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FEEDBACK
OU CONVERSAS?
UMA NOVA FORMA DE
RELACIONAMENTO PARA SUA EMPRESA

Entenda como criar vínculos de

confiança com os melhores talentos.
 Níveis de aprofundamento
de conteúdo:

INICIANTE

Este conteúdo é ideal para profissionais que estão ingressando

no mundo de Recursos Humanos. Aqui, abordaremos os temas
relacionados ao RH deforma introdutória, didática e fácil. Estes são
os principais conteúdos para quem deseja aprender algo novo!

INTERMEDIÁRIO

Neste nível, estão os conteúdos direcionados para

profissionais que já estão familiarizados com os temas, processos
e obrigações de Recursos Humanos. Aqui, os conteúdos são
mais aprofundados, solucionando questões mais complexas.

AVANÇADO

Estes são os materiais mais completos produzidos pela Metadados.

São conteúdos indicados para profissionais com experiência na área e que
buscam aprofundar seus conhecimentos. Aqui, tratemos desde os conceitos
mais básicos de RH, até questões mais complexas e específicas da área.
INTRODUÇÃO

VOCÊ REALMENTE
CONSTRÓI VÍNCULOS
DE CONFIANÇA
COM SEUS TALENTOS?

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 Iniciamos o ebook com esta pergunta um tanto
polêmica, porque algumas reflexões precisam ganhar cada
vez mais espaço quando falamos em Gestão de Pessoas.
É possível que você já saiba quais são os principais
desafios das empresas que não possuem uma boa
cultura do feedback. Um dos mais preocupantes, sem
dúvidas, é criar uma liderança “fria e distante”, sem
honestidade entre os superiores e seus talentos.
Com as mudanças que acompanhamos no mundo e
principalmente nas pessoas, este ponto pede ainda mais
atenção. Afinal, apenas a estratégia dos retornos já não é
suficiente para impactar de forma positiva ou criar vínculos
verdadeiros na vida de quem faz parte da organização (e
quando pensamos no futuro, o abismo se torna ainda maior).
Afirmamos isso porque os melhores talentos já
indicam a necessidade de contar com um olhar empático
e acolhedor por parte dos seus líderes ou dos profissionais
de RH, construindo uma relação que vá além das demandas
rotineiras. Mas, na prática, o que isso quer dizer?
Quando falamos em cuidar e acompanhar o capital
humano das empresas, a questão é mais profunda do que a
simples prática do feedback. Cada vez mais, o movimento é
de aproximação e propósito, revelando a urgência de trocas
verdadeiras e eliminando o que for meramente superficial.

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 Neste sentido, a prática de avaliar o desempenho
dos colaboradores precisa ser repensada e adequada
ao mundo atual, com um olhar voltado ao que
realmente importa: o ser humano, sua pluralidade e
a capacidade de se desenvolver por meio dela.
Chega o momento de realmente acolher e despertar
o protagonismo no liderado, atuando como um verdadeiro
orientador em busca da felicidade nos ambientes de trabalho.
Da mesma forma, nunca foi tão necessário
contar com a transparência dos colaboradores
para melhorar nossas organizações e evoluir junto
com as pessoas que nela trabalham. As palavras de
ordem são troca, confiança e reciprocidade!
Então, você pode questionar, qual a resposta para todas
essas transformações quando falamos de feedback? Bem,
existe um caminho para despertar essa nova mentalidade e
se preparar para a Gestão de Pessoas do futuro: as conversas.

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CAPÍTULO 1

FEEDBACK X
CONVERSAS

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 Existem muitas diferenças entre as duas estratégias, o
que podemos perceber logo de cara, nos conceitos de cada
termo. Enquanto o feedback sugere um retorno sobre algo,
as conversas trazem a conotação de diálogo e proximidade.
Também há o fator da frequência envolvida, já
que o feedback diz respeito a determinada situação,
comportamento, atividade, performance... enfim, determinada
questão pontual. A conversa não possui uma temática prévia,
simplesmente acontece de forma natural e conforme o
desejo dos envolvidos, geralmente de forma contínua.
Ainda ressaltamos que as conversas estão baseadas
na troca. Ou seja: eu vou ouvir e você também vai, assim
como eu vou falar e você terá a oportunidade de dar suas
percepções; é algo dinâmico e completamente passível
de mudanças no rumo, conforme seu desenvolvimento.
O diferencial da escuta, quando aplicado
especificamente na realidade das empresas, tende a ser
construtivo para todos e garante vantagens em diversos
aspectos: melhora o clima organizacional, reduz o turnover,
retém os talentos da organização, gera confiança entre líder
e colaborador, aumenta a produtividade, traz mais motivação
para enfrentar desafios... são muitos pontos fortes!
Mas estamos acostumados com um modelo tradicional
de retornos, então como virar essa chave? Bem, aqui
entramos em um ponto determinante para qualquer
transformação: a persistência e a continuidade.

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 Para que as conversas com os nossos liderados
fluam com tranquilidade e honestidade, o primeiro
passo é criar um vínculo de confiança com eles.
Esse vínculo só será construído aos poucos, como
todas as relações duradouras e verdadeiras.
Por isso, devemos ter conversas frequentes com os
talentos, reconhecendo cada um como ser humano distinto e
único, lembrando que ele também lida com seus problemas
emocionais e de família, com suas alegrias e tristezas e com
suas qualidades e limitações. É claro que, para chegar neste
nível, primeiro é preciso criar um ambiente de segurança
psicológica para que o liderado não se sinta coagido, com
medo de desapontar o seu líder ou perder o emprego
por algum posicionamento que considere equivocado.

Ele precisa saber que não é

somente mais um número na empresa.

E destacamos: não existe vínculo emocional

construído sem frequência! Vamos supor que você
tem uma ótima conversa com alguém hoje e volte a
conversar com essa pessoa apenas um ano depois.
Não é possível que o vínculo permaneça igual!
Podemos imaginar que é como uma planta, que
precisa ser constantemente regada e cuidada. Se você der
bastante água, mas depois esquecer, ela não sobrevive.

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CAPÍTULO 2

DE QUE FORMA
POSSO FAZER ISSO?

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 Você acredita que o líder ou o
profissional de RH deve motivar as pessoas?

Pensando de forma prática (e talvez até mais

polêmica), podemos dizer que é quase impossível
realmente motivar alguém! Isso não significa que suas
tentativas sejam em vão, muito pelo contrário, mas o fato
é que a pessoa precisa estar comprometida com sua
própria motivação para conquistar algum resultado.
Ela é a protagonista! Seu papel é
acompanhar, estimular e estar presente.
O que queremos dizer com isso? Bem, a grande questão
está em ajudar seu liderado a entender onde ele quer
chegar e oferecer suporte no percurso para que, a partir
disso, ele possa despertar automotivação e chegar lá.
Perceba que seu papel se torna o de orientar, atuando
como um apoio ou uma “bússola”, para que ele trilhe sua
própria jornada. Desta forma, o talento se torna protagonista
do seu crescimento e você está ali para oferecer um
auxílio, tornando o caminho possível e mais seguro.
Vamos conhecer formas de fazer isso? Confira,
agora, os tipos de conversas disponíveis para aplicar
na sua organização, cada uma com o seu objetivo
e a capacidade de transformar os relacionamentos
entre colaboradores, profissionais de RH e líderes.

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CAPÍTULO 3

CONVERSA DE
ONBOARDING

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 Se você quer realmente criar vínculos de confiança,
eles precisam ser construídos desde o início. Por isso, a
primeira conversa temática sugerida é a de onboarding!
No momento em que o talento chega na empresa ou
assim que o líder é apresentado a um novo time, é essencial
criar um espaço com cada liderado para uma conversa
que envolva o compartilhamento de histórias e sonhos.
Quando falamos um pouco sobre a nossa trajetória de vida
e os nossos desejos, ouvindo também os do outro, temos
a oportunidade de gerar proximidade naturalmente.
Isso acontece porque sempre encontramos pontos
de convergência ou divergência de pensamentos
e valores. Os pontos de convergência são muito
importantes para que a pessoa se sinta segura e
acolhida, já as divergências podem mostrar que não há
problema em pensar diferente do “chefe” ou do RH.

Você está aberto, sabe conversar e
respeitar as diferenças.Afinal, somos
diversidade! 

Da mesma forma, ouvir e conhecer as histórias

das pessoas mostra que elas são verdadeiramente
importantes para a organização. Seus sentimentos,
percursos, desafios e objetivos possuem valor único, pois
também foram essenciais em sua formação profissional.

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 Uma das tendências na atualidade (e no futuro)
é justamente humanizar cada vez mais as relações
nas empresas e ir além do trabalho, acolhendo e
respeitando os talentos em sua totalidade. Na conversa
onboarding, o desafio é exatamente esse: mostrar
desde o primeiro momento que esse vínculo será
criado por duas pessoas diferentes, com vidas plurais e
experiências que vão muito além da rotina na empresa.
Focar nos sonhos também vai tornar o momento ainda
mais enriquecedor, pois eles auxiliam no encerramento
positivo da conversa, com uma projeção de futuro e
como orientação para a conversa de carreira, que é
realizada na sequência. Além disso, é a oportunidade
perfeita para demonstrar interesse na nova fase que inicia
e se disponibilizar para ajudar no que for necessário,
ressaltando que está interessado na vitória do talento.  
Depois de uma boa conversa de onboarding,
fica impossível não enxergar as pessoas como seres
humanos completos e reais. Elas jamais serão apenas
números ou máquinas de produção profissional,
porque conhecemos suas histórias, sabemos quem
elas são e quais dificuldades superaram.
Esse elo de confiança cria uma base ainda
mais sólida e humana para liderar!

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CAPÍTULO 4

CONVERSA DE
CARREIRA E
DESENVOLVIMENTO
PESSOAL

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  Depois de gerar aproximação e proporcionar um espaço
de confiança, preparamos o caminho para seguir em frente.
A primeira conversa de carreira e desenvolvimento pessoal
é, sem dúvidas, a mais relevante na jornada do seu talento!
Neste momento inicial, temos a missão de criar um
plano para a evolução do liderado, com seus objetivos
pessoais e profissionais de longo prazo, além de um
planejamento para desenvolver suas competências.
A partir da segunda conversa de carreira, que pode
ocorrer a cada três meses, avaliamos o seu progresso e
ritmo de aprendizado, estimulando uma autoavaliação
mais abrangente para entender qual sua contribuição no
time e também proporcionar autoconhecimento. Então,
elaboramos um novo planejamento e renovamos a trajetória.
É importante dizer que a conversa de carreira pode
ser a ferramenta mais poderosa para que o líder cumpra
seu papel e consiga guiar as pessoas em direção aos seus
sonhos. Por isso, vamos explicar as etapas que podem
tornar este momento mais claro e organizado!

1 PRIMEIRA ETAPA: consiste em questionar, refletir

e registrar os objetivos pessoais e profissionais
do talento no longo prazo, entre 12 e 18 meses.
É importante que ele sinta que tem um líder interessado,
que está disposto a orientá-lo e ajudá-lo a chegar lá.

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 2 SEGUNDA ETAPA: consiste em perguntar quais
competências o colaborador acredita que precisa
desenvolver para chegar nestes objetivos. Para
facilitar, é possível definir uma avaliação do seu domínio
em três níveis, onde o liderado deve informar sua meta
a longo prazo, sua meta para o ciclo (que normalmente é
trimestral) e quanto domina essa competência atualmente.

SUGERIMOS UTILIZAR A SEGUINTE ESCALA:  

* Conhecimento: está buscando entender os
diferentes conceitos, sua aplicação teórica e quais
atividades diárias estão alinhadas ao desenvolvimento
da competência. É uma fase de estudo, com foco em
obter conhecimento e também praticar em situações
controladas, como em testes ou experimentos à parte.  
*  Aplicação: está desenvolvendo e aplicando a prática
consciente dos conhecimentos nas atividades diárias,
em contextos reais e de forma frequente na empresa.  
* Hábito: aplica a competência frequentemente,
com alto nível de confiança e de forma automática
nas atividades diárias, além de ter capacidade
para ensinar quando necessário. 
Essa escala também é importante porque
mostra para o liderado que a competência
somente tem valor se for aplicada!

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 3 TERCEIRA ETAPA: após o encerramento
do primeiro ciclo, ao realizarmos a segunda
conversa de carreira, acrescentamos uma fase de
checagem e avaliação antes de entrar no planejamento
do próximo trimestre. Neste momento, exercitamos um
ponto crucial do processo de aprendizado: a reflexão.
Por meio da autoavaliação do talento, verificamos
se algum dos objetivos foi atingido e qual o progresso
no desenvolvimento de cada competência.

4 QUARTA ETAPA: assim que a checagem de

progresso é realizada, o liderado também avalia
sua contribuição para o time no último período. Esse é
o "fim" que buscamos no processo de desenvolvimento,
onde definimos em conjunto qual é o seu papel principal
e quais são os outros papeis que ele é capaz de exercer
para apoiar a equipe na busca pelos resultados.

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CAPÍTULO 5

CRÍTICAS, ELOGIOS
E CONVERSAS 1:1

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 Depois da conversa de carreira, o líder ou profissional
de RH sai do seu papel de orientador e assume uma
postura ainda mais acolhedora, como a de um amigo que
está realmente disposto a ouvir e apoiar. A conversa 1:1,
como o próprio nome diz, acontece entre duas pessoas,
o líder e o seu liderado, sem uma pauta específica.
A ideia é criar um espaço de escuta, seguro o suficiente
para falar sobre qualquer assunto que seja importante
para o talento, com a presença do líder para ajudar na
busca por soluções. O ideal seria que essa conversa
ocorresse semanalmente, com uma duração média de
30 minutos, mas se não for possível, jamais deveríamos
ficar mais de um mês sem esse momento de troca.
Afinal, como já dissemos, um elo de confiança
exige frequência e persistência, pois não criamos
vínculos com pessoas que conversamos pouco!
Na conversa 1:1 não existem etapas definidas
para seguir, justamente porque cada pessoa é de um
jeito e precisa de estímulos diferentes para se sentir
confortável. Assim como não criamos um script para
falar com amigos, também não seguimos um roteiro
para gerar aproximação com nossos talentos.
As perguntas surgem naturalmente pelo interesse
genuíno em querer saber como a pessoa está. Se mesmo
assim ela não se abrir, lembre-se que uma relação de amizade
também respeita os limites e aceite que algumas pessoas
simplesmente não gostam de falar sobre suas dificuldades.

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   Também é importante lembrar que a conversa
1:1 pode ter temáticas mistas e livres. A única “regra”
é jamais agir de forma punitiva, independente do
que a pessoa disser, pois se você fizer isso é possível
que o vínculo seja completamente perdido.
É possível falar sobre as questões pessoais, sobre o
ambiente de trabalho, ouvir sugestões ou até mesmo trocar
elogios e críticas. Neste ponto, tanto as críticas quanto os
elogios precisam estar atrelados a determinado contexto.
Um contexto torna o elogio e a crítica mais significativos
porque a pessoa sente que quem está elogiando não é
alguém que apareceu no momento da vitória ou do erro,
mas alguém que acompanhou o liderado desde o início!
Você realizou conversas frequentes e acompanhou de perto,
logo, sabe o que ele passou para chegar lá, ofereceu seu
apoio e celebrou a jornada, não apenas as conquistas.
Com contexto e vínculo emocional, dificilmente um
elogio será avaliado como falso e vazio ou uma crítica será
sentida como agressão. Afinal, para elogiar ou criticar temos a
obrigação de conhecer e fazer parte da história das pessoas.
Isso somente acontece com proximidade e interesse
verdadeiro, é um privilégio exclusivo de quem conhece

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os bastidores! Mesmo nas observações que não são
tão agradáveis, o talento percebe que quem está
criticando joga junto e busca um objetivo em comum.
Então, quando a crítica vem, é percebida imediatamente
como algo bom, para melhorar. A partir desse momento,
fica evidente um segundo grande objetivo do líder após
conquistar o vínculo emocional: desafiar diretamente
o liderado a se tornar a sua melhor versão! 

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CAPÍTULO 6

CONVERSA DE
COMPORTAMENTO

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   ma das situações mais difíceis de conduzir não
U
são as críticas de aprendizado do dia a dia, mas as
questões comportamentais. Esse tipo de conversa é mais
desafiador porque precisamos ter uma resposta rápida
para um comportamento que causou impacto negativo
nos colegas, nos clientes ou na empresa como um todo.  
É importante iniciarmos a conversa sendo específicos
na situação em que o comportamento ocorreu. Desta
forma, exemplificamos como o comportamento pode se
manifestar nas ações da rotina, direcionando o efeito
de mudança para algo mais objetivo e concreto. 
Por outro lado, não limitar seu feedback a
uma situação pode trazer o sentimento de que a
pessoa está recebendo um ataque pessoal.
Basicamente, o comportamento é a ação escolhida
pela pessoa diante da situação. Muitas vezes, ela pode
nem ter percebido que tinha outras escolhas e, por essa
razão, é importante conduzir essa conversa de forma
amigável, com tom de ajuda e sem julgamentos prévios.
Afinal de contas, não queremos repreender
ninguém. Queremos mostrar alternativas
para que mude o seu comportamento!  
Também não temos direito de dizer a uma pessoa
o que ela é, somente ela tem o direito de reconhecer
e dizer isso. O que nos compete é falar como
percebemos seu comportamento, porque essa sim é

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nossa propriedade individual e não pode ser imposta
por alguém de fora, nem mesmo pelo receptor.
Basicamente, estamos dizendo que o comportamento
observado, que é a ação frente à situação, gerou uma
percepção negativa nas outras pessoas e que precisamos
trabalhar juntos para mudar isso. De que forma?
Mais uma vez, não podemos impor nada. Por isso,
o melhor caminho é sugerir alternativas e também
questionar o talento sobre seu ponto de vista. “O que é
possível fazer para melhorar? Como podemos agir em uma
situação parecida? De que forma posso ajudar você?”

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O CAMINHO É
LONGO, MAS
VALE A PENA!

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 Como dissemos várias vezes, construir vínculos
com nossos talentos é um trabalho árduo e que
requer persistência. Mas, se você pensar a longo
prazo, não há saída mais humana e coerente com
as novas necessidades da Gestão de Pessoas!
Por isso, não existe mágica, é colocar a mão na massa
e iniciar este processo de aproximação aos poucos, sempre
lembrando que a empatia deve prevalecer. Com o tempo,
você vai notar: uma vez conquistada a confiança de alguém,
tudo tende a fluir de forma muito mais tranquila e natural.
Não apenas as relações, mas as próprias vitórias
da empresa podem ser fortalecidas (e muito), pois
todos se sentem confortáveis e motivados para
crescer como protagonistas na organização. E, é
claro, contando com um verdadeiro aliado... você!
Repensar o modelo tradicional na liderança e
até mesmo no setor de Recursos Humanos é também
entender que as pessoas mudam a cada dia e não
podemos esperar resultados diferentes utilizando
as mesmas estratégias de sempre. Isso significa que,
a partir de agora, estas reflexões devem fazer parte
da rotina de quem lida com o capital humano.
Nossa responsabilidade pode se transformar, mas
há um ponto que sempre será essencial: a atitude de
pensar novos rumos para manter nossas pessoas felizes
e engajadas! Afinal, quando construímos organizações
saudáveis, os resultados são uma consequência natural e o
envolvimento do time ganha propósitos ainda mais fortes!

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 Pensando nisso, preparamos um evento para
falar sobre nosso papel como líderes, gestores
e profissionais de RH na atualidade, também
entendendo o que o futuro espera de nós.

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