INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE CIÊNCIAS E TECNOLOGIA

CURSO DE DIREITO

O Despedimento Disciplinar Como Sanção de Último Recurso no Direito

Laboral Angolano

Autora: Angelina Maiengo Miguel Pereira Sachilinguile

Orientadora: Maria Guadalupe

Luanda-2023
 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE CIÊNCIAS E TECNOLOGIA
CURSO DE DIREITO

O Despedimento Disciplinar Como Sanção de Último Recurso no Direito

Laboral Angolano

Autora: Angelina Maiengo Miguel Pereira Sachilinguile

Orientadora: Maria Guadalupe

Luanda-2023
 DEDICATÓRIA

À minha querida família.

 AGRADECIMENTOS

Primeiramente, vão ao Dono da vida, poderoso Deus, por tudo que me dá.
Em segundo lugar, endereço os meus agradecimentos à minha querida família, por estar sempre
próximo quando preciso, especiamente à minha mãe, aos meus filhos e ao meu esposo,
obrigado.
Em terceiro lugar, aos carissímos colegas de curso e turma do INSUTEC, pela força e
contributos que me proporcionaram para que esta licenciatura fosse possível.
Por fim, agradeço aos meus mestres (professores) pela paciência e ensinamento que me
forneceram
 RESUMO

Neste presente trabalho, analisaremos as razões que fazem com que o despedimento disciplinar
seja considerado uma sanção ou medida de último recurso, no quadro do direito laboral
angolano. Temos visto não raras vezes, que as entidades empregadoras, mormente, as pessoas
colectivas socorrem-se do despedimento disciplinar para terminarem o vínculo laboral que têm
com os seus funcionários. Não sabemos ao certo se a medida ou sanção aplicada por elas cabe,
efectivamente, ao assunto, daí que procuramos trazer à colação a abordagem do tema em
questão, de modo a poder saber se o despedimento acima referido corresponde, realmente, a
uma sanção ou medida disciplinar de último recurso, para o efeito, trataremos das matérias que
nos permitem realizar o nosso intento principal, tais como: o poder disciplinar, tipologia de
sanções disciplinares, a tutela do emprego, despedimento disciplinar, entre outras.

Palavra-chaves: Despedimento; Medidas; Sanção.

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 7
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................................. 9
1.1. Definição de termos e conceitos .......................................................................................... 9
1.1.1. Despedimento ................................................................................................................... 9
1.1.2. Medidas ............................................................................................................................ 9
1.2. Noção e elementos essenciais do contrato de trabalho ....................................................... 9
1.3. Pressupostos do contrato de trabalho ................................................................................ 10
1.4. O poder disciplinar: aspectos gerais .................................................................................. 10
1.4.1. Conteúdo e características do poder disciplinar laboral ................................................. 11
1.4.2. Titularidade e exercício do poder disciplinar laboral ..................................................... 12
1.5. Noção de infracção disciplinar .......................................................................................... 12
1.6. Noção e tipologia das sanções disciplinares ..................................................................... 13
1.7. Princípios gerais de aplicação das sanções ou medidas disciplinares ............................... 13
1.7.1. Princípio da proporcionalidade entre a infracção e a sanção disciplinar ........................ 14
1.7.2. Princípio da processualidade ......................................................................................... 15
1.7.3. Princípio da celeridade ................................................................................................... 15
1.7.4. Princípio da cumulação da responsabilidade disciplinar com outras fontes de
responsabilidade do trabalhador ............................................................................................... 15
1.8. Limites das sanções disciplinares ...................................................................................... 16
1.9. Natureza das sanções disciplinares .................................................................................... 17
1.10. A tutela do emprego ........................................................................................................ 17
1.11. Noção de despedimento disciplinar ................................................................................. 18
1.11.1. A justa causa no despedimento disciplinar ................................................................... 18
1.11.2. Os critérios de apreciação da justa causa...................................................................... 19
CONCLUSÃO .......................................................................................................................... 21
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 22
 INTRODUÇÃO

As relações jurídico-laborais revestem grande importância, por um lado, porque garantem a

subsistência daqueles que colocam o seu trabalho à disposição de uma entidade empregadora e
por outro lado, porque contribuem para o desenvolvimento de qualquer sociedade.

O direito ao trabalho encontra consagração constitucional no artigo 76.º da Constituição da

República de Angola (adiante CRA), considerado como sendo um direito e um dever de todos,
sancionando-se o despedimento sem justa causa com o dever de indemnizar o trabalhador
despedido.

Como qualquer outra relação jurídica, constitui-se, desenvolve-se e se extingue.

Durante a vigência desta relação, poderão surgir factos que a belisquem, podendo muitas vezes
conduzir à sua extinção. Estes factos podem ser de índole objectiva ou subjectiva, sendo de
realçar nos factos de índole subjectiva a infracção disciplinar, definida pelo legislador angolano
no n.º 18 do artigo 3.º da Lei Geral do Trabalho (adiante apenas LGT), como sendo «o
comportamento culposo do trabalhador que viole os seus deveres resultantes da relação
jurídico-laboral, designadamente os estabelecidos no artigo 44.º da presente Lei.».

Ora, este comportamento do trabalhador é passível de sanções, sendo que uma das sanções que
poderá resultar daquele comportamento é o despedimento disciplinar do trabalhador.

Porém, a aplicação desta medida nem sempre é pacífica entre empregador e trabalhador,
gerando em consequência um conflito laboral.

Na maior parte dos casos, está na base destes conflitos laborais o recurso ao despedimento em
circunstâncias diversas daquelas que a LGT estabelece, o que implica saber em que
circunstâncias estaríamos em condições de lançar mão ao despedimento, como sanção e meio
de pôr termo à relação jurídico-laboral, o que inequivocamente leva-nos à figura da justa causa.

Problematização

A Lei Geral do Trabalho apresenta-nos no n.º 1 do art. 47.º um conjunto de medidas

disciplinares aplicáveis ao trabalhador que incorrer em infracção disciplinar. Vezes há em que
não sabemos, em concreto, que medida aplicar num dado caso: admoestação verbal,

7
adomestação registada, redução temporária do salário, despedimento disciplinar. A ponderação
da medida a aplicar às vezes não tem funcionado, tudo porque nem todos que as aplicam
entendem, efectivamente, o Direito, ou melhor, não estão munidos de ferramentas técnicas
jurídicas suficiente para o efeito.

Problema

O despedimento disciplinar configura uma sanção de último recurso no direito laboral

angolano?

Objectivo Geral

Analisar se o despedimento disciplinar configura uma sanção de último recurso.

Objectivos específicos

• Definir termos e conceitos;

• Interpretar a norma relativa às medidas disciplinares.

Justificativa

Enquanto estudante de direito do 5.º ano, entendo que falar do tema “Despedimento Disciplinar
Como Sanção de Último Recurso no Direito Laboral Angolano” levar-me-á a entender de forma
solída o regime jurídico das medidas discplinar na Lei Geral do Trabalho, de tal sorte que
conseguirei ter maior domínio sobre o assunto, contribuindo para o meu aperfeçoamente na
prática. Assim, saberei determinar em concreto a medida exacta aplicável à uma certa infracção
disciplinar. Em relação à sociedade, o tratamente deste tema reputa-se oportuno, tendo em conta
que um bom número de empregadores optam em aplicar a medida disciplinar mais gravosa que
é o despedimento disciplinar. O tratar deste tema implicará para a sociedade um esclarecimento
em volta da escalonação das medidas disciplinares existentes, de modo que os empregadores
conheçam de facto os princípios que regem as mesmas medidas. No domínio científico,
interessa abordar o tema, porque haverá forte contributo no firmamento da posição segundo
qual o legislador não colocou as medidas de forma aleatória, fez uma enumeração consciente
atentendo há vários princípios referidos pela doutrina.

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 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1. Definição de termos e conceitos

O domíno do presente trabalho impõe a compreensão de alguns termos e conceitos.

1.1.1. Despedimento
Segundo Ramalho (2010), o termo despedimento é polissêmico num âmbito laboral, por posuir
várias modalidades;

Para Martinez (2012), o despedimento configura um meio de ruptura do contrato de trabalho,

tanto indeterminado, como determinado.

O despedimento é a forma pela qual o empregador cessa a relação jurídico-laboral, ou melhor

é um dos modo de cessação do contrato de trablho (Paixão, 2019, p.45)

1.1.2. Medidas
Medidas ou sanções são mecanismos de reprimir o comportamento iicito do trabalhador no
quadro laboral. O legislador angolano estabeleceu várias sanções aplicávies ao comportamento
do trabalhador que configura uma infracção disciplinar (Praia, 2019).

1.2. Noção e elementos essenciais do contrato de trabalho

No nosso sistema jurídico, o contrato de trabalho é, tradicionalmente, objecto de definição legal.
Actualmente, a noção do contrato de trabalho consta do artigo 1152.º do Código Civil e do
artigo 3.º, n.º 3 da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, adiante Lei Geral do Trabalho ou simplesmente
LGT.

Para o Código Civil, «contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e
direcção desta». Já o artigo 3.º, n.º 3 da LGT define o contrato de trabalho como «... aquele pelo
qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à disposição dum
empregador, dentro do âmbito da organização e sob direcção e autoridade deste, tendo como
contrapartida uma remuneração».

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Naturalmente, que as duas noções não se opõem mas devem ser conjugadas, tendo, hoje a noção
do Código Civil especial interesse para integrar o conteúdo da actividade do trabalhador: esta
actividade pode ser intectual ou manual.

Segundo Ramalho (2010), o contrato de trabalho, em geral, apresenta-nos os seguintes

elementos:

a) Actividade laboral: a prestação de uma actividade produtiva constitui o primeiro

elemento essencial do contrato de trabalho e corresponde ao dever principal do
trabalhador;
b) Retribuição: o segundo elemento essencial do contrato de trabalho, que decorre
directamente da respectiva noção legal, é o elemento da retribuição. A actividade laboral
é necessariamente retribuída e o pagamento da retribuição constitui o dever principal do
empregador. A retribuição opera como contrapartida da relação;
c) Subordinação jurídica: o último elemento essencial do contrato de trabalho tem a ver
com a posição desigual que as partes ocupam neste contrato: da parte do trabalhador,
uma posição de dependência, que envolve estruturalmente uma componente de inserção
organizacional; da parte do empregador, uma posição de domínio, que decorre da
titularidade dos poderes laborais de direcção e de disciplina.

1.3. Pressupostos do contrato de trabalho

Seguindo de perto Ramalho (2010), “os pressupostos de um negócio jurídico são
condicionamento externos ao negócio mas dos quais depende a respectiva validade”.

Neste seguimento, é possível destacar duas classes de pressupostos, designadamente,

subjectivos e objectivos. Os subjectivos dizem respeito às partes e têm a ver com a sua
capacidade e legitimidade para a celebração do negócio; os pressupostos objectivos reportam-
se às qualidades do objecto negocial e aos requisitos do conteúdo negocial.

1.4. O poder disciplinar: aspectos gerais

O poder disciplinar laboral é tradicionalmente reconhecido pela lei, nos diversos sistemas
jurídicos, ou de uma forma directa, mediante a sua atribuição ao empregador, ou de uma forma
indirecta, através da descriminação da posição jurídica das partes no contrato ou ainda do
tratamento da matéria e das sanções disciplinares.

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Em Angola, refere, Praia (2019), que o poder disciplinar laboral está pressuposto na noção de
contrato de trabalho, na referência à «autoridade» do empregador. Além disso, o poder
disciplinar é atribuído directamente pela lei ao empregador em todos os contratos de trabalho,
pelo art. 46.º, n.º 1 da LGT.

1.4.1. Conteúdo e características do poder disciplinar laboral

Ramalho (2010) apresenta-nos um duplo conteúdo do poder disciplinar, a saber:

a) Conteúdo prescritivo ou ordenador: nesta faceta, o poder disciplinar permite ao

empregador emitir regras de comportamento ou de disciplina no seio da sua
organização, que extravasam o âmbito da prestação de trabalho.
b) Conteúdo sancionatório ou punitivo: neste sentido, o poder disciplinar permite ao
empregador aplicar sanções disciplinares ao trabalhador em razão do incumprimento de
algum dos deveres, principais ou acessórios, de origem negocial ou legal ou resultantes
de instrumento de regulamentação colectiva do trabalho ou de regulamento empresarial,
que compõem a sua posição debitória complexa no contrato de trabalho.

Em relação à características do poder disciplinar, refere a mesma autora que:

a) O poder disciplinar laboral é um direito subjectivo em sentido próprio e não um poder,

na medida em que se consubstancia numa situação jurídica de vantagem de âmbito
compreensivo e não analítico (porque envolve diversos poderes menores, como o poder
emitir regras de disciplina, o poder de vigilância ou controlo do trabalhador, o poder de
instaurar o processo disciplinar e o poder de aplicar as sanções disciplinares).
b) O poder disciplinar corresponde a um direito privado, porque é atribuído a um ente
jurídico privado ou que se comporta como tal (o empregador) e surge no âmbito de uma
situação jurídica privada (o contrato de trabalho).
c) O poder disciplinar tem uma essência ordenadora e punitiva.
d) O poder disciplinar é um direito de conteúdo egoísta, uma vez que prossegue os
interesses próprios do seu titular (no caso, os interesses do empregador na recolocação
célere do trabalhador em situação de cumprimento e em manter a sua posição de
domínio no contrato).

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 e) O poder disciplinar tem conteúdo dominial e unilateral, visto que permite a aplicação
de sanções aflitivas ao trabalhador sem necessidade de intermediação judicial e não tem
paralelo numa situação jurídica correspondente na titularidade do trabalhador.

1.4.2. Titularidade e exercício do poder disciplinar laboral

O n.º 1 do art. 46.º da LGT atribui a titularidade do poder disciplinar ao empregador, o que
decorre do facto poder constituir um elemento essencial do contrato de trabalho e uma
componente imprescindível da posição do empregador.

Da questão da titularidade deve distinguir-se o problema do exercício do poder disciplinar

laboral. Sobre esta matéria, dispõe o n.º 2 do art. 46.º da LGT, determinando que “o poder
disciplinar é exercido directamente pelo empregador ou pelos responsáveis da empresa,
mediante delegação de competência expressa”.

Escreve Ramalho (2010) que é importante estabelecer limites adequados ao exercício do poder
disciplinar, estes limites retiram-se das próprias características deste poder, acima enunciados,
assim temos:

a) O poder disciplinar está sujeito aos limites gerais da boa fé e do abuso de direito.
b) O exercício do poder disciplinar pressupõe uma infracção disciplinar.
c) Do carácter unilateral do poder disciplinar laboral retira-se a importância de assegurar
a defesa do trabalhador na acção disciplinar.

1.5. Noção de infracção disciplinar

O nosso sistema jurídico foi agraciado com uma noção legal de infracção disciplinar, no âmbito
da Lei Geral do Trabalho. É, precisamente, no n.º 18 do art. 3 da LGT que aquele instituto
jurídico vem definido como “é o comportamento culposo do trabalhador que viole os seus
deveres resultantes da relação jurídica-laboral, designadamente os estabelecidos no artigo 44.º
da presente Lei”.

Ramalho (2010) adianta que, de acordo com a classificação dos deveres do trabalhador
oportunamente estabelecida, conclui-se que pode ser qualificado como infracção disciplinar
“todo e qualquer comportamento do trabalhador que viole um dos seguintes deveres: o dever
principal de prestação da actividade laboral; os deveres acessórios integrantes e autónomos da

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prestação de trabalho; outros deveres decorrentes do contrato de trabalho, de instrumentos de
regulamentação colectiva do trabalho ou de regulamento empresarial; e ainda deveres legais e
contratuais gerais, bem como deveres resultantes de conceitos indeterminados”.

Ollier “como citado em” Ramalho, 2010, p.715, refere que “todo e qualquer comportamento
culposo do trabalhador pode vir a ser qualificado como uma infracção disciplinar.

1.6. Noção e tipologia das sanções disciplinares

Diferentemente da infracção disciplinar, as sanções ou medidas disciplinar não gozam de uma
definição legal, no quadro da Lei Geral do Trabalho. Assim sendo, cumpre-nos referir que
“sanção ou medida disciplinar é toda a punição aplicável ao trabalhador por ter praticado
infracção disciplinar ou um comportamento equiparável àquela”.

Por seu turno, o n.º 1 do art. 47.º da LGT apresenta-nos uma tipologia de medidas ou sanções
disciplinares que, num crescendo de gravidade, inclui as seguintes:

a) Admoestação verbal;
b) Admoestação registada;
c) Redução temporária do salário;
d) Despedimento disciplinar.

Há uma discussão em torno do corpo daquela artigo, onde uns defende que a enumeração
apresentada pelo legislador tem carácter exemplificativo, admitindo-se outras sanções
disciplinares na prática laboral. Outros rejeitam qualquer tentativa de considerar o texto daquele
número meramente exemplificativo, defendendo uma enumeração taxativa (tipicidade
fechada). Deste modo, é inaceitável sanções ou medidas disciplinares que não estejam prescritas
naquele artigo. Da nossa parte, seguimos a senda da última corrente, acrescendo que a
enumeração apresentada naquela disposição legal é taxativa, porque o legislador ordinário ao
elaborá-la teve em vista a protecção do trabalhador que assume a posição mais frágil da relação
jurídica laboral.

1.7. Princípios gerais de aplicação das sanções ou medidas disciplinares

À tipologia das sanções disciplinares não corresponde uma regulamentação legal sistemática
da matéria, mas a lei estabelece um conjunto de princípios norteadores da aplicação das sanções.

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Os princípios gerais norteadores da aplicação das sanções disciplinares são: o princípio da
proporcionalidade, o princípio da processualidade, o princípio da celeridade e o princípio da
cumulação da responsabilidade disciplinar com outras fontes de responsabilidade do
trabalhador (Ramalho 2010).

1.7.1. Princípio da proporcionalidade entre a infracção e a sanção disciplinar

O princípio da proporcionalidade é consagrado no art. 51.º da LGT. Este princípio impõe ao
empregador que proceda a um juízo de adequação entre a infracção cometida e a sanção a
aplicar, com base na gravidade da infracção e no grau de culpa do trabalhador. Este princípio
no âmbito do despedimento disciplinar, determina que a apreciação da infracção disciplinar
tenha em conta, no quadro da empresa, o grau de lesão dos interesses do empregador, as suas
relações com o trabalhador, e entre este e os colegas, e as demais circunstância relevante no
caso.

Corolário do princípio da proporcionalidade é a proibição de aplicação de mais do que uma

sanção disciplinar pela prática da mesma infracção, conforme dispõe o n.º 2 do art. 51.º da LGT.

Segundo Ramalho (2010), em desenvolvimento do princípio da proporcionalidade e com o

objectivo de diminuir o grau de discricionariedade do empregador na apreciação da infracção
disciplinar, muitos instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho contêm verdadeiros
catálogos de circunstâncias agravantes e atenuantes e de causas de justificação e de exclusão da
culpa. Por outro lado, o princípio da proporcionalidade tem justificado o desenvolvimento
jurisprudencial de ideia de coerência disciplinar, que valoriza a prática disciplinar das empresas,
para condenar, por excessiva, uma sanção que extravase consideravelmente a punição dada
anteriormente a casos semelhantes ou a punição diferente de dois trabalhadores pela prática da
mesma infracção.

Ainda na linha de pesamento daquela autora, apesar desta tentativa de objectivação do exercício
do poder disciplinar, a partir do princípio da proporcionalidade, a verdade é que ao exercício
deste poder e, designadamente, à valoração da infracção pelo empregador é inerente uma
margem considerável de discricionariedade, ainda que não de arbitrariedade. Acresce que a
regra da proporcionalidade varia de organização para organização e, dentro de cada empresa,
de trabalhador para trabalhador - assim, determinado comportamento pode não ser objecto de
censura numa empresa e ser considerado grave noutra empresa, assim como a quebra do mesmo

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dever pode assumir menos gravidade num trabalhador do que noutro trabalhador, por exemplo,
porque este último é um trabalhador mais experiente ou da confiança do empregador.

1.7.2. Princípio da processualidade

Este princípio determina que a aplicação de qualquer sanção disciplinar seja necessariamente
precedida de um processo (que a lei designa como «procedimento»), tendente a apurar a
gravidade da infracção e o grau de culpa do trabalhador e a determinar a sanção disciplinar
adequada. Neste processo deve ser assegurado o direito de defesa do trabalhador, nos termos
da Lei Geral do Trabalho (Paixão, 2019).

1.7.3. Princípio da celeridade

Na esteira de Ramalho (2010), este princípio é justificado pelo interesse em recolocar
rapidamente o trabalhador na situação de cumprimento e o contrato de trabalho em execução
normal, no caso das sanções conservatórias, e justificado pelo interesse em fazer cessar
rapidamente o vínculo laboral, nos casos de justa causa para o despedimento.

1.7.4. Princípio da cumulação da responsabilidade disciplinar com outras fontes de

responsabilidade do trabalhador
Ao estabelecer no art. 59.º da Lei Geral do Trabalho que « o exercício do poder disciplinar não
prejudica o direito do empregador simultaneamente exigir do trabalhador indemnização pelos
prejuízos sofridos em virtude do seu comportamento culposo ou de promover acção penal,
através de apresentação de queixa, se o comportamento for tipificado como crime pela lei
penal», o leislador angolano quis acolher, na ordem jurídica angolana, salvo melhor opinião, o
princípio acima indicado.

Nitidamente conseguimos vislumbrar que, em ocasião da infracção disciplinar cometida pelo

trabalhador, o empregador poderá cumular outros pedidos correspondente à outras infracções,
como sejam, civil e criminal, nos termos do artigo 59.º da LGT. Sublinha-se que, não obstante
a cumulação de responsabilidade, importa referir que tais responsabilidade são independentes,
no que concerne aos seus pressupostos. Assim sendo, para que o empregador tenha uma
indemnização decorrente da responsabilidade civil terá de reunir culativamentos os
pressupostos da mesma responsabilidade. Igualmente, para que o trabalhador responda

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criminalmente é mister que o seu comportamento seja idóneo para preencher um tipo legal de
crime.

1.8. Limites das sanções disciplinares

Para além dos princípios orientadores da aplicação das sanções disciplinares, a lei estabelece
alguns limites a essas sanções: o limite geral do respeito pelos direitos, liberdades e garantias
do trabalhador; limites máximos de duração ou de valor para algumas sanções; e uma limitação
geral para a sanção do despedimento disciplinar.

Afirma Martinez, (2012, p.57) que:

“A aplicação das sanções disciplinares está limitada genericamente pela necessidade de

respeito pelos direitos e garantias dos trabalhadores.”

O respeito pelos direitos, liberdades e garantias do trabalhador impõe-se, como limite geral, não
apenas à criação de novas sanções e à modelação das sanções existentes pelos instrumentos de
regulamentação colectiva do trabalho. Isto quer significar que, a aplicação e criação de medidas
disciplinar ao trabalhador tem de respeitar os direitos fundamentais do mesmo.

Em acréscimo da nossa opinião, a Lei Geral do Trabalho proíbe no seu art. 57.º o exercício
abusivo do poder disciplinar, se for a ser interpretado a contrário senso.

Aponta Ramalho (2010) que, a expressão deste limite é a qualificação como abusivas das
sanções que sejam aplicadas ao trabalhador em razão de ter reclamado legitimamente contra as
condições de trabalho, por se recusar a cumprir ordens ilegítimas, por exercer ou se candidatar
a funções e organismos de representação dos trabalhadores ou, genericamente, por invocar,
exercer ou ter exercido os seus direitos e garantias.

Por outro lado, a Lei Geral do Trabalho reforça a protecção de certas categorias de
trabalhadores, pela sua vulnerabilidade em matéria displinar: neste sentido, o despedimento por
facto imputável a trabalhadora grávida puérpera ou lactante presume-se abusivo ( al. b), n.º 1,
do art. 207.º da LGT), tal como o despedimento dos delegados sindicais e dos membros da
comissão de trabalhadores em funções (al. a), n.º 1, do art. 207.º da LGT).

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O art. 58.º nos n.º 1, 2 e 3 da Lei Geral do Trabalho, estabelece as consequências das sanções
abusivas, que passam pelo direito do trabalhador a uma indemnização e, no caso de sanção
aplicada ter sido o despedimento, pelo direito a reintegração

1.9. Natureza das sanções disciplinares

O último aspecto relativo à matéria das sanções disciplinares tem a ver com a sua natureza.
Como decorre da sua tipologia e do seu regime jurídico, as sanções disciplinares devem ser
qualificadas como sanções de tipo punitivo e não como um remédios civis comuns de reação
do credor ao incuprimento do devedor, pelos seguintes motivos (Ramalho, 2010, p.730):

1. Estas sanções revestem carácter pessoal (excepto no caso da sanção pecuniária), uma
vez que incidem sobre a pessoa do trabalhador, atingindo-o na sua individualidade ou
no seu posicionamento contratual ou empresarial.
2. Estas sanções são independentes de qualquer prejuízo ou risco para o empregador
causado pela infracção: não só este prejuízo ou risco podem não se verificar como, se
ocorrerem, apenas devem ser tidos em conta para efeitos da aferição do princípio da
proporcionalidade entre a infracção e a sanção.
3. Estas sanções podem ter carácter conservatório ou extintivo do vínculo, consoante se
pretenda a manutenção do contrato de trabalho ou a cessação, mas em caso algum têm
uma função ressarcitória dos danos causados ao empregador.
4. Estas sanções prosseguem simultaneamente uma função repressiva e de prevenção geral
e especial, à maneira das sanções penais: por um lado, elas castigam o trabalhador pela
infracção cometida; por outro lado, elas demonstram perante os outros trabalhadores da
organização as consequências que poderão decorrer de um comportamento idêntico; e,
no caso das sanções conservatórias, são ainda uma forma de aviso ao trabalhador
infractor relativamente a futuras infracções.

1.10. A tutela do emprego

Ao estabelece-se no n.º 4, do art. 76.º da Constituição da República de Angola (CRA) que «o
despedimento sem justa causa é ilegal...», o legislador constituinte pretendeu ao mais alto nível
salvaguardar o emprego, ou proteger a posição laboral do trabalhador; afastando, por esta via,
quaisquer tentativas de despedimento disciplinar sem fundamento bastante; uma vez que o

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Estado angolano se compromete nos termos da CRA e das demais legislações operantes no
ordenamento jurídico a fomentar o emprego.

Para Chongambunge, (2015, p.104) está erradicada no ordenamento laboral angolano a

admissibilidade do despedimento não motivado. A exteriorização do fundamento da decisão de
despedir – e, implicitamente, a conformidade jurídica desse fundamento que, assim, se torna
controlável – é condição da eficácia da declaração extintiva em que o despedimento se traduz.
Segundo o mesmo autor, a motivação no despedimento, pode assumir diversas modalidades e
gradações. Ela pode respeitar ao comportamento do trabalhador (confrontado com os padrões
normativos instituídos na organização de trabalho), à relação entre ele a função que lhe está
atribuída, ao grau de viabilidade técnica ou económica do aproveitamentodos seus serviços e
das suas aptidões na empresa. Noutra perspectiva, os fundamentos invocados para exclusão de
um trabalhador podem ser simplesmente reais (e não fictícios), ou também aceitáveis e
razoáveis (e não caprichosos, arbitrários ou, por qualquer título, juridicamente censuráveis), ou
mesmo, no limite, decisivos quanto à inviabilidade futura da vinculação.

Assim, a decisão de despedir o trabalhador deve ser a última a ser tomada. Deve ser
devidamente ponderada e fundamentada, sob pena de se cometer irregularidades, que atentam
contra os direitos fundamentais dos trabalhadores.

1.11. Noção de despedimento disciplinar

Nos termos do n.º 12 do art. 3.º da LGT o despedimento individual por justa causa é definido
como «a ruptura do contrato por tempo indeterminado, ou por tempo determinado antes do seu
termo, depois de concluído o período de experiência, quando houver, sempre que resulte de
decisão unilateral do empregador».

Em termos simples, o despedimento disciplinar é um mecanismo de cessar o contrato de

trabalho. É uma modalidade de resolução do contrato.

1.11.1. A justa causa no despedimento disciplinar

A lei é particularmente exigente na configuração da justa causa para despedimento. Assim, para
que surja uma situação de justa causa para este efeito, é necessário que estejam preenchidos os

18
requisitos do art. 205.º da LGT. Estes requisitos, de verificação cumulativa, são os seguintes
(Ramalho, 2010, p.899):

a. Um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo

do trabalhador (é o elemento subjectivo da justa causa).
b. A impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento
objectivo da justa causa)..
c. A verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido
em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efectivamente,
do comportamento do trabalhador.

Segundo Ramalho (2010), a formulação exigente da lei na configuração dos requisitos da justa
causa explica-se, genericamente, pela importância da tutela do trabalhador por ocasião da
cessação do seu contrato, que corresponde, como vimos, a um princípio constitucional (tutela
do trabalho) e, especificamente, pelo objectivo de evitar o recurso abusivo ou arbitrátrio à figura
do despedimento com justa causa para operar a cessação do contrato por iniciativa do
empregador. Por outro lado, cabe ao empregador o ónus da prova destes elementos do conceito
de justa causa.

É ainda esta preocupação de tutela do trabalhador que explica a especial exigência da

jurisprudência na aplicação de cláusla geral de justa causa, mormente através de uma
interpretação criteriosa dos seus requistos.

1.11.2. Os critérios de apreciação da justa causa

Seguindo de perto Ramalho (2010), foi-nos possível recortar três grandes critérios que nos
permitem avaliar a justa causa, a saber:

a. O grau de lesão dos interesses do empregador que resulte do comportamento do

trabalhador: a referência à lesão ou ao prejuízo do empregador, neste contexto, e não,
portanto, como elemento integrativo do próprio conceito de justa causa, confirma que
não é exigível que a infracção provoque danos.
b. O carácter das relações entre as partes: atento o carácter intuitus personae do contrato
contrato de trabalho, o mesmo comportamento poderá ser considerado muito grave num
trabalhador especializado do que num trabalhador indiferenciado, num trabalhador mais

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 experiente do que num trabalhador inexperiente, num trabalhador de chefia ou da
confiança do empregador do que num trabalhador comum.
c. As demais circunstâncias que sejam relevantes no caso: esta remissão para outras
circunstâncias relevantes no caso corresponde a uma cláusula geral, pelo que pode ter
as mais diversas integrações.

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 CONCLUSÃO

A nossa pesquisa permitiu-nos alcançar alguns resultados como: saber que no ordenamento
jurídico angolano, o legislador optou por fazer uma escalonação das medidas disciplinar
obedecendo o princípio da taxatividade; saber que o despedimento disciplinar é a última medida
a ser aplicada ao trabalhador, com vista a salvaguarda do emprego ou do posto de trabalho;
saber que não se aplica o despedimento disciplinar de modo arbitrário, deve-se ter em atenção
ao princípio da proporcionalidade entre a infracção e a sanção a aplicar, o que implicará a
averiguação do caso concreto, fazer um levantamento dos prejuízos provocado ao empregador.

Portanto, assim, ficamos a saber que o empregador não tem um poder discricionário absoluto
na aplicação do despedimento disciplinar, não pode quer o mesmo aplicar aquela sanção sem
valorar certos critérios que determinam a justa causa, como sejam: (i) um comportamento ilícito
grave do trabalhador; (ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo
laboral.

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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chongambunge, B. J. (2015). A Protecção do Direitos Fundamentais do Trabalhador nas

Constituições Portuguesas e Angolana. Lisboa.

Lei n.º 7/15 de 15 de Junho. Diário da República: I série, n.º 87.

Martinez, R. (2012). Manual de Direito Laboral: Contrato de Trabalho Individual. Almedina.

Paixão, F. (2019). Procedimento Disciplinar no Direito Angolano. Universidade Católica

Editora.

Praia, N. (2019). Despedimento Disciplinar à Luz da Lei Geral do Trabalho. Escolar Editora.

Ramalho, M. R. P. (2010). Direito do Trabalho: Parte II – Situações Laborais Individuais.

Almedina.

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