ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN İŞ PERFORMANSINA ETKİSİ: ETİK İKLİMİNİN ARACILIK ROLÜ Doç. Dr. Abdullah ÇALIŞKAN Toros Üniversitesi, Sağlık Yönetimi Bölümü, abdullah.caliskan@toros.edu.tr Nazmiye Ülkü PEKKAN Osmaniye Korkut Ata Üniversitesi, İşletme ABD, Doktora Öğrencisi nazmiyeulku.pekkan@gmail.com ÖZET Bu çalışmanın a a ı örgütsel sessizliğin üç boyutunun, iş performansı a etkisi ve bu etkide etik iklimin ara ılık rolü ü tespit edilmesidir. “öz konusu değişkenler arası daki ilişki; faktör analizi, regresyon analizi ve sobel testleri gibi istatistiksel yö temler ile analiz edilmiştir. Çalışmada Mersin ilinde faaliyet gösteren ve sağlık sektöründeki kurumlarda yer alan personel ele alınmıştır. Bu konuda hazırlanan anket formu ile 768 sağlık çalışanı da toplanan veriler kullanılarak çalışmada yer alan değişkenler arasındaki ilişkiler belirlenmeye çalışılmıştır. Çalışma sonucunda, örgütsel sessizliğin oyutları da olan kabullenici sessizlik ve korunma amaçlı sessizliğin, iş performansı ı negatif yönde etkilediği, koruma amaçlı sessizliğin ise iş performansı ı olumlu yönde etkilediği ve etik iklimin koruma a açlı sessizlik iş performansı ilişkisinde de kısmi ara ılık rolü ü olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Sessizlik, İş Performansı, Etik İklim, Aracılık Etkisi. 1. Giriş Son zamanlarda yapıla çalışmalar göstermektedir ki, bir örgütün başarısı örgütün en değerli kaynağı olan insan kaynağının dolayısıyla örgüt çalışanlarının yetenek ve performanslarını nasıl en üst düzeyde geliştirebildikleri ile ilgilidir. Bu nedenle iş performansı kavramı, araştırmaya ilişkin değişkenlerin bir sonucu olarak çalışmalara konu olmaktadır. Çalışanları iş performanslarının artırılması da önemli unsurlardan birisi, çalışanların etik ilkelerin içselleştirildiği, adaletli bir organizasyonda çalıştıklarına dair olan inançlarıdır. Bu düşü celer ışığında, çalışanları iş performanslarının arttırılması işletmeler için bir problem sahası olarak görülmüş ve bu davra ışın olumlu yö de gelişmesine etkisi olduğu düşü ülen bazı değişkenlerin incelenmesinin gereği ortaya çıkmıştır. Örgütlerin aşarıya ulaşabilmeleri örgütün en değerli varlığı olan insan kaynağını daha etkili ve verimli bir şekilde sevk ve idare etmesiyle mümkün olmaktadır. Bunun için örgüt ve çalışanları barışık bir halde uyum içerisinde olmalıdır. Ancak örgüt içerisinde uygulanan bazı yönetim uygulamaları, çalışanlarını sessiz kalmaları ı bili çli veya bilinçsiz olarak tetiklemektedir. Eski yönetim anlayışı a göre çalışa ları sessiz kalma davranışları bir uyum göstergesi olarak algılanmışsa da ugü kü çağdaş yönetim anlayışı da bu durumun örgüte karşı verilmiş bir tepki ve örgütten geri çekilme olduğu bilinmektedir Özdemir ve Sarıoğlu Uğur, 2013: 258). Örgütsel Sessizlik, iş performansı üzeri de oldukça önemli bir etkisi olduğu düşü ülen ve performansı arttırabilen veya azaltabilen bir davra ış biçimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütsel sessizlik duygusal olarak ifade edilmesi zor bir anlatım tarzı olması a rağmen, örgüt içerisinde memnun olunan durumları veya hoşnut olunmayan durumları anlatmada etkili bir yö te olarak görülmektedir (Bagheri vd., 2012: 276). Çalışanları ağlı ulu dukları örgütte yaptıkları işlerine yönelik ütün eylemleri o ları iş performanslarının bir göstergesi olarak nitelendirilebilir. Bu açıdan bakıldığında, çalışanları örgüt hakkında olumlu veya olumsuz tutum ve söylemleri, hareketleri, örgüt lehine ya da aleyhine gerçekleştirdikleri faaliyetlerin tümü o ları performans düzeyi i belirleyen bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır (Şehitoğlu ve Zehir, 2010: 96). Çalışanları bireysel algılarına dayanan etik iklim ise, örgüte ve örgütteki çalışanlara yönelik tavır ve davra ışların belirleyicisi olan önemli bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Etik İklim, çalışma hayatı da iş çıktıları ı etkileyen önemli bir faktör olarak görülmektedir ve etik soru ları üstesinden nasıl gelinebileceği hakkında çalışanlara çeşitli alternatifleri değerlendirme fırsatı verecek örgütsel değerleri içeren bir mekanizmadır (Akkoç, 2012: 46). Bu düşü celer ışığında, iş performansı ı artırılması, işletmeler için bir problem sahası olarak görülmüş ve bu davra ışın olumlu yö de geliştirilmesine etkisi olduğu düşü ülen bazı değişkenlerin incelenmesinin gereği ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda çalışmanı temel problem sahası; sağlık sektöründeki kurumlarda örgütsel sessizlik algısı ın, bireylerin iş performansı üzeri deki etkilerini belirlemek ve etik iklimin bu etkide ara ılık rolü ü saptamak olarak belirlenmiştir. 2. Yöntemi Kabullenici, korunma amaçlı ve koruma amaçlı olmak üzere örgütsel sessizliğin üç boyutunun, iş performansı üzeri e etkisini ve bu etkide etik iklimin aracılık rolü ü belirlemeye yönelik olan bu araştırmada evreni, Mersi ’ de sağlık sektöründe faaliyet gösteren kurumları çalışanları oluşturmaktadır. Bu evrende yaklaşık 10000 kişi çalışmaktadır. Ana kütleden %95 güvenilirlik sı ırları içerisinde %5’lik bir hata payı dikkate alınarak örneklem üyüklüğü 370 kişi olarak hesap edilmiştir (Sekaran, 1992). Bu kapsamda kümelere göre örnekleme yö temiyle tesadüfî olarak seçilen kurumlardan toplam 1000 kişiye anket uygulaması yapılması planlanmıştır. Gö derilen anketlerden 792’si geri dönmüş, 768’i analiz yapmak için uygun bulunmuştur. Araştırma kapsa ı da öncelikle örneklem ve ölçeklere ilişkin bilgilere yer verilmiştir. Ardından örneklem elde edilen veriler ışığında oluşturulan modele ilişkin analizler yapılmıştır. Bu kapsamda ö elikle her bir değişkenin doğrulayı ı faktör analizi yapılmış ardı da değişkenler arası korelasyonlar tespit edilmiştir. Baron ve Kenny (1986) tarafı da önerilen üç aşamalı hiyerarşik regresyon analizi ile hipotezler ve ara ılık etkileri test edilmiştir. Ara ılık ulguları Sobel testi ile sı anmıştır. Kuramdan ve görgül araştırmalardan yola çıkılarak oluşturulan araştırma modeli Şekil 1’ de sunulmuştur. Hipotez 1: Kabullenici sessizlik iş performansı ı anlamlı olarak etkiler. Hipotez 2: Koruma amaçlı sessizlik iş performansı ı anlamlı olarak etkiler. Hipotez 3: Korunma amaçlı boyut iş performansı ı anlamlı olarak etkiler. Hipotez 4: Kabullenici sessizlik etik iklimi anlamlı olarak etkiler. Hipotez 5: Koruma amaçlı sessizlik etik iklimi anlamlı olarak etkiler. Hipotez 6: Korunma a açlı sessizlik etik iklimi anlamlı olarak etkiler. Hipotez 7: Etik iklim iş performansı ı anlamlı olarak etkiler. Hipotez 8: Kabullenici sessizliğin iş performansı a etkisinde etik iklimin aracılık etkisi vardır. Hipotez 9:Koruma amaçlı sessizliğin iş performansı a etkisinde etik iklimin ara ılık etkisi vardır. Hipotez 10:Korunma amaçlı sessizliğin iş performansı a etkisinde etik iklimin ara ılık etkisi vardır. Şekil 1. Araştırma Modeli 3. Katkısı Araştırmada, gü ümüzde pek çok değişkenin optimize edilerek arttırılmaya çalışıla ve örgütsel aşarım sürecinde önemli olduğu düşü ülen iş performansı bağımlı değişkenini etkileyen değişkenler modellenmeye çalışılmıştır. Sağlık sektörü gibi yoğun olarak nitelikli işgü ü istihdam eden bir sektörde örgütsel aşarıyı artıra ilmek için nelerin yapılması gerektiğini modellemeye çalışan bu araştırmada iki önemli değişken ve bir aracı değişken analiz edilerek en doğru perspektif belirlenmeye çalışılmıştır. Elde edilen bulgular ile iş gücü verimliliğini etkileyen faktörler olarak organizasyon içerisindeki sessizlik olgusunun önemli bir rolü olduğu ortaya konulmuştur. Nitekim araştırma so uçları a göre örgütsel sessizliğin iki boyutu olan kabullenici sessizlik ve korunma a açlı sessizliğin, iş performansı ı olumsuz yö de etkilediği tespit edilmiştir. Buna karşı örgütsel sessizliğin diğer boyutu olan koruma amaçlı sessizliğin ise iş performansı ı olumlu yö de etkilediği tespit edilmiştir. Ayrı a, örgütsel sessizliğin üç boyutundan biri olan koruma a açlı sessizliğin, iş performansı a etkisinde etik iklimin kısmi ara ılık rolü olduğu bulgusuna da ulaşılmıştır. Sadece örgütsel sessizlik ile iş performansı arası daki etkileşim ile değil, sessiz kalma davra ışında etik iklim algısı gibi ara ı değerlere odaklanmanın da iş performansı da etki sağlıyor olması ı ortaya konulması, bu çalışmanın önemli bir sonucudur. 4. Kapsa ı Yapıla çalışmaya, işletme içerisinde sessiz kalma davra ışı ı negatif tutum ve davra ışlara neden olduğu, bireylerin iş performansları üzeri de önemli rol oynadığı düşü cesi temel teşkil etmiştir. Örgütsel sessizliğin oyutları olarak ele alınan değişkenlerin, çalışanları iş performansları üzeri de etkisi olduğu bilinmesine rağmen, aşka değişkenler aracılığıyla etkili olabileceği düşü cesinden yola çıkılarak etik iklim gibi önemli bir değişkene de araştır a modelinde yer verilmiştir. Çalışanları sessizlik davranışlarını ölçmek üzere Dyne, Ang ve Botero (2003) tarafı da geliştirilen ve kabullenici, korunma a açlı ve koruma amaçlı olmak üzere 3 boyuttan oluşan örgütsel sessizlik ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçekte sorular Yöneticimin tepkisinden korktuğum veya çekindiğim için iş ile ilgili bilgilerimi kendime saklarım , Bu işletme ile ilgili sırları açıklamam konusunda aşkalarından gelen askılara direnirim , Alı acak kararlara rıza gösteren biri olduğumdan düşü celerimi kendime saklarım şeklindedir. Ölçek, korunma ı sessizlik için beş, koruma ı sessizlik için beş, kabullenici sessizlik için beş olmak üzere toplam 15 ifadeden oluşmaktadır. Çalışanları iş performansı ın ölçülmesinde; ö e Kirkman ve Rosen (1999), daha sonra ise, Sigler ve Pearson (2000) tarafı da kullanıla iş performansı ölçeği kullanılmıştır. Sorular İşimde gösterdiğim iş performansı düzeyi yüksektir. , İş hedeflerime fazlasıyla ulaşırım. şeklindedir. Ölçek dört soru tek boyuttan oluşmaktadır. İşletmelerde etik iklim algısını belirlemek üzere, Luria ve Yagil (2008) tarafı da geliştirilen 6 maddeli ölçekten yararlanılmıştır. Etik iklim ölçeğinde sorular Yöneticimize göre kurallara uyan iyi bir çalışandır. ve Yöneticimiz çalışanlardan işini ihmal edeni rapor etmesini bekler. şeklindedir. Bu çalışmada Luria ve Yagil (2008 ’i çalışması da kullanıla ölçek kullanılmıştır. 5. Sonuç ve Ö eriler Bu çalışma ile kabullenici sessizlik, koruma amaçlı sessizlik ve korunma amaçlı sessizlik olmak üzere örgütsel sessizliğin üç boyutunun, iş performansı a etkisi ve bu etkide etik iklimin ara ılık rolü araştırılmıştır. Bu a açla Mersi ’ de sağlık sektöründe faaliyet gösteren kurumları çalışanları üzeri de uygulamalı bir araştırma yapılmıştır. Bu araştırma ile analize dâhil edilen değişkenlerin iş performansı üzeri deki etkileri hiyerarşik regresyon analizi yardımıyla açıklanmaya çalışılmıştır. Yapılan araştırma ile sağlık sektörüne ilişkin örgütsel sessizlik-iş performansı ilişkisine yönelik açıklayı ı bulgular elde edilmiştir. Analiz so uçları incelendigĭ nde örgütsel sessizliğin, iş performansı ile ilişkili olduğu ve iş performansını kabullenici ve korunma amaçlı sessizlik oyutlarıyla negatif ve anlamlı olarak etkilediği, koruma a açlı sessizlik boyutuyla da pozitif ve anlamlı olarak etkilediği belirlenmiştir. Bu bulgu kuram ile ve benzer araştırmalar ile uyumludur (Çakı ı, 2008; Tayfun ve Çatır, 2013; Aktaş ve Şimşek, 2014; Acaray vd., 2015). Örgütsel sessizliğin, çalışanları iş performansları ve örgütün etkili bir biçimde işlevlerini yerine getirebilmesinin ö ü de bir engel olduğu ve sessizliğin örgütsel bir sorun kaynağı olarak görülmesi gerektiği ortaya çıkmaktadır. Bu kapsamda örgüt içerisinde sessizliği benimseyen ve bu sessizliği davra ış ve tutumlarında uygulama gayreti içerisinde olan çalışanların, iş performanslarını düşük olması beklenmektedir. Nitekim araştırma so uçları da, bu beklentileri doğrular tarzda örgütsel sessizliğin, iş performansı ı negatif ve anlamlı olarak etkilediğini göstermektedir. Etik iklimin, iş performansı ile ilişkili olduğu ve iş performansı ı pozitif ve anlamlı olarak etkilediği belirlenmiştir. Bu bulgu kuram ve benzer araştırmalar ile uyumludur (Hayatoğlu, 2010; Büte, 2011; Tuna ve Yeşiltaş, 2014; Çetin vd., 2015). Yöneticiler etik iklime ilişkin örgütsel normları gelişmesini desteklemelidir. Örgütün tüm paydaşları için iyi olanın yapılması yö ünde normlar geliştirmek, çalışanları iş performansı ı artması ı sağlayabilmektedir. Bunun yanı da, etik karşıtı, egoist iklimlerin gelişmesini önlemek liderlere düşen öncelikli görev olarak şekillenmektedir. Çünkü örgüt içerisinde bu tarz iklimlerin gelişmesi durumunda, bu iklimlerin üreteceği bireysel davranış biçimlerinin, örgütsel amaçlara ve çalışma arkadaşları ı yararına yönelik değil, bireysel a açlara yönelik davra ışlar olacağı öngörülmektedir. Örgütsel sessizliğin çalışanların iş performansı a etkisinin olduğu, bu etkinin bazı değişkenler ara ılığı ile de çıktı değişkenlere yansıyabildiği düşü ülmüştür. Bu noktadan hareketle örgütsel sessizliğin çalışanları iş performansı a olan etkisinde etik iklimin aracılık rolü araştırılmıştır. Bu kapsamda elde edilen bulgulardan örgütsel sessizliğin üç boyutundan biri olan koruma ı sessizliğin iş performansı a etkisinde etik iklimin kısmi aracılık rolü ü olduğu tespit edilmiştir. So uç olarak, örgüt içi sessizlik duygusunun yüksekliği çalışanları iş performans düzeyini etkilemekte, iş performansı olumsuz etkilenen bireyler kendilerinden istenen ve beklenen rollerini iyi oynayamamakta, rolü ü iyi oynayamayan çalışanları örgütsel performansa katkıları düşük olmaktadır. Bu kapsamda günümüz lider ve yöneticilerine işletmelerde örgütsel sessizliğe yol aça ilecek ve bu durumu artıra ak uygula aları benimsemeleri durumunda, çalışanları iş performanslarının düşeceği hatırlatılmalıdır. Performansı düşük, kendini örgütünde olan olaylara karşı duyarsızlaştırmış çalışanları uzun vadede örgüt performanslarını da düşüreceği bilinmelidir. Bu gibi olumsuz durumları ortadan kaldırılması örgütsel performansı artırılmasına katkı sağlaya aktır. Bu araştırmanın bazı sı ırlılıkları bulunmaktadır. Araştırmanın sağlık sektöründe yapılmış olması diğer sektörlere yer verilmemesi araştırmanın önemli bir kısıtıdır. Bu nedenle araştırmaya diğer sektörlerin dâhil edilmesi durumunda bu çalışmada elde edilen so uçlardan farklı sonuçlara ulaşılabilir. Araştırmanın boylamsal olamaması diğer bir önemli kısıtıdır. Belirli aralıklarla elde edilecek araştırma so uçları ı daha açıklayı ı olabileceği değerlendirilmektedir. Akademisyenlere, bu çalışma paralelinde yapıla ak müteakip araştırmalarda, Türkiye’de farklı sektörlerdeki, farklı ölçekte ve farklı örgüt kültürleri olan işletmelerden sağlanan verilerin analizi suretiyle, çalışanları örgütsel sessizlik algıları ı , iş performansları ve etik iklim üzeri deki etkisinin araştırılması ve konuyla ilgili daha ge iş bir perspektif sağlanması hususu önerilebilir. KAYNAKÇA Acaray, A., Çekmecelioğlu Gündüz, H., ve Akturan, A. (2015), Örgüt Kültürü ile Örgütsel Sessizlik Arası daki İlişkinin İncelenmesi , The Journal of Academic Social Science Studies, 32, ss. 139-157. Akdoğan, A., ve Demirtaş, Ö. (2014), Etik Liderlik Davranışları ın Etik İklim Üzerindeki Etkisi: Örgütsel Politik Algılamaların Ara ı Rolü , AKÜ İİBF Dergisi, 16 (1), Haziran 2014, ss. 107-123. Akkoç, İ. (2012), İşletmelerde Gelişim Kültürü ve Etik İklimin Yenilikçiliğe Etkisinde Dağıtım Adaletinin Rolü , Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, 4 (3), ss. 45-60. Akkoç, İ., Turunç, Ö., ve Çalışkan, A. (2011), Gelişim Kültürü ve Lider Desteğinin Yenilikçi Davra ış ve İş Performa sı a Etkisi: İş- Aile Çatışması ın Aracılık Rolü , İş, Güç, E düstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 13 (4), ss.83-114. Akkoç, İ., Çalışkan, A., Turunç, Ö. (2012), Örgütlerde Gelişim Kültürü ve Algılanan Örgütsel Desteğin İş Tatmini ve İş Performa sı a Etkisi: Güvenin Aracılık Rolü , Celal Bayar Ü iversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 19 (1), ss. 105-135. Aktaş, H., ve Şimşek, E. (2014), Örgütsel Sessizlik ile Algılanan Bireysel Performans, Örgüt Kültürü ve Demografik Değişke ler Arası daki Etkileşim , 28, ss. 24-52. Ay, Ü., Kılıç, K. C., ve Biçer, M. (2009), İlaç ve Sigorta Sektörlerinde Çalışan Satış Elemanları ın İş Davra ışları ın Örgütsel Etik İklim ile İlişkisi Üzerine Bir Çalışma , Ç. Ü. Sosyal Bilimler E stitüsü Dergisi, 18 (2), ss. 57-71. Bagheri, G., Zarel R. and Aeen M. N. (2012), Organizational Silence , Ideal Type of Management, 1, pp. 47-58. Baykal, Ü., Altuntaş, S., Öztürk, H., Sök en, S., İntepeler, Ş. S., ve Kantek, F. (2012), Hemşirelik Eğitimi Veren Kurumlarda Etik Çalışma İklimi , İ. Ü. Florence Nightingale Hemşirelik Dergisi, 20 (1), ss. 26-34. Büte, M. (2011), Etik İklim, Örgütsel Güven ve Bireysel Performans Arası daki İlişki , Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 25 (1), ss. 171-192. Cullen, J. B., Parboteeah K. P. and Vğctor, B. (2003), The Effects of Ethical Climates on Organizational Commitment: A Two-Study Analysis , Journal of Business Ethics, 46, pp. 127-141. Çakıcı, A. (2008), Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri ve Algılanan Sonuçları Üzerine Bir Araştırma , Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17 (1), ss. 117-134. Çalışkan, A. (2015), Örgütsel Adaletin Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Etik İklimin Aracılık Rolü , Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 1 (2), ss. 115-141. Çalışkan, A., ve Akkoç, İ. (2012). Girişimci ve Yenilikçi Davra ışın İş Performa sına Etkisinde Çevresel Belirsizliğin Rolü , Çağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 9 (1), ss. 1-29. Çetin, A., Güleç, R., ve Kayasandık, A. E. (2015), Etik İklim Algısı ı Çalışanları İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Tükenmişliğin Ara ı Değişken Rolü, Electronic Journal of Vocational Colleges- October/Ekim 2015, ss. 18- 31. Dyne, L. V., Ang, S., and Botero, C. I., (2003). Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs , Journal of Management Studies, 40 (6), pp. 1360-1392. Hayatoglu, Ö. (2010), Etik İklimin, Satış Elemanları ın İş Tutumlarına ve İş Performansları a Etkisi: İlaç Sektöründe Bir Uygulama , Yüksek Lisans Tezi, Abant İzzet Baysal Ü iversitesi SBE, Bolu. Huhtala, M., Feldt, T., Lamsa, A., Mauno, S. and Kinnunen ,U. (2011), Does The Ethical Culture of Organisations Promote Managers’ O cupational Well-Being? Investigating Indirect Links via Ethical Strain, Journal of Business Ethics, 101 (2), pp. 231–247. Kirkman, B. L. Rosen, B. (1999), Beyond Self- Management: Antecedents and Consequences of Team Empowerment , Academy of Management Journal, 42 (1), pp. 58-74. Luria, G., and Yagil, D. (2008), Procedural Justice, Ethical Climate And Service Outcomes in Restaurants , International Journal Of Hospitality Management, 27, pp. 276–283. Nikolaou, I., Vakola M. and Bourantas D. (2008), Who speaks up at work? Dispositional influences on employees’ voice behavior , Personnel Review, 37 (6), pp. 666-679. Özdemir, L., ve Sarıoğlu Uğur, S. (2013), Çalışanların Örgütsel Ses ve Sessizlik Algılamaları ın Demografik Nitelikler Açısı dan Değerlendirilmesi: Kamu ve Özel Sektörde Bir Araştırma , Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 27 (1), ss. 257-281. Panahi, B., Veiseh, S. and Kamari, F. (2012), An Empirical Analysis on Influencing Factors on Organizational Silence and Its Relationship with Employee’s Organizational Commitment . Management Science Letters, 2, pp. 735-744. Perlow, L. A. and Repenning, N. P. (2009), The Dynamics of Silencing Conflict , Research in Organizational Behavior, 20, pp. 1-29. Sekaran, U. (1992), Research Methods For Business, Canada: John Wiley ve Sons, Inc. Sigler, T. H. ve Pearson, C. M. (2000), Creating An Empowering Culture: Examining The Relationship Between Organizational Culture and Perceptions of Empowerment , Journal of Quality Management, 5, pp. 27-52. Şehitogl̆ u Y. ve Zehir C. (2010), Türk Kamu Kuruluşlarında Çalışan Performa sının, Çalışan Sessizliği ve Örgütsel Vatandaşlık Davra ışı Bağlamı da İ elenmesi , Amme İdaresi Dergisi, 43 (4), ss. 87-110. Tayfun, A., ve Çatır, O. (2013), Örgütsel Sessizlik ve Çalışanların Performansları Arası daki İlişki Üzerine Bir Araştırma , İşletme Araştırmaları Dergisi, 5 (3), ss. 114-134. Tuna, M., ve Yeşiltaş, M. (2014), Etik İklim, İşe Yabancılaşma ve Örgütsel Özdeşleşmenin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 25 (1), ss. 105- 117. Ustasüleyman, T., ve Perçin, S. (2014), Tedarik Zinciri Karmaşıklığı ın İşletme Performa sı a Etkisinin Belirlenmesine Yönelik Yapısal Model Önerisi , Küresel İktisat ve İşletme Çalış aları Dergisi, 3 (6), ss. 1- 12.