MANUAL - Competências Empreendedoras e

Técnicas de Procura de Emprego

UFCD 8600
Formadora: Cidália Cardoso
Objetivos
Definir o conceito de empreendedorismo.
Identificar as vantagens e os riscos de ser empreendedor.
Identificar o perfil do empreendedor.
Reconhecer a ideia de negócio.
Definir as fases de um projeto.
Identificar e descrever as diversas oportunidades de inserção no mercado e respetivos apoios, em
particular as Medidas Ativas de Emprego.
Aplicar as principais estratégias de procura de emprego.
Aplicar as regras de elaboração de um curriculum vitae.
Identificar e selecionar anúncios de emprego.
Reconhecer a importância das candidaturas espontâneas.
Identificar e adequar os comportamentos e atitudes numa entrevista de emprego.

Conteúdos
 Conceito de empreendedorismo – múltiplos contextos e perfis de intervenção
 Perfil do empreendedor
 Fatores que inibem o empreendorismo
 Ideia de negócio e projet
 Coerência do projeto pessoal / projeto empresarial
 Fases da definição do projeto
 Modalidades de trabalho
 Mercado de trabalho visível e encoberto
 Pesquisa de informação para procura de emprego
 Medidas ativas de emprego e formação
 Mobilidade geográfica (mercado de trabalho nacional, comunitário e extracomunitário)
 Rede de contactos
 Curriculum vitae
 Anúncios de emprego
 Candidatura espontânea
 Entrevista de emprego

1. CONCEITOS

FORMADORA: CIDÁLIA CARDOSO

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 De forma a se iniciar esta unidade de formação de desenvolvimento pessoal e técnicas de
procura de emprego, seguem alguns dos conceitos fundamentais a este tema, facilitando a
compreensão de algumas expressões, ideias e apreciações.
1.1. CONCEITO COMPETÊNCIA
Grandes teóricos da área de gestão de pessoas tentam definir o que são competências, mas há
um grande desalinhamento entre eles e poucos concordam entre si. Pensando nisso, juntamos algumas
definições e tentamos decifrar definitivamente esse conceito para o ajudar a entender esse importante
pilar da área de recursos humanos.
1.1.1. O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?
Competências, na área da administração, referem-se a um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) que caracterizam as aptidões de uma pessoa para cumprir determinadas
tarefas.
Para entender melhor, vamos ver como outros teóricos conceituam competências:
Neize Deluiz
Competências são operações mentais que articulam e mobilizam os conhecimentos.
José Antonio Monteiro Hipólito e Cassiano Machado Silva
Competência é a capacidade de uma pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos
organizacionais.
Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury
Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do
trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a
competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e
desenvolvidos por meio de treinamento.
Portanto, podemos ver que competência é uma palavra que pode ter significados diferentes
dentro do mundo corporativo, porém, todos concordam que tratam-se de capacidades que os
colaboradores devem ter para auxiliar a empresa a desenvolver um diferencial competitivo.
Na prática, nem todos os colaboradores chegam à empresa com as competências necessárias
para desenvolver seus trabalhos, mas é papel da organização criar cenários para que o colaborador
possa aprimorar seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
1.1.2. O QUE SÃO OS TRÊS PILARES DA ÁREA DE COMPETÊNCIAS (CHA)?
Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três eixos que compõem as competências de uma
pessoa. Por isso é importante entender melhor cada um desses conceitos:

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 Conhecimento é o conjunto de saberes teóricos que uma pessoa tem. É o resultado de
experiências pessoais e profissionais, formação académica e estudo não-formal e está muito ligado à
vontade que as pessoas têm de aprender.
Habilidade é a capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido, ou seja, é saber
fazer. Sem conhecimento é difícil desenvolver habilidades para executar as tarefas.
Atitude é o saber ser, ou seja, tomar iniciativas para querer mudar o ambiente organizacional.
Quando falamos em mudança não significa dizer que o ambiente está ruim, mas sim que há uma
vontade para que ele continue melhorando.

Figura 1 - Três eixos da área da competência

Ao longo da nossa vida aprendemos a andar, aprendemos a falar, aprendemos a descrever
situações, aprendemos a ser simpáticos com um aniversariante, aprendemos a conter-nos numa
situação de conflito, aprendemos significados, aprendemos nomes de países etc. Mas pertencerão estas
competências ao mesmo domínio?

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Figura 2 - Conceito de Saber
A aprendizagem incide em vários tipos de aquisições, ou seja, quando aprendemos podemos
adquirir competências em três níveis diferentes:
 Domínio cognitivo (Saber-Saber): Corresponde às aprendizagens relacionadas com o
pensamento lógico e com as operações intelectuais; são exemplos dessas aprendizagens a
compreensão de uma teoria, de conceitos, aprendizagem de regras e de códigos.
 Domínio psico-motor (Saber-Fazer): Corresponde às aprendizagens relacionadas com
movimentos do corpo, com a capacidade de manipular fisicamente objetos, como seja
manipular ferramentas ou utensílios para realizar uma tarefa, resolver situações problema que
requerem destreza motora ou a coordenação de movimentos altamente especializados).
 Domínio sócio-afectivo (Saber-Ser/Saber-Estar): Corresponde às aprendizagens realizadas no
domínio social e afetivo, o que corresponde aos sentimentos, atitudes, comportamentos, à
capacidade de adaptação às mudanças, à capacidade de estabelecer novas relações pessoais,
capacidade de enfrentar desafios.
De seguida, apresenta-se um exemplo para entender melhor como funciona o desenvolvimento
das competências de um colaborador:
António é recém-formado em administração e está a ingressar no seu primeiro trabalho.
Antes mesmo de começar o trabalho ele já tem o conhecimento, afinal, ele passou
quatro anos a estudar para exercer a sua função. No entanto, ele ainda precisa
desenvolver habilidades e as atitudes.
A empresa, ao detetar isso, passa a desenvolver práticas de treinamento e desenvolvimento
(T&D) para que António consiga aplicar os seus conhecimentos (habilidade) e tenha atitudes de
proatividade para melhorar situações dentro da empresa.

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 O processo de aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes é contínuo e não deve ter um
ponto final. A empresa deve sempre acreditar que o colaborador pode desenvolver cada vez mais as
suas competências.
Cada empresa valoriza tipos diferentes de conhecimentos, habilidades e atitudes, no entanto, há
algumas dessas competências que são importantes independentemente da organização.
1.1.3. QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS VALORIZADAS?
Existem várias competências que são valorizadas em qualquer organização de forma a ter boa
performance. Seguem cinco competências essenciais a qualquer colaborador e muito procuradas pelas
empresas.
1.1.3.1. MOTIVAÇÃO
A motivação é uma competência essencial ao colaborador, mas é papel da empresa fazer com
que ela seja despertada. Muitos colaboradores não têm atitudes ou não desenvolvem novos
conhecimentos e habilidades por não se sentirem motivados.
1.1.3.2. EQUILÍBRIO EMOCIONAL
O equilíbrio emocional é sobre ter autoconhecimento, para que cada colaborador saiba das
suas limitações e desafios e possa ter autocontrolo. Esse autoconhecimento é essencial para encontrar
formas de mudar e melhorar pessoalmente e é importante para que as emoções não interfiram no
desempenho e evolução dentro da organização.
1.1.3.3. ATITUDE DE INOVAÇÃO
As atitudes de inovação são importantes para que o colaborador possa, sempre que possível,
contribuir para a empresa através de sugestões de mudanças. Essa característica está muito atrelada
com autonomia, responsabilidade e proatividade.
1.1.3.4. PENSAMENTO CRÍTICO
O pensamento crítico é importante para que o colaborador olhe ao redor e tenha a capacidade
de criticar pontos que podem ser melhorados, tanto no ambiente da empresa quanto no produto.
1.1.3.5. CRIATIVIDADE
E não basta apenas identificar problemas e colaborar para que eles não aconteçam mais, é
preciso usar a criatividade para solucionar os problemas e criar um ambiente organizacional agradável.
1.1.4. PORQUE AS COMPETÊNCIAS SÃO IMPORTANTES NUMA ORGANIZAÇÃO?
Além de auxiliar a empresa a contar com colaboradores capacitados e que contribuam
positivamente para a empresa, há uma outra série de fatores que fazem as competências serem tão
importantes para uma organização.
1.1.4.1. PLANO DE CARREIRA
Observar as competências de cada colaborador permite que a empresa o desenvolva para
cargos mais elevados e assim ele conseguirá construir um plano de carreira dentro da organização. Isso

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contribui para diminuir a rotatividade de colaboradores, já que eles vão se sentir mais motivados a se
desenvolverem dentro da organização.
1.1.4.2. RECRUTAMENTO
As competências podem ser critérios para um processo de recrutamento. Observar os
conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa contribui para que a empresa encontre o
profissional ideal para ocupar seu quadro de trabalho.
1.1.4.3. GESTÃO DO CONHECIMENTO
As competências também são importantes para desenvolver a gestão do conhecimento,
ferramenta essencial para manter o nível de conhecimento, habilidades e atitudes dos colaboradores.
A gestão do conhecimento é a prática de estimular o aprendizado colaborativo entre todos os
profissionais da empresa para que um ajude o outro a se desenvolver.
(Kátia Fernandes, 2018)
1.2. CONCEITO DE TRANSFERIBILIDADE
Que é referente à transferência.
Ex: A nossa agência estava com problema de transferibilidade.
Qualidade ou condição de transferível.
Ex: Existe uma ótima transferibilidade de ideias entre os nossos sócios.

1.3. CONCEITO DE EDUCAÇÃO

De acordo com o historiador francês, filosofo e teórico da educação, René Hubert, a Educação é
o conjunto das ações e das influências exercidas voluntariamente por um ser humano num
outro, em princípio de um adulto num jovem e orientada para um fim que consiste na
formação, no jovem, de toda a espécie de disposições que correspondem aos fins a que é
destinado quando atinge a maturidade (Alves, 1998, p.79.
A educação está presente desde os primeiros meses de vida. Assim, neste contexto, surge
o conceito de lifelong learning – aprendizagem ao longo da vida, em traduzido -, termo que se
refere à busca “contínua, voluntária e auto-motivada” pela atualização do conhecimento, seja em
âmbito profissional, académico ou pessoal. Segundo a Lifelong Learning Council Queensland
(LLCQ), uma instituição que dissemina o conceito ao redor do mundo, a ideia de lifelong learning é

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definida como “uma aprendizagem que é perseguida durante a vida: um aprendizado que é
flexível, diverso e disponível em diferentes tempos e lugares. O lifelong learning cruza setores,
promovendo aprendizagem além da escola tradicional e ao longo da vida adulta”.

Figura 3 - Longlife learning - para todos ou para poucos?

1.3.1. CONTEXTOS DE APRENDIZAGEM

Aprendizagem é o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos,
comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado
de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação.
A aprendizagem humana está relacionada à educação e desenvolvimento pessoal. Deve ser
devidamente orientada e é favorecida quando o indivíduo está motivado. O estudo da aprendizagem
utiliza os conhecimentos e teorias da neuropsicologia, psicologia, educação e pedagogia.
Para sensibilizar a população para as temáticas de desenvolvimento pessoal emergentes, podem
ser assumidos três contextos diferentes que apoiam e redefinem a aprendizagem, nomeadamente
(Nascimento & Santos, 2013):
 Aprendizagem Formal: Envolve educação numa escola, com professores formados e
certificados. Os alunos são avaliados e certificados, com o exemplo certificado de final de curso
ou diploma de licenciatura;
 Aprendizagem Não Formal: Está enquadrada dentro de um sistema de ensino, existe a
intencionalidade de educar para os problemas ambientais. Esta possibilita modos de
aprendizagem alternativos e em ambientes diferenciados, como por exemplo palestras,
workshops, ou visitas de estudo;
 Aprendizagem Informal: Acontece em situações do quotidiano, em redes de familiares ou
amigos, é uma educação espontânea e com um processo contínuo – Lifelong Learning.

1.4. DESENVOLVIMENTO PESSOAL

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 O Desenvolvimento pessoal é uma área do conhecimento que visa melhorar a qualidade de vida
e o desenvolvimento das habilidades pessoais de cada pessoa, contribuindo para a construção do
conhecimento humano e a realização de sonhos e ambições.
O desenvolvimento pessoal pode incluir as seguintes atividades:
 Melhorar a autoconsciência;
 Melhorar o autoconhecimento;
 Melhorar ou desenvolver novas habilidades;
 Construção ou renovação da identidade ou autoestima;
 Desenvolvimento de pontos fortes;
 Desenvolvimento dos pontos fracos;
 Melhorar o estilo ou qualidade de vida;
 Melhorar a saúde;
 Definir e executar planos de desenvolvimento pessoal (PDPs);
 Melhor as habilidades sociais.
O desenvolvimento pessoal também pode incluir o desenvolvimento de outras pessoas. Isso
pode ocorrer através de papéis como os de professores ou mentores, seja através de uma competência
pessoal (tais como a habilidade de determinados gestores em desenvolver o potencial dos empregados)
ou através de um serviço profissional (como o fornecimento de formação, avaliação ou treinamento).
Além de melhorar a si mesmo e desenvolver outras pessoas, o desenvolvimento pessoal
também é um campo de prática e pesquisa. Como um campo de prática, inclui métodos de
desenvolvimento pessoal, programas de aprendizagem, avaliação de sistemas, ferramentas e técnicas.
Como um campo de pesquisa, cada vez mais temas de desenvolvimento pessoal aparecem em revistas
científicas, comentários em faculdades e livros relacionados a gestão.

1.5. EMPREGO VERSUS TRABALHO

Um emprego é um contrato explícito ou implícito (o contrato explícito ou implícito refere-se ao
fornecimento de mão de obra, e não de um bem ou de um serviço) pelo qual uma pessoa se obriga a
fornecer o seu trabalho (o trabalho significa aqui qualquer atividade tendente à produção de bens ou
serviços no âmbito da produção). A legalidade do trabalho e a idade do trabalhador são, em princípio,
irrelevantes, mediante uma remuneração (a remuneração deve aqui ser interpretada em sentido amplo,
de forma a abranger o rendimento misto dos trabalhadores por conta própria), a uma unidade
institucional residente, por um determinado período ou até nova ordem (Instituto Nacional de
Estatística, 2019).

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 A maioria das pessoas associa estas das palavras como se significassem o mesmo, mas não.
Apesar de estarem relacionadas, os significados são bem diferentes. O trabalho é uma palavra mais
antiga que o emprego, pois existe já desde que o Homem começou a transformar a natureza e o
ambiente ao seu redor. Por outro lado, a associação a emprego é recente na história da humanidade. O
conceito de emprego surgiu aquando a Revolução Industrial, relacionando os homens com a venda da
sua força de trabalho, sendo essa adquirida por remuneração, como um salário.
Nem sempre é fácil identificar a diferença entre trabalho e emprego. Grande parte dos
profissionais percebe essa diferença conforme avança pela sua carreira e começa a se sentir entediado
por desempenhar sempre as mesmas funções. Além de não ter estímulos para sair do “feijão com arroz”
e é recompensado apenas por fazer o básico. Como resultado, a frustração é inevitável e afeta todos os
setores da vida.
Por outro lado, o trabalho contribui para alcançar a revolução pessoal na medida em que é
preciso identificar as várias habilidades para utilizá-las como principais ferramentas do ofício. Nesse
sentido, existe remuneração pelo que a pessoa é e pelo que sente prazer em fazer.
Por isso, ao se ter um emprego é bom pensar em mudar para um trabalho. Isso não quer dizer
que se precise trocar literalmente de cargo ou empresa. Pelo menos não agora. Mas é necessário fazer
uma análise mais assertiva da carreira para identificar as potencialidades e esboçar um planeamento
para exercer a verdadeira vocação. Para isso, identifique é preciso identificar as potencialidades e dar
um rumo correto à profissão, o que tornará mais fácil a tarefa de encontrar um trabalho que
proporciona mais satisfação e realização.
O trabalho preenche a nossa mente e tempo e faz-nos crescer pessoalmente, além de
proporcionar as condições financeiras para vivermos bem. É por meio dele que se cria as bases
principais para realizar os projetos. Para conquistá-lo, deve-se transformar a visão em relação ao ofício.
Essa tarefa exige algumas reflexões e avaliações sobre a vida profissional, o que inclui mudanças de
atitudes e análises de melhores possibilidades (Instituto Brasileiro de Coaching, 2018).
1.6. EMPREENDORISMO
O empreendedorismo é o ato de empreender, ou seja, fazer algo novo e diferente dentro de um
mercado, de uma organização ou para a sociedade. No mundo dos negócios, o termo refere-se à
procura por novas oportunidades por meio da criatividade e da inovação.
Uma das formas mais comuns de empreendedorismo é a abertura de novas empresas,
inicialmente de pequeno porte. Por esse motivo, é comum que qualquer indivíduo que se arrisque a
abrir seu próprio negócio seja chamado de empreendedor.
No entanto, a definição formal de empreendedorismo pressupõe colocar em prática uma ideia
nova, oferecendo um serviço ou produto inédito ou adotando uma nova maneira de fazer algo que já

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existe. Para ser um verdadeiro empreendedor, portanto, é preciso ser, de certa forma, pioneiro
(Elisângela Dias, 2017).

1.6.1. ATITUDE EMPREENDEDORA/PROATIVA

A atitude empreendedora é um comportamento visionário típico de pessoas que assumem
riscos e responsabilidades dentro de uma empresa. Um profissional empreendedor é aquele que não
consegue ficar parado à espera de uma oportunidade, preferindo criar oportunidades e desenvolver
melhores habilidades para se destacar no mercado.
O empreendedor é proativo e encontra sempre uma solução para os conflitos. A atitude
empreendedora é o que aprimora o instinto de sobrevivência e permite que identifique os riscos mesmo
onde aparentemente existe tranquilidade e harmonia. Esta atitude faz com que se observe novas
oportunidades onde outras pessoas só conseguem ver problemas.

1.6.2. COMO TER UMA ATITUDE EMPREENDEDORA?

Todos podem e devem desenvolver uma atitude empreendedora no dia-a-dia e a melhor forma
é através da aquisição dos seguintes exemplos:
 Observar as tendências: O profissional que tem uma atitude empreendedora é aquele que fica
sempre de olho no que está a acontecer no mercado e sabe identificar o que será tendência no
futuro. Com isso, o colaborador destaca-se dos demais e também ajuda a empresa a manter-se
um passo à frente de seus concorrentes, sempre de forma a oferecer aos clientes novos
produtos e serviços, que os mantenham com o nível de satisfação elevado, no que diz respeito à
organização.
 Saber ler a realidade a partir de diversos ângulos: Muitas vezes ficamos tão focados em apenas
um ângulo das situações que acontecem no dia-a-dia, que não nos permitem ir além, ler e ver a
realidade que nos rodeia, a partir de outro ponto de vista. Fazer este exercício é fundamental
para quem deseja desenvolver a sua atitude empreendedora. Isso porque é preciso entender
que não existe apenas uma forma de ver a realidade, que há mais ao redor e mais
oportunidades, e aproveitá-las da melhor maneira possível, em benefício do próprio e da
empresa.
 Desenvolver autonomia: Fortalecer a capacidade de autogestão, de tomar decisões assertivas
por conta própria, ou seja, sem esperar pelo superior ou pelas atitudes de colegas.  Quando
existe um desenvolvimento pessoal autónomo, a pessoa torna-se um potencial criador de
oportunidades e diferencia-se dos outros. Existe ação, elaboração de estratégias, planos de ação

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 eficiente, entre outros mecanismos, que vão colocar sempre em posição de destaque perante os
outros profissionais com se trabalha. 
 Ser curioso: Outro comportamento facilmente encontrado em profissionais com atitudes
empreendedoras é a curiosidade. São indivíduos que estão em constante procura de novas
informações, conhecimentos, que procuram entender o porquê das coisas e que não se
contentam com pouco, pois sabem que podem extrair sempre mais das situações. A curiosidade
é verdadeira aliada de quem deseja arriscar, seja no âmbito pessoal ou no profissional, uma vez
que ela nos faz chegar a novas descobertas, que nos ajudam a desenvolver estratégias
empreendedoras constantemente. 
 Estar sempre à procura de novos conhecimentos: As pessoas com atitudes empreendedoras,
estão em constante aquisição de conhecimentos. São indivíduos que, ou estão com um livro de
baixo do braço, ou estão sempre a realizar novos cursos, workshop, participando em palestras, e
outras formas, permitindo-as estar sempre atualizadas.
 Fazer Coaching: O Coaching é a metodologia de desenvolvimento humano, profissional e
empresarial que mais cresce no mundo. Trata-se do processo de aceleração de resultados, que
ajuda as pessoas a empresas a alcançarem sos eus objetivos em um curto espaço de tempo. 
(Instituto Brasileiro de Coaching, 2019).

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 2. COMPETÊNCIAS VALORIZADAS PELOS EMPREGADORES
Através do estudo Faz-te ao Mercado: Estudo sobre o (Des)Encontro entre a Procura e a Oferta
de Competências no Mercado de Trabalho e a sua Relação com a Empregabilidade procurou definir
quais as competências pessoais e sociais transversais (soft skills) mais valorizadas pelas entidades
empregadoras no momento do recrutamento e qual a perceção dos jovens em relação a estas, de forma
a identificar os possíveis desencontros que existam entre eles.
No top das 5 competências mais procuradas pelos empregadores estão:
 Responsabilidade; 
 Disponibilidade para aprender;
 Proatividade e Iniciativa;
 Motivação;
 Saber trabalhar em equipa.
Na perspetiva dos jovens, a investigação destaca três escolhas:
 Responsabilidade;
 Motivação;
 Proatividade.
As grandes diferenças resultaram ser nas competências de Trabalho em equipa e Resiliência,
que foram extremamente valorizadas pelas entidades empregadoras, mas pouco consideradas pelos
que procuram trabalho.  
(Ciências ULisboa, 2014).
2.1. COMPETÊNCIAS RELACIONAIS
Esta é uma competência que se ouve bastante em contexto organizacional, pois influencia
significativamente na trajetória de crescimento na empresa. Desenvolver um bom relacionamento
interpessoal implica a criação de laços afetivos, ter empatia pelos colegas, colaborar coletivamente com
os projetos existentes e minimizar os conflitos.
As pessoas que possuem a capacidade de trabalhar em equipa têm a perceção de que “juntos
somos mais fortes”, é importante que todos trabalhem de forma interdependente para um objetivo em
comum. Alguém que saiba trabalhar em equipa é flexível, valoriza as ideias de cada um, sabe identificar
os conflitos existentes e consegue adaptar-se às necessidades e objetivos do grupo.
As Competências Relacionais alicerçam-se em 3 pilares, que são subdivididos em
comportamentos que as traduzem o saber:

I. AUTO-CONHECIMENTO  Reconhecimento dos valores

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  Alfabetização emocional
 Reconhecimento dos limites
 Reconhecimento das capacidades
 Contornos da autonomia

 Autocontrolo
 Adaptabilidade
 Superação
II. AUTOGESTÃO
 Entusiasmo
 Responsabilização
 Lidar com a Complexidade

 Respeito às diferenças
 Assertividade
 Empatia
III. RELACIONAMENTO
 Gestão de conflito
INTERPESSOAL
 Reconhecimento
 Ganhar com a interculturalidade e
internacionalização

(Cubic, 2010)
2.2. COMPETÊNCIAS CRIATIVAS
A criatividade é uma outra soft skill muito importante. Independente da área profissional, as
empresas procuram cada vez mais profissionais criativos, que saibam inovar e
consigam desenvolver projetos com características únicas, inovadoras e originais.
No mercado de trabalho, a criatividade é uma competência essencial. As empresas reconhecem
que o potencial criativo de um empregado pode trazer mudanças positivas, produtividade e,
consequentemente, lucro. A  criatividade torna as pessoas mais independentes, pois faz que encontrem
soluções com maior facilidade e criem seus próprios caminhos e rotinas de trabalho.
A criatividade no ambiente de trabalho faz com que se seja notado pelos superiores, por isso,
tende-se a demonstrar formas de pensar diferente, sugerindo alternativas e com o destacar em
resultados positivos para a empresa. Para se evidenciar, é necessário ser-se dinâmico, atento às
mudanças do mercado e às oportunidades de inovar.
Grandes ideias geralmente não aparecem do dia para a noite. Ao contrário do que muitos
pensam, as inovações são fruto de muito esforço. A criatividade no ambiente de trabalho é algo que

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devemos exercitar e desenvolver, assim como qualquer outra competência em que desejamos
melhorar. O importante é praticar e acreditar no seu próprio potencial.

2.3. COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DO TEMPO

Outra competência essencial nos dias de hoje é a gestão de tempo. Num mundo em constante
mudança, em que tudo funciona à velocidade da luz, as empresas procuram cada vez mais profissionais
organizados, capazes de definir metas e estabelecer prioridades, de modo a cumprir os prazos e a
alcançar os resultados pretendidos.
É fundamental distinguir aquilo que é importante e aquilo que é urgente. As tarefas urgentes
são aquelas que tem que realizar primeiro, são inadiáveis pois poderá ter consequências se não as
concretizar. As tarefas importantes são aquelas que tem que realizar mas não terá consequências se as
deixar para o dia seguinte.
Quando se quer executar várias tarefas ao mesmo tempo, acaba por não haver uma
predisposição a 100% em nenhuma delas. Ao se realizar uma tarefa de cada vez, esta permitirá uma
maior concentração e, assim, uma maior eficácia.
Para melhor gestão do tempo, há que evitar distrações e interrupções. Televisão ligada,
chamadas telefónicas e ruídos no espaço de trabalho são inimigos de uma boa gestão do tempo e as
principais causas de distração. Tem de se ser disciplinado e focado nas tarefas a realizar. Para uma maior
produtividade há que manter o foco e evitar dispersar com chamadas, mensagens, pesquisas na Internet
e conversa em excesso com outros colegas.
Por fim, por muito trabalho que se tenha não é aconselhado trabalhar muitas horas seguidas.
Estudos indicam que não fazer pausas reduz a concentração e o desempenho. Saber quando se deve
parar, mas com disciplina. Ao planear uma gestão do tempo, deve-se definir em que alturas são
melhores as pausas e qual as suas durações, dividir o tempo para comer, caminhar, apanhar ar fresco ou
espairecer.
(Alerta Emprego, 2015)

2.4. COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DA INFORMAÇÃO

Uma pessoa gasta em média 30 minutos por dia à procura de coisas que deveriam ser
facilmente localizadas. Cada pessoa tem o seu método de organização e de arquivo. Seja organizado e
conseguirá localizar o que necessita de forma mais rápida. Mantenha junto a si os materiais que
necessita.

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 A informação tornou-se uma necessidade crescente para qualquer sector da atividade humana e
é-lhe indispensável mesmo que a sua procura não seja ordenada ou sistemática, mas resultante apenas
de decisões casuísticas e/ou intuitivas.
Segundo Greewood, referido por Cautela e Polioni (1982), "A informação é considerada como o
ingrediente básico do qual dependem os processos de decisão", mas se, por um lado, uma empresa não
funciona sem informação, por outro, é importante saber usar a informação e aprender novos modos de
ver o recurso informação para que a empresa funcione melhor, isto é, para que se torne mais eficiente.
Assim, quanto mais importante for determinada informação para as necessidades da empresa, e quanto
mais rápido for o acesso a ela, tanto mais essa empresa poderá atingir os seus objetivos.
A gestão da informação tem como objetivo apoiar a política global da empresa, na medida em
que torna mais eficiente o conhecimento e a articulação entre os vários subsistemas que a constituem;
apoia os gestores na tomada de decisões; torna mais eficaz o conhecimento do meio envolvente; apoia
de forma interativa a evolução da estrutura organizacional, a qual se encontra em permanente
adequação às exigências concorrenciais; e ajuda a formar uma imagem da organização, do seu projeto e
dos seus produtos, através da implantação duma estratégia de comunicação interna e externa.

2.5. COMPETÊNCIAS DE TOMADA DE DECISÃO

O pensamento crítico é uma das soft skills que será mais valorizada nos próximos anos. Mais do
que conseguir executar uma tarefa, o trabalhador precisa de a saber questionar, ter a capacidade de
pensar criticamente sobre todas as ações a tomar e as suas consequências.
A habilidade de usar o pensamento crítico para racionalizar uma decisão distingue um
colaborador de outro, ou mesmo um talento de outro; 
Liderar pessoas ou equipas é simplesmente extrair o melhor que cada talento pode oferecer,
mas não é uma competência fácil, e está associada a outras softs skills, como o trabalho em equipa, a
escuta ativa, a comunicação assertiva e a aprendizagem contínua. O líder é a pessoa que gera na equipa
sentimentos e emoções capazes de estimular resultados positivos, o líder é a pessoa que mostra como
se faz e está sempre no processo de acompanhamento. Para se ser líder não é preciso possuir-se um
cargo de gestão, a liderança pode ser empregue independentemente do cargo ou da função. 
(Bianca Lima Santos, 2020)

2.6. COMPETÊNCIAS DE APRENDIZAGEM (APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA)

Aprendizagem Contínua é a capacidade de estar disponível para aprender, de ser curioso, de
procurar feedback, de querer desafiar-se e, mais do que isso, de encarar os desafios como
oportunidades que o farão aprender. A aprendizagem contínua implica a procura por cursos de

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atualização, por novos conhecimentos, estando quase sempre bem informado e interessado em fazer
melhor.   
Ninguém sabe tudo, por mais experiência ou formação que tenha. A aprendizagem é algo que
faz parte do dia-a-dia. Estar disponível para aprender é uma competência essencial tanto para
profissionais em início de carreira como com alguma experiência. As empresas dão valor a pessoas
interessadas em saber mais, em adquirir novos conhecimentos e que aprendem com os erros
cometidos.
O conceito de aprendizagem ao longo da vida é inerente ao processo de atualização e
desenvolvimento dos trabalhadores.
A globalização, a diluição de fronteiras, o desenvolvimento das novas tecnologias e a
emergência de uma sociedade baseada no conhecimento, impõem novas formas de entender o mundo
e novos desafios para nele se viver.
Assim, ao indivíduo são exigidas flexibilidade e rapidez de adaptação e nada do adquirido no
modelo de desenvolvimento tradicional é garantido como vitalício.
Neste contexto, o conceito de aprendizagem ao longo da vida
- entendido como "toda a atividade de aprendizagem em
qualquer momento da vida, com o objetivo de
melhorar os conhecimentos, as aptidões e
competências, no quadro de uma perspetiva pessoal, cívica, social e/ou relacionada com o emprego" (1)
- impõe-se como inerente ao processo de atualização e desenvolvimento.
As empresas, direta e indiretamente, são os catalisadores da necessidade de desenvolvimento
ao longo da vida. Ao atualizar os seus processos de produção e de organização do trabalho, selecionar
trabalhadores com perfis específicos e impor condições de ascensão na carreira ancoradas em
resultados e competências, as empresas estão a criar condições de exigência, dinamização e
modernização nunca anteriormente vistas.
Esta tríade de interesses vem reforçar a importância da relação entre educação, formação e
trabalho e dar ênfase aos conceitos de educação permanente e formação contínua, como fatores de
desenvolvimento.

2.7. COMPETÊNCIAS BÓNUS

Ser proativo implica estar à frente das demandas. Já ouviu falar daquelas pessoas que só falam e
não agem? Essas pessoas não desenvolveram esta competência! Pois o proativo sai do discurso e põe
em prática, ele possui visão de futuro e responsabilidade de planear, com foco, e capacidade analítica
para tomar decisões e alcançar os objetivos.

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 A comunicação assertiva é a capacidade de conseguir expressar-se bem, ser diretivo e claro,
fazendo com que a mensagem seja entendida pelos colegas e clientes. A comunicação não está apenas
associada à oralidade, a comunicação não-verbal também faz parte da comunicação assertiva. É
importante saber “quando” e “como” expor as ideias e opiniões, respeitando sempre o espaço do outro.
A escuta ativa é uma excelente técnica de comunicação, escutar ativamente implica assegurar que o
ouvinte interpreta e compreende totalmente o significado das mensagens.
A resiliência é a capacidade de resolver problemas e adaptar-se às mudanças no ambiente
resistindo a pressão que as situações podem oferecer. É saber enfrentar os obstáculos, e recuperar o
equilíbrio para seguir em frente e impor novamente a ordem. Não se nasce resiliente, é uma
competência que é aprendida ao longo da nossa vida, que permite reconstruir-nos.
A adaptabilidade, como o nome já sugere, está relacionada com a capacidade de se adaptar de
acordo com as necessidades, situações e circunstâncias. A adaptabilidade exige que a pessoa saiba gerir
bem as mudanças, pois a mudança está presente em todos os momentos da nossa vida. Uma pessoa
que possua esta competência, consegue reagir de forma assertiva às mudanças nos mais variados
contextos de vida e encara a mudança como possibilidade de crescimento.
(Bianca Lima Santos, 2020)

3. TÉCNICAS DE PROCURA DE EMPREGO

Os conceitos acima referidos estão associados às competências necessárias e valorizadas no
mundo do trabalho, de forma a que, os empregados e os empregadores consigam alcançar o sucesso
em todos os níveis. Com base das noções retidas sobre desenvolvimento pessoal é necessário ir à
procura do meio onde se possa colocar essas ações em prática: num trabalho! De seguida seguem
algumas ideias guias quando se inica na procura de um emprego.
3.1. ESCOLHER A ÁREA DE INTERESSE
Atualmente existe muitas áreas, e umas mais interessantes que a outras, desta forma, é
necessário escolher aquelas que temos mais familiaridade. Escolher uma ou duas áreas e focar na
procura de emprego apenas nessas áreas. Menos é mais!
3.2. TER UMA VISÃO AMPLA NAS ÁREAS DE EMPREGO
Nos dias de hoje existe anúncios de emprego distribuídos por diferentes meios, desde o meio
mais antigo, como o diário da república, até aos mais recentes, no mundo digital. De seguida seguem
alguns exemplos onde se podem procurar emprego:
 Jornais/ rádio/ televisão/ anúncios afixados;
 Amigos/ Conhecidos; Contactos pessoais;
 Diários da República; Concursos Públicos – Avisos;

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  Meio digital: Internet;
 Instituto Português da Juventude;
 Paróquias, Juntas de Freguesia, supermercados, cafés;
 Agências Privadas de Emprego e outros;
 Instituto do Emprego e Formação Profissional; Univas, Gabinetes de Emprego e Centros de
Emprego.
3.3. CONHECER-SE E TER NOÇÕES PARA ONDE SE ESTÁ A CANDIDATAR
 Características pessoais (quais as suas capacidades e quais os seus pontos fracos)
 Interesses/Objetivos pessoais (o que quer fazer?/Até onde quer chegar?)
 Competências profissionais (o que pode fazer)
 Valores e motivação para o trabalho
 Disponibilidade (turnos; deslocações, etc)
3.4. ELABORAR UM CURRICULUM VITAE
A melhor forma de apresentar a candidatura a uma empresa é entregando o curriculum vitae. O
Curriculum Vitae deve conter os dados Dados Pessoais necessários, as habilitações literárias, formação
profissional, experiência profissional e atividades extra profissionais. O Curriculum Vitae deve ser
atualizado sempre que for entregue numa nova organização.
Na realização de um curriculum, este deve ser original, simples e intuitivo. Existe vários sites com
curriculum pré-feitos e de fácil acesso, mas que se tornam uma desvantagem aos CV que são originais e
criativos. O curriculum criativo é um método certo para cativar o interesse do empregador e conseguir o
emprego a que se candidata.
3.5. ELABORAR UMA CARTA DE APRESENTAÇÃO
Juntamente com a entrega do Curriculum Vitae, deve ser também ser entregue uma carta de
apresentação mostrando as motivações que o levam a candidatar-se aquele emprego. A carta deve ser
sucinta e apelativa, mostrando o interesse em trabalhar na empresa em questão.
(Portal Emprego, n.d.)

4. MOBILIDADE GEOGRÁFICA
O mundo do trabalho permite a interação dos empregados e empregadores em toda a europa,
mas o mercado europeu do emprego só pode funcionar corretamente se os cidadãos europeus forem
livres de mudar de emprego, atividade, país ou região. Para este livre-trânsito, incumbe à Comissão
velar que a livre circulação dos trabalhadores entre Estados-Membros, inscrita nos tratados, seja
garantida e efetiva. As medidas que visam favorecer o desenvolvimento das competências com o intuito

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de combater a sua escassez e os estrangulamentos que travam a economia europeia fazem parte
integrante do processo de mobilidade profissional.
Para que seja possível a mobilidade geográfica, existem apoios à Mobilidade Geográfica no
Mercado de Trabalho. Tais apoios financeiros, como aos desempregados que celebrem contratos de
trabalho ou criem o seu próprio emprego e cujo local de trabalho implique a sua mobilidade
geográfica. A medida compreende duas modalidades de apoio:
 Apoio à mobilidade temporária, no caso de celebração de contrato de trabalho com
duração superior a um mês e cujo local de trabalho diste, pelo menos, 50 Km da
residência do desempregado
 Apoio à mobilidade permanente, no caso de mudança de residência e celebração de
contrato de trabalho com duração igual ou superior a 12 meses ou criação do próprio
emprego, cujo local de trabalho diste, pelo menos, 100 Km da anterior residência do
desempregado
(Instituto do emprego e formação profissional, n.d.)
Facilitar a mobilidade geográfica implica:
 Manter efetivos os direitos de residir e trabalhar num outro Estado-Membro, inclusive em
matéria de segurança social dos trabalhadores.
 Criar um cartão europeu de seguro de doença: a Comissão propõe instituir um cartão eletrónico
que substitua o atual formulário de seguro de doença E111, de forma a assegurar o direito aos
cuidados de saúde em toda a União Europeia e ao reembolso destes pelo Estado-Membro do
titular do cartão.
 Criar direitos à pensão complementar transferíveis.
 Clarificar e simplificar o reconhecimento das qualificações para as profissões regulamentadas, as
quais são cobertas por um conjunto de diretivas, que será em breve substituído por uma única e
mesma diretiva que abrange todas as profissões regulamentadas.
 Intensificar esforços com vista a criar um mercado único no domínio dos serviços
transfronteiriços e eliminar os obstáculos à liberdade de estabelecimento.
 Reformar os sistemas de tributação e indemnização com vista a fomentar a mobilidade regional
no interior dos Estados-Membros.
 Tornar a aprendizagem de línguas estrangeiras mais precoce, a partir dos 8 anos o mais tardar,
para que seja possível dominar duas línguas estrangeiras europeias no final da escolaridade
obrigatória (16 ou 18 anos).
 Incentivar a realização de uma parte importante, por exemplo um terço, da formação superior
num outro Estado-Membro.

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 Criar um sistema europeu de normas de qualidade voluntárias em matéria de educação e
formação a fim de promover a mobilidade nas profissões não regulamentadas.
 Suprimir as restrições locais, regionais ou nacionais em matéria de qualificações nas convenções
coletivas.
 Definir uma política europeia de imigração, concedendo, por exemplo, aos nacionais de países
terceiros que permaneçam num Estado-Membro direitos europeus comparáveis aos concedidos
aos cidadãos da UE, em particular em matéria de estadia, trabalho e segurança social.
Reforçar a mobilidade profissional e desenvolver as competências implica:
 Fomentar o acesso de todos à educação e à formação, nomeadamente o acesso gratuito às
competências fundamentais, independentemente da idade e a criação de rótulos de qualidade
comunitários para os melhores sistemas de educação baseados nas TIC (tecnologias da
informação e da comunicação).
 Incentivar os estudantes e, em particular, as estudantes, a efetuar estudos de matemática,
ciências e tecnologias.
 Melhorar os níveis de educação geral e mais especificamente facilitar a integração nos sistemas
educativos dos jovens com deficiências, dos jovens com dificuldades de aprendizagem, dos
imigrantes e das minorias étnicas.
 Assegurar uma melhor interface entre o mundo da educação e o mundo do trabalho, criando
também uma rede de comunicação entre os organismos que desenvolvem a sua atividade no
sector privado e no sector educativo.
 Integrar os trabalhadores, sobretudo os mais idosos, em programas de formação na empresa,
concedendo de incentivos às empresas e aos trabalhadores para o efeito.
 Atribuir recompensas às sociedades ou organismos públicos que apliquem estratégias de
educação e formação ao longo da vida particularmente inovadoras.
 Definir competências transparentes no domínio das TIC, com base em normas europeias e
regimes de validação e reconhecimento.
 Melhorar o acompanhamento da adequação das competências em matéria de TIC, tendo em
conta as exigências do mundo do trabalho, com a criação de perfis de competências
circunstanciados.
 Estabelecer um quadro europeu para avaliar e reconhecer a aprendizagem não formal e
informal, bem como a experiência profissional.
 Prosseguir a criação de instrumentos tais como o Europass, o CV europeu e o portfolio, e definir
ao mesmo tempo um sistema que permita acumular as qualificações adquiridas em diferentes
estabelecimentos e países.
 Aumentar os fundos consagrados ao desenvolvimento dos recursos humanos.

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(EURLex, 2007)

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5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alerta Emprego. (2015). 8 Técnicas para melhorar a sua gestão do Tempo. Disponível em:
https://blog.alertaemprego.pt/8-tecnicas-para-melhorar-a-sua-gestao-do-tempo/
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Lisboa: Universidade Aberta.
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https://www.jornaldenegocios.pt/opiniao/detalhe/aprendizagem_ao_longo_da_vida_e_adaptabilid
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health. Disponível em: https://revistas.rcaap.pt/millenium/
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em: https://www.alento.pt/noticias/As-7-Competencias-mais-Valorizadas-pelas-Empresas
Ciências ULisboa. (2014). As 5 Competências mais Valorizadas pelos Empregadores. Faculdade de
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2014/5-compet%C3%AAncias-mais-valorizadas-pelos-empregadores
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https://www.gemmaconsult.com.br/2010/06/conceito/
EURLex. (2007). Plano de acção para as competências e a mobilidade. Disponível em: https://eur-
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Elisângela Dias. (2017). O que é empreendorismo?. Diário Financeiro. Disponível em:
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Instituto Brasileiro de Coaching. (2018). A diferença entre trabalho e emprego. Disponível em:
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Instituto Brasileiro de Coaching. (2019). O que é atitude empreendedora?. Disponível em:
https://www.ibccoaching.com.br/portal/o-que-e-atitude-empreendedora/
Instituto do emprego e formação profissional. (n.d.). Apoio à Mobilidade Geográfica no Mercado de
Trabalho. iefponline. Disponível em: https://iefponline.iefp.pt/IEFP/medMobilidadeGeografica2.do?
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Disponível em: http://skillsdigital.pt/competencias-sociais/

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formais de educação: um panorama dos trabalhos apresentados no EPEA e no ENPEC (2009 e 2011).
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em: http://www.nutes.ufrj.br/abrapec/ixenpec/atas/resumos/R0815-1.pdf
Portal Emprego. (n.d.). Técnicas de procura de emprego. Disponível em:
https://www.portalemprego.pt/recursos/como-procurar/

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