DEFINIÇÃO

Reconhecimento da importância da gestão de desempenho de equipes, como incluir uma

equipe em um sistema de gestão de desempenho e apresentação de dicas práticas.

PROPÓSITO
Reconhecer a gestão de desempenho de equipes e as melhores formas de implantá-la e de
gerenciá-la.

OBJETIVOS
MÓDULO 1

Reconhecer a importância da gestão de desempenho de equipes

MÓDULO 2

Identificar os procedimentos para inclusão de equipes em sistemas de gestão de desempenho

MÓDULO 3

Identificar dicas práticas de gestão de desempenho de equipes

INTRODUÇÃO
Em um meio cada vez mais mutável, uma importante solução adotada por diversas empresas
foi a utilização de equipes de trabalho, pois assim conseguiriam sobreviver em um ambiente
mais competitivo, já que equipes conseguem responder mais rápido às mudanças externas.

Fonte: George Rudy / Shutterstock

Nesse sentido, é possível analisar a distinção feita entre equipes e grupos no discurso
gerencial hegemônico:

OS GRUPOS SÃO VISTOS COMO UM CONJUNTO DE

INDIVÍDUOS COM BAIXA INTERAÇÃO, ENQUANTO AS
EQUIPES SÃO FORMADAS POR PESSOAS QUE
INTERAGEM, PRODUZINDO SINERGIA (1+1>2); OS
MEMBROS DE EQUIPE SÃO MAIS COMPROMETIDOS
COM METAS E RESULTADOS.

WEBER; GRISCI, 2013.

Gerir o desempenho das equipes é essencial para uma gestão de excelência. Neste tema,
você vai compreender a importância da gestão de desempenho de equipes e aprender a
incluir essas equipes em sistemas de gestão de desempenho, além de conferir dicas
práticas dessa aplicação.

MÓDULO 1

 Reconhecer a importância da gestão de desempenho de equipes

A GESTÃO DE EQUIPES
A partir da segunda metade do século XX, muitas empresas se tornaram globais. Essa época
foi marcada pela ascensão de grandes indústrias, como a automotiva. Por outro lado, esse
crescimento trouxe um aumento na competição, deixando as disputas comerciais mais
acirradas. A gestão de pessoas acompanhou essa nova realidade e desenvolveu novas
metodologias de trabalho para um melhor desempenho dos funcionários.

Fonte: Flamingo Images / Shutterstock

Entre as várias mudanças de paradigma, destaca-se o conceito de equipes. Por meio das
equipes, várias empresas conseguiram inovar mais rápido e evoluir, já que se tornaram mais
preparadas para lidar com as mudanças repentinas de cenário na complexa economia
globalizada.

Para Rensis Likert (1903-1981):

QUANTO MAIOR A LEALDADE DE UM GRUPO, MAIOR

É A MOTIVAÇÃO ENTRE OS MEMBROS PARA
ALCANÇAR SEUS OBJETIVOS INDIVIDUAIS, E MAIOR
A PROBABILIDADE DE O GRUPO ATINGIR SEU
OBJETIVO.

Por que todas as organizações são formadas por equipes?


Equipes conseguem incluir rapidamente membros de todo o mundo, respondendo prontamente
às pressões e competições internacionais.


Ao utilizar o sistema de equipes, as organizações estão mais preparadas para as mudanças no
ambiente, já que integrantes de diferentes equipes podem transitar entre elas, de acordo com a
demanda.


Equipes respondem mais rápido do que indivíduos às mudanças e complexidades de novos
produtos.


No mundo atual, empresas tendem a ser mais enxutas, com menos graus hierárquicos. Uma
estrutura baseada em equipes é mais alinhada a esse novo modelo de gestão.

GESTÃO DE DESEMPENHO DE EQUIPES

Para o bom andamento dos processos nas organizações, é essencial que os resultados
obtidos pelas equipes sejam claros. É vital para uma empresa conhecer os principais
produtos entregues por cada equipe, verificando se dimensões como qualidade e prazo
foram cumpridas, com o objetivo de aprimorar o desempenho individual e institucional. Daí
a importância de um processo de gestão de desempenho de equipes eficiente, o qual deve
considerar os seguintes elementos:

Deve haver um alinhamento entre os objetivos do time e os da instituição;

 O sistema deve ser compatível com a dinâmica da empresa;

Todas as equipes devem ser avaliadas;

O sistema deve ser prático e fácil de ser utilizado;

A avaliação deve ser significativa;

Capacidade de identificar erros e acertos;

Fonte: Irina Strelnikova / Shutterstock

Os padrões de desempenho devem ser confiáveis e consistentes;

Os resultados devem ser válidos, ou seja, devem refletir a realidade;

Os funcionários devem acreditar que o processo é justo;

O processo deve ser inclusivo, utilizando várias fontes de avaliação;

Deve ser transparente;

 Deve ser padronizado entre as equipes;

Deve prezar pela ética.

Em geral, a gestão de desempenho de equipes deve prezar pelo equilíbrio entre as

atividades desenvolvidas pelo indivíduo e o seu alinhamento com a equipe. A grande
vantagem desse sistema é ver o desempenho de forma contextualizada com a equipe,
considerando se os resultados dos funcionários estão alinhados com os interesses da equipe e
da instituição. Avaliar é uma situação que causa muita tensão, portanto, os avaliadores devem
seguir os passos supracitados. Processos de gestão de desempenho mal executados podem
arruinar equipes com grande potencial de desempenho.

O que pode dar errado em um processo de avaliação de desempenho por equipes?

Fonte: Font Awesome

Feedback realizado de forma equivocada.

Fonte: Font Awesome

Se o processo não for realizado de forma justa, pode aumentar o turnover (desligamento) da
organização.

Fonte: Font Awesome

As relações entre os empregados, devido a uma avaliação, podem ser danificadas.

Fonte: Font Awesome

Se a avaliação não for válida na visão dos empregados, pode causar uma queda no
desempenho, já que o bom desempenho não vai significar benefícios.

Fonte: Font Awesome

O processo pode gerar informações falsas, prejudicando a equipe.

Fonte: Font Awesome

Alto investimento: se o sistema não for corretamente utilizado, o custo de implementação não
será recompensado.

Fonte: Font Awesome

Cada equipe pode criar padrões que beneficiem seus membros, tornando o processo injusto.

Mas como podemos evitar problemas durante a avaliação?

O sistema de gestão de desempenho, nas empresas, sempre é alvo de muitas reclamações,
grande parte relacionada a injustiças nas notas, ou seja, os funcionários consideram que
trabalharam bem, mas o chefe não os avaliou de forma justa, resultando em uma bonificação
menor ou postergando a progressão na carreira. A seguir, esclareceremos algumas condições
necessárias para o sucesso da gestão de desempenho de equipes, que darão suporte para os
avaliadores e responsáveis de RH adotarem as melhores práticas relacionadas a esse sistema.

Os objetivos da equipe devem ser harmoniosos, ou seja, os membros não devem competir
entre si.

A avaliação deve ser projetada com foco no desenvolvimento, alimentando outros processos
que desenvolvam a equipe.
O feedback deve ser centrado em assuntos relacionados exclusivamente à equipe; objetivos de
outras equipes não devem ser debatidos, evitando-se a comparação.

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE
DESEMPENHO POR EQUIPES
A gestão de desempenho por equipes é fundamental para a saúde da empresa. A partir desse
instrumento, é possível equilibrar todos os objetivos das equipes da empresa, fazendo-os
apontar para a mesma direção, mensurando o desempenho de forma padronizada. Veja um
exemplo:

1
Fonte: Freepik

EQUIPE DE CRIAÇÃO E INSTALAÇÃO DE MÓVEIS

Meta da equipe: focar na qualidade do móvel, independentemente do preço, utilizando os

materiais mais adequados a fim de satisfazer o cliente.

Essa equipe é formada por marceneiros e tem como principal atribuição criar e instalar todos
os móveis planejados que foram comprados nas lojas da empresa. Essa equipe toma decisões
acerca da qualidade do material a ser utilizado, do tipo de acabamento e do quantitativo de
peças que serão utilizadas e, para isso, entra em contato com a equipe de logística.

EQUIPE DE LOGÍSTICA

Meta: diminuir os custos em 20% e manter um estoque mínimo, ou seja, armazenar apenas o
necessário, economizando nos gastos desnecessários.

Essa equipe é formada por administradores, sendo responsável pela compra e pelo
armazenamento de todos os materiais utilizados pela equipe de criação e instalação de
móveis. A equipe de logística é responsável pelos custos e pela aplicação eficiente dos
insumos utilizados pela empresa (principalmente pela equipe de criação e instalação de
móveis).

Fonte: Chaay_Tee / Shutterstock

Conseguiu perceber o conflito?

Nesse contexto, temos alguns cenários:

1° CENÁRIO
Cumprir a meta da equipe de criação e instalação de móveis

A equipe de criação e instalação de móveis tem a meta da qualidade, com foco apenas no
cliente, então sempre solicitará à equipe de logística os materiais mais caros, mesmo que
existam outros com o preço mais atraente e qualidade similar. Assim, à medida que a meta da
equipe de criação e instalação de móveis é cumprida, a equipe de logística não consegue
atingir a sua meta: reduzir os custos. Essa decisão pode prejudicar a empresa, pois, com seu
custo alto, o lucro diminuirá e será necessário demitir funcionários e aumentar a carga de
trabalho.
2° CENÁRIO
Cumprir a meta da equipe de logística

Ao solicitar um material, a equipe de logística observará apenas os aspectos relacionados ao

custo, em detrimento da qualidade. Dessa forma, o custo da instalação de um móvel será
reduzido cerca de 20%.

Essa decisão prejudicará a empresa, uma vez que os móveis não terão tanta qualidade e serão
menos vendidos, causando, assim, uma diminuição no faturamento.

Conseguiu perceber a importância de as metas estarem alinhadas?

O que adianta ter um material de qualidade se é muito oneroso para a empresa?

O que adianta diminuir custos se a qualidade também diminui?

Nos dois cenários, a instituição ficaria prejudicada se cada meta fosse atingida sem o equilíbrio
com a outra. Logo, cabe à empresa criar metas eficientes para sua equipe. Veja uma sugestão
para equilibrar as duas metas:


META DA EQUIPE DE CRIAÇÃO E INSTALAÇÃO DE MÓVEIS

Focar na qualidade do móvel, selecionando os materiais mais adequados e dando

preferência aos fornecedores indicados pela equipe de logística, com o objetivo de
satisfazer o cliente e diminuir os custos.



META DA EQUIPE DE LOGÍSTICA

Diminuir os custos em até 20%, considerando a qualidade exigida pela equipe de criação e
instalação de móveis, mantendo um estoque mínimo, ou seja, armazenar apenas o essencial,
evitando gastos desnecessários.
Assim, as duas metas ficariam equilibradas e a empresa conseguiria atingir seus objetivos
institucionais. Isso demonstra a importância da gestão de desempenho por equipes.

Para saber mais sobre como gerir o desempenho por equipe e fazer a convergência dos
objetivos de cada uma, assista ao vídeo a seguir com o professor doutor Enrique Sánchez.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. CARLOS, NOVO CHEFE DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA,

DESEJA IMPLANTAR A GESTÃO DE DESEMPENHO POR EQUIPES EM
SUA ORGANIZAÇÃO. APONTE, A SEGUIR, UMA CONDIÇÃO NECESSÁRIA
PARA QUE ESSE PROJETO TENHA SUCESSO:

A) A avaliação deve ser projetada com foco no desenvolvimento, devendo alimentar outros
processos que desenvolvam a equipe.

B) A gestão de desempenho deve ter foco exclusivo na remuneração.

C) O gestor e o funcionário não precisam se importar com a avaliação, já que todo mundo deve
ganhar a nota máxima.

D) A gestão de desempenho deve mostrar à equipe quem é o líder, deixando claro a pessoa
mais importante da equipe.

2. PEDRO FOI ADMITIDO EM UMA EMPRESA E PASSARÁ PELO

PRIMEIRO PROCESSO AVALIATIVO JUNTO À SUA EQUIPE. SEUS
COLEGAS DE TRABALHO NÃO GOSTAM DO PROCESSO E DIZEM QUE
ELE NÃO TEM SERVENTIA, GERANDO MUITOS CONFLITOS.
CONSIDERANDO AS FALAS DOS COLEGAS DE PEDRO, QUAL DOS
MOTIVOS A SEGUIR NÃO INFLUENCIA O SUCESSO OU O FRACASSO DA
GESTÃO DE DESEMPENHO EM UMA ORGANIZAÇÃO:

A) Complexidade do sistema utilizado.

B) Feedback concentrado na equipe.

C) Transparência do processo.

D) Ser uma empresa de grande porte.

GABARITO

1. Carlos, novo chefe dos Recursos Humanos da empresa, deseja implantar a gestão de
desempenho por equipes em sua organização. Aponte, a seguir, uma condição
necessária para que esse projeto tenha sucesso:

A alternativa "A " está correta.

O foco no desenvolvimento é um aspecto essencial para o sucesso da avaliação. Para que o
resultado de uma avaliação não seja “engavetado”, seu foco deve estar além da remuneração
e da documentação, no desenvolvimento individual e da equipe.

A avaliação deve sempre buscar o desenvolvimento coletivo da organização, não devendo ter
um foco apenas na remuneração (item a). Já em relação aos itens b e c, observam-se dois
conceitos ultrapassados: a avaliação como instrumento sem validade gerencial; e a avaliação
sendo utilizada apenas como um instrumento para demonstrar o “poder”.

2. Pedro foi admitido em uma empresa e passará pelo primeiro processo avaliativo junto
à sua equipe. Seus colegas de trabalho não gostam do processo e dizem que ele não
tem serventia, gerando muitos conflitos. Considerando as falas dos colegas de Pedro,
qual dos motivos a seguir não influencia o sucesso ou o fracasso da gestão de
desempenho em uma organização:

A alternativa "D " está correta.

O tamanho de uma empresa não significa o sucesso ou o fracasso de um processo. Embora

haja um tipo de gestão de desempenho para cada tipo de empresa, o sucesso ou o fracasso
depende de outros fatores. Veja por que as demais alternativas estão erradas:

a) A complexidade do sistema influencia muito o sucesso da gestão de desempenho. Imagine

um sistema complexo, cheio de opções, em que o gestor levará horas preenchendo planilhas e
em que o funcionário se perderá nas informações;

b) O feedback é um dos momentos mais importantes da avaliação, pois é quando o avaliado

consegue entender como o avaliador o enxerga dentro da empresa;

c) A transparência é vital para a acreditação da ferramenta. Todos os funcionários precisam ter

a noção clara de todas as regras e dos métodos utilizados.

Assim, esses três fatores influenciam bastante a gestão de desempenho em uma organização.

MÓDULO 2

 Identificar os procedimentos para inclusão de equipes

em sistemas de gestão de desempenho
OS CINCO PASSOS PARA A INCLUSÃO DE
EQUIPES NO SISTEMA DE GESTÃO DE
DESEMPENHO
Agora que já conhecemos a importância de um sistema de gestão de desempenho para uma
organização, é interessante aprendermos como implantá-lo. Essa não é uma tarefa simples,
uma vez que estamos lidando com pessoas, mas indicaremos alguns métodos para ajudá-lo
nesse desafio. Para que equipes sejam incluídas em um sistema de gestão de desempenho,
devem ser compreendidos os seguintes passos:

Fonte: Adaptado de Aguinis (2019)

1 - ESTABELECER OS PRERREQUISITOS
Fonte: Viktoria Kurpas / Shutterstock

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

É importante conhecer a missão e a visão da empresa e como cada equipe pode impactar de
forma positiva na organização como um todo.
Fonte: Viktoria Kurpas / Shutterstock

ANÁLISE DOS CARGOS

É importante conhecer quais as principais atribuições dos cargos das equipes, identificando as
tarefas que podem ser realizadas de acordo com os conhecimentos e as habilidades
relacionados a cada cargo.

Algumas perguntas devem ser feitas ao estabelecer os prerrequisitos da gestão de

desempenho por equipes:


Como as atividades da equipe se relacionam aos objetivos da instituição?


Qual os principais propósitos da equipe?


Quem são os clientes internos e externos da equipe?


Quais são as lideranças da equipe?


Quais as principais regras da equipe?


Como se pretende avaliar o desempenho?

2 - PLANEJAR O DESEMPENHO

Nesta etapa, deve ser estabelecido o plano de desenvolvimento (tanto da equipe quanto o
individual), contendo os objetivos, os benefícios para a empresa se o objetivo for alcançado e
os insumos necessários para atingi-los.

Fonte: Viktoria Kurpas / Shutterstock

RESULTADOS

Devem considerar quais os padrões de desempenho, ou seja, quais os critérios que serão
utilizados e quais os objetivos específicos de cada equipe.

Fonte: Viktoria Kurpas / Shutterstock

COMPORTAMENTO

Devem ser definidos quais os comportamentos esperados para que a equipe consiga atingir
seus objetivos.

Algumas perguntas devem ser feitas ao planejar a gestão de desempenho por equipes:


Qual o resultado esperado?


Qual o comportamento esperado?
Veja um exemplo:

Cláudio trabalha em uma equipe de engenharia que será responsável pela construção de uma
ponte. O diretor da empresa, em reunião com o líder dessa equipe, definiu quais seriam os
indicadores para mensurar o resultado e quais os padrões esperados para mensurar o
comportamento.

Resultado – Medições: avançar 10 metros da construção da ponte em 3 meses.

Comportamento – Padrões de desempenho: índice de devolução de matérias por mau uso.

Fonte: Gorodenkoff / Shutterstock

3 - EXECUÇÃO DO DESEMPENHO

O desempenho deve ser acompanhando de acordo com as responsabilidades dos gerentes e

empregados. É muito importante, nesta etapa, que o gestor acompanhe e documente a
contribuição dos integrantes da sua equipe. Trouxemos algumas dicas para que um líder possa
fazer esse acompanhamento:
Fonte: fizkes / Shutterstock

Procurar sempre manter uma relação de confiança com sua equipe.

Fonte: NDAB Creativity / Shutterstock

Estabelecer uma visão motivadora, orientada por objetivos para a equipe.

Fonte: fizkes / Shutterstock

Fornecer feedbacks úteis.

Veja um exemplo:

Uma reunião de acompanhamento (folow up), na qual o gestor se reúne, individualmente, com
cada membro de sua equipe, para conversar sobre como estão sendo desenvolvidas as
atividades que foram pactuadas na reunião de planejamento. O lado positivo dessa reunião é a
possibilidade de o gestor conseguir identificar e corrigir, de forma prévia, as atividades que não
estão contribuindo para o alcance do objetivo pactuado. Nesta fase, não existe avaliação, mas
sim um monitoramento do que tem sido feito.
Fonte: fizkes / Shutterstock

4 - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Todos os indivíduos de uma equipe devem ser avaliados. Os membros devem realizar uma
avaliação correta, comprometendo-se com o sistema. Existem três tipos de desempenho:
Fonte: Viktoria Kurpas / Shutterstock

INDIVIDUAL ESPECÍFICO
Foco em tarefas inerentes ao indivíduo.

INDIVIDUAL CONTEXTUAL
Refere-se às atividades desenvolvidas pelo funcionário que contribuem para o desempenho da
equipe.

DO TIME COMO UM TODO

O desempenho do time e sua sinergia também devem ser considerados.

Veja um exemplo:

Matheus é um programador da equipe de criação de aplicativos em uma startup da área de

tecnologia da informação. Ele é um excelente programador, desenvolve os códigos muito bem,
sendo criativo e ágil em suas tarefas individuais; entretanto, ele não interage bem com sua
equipe. Muitas vezes ele é grosso com seus colegas e não coopera em outras tarefas, assim,
os outros programadores têm dificuldades de entender seus códigos, atrasando muitas vezes a
entrega dos apps no prazo estabelecido.
Fonte: Africa Studio / Shutterstock

Agora, veja como a avaliação de desempenho pode ser feita no caso do programador:

DESEMPENHO INDIVIDUAL
ESPECÍFICO
Excelente. O funcionário executa muita bem suas tarefas específicas, programando os códigos
de aplicativos com agilidade.

DESEMPENHO INDIVIDUAL
CONTEXTUAL
Ruim. O funcionário não contribui com outros colegas, evitando rotinas as quais fariam com
que todos trabalhassem de forma mais eficiente. Somado a isso, o funcionário apresenta
problema de relacionamento com toda a equipe.
DESEMPENHO DA EQUIPE DE
CRIAÇÃO
Mediano. Devido ao conflito com o Matheus, a equipe apresenta muitos problemas de
confiança.

5 - REVISÃO DO DESEMPENHO

É a reunião final para ser discutida a avaliação, comparando o passado, o presente e o

futuro.

PASSADO

Avaliar o desempenho apresentado no ano.


PRESENTE

Realizar ajustes de acordo com os resultados obtidos.


FUTURO
Pensar em metas futuras e no Plano de Desenvolvimento Individual.

Veja um exemplo:

Após a reunião de avaliação, é agendado um novo encontro para avaliar os resultados do

passado e identificar atividades que possam ser alteradas a fim de que, no ano seguinte, a
equipe tenha um melhor desempenho. Essa reunião deve ter um tom amigável, podendo ter a
participação de todo o time.

Fonte: Monkey Business Images / Shutterstock

Realizando todas essas etapas da forma correta, será possível incluir equipes no processo de
gestão de desempenho.

Esses são os 5 passos para a implantação de equipes em sistema de gestão de desempenho.

Sabemos que não é uma tarefa fácil, pois envolve a colaboração de gestores e funcionários,
podendo gerar muitos conflitos se for executada incorretamente. Assim, deve-se identificar
como essa sistemática pode contribuir para que esse processo seja implantado ou aprimorado
em sua empresa a fim de atingir o principal objetivo da gestão de desempenho: o
desenvolvimento de equipes.
Para saber mais sobre os 5 passos para a inclusão de equipes em sistema de gestão de
desempenho, assista ao vídeo a seguir.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. AO FINAL DA IMPLANTAÇÃO DE DESEMPENHO, É INDICADO QUE

SEJA REALIZADA UMA REFLEXÃO SOBRE PASSADO-PRESENTE-
FUTURO DO DESEMPENHO COM O OBJETIVO DE ANALISAR OS
PONTOS FORTES E AQUELES A SEREM MELHORADOS PARA O
FUTURO. A SEGUIR, INDIQUE EM QUAL FASE DA INCLUSÃO DE
EQUIPES NO SISTEMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO DEVE HAVER
ESSA REFLEXÃO:

A) Planejamento do desempenho.

B) Execução do desempenho.

C) Revisão do desempenho.

D) Prerrequisitos.

2. EXISTEM VÁRIAS DIMENSÕES EM UMA GESTÃO DE DESEMPENHO DE

EQUIPES. ÀS VEZES UM FUNCIONÁRIO SE DESTACA TECNICAMENTE,
MAS NÃO CONTRIBUIU COM O CRESCIMENTO DA EQUIPE DEVIDO A
FATORES DE RELACIONAMENTO. APONTE QUAL TIPO DE
DESEMPENHO ESTÁ RELACIONADO À CONTRIBUIÇÃO DO
FUNCIONÁRIO PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS DA EQUIPE DE
TRABALHO:

A) Desempenho individual específico.

B) Desempenho individual contextual.

C) Desempenho do time como um todo.

D) Desempenho institucional.

GABARITO

1. Ao final da implantação de desempenho, é indicado que seja realizada uma reflexão

sobre passado-presente-futuro do desempenho com o objetivo de analisar os pontos
fortes e aqueles a serem melhorados para o futuro. A seguir, indique em qual fase da
inclusão de equipes no sistema de gestão de desempenho deve haver essa reflexão:

A alternativa "C " está correta.

Na revisão de desempenho é feita uma reflexão sobre passado-presente-futuro; essa etapa é

muito importante para o crescimento profissional da equipe, já que consegue contextualizar o
resultado do passado e projetá-lo no futuro, acertando arestas, sempre com o objetivo do
desenvolvimento da equipe. Veja por que as demais alternativas estão erradas:

a) O planejamento é feito no início do ciclo; nessa fase, são definidos os objetivos, os

indicadores e os padrões de desempenho que serão utilizados na avaliação;

b) Na etapa de execução, a equipe trabalha para entregar o resultado, podendo haver reuniões
de monitoramento;

d) A etapa de prerrequisitos é o primeiro passo, quando são analisadas todas as características

da equipe.

2. Existem várias dimensões em uma gestão de desempenho de equipes. Às vezes um

funcionário se destaca tecnicamente, mas não contribuiu com o crescimento da equipe
devido a fatores de relacionamento. Aponte qual tipo de desempenho está relacionado à
contribuição do funcionário para o alcance dos objetivos da equipe de trabalho:

A alternativa "B " está correta.

O desempenho individual contextual avalia a contribuição do funcionário para o alcance dos

objetivos da equipe, ou seja, analisa o quanto o trabalho desenvolvido pelo membro contribuiu
para o crescimento de sua equipe de trabalho. Veja por que as demais alternativas estão
erradas:

a) Preocupa-se em avaliar apenas o desempenho individual, sem contextualizá-lo com a

equipe;

c) Avalia a equipe como um todo e se ela atingiu o objetivo;

d) Relacionado aos objetivos institucionais.

MÓDULO 3

 Identificar dicas práticas de gestão de desempenho de equipes

EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
A seguir, analisaremos algumas dicas práticas para que seja possível a realização de uma
gestão de desempenho de equipes com foco no alto desempenho. Para isso, primeiro vamos
ver o que Dyer et al (2011) fala sobre as equipes de alto desempenho:


As equipes de alto desempenho podem ser definidas como aquelas compostas por membros
cujas habilidades, atitudes e competências lhes permitem atingir as metas da equipe.


Em equipes de alto desempenho, os membros definem as metas, tomam decisões,
comunicam-se, administram os conflitos e solucionam problemas em uma atmosfera de
incentivo e confiança para atingir seus próprios objetivos.


Os membros de equipes de alto desempenho estão cientes de suas próprias forças e
fraquezas e têm a capacidade de mudar quando necessário para melhorar o desempenho do
grupo.

As equipes são parte de uma organização e, portanto, podem ser influenciadas por vários
fatores, já que nosso cenário é cada vez mais dinâmico e tudo pode mudar rapidamente. De
acordo com Dyer et al (2011), os fatores que mais influenciam são:

CONTEXTO
Relacionado à interação interna e externa da equipe e como isso influencia o seu desempenho,
seja de maneira positiva ou negativa.

COMPOSIÇÃO
Os membros devem ser escolhidos a fim de que haja harmonia, as competências devem ser
complementares e não concorrentes, criando-se assim um ambiente cooperativo. Dentro da
composição, a escolha do líder é muito importante, porque as equipes precisam de alguém
capaz de influenciar, orientar e direcionar, e o líder é a pessoa que desempenhará esse papel.

COMPETÊNCIAS
Conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes canalizados para o desempenho correto
das atividades. A competência de cada indivíduo deve funcionar em sinergia para o alcance
dos objetivos da equipe.

MUDANÇA
Com o mundo cada vez mais dinâmico e competitivo, as equipes têm de estar em constante
mudança para se adaptarem às demandas internas e externas. Assim, o grau de inovação
também é um fator que influencia diretamente o desempenho da equipe.

Como vimos, muitos fatores podem afetar o desempenho de uma equipe. Lembre-se: lidamos
com pessoas e toda sua complexidade. Por isso, a importância no desenvolvimento de
ferramentas de gestão de desempenho de equipes que se adequem às singularidades de cada
grupo e de cada organização. A seguir, veremos algumas dicas práticas a fim de aprimorar
essa ferramenta.

PRINCIPAIS DICAS PRÁTICAS DE GESTÃO

DE DESEMPENHO DE EQUIPES


FAÇA UM BOM PROCESSO SELETIVO E
ESCOLHA OS MAIS ADEQUADOS!

Você precisa de um grupo ou uma equipe? Qual o projeto ou trabalhos a serem executados?
Qual o perfil comportamental deles? Às vezes, os mais adequados não são os melhores (eles
podem ser egoístas e não trabalharem bem nesse tipo de time).

CONHEÇA AS EQUIPES!

Ter o conhecimento dos perfis comportamentais de cada membro é importante, pois, se o líder
conseguir distribuir as tarefas de acordo com o perfil adequado de cada um, a pessoa tende a
se sentir mais valorizada e engajada porque está fazendo algo que ela tem competência em
fazer.

É fundamental conhecer a equipe de trabalho, identificar as lideranças, os pontos fortes e

fracos de cada componente. Entendendo esses fatores, será mais fácil gerenciar um sistema
de gestão de desempenho de equipes, visto que, ao avaliar, serão consideradas as
singularidades do grupo, afinal, trata-se de pessoas com expectativas e noções de empresa e
de mundo diferentes.

Fonte: Monkey Business Images / Shutterstock


CAPACITE OS LÍDERES E OS
MEMBROS DA EQUIPE!

Os líderes, além da competência técnica, devem apresentar competências na área de gestão.

Liderar é uma tarefa muito importante nas empresas, entretanto, muitos gestores não se
preparam para exercer funções de liderança. A alta direção das empresas deve entender que
um bom técnico não necessariamente será um bom líder. A técnica e a gestão são
competências distintas. Atualmente, diversas empresas entenderam essa afirmação e
perceberam a importância da preparação de líderes, criando vários tipos de treinamento, tais
como:

Fonte: Font Awesome

Liderança com foco em resultados.

Fonte: Font Awesome

Gestão de equipes em tempo de incertezas.

Fonte: Font Awesome

Desenvolvimento de Equipes.


ESCOLHA O MÉTODO CERTO DE AVALIAÇÃO!

Cada equipe, dentro do contexto de sua instituição, exerce tarefas diferentes, com naturezas
distintas. Uma empresa possui diversos tipos de equipes para exercer tarefas variadas. Veja
alguns exemplos:

Fonte: Alba_alioth / Shutterstock

Em uma fábrica de geladeiras, as metas do setor de produção podem ser quantitativas

(quantas geladeiras foram feitas, testar o grau de qualidade).

Fonte: djile / Shutterstock

Enquanto o setor de atendimento ao cliente pode ser avaliado por métodos qualitativos
(satisfação do cliente).


OFEREÇA FEEDBACK AOS COLABORADORES!

Um dos principais objetivos da avaliação deve ser o feedback. A reunião de feedback deve ter
seu foco no desenvolvimento e não em apontar problemas, analisar recompensas, ou
identificar os funcionários que devem ser promovidos ou demitidos. Uma reunião bem feita
gera um ambiente de confiança entre a equipe.

Fonte: Pressmaster / Shutterstock

Vale ressaltar que cada dica funcionará em determinada equipe (não existe uma fórmula
mágica), mas devemos, cada vez mais, aprimorar o desempenho do time. A seguir veja mais
dicas do que fazer e do que não fazer na gestão de equipes.

Dicas do que fazer para melhorar o desempenho!

Seja um líder exemplar. De nada adianta exigir honestidade ou trabalho pesado se as

pessoas não virem isso em você.

Seja e pareça honesto. Sua equipe o está observando mais do que você imagina.


Nenhum membro é mais importante do que a equipe como um todo.

Se houver alguma “laranja podre”, tire o quanto antes.

Feedback sincero e constante. Comece com pontos positivos (foco na pessoa), vá ao ponto
negativo = oportunidade de melhoria (foco no trabalho) e termine com o foco positivo
novamente.

Entenda o que motiva cada um dos membros.

Diversidade no time. Não estamos falando de grupo, mas de equipe.

Competências complementares. É importante termos em uma equipe os práticos, capazes
de resolver rapidamente o problema, mas sem “capricho”; e os metódicos, que não têm tanta
habilidade para lidar com o novo, entretanto, conseguem realizar projetos com mais acurácia.

Não evite os conflitos! Gerencie os conflitos, porque deles saem grandes ideias e soluções.
Mas isso em um clima de confiança: ideias e pontos de vista devem ser respeitados (foco no
objetivo e não nas pessoas).

Desperte a paixão na equipe. Pessoas engajadas e com metas claras trabalham juntas para
ganhar o jogo.

Respeito é bom e os membros de uma equipe gostam. Respeite-se, respeite o time. Um bom
clima começa com o respeito.

Ouça sua equipe. Os membros dela precisam de um ouvido para expressar suas ideias,
sentimentos e angústias.


Elogios em público, críticas em particular. E críticas bem planejadas.

Peça ajuda e cooperação. Desperte a colaboração entre os membros; isso é bom para todos.

Flexibilidade e resiliência. Os membros precisam desenvolver essas competências, pois

trabalhar com diversidade de pessoas não é algo tão simples quanto parece. A paciência é algo
essencial.

Dicas do que não fazer (erros comuns na gestão de equipes)!

As cinco disfunções de uma equipe, apontadas por Patrick Lencioni (2002), alertam o líder para
a falta de confiança, o medo do conflito, a falta de compromisso, a rejeição à responsabilidade,
a falta de atenção e o foco nos resultados. Mas temos outras dicas do que não fazer:

Não ouvir as sugestões da equipe – o orgulho e a vaidade são um mal para as equipes e
seus líderes.
Organização sem valores – não usar a missão, a visão e os valores para reforçar seus
diferenciais competitivos: o objetivo claro vai fazer com que a equipe trabalhe focada e supere
as diferenças.

Procrastinação – falta de agilidade para resolver pendências, tomar decisões e dar respostas.
Se demorar muito ou não der poder para a equipe, poderá causar prejuízo para a empresa.

Falta ou excesso de indicadores – muito comum em projetos.

Falta de clareza na pauta de reunião – toda reunião tem pauta, horário de início e de fim, ata
e líder, caso contrário, é bate-papo.

Enviar e-mails longos demais – seja assertivo, mas prepare sua equipe antes. Explique que
devemos economizar nosso tempo e o dos outros, por isso, deve-se ter assertividade, ser
direto e ser profissional. Isso não é ser grosso ou rude.




Falta de feedback estruturado – o diretor tem que dar direção. O aluno tem direito de saber
por que não tirou 10, e o membro da equipe tem o direito de saber o que está bom e o que
pode melhorar.

Não comemorar as pequenas vitórias – John Kotter, professor emérito da Harvard Business
School, enfatiza esse ponto.

Falta de histórias – não compartilhar casos de sucesso.

Para saber mais sobre as principais dicas do que fazer e do que não fazer para melhorar o
desempenho das equipes, assista ao vídeo a seguir.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. A COMPOSIÇÃO É UM DOS FATORES QUE MAIS INFLUENCIA O

DESEMPENHO DE UMA EQUIPE. IMAGINE UMA EQUIPE MÉDICA APENAS
FORMADA POR MÉDICOS: NÃO DARIA CERTO, AFINAL TEMOS VÁRIAS
OUTRAS ATRIBUIÇÕES, COMO A ENFERMAGEM E A PARTE
ADMINISTRATIVA. APONTE A AFIRMATIVA QUE MELHOR JUSTIFICA A
IMPORTÂNCIA DA COMPOSIÇÃO DE EQUIPES:

A) A equipe deve ser composta pelos indivíduos mais competentes, independentemente de sua
relação com os outros funcionários.

B) A equipe deve ser composta por pessoas que pensam no resultado, pois o importante são
os números.

C) Uma equipe deve ter pessoas com formações parecidas para estimular a competição.

D) Uma equipe deve ser pensada de forma que a competência de cada membro complemente
a do outro, de forma colaborativa.

2. QUAL DICA PRÁTICA DEVE SER UTILIZADA PARA A CONSTRUÇÃO DE

UM RELACIONAMENTO CONFIÁVEL ENTRE O LÍDER E A EQUIPE?

A) Conhecer a equipe.

B) Oferecer feedback aos colaboradores.

C) Escolher o método certo de avaliação.

D) Capacitar os líderes.

GABARITO

1. A composição é um dos fatores que mais influencia o desempenho de uma equipe.

Imagine uma equipe médica apenas formada por médicos: não daria certo, afinal temos
várias outras atribuições, como a enfermagem e a parte administrativa. Aponte a
afirmativa que melhor justifica a importância da composição de equipes:

A alternativa "D " está correta.

Trabalhar de forma colaborativa é um excelente caminho para o sucesso de uma equipe,

assim, a competência deve focar em profissionais de áreas distintas para estimular novas
visões e cooperação dentro da equipe, aumentando sua sinergia. Veja por que as demais
alternativas estão erradas:

a) Uma equipe não deve ser composta apenas com foco em competências, visto que o
desempenho depende de outros fatores, tornando o processo complexo;

b) Uma equipe construída com foco exclusivo no resultado pode gerar conflitos como
sabotagem interna. Em uma equipe deve ser observado, além do resultado, o comportamento
dos seus membros;

c) A composição com pessoas de perfil parecido pode acarretar uma perda da

multidisciplinaridade, que, atualmente, é um importante diferencial, ou seja, ter visões
diferentes sobre determinado assunto em uma equipe.

2. Qual dica prática deve ser utilizada para a construção de um relacionamento confiável
entre o líder e a equipe?

A alternativa "B " está correta.

As reuniões de feedback são essenciais para a construção de uma relação de confiança. Os
itens a, c e d são excelentes dicas, mas não são responsáveis por construir um relacionamento
confiável entre o líder e a equipe.

CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Vimos o quão desafiador é a implementação da gestão de desempenho em equipes.
Inicialmente, identificamos sua importância, posteriormente, apresentamos as etapas de sua
implantação e, por último, mostramos dicas práticas da gestão de desempenho de equipes.

AVALIAÇÃO DO TEMA:

REFERÊNCIAS
AGUINIS, H. Performance management. 4. ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice
Hall, 2019.
BLANCHARD, K; CAREW, D; CAREW, E. P. O gerente minuto desenvolve equipes de alto
desempenho. 9. ed. Rio de Janeiro: 2011.

BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo:
Cengage Learning, 2011.

DYER, W. G.; DYER, W. G. Jr.; DYER, J. H. Equipes que fazem a diferença (Team Building):
Estratégias comprovadas para desenvolver equipes de alta performance. São Paulo: Saraiva,
2011.

LENCIONI, P. The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. San Francisco: Wiley,
2002.

LENCIONI, P. The ideal team player: how to recognize and cultivate the three essential
virtues. San Francisco: Wiley, 2016.

LENCIONI, P. Overcoming the five dysfunctions of a team: a field guide for leaders. San
Francisco: Wiley, 2005.

McDONALD, A. 12 Essential insights for managing teams. MIT Sloan Review, 2020.

WEBER, L.; GRISCI, C. L. I. Conexões entre trabalhadores: alternativas para além do

discurso hegemônico de grupos e equipes. In: Organ. Soc., Salvador , v. 20, n. 65, p. 207-224,
jun. 2013.

EXPLORE+

No livro Equipes que fazem a diferença, de Dyer et al (2011), são ensinadas estratégias
comprovadas para o desenvolvimento de equipes de alta performance.

O livro As 17 incontestáveis leis do trabalho em equipe (2016), de John C. Maxwell, é um

best-seller com dicas práticas e eficazes.

O filme Space Jam: O Jogo do Século (1996), dirigido por Joe Pytka, apresenta várias
lições que podem nos ajudar a entender mais sobre gestão da performance de equipes.

O filme Desafiando Gigantes (2006), dirigido por Alex Kendrick, é um exemplo real da
força de uma equipe com um líder que consegue identificar as competências de cada
 indivíduo e motivá-los da forma correta.

CONTEUDISTA
Leonardo Ferreira Bezerra

 CURRÍCULO LATTES