PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS Faculdade Mineira de Direito Ana Carolina Martins Ana Paula Dias Damacena Filipe Henrique Martins de Sousa Nina Alves Couto Victória da Motta Fonseca PRINCÍPIOS ESPECIAIS DO DIREITO INDIVIDUAL APLICÁVEIS AO DIREITO COLETIVO Contagem 2016 Ana Carolina Martins Ana Paula Dias Damacena Filipe Henrique Martins de Sousa Nina Alves Couto Victória da Motta Fonseca PRINCÍPIOS ESPECIAIS DO DIREITO INDIVIDUAL APLICÁVEIS AO DIREITO COLETIVO Trabalho apresentado à disciplina Direito do Trabalho II; da Faculdade Mineira de Direito da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Docente: Antônio Milton Oliveira Contagem 2016 SUMÁRIO 1 - INTRODUÇÃO 9 2- NORMAS MAIS FAVORÁVEIS, ANÁLISE DAS TEORIAS DA ACUMULAÇÃO E DO CONGLOBAMENTO 10 2.1- Normas mais favoráveis 10 3- CONDIÇÕES MAIS BENÉFICAS 12 4- IN DUBIO PRO OPERÁRIO 14 5- INDISPONIBILIDADE 16 6- PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE E DA BOA FÉ: 17 7- CONCLUSÃO 19 8- BIBLIOGRAFIA: 20  1 - INTRODUÇÃO O direito do trabalho almeja assegurar ao empregado que é o polo hipossuficiente na relação de trabalho todos os direitos, a dignidade humana e a justiça social seguindo primordialmente os moldes constitucionais. O fundamento e a função são bem diferentes do direito comum, mas voltado sempre para o aspecto liberal da vida. Se trata de uma ciência jurídica que se divide em Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho. No primeiro caso regula se a relação de emprego de maneira individualizada tendo como partes o empregado e empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa, de forma não-eventual, remunerada e pessoal. No segundo caso tem o intuito de regulamentar e regularizar os direitos de grupos, envolve a coletividade, o acordo coletivo, sindicalização, direito de greve entre outros direitos coletivos. Para DELGADO o Direito Individual do Trabalho é: “…complexo de princípios e normas, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.” A principal característica do Direito Individual do Trabalho não se restringe a regulamentar a relação individual de emprego, mas proporcionar um equilíbrio entre as partes envolvidas conferindo uma proteção especial ao empregado por meio de normas e princípios. Da mesma maneira que acontece no direito comum, os princípios do direito do trabalho são positivados e possuem força normativa, atuam não apenas nas lacunas mas em casos especiais e de difícil solução. A maior parte da doutrina entende que os princípios são fontes secundarias, servem para interpretar, integrar, informar e conduzir o direito. Existe um novo entendimento conhecido como pós-positivista que acredita que os princípios constitucionais podem ser equiparados as normas positivas por terem um maior grau de abstração podem solucionar maior número de casos e se adequar as diversas transformações sociais. Neste sentido, explicando a visão pós-positivista, Cassar “…na visão atual, os princípios constitucionais são considerados fontes formais do direito porque são normas. Este fenômeno também pode ser aplicado a alguns princípios gerais do direito ou específicos de Direito do Trabalho, embora a doutrina e jurisprudência trabalhista ainda não reconheçam esta função normativa.” Como foi dito, essa nova visão surgiu a partir da previsão de certos princípios no texto constitucional, com validade de norma constitucional. Como exemplo a previsão de princípios que estão no rol dos Direito Sociais e se aplicam especificadamente ao Direito do Trabalho, como o Princípio da Liberdade Sindical (art. 8º, caput, CF), ou o Princípio da Proteção ao Trabalhador (art. 7º, caput, CF), ou Princípio Irredutibilidade do Salário (art.7º, VI, CF), ou Princípio da Igualdade (art.7, XXX, XXXI, XXXII), entre tantos outros que se encontram no texto da Constituição Federal de 1988. O direito coletivo é um ramo jurídico erguido a partir de seres relativamente equivalentes, tendo como partes o empregador de um lado e o ser coletivo do outro lado mediante as organizações sindicais. Neste ramo do direito empregado e empregador integram categorias e são analisados de forma coletiva, atendendo os interesses dos seres agrupados. São classificados em três grupos distintos que se diferenciam quanto o objeto de estudo e seu escopo: Princípios que asseguram a existência do ser coletivo obreiro. Princípios que abordam as relações entre seres coletivos obreiros e os empresariais no contexto da negociação coletiva Princípios que produzem efeitos em toda orbita jurídica. Mediante exposto seguem alguns princípios especiais do direito individual que podem ser aplicados ao direito coletivo. 2- NORMAS MAIS FAVORÁVEIS, ANÁLISE DAS TEORIAS DA ACUMULAÇÃO E DO CONGLOBAMENTO 2.1- Normas mais favoráveis O princípio da norma mais favorável, segundo Luiz de Pinho Pedreira da Silva, será: "havendo pluralidade de normas, com vigência simultânea, aplicáveis à mesma situação jurídica, deve-se optar pela mais favorável ao trabalhador". Entende-se então que, o princípio da norma mais favorável é quando houver um conflito entre um ou mais normas jurídicas de Direito do Trabalho vigentes e aplicáveis à mesma situação jurídica, sua aplicabilidade será daquela que melhor atender os interesses do empregado. O fundamento legal desse princípio encontra-se no art. 7º, caput, da Constituição Federal que estabelece as garantias mínimas aos trabalhadores e no art. 620, da Consolidação das Leis Trabalhistas que preceitua que as condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. Contudo, surgiram diversas teorias acerca da forma que deveria ser aplicada a norma no que diz respeito ao Direito do Trabalho. Assim, existem duas teorias que se destacam, sendo elas: • Teoria da incindibilidade ou Conglobamento; • Teoria da Acumulação ou atomista. A primeira teoria, conhecida como Teoria do Conglobamento, fundamenta que a norma não deve ser fracionada para o seu uso no caso concreto, leva em conta a totalidade de uma norma. Assim, caso haja mais de um diploma legal que trate sobre o mesmo assunto, será aplicado aquele que melhor atenda as necessidades e os interesses do empregado. Esta teoria é aquela que melhor aplica o princípio da norma mais favorável, sendo a teoria mais importante, acolhida pelo ordenamento jurídico brasileiro. Esta teoria é a majoritária como exposto na jurisprudência: EMENTA.RECURSO ORDINÁRIO DO SINDICATO AUTOR - AÇÃO DE CUMPRIMENTO - NORMA COLETIVA APLICÁVEL - TEORIA DO CONGLOBAMENTO. Uma vez constatado que a norma coletiva apresentada pelo reclamado é, genericamente, mais benéfica aos empregados e por melhor atender às especificidades das condições de trabalho dos seus empregados, não há que se cogitar de aplicação, unicamente, da cláusula de reajuste salarial prevista nas convenções coletivas juntadas pelo sindicato, porquanto deve ser observada a teoria do conglobamento, sendo aplicável o instrumento normativo mais favorável, em sua totalidade, aos empregados. Precedentes do C. TST. PROCESSO TRT/CAMPINAS nº488-2006-041-15-00-2. RECORRENTE: SINDICATO DOS EMPREGADOS EM ESTABELECIMENTOS BANCÁRIOS DE SOROCABA E REGIÃO RECORRIDO: BANCO SANTANDER BANESPA S.A. ORIGEM: VARA DO TRABALHO DE ITAPETININGA Já a segunda teoria, conhecida como Teoria da Cumulação, defende que as normas comparadas, deverão ser utilizadas de forma que apenas a sua parte mais benéfica seja usada, ou seja, haverá a divisão de textos normativos, selecionando os melhores, comparativamente, para cada questão, para serem assim aplicados. Há a possibilidade de se retirar de cada norma a cláusula mais benéfica. A título de esclarecimento demos o seguinte exemplo - em uma Convenção Coletiva há férias de 30 dias com adicional de 70% para hora extra, e no Acordo Coletivo há férias de 60 dias com adicional de 60%, seguindo a teoria da Cumulação, seriam aplicadas as férias do acordo e o adicional da convenção. Em síntese, um dos princípios específicos é o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, sobre o qual existem suas teorias para “regular” a sua aplicação, o conglobamento e a acumulação. A primeira, que afirma que a norma utilizada deve ser aplicada por inteiro e não só na parte mais benéfica, com isso é a majoritariamente aceita pela jurisprudência e doutrina. A segunda recebe críticas por legislar por conta própria em cada caso concreto, diferentemente da primeira teoria, aplica somente a parte mais benéfica no caso concreto, desrespeitando o ordenamento jurídico como um todo. 3- CONDIÇÕES MAIS BENÉFICAS O princípio da condição mais benéfica garante ao empregado a preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador. Esse princípio baseia-se no art. 5°XXXVI CR/88, já que esses dispositivos possuem caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivo contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. “Não se trata, aqui, como visto, de contraponto entre normas (ou regras), mas cláusulas contratuais (sejam tácitas ou expressas, sejam oriundas do próprio pacto ou do regulamento de empresa). Não se trata também, é claro, de condição no sentido técnico-jurídico (isto é, ‘cláusula que subordina o efeito do ato jurídico a evento futuro e incerto’ – art. 121 CCB/02. O que o princípio abrange são as cláusulas contratuais, ou qualquer dispositivo que tenha, no Direito do Trabalho, essa natureza. Por isso é que, tecnicamente, seria mais bem enunciado pela expressão princípio da cláusula mais benéfica.” Esse princípio foi incorporado pela legislação em seu art. 486,CLT que diz que “No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.” E foi também Súmula nº 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. No que tange à sua aplicação no Direito do Trabalho Coletivo a Súmula nº 277 do TST é clara ao dizer que: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” Em síntese o princípio informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa. 4- IN DUBIO PRO OPERÁRIO O termo in dubio pro operário deriva de um principio constitucional, exposto no art.7º I - CR/88 que reitera aos direitos dos trabalhos a proteção do empregador, contra despedidas arbitraria do emprego. Vale transcrever o artigo para este assunto, tendo em vista a grande relevância deste principia para garantir a condição social do trabalhador. Art 7º - CR/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direito; É bem taxativa a proteção da relação de emprego face ao trabalhador. O Direito do trabalho tem essa característica de assegurar ao empregado, que é o polo hipossuficiente na relação de trabalho, todos os direitos, dignidade humana e a justiça social seguindo primordialmente os moldes constitucionais. O presente artigo que será escrito, tratará do Principio da Proteção, fundamentando principalmente em um de seus desmembramentos; o in dubio pro operário. O princípio in dubio pro operário, consiste na possibilidade do julgador, em caso de dúvida quanto a aplicabilidade de determinado norma ou decisão, interpreta-la em benefício do empregado, geralmente autor da ação trabalhista. Sua exegese é similar a do princípio in dubio pro reo, do Direito Penal. Visa à proteção do trabalhador porque, tanto quanto o réu penal, parte mais fraca em relação ao Estado-acusador, o trabalhador é frágil economicamente em relação ao empregador (na maioria dos casos). Havendo na lei duas ou mais interpretações possíveis, prevalecerá a mais benéfica ao trabalhador. Situações existem em que o juiz se depara com a chamada prova dividida, ou “empatada”, que não possibilita o julgador saber qual versão está realmente verossímil. Quando a norma propiciar vários sentidos de interpretações possíveis, deve-se considerar a interpretação mais favorável ao empregado. Segundo a doutrina majoritária, esse critério não se aplica no arcabouço processual, devendo o juiz, em caso de dúvida, julgar contra o litigante que detinha o ônus probatório. A doutrina alinha outros princípios fundamentais do Direito do Trabalho, como os princípios da primazia da realidade, da continuidade da relação de emprego, da irrenuncialidade de direitos, da irredutibilidade de salários, da boa-fé, da razoabilidade, da dignidade da pessoa humana, da justiça social e da equidade. Critério para valoração da prova deve ser discricionariamente avaliado pelo juiz, não podendo a doutrina ou a jurisprudência tarifar um critério para o juiz se basear quando estiver em dúvida. A própria existência da dúvida já se torna um elemento de valoração da prova, que é pessoal do juiz. Por isso, mesmo em caso de dúvida, deve o juiz aplicar o critério de valoração que entenda ser correto, segundo os moldes do caso concreto. Ao decidir sobre a valoração da prova, baseando-se apenas no princípio in dubio pro misero, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região, se posicionou da seguinte forma: IN DUBIO PRO MISERO. PROCESSO DO TRABALHO. INAPLICABILIDADE PELO JUIZ. Não se aplica o princípio in dúbio pro misero no processo do trabalho. O juiz, como ser imparcial que é, deve aplicar as regras que regem o ônus da prova no âmbito do processo do trabalho (art. 818, CLT c/c art. 333, CPC), não podendo pender para o trabalhador sempre que este deixe de provar o direito alegado.818CLT333CPC (278006020035050025 BA 0027800-60.2003.5.05.0025, Relator: VÂNIA CHAVES, 1ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 16/12/2006) Seguindo este entendimento, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, se manifestou no mesmo sentido: TRT-PR-04-03-2011 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO EMPREGADO. APLICAÇÃO RESTRITA AO DIREITO MATERIAL DO TRABALHO - O princípio da proteção ao empregado ("in dubio pro operario" - "in dubio pro misero") rege o Direito Material do Trabalho. O Processo do Trabalho, a despeito de sua simplicidade, não se pauta pelo princípio da proteção ao hipossuficiente, mas segundo os princípios relativos à teoria geral da prova, em respeito ao princípio da paridade de armas ("Igualdade das Partes"). Assim, as lides devem ser solucionadas segundo o ônus da prova, tal como feito na r. sentença. Ainda, não acolhido o vínculo de emprego alegado, indevida a aplicação do princípio da continuidade da relação de emprego. Cumpre destacar que não se verifica qualquer violação ao princípio da boa-fé e lealdade processual na presente hipótese. Recurso do autor ao qual se nega provimento. (22672009245906 PR 2267-2009-245-9-0-6, Relator: EDMILSON ANTONIO DE LIMA, 1A. TURMA, Data de Publicação: 04/03/2011) Conclui-se que o princípio "in dubio pro misero" serve como meio a garantir ao empregado, parte hipossuficiente da lide, a garantia do seu direito nos casos em que existirem dúvidas sobre o convencimento do julgador, bem como nas hipóteses de conflitos entre normas, ocasião em que também se decidirá em benefício do empregado. 5- INDISPONIBILIDADE A indisponibilidade refere-se à impossibilidade de que os trabalhadores, voluntariamente e individualmente, renunciem aos seus direitos, uma vez que alguns dos direitos individuas são também aplicáveis ao coletivo não podendo se renunciáveis. Segundo Alfredo J. Ruprecht, a irrenunciabilidade deve ser entendida em seu verdadeiro sentido, isto é, deve ser compreendida como a impossibilidade de se privar voluntariamente dos direitos concedidos pela legislação trabalhista. A renúncia, ou seja, a indisponibilidade de abdicar dos direitos inerentes ao individual e ao coletivo se divide em, indisponibilidade absoluta: quando o interesse protegido é o do indivíduo como membro de uma classe ou de uma categoria profissional. Envolve interesse público, como o salário mínimo, ou interesse abstrato da categoria. E a indisponibilidade relativa: quando o direito tutela interesse individual, cabendo ao seu titular a iniciativa de defendê-lo, a exemplo do salário no contrato. Contudo, pode se compreender que a violação tanto da indisponibilidade relativa quanto da absoluta, uma vez que se trata de direitos e garantias individuais relacionadas com direito coletivo não são proíbidas a renúncia, pois nada impede o trabalhador de renunciar a determinado direito, porém, será nulo o ato jurídico que envolver essa abdicação. Daí depreende-se que o efeito da violação do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas está intimamente vinculado à nulidade da cláusula afetada. Assim, deverá a cláusula nula ser substituída pela legítima em vigor, gerando obrigações para quem a violou. Portanto A aplicação dos direitos individuais aos direitos coletivos trata-se da “impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens cedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio”. trata se da proibição de renúncia, a qual representa um ato voluntário que traz a impossibilidade de se desligar dos direitos trabalhistas, não podendo abandonar um direito já reconhecido ao seu favor. Assim, pode-se dizer que os direitos, para que possam ser considerados irrenunciáveis, devem ser: direitos legais, ou seja, direitos previstos em lei; certos; subjetivos; devem ser direitos que beneficiem o trabalhador. 6- PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE E DA BOA FÉ: O princípio da razoabilidade corresponde a ideia de que ser humano em suas relações trabalhistas, procede e deve proceder de acordo com a sua razão, não se trata de um princípio exclusivo do direito do trabalho uma vez que é considerado um princípio geral do direito. No âmbito do direito do trabalho este pode ser aplicado de duas maneiras: Para medir a verossimilhança de determinada explicação ou solução dada em certas situações; quando não houver uma norma trabalhista o critério da racionalidade é muito útil para distinguir a realidade da simulação. Como obstáculo, como limite, como freio de certas faculdades do empregador, evitando possíveis arbitrariedades. Neste caso é possível evitar a arbitrariedade cometidas pelo empregador em relação aos interesses do coletivo. Toda empresa deve ter o poder de direção apara alcançar os objetivos econômicos mas isto não pode ser usado como desculpa e nem como justificativa para comportamento arbitrários, injustiças e discriminação por parte do empregador. O poder de direção deve ser usado de forma racional para que nenhuma da partes seja prejudicada. No direito coletivo do trabalho o empregador e o coletivo na pessoa dos sindicatos e associações estão em pé de igualdade, portanto e preciso que seja aplicado o princípio da razoabilidade para que esta relação se funde de maneira equilibrada e que nenhuma das partes seja lesada. O princípio da boa-fé também não é exclusivo do direito do trabalho, porém é neste ramo do direito onde ele é mais aplicado e portanto tem grande importância, a relação de emprego não se resume a um negócio mercantil, mas contém vínculos sociológicos pessoais permanentes. A aplicação destes princípios tem significado muito grande e uma necessidade de perdurarem muito mais do que aqueles previstos em contratos que se esgotam com um único ato de prestação material. Tanto nas relações presentes no direito individual do trabalho quando nas relações entre empregador e o ser coletivo na pessoa dos sindicatos devem ser conduzidas de uma maneira razoável na solução de problemas ou conflitos. Plá Rodriguez faz a distinção entre boa-fé-crença e boa-fé-lealdade: “A primeira é a posição de quem ignora determinados fatos e pensa, portanto, que sua conduta é perfeitamente legítima e não causa prejuízos a ninguém (...) A boa-fé-lealdade se refere à conduta da pessoa que considera cumprir realmente o seu dever.(...) ...contém implicitamente a plena consciência de não enganar, não prejudicar, nem causar danos. Mais ainda: implica a convicção de que as transações são cumpridas normalmente, sem trapaças, sem abusos ou desvirtuamentos.” Cumpre esclarecer que a boa-fé que deveria vigorar como Princípio do Direito do Trabalho é a boa-fé-lealdade, ou seja, que se refere a um comportamento e não a uma simples convicção. O princípio da boa-fé resulta, em obrigações tanto para o empregador quanto para o empregado, da mesma forma no direito coletivo. 7- CONCLUSÃO O presente trabalho teve como objetivo fazer uma breve análise dos princípios especiais do direito individual aplicáveis ao direito coletivo. Foi feito uma breve exposição no que se refere aos seguintes princípios: Princípio das normas mais favoráveis; Princípio das condições mais benéficas; Princípio do “Indubio Pró Misero”; Princípio da Indisponibilidade e o Princípio da Razoabilidade e da boa-fé. Vale ressaltar que a existência de princípios do Direito do Trabalho é de suma importância para a efetiva resolução das lides de uma forma geral, além de auxiliar a dirimir os eventuais conflitos existentes entre as normas de direito individual e as normas de direito coletivo. 8- BIBLIOGRAFIA: BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2010. Institui o Código Civil. Brasília, Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406.htm>. Acesso em: 22 setembro 2016. BRASIL. DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 22 setembro 2016. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: LTR, 2014. 200 p. FELICIANO, Guilherme Guimarães. 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