quais esses trabalhadores também estão sujeitos.
Segundo a legislação, a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho
de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igual-
dade de oportunidades com as demais pessoas. Para a garantia da inserção no
mercado de trabalho das pessoas com deficiência, surgiu a Lei n. 12.711/2012,
conhecida como “lei das cotas”, que obriga empresas com certo número de
empregados a contratar um percentual mínimo de pessoas para a ocupação
de cargos. Essa inovação serviu inicialmente de incentivo a uma forma de con-
tratação que não ocorria. O Ministério do Trabalho e Emprego desenvolveu,
mediante ações orientativas, um trabalho efetivo em relação à contratação de
pessoas com deficiência.
É necessário ainda muito trabalho e incentivo para que as empresas pas-
sem a realizar as contratações necessárias independentemente da legislação de
cotas, garantindo a tão sonhada igualdade de oportunidades.
23
3.1.2.4 Intergeracionalidade (interação entre jovens e idosos)
Nos dias atuais, muito se discute acerca da intergeracionalidade. É sabi-

do que a população mundial está envelhecendo e, portanto, a discussão acerca
desta questão passa a ser de extrema importância para as empresas.
Várias gerações passam a viver de forma concomitante e, portanto, a
necessidade de melhorar o relacionamento entre o novo e o antigo é imprescin-
dível. As empresas passam a ter até três gerações convivendo durante a jornada
de trabalho, o que implica a necessidade de organizar-se e diminuir o conflito
próprio de gerações.
Ações que visem construir e reconstruir o relacionamento entre os grupos
de diferentes faixas etárias resultam em desenvolvimento e estratégia de cres-
cimento para as empresas.
Trazer para a nova geração o conhecimento, a prática da atividade e aliar
isso ao novo, ao dinâmico, que o jovem carrega, implica uma troca saudável,
que aos mais velhos gera um sentimento de pertencimento e, aos mais jovens,
aquisição de conhecimento diverso daquele que todos os demais já possuem.
Havendo mecanismos nesse sentido, é possível aperfeiçoar o conheci-
mento, o desenvolvimento e obter resultados favoráveis para a empresa.
3.1.2.5 Do assédio moral e sexual
O assédio moral se caracteriza pelo constrangimento decorrente de hu-

milhação no trabalho ou de terror psicológico. Até o presente momento, não há
regulação acerca desse tópico, apesar do trâmite no Congresso Nacional de pro-
jetos com o intuito de criminalizar esse comportamento. Já o assédio sexual en-
contra-se previsto no artigo 216-A do Código Penal, que estabelece o seguinte:
Constranger alguém com o intuito de obter vantagem

ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente
da sua condição de superior hierárquico ou ascendên-
cia inerentes ao exercício de emprego, cargo ou fun-
ção: Pena: detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
O assédio moral e o assédio sexual estão presentes nas relações de trabalho e

devem ser duramente obstados a fim de que seus efeitos sejam despejados para fora
24
das relações de trabalho. A humilhação, a degradação, a ofensa, o rebaixamento, o

abuso sexual, entre outros, são condutas que existem e que devem ser rechaçadas.
A cartilha desenvolvida pelo Ministério Público do Trabalho26 apresenta
uma razão histórica para a ocorrência de assédio sexual:
No momento em que a mulher se inseriu no mercado

trabalho e passou a ladear com o homem por longas
jornadas, as primeiras condutas de hostilidade, de
reação masculina e de imposição da superioridade do
homem sobre a mulher no espaço de trabalho foram
travadas por meio do assédio sexual.
A relação entre empregados advindos de grupos minorizados ou minorias

e outros não pertencentes a estes grupos pode ser terreno para a ocorrência
de assédios de variadas categorias. Existe uma discriminação histórica e natu-
ralizada no meio social que, em sendo reproduzida no ambiente profissional,
aumenta o risco de abuso de pessoas nas condições de vulnerabilidade.
Assim, não obstante a necessidade de implementação de programas de
compliance como ferramenta garantidora da inclusão para potencialização de
talentos diversos, quando nos deparamos com questões desta natureza o com-
pliance se faz mandatório.
O programa de compliance deve seguir alinhado com o departamento de
recursos humanos para manter em perfeitas condições o ativo mais importante
das empresas: o capital humano e a inviolabilidade de sua liberdade. Para tan-
to, qualquer situação que dê ensejo ao assédio, quer moral, quer sexual, deve
ser apurada e afastada, mantendo as políticas de diversidade em consonância
com as práticas legais e com a obrigação da manutenção de regras e compro-
missos assumidos que atendam aos interesses das partes.
3.2 Diversidade nas empresas brasileiras
Muitas empresas já monitoram indicadores de diversidade e inclusão, tais

como implementação de políticas de não discriminação e inclusão da diversi-
26 BRASIL. Ministério Público do Trabalho. Assédio sexual no trabalho: perguntas de respostas. Brasília: MPT; OIT,
maio 2017. Disponível em: http://www.mpsp.mp.br/portal/page/portal/cao_civel/acoes_afirmativas/inc_
social_mulheres/mulh_cartilhas/Cartilha%20Assedio%20Sexual%20-%20MPT.pdf.
25
dade no planejamento estratégico, e consideram os aspectos de diversidade e

inclusão nas oportunidades de promoção. Recente pesquisa feita pela Revista
Exame em parceria com o Instituto Ethos analisou e pontuou 109 empresas com
relação às práticas internas de diversidade e inclusão.27
Em relação aos diversos temas a serem trabalhados, tais como igualdade
de gênero, étnico-racial, pessoas com deficiência e LGBTQIA+, as empresas
pesquisadas encontram-se em diferentes patamares de maturidade.
No caminho comum inicial deste desenvolvimento está o levantamento
do retrato social interno da empresa e o engajamento da liderança na per-
cepção de “vieses inconscientes”, ou seja, quando as pessoas tomam decisões
tendenciosas sem se aperceberem.
A implementação dos programas de diversidade nas empresas impacta
diretamente a forma como tratam o público em geral, bem como seus parceiros
e negociadores de outras empresas.
O assunto ainda está em seu início no Brasil, trazido em parte pela in-
fluência das empresas controladas por matrizes em países que já possuem siste-
mas de inclusão mais maduros, e ainda há muito a ser desenvolvido.
O surgimento de premiações e avaliações no setor servem como um
impulsionador para que as empresas comecem a tratar o tema de forma
estratégica, desenvolvendo mais ações propositivas e afirmativas. Citamos a
premiação desenvolvida pela Great Place to Work, em conjunto com a Época
Negócios, o Prêmio WEPS28 Brasil, que foi criado pela Itaipu Binacional com
apoio da ONU Mulheres e do Pacto Global e, na 3ª edição, passou a ser coor-
denado pela ONU Mulheres.
3.2.1 Diversidade nas empresas privadas
Entre as quinze empresas globais com melhor gestão de diversidade e

inclusão, segundo a DiversityInc, treze delas se encontram no Brasil.29 Essas em-
presas fazem parte de grandes grupos de expressão internacional, com atuação
em diversos países.
27 VIEIRA, Renata. As empresas premiadas pelo Guia Exame de Diversidade 2019. Exame, 28 mar. 2019. Disponível
em: https://exame.abril.com.br/negocios/as-empresas-premiadas-pelo-guia-exame-de-diversidade-2019.
28 Saiba mais sobre o prêmio aqui: ONU MULHERES. Prêmio WEPs Brasil: Empresas Empoderando Mulheres. Dis-
ponível em: http://premiowepsbrasil.com.br.
29 DIVERSITYINC. DiversityInc Reveals 2016 Top 50 Companies for Diversity. 20 abr. 2016. Disponível em:
https://www.diversityinc.com/diversityinc-reveals-2016-top-50-companies-diversity.
26
Por outro lado, podemos observar que as empresas nacionais, em sua

grande maioria, não estão sensibilizadas como os grupos internacionais para
este tema, e devem caracterizar o próximo passo de avanço com esse objeti-
vo. O ambiente aberto de competição e as características econômicas e fiscais
para operação no país exigem cada vez mais o uso de diferenciais competitivos.
Dentro desse contexto, a riqueza e a inovação proporcionadas pela diversidade
de visões na empresa não podem ser relevadas.
3.2.2 Diversidade nas organizações públicas
O tema “diversidade” deve fazer parte da agenda prioritária nas organi-

zações públicas, através do fomento às políticas de promoção da igualdade, so-
madas à adoção de políticas e programas de formação profissional, de emprego
e de geração de renda voltados para pessoas em situação de vulnerabilidade,
de forma que sua participação no mercado de trabalho alcance os mesmos es-
tratos da sociedade brasileira identificados em pesquisas oficiais.
A gestão pública deve atuar com planejamento, organização, controle e di-
reção. O primeiro passo é incorporar a promoção da diversidade ao planejamento
de longo prazo, executando-o através da organização de ações efetivas em prol da
equidade de oportunidades para toda a população. Os resultados das ações de-
vem ser medidos e os direcionadores corrigidos a cada ciclo de planejamento,
de forma a permitir uma melhor adequação das iniciativas aos resultados espera-
dos. Dessa forma, o primeiro passo do administrador público comprometido com
a promoção da diversidade deve ser medir a estratificação social das organiza-
ções públicas e compará-la com o cenário nacional, desenvolvendo ações afirma-
tivas tão abrangentes quanto maior for a distância entre a representatividade dos
grupos sociais nas organizações e na sociedade em geral.
Os administradores públicos devem inserir no planejamento estratégico
medidas que promovam a gradual equiparação do perfil profissional interno ao
externo, fomentando a igualdade de condições no acesso às vagas de trabalho
e aos cargos de gestão, de forma a refletir na organização os mesmos estratos
sociais existentes nas regiões em que atuam — ou no país como um todo, quan-
do sua atuação seja nacional —, com base nos estratos sociais identificados em
pesquisas oficiais e seguindo critérios de classificação específicos.
Embora o acesso ao mercado de trabalho no setor público se dê pela via
dos concursos e processos seletivos de ampla concorrência, os administradores,
27
sem abrir mão dos princípios que regem a Administração Pública, devem criar
mecanismos de promoção e valorização da diversidade. Pela equidade, adotam-
-se ferramentas que afastam distorções que impedem o acesso dos indivíduos
que possuam as habilidades necessárias para desempenhar as atribuições do se-
tor público. Um desses mecanismos mais ágeis é o estabelecimento de cotas nas
contratações públicas, que podem ser estendidas aos serviços terceirizados.
Os concursos para contratação de servidores e os processos seletivos para
contratação de empregados públicos, assim como as seleções de estágio na Ad-
ministração Pública, não devem conter em seus regulamentos qualquer restrição
de gênero e raça ao número de vagas a serem ocupadas. Outrossim, devem con-
siderar a adoção de cotas para promoção da diversidade no mercado de trabalho.
A Administração Pública federal, em iniciativa repetida por alguns Estados
e Municípios, adota a prática de cotas raciais previstas na Lei n. 12.990/2014,
que estabelece cota de 20% para negros em concursos públicos, e no Decreto n.
9.427/2018, que determina cota de 30% para negros nas seleções para estágio.
Por sua vez, o Decreto n. 9.508/2018 reflete nos concursos públicos a mesma
reserva de vagas prevista na Lei n. 8.213/1991, que estabelece cotas a serem
adotadas por empresas privadas para pessoas com deficiência.
Tais normas buscam concretizar os preceitos da Lei n. 11.340/2006 (Lei
Maria da Penha), da Lei n. 12.288/2010 (Estatuto de Igualdade Racial) e da
Lei n. 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), em que estão pre-
vistas ações afirmativas para garantia do efetivo exercício de direitos civis,
políticos e sociais, entre os quais o direito ao trabalho, por mulheres, negros
e pessoas com deficiência, cabendo a empresas e organizações públicas e pri-
vadas criarem meios e mecanismos aptos a viabilizar o acesso igualitário ao
mercado de trabalho, como forma de realizar o mandamento constitucional
da isonomia, mediante uma tutela ainda diferenciada, haja vista a situação de
vulnerabilidade na qual estão inseridos tais grupos.
Ultrapassada a barreira do ingresso no mercado de trabalho, outras me-
didas devem ser adotadas para promover e garantir o bom desempenho e a
evolução profissional de todo cidadão, em especial dos grupos mais vulneráveis
— entre os quais se destaca o recorte “mulher negra” —, visando diminuir as
assimetrias existentes entre os inúmeros estratos sociais.
Buscando a efetividade das ações e a criação de uma cultura organiza-
cional que absorva a diversidade, o calendário anual de eventos das organi-
zações deve contemplar cursos, treinamentos e eventos para conscientização
28
da força de trabalho e dos públicos de interesse em temas como assédio e

violência de gênero, com criação e divulgação de canais adequados para denún-
cia e tratamento dos casos reportados. A eficácia dessas iniciativas será ainda
maior quando os jovens (estagiários e menores-aprendizes) estiverem em seu
público-alvo, vez que o respeito e a tolerância estarão presentes desde o início
em sua formação profissional.
É necessário manter uma agenda de treinamentos sobre promoção da di-
versidade e combate ao assédio moral e sexual, o que permite aumentar gradual-
mente a sensibilidade das pessoas em relação a esse tema. Uma forma eficaz de
manutenção da agenda é pautar pela diversidade na seleção de atores e persona-
gens da comunicação institucional interna e externa, concedendo visibilidade e
tornando natural a presença de indivíduos diversos num mesmo ambiente.
Sobre a temática de formação e qualificação profissional, faz-se man-
datório inserir mulheres, negros, pessoas com deficiência e todos os demais
grupos minorizados nos planos de treinamento da organização, de forma a via-
bilizar o acesso desses indivíduos às oportunidades de progressão de carreira.
A acessibilidade de pessoas com deficiência ao local de trabalho deve ser um
tema igualmente prioritário, assim como o auxílio de tecnologia e equipamentos
adequados para um desempenho eficiente e seguro de suas atribuições laborais, da
mesma forma que equipamentos de proteção individual (EPI) devem ser adequados
às necessidades físicas e fisiológicas das mulheres, colocando-as em condições de
igualdade com os homens em tarefas historicamente masculinas.
As organizações públicas devem prever em seus normativos internos, tais
como o código de ética e conduta, a prevenção e o combate ao assédio moral
e sexual, assim como estabelecer políticas de indicação e critérios para provi-
mento de cargos em comissão e funções de confiança que possibilitem ampliar
sua heterogeneidade, refletindo na ocupação da estrutura organizacional a
mesma distribuição de perfis demográficos observada na composição do quadro
funcional da própria organização e das regiões em que atua.
A avaliação da diversidade na distribuição de cargos em comissão e fun-
ções de confiança deve considerar abordagens quantitativa e qualitativa, certi-
ficando que atinge todos os níveis hierárquicos da organização, inclusive a alta
administração, contemplando cargos estatutários.
Para viabilizar a equidade entre homens e mulheres em relação ao de-
senvolvimento profissional e à evolução na carreira, o compartilhamento da
responsabilidade pelo acompanhamento da saúde e educação dos filhos deve
29
ser refletido nos planos de benefícios das organizações públicas. A extensão aos
pais dos benefícios tradicionalmente concedidos às mães, tais como ampliação
da licença-paternidade, abono de ausências para acompanhamento dos filhos
em tratamentos médicos e concessão de auxílio-creche, torna-se um imperati-
vo para equilíbrio de oportunidades entre homens e mulheres. Nesse sentido,
também vale ressaltar o olhar que as empresas devem ter sobre as políticas
afirmativas de extensão dos benefícios aos casais homoafetivos. Deve, adicio-
nalmente, ser disponibilizado ambiente adequado para aleitamento materno,
servindo tanto às mães que desejam armazenar o leite materno quanto àquelas
que desejam amamentar seus filhos durante o horário de trabalho.
Reforçando seu compromisso com a equidade de gênero, a organização
deve considerar o período de licença-maternidade no cálculo de bônus, parti-
cipações nos lucros e resultados ou qualquer que seja o mecanismo de recom-
pensa adotado. Por outro lado, as metas de desempenho individual devem ser
ajustadas para considerar o período de afastamento pela licença-maternidade,
sempre buscando não penalizar a vida reprodutiva da mulher.
3.2.2.1 Selo Pró-Equidade
De forma a consolidar e organizar as diversas iniciativas do poder público

para promoção da diversidade, em especial aquelas dirigidas à igualdade de
gênero e raça, o Governo Federal criou o Programa Pró-Equidade de Gênero
e Raça, que contempla de forma prática e objetiva as mesmas premissas de
equidade dispersas nos normativos jurídicos do país.
Uma das principais iniciativas do setor público para promoção da diversi-
dade, o Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça,30 criado pelo Governo Fede-
ral em 2005 em parceria com a ONU Mulheres e a Organização Internacional do
Trabalho (OIT), certifica pessoas jurídicas de direito público ou privado por suas
práticas dirigidas à construção de uma cultura de igualdade, fomentando ações
de combate a todas as formas de discriminação.
30 BRASIL. Ministério das Mulheres, Igualdade Racial e Direitos Humanos. Secretaria de Políticas para as Mulhe-
res; ONU MULHERES; ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Programa Pró-Equidade de Gênero e
Raça: rompendo fronteiras com o mundo do trabalho. 2016. Disponível em: http://www.onumulheres.org.br/
wp-content/uploads/2016/04/proequidade_para-site.pdf.
30
Utilizando sua própria definição:
o Programa busca disseminar novas concepções na

gestão de pessoas e na cultura organizacional para
alcançar a igualdade entre mulheres e homens no
mundo do trabalho, considerando as desigualdades de
raça e etnia. É dirigido a organizações de médio e
grande porte, públicas ou privadas, com personalida-
de jurídica própria, o que amplia o seu impacto para
interferir no mercado de trabalho.31
Tendo por premissa que a Diversidade não sobrevive sem uma cultura
organizacional que a contemple e a estimule, sendo resultado de inúmeras
e reiteradas ações afirmativas, o Selo Pró-Equidade é concedido a empresas
voluntariamente inscritas no programa, que concretizaram planos de ação con-
templando temáticas pré-estabelecidas, avaliados conforme atendam requisi-
tos de iniciativas, todas estruturadas em oito dimensões de ações e divididas
em dois eixos: Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional.
O eixo Gestão de Pessoas tem foco nos indivíduos e contempla as cinco
dimensões a seguir: (i) iniciativas em recrutamento e seleção; (ii) capacitação e
treinamento; (iii) ascensão funcional e plano de cargos e carreira (salário e re-
muneração); (iv) políticas de benefícios; e (v) programas de saúde e segurança.
Já o eixo Cultura Organizacional tem abordagem voltada ao ambiente la-
boral e contempla três dimensões: (i) adoção de mecanismos de combate às
práticas de desigualdade e discriminações de gênero e raça e de combate à ocor-
rência de assédios moral e sexual; (ii) prática de capacitação na cadeia de rela-
cionamentos da organização; e (iii) propaganda institucional interna e externa.
O primeiro ciclo do Programa ocorreu em 2005, com 11 empresas certifi-
cadas. O segundo ciclo, entre 2007 e 2008, certificou 23 empresas, número que
dobraria novamente no ciclo seguinte, ocorrido entre 2009 e 2010. O número
de empresas certificadas se estabilizou no quarto ciclo do programa, entre 2011
e 2013, com 57 empresas certificadas, e voltou a crescer no quinto ciclo, em
2015, quando alcançou 68 empresas certificadas. Até o presente momento, o
programa encontra-se paralisado em seu sexto ciclo. Entendemos ser este pro-
31 BRASIL. Ministério das Mulheres, Igualdade Racial e Direitos Humanos. Secretaria de Políticas para as Mulheres.
Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Disponível em: http://www.ipea.gov.br/sites/proequidade/o-que-e.
31
grama um avanço no debate sobre a diversidade no Brasil, o que nos traz uma
grande preocupação com a sua descontinuidade, que trará um retrocesso no
estímulo à implementação de políticas de fomento à diversidade nas organiza-
ções públicas.
Percebe-se a inclusão da temática da diversidade nas agendas das em-
presas certificadas, com referências ao reconhecimento de suas iniciativas nos
relatórios de sustentabilidade e engajamento da alta administração, eviden-
ciando o maior interesse no tema.
32
4
MOTIVAÇÃO PARA
A IMPLEMENTAÇÃO
DAS POLÍTICAS DE
DIVERSIDADE
A diversidade é importante não apenas em um aspecto social, mas tam-

bém traz benefícios para outras esferas de uma empresa. Segundo a pesquisa “A
Importância da Diversidade”, conduzida pelo instituto McKinsey & Company,32
as empresas mais avançadas em termos de diversidade de gênero, raça e etnia
tendem a obter retornos financeiros acima da média do seu respectivo setor.
4.1 Maior lucratividade
As empresas mais diversas são mais atrativas para profissionais de maior

talento, que vêm dos mais variados backgrounds, sendo assim mais orientadas
para o cliente, que é capaz de estabelecer conexões com os funcionários mais
facilmente. Estes, por sua vez, têm sua satisfação elevada e aumentam sua pro-
dutividade, gerando um ciclo virtuoso de retornos crescentes. Nesse sentido,
outros tipos de diversidade, como de experiência ou faixa etária, também pro-
piciam certa vantagem competitiva na busca por retenção de novos talentos.
Segundo a já mencionada pesquisa realizada pela consultoria McKinsey
em 2018,33 empresas com equipes executivas de maior diversidade étnica — não
só em termos de representação absoluta, mas também de variedade ou mistura
de etnias — têm probabilidade 35% maior de superar seus pares em termos de
lucratividade. Tal pesquisa demonstra que a presença de diversidade de gênero
32 HUNT, Vivian; LAYTON, Dennis; PRINCE, Sara. Why Diversity Matters. McKinsey & Company, jan. 2015. Disponí-
vel em: https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Business%20Functions/Organization/Our%20Insights/
Why%20diversity%20matters/Why%20diversity%20matters.ashx.
33 Ibidem.
33
ou racial nos níveis executivos pode trazer aumento nos lucros empresarias
entre 20% e 30% acima das demais.
4.2 Maior envolvimento da equipe
Uma equipe diversa trabalha melhor, pois todos os seus membros se sen-
tem ouvidos, incluídos e validados, impulsionando atitudes positivas e com-
portamentos produtivos. Isso ocorre porque um funcionário integrante de um
grupo minorizado, ao se ver representado na totalidade do corpo da empresa,
se sente mais confortável e confiante em sua função. A diversidade também de-
senvolve maior empatia e sensibilidade a questões de diferentes grupos sociais,
tornando a equipe mais unida. Um ambiente diverso encoraja seus funcionários
a darem o melhor de si na execução dos seus trabalhos, independentemente de
gênero, raça, orientação sexual ou idade, uma vez que todos têm equidade nas
oportunidades para o progresso e, a partir desse contexto, serão recompensa-
dos com base exclusivamente no seu desempenho.
Trata-se de um ciclo virtuoso que atrai profissionais de excelência, pois,
depois que empresas são percebidas como inclusivas, elas passam a receber
mais candidaturas.
4.3 Maior criatividade para resolver as questões
A resolução de problemas de forma criativa é ampliada pela diversidade.

Uma coletividade de pontos de vista diferentes tende a criar novas alternativas
a serem exploradas de forma mais rápida e eficiente. Pessoas com diferentes
origens e trajetórias de vida desafiam mais umas às outras, criando uma atmos-
fera de pluralidade de ideias, o que gera resoluções inovadoras.
4.4 Ampliação da visão negocial
No contexto atual, equipes não precisam negociar apenas dentro das

empresas, mas também quando os seus talentos são desafiados a exercitar a
negociação além dos muros da organização, lidando com diversos clientes, for-
necedores e parceiros comerciais. Se pensarmos em um cenário de negócios
cada vez mais amplo, uma equipe bem diversificada é muito mais benéfica para
a empresa do que aquela formada por profissionais monodimensionais, pois po-
34
derão estar mais preparados para compreender a diversificação das demandas

oriundas dos mais diversos stakeholders.
4.5 Maior capacidade de inovação
Pluralidade de narrativas, backgrounds diversos e conhecimento de ne-

cessidades especificas fazem com que equipes plurais cheguem a novas solu-
ções, de maneira que a inovação passa a ser fortalecida, aumentando inclusive
o número de registros de patentes.
Um estudo conduzido por professores da Universidade do Estado da Caro-
lina do Norte e da Universidade Estadual de Portland, publicado na “Financial
Management”, concluiu que empresas que investem em políticas para diversi-
dade possuem maior eficácia inovadora.34
4.6 Melhor governança corporativa
O conselho de administração ou órgãos equivalentes, que representem

a instância máxima de deliberação de uma organização, desempenham papel
fundamental na definição da sua estratégia e no monitoramento da gestão.
Sua composição, estrutura e características afetam diretamente as decisões
corporativas e impactam diretamente nos rumos estratégicos do negócio. Esses
órgãos devem buscar diversidade de conhecimentos, experiências, comporta-
mentos, aspectos culturais, faixa etária e gênero em sua composição, para que
a organização se beneficie da pluralidade de argumentos e tenha um processo
decisório mais equilibrado, sólido, consciente e ético. Assim, haverá uma toma-
da de decisão com maior qualidade e segurança pelos órgãos da administração
da empresa.
34 MAYER, Roger C.; WARR, Richard S.; ZHAO, Jing. Do Pro‐Diversity Policies Improve Corporate Innovation? Fi-
nancial Management, v. 47, n. 3, p. 617-650, dez. 2017. Disponível em: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/
full/10.1111/fima.12205.
35
5
RECOMENDAÇÕES
Sabemos que, no Brasil e no mundo, as empresas encontram-se em graus

diferentes de maturidade, o que impacta diretamente na percepção do valor
das estratégias de inclusão das diversidades. Os líderes brasileiros devem come-
çar por compreender o papel fundamental que lhes cabe no entendimento dos
desafios enfrentados por indivíduos que fazem parte dos grupos ditos diversos.
Elaborar estratégias que reflitam o que já está sendo bem-sucedido e en-
carar o que precisa de melhorias exigirá o envolvimento de toda a organização.
Os primeiros passos em direção à inclusão da diversidade podem ser dados
a partir de ações simples, tais como assinar compromissos de iniciativas existen-
tes, como, por exemplo: Princípios de Empoderamento das Mulheres,35 10 Princí-
pios do Fórum LGBTQIA+,36 Coalizão Empresarial para Equidade Racial.37
Contudo, esses passos não fazem efeito algum isoladamente, mas eles
vão sinalizar o compromisso da organização com as questões das diversidades. A
estratégia de inclusão deve ser desenvolvida por meio de um conjunto de ações
que podem seguir as medidas recomendadas a partir da adesão da empresa às
plataformas e compromissos mencionados.
35 ONU MULHERES; REDE BRASIL DO PACTO GLOBAL. Princípios de empoderamento das mulheres. 2017. Dispo-
nível em: http://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/04/cartilha_ONU_Mulheres_Nov2017_
digital.pdf.
36 FÓRUM DE EMPRESAS E DIREITOS LGBTI+. 10 compromissos. Disponível em: https://www.forumempresaslgbt.
com/10-compromissos.
37 INSTITUTO ETHOS; CENTRO DE ESTUDOS DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E DESIGUALDADES; BANCO INTERAMERI-
CANO DE DESENVOLVIMENTO. Adesão à Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero. Disponível
em: https://equidade.org.br/coalizao/adesao-cadastro.
36
5.1 Comprometimento da alta liderança
O apoio à diversidade e à inclusão começa no topo da empresa. Os sócios

controladores e a alta direção da empresa devem espelhar esse compromisso:
(i) buscando eles próprios a diversidade na composição dos órgãos deliberati-
vos da alta administração; (ii) desenvolvendo e implementando políticas que
contemplem o cumprimento das legislações; (iii) valorizando as diferenças, in-
clusive nas tomadas de decisões; (iv) respeitando a todos os colaboradores; (v)
dentre outras iniciativas.
As empresas comprometidas com a diversidade esperam que seus líderes
sejam exemplos de equilíbrio; eles têm a responsabilidade de agir sempre que
presenciarem ou forem informados de comportamentos inadequados, nos ter-
mos de seu código de ética e conduta. São eles os principais fomentadores e
responsáveis pela transformação e legitimação da causa.
Em várias empresas, as metas de inclusão fazem parte da remuneração
variável dos executivos e configuram ações positivas, especialmente na fase de
contratação. Significa que seu descumprimento terá impacto direto na remune-
ração recebida por eles. Algumas empresas dispõem ainda de projetos especí-
ficos que visam à redução e eliminação das diferenças salariais entre homens e
mulheres. A vinculação dos resultados do programa à remuneração dos executi-
vos promove um comprometimento importante de toda a gerência da empresa.
Vale ressaltar a importância de todas as subsidiárias locais dos grupos
empresariais seguirem as diretrizes globais e desenvolverem ações de diversi-
dade e inclusão que abordem os diversos marcadores de diversidade, respeitan-
do as normas locais e tratando as questões específicas de cada país.
A direção da empresa deve apontar os responsáveis pela gestão estra-
tégica e operacional da área, que coordene todos os eventos, ações, projetos
e políticas que envolvam as questões de diversidade e inclusão, tais como se-
manas voltadas à diversidade, workshops sobre gênero para líderes e demais
profissionais, programa de mulheres na liderança, projetos de acessibilidade,
inclusão racial, debates sobre orientação sexual e identidade de gênero, entre
outras iniciativas, visando conscientizar a todos sobre os problemas e oportuni-
dades e fazer com que os grupos minorizados se sintam confortáveis, seguros e
representados no ambiente de trabalho.
37
5.2 Criação de uma diretoria, departamento ou área responsável pelo tema
As empresas que pretendem desenvolver a inclusão e a diversidade de-

vem constituir áreas dedicadas, em nível local, e também, quando aplicável,
estruturas internacionais de gestão que definam políticas e acompanhem as
pautas regionais, consolidando os avanços e práticas.
Deve ser indicado um departamento, área ou pessoa que será responsável
pela implementação das ações determinadas pela alta direção e que gerenciará
indicadores objetivos que demonstrem o resultado dos esforços realizados. O
responsável deve ter autonomia para tomada de decisões e garantia de que
suas recomendações serão consideradas pela alta direção de empresa.
A empresa deve dar publicidade aos esforços realizados e usualmente
o faz através de declaração em relação à inclusão e ao respeito à diversidade
expressa nas políticas e no código de ética e conduta empresarial, que estão
disponíveis ao público em geral na Internet. Estas declarações estabelecem o
respeito ao indivíduo como um dos valores fundamentais da empresa.
Os códigos mais completos proíbem tratamento injusto, represálias, discri-
minação ou assédio com base nas características de raça, religião, credo, cor, sexo,
gravidez, maternidade, estado familiar ou civil, descendência, informações gené-
ticas, idade, deficiência física ou mental, origem nacional ou étnica, estado de ci-
dadania, orientação sexual, identidade ou expressão de gênero, crenças políticas,
filiação sindical, ou quaisquer outras condições aplicáveis localmente.38
5.3 Desenvolvimento e elaboração de políticas internas efetivas
Para desenvolver políticas de inclusão efetivas e diagnosticar eventual falta

de representatividade ou sintonia com a sociedade na qual atua, a empresa precisa
inicialmente conhecer sua realidade, entender o ponto de partida e a cultura que
ela ostenta. Isto significa ter registro e controle efetivo de quantos profissionais do
seu quadro de empregados integram os diversos marcadores de diversidade: etnias,
raças, cor, pessoas com deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, etc.
Uma sugestão é a realização de um censo, em geral realizado por agentes
externos, de forma que os colaboradores possam se autodeclarar de maneira
segura e sigilosa para efeitos de quantificação.
38 ACCENTURE. Programa de Ética e Compliance e Código de Ética Empresarial. Disponível em: https://www.
accenture.com/br-pt/company-ethics-code.
38
Algumas matrizes brasileiras de empresas multinacionais, por exemplo, já

contam com uma participação feminina expressiva na alta liderança. Neste sen-
tido, a criação de uma política interna que fomente a ascensão de mulheres aos
cargos de diretoria, vice-presidência e conselho de administração torna-se uma
excelente ferramenta para o fomento da equidade de gênero dentro da empresa.
Isso vale também para os demais marcadores de diversidade e inclusão.
5.4 Recrutamento e contratação
Nas empresas em que diversidade e inclusão constituem pauta permanente,

existe a preocupação em equilibrar o quadro interno da empresa com a realidade
social do local onde ela atua. Para melhorar essa representatividade de colabora-
dores, as empresas precisam atrair pessoas com diferentes perfis e backgrounds.
As empresas passam a dar especial atenção à intersecção entre gênero
e raça, e costumam definir metas específicas em cada país onde atuam para
atingir estes e outros parâmetros de diversidade.
Isso é feito através de um processo de recrutamento inclusivo, que con-
temple ações para valorizar as diferenças, tanto no âmbito do recrutamento
quanto no de integração interna na empresa.
No que diz respeito ao recrutamento, é comum a definição de um objetivo
de participação feminina, de candidatos negros, de pessoas com deficiência, ou de
qualquer outra característica ou condição que a empresa deseja atingir. O conceito
de cotas é utilizado com frequência para assegurar esse direcionamento.
Já no caso de gestão dos quadros da empresa, é conveniente que os pos-
tulantes que correspondam a menor participação de gênero, raça ou qualquer
outro marcador tenham preferência nas promoções. Lembrando que essa práti-
ca deve estar amplamente aprovada pela alta liderança da empresa, para que
as promoções tenham um olhar da meritocracia junto a um viés de equidade de
oportunidades e representatividade dos mais diversos públicos.
As empresas também definem metas globais nos países que operam —
por exemplo: atingir 40% de mulheres no total de suas contratações, ter 30%
delas na liderança da organização, eliminar a diferença salarial entre homens e
mulheres até 2020; etc. Esses objetivos para a política de igualdade de gênero
precisam ser acompanhados regularmente.39
39 MANO, Cristiane; SCHERER, Aline. As empresas que mais promovem mulheres no Brasil. Exame, 7 nov. 2017.
Disponível em: https://exame.abril.com.br/revista-exame/mulheres-no-topo-2.
39
5.5 Programas de treinamento e sensibilização
A transformação da cultura interna da empresa é determinante para que

seja estabelecido um ambiente que valorize as perspectivas individuais, as ex-
periências, as preferências e as crenças de cada pessoa.
Para garantir esse objetivo, as empresas devem desenvolver encontros regu-
lares para ouvir e dialogar sobre questões do ambiente interno e trabalhar pontos
relativos à diversidade em todos os seus aspectos. Nestas ocasiões, podem ser iden-
tificados subtemas importantes que mereçam ser debatidos. Semanas de ativida-
des e encontros anuais fazem parte da agenda de atividades que são regularmente
implementadas para o desenvolvimento de uma cultura de inclusão e tolerância.
O combate aos vieses inconscientes em relação a determinados grupos —
como, por exemplo, ao público LGBTQIA+ ou às pessoas com deficiências — de-
vem sempre estar no foco das organizações, sendo trabalhados em treinamen-
tos, palestras, materiais de sensibilização e observação constante do ambiente
interno da empresa.
Empresas desenvolvem programas para acompanhamento da família das
gestantes, ou seja, incluindo a colaboradora e seu(sua) esposo(a), estabelecen-
do “padrinhos” e “madrinhas”. Existem também vários programas de licença
familiar para garantir que seus empregados possam gerenciar sua vida pessoal
e sua vida profissional de forma plena e integrada.40
Na busca do equilíbrio de gênero, os treinamentos internos desenvolvidos
especificamente para o protagonismo das mulheres são considerados entre os
itens mais importantes para o sucesso desse tipo de ação.
O desenvolvimento das pessoas também pode ser acompanhado de perto
por outras lideranças, que ficam responsáveis pelo desenvolvimento pessoal dos
indivíduos dos diferentes grupos de diversidade, em processos de sponsorship e
mentoring (apadrinhamento e mentoria).
5.5.1 Atração e seleção
Uma forma de chamar a atenção das pessoas pertencentes a grupos mino-

rizados é por meio da divulgação das ações, além de políticas internas e exter-
40 MANO, Cristiane; SCHERER, Aline. As empresas que mais promovem mulheres no Brasil. Exame, 7 nov. 2017.
Disponível em: https://exame.abril.com.br/revista-exame/mulheres-no-topo-2.
40
nas voltadas à valorização da diversidade e implementação da equidade dentro

da empresa preocupada com o tema. Dessa forma, essas pessoas saberão onde
podem encontrar um ambiente positivo, em que elas se sentirão confortáveis
e serão respeitadas, além de receber tratamento e oportunidades equânimes.
5.5.2 Entrevistas
Os processos de seleção e contratação de colaboradores possuem especial

importância na construção de um ambiente diverso e inclusivo, pois pessoas que
fazem parte dos grupos considerados diversos encontram na entrevista o primeiro
contato com a cultura da empresa. O acolhimento e a forma como essas pessoas
se sentem logo no início do processo de seleção e contratação é elemento funda-
mental para a empresa que busca fomentar a inclusão da diversidade.
Hoje, é necessário que os profissionais de recrutamento e seleção este-
jam capacitados em relação ao tema da diversidade, mas também saibam valo-
rizar o diverso e apostar que, ao atrair esses talentos para dentro das empresas,
estão proporcionando uma oportunidade de inovação por meio da diversidade
de pensamentos, além de contribuir para uma causa de justiça social por meio
do acesso ao trabalho.
A preparação e a sensibilização das equipes de recrutamento e seleção
devem ser muito bem trabalhadas pelas empresas, para que exista o mínimo
de interferência dos chamados vieses inconscientes na determinação de qual
candidato será escolhido para determinada posição. Sabemos da vulnerabilida-
de dessa tomada de decisão, uma vez que temos a pré-disposição de sempre
compreender o igual a nós como o melhor. Isso faz com que os mesmos padrões
sejam constantemente reproduzidos. Nessa etapa do processo, é preciso estar
aberto ao diferente e valorizar o que diferentes opiniões, perfis e histórias po-
dem contribuir para o futuro das empresas.
5.5.3 Montagem de equipe
A construção de uma boa equipe pode ser o fator determinante no su-

cesso das entregas de determinada área e, se pensarmos de forma mais ampla,
pode ser responsável pela sustentabilidade do próprio negócio. Nesse sentido,
a diversidade tem papel fundamental. Sabemos que a presença da diversidade
nas empresas é um fator propulsor de inovação, um ambiente com pessoas di-
41
versas, com distintos pontos de vista e experiências únicas pode contribuir para
a construção de soluções inovadoras aos clientes e até mesmo para a própria
empresa, melhorando processos e os deixando cada vez mais inclusivos.
Vale ressaltar que a responsabilidade por garantir uma equipe equili-
brada em termos de marcadores de diversidade é também da liderança. Já
no momento da entrevista, como mencionado anteriormente, os nossos vieses
inconscientes aparecem de forma mais evidente, fazendo com que os líderes
contratem pessoas cada vez mais parecidas com eles ou elas, reforçando um
ciclo de padronização demográfica nas empresas. Sendo assim, é muito impor-
tante que líderes e entrevistadores estejam sensibilizados para o tema e cada
vez mais conscientes dos seus próprios vieses.
5.5.4 Preparação do ambiente
Os benefícios de se trabalhar a diversidade são inúmeros — porém, as em-

presas, para colherem os resultados positivos, devem ter ações voltadas para
o ambiente interno. A cultura organizacional é responsável por determinar o
sucesso das estratégias de diversidade e inclusão.
Estamos em uma sociedade que ainda vive situações de segregação e
falta de acesso para determinados grupos de pessoas, como negros, pessoas
com deficiência, população LGBTQIA+, indígenas, mulheres, refugiados, en-
tre outros. A ausência histórica dessas pessoas nos espaços corporativos foi
naturalizada, e, ao proporcionarmos o acesso desses indivíduos a ambientes
antes não ocupados, isso pode causar uma espécie de rejeição ao diverso se
a cultura da empresa não estiver preparada para receber e trabalhar com o
novo e o diferente.
Práticas de conscientização e sensibilização para a diversidade estão sen-
do cada vez mais trabalhadas pelas empresas. Elas buscam, por meio de treina-
mentos e diálogos sobre vieses inconscientes, por exemplo, trazer a temática
para o centro da discussão, promover uma espécie de autorresponsabilização,
uma vez que já sabemos que todos temos os nossos vieses e que o primeiro
passo para promovermos uma cultura de respeito e inclusão é tomarmos cons-
ciência sobre eles e objetivamente trabalhá-los para desconstruí-los.
Atualmente, existem muitas abordagens sobre os vieses, sendo uma das
principais a utilizada pela PwC Brasil. Uma publicação realizada em parceria
com a ONU Mulheres explorou como os vieses se tornam realidade em nossas
42
mentes, quais estruturas do nosso cérebro são responsáveis por esse movimento
e como podemos atuar para entender, aceitar e valorizar o que é diferente.41
5.6 Licenças maternidade e paternidade
A licença-maternidade e a licença-paternidade surgiram como regras de

proteção à saúde das crianças. Trata-se de um benefício conferido aos pais com
o objetivo de garantir saúde e bem-estar aos filhos nessa fase inicial de adap-
tação e crescimento. Tanto que o legislador estendeu também o benefício aos
pais adotivos ou com guarda judicial com o objetivo de adoção.
A norma estabelece que os períodos de 120 dias de licença-gestante à
mãe e de 5 dias de licença-paternidade ao pai são períodos de adaptação.
O que se verifica é a possibilidade de extensão desses períodos para além
dos prazos legais e os resultados satisfatórios dessas concessões. Programas do
governo, como Empresa Cidadã, convenções coletivas, acordos coletivos, além
de regulamentos internos, têm contribuído para estender esses períodos de li-
cença-maternidade e, atualmente, com maior ênfase, da licença-paternidade.
Os regulamentos internos têm um papel especial na concessão do benefí-
cio, eis que a empresa consegue enxergar as necessidades de seus empregados,
adaptando a questão em sua estrutura e criando métodos e caminhos variados
a fim de garantir a extensão do período além do fixado em lei. Investir nesse
mecanismo é uma maneira de facilitar um momento tão conturbado para os
empregados e garantir o retorno do profissional grato pelo apoio recebido.
Outro mecanismo observado é que algumas empresas permitem aos seus
empregados um período de desenvolvimento de trabalho em casa, facilitando,
assim, aos pais o acompanhamento de seus filhos durante suas jornadas de tra-
balho. Trata-se de mais um mecanismo que pode ser ajustado entre empresa e
empregados no intuito de manter o contato mais próximo e o desenvolvimento
da atividade profissional.
Também há casos onde os tribunais têm garantido aos pais, considerando
situações excepcionais, decorrentes das necessidades dos filhos, a extensão do
período de concessão das licenças. Significa dizer que o objetivo principal desse
direito é a saúde, o desenvolvimento e o bem-estar dos filhos.
41 PRICEWATERHOUSECOOPERS BRASIL. Vieses inconscientes, equidade de gênero e o mundo corporativo: li-

ções da oficina “vieses inconscientes”. 2016. Disponível em: http://www.onumulheres.org.br/wp-content/
uploads/2016/04/Vieses_inconscientes_16_digital.pdf.
43
O trabalho em relação às licenças maternidade e paternidade é árduo;

porém, um olhar atento a esses benefícios fará toda a diferença na relação
empregado-empregador.
Estudo conduzido pelo Boston Consulting Group constatou que interven-
ções voltadas ao equilíbrio da vida profissional e da vida pessoal foram percebi-
das pelos líderes brasileiros como as menos eficazes; no entanto, estudo global
mostrou que a disponibilidade de modelos de tempo parcial e acompanhamento
de métricas são normalmente percebidos como algumas das intervenções mais
eficazes, tanto por homens quanto por mulheres, nas empresas ao redor do
mundo. Isso demonstra que a execução das políticas precisa ser mais efetiva e
cuidadosa, de forma que a comunicação e a clareza de objetivos sejam conhe-
cidas por toda a organização.42
5.7 Jurídico/compliance: controles internos
A inclusão e a diversidade buscam o equilíbrio e o respeito no tratamento

de todas as pessoas, quaisquer que sejam suas características ou crenças, atra-
vés da valorização de cada contribuição. O risco da não implementação desses
valores de forma estruturada pode conduzir à manutenção de comportamentos
discriminatórios, condutas de bullying, assédio moral ou sexual, entre outras
práticas que, além de terem importante impacto na produtividade da equipe,
podem configurar ilícitos para a empresa.
Os programas de integridade tiveram sensível desenvolvimento nas
empresas brasileiras após a implementação da Lei Anticorrupção (Lei n.
12.843/2013), em especial no art. 7º, inciso VII. A lei menciona a existência
de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo
à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de
conduta no âmbito da pessoa jurídica como mitigadores das medidas punitivas
ali previstas.
A jornada para uma empresa mais igualitária e plural pode ser enrique-
cida com o apoio do programa de integridade, que poderá fornecer elementos
para ações de conscientização e treinamentos, além de garantir a punição das
condutas indesejáveis.
42 OSTAFIN, Violetta; ABREU, Juliana; KONDO, Fabiana. Como as empresas brasileiras podem maximizar
seu investimento em diversidade. The Boston Consulting Group, set. 2017. Disponível em: http://media-
publications.bcg.com/BCG_Report_What%20Works_2017.pdf.
44
5.7.1 Canal de denúncia
Os programas de integridade têm sido criados com foco específico em

evitar fraudes, suborno e corrupção, mas todos eles contemplam outros desvios
de comportamento e a identificação e prevenção de condutas reprováveis nas
relações de trabalho.
Como tal, o desenho do programa de integridade pode incluir a verifica-
ção e o acompanhamento de condutas de discriminação, bullying, autoritaris-
mo, assédio moral e sexual, conflito de interesses e outras práticas que podem
também expressar a resistência interna da empresa à aceitação das diferenças.
Um canal de denúncia independente e seguro traz à luz da alta direção
da empresa indícios que devem ser investigados pela auditoria interna e que, se
comprovados, devem gerar punição aos praticantes das condutas reprováveis.
A identificação de desvios revela fragilidades que podem dar origem a planos
de ação para o fomento desta nova cultura de inclusão. Os mecanismos de in-
tegridade, que de início são criados com o foco principal apenas em corrupção
e suborno, podem contribuir efetivamente para o conhecimento da qualidade
nas relações internas da empresa e para a promoção do desenvolvimento e do
bem-estar de todos.
5.7.2 Métodos de avaliação
Há uma série de indicadores disponíveis para que as empresas possam

mensurar seus avanços em diversidade e, com base nas respostas e resultados
obtidos, traçar caminhos de evolução em cada um dos pilares que compõem a
estratégia de diversidade e inclusão.
Vários institutos disponibilizam uma série de cadernos temáticos, desen-
volvidos por especialistas de mercado e que podem auxiliar as empresas a en-
tenderem e gerenciarem seu momento. São agrupamentos de indicadores que,
ao serem respondidos, traçam uma espécie de linha da maturidade em gestão
para a diversidade.
Além desses mecanismos, a própria empresa pode fazer uma análise do
seu ambiente interno, entendendo seu ponto de partida, e, em parceria com
áreas de gestão de indicadores, por exemplo, elencar grupos de indicadores
que façam sentido para o momento vivido na organização e que não só sejam
45
capazes de demonstrar os resultados obtidos com as ações de diversidade, mas

também de apontar os principais desafios que devem ser trabalhados pela em-
presa no curto, médio e longo prazos.
5.7.3 Mecanismos de rating e evolução dos índices na empresa
Mensurar os resultados em diversidade é de extrema importância, ainda

mais quando falamos em ambientes corporativos. Porém, nem sempre é fácil
tangibilizar os avanços nesse contexto, pois envolvem uma série de variáveis
que podem impactar de forma positiva a cultura da organização.
As empresas podem usar das pesquisas de clima, por exemplo, para me-
dir o engajamento dos seus colaboradores para o tema de diversidade, ou mes-
mo utilizar cruzamentos para entender se os colaboradores que pertencem a
determinado grupo possuem maior ou menor índice de engajamento.
Algumas empresas possuem suas próprias estratégias e métodos de men-
surar a evolução obtida em diversidade, partindo de índices iniciais para fases
de protagonismo no tema. Os próprios indicadores Ethos43 podem auxiliar as
empresas nesse sentido, uma vez que, por meio das respostas inseridas no sis-
tema, eles são capazes de gerar uma linha prévia da maturidade das empresas
em determinado pilar da diversidade.
O importante é não deixar de buscar formas de refletir os resultados obti-
dos por meio das práticas afirmativas de diversidade e inclusão. Os indicadores
podem navegar entre índices de representatividade, que são mais simples, e
traduzem a demografia atual das empresas — em termos de gênero, raça e
pessoas com deficiência, por exemplo —, e também indicadores que tragam
tendências, como o número de mulheres presentes no pipeline de sucessão de
lideranças, número de promoções entre homens e mulheres, gaps salariais en-
tre gêneros, a presença de negros em cargos de liderança, entre outros.
43 INSTITUTO ETHOS. Indicadores Ethos MM360 para a Promoção da Equidade de Gênero. 22 set. 2015. Dis-
ponível em: https://www.ethos.org.br/cedoc/indicadores-ethos-mm360-para-a-promocao-da-equidade-de-
genero/#.XYbJwkZKhhE.
46
6
CONCLUSÃO
O olhar para a diversidade não é uma alternativa que pode ser considerada
nos processos de gestão e tomada de decisão das organizações. As estratégias de
inclusão da diversidade são consideradas fatores cruciais no sucesso e sustentabili-
dade dos negócios. Sabemos que é por meio das diferenças, sejam demográficas ou
profissionais, que a criatividade e a inovação ganham mais espaço e alavancam as
organizações em patamares antes não alcançados quando se trata de entendimen-
to da demanda dos diferentes mercados e compreensão do indivíduo.
As empresas estão em diferentes níveis de maturidade na gestão da diver-
sidade, e isso é saudável, pois demonstra que, independentemente do setor de
atuação, as políticas afirmativas estão sendo debatidas e construídas a cada dia.
Nosso desafio é assegurar que as empresas que investem em diversidade
avancem em suas áreas de atuação, e garantir que mais empresas apostem na
inclusão da diversidade como estratégia de negócio.
Esse movimento pela valorização da diversidade nas organizações traz
também uma questão que cada vez mais podemos perceber como um dos pilares
mais importantes para o sucesso dessas iniciativas, o comprometimento da lide-
rança. Os líderes estão se aperfeiçoando quando o assunto é o valor social e eco-
nômico da diversidade para os seus negócios e suas carreiras enquanto líderes.
Finalmente, vale ressaltar que o engajamento das lideranças é muito im-
portante para o avanço da agenda da diversidade nas organizações; porém, o en-
volvimento de cada pessoa nesse contexto, independentemente dos marcadores
sociais que possui, deve estar sempre presente. Será por meio do envolvimento e
da cobrança dos colaboradores que as principais discussões e demandas por uma
empresa cada vez mais diversa e inclusiva serão trazidas para o debate.
47
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WORLD ECONOMIC FORUM. Global Gender Gap Report. 2018. Disponível em:
http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2018.
51
Patrocínio Master
A PwC entende que a diversidade dos nossos profissionais é uma expressão de

nossa vantagem competitiva. Assim, estamos comprometidos a lançar iniciativas que
fortaleçam o ambiente diverso e inovador que conquistamos, que é fruto da plurali-
dade de pessoas talentosas que enriquecem e criam diferenciais para a nossa firma.
Como prestadora de serviços, a PwC tem os seus profissionais como um
ativo essencial para a sobrevivência do negócio. Sem eles, não existimos. E,
para permanecer como uma organização líder no Brasil e no mundo, precisamos
continuar tendo acesso ao mercado de talentos de forma integral.
Diante dessa certeza, seria possível definir um perfil para pessoas talen-
tosas? Nós, da PwC, sabemos que isso é impossível. As pessoas são tão diversas
quanto a natureza humana e, para termos os melhores profissionais, é preciso
compreender que os talentos se apresentam de diferentes formas.
É por esse motivo que Diversidade & Inclusão é um tema prioritário para
o Network de firmas PwC, e estamos empenhados em expandi-lo cada vez mais.
Sobre a PwC:
Somos um Network de firmas presente em 158 territórios, com mais de
250 mil profissionais dedicados à prestação de serviços de qualidade em
auditoria e asseguração, consultoria tributária e societária, consultoria
de negócios e assessoria em transações. No Brasil desde 1915, a nossa
firma tem cerca de 4.200 profissionais distribuídos em 17 escritórios, em
todas as regiões brasileiras.
Fernando Alves
Sócio-presidente
PwC Brasil
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acesse: www.pwc.com.br.
52
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O INSTITUTO BRASILEIRO DE DIREITO

O propósito do Instituto é ser referência no estudo do Direito com vistas

Diretora Executiva Diretor de Relações Institucionais

Diretora Administrativa Diretor de Comunicação

Diretor Jurídico Diretor Acadêmico

Para mais informações sobre o Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresa-

Gabriela Alves Mendes Blanchet

A Comissão de Ética, Diversidade e Igualdade do IBDEE é a responsável pelo

Adriana Carvalho (ONU Mulheres); Caroline Gimenes (Analista de Advocacy do

Diagramação e Impressão: Servideias ME

2 DIVERSIDADE: PANORAMA MUNDIAL.............................................. 10

4 MOTIVAÇÃO PARA A IMPLEMENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE DIVERSIDADE... 33

O projeto para a elaboração do Caderno das Melhores Práticas de Diversi-

Ainda que crescentes os movimentos voltados para a inclusão da diver-

Uma empresa verdadeiramente ética é aquela que tem coerência entre

Outro dia achei na minha biblioteca um livro intitulado: “Haja como um

Muitas empresas, no entanto, mesmo desejosas de ver aquela composi-

O Brasil é um país plural, e o diverso é o natural, faz parte da composição

Desejamos a todos uma excelente leitura!

Gabriela Alves Mendes Blanchet

Há uma crescente atuação global com o tema da inclusão no âmbito

1.1 Objetivos do Caderno e delimitação do escopo

O número de empresas comprometidas com inclusão e diversidade tem cresci-

Empresas globais têm dedicado maior atenção aos temas de diversi-

pessoas únicas, com diferentes experiências de vida, formações e crenças, além

A luta pela diversidade na Europa teve maior destaque no século XX, em

O foco dessa Carta é fazer com que as organizações vejam a diversidade

2.2 Canadá e Estados Unidos

O Canadá é um país pioneiro na jornada de inclusão e diversidade. A Lei

Confirmando o pioneirismo no tratamento das diversidades como questão

8 Em português: Análise Baseada em Gênero +.

participantes do mercado, incluindo empresas privadas, governos estaduais e

2.3 Organização das Nações Unidas (ONU)

Historicamente, a Organização das Nações Unidas (ONU) tem como uma

2.3.1 Objetivos de desenvolvimento sustentável

A iniciativa pioneira no combate a iniquidades e indignidades foi criada

14 Para mais informações a respeito de todos os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, consultar:

Finalmente, o ODS 10 visa reduzir a desigualdade dentro dos países e entre

2.3.2 Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Destacamos também o trabalho feito pela OIT no que se refere à diversi-

Convenções ratificadas pelo Brasil:

Convenções não mais em vigor:

17 Mais informações em: https://nacoesunidas.org/pos2015/ods10.

Convenções não ratificadas pelo Brasil:

2.4 Outras iniciativas

Em outros países também são registradas iniciativas que buscam a equi-

19 Para a lista completa de Recomendações da OIT, consultar: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO.

O Japão aprovou, em 2016, a Lei de Incentivo à Participação Profissional

As empresas brasileiras estão a cada dia mais atentas para a importância

Nossa legislação, diante da necessidade social, oferece garantias cons-

3.1.1 Constituição Federal de 1988

A Constituição Federal fixa princípios fundamentais que tratam do direito

da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; e cria medidas

3.1.2 Legislação trabalhista

3.1.2.1 Das mulheres

A legislação trabalhista se viu incumbida de fixar critérios diferenciados

Observa-se que a lei visa proteger as políticas de contratação, até mesmo