ISSN 0080-2107
A influência do estilo de liderança consultivo
nas relações de confiança e comprometimento
no Batalhão de Operações Policiais Especiais
RESUMO
do Rio de Janeiro
Marco Tulio Fundão Zanini
Fundação Getulio Vargas – Rio de Janeiro/RJ, Brasil
Recebido em 19/dezembro/2013
Aprovado em 22/outubro/2014
Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos
Fundação Getulio Vargas – Rio de Janeiro/RJ, Brasil
Sistema de Avaliação: Double Blind Review
Editor Científico: Nicolau Reinhard
Diego de Faveri Pereira Lima
Fundação Getulio Vargas – Rio de Janeiro/RJ, Brasil
DOI: 10.5700/rausp1187
Este trabalho foi desenvolvido com o objetivo de compreender a
influência de uma liderança consultiva nas relações de confiança e
comprometimento dentro de uma unidade de operações especiais,
mais especificamente no Batalhão de Operações Policiais Especiais
da Polícia Militar do Estado do Rio de Janeiro, Brasil. Apresentam-se os resultados de um estudo em que se utilizaram métodos
quantitativos e qualitativos, com entrevistas em profundidade e questionários estruturados. A amostra é composta por 128 respondentes,
de um total de 400 policiais. Os resultados apontam para uma relação
direta entre um estilo de liderança consultivo e as confianças pessoal
e profissional no líder. Conclui-se que liderança e confiança explicam
parcialmente a qualidade da coordenação informal nas equipes da
unidade, e são esses mesmos fatores que explicam a propensão ao
risco extremo para as operações e o foco em resultados.
Palavras-chave: operações policiais especiais, liderança,
confiança, comprometimento.
1. INTRODUÇÃO
Neste trabalho, busca-se melhor compreensão da influência do estilo de
liderança na relação entre confiança no líder e comprometimento do liderado,
como fator de coordenação informal, no modus operandi de equipes de alto
desempenho que atuam em cenários complexos e imprevisíveis. Nesse sentido,
R.Adm., São Paulo, v.50, n.1, p.105-120, jan./fev./mar. 2015
Marco Tulio Fundão Zanini, Mestre em Gestão
Empresarial pela Escola Brasileira de Administração
Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas
do Rio de Janeiro, Doutor em Management pela
Universidade Otto-von-Guericke, em Magdeburg
(Alemanha), é Professor da Escola Brasileira de
Administração Pública e de Empresas da Fundação
Getulio Vargas do Rio de Janeiro (CEP 22250-900 –
Rio de Janeiro/RJ, Brasil).
E-mail: marco.zanini@fgv.br
Endereço:
Fundação Getulio Vargas
Escola Brasileira de Administração Pública
e de Empresas
Praia de Botafogo, 190, 5º Andar
Botafogo
22250-900 – Rio de Janeiro – RJ
Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos é
Pesquisador Associado e Mestre em Gestão
Empresarial pela Escola Brasileira de Administração
Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas
do Rio de Janeiro (CEP 22250-900 – Rio
de Janeiro/RJ, Brasil).
E-mail:mcarvalhocs@icloud.com
Diego de Faveri Pereira Lima, Mestre em Economia
Aplicada pela Universidade de São Paulo, é
Doutorando e Professor Assistente da Escola
Brasileira de Administração Pública e de Empresas
da Fundação Getulio Vargas do Rio de Janeiro
(CEP 22250-900 – Rio de Janeiro/RJ, Brasil).
E-mail: diego.lima@fgv.br
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Marco Tulio Fundão Zanini, Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos e Diego de Faveri Pereira Lima
buscou-se investigar uma instituição reconhecida, cuja efetividade depende do desempenho e dos resultados de equipes
operacionais nesses cenários. Investigou-se o funcionamento
do Batalhão de Operações Policiais Especiais (BOPE), uma
unidade de operações especiais (UOE) da Polícia Militar do
Estado do Rio de Janeiro, reconhecida internacionalmente por
sua excelência operacional (Zanini, Migueles, Colmerauer
& Mansur, 2013) e que tem desenvolvido técnicas próprias
de progressão e combate, em favelas do Rio de Janeiro, no
enfrentamento de quadrilhas armadas, com características de
conflitos armados de baixa intensidade.
Segundo Decéné (2009), as UOE surgiram, como são
conhecidas hoje, durante a Segunda Grande Guerra Mundial,
com a finalidade de empregar recursos de maneira pontual para
alcançar resultados mais expressivos do que aqueles possíveis
de serem alcançados pelas forças convencionais. A lógica
operacional consiste no emprego de equipes mais autônomas,
com menor número de pessoas, que utilizam recursos especiais
como informação, tecnologia e treinamentos específicos para
alcançar resultados superiores. No caso que se escolheu, esse
aspecto é fundamental para o aumento da efetividade em ações
com características de guerrilha urbana. Essas equipes podem
ser entendidas como alternativas eficazes ante o aumento da
complexidade e da incerteza dos combates e do risco para civis,
em que o controle centralizado tende a ser ineficaz (Spulak,
2007; Zanini et al., 2013). Dentre os fatores mais relevantes
que distinguem as equipes de operações especiais das equipes
convencionais destacam-se sua formação e sua coordenação.
Estudos anteriores e mais recentes (Kellet, 1987; Oetting, 1988;
Storani, 2006; Rodrigues-Goulart, 2007; Spulak, 2007; Decéné,
2009; Zanini et al., 2013) mostram que, dentre os principais
elementos que caracterizam essas equipes, destacam-se forte
coesão interna, organização em pequenos grupos, devoção a
uma causa comum e relevância do fator liderança. Referindo-se
a essas equipes, Borman, Motowidlo, Rose e Hansen (1985)
argumentam que a liderança possui um papel relevante para sua
coordenação. Além disso, sua eficácia depende, em grande parte, do respeito constante e da predisposição a seguir as ordens
dos líderes, bem como do comprometimento dos subordinados
com a missão e os objetivos de sua unidade.
Para compreender a influência do estilo de liderança, como
elemento de coordenação informal, o trabalho foi dividido
em duas etapas. Na primeira, buscou-se analisar o contexto
específico dessa unidade. Essa etapa foi realizada por meio
de entrevistas em profundidade, para compreender melhor a
influência do estilo de liderança na relação entre confiança no
líder e comprometimento do liderado na instituição. Na etapa
seguinte, utilizando método quantitativo, buscou-se entender
o quanto a relação desses elementos identificados contribui
para a qualidade da coordenação nessas equipes. Buscou-se
confirmar os achados na primeira fase e validar as relações
entre esses elementos identificados. Para tanto, foi proposto
um modelo teórico que considera a liderança como variável
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central de pesquisa (Figura 1, na seção 5) e postula que o estilo
de liderança influencia a relação entre a confiança no líder e o
comprometimento do liderado.
2. POLÍCIAS ESPECIAIS: O ESTUDO DO
CASO BOPE
O BOPE é uma unidade de operações especiais da Polícia
Militar do Rio de Janeiro, criada em 1978, que conta com cerca
de 400 policiais especializados em ações de combate ao crime
em áreas de conflito urbano de baixa intensidade e resgate de
reféns. O trabalho de pesquisa na unidade foi realizado entre
agosto e outubro de 2012. Foram realizadas 12 entrevistas individuais em profundidade. No mesmo período, foi realizada a
distribuição e a coleta de questionários. A amostra foi composta
de 128 respondentes. Com a pesquisa, buscou-se compreender
inicialmente a especificidade dos vínculos existentes entre
esses policiais que possuem uma atividade de grande risco,
com traços marcantes de guerrilha urbana, no combate a facções criminosas que operam o tráfico de drogas no estado do
Rio de Janeiro. Para tanto, foram desenvolvidas competências
específicas ao longo de décadas de experiência operacional e
treinamento dentro de um mesmo teatro de operações.
Sobre a natureza da instituição policial, Bittner (2003, p.
138) define a atividade policial como um “mecanismo para a
distribuição da força coercitiva não negociável empregada de
acordo com os preceitos de uma compreensão intuitiva das
exigências da situação”. Essa definição traz a ideia de que o fim
a que se destina a aplicação da força policial pode alterar-se de
acordo com as demandas situacionais, o que coloca a autonomia
na execução como fator de sucesso. O mesmo autor observa o
caráter quase militar da organização policial, evidenciado por
um espírito de solidariedade fraternal estimulado pela natureza
de risco da atividade. Assim, o autor reconhece que a coordenação de equipes policiais, em geral, está baseada em um forte
significado de pertencimento ao grupo, pactuado por laços de
lealdade pessoal. Nesse sentido, Reiner (2000) observa que a
característica central da cultura policial é o sentido de missão.
Ele afirma que a atividade policial não é percebida pelos policiais simplesmente como um trabalho, mas como um meio de
vida com propósito útil e nobre.
Em relação às exigências da situação, no estudo conduzido por Zanini et al. (2013) identificaram-se competências
específicas no Batalhão de Operações Policiais Especiais do
Rio de Janeiro, são elas: velocidade de ação; capacidade de
coordenação ad hoc; alta resolutividade; forte competência
para proteção mútua dos membros, com taxas reduzidas de
acidentes e de baixa em combate; capacidade de atuar em
cenários complexos e imprevisíveis. O trabalho no BOPE
diferencia-se daquele das demais unidades convencionais na
Polícia Militar pela frequência e pela intensidade dos combates
com alto risco envolvido, pela necessidade de conjugação de
técnica e disciplina operacional, pelo treinamento intensivo e
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A INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA CONSULTIVO NAS RELAÇÕES DE CONFIANÇA E COMPROMETIMENTO NO BATALHÃO DE OPERAÇÕES
POLICIAIS ESPECIAIS DO RIO DE JANEIRO
permanente. Chamam a atenção, na especificidade do trabalho do BOPE, os riscos frequentes à vida de seus membros, a
pressão psicológica constante, o estresse físico e mental nas
operações e a necessidade de unir velocidade de ação em cenários imprevisíveis com coordenação para a ação em equipe
em que se exige a capacidade de ouvir, interpretar e obedecer
aos comandos em curtíssimo espaço de tempo.
3. A RELAÇÃO ENTRE CONFIANÇA E LIDERANÇA
A importância da confiança na liderança é reconhecida por
pesquisadores como relevante para o desempenho, e essa sua
relação tem sido considerada muito relevante para a compreensão do funcionamento de grupos em várias disciplinas (Ferrin
& Dirks, 2002). De acordo com Mayer, Davis e Schoorman
(1995), a importância da confiança é citada em muitas áreas
de estudo organizacionais que envolvem a liderança, tais como
a comunicação, a administração por objetivos e as relações
de trabalho. Tzafrir e Dolan (2004) ressaltam que existem
componentes comuns às diferentes definições de confiança,
tais como as questões associadas a vulnerabilidade/risco, o
problema da reciprocidade e a dinâmica das expectativas.
Em relação às questões associadas a vulnerabilidade/risco,
a definição de confiança está vinculada à predisposição de
um indivíduo colocar-se vulnerável na relação com o outro,
assumindo que esse outro é competente, franco e responsável
(Ferrin & Dirks, 2002). Assim, a confiança confere segurança
para pessoas assumirem risco, sendo esse o ponto central em
conceptualizações sobre confiança com base psicológica e
sociológica, como a que é apresentada por Rousseau, Sitkin,
Burt e Camerer (1998). Esses autores afirmam que a confiança
é um estado psicológico que compreende a predisposição em
colocar-se vulnerável numa relação com outra pessoa, com base
em expectativas positivas. Na análise das relações de confiança
entre líderes e liderados utiliza-se, neste trabalho, esse conceito.
Autores como McAllister (1995) sugerem que as relações
de confiança são manifestadas a partir de duas formas distintas,
porém indissociáveis: a cognitiva e a afetiva. Alguns estudos
empíricos revelam que, tanto a confiança baseada na cognição
quanto à confiança baseada no afeto, estão relacionadas positivamente ao desempenho de equipes (Webber 2008; Zur, Terawatanavong & Webster, 2009). No entanto, sejam cognitivas,
sejam afetivas, Zanini (2011) sustenta que relações de confiança
ocorrem inseridas em determinado contexto social, indo além
das características individuais envolvidas numa relação específica de confiança entre dois agentes. Elas estão associadas ao
nível de institucionalização dessas relações. Gillespie (2003)
afirma que a confiança nas relações de trabalho é predominantemente manifesta por meio de dois comportamentos distintos,
sendo o primeiro relacionado com poder contar com os outros
e, o segundo, a possibilidade de divulgação de informações
pessoais ou confidenciais para outras pessoas. Tal modelo é
consistente com a visão de que as pessoas podem confiar em
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alguém por alguns aspectos, mas não por outros (Lewis & Weigert, 1985). A confiança profissional contrasta com a natureza
mais pessoal orientada para confidências, cabendo, portanto,
a distinção entre as formas pessoal e profissional de confiança.
Confidenciar ou divulgar algo a um líder tem claramente uma
forte base emocional e relacional de confiança, revelando uma
vulnerabilidade frequentemente acompanhada de formação
de apego interpessoal e expressões de cuidado e preocupação.
Dessa forma, a dimensão pessoal é semelhante à noção de
confiança afetiva, e também consistente com a opinião de que
há́ componentes de confiança que diferem na medida em que
apresentam base emocional (Clark & Payne, 1997).
Em contraste com a confiança pessoal, a confiança profissional pode estar ancorada em habilidades profissionais e
competências que levam à confiabilidade. Isto é, contar com o
líder para resolver uma questão importante para o indivíduo,
depender de seu apoio em situações difíceis, ou confiar no
julgamento que o líder tem do seu trabalho. Relações caracterizadas por uma disposição em confiar em ambos os domínios
representam a confiança relacional, na qual existe uma ampla
base de troca de apoio e recursos, interdependência, cuidado
interpessoal e preocupação (Rousseau et al., 1998).
4. A INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA NA
CONFIANÇA DO LIDERADO
Independentemente da natureza pessoal ou profissional,
poucos são os estudos que apresentam evidências sobre antecedentes potenciais de confiança, seja em relação às ações e
às práticas do líder, seja em relação aos atributos do liderado
ou aos atributos da relação líder-liderado. Cada uma das categorias reflete diferentes efeitos na confiança (Ferrin & Dirks,
2002). No presente trabalho, o enfoque é dado à natureza da
relação entre o líder e o liderado, e principalmente à dimensão
profissional da confiança.
Entre as teorias de liderança, a confiança talvez tenha
sido mais frequentemente citada na literatura sobre liderança
transformacional. Segundo Podsakoff, MacKenzie, Moorman
e Fetter (1990), líderes engajam-se em ações que geram a
confiança de seus liderados, estabelecendo uma relação de
troca social com eles. Assim, os líderes constroem confiança,
demonstrando preocupação individualizada e respeito para com
os liderados, que envolve desde a consulta ao liderado antes de
tomar uma decisão até sua implementação, com base na lealdade entre ambos (Bartram & Casimir, 2007). Em contraste, os
líderes transacionais concentram mais esforços na garantia de
os recompensar de forma justa e no cumprimento do contrato
de trabalho, formal ou informal. Em suma, os comportamentos
de liderança transformacional operam parcialmente devido
ao cuidado e à preocupação percebida no relacionamento,
enquanto os líderes transacionais enfatizam menos a relação
e mais a garantia – baseada no caráter – de que serão vistos
como justos, confiáveis e íntegros.
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Marco Tulio Fundão Zanini, Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos e Diego de Faveri Pereira Lima
Os estudos sobre liderança transformacional sugerem que
a tomada de decisão participativa denota que o líder confia
no subordinado, preocupa-se com ele e o respeita. Esse estilo
de tomada de decisão afeta a percepção dos liderados sobre
o caráter do líder e aumenta a percepção de imparcialidade.
Robinson (1996) sugere que as expectativas não atendidas, ou
a violação de um contrato psicológico, na forma de expectativas
não atendidas, irá diminuir a confiança nos líderes. Expectativas não atendidas podem afetar a confiança dos liderados,
afetando a medida com que o líder é percebido como confiável, honesto ou íntegro (Clark & Payne, 2006). Em suma, um
líder mais consultivo, que toma suas decisões baseando-se nas
informações de seus liderados na equipe, pode facilitar, para o
liderado, o estabelecimento de maior confiança no próprio líder.
Isso tanto na esfera profissional, ou seja, no quanto confia no
líder para o apoiar em desafios profissionais, quanto na esfera
pessoal, na capacidade do líder de compreender seus desafios
de vida pessoal, o que é especialmente importante em tarefas
que demandam equilíbrio emocional. Sendo assim, propõe-se
a seguinte hipótese de pesquisa:
H1 — O estilo de liderança consultivo está positivamente
relacionado com a confiança pessoal (a) e profissional
(b) do liderado em seu líder.
Especialmente em uma organização em que a coordenação
e a eficiência das equipes estão baseadas no forte significado da
tarefa e demandam investimentos de confiança em situações de
risco extremo de vida, faz-se necessário que os indivíduos no
comando das equipes estejam comprometidos com a prática e o
fortalecimento das normas e regras que promovam uma atmosfera de confiança por meio da aplicação de mecanismos de punição
e reconhecimento (Zanini, 2011). Parra, Nalda e Perles (2011)
observam, por exemplo, que a virtude moral e a sabedoria prática
percebidas no líder são essenciais para estabelecer relações de
confiança. Nesse sentido, normas, valores e crenças organizacionais asseguram que os comportamentos sejam coerentes com
a confiança investida. Considera-se ainda que, nesse contexto, a
qualidade e a confiabilidade das informações transmitidas pelos
líderes aos liderados são fator crítico, uma vez que podem ser
de importância vital para o controle dos riscos das operações.
5. A INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA
NA RELAÇÃO ENTRE CONFIANÇA E
COMPROMETIMENTO
Uma das razões pelas quais pesquisadores e gestores se
interessam pela confiança é a crença de que ela exerça impacto significativo sobre uma variedade de resultados relevantes
para as organizações. Atualmente, no entanto, os achados são
diversos, havendo uma variação na opinião dos pesquisadores
(Ferrin & Dirks, 2002). Em relação ao desempenho, a percepção do caráter do líder pode influenciar a vulnerabilidade de
108
um liderado em uma relação hierárquica. Em outras palavras,
porque os líderes têm autoridade para tomar decisões com
impacto significativo sobre os liderados (remuneração, promoções, demissões etc.), as percepções sobre a confiabilidade
do líder tornam-se importantes. Com base nessa ideia, Mayer
et al. (1995) propuseram um modelo sugerindo que, quando
os liderados acreditam que seus líderes têm integridade, ou
benevolência, eles se tornam mais confortáveis para engajar-se em comportamentos de risco, como trocar informações
confidenciais. Além disso, numa relação fundamentada em
princípios de intercâmbio social, há a vontade dos liderados
em retribuir o afeto e a consideração que um líder pode expressar nesse relacionamento. Em outras palavras, indivíduos
que sentem que seu líder demonstra cuidado e consideração,
retribuem esse sentimento sob a forma de comportamentos
desejados. Em ambos os casos, a confiança pode resultar em
maior desempenho de equipes.
Considerando que confiança, lealdade e respeito são centrais
à relação entre líder e liderado, espera-se que a confiança esteja
positivamente relacionada com a satisfação e o comprometimento organizacional (Emery & Barker, 2007). Estudos recentes têm
mostrado consistentemente que a teoria da troca líder-liderado
tem efeito direto sobre o comprometimento organizacional
(Eisenberger, Karangolar, Stinglhamber, Neves, Becker, et al.,
2010), estando positivamente relacionada com o comprometimento afetivo e normativo, mas negativamente relacionada com
o comprometimento instrumental. Além disso, a relação entre
confiança interpessoal e comprometimento já foi observada
em estudos anteriores (Pillai, Schriesheim & Williams, 1991;
Brockner, Siegel, Tyler & Martin, 1997; Farrell, 2003; Ugboro,
2003; Crossman & Lee-Kelley, 2004; Lazzarini, Miller & Zenger,
2004; When & Kwon, 2004; Zanini, 2007; Zanini et al., 2013).
Muitos desses estudos identificaram uma relação positiva direta
entre confiança no superior imediato e o comprometimento do
subordinado (Pillai et al., 1991; Ugboro, 2003; Zanini, 2007). A
partir do exposto, as seguintes hipóteses são propostas:
H2 — Um estilo consultivo de liderança vai influenciar positivamente a relação entre a confiança no líder (pessoal
e profissional) e o comprometimento afetivo.
H3 — Um estilo consultivo de liderança vai influenciar positivamente a relação entre a confiança no líder (pessoal
e profissional) e o comprometimento normativo.
H4 — Um estilo consultivo de liderança vai influenciar negativamente a relação entre a confiança no líder (pessoal
e profissional) e o comprometimento instrumental.
Assim, propõe-se o seguinte modelo teórico, que considera a
liderança como variável central de pesquisa (Figura 1), postulando que o estilo de liderança influencia a relação entre confiança
no líder e o comprometimento do liderado. Verificaram-se tanto
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A INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA CONSULTIVO NAS RELAÇÕES DE CONFIANÇA E COMPROMETIMENTO NO BATALHÃO DE OPERAÇÕES
POLICIAIS ESPECIAIS DO RIO DE JANEIRO
Figura 1: Modelo Teórico de Pesquisa
a relação entre o estilo de liderança e a confiança nesse líder
como sua influência na relação entre a confiança no líder e o
comprometimento do liderado.
6. METODOLOGIA
Utilizaram-se métodos qualitativos e quantitativos para os
objetivos de pesquisa. O trabalho foi dividido em duas etapas.
Na primeira, procurou-se analisar o contexto específico dessa
unidade, por meio de entrevistas em profundidade, tentando
compreender a influência do estilo de liderança na relação entre
confiança no líder e comprometimento do liderado na instituição.
Na etapa seguinte, utilizando método quantitativo, buscou-se
entender o quanto a relação desses elementos identificados
contribui para a qualidade da coordenação nessas equipes, verificando tanto a relação entre o estilo de liderança e a confiança
nesse líder como a influência do estilo de liderança na relação
entre a confiança no líder e o comprometimento do liderado.
Inicialmente, realizou-se uma pesquisa por meio de entrevistas para compreender melhor o contexto em que ocorrem
as relações entre as variáveis do estudo dentro da unidade. As
entrevistas individuais tiveram como objetivo compreender a
influência do estilo de liderança na relação entre confiança no
líder e comprometimento do liderado. Nesse trabalho, surgiu
a percepção do peso e o papel da liderança na construção da
força do vínculo baseado no estilo de liderança e nas relações
de confiança entre os membros da equipe. Isso gera interesse
maior em aprofundar a análise desse fator como constitutivo
da força do vínculo dos membros entre si, entre eles e seus
superiores e em suas equipes de trabalho, tornando-se fator de
efetividade operacional.
6.1. Pesquisa qualitativa – resultados
Nos resultados da pesquisa qualitativa, apontaram-se três
elementos de análise: o contexto, a liderança e a estrutura orga-
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nizacional. Quando se analisa o contexto institucional, observa-se que os membros da unidade percebem-se como indivíduos
que agem em meio à desordem institucional. Essa percepção é
caracterizada pela desorganização do aparato do Estado e pela
vulnerabilidade do pobre. O indivíduo luta contra uma grande
massa de injustiça social, corrupção e sofrimento. O policial
das equipes convencionais é, em geral, visto pela sociedade
como um indivíduo menos capaz e mais complacente com a
desordem do sistema. O Estado é percebido frequentemente
como cúmplice dessa desordem. Nesse sentido, na percepção
dos policiais combatentes, a unidade representa um espaço
físico e simbólico em que a desordem é reduzida. A medida
de percepção de suporte organizacional mostrou-se negativa.
Outros elementos – basicamente os sentimentos de lealdade
pessoal nutridos pela orientação e uma causa comum – desempenham um papel essencial para a coordenação das tarefas e
reforçam o vínculo percebido entre os indivíduos.
A liderança do Batalhão desempenhou historicamente o
papel de elemento estruturante. Sua principal linha de ação
no tempo foi encontrar espaços de atuação em meio ao caos
institucional, trabalhando com foco em fatores humanos dentro
da máquina estatal. Observa-se que a legitimidade da ação
dos líderes está baseada em seu histórico no grupo. Espera-se
que os líderes já tenham sido provados em situações de risco
extremo no passado e que defendam seus subordinados em um
pacto de lealdade. Por outro lado, os líderes são os principais
responsáveis por estabelecer uma cultura baseada em confiança,
porque carregam o dever de aplicar as punições que renovam
o compromisso da equipe com valores e ideias que não devem
ser facilmente negociados.
A estrutura organizacional dessa unidade está baseada em
regras rígidas de conduta, que criam um contexto capacitante
para a ação. Esse contexto pode ser mais bem compreendido
destacando-se quatro elementos: cultura organizacional, seleção, treinamento e sucessão.
Quanto à cultura organizacional importa observar a construção do vínculo de confiança que está baseado em um forte
sentimento de orgulho e pertencimento, que faz com que os
membros da unidade se sintam distanciados daquilo que enxergam como negativo na própria polícia e da desordem institucional do Estado como um todo. A identidade dos membros da
unidade está baseada no combate lado a lado com pessoas que
muitas vezes arriscam as próprias vidas para salvar um colega
de armas. Para seus membros, o senso de missão está relacionado ao combate ao crime organizado e à escalada de violência
nas favelas, utilizando-se dos recursos heroicos como barreira
contra a escalada do mal. A unidade apresenta uma cultura fortemente paroquial (Hofstede, 2001), baseada na solidariedade
fraternal, com extrema valorização da lealdade pessoal. Na
realidade, essa lealdade é, em casos extremos, o único fator que
garante que o policial ferido não será abandonado no campo de
batalha pelos colegas. Ela é a característica central do espírito
de corpo que dá forma à crença de que a equipe é formada por
109
Marco Tulio Fundão Zanini, Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos e Diego de Faveri Pereira Lima
indivíduos, mas que a conquista da missão só é possível por
meio do trabalho em equipe. Essa premissa torna-se evidente
na prática, quando, em situação de conflito e risco de vida,
esses indivíduos percebem a importância de contar uns com
os outros e comprometer-se a agir como equipe. Outro ponto
importante no contexto da cultura organizacional é a presença
de mecanismos de punição. Esses mecanismos são verticais,
quando da aferição permanente quanto ao desempenho de cada
combatente em missão, sendo sempre apurado qualquer desvio
que possa vir a comprometer as equipes em ação; e horizontais,
aqueles exercidos pelos próprios pares, que inibem um indivíduo de agir de forma considerada inadequada.
Em relação à seleção, o BOPE possui rígido mecanismo
para ingresso na unidade (Storani, 2006). Confirmou-se que
pertencer ao grupo significa necessariamente ter sido aprovado num dos cursos ministrados pelo Batalhão, que representa
um duro rito de passagem. Segundo os instrutores, não basta
o indivíduo ter bom preparo físico, boa técnica e revelar bom
caráter. Para a manutenção do que eles denominam de padrão
de excelência operacional, é necessário que os indivíduos
selecionados apresentem as precondições necessárias de um
combatente: coragem, equilíbrio emocional, constância e força
de vontade. O BOPE é, provavelmente, a única unidade de
operações especiais no mundo em que os alunos são submetidos
a operações reais ainda em fase do curso de formação.
O treinamento é outro ponto fundamental, existindo uma
diferença marcante entre o ritmo das operações no BOPE, se
comparado com outras unidades de operações especiais no
mundo. Diferentemente da maioria, na unidade investigada
as operações são muito frequentes e intensas, gerando grande
experiência operacional em curto espaço de tempo. O treinamento é sempre priorizado em relação à operação.
Na unidade, o processo de sucessão obedece, em regra, a
uma relação hierárquica. Contudo, na escolha do comando,
quesitos como disciplina pessoal, liderança em momentos de
crise e vínculo com o Batalhão durante a carreira são levados em
conta para a escolha. Não se pode deixar de mencionar o aspecto
político-institucional. Sendo o principal braço operacional da
corporação, a decisão final quanto ao nome do Comandante
da unidade, por tratar-se de posição estratégica, é tomada pelo
Comandante-Geral da Corporação, após submissão do nome
ao Secretário de Estado de Segurança. A história demonstra
que, em regra, os escolhidos para a função detêm forte vínculo
histórico profissional com a unidade.
6.2. Pesquisa quantitativa – questionários
A aplicação de questionários foi feita de forma direta e
manual. O instrumento de coleta foi dividido em quatro partes,
sendo utilizado um questionário estruturado.
A primeira parte contém questões que investigam as motivações do policial para participar de operações de risco, os fatores
mais importantes para enfrentar o desafio de uma missão de
110
alto risco, e aqueles motivadores e desmotivadores para fazer
parte da unidade, as características inerentes a um policial
membro da UOE, o estilo do líder que gostaria de ter e o que
possui, e a percepção sobre os policiais da UOE. Há questões
abertas sobre a principal razão que o motiva a trabalhar todos
os dias na organização, sobre a missão e o que significa ser um
membro da UOE, e sobre a opinião de como e se o trabalho
realizado pela unidade melhora a sociedade.
A segunda parte aglutinou as questões relativas à confiança
no superior, no colega e na equipe. O questionário utilizado
foi o Behavioral Trust Inventory (BTI) de Gillespie (2003),
validado para a realidade brasileira por Zanini (2007). Esse
questionário é composto por dez itens, avaliados em escala
Likert de sete pontos, variando de 1 a 7 (1 = nem um pouco
disposto; 7 = extremamente disposto). No referido questionário,
cada grupo de cinco perguntas tem por objetivo medir aspectos
diferentes da confiança: os itens de número 1 a 5 medem a
confiança profissional, enquanto os itens de 6 a 10 medem a
confiança pessoal.
A terceira parte englobou as questões relativas às dimensões de comprometimento. Para mensurar o comprometimento
dos policiais, foi utilizado o questionário tridimensional de
comprometimento de Meyer e Allen (1991). Esse questionário é composto por 18 itens que focam as dimensões afetiva,
normativa e instrumental, medidos em escala Likert de cinco
pontos, variando de 1 a 5 (1 = discordo completamente; 5 =
concordo completamente). O comprometimento afetivo refere-se a sentimentos de pertencer à organização e à existência de
laços emocionais. O comprometimento normativo refere-se
a sentimentos de dever e obrigação para com a organização
como fruto da socialização na cultura organizacional. O comprometimento instrumental refere-se a percepções de poucas
oportunidades fora da organização, a investimentos pessoais
já realizados e a dificuldades ocasionais que possam impedir
o indivíduo de deixar sua organização.
A quarta parte questiona variáveis demográficas pessoais,
como educação, faixa etária, quantidade de subordinados e
tempo em que trabalha na UOE. A parte final do instrumento
foi disponibilizada para opinião e quaisquer comentários
adicionais.
6.3. Instrumento de coleta de dados
A amostra é composta de 128 respondentes, todos do sexo
masculino, representando 32% de um total de 400 policiais
combatentes. A participação dos policiais foi definida a partir
do critério de acessibilidade e, mais ainda, disponibilidade
durante o dia de trabalho. Os dados foram analisados utilizando
o software WarpPLS 3.0. Primeiramente, foi realizada a análise
descritiva da base de dados, de modo a explorar estatisticamente as respostas obtidas. Não foram identificados valores
inesperados, erros de digitação ou outliers. Foram avaliadas as
medidas de Studentized Deleted Residuals, Leverage Distance
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A INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA CONSULTIVO NAS RELAÇÕES DE CONFIANÇA E COMPROMETIMENTO NO BATALHÃO DE OPERAÇÕES
POLICIAIS ESPECIAIS DO RIO DE JANEIRO
e DFBetas, que não apontaram para a existência de respondentes extremos. Em relação ao modelo de pesquisa, todas as
premissas para a análise multivariada foram atendidas. Com
as premissas verificadas, foram realizadas análises descritivas
com os dados, de modo a obter as frequências de respostas
para as questões iniciais sobre motivação, estilo do líder, e as
demais questões da primeira parte do questionário. Em seguida,
o modelo de pesquisa foi analisado a partir de modelagem de
equações estruturais, de modo a testar as hipóteses de pesquisa.
6.4. Teste de hipóteses
O modelo estatístico utilizado para testar as hipóteses elencadas neste artigo é o de equações estruturais (SEM) estimado
por meio do algoritmo Partial Least Squares (PLS-SEM). O
software utilizado no presente trabalho foi o WarpPLS 3.0.
O PLS-SEM possui dois componentes, a saber: o modelo de
mensuração e o modelo estrutural.
O modelo de mensuração permitiu mensurar as variáveis
latentes(1) a partir dos indicadores observáveis que compõem as
escalas apresentadas no item anterior deste artigo. Nesta etapa,
as escalas para mensurar as variáveis dependentes e independentes passaram por um tratamento estatístico que teve como
objetivo analisar se a estrutura de correlações dos indicadores
era adequada para a extração das variáveis latentes, necessárias
à estimação do modelo estrutural (Hair, Ringle & Sarstedt,
2011). Em termos práticos, a extração de tais variáveis deu-se
por meio da análise de componentes principais com a rotação
oblíqua Promax. A partir dos resultados da extração dos fatores,
foram avaliadas as validades convergente e discriminante do
instrumento de mensuração, assim como sua confiabilidade.
Na etapa seguinte, estimou-se o modelo estrutural, que
permitiu relacionar as variáveis latentes extraídas do modelo
de mensuração. Nesta etapa, as hipóteses foram testadas. Com
o uso do método de reamostragem bootstrapping(2), o algoritmo PLS Regression estimou os betas que correspondem ao
efeito das variáveis independentes na variável dependente. A
significância estatística e o sinal desses betas estimados foram
utilizados para tirar conclusões sobre as hipóteses.
7. RESULTADOS
7.1. Estatística descritiva da amostra
O tempo médio de pertencimento à instituição é de 7,6
anos com desvio padrão de 4,8 anos. Por volta de 69% dos
entrevistados têm idade entre 30 e 39 anos; 13,6%, entre 40 e
44 anos; e 6,3%, acima de 45 anos. Quanto ao nível de escolaridade, a maioria dos entrevistados declarou possuir ensino
médio completo (68,6%). Somente 16,9% dos entrevistados
têm ensino superior, e 0,8% possuem algum curso de pós-graduação. No que diz respeito ao estado civil dos respondentes, 58,62% são casados; 16,38% estão casados pela segunda
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vez, ou mais; 19,83% são solteiros; e 5,17%, divorciados ou
separados. Em termos de número de profissionais subordinados
aos respondentes da pesquisa, verifica-se que não há concentração de respondentes em nenhuma das opções de resposta.
Dos respondentes, 20,37% da amostra não têm subordinado;
20,37% têm de um a cinco subordinados; 27,78%, de seis a
20; e 31,48%, mais de 20.
As variáveis analisadas nesta seção foram utilizadas como
variáveis de controle na estimação do modelo estrutural. Por
serem variáveis qualitativas ou quantitativas mensuradas por
faixas, variáveis dummy foram criadas e incluídas no modelo
estrutural.
7.2. Resultados do modelo de mensuração dos construtos
Nesta seção, o objetivo é avaliar a qualidade da mensuração das variáveis latentes que serão utilizadas para o teste das
hipóteses, ou seja, serão avaliadas a validade convergente, a
discriminante e a confiabilidade do instrumento de mensuração (Hair, Sarstedt, Ringle & Mena, 2011). Especificamente,
foram mensuradas as variáveis confiança pessoal no líder superior (CLSPESS), confiança profissional no líder superior
(CLSPROF), comprometimento afetivo (CA), comprometimento instrumental (CI) e comprometimento normativo (CN).
A Tabela 1 é utilizada para avaliar a validade convergente
do instrumento de mensuração. Nela são apresentadas as cargas
fatoriais (em destaque), que correspondem à correlação entre o
indicador e o fator ao qual tal indicador foi alocado em termos
teóricos. Espera-se uma alta correlação entre o indicador e o
respectivo fator ao qual foi alocado. Hair, Anderson, Tatham e
Black (2005) apontam que um instrumento de mensuração deve
apresentar cargas fatoriais significantes (valores-p associados
com as cargas devem ser menores que o nível de significância
de 5%) e as cargas devem ser maiores ou iguais a 0,5 para ter
validade convergente. Adicionalmente, a carga de um fator
(em negrito) deve ser maior do que todas as cargas fatoriais
cruzadas (cross loadings). Diante desses critérios, foi necessário
excluir um indicador do fator comprometimento normativo
(CN 4), uma vez que esse indicador apresentou carga cruzada
de 0,7 com o fator comprometimento, maior que a carga apresentada no fator CN, que foi de 0,51. Após a exclusão desse
indicador, todos os critérios para atestar a validade convergente
dos instrumentos de mensuração foram satisfeitos. Com esse
resultado, confirma-se que os indicadores que, teoricamente,
fazem parte de uma mesma variável latente comportam-se da
mesma maneira empiricamente.
Na Tabela 2, apresenta-se a matriz de correlação entre as
variáveis latentes mensuradas, assim como a raiz quadrada
da fração da variância extraída – AVE (Average Variances
Extracted) – (apresentada na diagonal principal em destaque).
Essa matriz é utilizada para avaliar a validade discriminante
dos instrumentos de medida. Segundo Hair, Sarstedt et al.
(2011), a raiz quadrada da fração da variância extraída (AVE)
111
Marco Tulio Fundão Zanini, Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos e Diego de Faveri Pereira Lima
Tabela 1
Combined Loadings and Cross Loadings
Indicadores
CA
CI
CN
CLSPESS
CLSPROF
Valor-p
CA_1
0,75
-0,09
0,26
-0,18
0,19
<0,001
CA_2
0,73
-0,09
0,22
0,11
0,04
<0,001
CA_3
0,89
0,04
-0,05
-0,01
0,01
<0,001
CA_4
0,89
0,00
-0,11
0,06
-0,04
<0,001
CA_5
0,86
0,05
-0,09
-0,04
0,02
<0,001
CA_6
0,83
0,06
-0,16
0,05
-0,18
<0,001
CI_1
0,06
0,70
-0,01
0,09
-0,11
<0,001
CI_2
0,33
0,60
-0,15
0,12
-0,16
<0,001
CI_3
0,03
0,65
0,16
-0,14
0,03
<0,001
CI_4
-0,23
0,64
0,07
-0,08
0,20
<0,001
CI_5
-0,07
0,57
0,03
0,05
0,04
<0,001
CI_6
-0,13
0,56
-0,13
-0,04
0,02
<0,001
CN_1
-0,28
0,19
0,63
-0,13
0,22
<0,001
CN_2
0,08
-0,03
0,71
-0,04
0,13
<0,001
CN_3
-0,14
-0,04
0,75
0,02
-0,08
<0,001
CN_4
0,70
-0,10
0,51
0,02
-0,20
<0,001
CN_5
-0,24
-0,07
0,77
0,15
0,03
<0,001
CN_6
0,08
0,06
0,63
-0,05
-0,14
<0,001
CLSPESS_1
-0,09
0,03
0,00
0,87
0,08
<0,001
CLSPESS_2
0,00
-0,17
0,12
0,75
0,01
<0,001
CLSPESS_3
-0,01
0,01
0,05
0,84
-0,15
<0,001
CLSPESS_4
0,16
0,05
-0,12
0,77
0,17
<0,001
CLSPESS_5
-0,05
0,06
-0,06
0,82
-0,09
<0,001
CLSPROF_1
0,23
-0,02
-0,06
-0,04
0,82
<0,001
CLSPROF_2
-0,17
0,10
-0,08
-0,07
0,83
<0,001
CLSPROF_3
-0,07
-0,13
0,09
-0,02
0,86
<0,001
CLSPROF_4
-0,03
0,02
-0,01
0,03
0,87
<0,001
CLSPROF_5
0,05
0,02
0,06
0,09
0,83
<0,001
de determinado construto deve ser maior que a maior correlação com qualquer outro construto mensurado. Diante desse
critério, conhecido como critério Fornell-Larcker, os resultados
indicam que o instrumento de mensuração apresentou validade
discriminante. No construto comprometimento afetivo (CA),
apresentou-se uma raiz da fração da variância extraída (0,827)
112
muito superior à maior correlação desse construto com os
outros mensurados, que, nesse caso, foi o comprometimento
normativo (0,362). Com esse fato, comprova-se a validade
discriminante do construto comprometimento afetivo (CA).
Ao replicar esta análise, pode-se chegar à mesma conclusão
para os outros construtos (Tabela 2).
R.Adm., São Paulo, v.50, n.1, p.105-120, jan./fev./mar. 2015
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POLICIAIS ESPECIAIS DO RIO DE JANEIRO
Tabela 2
Matriz de Correlação das Variáveis Latentes, Alfa
de Cronbach e Confiabilidade Composta
Variáveis
Latentes
CA
CI
CN
CLSPESS CLSPROF
CA
0,827
CI
0,143
0,620
CN
0,362
0,412 -0,711
CLSPESS
0,131
0,031 -0,073
0,810
CLSPROF
0,360
0,064 -0,169
0,445
0,840
Alfa de
Cronbach
0,906
0,678 -0,751
0,868
0,896
Confiabilidade
Composta
0,928
0,789 -0,835
0,905
0,923
Nota: A raiz quadrada da variância média extraída é apresentada na diagonal
principal da matriz.
Por fim, a consistência interna do construto foi avaliada
por meio do indicador de confiabilidade composta (composite
reliability). Hair, Sarstedt et al. (2011) afirmam que o construto
apresenta aceitável consistência interna se a confiabilidade
composta for superior a 0,7. De acordo com os resultados
apresentados na Tabela 2, em todos os construtos mensurados
apresentou-se aceitável consistência interna.
Diante desses resultados, conclui-se que os construtos foram
adequadamente mensurados, uma vez que apresentaram validade convergente, discriminante e confiabilidade (consistência
interna). Nesse sentido, os resultados apresentados fornecem
subsídios para que as relações que serão testadas no modelo
estrutural sejam válidas.
7.3. Resultados do modelo estrutural e análise dos dados
Os modelos que serão apresentados nesta seção permitiram
o teste das hipóteses apresentadas. Na Hipótese 1a, previu-se
que o estilo de liderança consultivo é positivamente relacionado
com a confiança pessoal do líder no liderado. Já na Hipótese
1b, previu-se que o estilo de liderança afeta positivamente a
confiança profissional do líder no liderado.
A variável estilo de liderança consultivo (ESTLID) foi
mensurada por meio da seguinte questão:
• As descrições abaixo aplicam-se a três diferentes tipos de líderes. Primeiramente, leia estas descrições, por favor:
– Líder 1: Geralmente toma suas decisões prontamente e
comunica-as a seus subordinados de forma clara e firme.
Ele espera que a equipe execute as decisões com lealdade,
sem questionar ou criar dificuldades.
R.Adm., São Paulo, v.50, n.1, p.105-120, jan./fev./mar. 2015
– Líder 2: Geralmente toma suas decisões prontamente, mas,
antes de seguir em frente, tenta explicá-las completamente
a sua equipe. Ele dá as razões das decisões que tomou e
responde a qualquer questão que os membros da equipe
possam ter.
– Líder 3: Geralmente consulta seus subordinados antes de
tomar uma decisão. Ele ouve seus conselhos, pondera-os e
anuncia sua decisão. Ele, então, espera que todos trabalhem
com lealdade no sentido de implementar a decisão, esteja
ela ou não de acordo com as sugestões que deram.
• (Assinale apenas uma opção) A qual dos três tipos de líder
anteriormente descritos você diria que seu superior mais se
assemelha?
( ) Líder 1
( ) Líder 2
( ) Líder 3
Essa variável foi codificada da seguinte maneira: Líder
1=1, Líder 2=2 e Líder 3=3. Com o objetivo de testar a H1a
e a H1b, essa variável foi incluída nos dois modelos estimados na Tabela 3. Além disso, as variáveis demográficas que
constam na Figura 2 foram incluídas nos modelos, com a
finalidade de captar possíveis fontes de variação nas variáveis
dependentes que não se devem às variáveis que serão testadas
nas hipóteses.
Ambas as hipóteses foram confirmadas, uma vez que os
coeficientes encontrados para a variável (ESTLID), nos dois
modelos, foram positivos e significantes estatisticamente
(p<0,05).
Para testar as hipóteses H2, H3 e H4, modelos hierárquicos
foram estimados para cada uma das variáveis dependentes
envolvidas nas hipóteses, ou seja, comprometimento afetivo,
comprometimento instrumental e comprometimento normativo.
O primeiro modelo permite captar a fração da variância (R2)
da variável dependente, explicada pelas variáveis de controle
(Modelo 1). O segundo inclui, além das variáveis de controle, as
variáveis confiança pessoal (CLSPESS), confiança profissional
(CLSPROF) e estilo de liderança (ESTLID), que permitiram
captar os efeitos diretos dessas variáveis na respectiva variável
dependente (Modelo 2). Já o terceiro modelo foi utilizado para
testar as hipóteses H2, H3 e H4. Nesse modelo, variáveis que
correspondem à multiplicação da variável ESTLID com as
variáveis de confianças pessoal e profissional foram incluídas
no modelo. Tais variáveis permitem captar se o estilo de liderança afeta a relação entre a confiança e o comprometimento
dos entrevistados, ou seja, os efeitos moderadores da variável
ESTLID (Modelo 3).
Na Tabela 4, apresenta-se o resultado dos três modelos
estimados considerando a variável dependente comprometimento afetivo. Vale destacar o significativo incremento do
R2, de 13,6% para 24,2%, do Modelo 1 para o Modelo 2,
obtido com a inclusão das variáveis CLSPESS, CLSPROF
113
Marco Tulio Fundão Zanini, Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos e Diego de Faveri Pereira Lima
Nome da
Variável
Codificação
Menos de 30
anos
Assume valor 1 se o respondente tem menos de 30 de idade e 0 caso contrário.
Dummy de referência.
30 a 39 anos
Assume valor 1 se o respondente tem entre 30 e 39 anos de idade e 0 caso contrário.
40 a 54 anos
Assume valor 1 se o respondente tem entre 40 e 54 anos de idade e 0 caso contrário.
Nenhum
Assume valor 1 se o respondente não tem nenhum subordinado e 0 caso contrário.
Dummy de referência.
Sub1a5
Assume valor 1 se o respondente tem entre um e cinco subordinados e 0 caso contrário.
Sub6a20
Assume valor 1 se o respondente tem entre seis e 20 subordinados e 0 caso contrário.
Sub+20
Assume valor 1 se o respondente tem mais de 20 subordinados e 0 caso contrário.
Técnico/Outro
Assume valor 1 se o respondente tem diploma técnico ou outro tipo de formação e 0 caso
contrário.
EM
Assume valor 1 se o respondente tem ensino médio ou outro tipo de formação e 0 caso
contrário.
Grad
Assume valor 1 se o respondente tem graduação ou outro tipo de formação e 0 caso
contrário.
Anos no BOPE
Anos BOPE
Número de anos que o respondente trabalha no BOPE.
Estado Civil
Solteiro/
Divorciado
Assume valor 1 se o respondente for solteiro ou divorciado e 0 caso contrário.
Casado
Assume valor 1 se o respondente for casado (1,2 ou mais vezes) e 0 caso contrário.
Variável
Idade
Número de
Subordinados
Escolaridade
Figura 2: Código das Variáveis Dummy Utilizadas nos Modelos
Tabela 3
Efeitos do Estilo de Liderança na Confiança do Liderado no Seu Líder
Variáveis de Controle
Variável Dependente: Confiança Pessoal do
Liderado no Líder
Variável Dependente: Confiança Profissional
do Liderado no Líder
b
Effect Size
VIF
b
Effect Size
VIF
Idade 30 a 39 anos
-0,113
0,012
3,145
-0,056
0,001
3,145
Idade 40 a 54 anos
-0,244*
0,033
4,065
-0,145
0,005
4,065
Sub1a5
0,169*
0,013
1,816
-0,132*
0,025
1,816
Sub6a20
0,175
0,006
2,068
0,019
0,002
2,068
Sub+20
0,223*
0,009
2,140
0,207*
0,048
2,140
EM
-0,208*
0,007
2,529
-0,186**
0,009
2,529
Grad
-0,244**
0,013
2,452
-0,22**
0,012
2,452
Anos BOPE
-0,075
0,006
1,650
-0,031
0,000
1,650
Casado
0,171**
0,018
1,183
0,095
0,000
1,183
ESTLID
0,156**
0,022
1,060
0,208**
0,046
1,06
R-quadrado
0,102
Efeito Direto
0,143
Nota: *** p<0,01, ** p<0,05, *p<0,10.
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A INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA CONSULTIVO NAS RELAÇÕES DE CONFIANÇA E COMPROMETIMENTO NO BATALHÃO DE OPERAÇÕES
POLICIAIS ESPECIAIS DO RIO DE JANEIRO
e ESTLID. No entanto, a maior parcela desse incremento
deve-se à variável confiança profissional do liderado no líder
(CLSPROF), pois foi a única que apresentou significância
estatística (Tabela 4).
Na hipótese H2a, previu-se que o estilo de liderança consultivo influenciaria positivamente a relação entre a confiança
pessoal no líder (CLSPESS) e comprometimento afetivo (CA).
Os resultados não permitem comprovar essa hipótese, uma vez
que o coeficiente estimado do efeito moderador não foi significante estatisticamente (Modelo 3; b=0,083; p= n.s.). Além
disso, pode-se concluir (Tabela 4) que a CLSPESS não afeta o
CA (Modelo 3; b=-0,011; p= n.s.). Já na H2b, sugeriu-se que
o estilo de liderança consultivo influenciaria positivamente a
relação entre a confiança profissional no líder (CLSPROF) e o
comprometimento afetivo (CA). Essa hipótese não foi confirmada, uma vez que existe um efeito negativo e significante do
estilo de liderança na relação apresentada na hipótese (Modelo
3; b= -0,211; p<0,05). É importante notar que, quanto maior é
a confiança profissional no líder, maior é o comprometimento
afetivo (Modelo 3; b=0,289; p<0,01). Entretanto, ao contrário
do que se previa na hipótese, esse efeito positivo reduz-se
(Tabela 4), quando o líder é mais consultivo (Modelo 3; b=
-0,211; p<0,05).
Na Tabela 5, apresenta-se o resultado dos três modelos
estimados considerando-se a variável dependente comprometimento instrumental (CI). Os resultados dos modelos
indicam que apenas duas variáveis de controle (Sub6a20 e
Grad) apresentaram significância estatística para explicar o CI
dos entrevistados. O R2 em torno de 11% deve-se em grande
parte a tais variáveis. Nesse sentido, as hipóteses H3a e H3b
foram rejeitadas, uma vez que os efeitos moderadores não
foram significantes. Os efeitos diretos também não apresentaram significância estatística, ou seja, confiança profissional
no líder, confiança pessoal no líder e estilo de liderança não
têm efeito no comprometimento instrumental do entrevistado
(Tabela 5).
Finalmente, na Tabela 6, apresenta-se o resultado dos três
modelos estimados considerando-se a variável dependente
comprometimento normativo (CN). Após a inclusão das variáveis utilizadas para testar as hipóteses do presente trabalho
Tabela 4
Modelo Estrutural Estimado para Explicar a Variância do Comprometimento Afetivo
Modelo 1
Variáveis de
Controle
Modelo 2
Modelo 3
b
Effect
Size
VIF
b
Effect
Size
VIF
b
Effect
Size
Idade 30 a 39 anos
-0,068
0,012
3,14
-0,052
0,010
3,16
-0,061
0,011
3,163
Idade 40 a 54 anos
0,232*
0,035
4,05
0,272*
0,042
4,13
0,237*
0,036
4,229
Sub1a5
0,079
0,002
1,82
0,133*
0,003
1,91
0,113
0,003
1,963
Sub6a20
-0,104
0,019
2,02
-0,097
0,017
2,11
-0,072
0,013
2,131
Sub+20
0,219**
0,045
2,14
0,150*
0,031
2,21
0,135
0,028
2,223
EM
-0,184**
0,002
2,53
-0,123
0,001
2,59
-0,100
0,001
2,608
Grad
-0,148
0,005
2,45
-0,076
0,003
2,54
-0,066
0,002
2,594
Anos BOPE
-0,257***
0,020
1,64
-0,244***
0,019
1,66
-0,191**
0,015
1,759
Casado
0,013
0,000
1,18
-0,013
0,000
1,22
-0,029
0,000
1,226
CLSPESS
-0,031
0,004
1,37
-0,011
0,001
1,384
CLSPROF
0,362***
0,131
1,43
0,289***
0,104
1,638
ESTLID
-0,033
0,003
1,12
-0,032
0,003
1,178
ESTLID*CLSPESS
0,083
0,007
1,361
ESTLID*CLSPROF
-0,211**
0,075
1,509
VIF
Efeitos Diretos
Efeitos Moderadores
R-quadrado
0,136
0,242
0,272
Nota: *** p<0,01, ** p<0,05, *p<0,10.
R.Adm., São Paulo, v.50, n.1, p.105-120, jan./fev./mar. 2015
115
Marco Tulio Fundão Zanini, Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos e Diego de Faveri Pereira Lima
Tabela 5
Modelo Estrutural Estimado para Explicar a Variância do Comprometimento Instrumental
Variáveis de
Controle
Modelo 1
Modelo 2
b
Effect
Size
VIF
b
Effect
Size
Idade 30 a 39 anos
-0,187
0,003
3,144
-0,182
Idade 40 a 54 anos
-0,233
0,014
4,045
-0,216
Sub1a5
-0,038
0,003
1,815
Sub6a20
-0,257**
0,061
Sub+20
-0,074
EM
Grad
Modelo 3
VIF
b
Effect
Size
VIF
0,003
3,16
-0,177
0,003
3,163
0,013
4,134
-0,189
0,011
4,229
-0,031
0,002
1,906
-0,010
0,001
1,963
2,022
-0,273**
0,064
2,107
-0,275**
0,065
2,131
0,004
2,139
-0,083
0,004
2,214
-0,076
0,004
2,223
-0,084
0,009
2,529
-0,076
0,008
2,591
-0,081
0,008
2,608
-0,236*
0,040
2,452
-0,225*
0,038
2,539
-0,245*
0,041
2,594
Anos BOPE
0,117
0,002
1,638
0,111
0,002
1,657
0,091
0,002
1,759
Casado
0,084
0,004
1,175
0,073
0,003
1,217
0,074
0,003
1,226
CLSPESS
-0,008
0,000
1,365
-0,018
0,001
1,384
CLSPROF
0,057
0,004
1,427
0,088
0,006
1,638
ESTLID
-0,086
0,003
1,116
-0,067
0,003
1,178
ESTLID*CLSPESS
0,062
0,003
1,361
ESTLID*CLSPROF
0,058
0,001
1,509
Efeitos Diretos
Efeitos Moderadores
R-quadrado
0,108
0,116
0,123
Nota: *** p<0,01, ** p<0,05, *p<0,10.
(Modelo 3), o R2 passou de 10,9% para 17,9%, um ganho de
aproximadamente 8% na explicação da variância do CN, resultado considerado satisfatório dada a existência de múltiplos
fatores que podem explicar tal variância.
A H4a sugeriu que o estilo de liderança consultivo influencia positivamente a relação entre confiança pessoal no líder
(CLSPESS) e comprometimento normativo (CN). Os resultados
indicam que a CLSPESS afeta negativamente o CN (Modelo 3;
b= - 0,138; p<0,1), mas essa relação não é afetada pelo estilo
de liderança (Modelo 3; b=0,07; p= n.s.) (Tabela 6). Esse resultado refuta a H4a. Finalmente, a H4a previu que o estilo de
liderança consultivo influencia positivamente a relação entre
confiança profissional no líder (CLSPROF) e comprometimento
normativo (CN). Embora o estilo de liderança não tenha efeito
direto sobre o CN (Modelo 3; b=- 0,116; p= n.s.), essa variável
tem um efeito moderador negativo na relação entre CLSPROF
e CN. Em outras palavras, existe um efeito direto positivo entre
CLSPROF e CN (Modelo 3; b=0,205; p>0,1), que se reduz se
o líder for mais consultivo (Modelo 3; b= -0,15, p<0,1). Esse
resultado refuta a H4b, uma vez que enfraquece o efeito da
116
CLSPROF no CN em vez de fortalecer tal relação como se
previu na hipótese (Tabela 6).
Assim, o resultado consolidado do teste das hipóteses pode
ser visto de forma sintetizada na Figura 3.
Como se previa na Hipótese 1 (H1), o estilo de liderança
mais consultivo influencia positivamente tanto a confiança
profissional quanto a confiança pessoal do liderado no líder.
Em outras palavras, considerando-se as especificidades nas
operações que envolvem alto risco de vida e trabalho em equipe
para seu desempenho, espera-se que líderes mais consultivos,
que buscam as opiniões de seus liderados para empreender
as operações, gerem maior confiança em seus subordinados.
Contrariando as expectativas desta pesquisa com base nas
teorias analisadas, que sugerem uma influência positiva da
liderança consultiva na relação entre a confiança do liderado
no líder e o comprometimento do liderado, nesta investigação
apontou-se para a ausência de qualquer influência na relação
entre confiança (pessoal e profissional) e comprometimento
instrumental (H3a e H3b), na relação entre a confiança pessoal
no líder e comprometimento afetivo, e na relação entre a con-
R.Adm., São Paulo, v.50, n.1, p.105-120, jan./fev./mar. 2015
A INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA CONSULTIVO NAS RELAÇÕES DE CONFIANÇA E COMPROMETIMENTO NO BATALHÃO DE OPERAÇÕES
POLICIAIS ESPECIAIS DO RIO DE JANEIRO
Tabela 6
Modelo Estrutural Estimado para Explicar a Variância do Comprometimento Normativo
Modelo 1
Variáveis de
Controle
Idade 30 a 39 anos
Idade 40 a 54 anos
Sub1a5
Sub6a20
Sub+20
EM
Grad
Anos BOPE
Casado
Modelo 2
Modelo 3
b
Effect
Size
VIF
b
Effect
Size
VIF
b
Effect
Size
VIF
-0,368***
-0,274*
-0,027
0,002
0,082
0,069
-0,108
0,095
-0,080
0,079
0,022
0,003
0,000
0,008
0,010
0,016
0,003
0,012
3,144
4,045
1,815
2,022
2,139
2,529
2,452
1,638
1,175
-0,367***
-0,262*
0,03
0,005
0,064
0,084
-0,088
0,082
-0,086
0,079
0,021
0,003
0,000
0,007
0,012
0,013
0,002
0,013
3,160
4,134
1,906
2,107
2,214
2,591
2,539
1,657
1,217
-0,373***
-0,284*
0,018
0,024
0,054
0,101
-0,084
0,119
-0,098
0,080
0,022
0,002
0,001
0,006
0,015
0,013
0,003
0,014
3,163
4,229
1,963
2,131
2,223
2,608
2,594
1,759
1,226
-0,151*
0,255***
-0,119
0,010
0,045
0,007
1,365
1,427
1,116
-0,138*
0,205*
-0,116
0,009
0,036
0,007
1,384
1,638
1,178
0,070
-0,15*
0,002
0,024
1,361
1,509
Efeitos Diretos
CLSPESS
CLSPROF
ESTLID
Efeitos Moderadores
ESTLID*CLSPESS
ESTLID*CLSPROF
R-quadrado
0,109
0,164
0,179
Nota: *** p<0,01, ** p<0,05, *p<0,10.
Hipóteses
Há suporte para as hipóteses?
A influência do estilo de liderança na confiança
H1a: O estilo de liderança consultivo está positivamente relacionado com a confiança
pessoal do liderado no seu líder.
Sim
H1b: O estilo de liderança consultivo está positivamente relacionado com a confiança
profissional do liderado no seu líder.
Sim
A influência do estilo de liderança na relação entre confiança e comprometimento
H2a: Um estilo de liderança consultivo vai influenciar positivamente a relação entre a
confiança pessoal no líder e o comprometimento afetivo.
Não
H2b: Um estilo de liderança consultivo vai influenciar positivamente a relação entre a
confiança profissional no líder e o comprometimento afetivo.
Não. O efeito encontrado foi o
oposto ao estabelecido na hipótese
H3a: Um estilo de liderança consultivo vai influenciar negativamente a relação entre a
confiança pessoal no líder e o comprometimento instrumental.
Não
H3b: Um estilo de liderança consultivo vai influenciar negativamente a relação entre a
confiança profissional no líder e o comprometimento instrumental.
Não
H4a: Um estilo de liderança consultivo vai influenciar positivamente a relação entre a
confiança pessoal no líder e o comprometimento normativo.
Não
H4b: Um estilo de liderança consultivo vai influenciar positivamente a relação entre a
confiança profissional no líder e o comprometimento normativo.
Não. O efeito encontrado foi o
oposto ao estabelecido na hipótese
Figura 3: Resumo dos Resultados dos Testes das Hipóteses
R.Adm., São Paulo, v.50, n.1, p.105-120, jan./fev./mar. 2015
117
Marco Tulio Fundão Zanini, Marcio Carvalho Colmerauer dos Santos e Diego de Faveri Pereira Lima
fiança pessoal no líder e o comprometimento normativo. Isso
leva a crer que outros fatores críticos podem afetar com mais
intensidade a relação entre confiança no líder e o comprometimento dos liderados.
Por outro lado, encontrou-se uma relação negativa da
liderança consultiva na relação entre a confiança profissional
no líder e o comprometimento afetivo, e na relação entre a
confiança profissional no líder e o comprometimento normativo. Esses achados de pesquisa sugerem que pode haver um
equilíbrio entre as demandas dos subordinados por um estilo de
liderança mais consultivo, por um lado; porém, por outro lado,
o contexto organizacional militar e a natureza da tarefa de alto
risco podem gerar certa rejeição por um estilo de liderança que
seja excessivamente consultivo, na medida em que esse estilo de
liderança passe a ser percebido como uma fraqueza que denota
incapacidade ou falta de competência para a posição de liderança. Em outras palavras, em certo grau, um estilo de liderança
consultivo pode ser desejado pelos liderados, porém, quando
percebido como demasiadamente consultivo, esse estilo pode
passar a ser percebido como uma fraqueza da liderança, que a
princípio, pela tradição do contexto organizacional militar, deve
saber como conduzir uma operação sem ter de necessariamente
contar com a opinião dos subordinados.
Esses achados de pesquisa abrem a possibilidade para futuros estudos sobre o tema, para buscar confirmar as relações
causais que levam a esses resultados.
Neste estudo, buscou-se uma melhor compreensão da influência do estilo de liderança, como fator de coordenação informal,
no modus operandi de equipes de alto desempenho que atuam em
cenários complexos e imprevisíveis. Nesse sentido procurou-se
investigar uma instituição reconhecida cuja efetividade depende
do desempenho e dos resultados de equipes operacionais nesses
cenários. Investigou-se o funcionamento do Batalhão de Operações Policiais Especiais (BOPE), uma unidade de operações
especiais (UOE) da Polícia Militar do Estado do Rio de Janeiro.
Conduziu-se o estudo utilizando-se, numa primeira etapa,
métodos qualitativos para melhor compreender a relação desses
elementos da coordenação informal da unidade e, posteriormente, métodos quantitativos para melhor compreender – por meio
da análise da influência do estilo de liderança na relação entre a
confiança no líder e o comprometimento do liderado – o quanto
esses elementos contribuem para a qualidade da coordenação
das equipes operacionais.
Propôs-se um modelo teórico que considera a liderança
como variável central de pesquisa e que postula que o estilo
de liderança tem relação direta e positiva com a confiança
do liderado no líder. Verificaram-se tanto a relação entre o
estilo de liderança e a confiança no líder como a influência
do estilo de liderança na relação entre a confiança no líder e
o comprometimento do liderado. Nesse sentido, confirmou-se
a afirmação comum nas entrevistas de que a predisposição
a cooperar está relacionada à confiança no líder, que reduz
a sensação de risco e motiva para a ação. Por outro lado,
esta investigação aponta para a inexistência de influência do
estilo de liderança na relação entre a confiança no líder e o
comprometimento do liderado.
Concluiu-se que a qualidade da liderança tem uma relação
direta com a qualidade dos vínculos entre os membros da
organização, com base em categorias de confianças pessoal e
profissional. São esses fatores, liderança e confiança, que explicam parcialmente a qualidade da coordenação informal nas
equipes dessa UOE investigada. Esses mesmos fatores explicam
a propensão ao risco extremo para as operações e o foco em
resultados. Corroborando estudos anteriores sobre as unidades
de operações especiais, confirmou-se que a forte coesão em
pequenos grupos e o exercício da liderança são elementos
importantes na formação das UOE. Na unidade investigada
neste estudo, porém, observou-se que, apesar de a liderança
ter um papel estruturante para estabelecer a confiança entre os
membros das equipes, se encontrou uma relação negativa quando investigada a influência da liderança consultiva na relação
entre a confiança profissional no líder e o comprometimento
afetivo, e na relação entre a confiança profissional no líder e o
comprometimento normativo.
Nesse sentido, esta pesquisa traz contribuição para a
melhor compreensão da coordenação informal em equipes
operacionais que atuam sob alto risco, em cenários complexos
e imprevisíveis.
Neste estudo, apresentam-se possibilidades para o desenvolvimento de futuros estudos sobre o tema. Principalmente,
não se analisou a efetividade da inter-relação dos elementos
informais com os elementos formais de coordenação, não se
fez uma análise completa da cultura da organização (mística,
ritos, rituais e símbolos), o que poderia ajudar a compreender
melhor outras perspectivas na análise dos elementos de coordenação informal, e, finalmente, também não se compararam
outras UOE de mesma natureza institucional (policial). Dessa
forma, os resultados abrem espaço para novas pesquisas sobre
o tema.
(1) Os termos variáveis latentes, fatores e construtos
são usados, neste texto, de forma intercambiável.
(2) Foram utilizadas cem replicações no procedimento de
bootstrap.
NOTAS
8. CONCLUSÃO
118
R.Adm., São Paulo, v.50, n.1, p.105-120, jan./fev./mar. 2015
REFERÊNCIAS
A INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA CONSULTIVO NAS RELAÇÕES DE CONFIANÇA E COMPROMETIMENTO NO BATALHÃO DE OPERAÇÕES
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The influence of a consultative leadership style in the trust and commitment relationships in the
Special Police Operations Battalion (Batalhão de Operações Policiais Especiais) of Rio de Janeiro
This work was developed with the aim of understanding the influence of a consultative leadership in the relations
of confidence and commitment within a special operations unit, specifically in the Special Operations Battalion of
Military Police of the State of Rio de Janeiro. We present the results of a study that used quantitative and qualitative
methods, with in depth interviews and structured questionnaires. The sample was composed of 128 respondents from
400 police officers. The results point out to a direct relationship between a consultative leadership style, and personal
and professional confidence in the leader. We conclude that leadership and trust can explain partially the quality of
the informal coordination of these teams in this police unit, and are the factors that explain the propensity to take
extreme risk in the operations with focus on results.
RESUMEN
Keywords: special police operations, leadership, trust, commitment.
La influencia del estilo de liderazgo consultivo en las relaciones de confianza y compromiso en
el Batallón de Operaciones Policiales Especiales de Río de Janeiro
Este trabajo fue desarrollado con el objetivo de comprender la influencia del liderazgo consultivo en las relaciones
de confianza y compromiso dentro de una unidad de operaciones especiales, más específicamente en el Batallón de
Operaciones Policiales Especiales de la Policía Militar del estado de Río de Janeiro, Brasil. Se presentan los resultados
de un estudio en que se utilizan métodos cuantitativos y cualitativos, con entrevistas en profundidad y cuestionarios
estructurados. La muestra se compone de 128 encuestados, de un total de 400 policías. Los resultados indican una
relación directa entre un estilo de liderazgo consultivo y la confianza personal y profesional en el líder. Se concluye
que el liderazgo y la confianza explican parcialmente la calidad de la coordinación informal en los equipos de esta
unidad de policía, y son estos mismos factores que explican la propensión al riesgo extremo para las operaciones y
el enfoque en resultados.
Palabras clave: operaciones especiales policiales, liderazgo, confianza, compromiso.
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R.Adm., São Paulo, v.50, n.1, p.105-120, jan./fev./mar. 2015