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De manera atenta, damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta: 1. ¿Qué se considera jurídicamente actos de acoso laboral? Para efectos de absolver sus interrogantes, nos permitimos señalar que la Ley 1010 de 2006, tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. (Artículo 1°) De conformidad con la citada ley: "se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo." (Artículo 2°) 2. ¿Cuántas clases de acoso laboral existen, y qué norma lo fundamenta? El artículo 2° de la citada Ley 1010 de 2006, establece: "En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013, todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Acoso Laboral Moral como causa de despido indirecto
Concepto Diferencias con el síndrome de burnout y el estrés El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra manifestación patológica laboral denominada 'síndrome del trabajador quemado', o burnout. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burnout significa "estar quemado" o desgastado por circunstancias actitudinales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos. El acoso laboral también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o mobsters son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente, improductivo o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico. A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe "explotando" y, en un arranque de ira, traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos. El acoso laboral puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal. Carácter objetivable del acoso laboral El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo. Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos. Tales indicadores objetivables muestran que el acoso no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso
Mikarimin, 2019
El acoso sexual laboral es una forma de violencia que provoca discriminación y desigualdad sin enfoque de género en las organizaciones laborales, provocando un ambiente intimidatorio, discrepante, degradante e humillante para los servidores de una institución. El objetivo de este artículo fue sistematizar los fundamentos teóricos que sustentan la Intervención del Trabajador Social en la problemática de acoso sexual laboral, el método utilizado fue la investigación documental permitiendo indagar fuentes secundarias accesibles. Además se exponen los principales resultados de un estudio cualitativo y cuantitativo que evidenció la existencia de esta problemática en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Jipijapa. PALABRAS CLAVE: acoso sexual laboral; violencia de género; intervención; trabajo social. A PROBLEM OF INTERVENTION OF THE SOCIAL WORKER: LABOR SEXUAL HARASSMENT ABSTRACT Workplace sexual harassment is a form of violence that causes discrimination and inequali...
Es mi investigación realizada sobre la legislacion del acoso sexual en México.
Diálogos del Sur. Revista de Teoría Crítica en Ciencias Sociales, 2019
El acoso sexual en la universidad. Del negacionismo al reconocimiento y a la resistencia 1 MariSol Fernández revoredo Pontificia Universidad Católica del Perú msfernan@pucp.pe RESUMEN En el presente trabajo planteo que las universidades constituyen espacios en los que se desarrollan culturas institucionales de las cuales el acoso sexual es parte y se ha normalizado históricamente. Como consecuencia de movimientos como #Metoo, Ni Una Menos, Se Acabó el Silencio, entre otros, las estudiantes universitarias y diversas agrupaciones y colectivos han cobrado mucha fuerza y están empezando a demandar políticas para lograr ambientes educativos libres de violencia, especialmente de acoso sexual. A ello en buena parte se debe que, a partir del 2018, se hayan dictado normas importantes para frenar esta forma de violencia, que contienen obligaciones tanto para universidades públicas como privadas. Sin embargo, para enfrentar el acoso sexual en las instituciones de educación superior, la adopción de reglamentos es insuficiente. Se trata más bien de desmontar las culturas institucionales de género que excluyen a las mujeres. Como ejemplo, se presenta el proceso de implementación de una instancia para canalizar denuncias de acoso sexual en la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). ABSTRACT In this article, I propose that sexual harassment has become part of the institutional culture at universities, however socially normalized throughout history. As a consequence of movements such as #Metoo, Notoneless (Niunamenos), No more silence (Se acabó el silencio), and others, female university students, many groups and collectives have gained strength and begun to make political demands for safer educational environments, especially against sexual harassment. This is partly possible since important regulations to stop this form of violence were set in 2018, containing obligations both for public and private universities. I suggest the adoption of regulations is insufficient in order to stop sexual harassment at higher education institutions. It is rather necessary to dismantle the gender institutional cultures that excludes women. To this end, I present the implementation to channel sexual harassment complaints at the Pontifical Catholic University of Peru (PUCP). Denial, acknowledgment and resistance describe this particular process. I propose to examine it, recognizing its achievements and weaknesses.
Oebalus Studi sulla Campania nell'antichità 18, 2023
Rupkatha Journal on Interdisciplinary Studies in Humanities, 2023
Zeitschrift für Katalanistik, 37, 2024
Arquitectura escolar (1919-1975), una necesidad permanente, 2024
Big data, algoritmi e diritto, in DPCE Online, n. 3, pp. 1869-1882 (ISSN 2037-6677), 2019
La Crusca per voi, 2008
Heródoto, 2018
arXiv (Cornell University), 2024
Endocrine Abstracts, 2015
Actas españolas de psiquiatría, 2015