UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

FACULDADE DE ADMINISTRACAO E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DESAFIOS NO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO EM

MOÇAMBIQUE: O CASO DA LINHAS AÉREAS DE MOÇAMBIQUE (LAM) -
INHAMBANE (2020 - 2022)

Mauro Elias Issufo Abdula

Maxixe, Outubro de 2022

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED
FACULDADE DE ADMINISTRACAO E GESTÃO
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DESAFIOS NO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO EM

MOÇAMBIQUE: O CASO DA LINHAS AÉREAS DE MOÇAMBIQUE (LAM) -
INHAMBANE (2020 - 2022)

Monografia entregue ao Centro de Recursos de... Faculdade/Departamento..., como requisito para

obtenção do grau académico de Licenciado em Gestão de Recursos Humanos

O Candidato A supervisora
____________________________________
(Mauro Elias Issufo Abdula) (Sadia Mariano)

Maxixe, Outubro de 2022

 ÍNDICE
Conteúdo Página
Capítulo I. Introdução.......................................................................................................................1

1.1. Contextualização....................................................................................................................1

1.2. Problematização.....................................................................................................................2

1.3. Objectivos..............................................................................................................................3

1.3.1. Geral................................................................................................................................3

1.3.1. Objectivos Específicos....................................................................................................3

1.4. Hipóteses do trabalho.............................................................................................................3

1.5. Justificativa............................................................................................................................4

1.6. Delimitação do tema..............................................................................................................5

1.7. Limitações do trabalho...........................................................................................................5

Capítulo II. Revisão da literatura......................................................................................................6

2.1. A Gestão do capital humano..................................................................................................6

2.2. O recrutamento e a selecção de capital humano....................................................................7

2.2.1. O processo de recrutamento............................................................................................8

2.2.2. O processo de selecção..................................................................................................10

2.2.3. Os desafios do recrutamento e selecção........................................................................12

2.3. O mercado de trabalho em Moçambique.............................................................................13

Capítulo III. Metodologia...............................................................................................................14

3.1. Classificação do Estudo.......................................................................................................14

3.2. Universo do Estudo..............................................................................................................15

3.3. Amostragem e Tamanho da Amostra..................................................................................15

3.4. Técnicas e instrumentos de coleta de dados........................................................................16

3.5. Técnicas de análise de dados...............................................................................................16

3.6. Considerações Éticas...........................................................................................................16

Capítulo IV. Análise e discussão dos resultados............................................................................17

4.1. Características socio-demográficas dos inquiridos..........................................................17

4.1.1. Género......................................................................................................................17

4.1.2. Faixa Etária...............................................................................................................17

4.1.3. Nível de escolaridade...............................................................................................17

4.2. Os desafios no recrutamento e selecção na LAM - Inhambane.......................................17

Capítulo V. Conclusão e recomendações.......................................................................................18

5.1. Conclusão.............................................................................................................................18

5.2. Recomendações...................................................................................................................19

Referências bibliográficas..............................................................................................................20
Declaração de Honra

Eu, Mauro Elias Issufo Abdula, estudante da Faculdade de Economia e Gestão (FEG), da
Universidade Aberta ISCED (UnISCED), curso de Licenciatura em Gestão de Recursos
Humanos, com o código n.º 41190530. Declaro que o conteúdo desta monografia é fruto da
minha pesquisa. Manifesto que nunca antes foi apresentado em nenhuma instituição do ensino
superior. As fontes consultadas se encontram devidamente citadas e referenciadas na bibliografia
do trabalho, pelo que, não resulta de um plágio. Sou unicamente responsável pelas implicações
legais que possam advir sobre os direitos autorais.

Maxixe, Setembro de 2022

O Candidato

__________________________________________

(Mauro Elias Issufo Abdula)

i
Agradecimentos

ii
Dedicatória

iii
Lista de tabelas

Lista de figuras
Figura 1. Etapas do processo de recrutamento................................................................................8
Figura 2. Etapas do processo de selecção......................................................................................11
Lista de apêndices

Lista de anexos

iv
Lista de abreviaturas e siglas
LAM Linhas Aéreas de Moçambique
R&S Recrutamento e Selecção
RH Recursos Humanos
GRH Gestão de Recursos Humanos

v
 Desafios no recrutamento e selecção no mercado de trabalho em Moçambique: o caso da
Linhas Aéreas de Moçambique (LAM) - Inhambane (2020 - 2022).

Resumo

Palavras-chave: Recrutamento; Selecção; Desafios; LAM – Inhambane; Moçambique.

vi
Challenges in recruitment and selection in the labor market in Mozambique: the case of the
Linhas Aéreas de Moçambique (LAM) - Inhambane (2020 - 2022)

Abstract

Keywords: Recruitment; Selection; Challenges; LAM – Inhambane; Mozambique.

vii
Capítulo I. Introdução
1.1. Contextualização
A globalização abriu espaço para um mundo onde as grandes transformações criaram um cenário
dinâmico, inovador e repleto de mudanças e desafios. No campo da gestão dos recursos humanos,
tendências e mudanças são probabilidades vivenciadas diariamente. Segundo Sousa e Oliveira
(2021:6), antigamente eram as pessoas que necessitavam das organizações e as oportunidades de
trabalho eram escassas. Actualmente acontece o contrário, as pessoas talentosas é que são um
bem escasso.

De acordo com Madjila e Gomes (2020:1), estes indivíduos, permeados de inteligência,

criatividade e habilidade, transpuseram-se a fazer a diferença no processo competitivo no mundo
organizacional. Assim, as organizações passaram necessariamente a administrar com as pessoas,
adoptando a chamada administração participativa.

Neste registo, por força dos eventos globais, também ocorreram alterações ao nível dos processos
de recrutamento e selecção nas organizações, verificando-se assim uma transição para novas
formas de recrutamento e selecção de modo a atrair indivíduos em detrimento da forma
tradicional (Gameiro & Marcelino, 2021:1).

Estudando o processo de recrutamento e selecção de recursos humanos, Mendes (2015:5), aferiu

que a necessidade de admissão de um novo colaborador deve surgir através de planeamento
estratégico e não deve ser motivada por uma necessidade do momento, pelo que pode originar a
contratação de um perfil desadequado.

Segundo Feijó (2009:8), em Moçambique, no processo de recrutamento e selecção, sobretudo

para os postos de trabalho que exigem maiores qualificações, os gestores normalmente outorgam
predileção a íntimos (familiares ou amigos), ainda que algumas ofertas de emprego sejam
devidamente publicadas por via legal nos jornais.

O mercado de trabalho actual é altamente competitivo, por um lado, dispõe de bastante capital
humano em busca de oportunidade, por outro, encontram-se as organizações em busca do sucesso
e sua persistência no mercado, através recrutamento e selecção de profissionais que agregam

1
valores e aumentam sua posição no ambiente econômico a um nível de excelência interna e
externa (Baylão & Rocha, 2014).

2
1.2. Problematização
A revolução da globalidade originou grandes desafios e oportunidades, que implicam mudanças
na estrutura da organização, e tem feito com que a vantagem competitiva das organizações resida
no conhecimento e não no capital económico-financeiro, na terra, nem no trabalho, o que põe em
evidência a importância dos valores patrimoniais imateriais das organizações, nomeadamente no
capital humano (Barracho, 2014:177).

Nos últimos anos a Gestão de Pessoas teve que adaptar-se, deixando de actuar em áreas
exclusivamente funcionais, para desempenhar um novo papel, enquanto parceira estratégica
empresarial. Devido à competitividade dos novos mercados ela é forçada a completar sinergias e
a procurar um constante alinhamento interno-externo (Barracho, 2014:175).

Dentro desta nova realidade, o processo de recrutamento e selecção de funcionários torna-se uma
tarefa complexa, devendo obedecer a elevados requisitos de eficácia sob pena de comprometer a
própria eficácia da organização por via da qualidade dos funcionários que integra (Madjila &
Gomes, 2020:2).

Já não basta ter um curriculum vitae impecável e altamente qualificado para se candidatar ao
cargo exigido pelas organizações. A capacidade técnica do candidato deve vir acompanhada de
um conjunto de competências, pois as empresas valorizam também o seu potencial intelectual e
emocional (Baylão & Rocha, 2014:2).

Segundo Ali, (2020:238) “no quadro da análise dominante em Moçambique, os mercados de

trabalho são tratados de forma estática e residual, como se de um mero mercado de mercadorias
se tratasse e regido por um modelo simplista de procura e oferta da força de trabalho,
desconectado da estrutura socioeconómica, da organização ampla do trabalho, das complexas
relações produtivas e laborais e das condições sociais que o caracterizam”.

Atendendo às actuais dificuldades de recrutamento, selecção e retenção de talento, Sousa e

Oliveira (2021:5), verificaram que várias organizações publicas e privadas foram obrigadas a
integrar colaboradores que não seriam os idealmente adequados a determinadas necessidades das
funções. Assim, a questão de fundo é até que ponto as Linhas Aéreas de Moçambique –
Inhambane lida com os actuais desafios no processo de recrutamento e selecção no mercado de
trabalho?
3
1.3. Objectivos
1.3.1. Geral
 Analisar os desafios no recrutamento e selecção no mercado de trabalho na Linhas Aéreas
de Moçambique - Inhambane no período compreendido entre 2020 e 2022.

1.3.1. Objectivos Específicos

 Captar a percepção dos gestores de RH da Linhas Aéreas de Moçambique – Inhambane
do comportamento do mercado de trabalho em Moçambique;
 Descrever os mecanismos de constituição da equipa de recrutamento e selecção da Linhas
Aéreas de Moçambique – Inhambane;
 Descrever os processos de recrutamento e selecção dos profissionais da Linhas Aéreas de
Moçambique – Inhambane.

1.4. Hipóteses do trabalho

 H0: O processo de recrutamento e selecção nas Linhas Aéreas de Moçambique –
Inhambane é feito de forma tradicional, contratam por indicação sem utilizar um método
especializado de selecção, dando primazia aos familiares ou amigos.
 H1: O processo de recrutamento e selecção nas Linhas Aéreas de Moçambique –
Inhambane é feito através de planeamento estratégico acomodado ao actual cenário
repleto de mudanças e desafios.

4
1.5. Justificativa
Entende-se que o processo de recrutamento e selecção é o meio que as empresas usam para
agregar pessoas à organização. Deste modo a selecção de pessoas com perfil que se adequem aos
requisitos da vaga e da cultura da organização ajudará a mesma a estabelecer e executar seus
objetivos (Rufino & Rodrigues, 2021:3).

De acordo com Braga (2020), em um panorama onde atrair e reter bons talentos é um grande
desafio ao sector de recursos humanos, identificar diferentes modos de realizar o recrutamento e
selecção é algo essencial, evitando que ocorra até mesmo contratações por indicação e afinidades,
não baseada em critérios técnicos e competências.

Segundo Gomes (2019), ainda é muito comum empresas que contratam somente por indicação
sem utilizar um método de selecção para avaliar os possíveis candidatos. O autor ressalta que
organizações que praticam esse acto estão propensas a falhar nas suas contratações e
selecionarem pessoas sem as qualificações técnicas exigidas pela vaga e que não estão alinhadas
com a cultura da organização.

Desta forma, a escolha da Linhas Aéreas de Moçambique (LAM) - Inhambane para a

prossecução deste estudo, deve-se ao facto de, como funcionário da instituição, considerar
importante a reflexão aprofundada sobre o processo de R&S como forma de trazer novas
abordagens que melhor respondem as exigências do mercado em que esta inserida.

Acredita-se com o rigoroso procedimento de recrutamento e selecção de profissionais, face aos

actuais desafios no mercado de trabalho global, a LAM – Inhambane poderá assegurar a
intrínseca necessidade de segurança e eficiência de suas actividades e aumentar os altos níveis de
competitividade e longevidade no mercado.

Não retira o que dispõe, mas sou de opinião que mencione quais os ganhos/interesse pessoal, da
sociedade e da academia ao realizar essa pesquisa.

5
6
1.6. Delimitação do tema
Este estudo limita-se à análise dos desafios impostos ao mercado de trabalho moçambicano entre
2020 e 2022 no contexto do processo de recrutamento e selecção. Pressupõe-se a análise
específica das sensibilidades da empresa Linhas Aéreas de Moçambique na delegação da
província de Inhambane em relação a estes aspetos processuais. Portanto, o estudo irá centralizar
os gestores de recursos humanos e técnicos administrativos que fizeram parte da instituição até ao
período em epígrafe.

7
Capítulo II. Revisão da literatura
2.1. A Gestão do capital humano
A Gestão de Capital Humano (GCH), comumente chamada de Gestão de Recursos Humanos
(GRH) é uma área constituída por um conjunto de actividades direccionadas para o sucesso
integral dos trabalhadores tendo como propósito auxiliar as organizações a atingir os seus
objetivos globais (Silva & Gonçalves, 2019:15).

Segundo Chiavenato (2006:10), “gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz
das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais”. Trata-se de políticas,
práticas e sistemas que influenciam o comportamento, as atitudes e o desempenho dos membros
da organização no sentido de aumentar a sua competitividade e a capacidade de aprendizagem
(Mendes & Almeida, 2015:4).

Segundo Mussengue e Limongi-França, (2010:1), esta gestão vem se transformando ao longo do

tempo, em virtude das pressões dos ambientes externo e interno. Por um lado, as organizações
ressentem-se de ambiência caracterizada por alto nível de competitividade, complexidade
crescente na sua arquitetura, clientes cada vez mais exigentes em termos da qualidade de
produtos e serviços, exigindo uma atitude cada vez mais agressiva e voltada para o cliente, por
outro lado, lidam com mudança de atitude dos seus colaboradores, que vão se tornando cada vez
mais exigentes em relação às suas expectativas.

Neste computo, a responsabilidade do departamento de gestão de capital humano passa pela

estruturação de carreiras, avaliação de desempenho, pelo planeamento das necessidades e
controlo de Recursos Humanos (RH), além do processo de atracção de potenciais novos membros
(recrutamento) e a sua escolha e contratação (selecção) (Mendes & Almeida, 2015:3).

De acordo com Rufino e Rodrigues (2021:3), em um senário onde o principal desafio é atrair e
reter talentos, por exemplo, o sector de recursos humanos, identifica formas para a realização do
recrutamento e seleção, evitando a ocorrência de contratações por indicação e/ou afinidades, não
baseada em competências e critérios técnicos. Com esta pratica, as organizações ficam sujeitas a
falhas nas suas contratações e a selecionarem pessoas sem as qualificações técnicas exigidas para
o preenchimento da vaga e que não estão alinhadas com a cultura da organização.

8
Mendes e Almeida (2015:4), ressaltam ainda que uma elevada performance da Gestão do Capital
Humano das organizações é directamente proporcional a resultados financeiros, produtividade e
volume de negócio positivos.
2.2. O recrutamento e a selecção de capital humano
Actualmente, o recrutamento e a seleção são vistos como uma das mais ricas ferramentas de
gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que a importância das pessoas nas
organizações transcendeu de simples funcionários à parceira estratégica. Portanto, lidar com as
pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem-
sucedidas (Baylão & Rocha, 2014:1).

As organizações estão sempre agregando novas pessoas ao seu sistema corporativo, seja para
substituir funcionários e/ou para ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e
expansão. Para o efeito recorrem ao processo de recrutamento e selecção (R&S). O recrutamento
é responsável pela atraccão de profissionais qualificados, fazendo com que eles se candidatem à
determinada vaga e a seleção se refere à escolha do melhor profissional recrutado para ocupar a
vaga, levando em conta os requisitos e a cultura organizacional (Chiavenato, 2004).

No entanto, antes de recrutar e seleccionar faz-se o levantamento de necessidades da organização,

análise e descrição de funções, por forma a aclarar a função, a sua finalidade, as suas
características e as suas exigências. A partir daí o recrutador determina o tipo de recrutamento e,
então, anuncia a vaga nos canais apropriados. Este levantamento consiste numa investigação
sistemática sobre os aspetos comportamentais do trabalho e outras informações relevantes ao
desempenho de determinada função (Silva & Gonçalves, 2019:31).

De acordo com Silva e Gonçalves, (2019:29), o R&S decorre entre a decisão de preencher uma
determinada função até ao apuramento de candidatos adequados à mesma, garantindo o equilíbrio
entre as necessidades da organização e dos perfis profissionais que se substanciam à exigência
solicitada.

Para Mendes e Almeida (2015:6), “Os processos de recrutamento e selecção podem ser
operacionalizados de várias maneiras, ou seja, de acordo com os objectivos da organização, as
possibilidades financeiras, o meio em que se insere e o tipo de função ou carreira a preencher”.

9
Desta forma, o recrutamento e a seleção revelam-se um processo exigente, estruturado em várias
etapas, com técnicas e metodologias distintas que assumem singularmente um papel fundamental
para a escolha do candidato mais adequado tendo em conta as necessidades, os valores e os
objetivos organizacionais (Silva & Gonçalves, 2019:15).

Embora sejam tratados como processos distintos, o recrutamento e a selecção, estão intimamente
interligados e, portanto, influenciam-se um ao outro. Geralmente a selecção precede o
recrutamento (Mendes & Almeida, 2015). Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de
um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências
necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo
(Chiavenato, 2009).

Mediante o exposto, Rufino e Rodrigues, (2021:8) concluiram que o recrutamento e seleção

constitui o primeiro subsistema da gestão de recursos humanos, pelo que dá início a busca por
candidatos que se ajustem à cultura organizacional das empresas.

2.2.1. O processo de recrutamento

O recrutamento de pessoal refere-se ao conjunto de técnicas e acções que possibilita a atracção de
candidatos potencialmente qualificados e capazes de desempenhar uma determinada função na
organização, a curto, médio e/ou longo prazo (Chiavenato, 2014:101).

O seu objectivo principal é atrair candidatos e examinar as suas características para obter-se um
polifólio com os melhores candidatos que podem ser seleccionados ou preservados para um
processo de recrutamento e selecção futuro. É através deste processo que as organizações
informam ao mercado de trabalho que existem oportunidades de emprego para determinadas
funções (Mendes & Almeida, 2015:8).

10
Tendo como base a pequisa de Mendes e Almeida (2015), reconhecem-se cinco (5) etapas do
processo de recrutamento (Figura 1).

Necessidades
de
recrutamento

Prospecção
Análise
externa

Propsecção Definição da
interna função

Figura 1. Etapas do processo de recrutamento

Fonte: Adaptado de (Mendes & Almeida, 2015)

Na etapa de definição da necessidade de recrutamento, identifica-se a origem do pedido que pode

ser a substituição de um colaborador, criação de um novo cargo, aquisição de novas
competências, reforço de competências já existentes, introdução/criação de um novo
produto/serviço, alteração de produto/serviço existente, introdução de nova tecnologia,
reorganização do trabalho e ainda o reforço estratégico da empresa. Neste âmbito, elabora-se uma
ficha de pedido, submete-se ao serviço responsável pelo recrutamento (Mendes & Almeida,
2015:10).

Na sequência, procede à análise da ficha de pedido. Esta deve conter informações que permitem
uma análise funcional, psicossociológica e variáveis circunstanciais. Daí, define-se a função. Esta
definição permite aclarar a necessidade e os critérios para o recrutamento, os quais devem ser
realísticos, reduzindo o risco de insatisfação na integração. Geralmente, para os postos de
trabalho com necessidade de recrutamento dá-se primazia aos colaboradores internos a
instituição, sobretudo para os cargos de chefia e quadros, porem, estabelecendo-se um equilíbrio
com o recrutamento externo. A prospecção externa aumenta a qualidade do recrutamento, pelo
que permite comparar os candidatos internos aos externos (Mendes & Almeida, 2015:9).

11
2.2.1.1. Técnicas de recrutamento
a) Recrutamento interno: é o recrutamento de pessoas de dentro da própria organização,
portanto pessoas que já trabalham na empresa, onde ao ser aprovado esse funcionário é
promovido ou transferido para a nova vaga. Para Caxito (2016) o recrutador de pessoas
deve agir com cautela ao optar por este recrutamento, visto que, ao mesmo tempo em que
esse processo pode motivar o colaborador a se desenvolver, ele acaba gerando
insatisfação nos outros candidatos que não forem aprovados. Para que não ocorra essa
situação o setor de Recursos Humanos precisa deixar claros os requisitos que são
necessários para a vaga e não fazer distinção de quem pode se inscrever ao cargo, ao
divulgar esses quesitos a empresa tem menos chance de causar alguma arbitrariedade ou
descontentamento entre os candidatos não aprovados.
b) Recrutamento externo: é o mais conhecido, se trata daquele que ocorre a contratação de
pessoas de fora da organização, ou seja, que não possuem vínculo empregatício com ela,
portanto é o processo de divulgação das vagas fora da empresa para captar pessoas com o
perfil desejado. De acordo com Banov (2015) este recrutamento é vantajoso, pois atrai
novas pessoas com diferentes talentos e expertise, porém a empresa corre o risco de
realizar uma contratação equivocada e também causar desconforto ao quadro de
funcionário por trazer uma pessoa de fora, não obstante é um processo que custa mais à
organização, por demandar “honorários de agencias, consultorias; despesas com anúncios,
seleção e socialização do empregado
c) Recrutamento misto: se refere a uma empresa que abre um processo de seleção e
permite que tanto os públicos internos quanto externos disputem pela vaga. Para Banov
(2015) a maioria das empresas realizam os dois tipos de recrutamento interno e externo ao
mesmo tempo, em decorrência de que para o recrutamento externo ocorra é preciso que a
empresa tenha realocado um profissional para outra posição, deixando assim sua vaga em
aberto para ser substituído por um novo empregado. “Quando se faz o recrutamento
interno em algum ponto da organização, sempre surge uma posição a ser preenchida por
meio do recrutamento externo” (Mendes & Almeida, 2015:8).

12
2.2.2. O processo de selecção
A seleção é um processo de escolha filtrado dos indivíduos que mostram capacidades e potencial
para desempenhar as funções requeridas pela empresa. Neste processo a organização escolhe, de
uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios para a posição disponível,
considerando as actuais condições de mercado (Chiavenato, 2014:118).

A selecção consiste no conjunto de acções técnicas através das quais as organizações escolhem as
pessoas mais adequadas ao exercício de funções específicas, depois de recrutadas/atraídas. A
escolha deve basear-se em critérios de ética e justiça, e considerar a articulação das necessidades
organizacionais com as dos candidatos. A selecção visa efectuar uma análise dos dados
curriculares e profissionais dos candidatos, excluindo aqueles que não cumpram, objectivamente,
os requisitos mínimos estabelecidos para a função em causa. Após esta primeira fase, passas e a
uma segunda fase da selecção em que se procura saber mais sobre cada candidato e avaliar a sua
preparação para as exigências da função, indo além da objectividade da informação curricular e
valorizando dimensões complementares da sua personalidade e do seu percurso de vida (22).

Uma seleção incorreta resulta não só em custos para o recrutamento, formação e compensação de
um colaborador incompetente, mas também num custo acrescido na repetição dos processos até à
escolha certa (Silva & Gonçalves, 2019:30).

Saber selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências
necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e
comprometida com seu trabalho, pode ser o diferencial de empresas (Mendes & Almeida,
2015:4).

13
 Triagem de
candidaturas

Decisão Questionário

Testes Entrevistas

Figura 2. Etapas do processo de selecção.

Fonte: Adaptado de (Mendes & Almeida, 2015).

14
2.2.3. Os desafios do recrutamento e selecção

15
2.3. O mercado de trabalho em Moçambique
O mercado de trabalho apresenta-se mais competitivo, por isso, são maiores os desafios que
confrontam os profissionais de Recursos Humanos que conquistam um papel cada vez mais
significativo no interior das organizações.

16
Capítulo III. Metodologia
3.1. Classificação do Estudo
a) Estudo de Caso
Quanto à tipologia esta pesquisa caracteriza-se por estudo de caso, que para Gil (2008),
distingue-se por um estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objectos, de maneira que
permita o seu amplo e detalhado conhecimento e configura uma pesquisa exploratória realizada
especialmente quando o tema escolhido é pouco explorado e/ou existe pouco conhecimento
sistematizado e acumulado na área em que o trabalho foi realizado.

O método de estudo de caso torna-se ainda mais relevante quando as questões de investigação
procuram responder as descrições de realidades complexas que queiram uma extensa resposta,
mantendo as características holísticas e significativas de eventos dessa realidade (Yin, 2014).

O método aplica-se, portanto, para explicar ligações causais complexas em intervenções reais,
para descrever o contexto da realidade em que ocorreu a intervenção, descrever a própria
intervenção e para explorar situações em que a intervenção em avaliação não tem um claro
conjunto de resultados (Caetano & Dias, 2015).

b) Pesquisa exploratória
Quanto ao proposito, o estudo classifica-se em exploratório, porquanto contribui para esclarecer
situações cujas informações são escassas, por forma a prover o pesquisador de conhecimento
sobre o problema de pesquisa.

Esta ocorre, geralmente, em duas situações distintas: quando o pesquisador está interessado em
testar aspectos operacionais de uma pesquisa quantitativa, ou quando seu objectivo é estimular o
próprio pensamento científico, por meio da concepção mais aprofundada de um problema e da
geração de novas ideias ou hipóteses a serem testadas em pesquisas futuras. Outrossim, esta
técnica tem sido empregue em pesquisas de opinião e mercadológicas, detectando necessidades
de clientes e captando suas reações a produtos e serviços antes de serem lançados no mercado
(Dias, 2000).

17
 c) Abordagem qualitativa
A pesquisa segue uma abordagem qualitativa, com recurso a técnicas especificas para recolha
das informações e para a respetiva análise. A abordagem qualitativa é mais indicada para as
investigações de perspectiva interpretativa ou crítica, ocupando um reconhecido lugar entre as
várias possibilidades de estudarem-se os fenômenos que envolvem os seres humanos e suas
complexas relações sociais, estabelecidas em diversos ambientes (Gil, 2008). Refere-se, de
acordo com Yin (2014), que a pesquisa qualitativa aprofunda o conhecimento para interpretar,
mediante análise de conteúdo, o contexto do objecto que está sendo pesquisado.

3.2. Universo do Estudo

Segundo Marconi e Lakatos (2010), o universo ou simplesmente população de estudo é o
conjunto de indivíduos que representam uma característica comum. Gil (2008), reitera que o
universo de estudo comporta um conjunto definido de elementos que possuem determinadas
características. Portanto, nesta pesquisa define-se o universo ao total efectivo da Linhas Aéreas
de Moçambique da delegação provincial de Inhambane, homens e mulheres, desde o corpo
administrativo aos gestores de recursos humanos.

3.3. Amostragem e Tamanho da Amostra

A amostra, é a porção, convenientemente seleccionada do universo, por meio da qual se
estabelecem as características deste. Esta, é sempre definida por uma técnica específica de
amostragem (GIL, 2008). Portanto, a amostragem dos participantes neste estudo foi feita de
forma aleatória simples, com uma amostra probabilística. Determinou-se a amostra baseando-se
no método de primeira aproximação, calculando-se inicialmente a primeira aproximação da
amostra (n0), considerando o erro tolerável de 5% (0.05), e por fim o tamanho da amostra (n),
usando as seguintes formulas:
1 N × n0
n 0= e n=
e2 N +n0

Onde:
n 0 é a primeira aproximação da amostra;
n é o tamanho da amostra;

18
 e é o erro tolerável;
N é o número total da população (universo).
3.4. Técnicas e instrumentos de coleta de dados
a) Inquérito por Questionário
Foi conduzido um inquérito baseado no questionário semi-estruturado ao corpo administrativo. O
questionário foi constituído por questões que abordarão características sociodemográficas;
caracterização do perfil da instituição (Apêndice A). Segundo Manzini (2004), o inquérito por
questionário apoia-se a teorias e hipóteses que se relacionam ao tema da pesquisa, cujo foco
principal é colocado pelo investigador. Este questionário favorece não só a descrição dos
fenômenos sociais, mas também sua explicação e a compreensão de sua totalidade, além de
manter a presença consciente e actuante do pesquisador no processo de colecta de informações.

b) Entrevista
Foi utilizada uma entrevista semi-estruturada aos gestores de recursos humanos da Linhas Aéreas
de Moçambique - Inhambane por forma a captar a sua percepção do comportamento do mercado
de trabalho em Moçambique, onde a sua empresa presta serviços. Segundo Manzini (2004),
geralmente a entrevista é indicada para buscar informações sobre opinião, concepções,
expectativas, percepções sobre objectos e/ou factos, ou ainda para complementar informações
sobre factos ocorridos que não puderam ser observados pelo pesquisador, como acontecimentos
históricos, sempre lembrando que as informações coletadas são versões sobre factos ou
acontecimentos.

3.5. Técnicas de análise de dados

Os dados serão registrados em planilhas eletrônicas no programa Microsoft Excel®, versão 2016,
para formação de um banco de dados e tabulação. Os dados serão demonstrados em gráficos, de
modo que facilite o estabelecimento de relações e a identificação de padrões entre as evidências,
a partir das quais será elaborado o relatório de análise, de forma descritiva. Nesta sequência que
ocorrerá a verificação das proposições iniciais e o delineamento das conclusões do estudo.

3.6. Considerações Éticas

O consentimento informado oral foi solicitado, após uma explicação sobre os objectivos do
inquérito e o carácter das questões a serem colocadas. O inquérito foi anônimo e nenhum dado
pessoal que permitisse a identificação será recolhido, à excepção dos dados demográficos
19
necessários para a análise: idade, género e nível de escolaridade. O questionário foi aplicado num
local isolado onde só estará presente o inquiridor e o inquerido.

20
Capítulo IV. Análise e discussão dos resultados
4.1. Características socio-demográficas dos inquiridos
4.1.1. Género
4.1.2. Faixa Etária
4.1.3. Nível de escolaridade
4.2. Os desafios no recrutamento e selecção na LAM - Inhambane

21
Capítulo V. Conclusão e recomendações
5.1. Conclusão

22
5.2. Recomendações

23
Referências bibliográficas
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Moçambique. Desafios para Moçambique 2020 (pp. 235-279). Maputo: Instituto de Estudos
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24
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Recrutamento E Selecção : um estudo de caso em empresas de Naviraí-MS. Naviraí:
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Millennial. Dificuldades no recrutamento e retenção de talento – aplicação ao setor do turismo e
hotelaria. Vila Nova de Gaia: Dissertação de Mestrado; Instituto Politécnico de Gestão e
Tecnologia;.

25
APÊNDICES
Apêndice A. Inquérito por questionário

UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

Este guião tem como objectivo recolher informações para sustentar a pesquisa subordinada ao tema
Desafios no recrutamento e seleção no mercado de trabalho em Moçambique: o caso da Linhas
Aéreas de Moçambique (LAM) - Inhambane (2020 - 2022). Assim, pede-se que responda as
perguntas de forma clara e objectiva. As respostas serão usadas apenas para fins acadêmicos,
garantindo-se o seu anonimato.

1. Perfil do entrevistado
Apêndice B. Entrevista semi-estruturada

UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

Segue-se um conjunto de perguntas que permitem analisar os desafios no recrutamento e seleção no

mercado de trabalho em Moçambique apartir do caso da Linhas Aéreas de Moçambique (LAM) -
Inhambane (2020 - 2022). Assim, pede-se que responda as perguntas de forma clara e objectiva. As
respostas são apenas para fins acadêmicos, garantindo-se o seu anonimato.

1.
ANEXOS