Modelul GROW de coaching

via MindTools.com
Modelul GROW este folosit ca si instrument in structurarea sesiunilor de coaching, atunci
cand atentia este orientata catre cresterea performantei participantilor. Dezvoltat in Marea
Britanie, in anii 1980, modelul GROW a fost folosit preponderent pe piata de corporate
coaching. Unul din rolurile cheie ale unui lider este acela de a indruma membrii echipei sale,
astfel incat acestia sa obtina cel mai bun rezultat final. Ca si indrumator, este nevoie sa iti ajuti
membrii echipei sa resolve problemele ivite, sa ia cele mai bune decizii, sa isi dezvolte noi
competente, astfel incat sa faca un pas inainte in cariera lor.
Rareori liderii au parte de training-uri menite sa le dezvolte abilitatile de coaching, si de multe
ori acestia trebuie sa si le dezvolte pentru ei insisi mai intai. Daca insa ne echipam cu suficient
de multe tehnici ce si-au demonstrat eficienta, si gasim oportunitatile ce ne permit sa le
practicam, devenim indrumatori mai buni, ce reusesc sa ajute la cresterea performantei unei
echipe.
GROW este acronimul pentru:
G Goal (obiectiv)
R Reality (realitate)
O Options (optiuni)
W Will/ Way forward (traseul viitor)

Acest model s-a dovedit a fi unul simplu, insa cu un impact mare atunci cand ne referim la
structurarea unei sesiuni de coaching. O metafora des folosita pentru a-l descrie este aceea a
planului necesar inaintea unei calatorii. Prima data trebuie sa pornim cu harta: astfel ne ajutam
membrii echipei sa decida unde merg (deci care este Obiectivul lor), iar apoi sa stabileasca
unde se gasesc de fapt in prezent (Realitatea curenta in care se afla). Se exploreaza diferitele
Optiuni in planificarea calatoriei, iar ultimul pas (Traseul) ne asigura ca echipa este dispusa sa
porneasca in calatoria respectiva, si este pregatita sa depaseasca obstacolele si conditiile
neprielnice ce se vor ivi pe parcurs.

(1) Sfat pentru indrumator: cunoaste-ti propriul rol!

Atunci cand acest instrument este folosit, se presupune ca indrumatorul nu este un expert in
situatia in care se gasesc participantii sau membrii echipei, si deci, trebuie sa actioneze
obiectiv, ajutandu-i sa gaseasca cele mai bune solutii, fara a oferi in mod direct sfaturi sau
solutii salvatoare. In cele mai frecvente cazuri, atunci cand indrumatorul isi ghideaza propria
echipa, acesta actioneaza ca si un mentor pentru ei, cunoscand problema in discutie, si oferind
din cunostintele sale. Este de datoria indrumatorului de a ghida echipa catre alegerea celei mai
bune solutii, fiind familiar cu situatia data, si are drept de veto in cazul in care solutia la care
se ajunge este una ce ar dauna echipei sau chiar organizatiei.

Cum se foloseste metoda GROW?

Urmatorii pasi trebuie urmati in structurarea unei sesiuni de coaching:
1) Fixeaza Obiectivul mai intai, impreuna cu membrii echipei, este nevoie sa se
defineasca si sa se cada de acord asupra obiectivului sau a rezultatului asteptat, pentru
a se asigura ca acesta va fi indeplinit. Indrumatorul trebuie sa ajute echipa sa
defineasca acest obiectiv, care trebuie sa fie unul SMART (Specific- MeasurableAchievable- Realistic- Time). Pentru a se asigura ca obiectivul indeplineste cele 5
criterii esentiale, indrumatorul va supune obiectivul unei serii de intrebari, care sa
confere raspunsuri la intrebari precum: Cum vei sti ca ti-ai indeplinit acest obiectiv?
sau Cum te vei asigura ca problema a fost rezolvata?
2) Analizeaza situatia data roaga membrii echipei sa descrie realitatea curenta. Acesta
este un pas foarte important, intrucat de multe ori oamenii incearca sa rezolve o
problema fara a considera punctul de start, si de multe ori trec cu vederea informatiile
sau detaliile ce i-ar putea ajuta in a ajunge la o solutie optima intr-un timp scurt. Pe
masura ce membrii echipei spun care este realitatea lor curenta, indrumatorul trebuie
sa adreseze intrebari precum: Ce se intampla in prezent?; Ce, Cine, Cand, Cat de
des?; Care a fost efectul sau rezultatul acelei actiuni? incercand astfel sa
creioneze o posibila solutie.
3) Explorarea optiunilor odata ce indrumatorul si membrii echipei au identificat
situatia curenta, urmatorul pas este acela de a gasi alternative, cu alte cuvinte, sa
identifice cat mai multe optiuni posibile pentru a rezolva problema. Indrumatorul
trebuie sa ajute echipa sa genereze cat mai multe optiuni, dar si sa le discute. In

general, membrii echipei trebuiesc incurajati pentru a discuta si expune solutiile la

care s-au gandit, abia apoi indrumatorul poate veni cu propriile sugestii. Intrebarile ce
se adreseaza in aceasta etapa sunt: Ce altceva ai mai putea face?; Cum ar fi daca
acest obstacol ar fi inlaturat?; Care sunt avantajele si dezavantajele acestor
optiuni?; Care sunt factorii la care vei apela in a cantari optiunile tale?
4) Fixarea traseului dupa explorarea situatiei curente, cat si a optiunilor la indemana,
membrii echipei au o imagine mai clara asupra modului in care isi vor duce la
indeplinire obiectivul setat. Asadar, ultimul pas al sesiunii este acela de a ii face pe
membrii echipei sa se responsabilizeze cu privire la propriul mod de operare sau
actiune. Pentru a obtine asta, echipa trebuie ajutata sa isi mentina motivatia asupra
lucrului stabilit. Intrebarile utile ce trebuiesc adresate sunt: Ce vei face acum si
cand?; Ce te-ar putea impiedica in a inainta?; Cum vei depasi acest obstacol?;
Cum vei tinti catre obiectivul ales?; Cat de mare este sansa ca optiunea aleasa sa
reuseasca?; Ce altceva vei face?

(2) Sfat pentru indrumator: Practica indrumandu-te pe tine insuti!

O cale excelenta de a practica modelul GROW este aceea prin care iti adresezi propriile
provocari sau obstacole. Atunci cand este blocat asupra unui lucru, poti folosi aceasta
tehnica pentru a te indruma singur. In acest fel vei invata cum sa formulezi intrebarile cele
mai utile, si este bine sa le notezi, pentru a le folosi in viitoarele sesiuni de coaching.
(3) Sfat pentru indrumator: Adreseaza intrebari dificile si asculta cu atentie
Printre cele mai importante 2 competente ale unui indrumator se numara abilitatea de a adresa
intrebari dificile, care tintesc problema data, cat si de a asculta raspunsurile primite. Nu este
indicata folosirea intrebarilor inchise, de tipul Acel lucru este cel care a cauzat problema?,
ci mai degraba, utilizarea intrebarilor deschise, precum Ce efect a avut acea propunere?.
Indrumatorul trebuie sa fie pregatit cu o lista de intrebari, pentru fiecare etapa a modelul G-RO-W. Asculta cu atentie si lasa participantii sa vorbeasca mai mult. Nu uita ca tacerea este de
aur, mai ales ca presupune un timp de gandire valoros. Nu trebuie ca de fiecare data sa umpli
golul lasat cu urmatoarea intrebare de pe lista.

Cateva resurse video despre utilizarea modelului GROW:

GROW model: http://youtu.be/WDHvoyeRFx8
Communication Coach shares GROW model: http://youtu.be/S_CW3Zu0DLk

Sunt iritat de multe lucruri pe lumea asta... asta e m irit uor. i mai mult m irit pseudo
tiina, simplificarea exagerat, "cntatul" dup ureche, un model valabil oricui, reete
miraculoase care funcioneaz peste noapte.
Din pcate Modelul Grow, din perspectiva mea, se ncadreaz perfect n categoriile de mai
sus iar cei care l cnt au informaii din materiale care nu au nici o legtura cu tiina i
cercetare.
Iat o descriere sumar a pailor din modelul Grow

GOAL defining what you want to achieve

REALITY exploring the current situation, relevant history and future trends

OPTIONS coming up with new ideas for reaching the goal

WHAT/WHO/WHEN deciding on a concrete plan of action

Poate ca eu sunt un pic "geek" dar cred cu trie, c joaca de-a ceva cnd eti adult trebuie sa
se termine atunci cnd vine vorba de acest sector training-facilitare-coaching i s nceap
profesionalismul.
Profesionalismul nu trebuie s se msoare n abilitile de public speacking i "vrjeala cu
patos", trebuie s se reflecte n cunoaterea profund, real i s vina din experiena noastr
direct cu "subiectul" abordat, traineri de "google" avem destui.
Argumentele mele:

sritul la stabilit obiective

Prima i cea mai mare greeal care poate fi fcut n dezvoltarea personal este acea de ai
stabili obiectivele ca i prim pas. Fundamental greit, fr o nelegere corect a trecutului i a
potenialului prezent, stabilirea obiectivelor are mare ans de a fi o pierdere de vreme, pentru
ca nu deinem o imagine, relativ obiectiv, despre noi. Noi, prin natura noastr umana, avem
tendina de a ne evalua fie mai mult dect putem, fie mai puin, iar aceast baz, pentru
definirea obiectivelor va duce fie la obiective mult prea nalte i descurajante, fie la obiective
care nu ne ajut sa ne atingem potenialul nostru. ntotdeauna trebuie s ncepem cu analiza
trecutului, extragerea leciilor pe care le-am nvat, nelegerea potenialului pe care l avem
i apoi pornind de la elementele date formularea obiectivelor de atins.

model mecaniscist, cu o abordare lineara

un model mecanist, liniar i Newtonian, este nu numai, primitv, dar sfideaz bunul simt. Eu
nu sunt azi, ceea ce am fost ieri i nici ceea ce o s fiu mine, evoluez i nv din fiecare
experien pe care o triesc.Cel mai apropiat de sufletul meu, este abordarea lui Kurt Lewin,
oamenii au o dezvoltare n spiral, n care fiecare pas este compus dintr-un cerc de
planificare-aciune-reflecie i apoi cercul se reia.

este un model netiinific, a crui eficien nu este dovedit, se folosete de tehnica

one size fits all
si mai ru aplic "personality profiling"

o tmpenie care cic, pe baza unor teste stabilete profilul tu, care a provocat mari scandaluri
inclusiv la Google (dac va mai aducei aminte, undeva pe la nceputul acestui an, ei vroiau s
de-a afar angajaii pe baza potrivirii dintre ce vor ei i rezultatele de la test). Din punctul meu
de vedere, testele de acest gen au iz de zodiac! Oricum vd c tot mai mult apar pe bloguri i
site-uri care se vor a fi resurse, teste de acest tip cu 4 ntrebri pe baza crora i detemin tot
felul de abiliti. Zu? Eu le recomand sa renune la manualele de psihologie din ani 30 i s
mai citeasc ce zic institutele de cercetare din zilele noastre.