Profil Setengah Pemimpin Serta Dampaknya dalam Manajemen (Herispon) Profil Setengah Pemimpin Serta Dampaknya Dalam Manajemen HERISPON Akademi Keuangan dan Perbankan Riau (AKBAR) Jln. HR. Subrantas 57 Panam Pekanbaru 28293 Telp. (0761) 63237 E-mail : akbar_stier@yahoo.com Abstract: The relationship between a leader with power is like the sweetness of sugar, like salt and salty, like orange juice with acid. Both are inseparable, with the power of leadership can inspire followers to achieve satisfactory performance. When the powers it can arise not only from one source, effective leadership can be analogue as a movement to utilize the genesis (origin) of power, and menerapkannnya at appropriate places. While on the other side of a leader knows the concept, philosophy, and how effective a leader in management, but the application was not done with all my heart or in accordance with the concept and philosophy of good and effective leadership, so that a target is made subordinate to the estuary from all treatment and attitude of the leader half (half leader) is. Kata kunci: Half Leader, Management Bila dilihat kepada rujukan definisi dari manajemen dan organisasi, manajemen adalah usaha pencapaian tujuan yang direncanakan melalui atau dengan menggunakan jasa orang lain. Organisasi adalah wadah penampung, badan atau tempat berkumpul, bernaung, yang terdiri dari beberapa orang atau banyak orang yang bekerja sama saling membahu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari pengertian tersebut diatas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk mencapai suatu tujuan, baik individu atau kelompok, mustahil tercapai tanpa melalui orang lain baik langsung mapun tidak langsung, dengan demikian pimpinan jangan hanya beranggapan bahwa orang yang bekerja dibawah komandonya adalah bawahan semata, tapi lebih dari itu bahwa bawahan itu adalah sebagai mitra dalam mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan formal dapat 93 mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah kepada pencapaian tujuan tertentu. Namun dewasa ini, berbagai teori manajemen baru telah menjadi bahan sorotan dan analisis, bukannya tidak mungkin bahwa ada pimpinan yang berpura-pura, bahkan merasakan menganut teori secara benar, tapi dalam aplikasi dan kenyataannya sama sekali tidak mempunyai komitmen yang jelas, yang kemudian terjadilah penyimpangan dan manipulasi teori manajemen yang pada hakekatnya bertentangan dengan prinsip-prinsip manajemen, yang ia tahu bagaimana tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut, namun demikian semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996) ”leadership is defined as the purposeful 94 behaviour of influencing other to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good”. Yang dapat diartikan bahwa kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Berdasarkan definisi-definisi diatas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi dalam organisai antara lain : 1) Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para bawahan harus memliki kemampuan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walapun demikian, tanpa adanya bawahan, kepempinnan tidak akan ada juga. 2) Seorang pemimpin adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower} mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Kekuasan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dapat bersumber dari : - Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. - Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. - Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. - Referent power, yang didasarkan atas pengenalan (identification) bawahan terhadap sosol pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteritik pribadinya, reputasinya, dan atau kharismanya. - Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seorang yang memliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. 3) Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggung jawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence), dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management), kedua konsep tersebut mempunyai perbedaan, perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar, sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat (managers are people who do things rigth and leaders are people who do the right thing). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita naiki bersandar pada tembok secara tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita menaiki tangga seefisien mungkin. 4) Setengah pemimpin (half leader), seorang pemimpin yang sudah (belum) memahami konsep, filosofi, teori kepemimpinan dan manajemen tidak melaksanakan dan tidak mengaplikasikannya dalam manajemen 94 95 atau organisasi, sehingga bawahan menjadi sasaran sikap dan perilaku setengah pemimpin (half leader) tersebut. Dalam sebuah survey pada perusahaan-perusahaan besar Amerika, diselidiki faktor-faktor apa yang membuat seorang pemimpin atau manajer menjadi jauh lebih berhasil dari yang lain. Ternyata bukanlah perbedaan kemampuan analisis yang penting, tapi justru hal-hal yang berkaitan dengan emosi dan perasaan, serta hubungan personal. Empat hal yang paling menonjol adalah ; kemauan dan keuletan untuk mencapai tujuan, kemampuan untuk mengambil inisiatif baru, kemampuan bekerjasama. Secara umum ada enam tipe kepemimpinan yaitu : 1) Visionary, kepemimpinan dengan visi yang mampu membawa orang pada tujuan impian bersama. Tipe ini dibutuhkan pada saat terjadinya ketidakpastian atau dibutuhkannya perubahan. 2) Coaching, gaya pembinaan yang lebih mengutamakan hubungan inter personal seorang dengan seorang untuk mencapai tujuan organisasi, lebih pas untuk melestarikan kemapanan. 3) Affiliate, kepemimpinan kerja sama yang lebih mengutamakan harmoni, sangat bagus untuk masa-masa susah dan memotivasi tim yang sedang dalam kritis. 4) Democratic, kepemimpinan demokrasi yang mengedepankan pendapat dan pandangan semua orang, dan konsensus dan keinginan bersama adalah pendapat tertinggi. 5) Pacesetting, kepemimpinan memacu kemajuan, yang sangat dibutuhkan untuk memotivasi team dalam mengejar ketingggalan atau untuk mencapai target yang luar biasa. 6) Commanding, kepemimpinan otoriter yang lebih umum dipakai untuk mengatasi kemelut internal organisasi atau manajemen. Dari enam tipe kepemimpinan itu, empat yang pertama lebih mementingkan emotional intellegent, dan lebih sering berhasil dari pada dua yang terakhir. Pemakaian dua tipe yang terakhir haruslah dijalankan dengan sangat berhati-hati karena dalam pelaksanaannya sering membawa hasil yang buruk. Hanya pada situasi khususlah kedua tipe tersebut dapat digunakan dengan hati-hati. Seorang pemimpin dapat saja memiliki dan memakai beberapa tipe gaya kepemimpinan yang berbeda untuk keadaan dan saat yang berbeda. HASIL Setengah Pemimpin (half leader) dalam Manajemen. Lalu bagaimana setengah pemimpin (half leader) dalam sebuah organisasi atau lembaga, kalau berbicara tentang setengah pemimpin dalam sebuah organisasi, ada pimpinan atau manajer yang selalu mematahkan semangat, bahkan menghardik bawahan atau karyawannya, ide bawahan tidak pernah diterima, ada juga tipe pimpinan yang sama sekali tidak pernah menggubris saran dan ide dari bawahannya. Perlakuan ini bentuknya bermacam-macam dari berupa penganiayaan fisik sampai kepada kekejaman mental yang tidak kentara. Penganiayaan secara fisik dapai dijumpai dipenjara, kehidupan para gengster, pada anak jalanan, kejadian pemerkosaan, dalam kehidupan suami isteri, dalam kehidupan politik, kejadian yang dialami tenaga kerja wanita Indonesia di luar negeri dan lain sebagainya, dan sifat yang cenderung memaksakan kehendak dan pendapat untuk dapat diterima oleh orang lain tanpa mengenal situasi dan tempat. Sedangkan dalam sebuah lembaga atau organisasi yang sering dijumpai adalah siksaan mental atau moril, yang dilakukan oleh orangorang yang serakah terhadap kekuasaan dan 95 96 materi, ingin menguasai orang lain dan menginginkan keuntungan marginal (pribadi). Bagaimana dapat diketahui ciri-ciri dari setengah pemimpin antara lain dengan mengamati sikap dan perilakunya yaitu : 1) Menonjolkan kepentingan pribadi dan tak rasional. Profil pimpinan seperti ini sangat mengutamakan kepentingan pribadi, tidak mau tahu, tidak mengindahkan apa akibat sikap, kebijaksanaan, dan perilaku terhadap orang-orang sekitar atau bawahan tidak ada yang dipercaya, karyawan selalu dicurigai, tidak peduli, over akting dan selalu ikut campur dalam urusan dan pekerjaan bawahan, apapun yang dikerjakan harus selalu melalui atau mendapat persetujuan pimpinan, karyawan tidak diberi kesempatan untuk bekerja dengan tenang, karyawan diberi tugas, pekerjaan atau diminta untuk bertanggung jawab, tapi tidak diberi wewenang dan kuasa pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan yang diberikan. Dalam masalah keuangan profil pimpinan seperti ini sangat kritis, tidak transparan, tidak mempunyai data dan laporan keuangan yang baik, sehingga menganggap uang organisasi atau lembaga adalah uang kantongnya, untuk itu ia dapat mengatur menurut kehendaknya, disisi lain profil pimpinan seperti ini suka menumpuk kekayaan berupa harta benda dan informasi ini selalu ditutupi agar bawahan atau karyawan tidak mengetahuinya. Tapi profil pimpinan seperti ini juga boros dalam memberikan pujian atau hadiah kepada temannya dan secara pribadi bukan organisasi. Semua urusan dikira mudah karena dibaliknya disisipkan amplop atau iming-iming tertentu. Jadi dia menganggap semua bisa diatur yang penting ada uang, kadangkala dia bersikap manis kepada orang-orang diluar unitnya dan mencari orang-orang dalam unitnya yang bisa dijadikan sebagai kambing hitam kalau terjadi kesalahan. Pimpinan atau manajer seperti ini pandai menjilat sana sini demi kepentingannya. Walaupun pimpinan ini seringkali kedengaran sangat moralistik, tetapi sifat dan perilakunya mencurigakan, tidak dapat diramalkan, irasional, gaya dan modelnya mudah berubah. 2) Menggunakan kekuasaan agar bawahan menjadi penurut. Profil pimpinan seperti ini tidak bisa mentolerir sikap bawahan yang tidak setuju atas kebijaksanaannya, menuntut agara bawahan menurut, taat, dan patuh, selalu setuju dengan pendapatnya. Disatu sisi bawahan dituntut agar dapat bekerja dengan baik, ulet, dan tepat waktu, tapi disisi lain dia mengungkung bawahan dengan peraturan dan kebijaksanaan irrasional yang sengaja diciptakannya. Pimpinan ini tidak mau menerima ide, masukan atau saran dari bawahan karena tidak ada yang sesuai dengan keinginannya, yang benar hanya ide dia saja, bahkan sang pimpinan mau melakukan segala cara agar bawahan tunduk dan patuh padanya dengan mendatangi orang pintar atau dukun untuk meminta sesuatu yang ditujukan kepada bawahan, atau untuk dipakai sendiri oleh sang pimpinan agar tampak berwibawa dan ditakuti oleh bawahan, dari semua itu sang pimpinan menggunakan kekuasaannya seperti : a. Mengamcam akan memecat atau mem PHK kannya. b. Tidak memberikan kemudahan atau fasilitas kepada bawahan atau karyawan c. Mengenakan hukuman atau denda yang tinggi atau memecat sewaktu-waktu d. Menggencet bawahan atau karyawan yang tidak disukai dengan menyiksa moril bawahan dengan tidak memberi tugas yang jelas, tidak diberi pekerjaan, 96 97 sehingga lambat laun bawahan yang bersangkutan merasakan dirinya tidak diperlukan lagi dan berakhir mengambil jalan untuk mengundurkan diri. Tujuan pimpinan ini bukannya hasil positif untuk organisasi atau lembaga tapi bagaimana ia bisa menikmati kekuasaan atau mendapat keuntungan. Untuk itu sang pimpinan tidak segansegan menahan informasi yang penting, selalu merusak rencana kerja dan peraturan yang telah disepakati, dan mengganti-ganti prioritas, membedabedakan antara bawahan yang satu dengan bawahan yang lain, karena yang lain itu dianggap lebih menurut pandangannya. 3) Peraturan tidak tetap dan standard tidak jelas. Profil pimpinan seperti ini menerapkan anggaran dasar atau peraturan-peraturan hanya kalau ia merasa perlu, kalau sesuai dengan kepentingannya, jika keadaan sebaliknya peratuaran diabaikan, peraturan dibuat sesuai dengan kehendak dan kepentingannya, permasalahan soal gaji, honor, lembut tidak ada ketentuan yang jelas diberikan menurut keinginannya, sering membandingkan bahwa apa yang diberikan merasa lebih dari bekerja ditempat lain atau sering berkata ”bekerja disini honor, gajinya lebih besar dari bekerja ditempat lain” pada hal jika diteliti secara cermat itu tidak benar. Jika terjadi kesalahan bawahan kritikan akan menjadi pedas, karena pimpinan tidak menjelaskan standard performan yang dia kehendaki dan tidak menjelelaskan apa yang menjadi agenda atau maksud-maksud diluar itu, semua faktor itu membuat bawahan tidak bisa tahu apa sebenarnya yang diinginkan sang pimpinan. Kritikan yang dilancarkan pimpinan terhadap bawahan bila bawahan melakukan kesalahan atau tidak melakukan kesalahan sama sekali, maksud kritikan itu bukannya untuk mengoreksi, tetapi untuk menunjukkan kesalahan atau kelemahan, kritikan sering untuk hal yang kurang penting atau sepele yang tidak berarti dan dilancarkan terhadap orang, bukan pekerjaannya. Bawahan tidak mendapat komentar positif yang memberikan semangat kerja, sang pimpinan kadangkala memberikan janjijanji untuk memberikan peluang dalam promosi jabatan atau ingin menambah tingkat pendidikan dengan dalih untuk meningkatkan sumber daya manusia atau untuk memberikan citra bagus bagi lembaga atau organisasi dimata masyarakat luar. Tetapi itu hanya sebagai trik dan strategi yang menyebabkan bawahan supaya dapat lebih rajin sesuai dengan kepentingan sang pimpinan. Sedangkan dalam kenyataan jika sibawahan menuntut janji pimpinan itu, ia sering mengelak dan mengalihkan perhatian bawahan pada halhal lain yang kurang dimengerti oleh bawahan tersebut, bahkan pimpinan tanpa malu dan segan mengatakan organisasi dalam keadaan merugi atau keuangan lembaga sedang minus pada hal yang sebenarnya tidak demikian. 5) Memanipulasi data dan mengubah catatan. Profil pimpinan seperti ini sering mengubah catatan dan memanipulasi persepsi atau data mengenai aktivitasaktivitas lembaga atau organisasi yang sudah dilaksanakan untuk menciptakan suasana kerja yang lebih sesuai dengan keinginannya, pimpinan ini sering tidak mengaku bahwa dia telah memberikan perintah langsung kepada bawahan untuk melakukan sesuatu, dengan demikian dia menghindari tanggung jawab atas akibat buruknya, disisi lain pimpinan seperti ini juga memanipulasi data dan fakta, kejadian-kejadian dan hubungan-hubungan 4) Kritikan yang pedas dan tidak motivatif. 97 98 yang ada agar dialah yang mendapat pujian kalau ada pekerjaan yang berhasil dikerjakan oleh bawahannya. Bila suatu kali pimpinan seperti ini membuat suatu kekeliruan, dia tidak segan-segan melemparkan kesalahan kepada bawahannya seperti pepatah ”lempar batu sembunyi tangan”, rumor, kasak kusuk, dan menjelekan bawahan dipakai sebagai sarana oleh sang pimpinan semacam itu. 6) Suka merendahkan moril bawahan. Profil pimpinan seperti suka menjatuhkan moril bawahan dihadapan bawahan lain, bahkan tidak jarang membentak dan menghardik didepan khlayak ramai dengan berkata-kata kasar yang tidak enak didengar. Ada pimpinan yang mempunyai kebiasaan memanggil bawahannya keruang kantornya dan memarahinya agar dapat didengar oleh bawahan lain, juga tipe pimpinan seperti ini suka berkata dalam kalimat sindiran, serta mudah sekali mengancam memberhentikan bawahan, atau menjelek-jelekan seorang bawahan kepada bawahan yang lain, sehingga yang menjadi sasaran tersebut merasa tidak dihargai. Pimpinan seperti ini lebih menghargai jasa orang lain yang bukan bawahannya sedangkan bawahannya telah bekerja secara maksimal kurang dihargai, seharusnya keadaan ini proporsional, jika dalam kesulitan pimpinan ini cepat-cepat minta ide dari bawahan atau bantuan orang lain, tapi setelah keluar dari permasalahannya, jasa orang sebagai penolongnnya rasanya tak pernah ada bahkan sebaliknya menghitung-hitung atau mengungkit kesalahan orang lain kepadanya, seakan dia selalu berada dalam pihak yang benar tanpa mau mengakui kelemahan dan kekurangan yang ada padanya. PEMBAHASAN Dampak dari Setengah Pemimpin (Half Leader). Sikap dan perilaku setengah pemimpin ini menciptakan suasana kerja yang penuh ketegangan, penuh kepura-puraan, artinya sibawahan seolah-olah bekerja dengan tekun bila pimpinan hadir diruangan tempat bekerja, suasana sehat sulit dicapai karena penuh dengan kecurigaan dan kepura-puraan. Bawahan yang menentang arus pimpinan umumnya kalah, dan biasanya disingkirkan dari lembaga atau organisasi, jika dalam keadaan ini tetap bertahan itu hanya supaya tugas bisa selesai dan pekerjaan tidak menumpuk, belum ada pekerjaan lain sebagai gantinya, bertahan karena pertimbangan yang perlu pemikiran yang matang bila keluar dari pekerjaan, karena harus menggung resiko dan konsekwensinya yaitu menganggur dalam waktu tertentu. Bawahan lari menyingkir dengan mula-mula bersikap menarik diri secara psikologis umumnya merasa takut dan tidak berdaya, tidak mampu mengambil keputusan apapun, sehingga membuat bawahan tak mampu mengambil inisiatif dan selalu minta izin kalau berbuat apapun, kehilangan kepercayaan diri, kreativitas, dan timbulnya sikap skeptis dan apatis terhadap organisasi atau lembaga. Bawahan tetap bekerja tapi tidak mempunyai rasa kebanggaan, rasa memiliki akan pekerjaan, terhadap kemajuan lembaga atau organisasi. Bagi lembaga atau organisasi itu sendiri efek dari pimpinan yang tak mau tahu adalah lembaga atau organisasi tidak mempunyai visi dan misi yang jelas dalam perjalanannya, satu persatu bawahan akan menarik diri, kemungkinan bawahan melakukan mogok kerja kecil bila dilihat dari jumlah bawahan yang sedikit. Pimpinan seperti ini banyak memanipulasi dalam hal sifat dan sikap terhadap bawahannya antara lain : a. Berpura-pura bijaksana. 98 99 b. c. d. Pimpinan seperti ini menutupi sifatnya yang otoriter dengan berpura-pura bersikap seperti orang tua yang bijaksana dan hatinya baik. Apa yang dia lakukan hanyalah demi bawahannya, tapi sebalik itu hatinya penuh dengan kedengkian, bawahan sering dijadikan tumbal atas kesalahan yang dilakukan oleh sang pimpinan, dia baik kalau bawahan tunduk dan patuh pada keinginannya. Bersikap kekeluargaan. Pimpinan ini membuat bawahannya mengira bahwa mereka itu sebuah keluarga yang erat hubungan satu sama lain, dia sering berkata demi kemajuan lembaga atau organisasi kita ini, bekerjalah dengan tekun dan sungguhsungguh, anggaplah pengorbanan anda dilembaga atau organisasi ini sebagai pengabdian yang murni. Pada kenyataannya pimpinan tersebut hanya ingin mengeksploitasi tenaga bawahannya untuk kepentingan sang pimpinan, tapi tidak pernah memperhatikan masa depan atau kesejahteraan bawahannya, apakah cukup gaji, insentif atau kompensasikan yang diberikan kepada bawahannya sesuai masa kerja bawahan. Berlagak partisipatif. Pimpinan ini mencoba untuk membujuk bawahan supaya memberikan komitmen yang mendukung pendapatnya, sehingga keluarnya seakan-akan hasil kesepakatan bersama. Apa yang dia lakukan hanya basa basi, seolah melibatkan bawahan dalam mendukung idenya tapi yang jelas dia menunjukkan suatu kafmulase dalam mengambil suatu keputusan yang diinginkannya. Memberikan usul setengah jadi. Pimpinan seperti ini sengaja memberikan usul-usul yang tidak sempurna kepada bawahannya supaya bawahan mengoreksinya dengan demikian sibawahan seolah-olah mendapat e. kepuasan bathin, itu hanya sebagai taktik untuk menjalankan usul yang lain. Keputusan dan kebijaksanaan yang otoriter. Berbagai peraturan dan kebijaksanaan dibuat oleh pimpinan untuk menjalankan tugas dengan baik, tapi dalam pekerjaan bawahan tidak diberi keluwesan, wewenang, kuasa dalam memutuskan suatu masalah, bawahan hanya diberi tugas dan beban pekerjaan, dan tak pernah memberikan batasan-batasan pekerjaan secara jelas, dan wewenang yang seharusnya dipegang dan dijalankan oleh bawahan. SIMPULAN    99 Tidak disangkal bahwa banyak organisasi atau lembaga yang mencapai tingkat keberhasilan yang diinginkan karena telah mengaplikasikan konsep, filosofi, dan teori manajemen dengan baik dan benar serta didukung dengan kemampuan sumber daya yang dimilikinya, tapi disisi lain masih juga banyak organisasi atau lembaga yang mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan yang diinginkan, karena tidak dapat mengaplikasikan konsep, filosofi, dan teori manajemen dengan baik. Bagi organisasi atau lembaga yang tidak dapat mencapai tujuan dan sasaran yang diinginkan, bisa saja sang pimpinan sesungguhnya mengetahui bagaimana menerapkan konsep, filosofi, dan teori manajemen yang baik, tapi karena sifat dan prilaku setengah pemimpin yang ada dalam diri sang pimpinan, maka timbulah kebijaksanaan, buah pemikiran, peraturan atau ide sang pimpinan saja yang benar, sedangkan masukan dari bawahan dianggap sebagai pelengkap saja. Kepemimpinan dapat diajarkan dan dilatih, dan bukan didapat sejak lahir, hal ini sering diperdebatkan, dan secara ilmiah telah dibuktikan pada banyak survey bahwa 100   dengan pelatihan dan dalam iklim yang menunjang, seseorang dapat berkembang dan menjadi pemimpin yang baik. Pada dasarnya setiap manusia yang dilahirkan untuk memimpin, minimal untuk diri sendiri, untuk itu marilah kita tingkatkan kualitas kepemimpinan kita untuk mencapai hasil yang lebih baik, dengan mengaplikasikan konsep, filosofi, dan teori-teori kepemimpinan dan manajemen khususnya dalam organisasi atau perusahaan. Maka dalam era zaman globalisasi ini bagi organisasi atau lembaga dalam sektor apapun akan ketinggalan dan akan banyak mengalami hambatan bagi yang masih mempertahankan pola manajamen tradisional dan manajemen kekeluargaan, yang tidak didukung dengan sumber daya manusia yang tidak memadai. http://webmediacenter.com/2010/01/27/6-tipepemimpin http://www.ubb.ac.id/menulengkap.php?judul= Hubungan%20Kepemimpinan%20dan %20Kekuasaan&&nomorurut_artikel=2 01 http://www.mailarchive.com/diskusikepemimpinan@ya hoogroups.com/msg/00248. http://massofa.wordpress.com/2009/02/23/tipekepemimpinan DAFTAR RUJUKAN Bass, B.M. and Avolio, B J., “Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership, Sage, Thousand Oaks, 1994. Bryman, A. Charisma and Leadership in Organizations, Sage, London, 1992. M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, 1991. Majalah Eksekutif, Halaman 73, No. 153, Maret Tahun 1992. T. Hani Handoko, Manajemen II, BPFEUGM, Yokyakarta, 1992 http://myhad.blogspot/2007/04/pengertiankepemimpinan-leadership.html. 100