Skripsi Kartini Sahirudin. Unkhair. Fekon.

PENGARUH KOMITMEN, KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KECAMATAN OBI KABUPATEN HALMAHERA SELATAN SKRIPSI Bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia Diajukan oleh : KARTINI SAHIRUDIN NPM: 020411047 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KHAIRUN TERNATE 2016 SKRIPSI PENGARUH KOMITMEN, KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KECAMATAN OBI KABUPATEN HALMAHERA SELATAN Yang dipersiapkan dan disusun oleh Kartini Sahirudin NPM : 020411047 Dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 09 Agustus 2016 dan dinyatakan telah lulus memenuhi syarat DEWAN PENGUJI Pembimbing I Penguji I M.Asril Arilaha, SE., MM NIP : 1977032900212002 Nurlaila, SE., M.Si NIP: 197812042006042003 Pembimbing II Penguji II Rahmat Sabuhari, SE., M.Si NIP: 197111012005011001 Zulaiha Husen, SE., M.AB NIP: 197712142002121005 Penguji III Zulkifli, SE., M.Si NIP: 197712142002121005 Mengetahui Dekan Ketua Program Studi Manajemen Dr. Nahu Daud, SE.,M.Si NIP: 197101102001121003 Nurlaila, SE.,M.Si NIP: 197812042006042003 ii PERNYATAAN Nama : Kartini Sahirudin NPM : 020411047 Jurusan : Manajemen Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Saya menyatakan dengan benar bahwa skripsi sebagaimana tersebut diatas adalah asli hasil karya saya, bukan jiplakan atau karya milik orang lain. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, dan siap menerima sanksinya sesuai peraturan akademik di fakultas ekonomi universitas khairun ternate. Ternate, 25 Juli 2016 Yang membuat, Kartini Sahirudin iii MOTTO DAN PERSEMBAHAN Apakah perbedaan antara hambatan dan kesempatan? Perbedaannya terletak pada sikap kita dalam memandangnya. Selalu ada kesulitan dalam setiap kesempatan, dan selalu ada kesempatan dalam setiap kesulitan. (J. Sidlow Baxter) Orang yang berpengharapan melihat hal-hal yang tak kelihatan, merasakan hal-hal yang tidak dapat diraba, dan berusaha menggapai hal-hal yang tidak mungkin. (Anonim) Masa depan harus dipikir baik-baik, direncanakan serta dipersiapkan sebaik mungkin, tetapi tidak boleh disertai dengan kekhawatiran. Jangan khawatir akan hari esok. ( Dale Carnigie) Jika hidup dihabiskan hanya untuk melakukan kesalahan itu bukan saja merupakan penghargaan besar tapi juga lebih berguna daripada hidup dihabiskan tanpa apapun. (George Bernard Shaw) persembahan Karya kecil ini aku persembahkan dengan bangga dan tulus sebagai bakti saya kepada ayah dan ibunda tercinta (Sahirudin dan Non) dan (Aysan Sadik dan Taharudin Notanubun) yang dengan cucuran keringat dan air mata telah bersusah payah membesarkan, mendidik, dan tak pernah lelah untuk memberikan motivasi dengan berbagai bentuk pengorbanan baik secara moril maupun materi serta do’a restunya demi keberhasilan studi penulis. Tak lupa pula kepada Suami dan adik-adikku tercinta (Ashari Ahmad, Fitrah Sahirudin, Jingga Sahirudin dan Milatululya Sahirudin) yang selalu memberikan semangat dan selalu mendoakan serta mengharapkan kesuksesan studi penulis. Serta sahabat dan teman-teman seperjuangan yang selalu memberikan motivasi kepada penulis Untuk Almamaterku Tercinta Universitas Khairun Ternate iv KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat kesehatan, kesempatan dan kurniaNya sehingga penulis dapat menyelesai penulisan skripsi ini. Tak lupa salawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah memperjuangkan nilai-nilai keislaman dari alam kegelapan menuju alam penerang. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu kewajiban dalam melengkapi syarat guna memperoleh gelar sarjana S1 pada fakultas ekonomi universitas khairun ternate. Dalam skripsi ini penulis membahas tentang “Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan“. Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa sesungguhnya penulis hanyalah manusia biasa yang tak pernah luput dari berbagai kekurangan dan kekhilafan didalam penulisan dan penyusunan skripsi ini. Namun berkat tekad, niat serta dorongan, kritik, saran, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, baik itu bantuan moril maupun material kepada penulis dalam merampungkan skripsi ini sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk itu penulis dengan kerendahan hati dan tulus ikhlas menyampaikan penghargaan yang setinggi-tinggi serta ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada : 1) Bapak Prof. Dr. Husen Alting, SH., MH selaku Rektor dan Bapak Dr. Nahu Daud SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Khairun Ternate. 2) Bapak Muhammad Asril Arilaha SE., MM selaku Pembimbing I yang telah meluangkan waktu dalam membimbing, mengarahkan, dan mengajarkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 3) Bapak Rahmat Sabuhari SE., M.Si Selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 4) Tim penguji dosen Fakultas Ekonomi yaitu Ibu Nurlaila SE., M.Si Selaku Ketua Program Studi Manajemen dan penguji I, Ibu Zulaiha Husen SE., v M.AB Selaku penguji II dan Bapak Zulkifli SE., M.Si Selaku Penguji III. Penulis ucapkan banyak terima kasih atas saran dan kritikannya demi penyempurnaan skripsi ini. 5) Bapak Ibu dosen serta seluruh Staf Administrasi di lingkungan Fakultas Ekonomi yang telah membantu dan memberikan banyak pelajaran, kritikan, motivasi bagi penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 6) Yang tercinta dan tersayang Ayahandaku Sahirudin, Ibundaku tercinta Non, Ibu Mertuaku tersayang Aysan Sadik, dan Ayah Mertuaku Taharudin Notanubun Yang telah membesarkan, membina, dan tak pernah lelah untuk memberikan motivasi dengan berbagai bentuk pengorbanan baik secara moril maupun materi serta do’a restunya sehingga penulis dapat menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Khairun Ternate. Semoga allah SWT membalas semua pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis. 7) Untuk Suamiku Tersayang, Tercinta dan Terspesial Ashari Ahmad yang telah memberikan dukungan dan motivasi yang tak henti kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 8) Untuk keluarga besarku, Nail Sadik, Astriya Abjan Ahmad, Asdan Abjan Ahmad, Asfiranita Abjan Ahmad, Kusuma Abjan Ahmad, Gifari Notanubun, Umu Kalsum, Nadia Hasan, Susan Kalsum serta keluarga besar yang tidak sempat penulis sampaikan satu-persatu, terima kasih untuk doa dan dukungannya selama ini. 9) Kepada teman-teman Seperjuangan Ratna Hamis SE, Kuraisin Kader SE, Hasna Ali SE, Aini SE, Afianti SE, Rizki Machmud SE, Mochdar Tan SE, dan yang tak sempat penulis sebutkan satu-persatu, terima kasih untuk kebersamaan, kerja sama, dan pengalaman selama penulis mengenyam pendidikan di Fakultas Ekonomi. 10) Untuk sahabat tercinta Ismira Usman SE, yang selalu setia mendampingi, dan banyak memberikan motivasi serta masukan dan saran yang tak henti-hentinya disaat-saat terberat penulis. Untuk Ida Rahmi T. Hamisi SE, Sintawati Ibrahim SE, dan Fatmawati T Kiy SE. Terima kasih atas masukan, dan dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. vi 11) Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan dan melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya kepada semua pihak yang membantu penulisan skripsi ini, akhirnya dengan penuh kerendahan hati penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun civitas akademik dan masyarakat. Ternate, 25 Juli 2016 Penulis Kartini Sahirudin vii DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ....................................................................................... HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................... MOTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... KATA PENGANTAR ..................................................................................... DAFTAR ISI ................................................................................................. DAFTAR TABEL ......................................................................................... DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... ABSTRAK ..................................................................................................... i ii iii iv v viii xi xii xii xiv BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1 1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................ 7 1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 7 1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 8 BAB II KERANGKA TEORITIK .................................................................... 2.1 Landasan Teori ................................................................................. 9 9 2.1.1. Pengertian Kinerja.................................................................. 9 2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................ 10 2.1.2.1 Indikator Kinerja Pegawai .................................................. 11 2.1.3. Komitmen ............................................................................... 14 2.1.3.1. Faktor-Faktor Yg Mempengaruhi Komitmen ...................... 15 2.1.3.2. Bentuk Komitmen .............................................................. 16 2.1.3.3. Indikator Komitmen............................................................ 17 2.1.3.4. Kepuasan Kerja ................................................................. 18 2.1.3.5. Teori Kepuasan Kerja ........................................................ 18 2.1.3.6. Indikator Kepuasan Kerja .................................................. 20 2.1.3.7. Motivasi Kerja .................................................................... 20 2.1.3.8. Tujuan Motivasi ................................................................. 21 2.1.3.9. Indikator Motivasi............................................................... 22 2.1.3.10. Disiplin Kerja .................................................................. 22 2.1.3.11. Tujuan Disiplin ................................................................ 23 2.1.3.12. Indikator Disiplin ............................................................. 24 2.1.4. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja .................................. 24 2.1.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ......................... 25 2.1.6. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ............................ 25 viii 2.1.7. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja .............................. 26 2.2. Penelitian Terdahulu.......................................................................... 27 2.3. Kerangka Pikir ................................................................................... 27 2.4. Hipotesis ........................................................................................... 29 BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 3.1 Lokasi Dan Waktu Penelitian ............................................................. 31 31 3.2 Populasi Dan Sampel ........................................................................ 31 3.2.1. Populasi ................................................................................. 31 3.2.2. Sampel................................................................................... 31 3.3 Jenis Dan Sumber Data .................................................................... 31 3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 32 3.5 Metode Analisis Dan Teknik Pengolahan Data .................................. 33 3.5.1. Metode Analisis ..................................................................... 33 3.5.2. Teknik Pengolahan Data ........................................................ 34 3.5.3. Pengujian Instrument Penelitian ............................................. 34 3.5.4. Uji Asumsi Klasik.................................................................... 35 3.5.5. Pengujian Hipotesis ............................................................... 36 3.6 Definisi Operasional Variabel ............................................................ 37 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................... 39 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................... 39 4.2 Karakteristik Responden ................................................................... 40 4.3 Deskriptif Variabel Dan Interprestasi Skor ......................................... 41 4.3.1 Variabel Komitmen Kerja (X1)................................................ 41 4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja (X2)................................................ 43 4.3.3 Variabel Motivasi Kerja (X3) .................................................. 44 4.3.4 Variabel Disiplin Kerja (X4) .................................................... 46 4.3.5 Variabel Kinerja (Y)................................................................ 48 4.4 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner .................................... 51 4.5 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 53 4.5.1 Uji Normalitas ........................................................................ 53 4.5.2 Uji Multikolinieritas ................................................................. 54 4.5.3 Uji Heteroskedasititas ............................................................ 55 4.6 Analisis Regresi Berganda ................................................................ 56 4.7 Pembuktian Hipotesis........................................................................ 58 4.7.1 Uji Secara Parsial .................................................................. ix 58 4.7.2 Uji Secara Simultan ............................................................... 59 4.8 Pembahasan ..................................................................................... 60 4.8.1 Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja .................................. 60 4.8.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ......................... 60 4.8.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ............................ 61 4.8.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ............................. 62 4.8.5 Pengaruh Komitmen,Kepuasan Kerja,Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai .... 62 BAB V PENUTUP ........................................................................................ 64 5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 64 5.2 Saran ................................................................................................ 65 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 66 LAMPIRAN – LAMPIRAN ............................................................................ 70 x DAFTAR TABEL Tabel Halaman Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Bulan Januari – Maret 2016............... 5 Tabel 2.1 Skala Organizational Commitment dari meyer et. Al, 1993.. 17 Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................... 27 Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ............................................. 37 Tabel 4.1 Karakteristik Responden ..................................................... 40 Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Item Komitmen (X 1) ............................. 42 Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Item Kepuasan Kerja (X 2) .................... 43 Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Item Motivasi Kerja (X 3) ....................... 45 Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Item Disiplin Kerja (X 4) ........................ 46 Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Item Kinerja (Y) ................................... 48 Tabel 4.7 Validitas dan Realibilitas ..................................................... 52 Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas...................................................... 55 Tabel 4.9 Rekapitulasi Analisis Regresi .............................................. 56 xi DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pikir ................................................................. 29 Gambar 4.1 Grafik Normal Probability Plot ......................................... 54 Gambar 4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas (Grafik Scatter Plot) .............. 55 xii Daftar Lampiran Lampiran Halaman Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................. 70 Lampiran 2 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden ............. 74 Lampiran 3 Uji Validitas Dan Uji Realibilitas ................................... 83 Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik ......................................................... 89 Lampiran 5 Regresi Linier Berganda .............................................. 92 Lampiran 6 Lampiran Tabulasi ....................................................... 94 xiii ABSTRAK Kartini Sahirudin. 2016. “Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan”. Dibimbing oleh Bapak Muhammad Asril Arilaha SE., MM selaku Pembimbing I dan Bapak Rahmat Sabuhari SE., M.Si selaku pembimbing II Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja secara parsial maupun secara simultan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan dengan jumlah populasi sebanyak 25 pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner, studi kepustakaan, observasi dan wawancara. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode analisis regresi berganda dan teknik pengolahan data menggunakan SPSS 20 for windows, sehingga diperoleh persamaan regresi Y= 1,429 + 0,113X1 - 0,121X2 - 0,129X3 + 0,776X4. Dimana variabel Komitmen (X 1), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3) dan Disiplin Kerja (X4) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan baik secara parsial maupun secara simultan yang artinya bahwa Ha diterima dan H0 ditolak dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya sehingga hipotesis tersebut diterima. Kata kunci : Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai. xiv BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor penting dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya organisasi dibentuk untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya dikelola dan diurus oleh manusia. Seberapa canggih teknologi yang dimiliki organisasi tertentu tidaklah menjadi jaminan bagi organisasi tersebut untuk mencapai suatu keberhasilan sebab jaminan untuk dapat berhasil, lebih banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu, peranan sumber daya manusia sangat menunjang dan penting sekali dalam beroperasinya suatu organisasi. Peningkatan kinerja tidak akan berhasil apabila tidak didukung dengan sumber daya yang memadai. Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, karena faktor manusia menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi. Pegawai sebagai sumber daya manusia merupakan aset utama organisasi yang perlu dipelihara dengan baik. Oleh karena itu seorang pegawai dituntut untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Keberhasilan mereka dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat ditentukan oleh penilaian terhadap kinerjanya. Penilaian tidak hanya dilakukan untuk mengawasi sumber daya organisasi namun juga untuk mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumber daya yang ada dan mengidentifikasi hal-hal yang perlu diperbaiki. Penilaian terhadap kinerja merupakan faktor penting meningkatkan kinerja pegawai. Bagian-bagian yang menunjukkan kemampuan pegawai yang kurang maksimal dapat diidentifikasi, diketahui sehingga dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya. 1 Kinerja menurut Gibson (2003) dalam Pangestu (2014:8) merupakan hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti : kualitas, efisiensi, dan kriteria efetivitas kerja lainnya. Sedangkan Christine dkk (2010:123) menyatakan kinerja adalah pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, orgnisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kinerja yang efektif dan efisien. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai adalah komitmen. Griffin (2004:15) mengemukakan bahwa Komitmen Organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntunan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak positif bagi suatu pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Pingka (2013) membuktikan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai daerah pemerintah kota medan. Hal yang sama juga dibuktikan oleh Handhayani (2015) bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat DPRD kota solok . Maka, dengan terciptanya komitmen 2 organisasional yang tinggi, akan membuat pegawai mencintai dan turut merasa memiliki organisasinya juga menjadikan individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga penurunan kinerja dapat dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah akan mementingkan dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga memungkinkan terjadinya penurunan kinerja. Disamping itu, kepuasan kerja juga merupakan faktor yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian hal ini karena apabila pegawai tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya maka pegawai tidak akan bekerja dengan giat begitupun sebaliknya apabila pegawai merasa puas dengan pekerjaanya maka pegawai tersebut akan lebih giat bekerja. Pegawai yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya biasanya lebih senang melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pegawai yang kurang puas yaitu yang malas berangkat kerja ke tempat bekerja dan malas melakukan pekerjaannya. Handoko (2001) dalam Rismawan (2014:14) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaan masing-masing. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Oleh karena itu seorang yang memiliki kepuasan yang tinggi akan selalu menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan yang dilakukan demi mencapai tujuan organisasinya. Sebagaimana pendapat Robbins (1996:179) bahwa seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. Menurut penelitian Ibrahim (2015) bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan 3 terhadap kinerja oleh karena itu semakin tinggi kepuasan maka akan meningkatkan kinerja. Motivasi juga merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung tercapainya kinerja yang maksimal. Menurut Hasibuan (2005:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Selain motivasi, faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Kedisiplinan menurut Hasibuan (2006:193) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan / instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat (Hasibuan, 2000:194). Tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan. Jika dilihat secara riil, faktor kedisiplinan 4 memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari para pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan, tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan, dan pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para pegawai yang bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Kantor Kecamatan Obi merupakan salah satu instansi pemerintah yang bertugas melayani masyarakat dimana pelaksanaan kegiatan organisasinya diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawainya guna mewujudkan sasaran, tujuan, serta visi dan misi yang telah ditetapkan organisasi. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti, diperoleh bahwa kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi saat ini dapat dikatakan rendah. Hal ini didukung dengan tingkat absensi pegawai kantor Kecamatan Obi yang berfluktuasi tiap bulannya seperti yang ditunjukan pada Tabel 1.1 berikut ini : Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Bulan November 2015 - Februari 2016 No Bulan 1 November 2 Desember 3 Januari 4 Februari Minggu ke 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 A 14 17 10 12 13 6 6 8 17 12 11 16 15 12 11 13 Absensi I 2 3 4 4 1 3 4 6 6 2 3 5 4 Sumber data : Kantor Camat Obi 2016 5 S 5 2 1 2 4 4 5 1 3 2 2 Jumlah Absensi 21 22 15 18 18 13 15 9 17 12 17 22 20 17 16 19 Jumlah Pegawai 25 25 25 25 Dari Tabel 1.1 diatas dapat diketahui bahwa masih ada pegawai yang absensinya belum optimal. Pada bulan November 2015 ditemukan 17 pegawai yang tidak hadir (alpa) tanpa alasan yang jelas. Jumlah alpa ini adalah jumlah terbanyak dibulan tersebut. Berikut, pada bulan Desember 2015 juga terdapat pegawai yang tidak hadir sebanyak 13 pegawai yaitu diminggu pertama dengan 1 pegawai izin dan 4 lainnya sakit dan minggu selanjutnya mulai menurun. Demikian pula di bulan Januari dan Februari 2016 ditemukan jumlah alpa terbanyak berada diminggu pertama dengan jumlah 17 dan 15 pegawai dan di minggu-minggu selanjutnya mulai menurun. Dari data diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai kantor Camat Obi belum sepenuhnya optimal. Kurangnya komitmen dan disiplin kerja juga rendahnya kepuasan dan motivasi yang dimiliki pegawai mengakibatkan rendahnya kinerja pegawai. Terbukti dari hasil pengamatan yang dilakukan peneliti bahwa masih kurang maksimalnya tingkat kehadiran pegawai ditempat kerja, kurangnya disiplin waktu dalam bekerja seperti masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja, pulang kerja lebih awal dari jam kerja, tidak berada dikantor pada jam kerja bahkan tidak hadir pada hari kerja. Selain itu terdapat juga pegawai yang sering bermalas-malasan dan menunda-nunda pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hal ini diperkuat dengan wawancara yang dilakukan peneliti pada salah satu warga yang mengeluhkan tentang kinerja pegawai yang ada di kantor camat mengenai sistem administrasi yang sangat lambat akibat pegawai yang lalai dan suka menunda-nuda pekerjaan dalam melayani masyarakat. Kondisi obyektif lain terlihat juga bahwa masih kurangnya fasilitas kantor dan kondisi lingkungan kerja yang kurang baik. Permasalahan ini jelas bahwa faktor komitmen, kepuasan, motivasi dan disiplin kerja pegawai di kantor Kecamatan Obi sangat perlu untuk ditingkatkan lagi agar kinerja pegawai secara keseluruhan menjadi lebih baik lagi, sehingga nantinya tugas dan fungsi dari 6 kantor Kecamatan itu sendiri dapat terlaksana sesuai dengan tujuan yang diharapkan instansi. Dari alasan inilah yang mendorong peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan “. 1.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah berikut : 1. Apakah Komitmen Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan? 2. Apakah Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan? 3. Apakah Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan? 4. Apakah Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan? 5. Apakah Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Berpengaruh Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian sebagai berikut : 1. Untuk Mengetahui Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 2. Untuk Mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 7 3. Untuk Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 4. Untuk Mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 5. Untuk Mengetahui Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian sebagai berikut : 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi organisasi dalam menyikapi masalah sumber daya manusia yang menyangkut komitmen, kepuasan kerja, motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja. 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pegawai dalam bekerja agar hasil kerjanya lebih baik. 3. Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menjadi bahan referensi bagi penelitian yang berkaitan dengan sumber daya manusia dimasa yang akan datang. 4. Penelitian diharapkan dapat menambah pengalaman berharga dalam menerapkan teori-teori yang didapat di bangku kuliah. 8 BAB II KERANGKA TEORITIK 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan faktor yang penting bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) dalam Pangestu (2014:8), bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai. Nurlaila (2010:71) juga mengemukakan bahwa performance atau kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu proses. Sedangkan menurut Christine dkk (2010:123) menyatakan kinerja adalah pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Lebih lanjut Gibson (2003) dalam Pangestu (2014:8) mendefinisikan bahwa kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti : kualitas, efisiensi, dan kriteria efetivitas kerja lainnya. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu pekerjaan pegawai atau karyawan yang ada dalam suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung jawab yang diperintahkan oleh atasannya. 9 2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21), yaitu : a. Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader. c. Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim. d. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. Sedangkan menurut Pasolong (2010:186), faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut : a. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat. b. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. c. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi. 10 d. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melakukan pekerjaan. e. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya. f. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien. g. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya. 2.1.2.1. Indikator Kinerja Pegawai Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu : a. Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya. b. Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan. c. Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada. d. Keakuratan kerja 11 Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang e. Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain. Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah : a. Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab. b. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. c. Tanggung jawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil. d. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. e. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya. f. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam melakukan tugasnya. g. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 12 h. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas. Sedangkan menurut Gomes (2003) Dalam Nydia (2012:18) ada beberapa indikator untuk mengukur kinerja pegawai yaitu : 1. Quantity Of Work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality Of Work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat kesesuaian dan kecapaiannya. 3. Job Knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Coorperation, kesedian untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 5. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 6. Intiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 7. Personal Qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. Pemaparan dari beberapa teori di atas dan membandingkan kondisi lapangan maka penelitian ini akan menggunakan teori dari Gomes (2003) dalam Nydia (2012:18) untuk mengukur kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan unsurunsur yang terkandung dalam setiap indikator ini dianggap mampu menggambarkan kinerja pegawai yang ada di kantor Kecamatan Obi secara maksimal. 13 2.1.3. Komitmen Robbins dan Judge (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Griffin (2004:15) juga mengemukakan bahwa Komitmen Organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya. Sedangkan, Mathis dan Jackson (2001:99) mendefinisikan komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi tersebut. Menurut Dessler (1999) dalam Pangestu (2014:19) menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik. Tingginya komitmen para pegawai tersebut di atas tidak terlepas dari rasa percaya pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya pendekatan manajemen terhadap sumber daya mansuai sebagai asset berharga dan tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak manajemen . Komitmen organisasional itu menggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya.Individu yang memiliki komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka. Komitmen organisasional menurut Luthans (2002) dalam Pangestu (2014:20) Sebagai sebuah sikap komitmen organisasi sering didefiniskan 14 sebagai aspek-aspek yang menandai tingginya komitmen seseorang terhadap organisasinya, yaitu : 1. Keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi 2. Kemauan untuk mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya organisasi, dan 3. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi 2.1.3.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. David (1997) dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : 1. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan 3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 15 Menurut Porter (1982) dalam Pangestu (2014:20-21) terdapat beberapa faktor penentu komitmen seseorang terhadap organisasinya. a. Pertama, komitmen dipengaruhi oleh beberapa aspek dalam lingkup pekerjaan itu sendiri yang disebut faktor organisasi. Faktor ini akan membentuk sikap bertanggung jawab terhadap keberhasilan tugas yang diemban. b. Kedua, komitmen organisasi dipengaruhi oleh alternatif kesempatan kerja yang dimiliki pekerja yang disebut faktor non-organisasi. Semakin besar peluang untuk berpindah kerja dan semakin besar hasratnya terhadap alternatif pekerjaan di tempat lain, komitmen pekerja pada organisasinya cenderung semakin rendah. c. Ketiga, komitmen pekerja pada organisasinya dipengaruhi oleh faktor karakteristik diri pekerja. Faktor ini membentuk komitmen inisial, yaitu komitmen awal yang timbul pada saat pekerja baru saja mulai masuk sebagai anggota organisasi. Seseorang yang mempunyai komitmen tinggi, pada saat mulai bekerja mempunyai kecenderungan untuk tidak berpindah pekerjaan untuk jangka waktu relatif lama. Termasuk faktor ini adalah kepuasan kerja, usia senioritas, dan lama bekerja. Semakin usia tua pekerja atau semakin lama bekerja dan semakin senior, serta semakin tinggi kepuasan terhadap karyawanya orang tersebut cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi. 2.1.3.2. Bentuk komitmen 1. Komitmen afektif Dapat dijelaskan sebagai hubungan emosional karyawan untuk mengakui dan berasosiasi dalam organisasi. 2. Komitmen berkelanjutan 16 Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Komitmen normatif Perasaan karyawan untuk bertanggung jawab menjadi bagian dari organisasi. 2.1.3.3. Indikator komitmen Moyday et.al. (1998) dalam Sopiah (2008:165), mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu : a. Penerimaan terhadap tujuan organisasi b. Keinginan untuk bekerja keras c. dan Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi. Sedangkan menurut Meyer et, al, (1993) dalam Sopiah (2008:165) menjelaskan enam item yang digunakan untuk mengukur komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : Tabel 2.1 Skala Organizational Commitment dari meyer et. Al, 1993 Affective Commitment (Komitmen Afektif) 1. Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini. 2. Saya benar-benar meraskan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adalah masalah saya. Continuance Commitment (Komitmen Bekelanjutan) 3. Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya. 4. Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini. Normative Commitment (Komitmen Normatif) 5. Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini. 6. Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan. 17 Dari beberapa teori di atas maka penelitian ini akan menggunakan teori dari Meyer et, al, (1993) dalam Sopiah (2008:165) untuk mengukur komitmen pegawai di kantor Kecamatan Obi 2.1.3.4. Kepuasan Kerja Handoko (2001) dalam Rismawan (2014:14) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaan masing-masing. Pendapat lain dari Martoyo (2000) dalam Rismawan (2014:14) mengenai pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Robbins dan Judge (2001) dalam Rismawan (2014:14) kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, dimana ada perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya, seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, memberikan sumbangan penting bagi organisasi dan karyawan mendapat umpan balik tentang hasil pekerjaannya yang dilakukannya, maka orang tersebut akan merasa puas. 2.1.3.5. Teori Kepuasan Kerja Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut Rivai (2001) dalam Rismawan (2014:14) antara lain . a. Teori keadilan (Equity Theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, bergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu institusi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan 18 adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekejaanya. Seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan, serta perlengkapan yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaanya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input orang lain. Bila perbandinganya itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, namun bisa pula tidak. Tetapi jika perbandinganya itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. b. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat ketidaksesuaian, tetapi merupakan ketidaksesuaian yang positif. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. c. Teori Dua Faktor ( Two Faktor Theory) Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu faktor kontinu. Teori ini merumuskan karaktristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu statifies atau disstatifies. Statifies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik penuh tantangan ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatifies adalah faktor-faktor yang 19 menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja yang status . 2.1.3.6. Indikator Kepuasan Kerja Indikator kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Celluci, Anthony J dan David L. De Vries dalam Artadi (2015:22) yang meliputi antara lain: 1. Kepuasan terhadap gaji, yaitu senang atau tidak senang karyawan akan gaji yang diterima. 2. Kepuasan dengan promosi, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan promosi yang dilakukan perusahaan. 3. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan dukungan dari rekan kerjanya. 4. Kepuasan terhadap supervisor, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan perlakuan dari pimpinan. Berdasarkan pendefenisian mengenai indikator mempengaruhi kepuasan kerja tersebut, tentunya dapat menciptakan suatu suasana yang nyaman bagi pegawai dalam bekerja karena adanya suatu pemenuhan kebutuhan yang menyangkut hak dan keinginan pegawai dalam bekerja. 2.1.3.7. Motivasi Kerja Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya gerak. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). 20 Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan Nawawi (2005:351) menyatakan motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Selanjutnya Kadarisman (2012:278) menyatakan “motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan sesuai dengan tugas dan kewajiban yang diberikan Kepadanya. Berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan. 2.1.3.8. Tujuan Motivasi Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000:145) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik 21 7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku 2.1.3.9. Indikator Motivasi Menurut Gomes (2003: 180-181) faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja yaitu faktor- faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong sebagai faktor –faktor individual adalah kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan. Yang tergolong dalam faktor-faktor organisasional adalah pembayaran atau gaji, keamanan pekerjaan, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Faktor- faktor Motivasi Kerja inilah yang nantinya juga akan dijadikan sebagai indikator-indikator Motivasi Kerja. Indikator-indikator motivasi kerja tersebut antara lain adalah : a) Kebutuhan b) Tujuan c) Sikap d) Pembayaran atau gaji e) Keamanan pekerjaan f) Hubungan sesama pekerja g) Pujian h) Pekerjaan itu sendiri 2.1.3.10. Disiplin kerja Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya 22 mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma social yang berlaku (Fathoni, 2006:126). Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. 2.1.3.11. Tujuan Disiplin Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 23 4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan normanorma yang berlaku pada organisasi. 5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2.1.3.12. Indikator Disiplin Menurut Harlie (2010) dalam Lufitasari (2014) indikator Disiplin Kerja adalah sebagai berikut: 1. Selalu hadir tepat waktu. 2. Selalu mengutamakan presentase kehadiran. 3. Selalu mentaati ketentuan jam kerja. 4. Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien. 5. Memiliki keterampilan kerja di bidang tugasnya. 6. Memiliki semangat kerja yang tinggi. 7. Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan menunjukkan keteladanan dalam melaksanakan tugas. 8. Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja. 2.1.4. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Secara teoritis, komitmen organisasional mempengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi berfungsi efektif. Berbagai studi menunjukkan komitmen organisasional berkaitan dengan beraneka ragam perilaku bekerja seperti voluntary turnover, employee performance, organizational citizenship dan absen teeism. Gibson, Ivancevich & Donnelly (1997) menyebut tanpa komitmen akan menurunkan keefektifan oganisasi. Robbins (2003) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan membawa keberhasilan bagi organisasi, seperti tumbuhnya saling 24 percaya, komunikasi menjadi terbuka, menonjolkan sikap kebersamaan, mempercepat pengambilan keputusan serta terselesaikannya konflik. 2.1.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dalam suatu organisasi atau perusahaan, Kepuasan kerja (job statisfaction) adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003 dalam Nugroho, 2011). Pada umumnya seseorang berpendapat bila individu tersebut puas dalam bekerja akan berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai. Perbaikan perasaan seseorang dalam bekerja dapat menumbuhkan motivasi, semangat dan kecepatan kerja, sehingga merupakan daya pendorong yang besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan menggunakan cara-cara tersebut diharapkan para pegawai tetap mempertahankan prestasi, ataupun meningkatkan kinerja mereka. Kepuasan dimaksudkan untuk memberikan perasaan nyaman terhadap seseorang dalam menyelesaikan tugasnya dalam bekerja pada suatu organisasi. Hal ini berarti kepuasan kerja dapat memenuhi harapan dan kebutuhan pegawai maka akan dapat memperbesar kinerja pegawai. pegawai dengan kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. pegawai yang puas akan berbicara yang positif mengenai organisasi, mempunyai hasrat untuk membantu rekan sekerja yang lain, serta melakukan pekerjaan dengan bersungguhsungguh begitupun sebaliknya. 2.1.6. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Motivasi merupakan dorongan yang ada untuk melaksanakan tugas bagi pegawai. Kadarisman (2012:278) menyatakan motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan sesuai dengan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya. Organisasi menaruh harapan yang besar kepada pegawai untuk mendapatkan 25 hasil kerja yang memuaskan, sehingga target terealisasi. Tugas organisasi adalah memotivasi pegawainya. Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja terlihat dari aktivitas setiap pegawai. Ketika seorang pegawai kurang termotivasi dalam bekerja, maka kinerjanya akan turun, begitu juga sebaliknya, ketika seorang pegawai termotivasi dengan baik, maka kinerjanya akan meningkat dan hal tersebut akan memberikan imbas positif bagi organisasi, karena kinerja seorang pegawai mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh sebab itu motivasi sangat mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja pegawai. 2.1.7. Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kinerja dipengaruhi dengan berbagai faktor, salah satunya adalah disiplin kerja. Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerja sama diantara para pegawai. Maka secara tidak langsung disiplin sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan kesadaran disiplin yang tinggi, sangat mungkin pegawai dan organisasi menghasilkan kinerja yang baik dan mendapatkan harapan yang direncanakan diawal. Semakin tinggi disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai selalu dating dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Maka pegawai tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang memuaskan. 26 2.2. Penelitian Terdahulu 2.2 Tabel Penelitian Terdahulu. Nama Peneliti Judul Penelitian Kesamaan Perbedaan Hasil Eko Hertanto (2011) Pengaruh stressor, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja PT putera dharma industry pulo gadung jakarta timur Meneliti variabel yang sama yaitu kepuasan kerja. Berpengaruh positif dan signifikan baik parsial maupun simultan Aida Rahmita Sari (2013) Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di Smk Muhammadiyah 2 Yogyakarta Pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karayawan cv kalika intergraha di semarang. Meneliti variabel yang sama yaitu motivasi, disiplin kerja dan kinerja. Peneliti tidak meneliti variabel stressor,dan lingkungan kerja. Juga objek penelitian yang berbeda. . Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara Upt. Binjai Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota Medan Pengaruh Kualitas Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kota Solok Meneliti variabel yang sama yaitu, motivasi, disiplin dan kinerja. Nur Abib Asriyanto (2013) Devi Adniaty (2013) Dian Wara Pingka (2013) Meynalti Handhayani (2015) Sintawati Ibrahim (2015) Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Ternate Dari berbagai sumber penelitian. 2.3. Meneliti variabel yang sama yaitu, motivasi dan kinerja meneliti variabel yang sama yaitu komitmen organisasional dan kinerja. meneliti variabel yang sama yaitu komitmen organisasional dan kinerja meneliti variabel yang sama yaitu komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja Objek penelitian Peneliti tidak meneliti variabel lingkungan kerja. Juga objek penelitian yang berbeda Metode Analisis Regresi Berganda Berpengaruh positif dan signifikan baik parsial maupun simultan Regresi Berganda Berpengaruh positif dan signifikan baik parsial maupun simultan Regresi Berganda Berpengaruh secara simultan Regresi Berganda Berpengaruh secara signifikan baik parsial maupun simultan Regresi Berganda Kualitas tidak berpengaruh secara parsial sedangkan secara simultan kualitas kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan. Berpengaruh secara signifikan baik parsial maupun simultan Regresi Berganda Objek penelitian Peneliti tidak meneliti variabel Ketidakpastian Lingkungan. Juga objek penelitian. Peneliti tidak meneliti variabel kualitas kerja. Juga objek penelitian. Objek penelitian Regresi Berganda Kerangka Pikir Kinerja pegawai dipegaruhi oleh beberapa faktor salah satunya yaitu komitmen. Robbins dan Judge (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen adalah 27 suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen organisasional itu menggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya. Individu yang memiliki komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka. Sedangkan Handoko (2001) dalam Rismawan (2014:14) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaan masing-masing. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu. Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan (Robbins, 2003 dalam Pangestu 2014:14). Menurut Straus dan Sayles (1992) dalam Pangestu (2014:14), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. seorang yang tidak memperoleh kepuasaan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan akan menjadi frustasi. Selanjutnya Nawawi (2005:351) menyatakan motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Sedangkan Hasibuan (2006:193), memberikan definisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga seseorang yang memiliki motivasi dan displin yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. 28 Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah komitmen, kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja sedangkan yang menjadi variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Komitmen (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Motivasi Kerja (X3) Disiplin Kerja (X4) Gambar 2.1 Kerangka Pikir Keterangan : Pengaruh secara Parsial Pengaruh secara Simultan 2.4. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 3. Terdapat pengaruh yang siginifikan antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Obi Kabupaten Halmahera Selatan 29 4. Terdapat pengaruh yang siginifikan antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 5. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 30 BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan di Desa Laiwui dan Waktu penelitian dilaksanakan dari bulan Mei sampai dengan Agustus 2016. 3.2. Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di kantor Camat Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Menurut Arikunto (2002:100102), apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di kantor Camat Obi Kabupaten Halmahera Selatan yang berjumlah 25 orang. 3.3. Jenis Dan Sumber Data A. Data Primer Menurut Sambas dan Maman (2007:17) dalam Usman (2015:36) “Data Primer adalah data yang didapat dan diolah langsung dari objeknya”. Data primer ini dapat diperoleh dari penyebaran kuesioner, wawancara, dan pengamatan pada objek yang diamati. B. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang menunjang data primer. Sambas dan Maman (2007:17) dalam Usman (2015:36) menyatakan “data sekunder merupakan data yang tidak langsung diperoleh dari objek penelitian, tetapi hasil dari pengumpulan dan pengolahan pihak lain”. Sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah buku, laporan, jurnal, kepustakaan dan dokumen-dokumen dan lain-lain yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian. 31 3.4. Teknik Pengumpulan Data Menurut Sugiyono (2010:401), Teknik pengumpulan data adalah langkah paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a) Metode Angket/Kuesioner Sugiyono (2014:192) dalam Triawan (2014:51) mengungkapkan bahwa “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dimana partisipan/responden mengisi pertanyaan atau pernyataan kemudian setelah diisi dengan lengkap mengembalikan kepada peneliti”. Metode angket digunakan oleh peneliti bertujuan untuk mendapatkan informasi berupa data tertulis mengenai data-data para migran. Menurut Bungin (2011:133) “metode angket merupakan serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden”. Angket biasa juga disebut dengan kuesioner yaitu dengan tujuan untuk mengumpulkan data dari informan atau sampel penelitian. b) Studi Kepustakaan Teknik ini membantu dalam analisis data dan sebagai landasan teori. Studi kepustakaan dilakukan dengan cara membaca buku-buku referensi, atau internet yang berhubungan dengan topik penelitian dengan tujuan untuk memperoleh pengetahuan teoritis dan pendapat para ahli yang berhubungan dengan penelitian ini. c) Observasi dan Wawancara Observasi yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung terhadap masalah yang diteliti. Sedangkan wawancara 32 pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab langsung kepada bagian yang memiliki wewenang untuk memberikan keterangan dan data. 3.5. Metode Analisis Dan Teknik Pengolahan Data 3.5.1. Metode Analisis Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Komitmen (X1), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3), dan Disiplin Kerja (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y). Alasan menggunakan model ini adalah karena peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja. Persamaan analisis regresi berganda dalam penelitian ini dapat di rumuskan sebagai berikut : Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + e Di mana : Y = Kinerja X1 = Komitmen X2 = Kepuasan Kerja X3 = Motivasi Kerja 𝛽1 , 𝛽2, 𝛽3, 𝛽4, = Koefisien Regresi Variabel Independen = Konstanta e = Standar Error X4 α = Disiplin Kerja 33 3.5.2. Teknik Pengolahan Data Analisis data kuantitatif menggunakan bantuan program SPSS 20 for windows, hasilnya akan digunakan sebagai dasar dalam pembuktian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian data dengan menggunakan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Asumsi Klasik. 3.5.3. Pengujian Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas ini digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2012 dalam Simanjuntak, 2013:40). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan r hitung (untuk setiap butir pertanyaan dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlations, dengan r tabel dengan mencari degree of freedom (df) = N - k, dalam hal ini N adalah jumlah sampel, dan k adalah jumlah variabel independen penelitian. Jika r hitung > r tabel, dan bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan valid. (Ghozali, 2012 dalam Simanjuntak, 2013:40). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketepatan atau konsistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan handal jika jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. (Ghozali, 2012 dalam Simanjuntak, 2013:39). Dalam penelitian ini peneliti mengunakan alat bantu program SPSS 19 for windows. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (𝛼). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai 𝛼 > 0,60. (Ghozali, 2012 dalam Simanjuntak, 2013:39). pengujian reliabilitas 34 dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur dapat memberikan hasil yang konsisten apabila dilakukan pengulangan. Konsistensi internal item – item pertanyaan dalam kuesioner akan diuji dengan cronbach alpha (𝛼). 3.5.4. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2009:147). untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal plot. Kurva dikatakan berdistribusi normal jika data menyebar disekitar garis diagram dan mengikuti model regresi. Begitu juga, bila data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi normalitas. 2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas terjadi apabila ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika variabel saling berkorelasi, maka variabel – variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel independen yang niilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2009:95). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut : a. Mempunyai angka tolerance di atas (>) 0,1 b. Mempunyai nilai VIF dibawah (<) 10 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas terjadi apabila variabel gangguan tidak mempunyai varian yang sama untuk semua observasi. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi 35 ada atau tidaknya terjadi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antar nilai prediksi variabel dependen (SRESID) dan dengan residunya (ZPRED). Ukurannya jika ada plot tertentu seperti titik – titik yang membentuk suatu pola teratur (bergelombang, melebur, kemudian menyempit), maka mengindikasikan terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2009:125). 3.5.5. Pengujian Hipotesis 1. Uji Secara Parsial Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2, X3, dan X4 terhadap Y secara individu (parsial) maka digunakan uji t. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut : a) Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. b) Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. 2. Uji Secara Simultan Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2, X3, X4 terhadap Y secara bersama - sama (simultan) maka digunakan uji F. Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut : a) Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. 36 b) Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. 3.6. Definisi Operasional Variabel Penelitian ini terdiri dari 5 variabel, yaitu variabel Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja sebagai variabel bebas (X1, X2, X3, X4), dan Kinerja sebagai variabel terikat (Y). Definisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut dibawah ini : Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel 1 Komitmen (X1) Indikator 2 Komitmen afektif   Komitmen berkelanjutan  Komitmen normatif Meyer et, al, (1993) dalam Sopiah (2008:165) Kepuasan Kerja  Kepuasan terhadap gaji (X2)  Kepuasan dengan promosi  Kepuasan terhadap rekan kerja  Kepuasan supervisior. Motivasi (X3) Celluci, Anthony J dan David L. De Vries dalam Artadi (2015:22)  Kebutuhan  Item Skala 3  Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini  Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adalah masalah saya  Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini  Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan. 4  Gaji yang diberikan tepat waktu  Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik maka saya akan dipromosikan  Rekan kerja bisa diajak bekerja sama dengan baik  Supervisior tidak mengekang dalam pekerjaan  sesama   Hubungan pekerja Pujian  Pekerjaan itu sendiri   Saya senang karena dapat memenuhi kebutuhan saya. Saya selalu menjalin hubungan yang baik dengan pegawai lainnya. Pujian dan semangat dari pimpinan dan rekan kerja membuat saya semakin bersemangat dalam bekerja. Bagi saya pekerjaan baru adalah tantangan baru yang sangat menyenangkan. No kuesioner 5 1 2 Likert 3 4 1 2 3 Likert 4 1 2 Likert 3 4 Gomes (2003:180-181) Displin Kerja (X4)    Selalu hadir tepat  waktu. Selalu mengutamakan  presentase kehadiran.  Selalu mentaati ketentuan jam kerja. 1 Saya selalu hadir tepat waktu saat bekerja. Saya tidak pernah absen dari pekerjaan saya tanpa alasan. Saya selalu mentaati jam kerja yang telah ditentukan oleh organisasi. 37 2 Likert 3     Kinerja (Y) Selalu menggunakan  jam kerja dengan efektif dan efisien. Memiliki semangat  kerja yang tinggi. Memiliki sikap dan  kepribadian yang baik dengan menunjukkan keteladanan dalam melaksanakan tugas. Saya selalu menggunakan waktu dengan sebaik mungkin agar pekerjaan saya selesai tepat waktu. Saya selalu berusaha melaksanakan tugas dengan baik dan sesuai aturan. Saya memiliki kepribadian yang baik dalam bekerja. 4  Saya memiliki kreatifitas yang tinggi sehingga dapat menunjang pekerjaan saya. 7  Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai standar waktu yang ditentukan  Apabila pekerjaan sedang banyak, saya tetap dapat melayani dengan cepat  Saya memahami standar kerja yang sudah ditetapkan oleh organisasi  Saya merasa sudah memiliki kemampuan dalam melakukan pekerjaan  Saya menerapkan keterampilan yang saya miliki dalam bekerja 1  Saya bersedia membantu rekan kerja yang sibuk  Bagi saya membangun sebuah tim kerja yang baik adalah penting 6 Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja. Harlie (2010) Lufitasari (2014)  Quantity of work (kuantitas)  5 6 dalam Quality of work (kualitas)  Job knowledge (pengetahuan kerja)  Coorperative (kerja sama) 2 3 4 5 7 Likert  Dependability (dapat diandalkan)  Saya tidak pernah menunda-nuda pekerjaan  Atasan sering memberikan kepercayaan terhadap saya 8 9  Initiative (inisiatif)  Saya selalu melakukan pekerjaan tanpa disuruh 10  Personal qualities (sikap)  Saya menjunjung tinggi kejujuran dalam bekerja  Saya merasa memiliki tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan Gomes (2003) Dalam Nydia (2012:18) 38 11 12 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Obi merupakan salah satu kecamatan tertua di kabupaten Halmahera Selatan. Secara geografis kecamatan obi di apit oleh seluruh kecamatan yang ada di pulau Obi, yakni : Sebelah selatan berbatasan dengan Kecamatan Obi Selatan Sebelah utara berbatasan dengan Kecamatan Obi Utara Sebelah barat berbatasan dengan Kecamatan Obi Barat Sebelah timur berbatasan dengan Kecamatan Obi Timur Kecamatan obi terletak dibagian selatan ibu kota kabupaten Halmahera Selatan dengan luas wilayah Obi kurang lebih 1.027,7 kilometer persegi. Dengan jumlah penduduk sampai saat ini tercatat 14.540 jiwa yang terdiri dari 7.443 lakilaki dan 7.097 jiwa perempuan. Berdasarkan PP Nomor 41 tahun 2007 tentang perangkat Daerah Kantor Camat Obi telah memenuhi standar sesuai ketentuan PP di maksud. Yang terdiri dari Camat, Sekcam, Kasubag, Perencanaan dan Penyusunan Program, Kasubag TU, Kasi Pemerintahan, Kasi PMD, dan Kasi Pelayanan Umum dan Kesos. Aparatur Pemerintah Kecamatan obi menjalankan tugas sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing dengan berpedoman pada Visi dan Misi Kantor Camat Obi yakni : Visi : Menjadi lokomotif pembangunan kebersamaan yang adil. 39 melayani bukan dilayani dalam Misi : 1. Mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya dalam perencanaan pembangunan desa. 2. Meningkatkan kondisi dan strategis lintas satuan kerja pemerintah kabupaten dan pemerintah desa dalam perencanaan dan pelaksanaan pembangunan desa. 3. Meningkatkan pelayanan melalui monitoring dan evaluasi terhadap setiap pelaksanaan pembangunan desa yang tepat waktu. 4.2. Karakteristik Responden Dalam penelitian ini jumlah pegawai yang dijadikan sebagai responden sebanyak 25 orang pegawai melalui pengisian kuesioner yang disebarkan untuk memperoleh data yang diinginkan. Karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini kemudian dikelompokkan menurut Jenis Kelamin, Umur, dan Pendidikan Terakhir. Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan tabel mengenai data responden seperti yang dijelaskan berikut ini : Tabel 4.1 Karakteristik Responden No Uraian Frekuensi Pegawai Presentase 20 5 25 80,0% 20,0% 100% 19 3 3 25 76,0% 12,0% 12,0% 100% 1 19 5 25 4,0% 76,0% 20,0% 100% 1 Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan Total 2 Umur(tahun) a. 30-39 b. 40-49 c. > 50 Total 3 Pendidikan Terakhir a. SMP b. SMA/SMK c. S1 Total Sumber : Data diolah (2016) 40 Karakteristik responden dalam penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan Jenis Kelamin, Umur, dan Pendidikan Terakhir. Berdasarkan tabel diatas, responden berdasarkan jenis kelamin sebagian besar berjenis kelamin Laki-laki yaitu sebanyak 20 orang atau 80,0%, bila dibandingkan jenis kelamin Perempuan yang bejumlah sebanyak 20,0% 5 orang. Ditinjau dari segi umur menunjukkan bahwa umur yang terbanyak yaitu umur 30-39 dengan jumlah 19 atau 76,0% dan 12,0% berumur 40-49 dan juga berumur > 50 tahun masingmasing sebanyak 3 orang. Sedangkan karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dari jumlah 25 responden 1 atau 4,0% berpendidikan SMP, 76,0% atau 19 orang adalah berpendidikan SMA/SMK, sedangkan sisanya 20,0% atau 5 orang yaitu berpendidikan S1. 4.3. Deskriptif Variabel dan Interprestasi Skor Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada setiap responden. Analisis deskriptif variabel bertujuan untuk menginterprestasikan distribusi jawaban responden. Pada bagian ini akan disajikan distribusi frekuensi masing-masing variabel dan rata-rata setiap item dan variabel. 4.3.1. Variabel Komitmen (X1) Robbins dan Judge (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang variabel komitmen (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut : 41 Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Item Variabel Komitmen (X1) Itemitem Variabel (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 1 (STS) F % 0 0 1 4,0 0 0 0 0 Skor Jawaban 2 3 4 5 (TS) (KS) (S) (SS) F % F % F % F % 0 0 5 20,0 12 48,0 8 32,0 2 8,0 3 12,0 14 56,0 5 20,0 0 0 2 8,0 18 72,0 5 20,0 1 4,0 6 24,0 17 68,0 1 4,0 Total rata-rata frekuensi variabel (X1) Total F 25 25 25 25 % 100 100 100 100 Nilai ratarata 4,12 3,80 4,12 3,72 3,94 Sumber : Data diolah (2016) Pada Tabel 4.2 diatas, dapat dideskripsikan jawaban responden berdasarkan item-item pernyataan sebagai berikut : Item pernyataan pertama, dari 25 responden terdapat 32,0% atau 8 responden menjawab sangat setuju , 48,0% atau 12 responden menjawab setuju, dan 20,0% atau 5 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini. Item pernyataan kedua, dari 25 responden terdapat 20,0% atau 5 responden menjawab sangat setuju, 56,0% atau 14 responden menjawab setuju, 12,0% atau 3 responden menjawab kurang setuju, 8,0% atau 2 responden menjawab tidak setuju dan 4,0% atau 1 responden menjawab sangat tidak setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adalah masalah saya. Item pernyataan ketiga, dari 25 responden terdapat 20,0% atau 5 responden menjawab sangat setuju, 72,0% atau 18 responden menjawab setuju, dan 8,0% atau 2 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa sangat berat saya untuk meninggalkan organisasi ini. 42 Item pernyataan keempat, dari 25 responden terdapat 4,0% atau 1 responden menjawab sangat setuju, 68,0% atau 17 responden menjawab setuju, 24,0% atau 6 responden menjawab kurang setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan. 4.3.2. Variabel Kepuasan Kerja (X2) Handoko (2001) dalam Rismawan (2014) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaan masing-masing. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang variabel kepuasan kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut: Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Item Variabel Kepuasan Kerja (X2) Itemitem Variabel (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 1 (STS) F % 0 0 0 0 0 0 0 0 Skor Jawaban 2 3 4 5 (TS) (KS) (S) (SS) F % F % F % F % 0 0 3 12,0 20 80,0 2 8,0 1 4,0 6 24,0 15 60,0 3 12,0 1 4,0 3 12,0 18 72,0 3 12,0 1 4,0 2 8,0 20 80,0 2 8,0 Total rata-rata frekuensi variabel (X2) Total F 25 25 25 25 % 100 100 100 100 Nilai ratarata 3,96 3,80 3,92 3,92 3,90 Sumber : Data diolah (2016) Pada Tabel 4.3 diatas, dapat dideskripsikan jawaban responden berdasarkan item-item pernyataan sebagai berikut : Item pernyataan pertama, dari 25 responden terdapat 8,0% atau 2 responden menjawab sangat setuju, 80,0% atau 20 responden menjawab setuju, dan 12,0% atau 3 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa gaji yang diberikan tepat waktu. 43 Item pernyataan kedua, dari 25 responden terdapat 12,0% atau 3 responden menjawab sangat setuju, 60,0% atau 15 responden menjawab setuju, 24,0% atau 6 responden menjawab kurang setuju dan 4,0% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik maka saya akan dipromosikan. Item pernyataan ketiga, dari 25 responden terdapat 12,0% atau 3 responden menjawab sangat setuju, 72,0% atau 18 responden menjawab setuju, 12,0% atau 3 responden menjawab kurang setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa rekan kerja bisa diajak bekerja sama dengan baik. Item pernyataan keempat, dari 25 responden terdapat 8,0% atau 2 responden menjawab sangat setuju , 80,0% atau 20 responden menjawab setuju, 8,0% atau 2 responden menjawab kurang setuju dan 4,0% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa supervisior tidak mengekang dalam pekerjaan. 4.3.3. Variabel Motivasi Kerja (X3) Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner maka diperoleh 44 data tentang variabel motivasi kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.4 sebagai berikut: Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Item Variabel Motivasi Kerja (X3) Itemitem Variabel (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 1 (STS) F % 0 0 0 0 0 0 0 0 Skor Jawaban 2 3 4 5 (TS) (KS) (S) (SS) F % F % F % F % 0 0 2 8,0 11 44,0 12 48,0 0 0 3 12,0 10 40,0 12 48,0 0 0 1 4,0 15 60,0 9 36,0 0 0 5 20,0 8 32,0 12 48,0 Total rata-rata frekuensi variabel (X3) Total F 25 25 25 25 % 100 100 100 100 Nilai ratarata 4,40 4,36 4,32 4,28 4,34 Sumber : Data diolah (2016) Pada Tabel 4.4 diatas, dapat dideskripsikan jawaban responden berdasarkan item-item pernyataan sebagai berikut : Item pernyataan pertama, dari 25 responden terdapat 48,0% atau 12 responden menjawab sangat setuju, 44,0% atau 11 responden menjawab setuju, dan 8,0% atau 2 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju dengan pernyataan bahwa saya senang karena dapat memenuhi kebutuhan saya. Item pernyataan kedua, dari 25 responden terdapat 48,0% atau 12 responden menjawab sangat setuju, 40,0% atau 10 responden menjawab setuju, dan 12,0% atau 3 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju dengan pernyataan bahwa saya selalu menjalin hubungan yang baik dengan pegawai lainnya. Item pernyataan ketiga, dari 25 responden terdapat 36,0% atau 9 responden menjawab sangat setuju, 60,0% atau 15 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan 45 pernyataan bahwa rekan pujian dan semangat dari pimpinan dan rekan kerja membuat saya semakin bersemangat dalam bekerja. Item pernyataan keempat, dari 25 responden terdapat 48,0% atau 12 responden menjawab sangat setuju , 32,0% atau 8 responden menjawab setuju, dan 20,0% atau 5 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju dengan pernyataan bahwa bagi saya pekerjaan baru adalah tantangan baru yang sangat menyenangkan. 4.3.4. Variabel Disiplin Kerja (X4) Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang variabel motivasi kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.4 sebagai berikut: Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Item Variabel Disiplin Kerja (X4) Itemitem Variabel (X4) X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 X4.7 1 (STS) F % 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Skor Jawaban 2 3 4 5 (TS) (KS) (S) (SS) F % F % F % F % 0 0 1 4,0 18 72,0 6 24,0 0 0 1 4,0 20 80,0 4 16,0 0 0 1 4,0 20 80,0 4 16,0 0 0 1 4,0 22 88,0 2 8,0 0 0 1 4,0 17 68,0 7 28,0 0 0 0 0 19 76,0 6 24,0 0 0 0 0 22 88,0 3 12,0 Total rata-rata frekuensi variabel (X4) Total F 25 25 25 25 25 25 25 % 100 100 100 100 100 100 100 Nilai ratarata 4,20 4,12 4,12 4,04 4,24 4,24 4,12 4,15 Sumber : Data diolah (2016) Pada Tabel 4.5 diatas, dapat dideskripsikan jawaban responden berdasarkan item-item pernyataan sebagai berikut : 46 Item pernyataan pertama, dari 25 responden terdapat 24,0% atau 6 responden menjawab sangat setuju, 72,0% atau 18 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya selalu hadir tepat waktu saat bekerja. Item pernyataan kedua, dari 25 responden terdapat 16,0% atau 4 responden menjawab sangat setuju, 80,0% atau 20 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya tidak pernah absen dari pekerjaan saya tanpa alasan. Item pernyataan ketiga, dari 25 responden terdapat 16,0% atau 4 responden menjawab sangat setuju, 80,0% atau 20 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya selalu mentaati jam kerja yang telah ditentukan oleh organisasi. Item pernyataan keempat, dari 25 responden terdapat 8,0% atau 2 responden menjawab sangat setuju , 88,0% atau 22 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya selalu menggunakan waktu dengan sebaik mungkin agar pekerjaan saya selesai tepat waktu. Item pernyataan kelima, dari 25 responden terdapat 28,0% atau 7 responden menjawab sangat setuju , 68,0% atau 17 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju 47 dengan pernyataan bahwa saya selalu berusaha melaksanakan tugas dengan baik dan sesuai aturan. Item pernyataan keenam, dari 25 responden terdapat 24,0% atau 6 responden menjawab sangat setuju , dan 76,0% atau 19 responden menjawab setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya memiliki kepribadian yang baik dalam bekerja. Item pernyataan ketujuh, dari 25 responden terdapat 12,0% atau 3 responden menjawab sangat setuju , dan 88,0% atau 22 responden menjawab setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya memiliki kreatifitas yang tinggi sehingga dapat menunjang pekerjaan saya. 4.3.5. Variabel Kinerja (Y) Christine dkk (2010:123) menyatakan kinerja adalah pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang kinerja (Y) dapat dilihat sebagai berikut pada Tabel 4.6 dibawah ini. Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Item Variabel Kinerja (Y) Itemitem Variabel (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 1 (STS) F % 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Skor Jawaban 2 3 4 5 (TS) (TS) (S) (SS) F % F % F % F % 0 0 1 4,0 18 72,0 6 24,0 0 0 1 4,0 20 80,0 4 16,0 0 0 1 4,0 20 80,0 4 16,0 0 0 1 4,0 22 88,0 2 8,0 0 0 2 8,0 22 88,0 1 4,0 0 0 2 8,0 22 88,0 1 4,0 0 0 1 4,0 17 68,0 7 28,0 0 0 0 0 22 88,0 3 12,0 0 0 1 4,0 20 80,0 4 16,0 0 0 1 4,0 22 88,0 2 8,0 0 0 2 8,0 22 88,0 1 4,0 0 0 2 8,0 22 88,0 1 4,0 Total rata-rata frekuensi variabel (Y) Sumber : Data diolah (2016) 48 Total F 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Nilai ratarata 4,20 4,12 4,12 4,04 3,96 3,96 4,24 4,12 4,12 4,04 3,96 3,96 4,07 Pada tabel 4.6 diatas, dapat dideskripsikan jawaban responden berdasarkan item-item pernyataan sebagai berikut : Item pernyataan pertama, dari 25 responden terdapat 24,0% atau 6 responden menjawab sangat setuju, 72,0% atau 18 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai standar waktu yang ditentukan. Item pernyataan kedua, dari 25 responden terdapat 16,0% atau 4 responden menjawab sangat setuju, 80,0% atau 20 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa apabila pekerjaan sedang banyak, saya tetap dapat melayani dengan cepat. Item pernyataan ketiga, dari 25 responden terdapat 16,0% atau 4 responden menjawab sangat setuju, 88,0% atau 22 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya memahami standar kerja yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Item pernyataan keempat, dari 25 responden terdapat 8,0% atau 2 responden menjawab sangat setuju, 88,0% atau 22 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan saya merasa sudah memiliki kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Item pernyataan kelima, dari 25 responden terdapat 4,0% atau 1 responden menjawab sangat setuju, 88,0% atau 22 responden menjawab setuju, 49 dan 8,0% atau 2 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya menerapkan keterampilan yang saya miliki dalam bekerja. Item pernyataan keenam, dari 25 responden terdapat 4,0% atau 1 responden menjawab sangat setuju, 88,0% atau 22 responden menjawab setuju, dan 8,0% atau 2 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya bersedia membantu rekan kerja yang sibuk. Item pernyataan ketujuh, dari 25 responden terdapat 28,0% atau 7 responden menjawab sangat setuju, 68,0% atau 17 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa bagi saya membangun sebuah tim kerja yang baik adalah penting. Item pernyataan kedelapan, dari 25 responden terdapat 12,0% atau 3 responden menjawab sangat setuju, dan 88,0% atau 22 responden menjawab setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan. Item pernyataan kesembilan, dari 25 responden terdapat 16,0% atau 4 responden menjawab sangat setuju, 80,0% atau 20 responden menjawab setuju, dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa atasan sering memberikan kepercayaan terhadap saya. Item pernyataan kesepuluh, dari 25 responden terdapat 8,0% atau 2 responden menjawab sangat setuju, 88,0% atau 22 responden menjawab setuju, 50 dan 4,0% atau 1 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya selalu melakukan pekerjan tanpa disuruh. Item pernyataan kesebelas, dari 25 responden terdapat 4,0% atau 1 responden menjawab sangat setuju, 88,0% atau 22 responden menjawab setuju, dan 8,0% atau 2 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya menjunjung tinggi kejujuran dalam bekerja. Item pernyataan kedua belas, dari 25 responden terdapat 4,0% atau 1 responden menjawab sangat setuju, 88,0% atau 22 responden menjawab setuju, dan 8,0% atau 2 responden menjawab kurang setuju. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan pernyataan bahwa saya merasa memiliki tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan. 4.4. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2012 dalam Simanjuntak, 2013:40). Sedangkan uji realibilitas instrumen dilakukan dengan melihat koefisien 𝛼 > 0,60 maka instrument penelitian dapat dikatakan reliabel. Ringkasan hasil uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut : 51 Tabel 4.7 Validitas Dan Reliabilitas Variabel Indikator Koefisien r Status A Cronbach X1.1 0,802 X1.2 0,741 X1 Valid 0,691 X1.3 0,734 X1.4 0,681 X2.1 0,658 X2.2 0,872 X2 Valid 0,796 X2.3 0,798 X2.4 0,816 X3.1 0,678 X3.2 0,752 X3 Valid 0,742 X3.3 0,739 X3.4 0,839 X4.1 0,932 X4.2 0,859 X4.3 0,735 X4 X4.4 0,721 Valid 0,870 X4.5 0,784 X4.6 0,690 X4.7 0,481 Y.1 0,889 Y.2 0,653 Y.3 0,798 Y.4 0,806 Y.5 0,540 Y.6 0,540 Y Valid 0,891 Y.7 0,634 Y.8 0,519 Y.9 0,798 Y.10 0,806 Y.11 0,540 Y.12 0,540 Sumber : data diolah (2016) Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan Tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa setiap item pernyataan dari masing-masing variabel X1, X2, X3, X4 dan Y memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel, dimana nilai r tabel sebesar 0,4132, dengan demikian instrument penelitian yang digunakan dinyatakan valid. Sedangkan untuk masing-masing variabel X1, X2, X3, X4 dan Y memiliki nilai alpha cronbach yang lebih besar dari 0,60 dengan demikian instrument penelitian yang digunakan dinyatakan reliabel. 52 Berdasarkan hasil pengujian instrument penelitian terhadap 25 responden baik dari validitas maupun reliabilitas dapat dinyatakan bahwa instrumen penelitian yang digunakan adalah valid dan reliabel. Dengan demikian semua item-item pertanyaan yang memenuhi syarat dapat digunakan untuk analisis. 4.5. Uji Asumsi Klasik Salah satu syarat untuk bisa menggunakan persamaan regresi berganda adalah terpenuhinya asumsi klasik. Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak biasa dan efisien ( Best Linear Unbias Estimator/BLUE ) dari satu persyaratan regresi berganda dengan metode kuadrat terkecil (Least Squares) perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui model regresi yang dihasilkan memenuhi persyaratan asumsi klasik. 4.5.1. Uji Normalitas Analisis normalitas dilakukan dengan mengamati penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Metode yang dipakai dalam pengujian ini adalah metode plot. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya, jika data menyebar jauh dari garis diagonal maka model tidak regresi tidak normalitas. Analisis regresi tergantung pada kenormalan distribusi, tetapi analisis yang akan dilakukan akan lebih stabil jika asumsi distribusi normal terpenuhi. Hal tersebut disimpulkan dari penyebaran data (titik) yang berada disekitar sumbu diagonal dan mengikuti arah garis diagonal seperti yang terlihat pada gambar berikut dibawah ini : 53 Gambar 4.1 Grafik Normal Probability Plot Sumber :data olah (2016) Berdasarkan gambar 4.1 diatas dapat diketahui bahwa pada pola penyebaran data yang diwakili oleh tanda titik pada grafik diatas menunjukkan bahwa data bergerak dari kiri bawah ke arah kanan atas mengikuti arah garis diagonal. Maka, dapat disimpulkan bahwa pola penyebaran data telah memenuhi uji normalitas, sehingga dengan terpenuhinya uji normalitas maka analisis regresi layak digunakan. 4.5.2. Uji Multikolinieritas Uji ini memiliki arti bahwa terdapat korelasi linear sempurna atau pasti diantara dua atau lebih variabel independen. Adanya multikolinieritas menyebabkan standar deviasi masing-masing koefisien regresi akan sangat besar sehingga membuat bisa signifikansi pengaruh variabel independen terhadap dependen. Hal ini menyebabkan adanya kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel dependen. Metode yang digunakan untuk menguji ada tidaknya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas yaitu nilai VIF ≤ 10, dan besarnya tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas yaitu nilai Tolerance ≥ 0,1. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini : 54 Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas Collinierity statistics Variabel Kesimpulan Tolerance VIF X1 0,555 1,801 Tidak terjadi multikolinieritas X2 0,869 1,151 Tidak terjadi multikolinieritas X3 0,757 1,321 Tidak terjadi multikolinieritas X4 0,662 1,511 Tidak terjadi multikolinieritas Sumber : data diolah (2016) Hasil perhitungan nilai tolerance terlihat bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance < 10, yang artinya tidak ada variabel independen yang lebih dari 95%, demikian juga dengan hasil perhitungan nilai VIF, dari ketiga variabel independen yang diuji tidak ada yang memiliki nilai VIF > 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel independen dengan model regresi sehingga analisis regresi layak digunakan. 4.5.3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat kesamaan varians dari suatu residual suatu ke pengamatan yang lain. heteroskedastisitas akan mengakibatkan penaksiran koefisien-koefisien regresi menjadi tidak efisien. Gambar 4.2 hasil uji heteroskedastisitas (Grafik Scatter Plot) Sumber : Data diolah (2016) Berdasarkan gambar 4.2 diatas nampak dari grafik terlihat bahwa titik-titik menyebar secara teratur mengikuti sumbu baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbuh Y. Sebagaimana menurut Ghozali (2009:125). Jika tidak ada pola 55 yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak untuk memprediksi model. 4.6. Analisis Regresi Berganda Pada penelitian, tehnik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Tehnik analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Dengan pengolahan SPSS 20, maka didapat hasil regresi pada tabel 4.9 berikut ini : Tabel 4.9 Rekapitulasi Analisis Regresi Variabel Penelitian Konstanta X1 X2 X3 X4 Multiple R R Square (R2) F hitung Sig Koefisien Regresi (B) 1,429 0,113 -0,121 -0,129 0,776 : 0,940 : 0,884 : 38,152 : 0,000 std. Error t-hitung 0,478 0,052 0,047 0,047 0,078 2,993 2,167 -2,577 -2,760 9,985 Sig.t (P) 0,007 0,042 0,018 0,012 0,000 Sumber : Data diolah (2016) Dari pengolahan data yang meliputi variabel independen yaitu variabel Komitmen (X1), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3) dan Disiplin Kerja (X4) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja (Y) maka diperoleh model regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 1,429 + 0,113X1 - 0,121X2 - 0,129X3 + 0,776 Dari persamaan regresi linier berganda diatas maka dapat digambarkan sebagai berikut : 56 Jika variabel Komitmen meningkat 1 satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,113 dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya tetap. Hal ini menandakan bahwa komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Jika variabel Kepuasan Kerja meningkat 1 satuan maka kinerja akan menurun sebesar -0,121 dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya tetap. Hal ini menandakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Jika variabel Motivasi kerja meningkat 1 satuan maka kinerja akan menurun sebesar -0,129 dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya tetap. Hal ini menandakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Jika variabel Disiplin Kerja meningkat 1 satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,776 dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya tetap. Hal ini menandakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dari tabel 4.9, terlihat bahwa besar koefisien determinan atau R 2 (R Square) terkorelasi sebesar 0,884 yang menunjukkan 88,4% perubahan kinerja pegawai dijelaskan dari variabel bebas yang terdiri dari dari Komitmen (X 1), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3), dan Disiplin Kerja (X4), sedangkan sisanya 11,6% dijelaskan dari faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Nilai koefisien korelasi (R) dihasilkan sebesar 0,940, hal ini memberikan arti bahwa secara bersama-sama keseluruhan variabel mempunyai keeratan hubungan dengan variabel terikat yakni kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien korelasi atau nilai R yakni sebesar 0,940 atau 94%. 57 4.7. Pembuktian Hipotesis 4.7.1. Uji Secara Parsial (Uji t) Dalam penelitian ini menggunakan uji t, untuk menguji variabel bebas secara satu persatu yaitu Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja ada atau tidaknya pengaruh terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Apabila nilai signifikansi > 0,05 maka variabel bebas secara parsial/individu tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai akan tetapi, apabila nilai signifikansi < 0,05 maka dapat diartikan bahwa variabel bebas secara parsial/individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai. Adapun hasil uji regresi parsial (t) tersebut adalah sebagai berikut : Adapun hasil uji regresi parsial (t) tersebut adalah sbb :  Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja. Berdasarkan uji regresi parsial, diketahui variabel Komitmen memiliki nilai signifikansi sebesar 0,042. Nilai ini ternyata lebih kecil dari 𝛼 = 5% (0,05), untuk itu secara statistik Ha diterima dan H0 ditolak, artinya hipotesis yang menyatakan bahwa Komitmen berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan dapat dibuktikan kebenarannya sehingga hipotesis tersebut diterima.  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Berdasarkan uji regresi parsial, diketahui variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,018. Nilai ini ternyata lebih kecil dari 𝛼 = 5% (0,05), untuk itu secara statistik Ha diterima dan H0 ditolak, artinya hipotesis yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan dapat dibuktikan kebenarannya sehingga hipotesis tersebut diterima. 58  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Berdasarkan uji regresi parsial, diketahui variabel Motivasi Kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,012. Nilai ini ternyata lebih kecil dari 𝛼 = 5% (0,05), untuk itu secara statistik Ha diterima dan H0 ditolak, artinya hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan dapat dibuktikan kebenarannya sehingga hipotesis tersebut diterima.  Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Berdasarkan uji regresi parsial, diketahui variabel Disiplin Kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai ini ternyata lebih kecil dari 𝛼 = 5% (0,05), untuk itu secara statistik Ha diterima dan H0 ditolak, artinya hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan dapat dibuktikan kebenarannya sehingga hipotesis tersebut diterima. 4.7.2. Uji Secara Simultan (Uji F) Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara bersamaan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat yaitu dengan cara membandingkan hasil nilai signifikansi, dimana jika nilai 𝛼 < 0,05 maka dinyatakan signifikan dan sebaliknya jika nilai 𝛼 > 0,05 maka dinyatakan tidak signifikan. Analisis hasil uji anova atau Ftest didapat nilai signifikansinya 0,000, oleh karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama 59 berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. 4.8. Pembahasan 4.8.1. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variabel Komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Hal ini diartikan bahwa jika komitmen meningkat dalam arti bahwa jika pegawai/responden merasa senang menghabiskan organisasinya sisa karirnya menjadi diorganisasinya, masalahnya, dan merasa merasa masalah sangat berat dalam untuk meninggalkan organisasinya meskipun hal itu menguntungkan, maka kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan akan mengalami peningkatan. Dengan demikian, hasil penelitian ini mampu menjawab hipotesis yang diajukan bahwa Komitmen berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pingka (2013) yang membuktikan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja. Dan juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim (2015) yang membuktikan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja. 4.8.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Hal ini diartikan bahwa jika kepuasan kerja meningkat dalam arti bahwa jika pegawai/responden tidak mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, gaji yang diberikan tidak tepat 60 waktu, rekan kerja tidak dapat diajak kerja sama, dan supervisior yang selalu mengekang dalam pekerjaan, maka kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan akan mengalami penurunan. Dengan demikian, hasil penelitian ini mampu menjawab hipotesis yang diajukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hertanto (2011) yang membuktikan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim (2015) yang membuktikan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja baik secara parsial maupun simultan. 4.8.3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Hal ini diartikan bahwa jika motivasi kerja meningkat dalam arti bahwa jika pegawai/responden tidak dapat memenuhi kebutuhannya, tidak bisa menjalin hubungan yang baik dengan pegawai yang lainnya, tidak mendapatkan pujian dan semangat dari pimpinan dan rekan kerja, serta merasa pekerjaan yang dikerjakan tidak menyenangkan, maka kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan akan mengalami penurunan. Dengan demikian, hasil penelitian ini mampu menjawab hipotesis yang diajukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2013) yang membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan juga sejalan dengan 61 penelitian yang dilakukan oleh Asriyanto (2013) yang membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja baik secara parsial dan simultan. 4.8.4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Hasi analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Hal ini diartikan bahwa jika disiplin kerja meningkat dalam arti bahwa jika pegawai/responden selalu hadir tepat waktu, tidak pernah absen dari pekerjaan, selalu mentaati jam kerja, selalu menggunakan waktu dengan sebaik mungkin, selalu berusaha melakasanakan tugas dengan baik dan sesuai aturan, memiliki kepribadian yang baik dalam bekerja, serta memiliki kreatifitas yang tinggi, maka kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan akan mengalami peningkatan. Dengan demikian, hasil penelitian ini mampu menjawab hipotesis yang diajukan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan. Penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari (2013) yang membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan. 4.8.5. Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja secara simultan terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan uji statistik di dapat Fhitung sebesar 38,152 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikan < 0,05 maka Ho ditolak ini berarti bahwa variabel komitmen, kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. Sehingga hipotesis yang mengatakan bahwa komitmen, kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin 62 kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan dapat diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ibrahim (2015) yang membuktikan bahwa komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan Perusahan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Ternate. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Asriyanto (2013) juga membuktikan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan CV Kalika Intergraha di Semarang. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Sari (2013) yang menemukan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMK Muhammadiyah 2 Yogyakarta. Dan penelitian yang dilakukan oleh Sulton (2010) membuktikan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja Auditor pada kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta. 63 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan pada hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa : a. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan yang berarti bahwa semakin tinggi komitmen yang dimiliki pegawai maka akans semakin meningkat kinerja yang diperoleh. b. Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan yang berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja akan menurun. c. Motivasi Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan yang berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja akan menurun. d. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan yang berarti bahwa semakin tinggi Disiplin Kerja yang dimiliki pegawai maka akan semakin meningkat kinerja yang dihasilkan. e. Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan yang berarti bahwa semakin tinggi Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja pegawai maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan dan begitupun sebaliknya. 64 5.2. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka saran-saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut : a. Diharapkan kepada pimpinan/kepala Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan dalam menumbuhkan komitmen yang nantinya akan meningkatkan kinerja pegawai perlu menciptakan suatu suasana atau kondisi kerja yang dapat memenuhi harapan pegawai, ini dilakukan agar dapat menyenangkan pegawai sehingga pegawai merasa senang dengan pekerjaan yang didapat dan harus didukung dengan fasilitas kerja yang memadai sehingga pegawai dapat bekerja dengan semangat, produktif, dan menampilkan kinerja terbaik. begitu pula dengan disiplin kerja dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang lebih besar dari variabel lainnya oleh karena itu, sebaiknya lebih diperbaiki lagi, agar pegawai lebih mempunyai kinerja yang lebih baik lagi dan hasil pekerjaan pun dapat ditingkatkan lagi. b. Bagi peneliti lain, yang ingin meneliti dengan masalah yang sama agar dapat menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini serta dapat menambahkan variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti seperti stress kerja, pendidikan dan pelatihan kerja, kompetensi, pengalaman kerja, dan lain sebagainya yang berhubungan dengan kinerja. 65 Daftar Pustaka Adniaty Devi. (2013). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara Upt. Binjai. Skripsi. Program Studi Strata-I Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Universitas Sumatera Utara Medan. Anindya, Reksa. (2011). Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kecerdasan Emosional Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Karyawan Departemen Unit X Kompas Gramedia. Tesis. Program Pasca Sarjana. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Indonesia. Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.: Edisi Revisi V.Cetakan Keduabelas. PT. Bhineka Cipta. Jakarta. --------------------------. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta. Artadi, Febri Furqon. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Merapi Agung Lestari. Skripsi. Program Studi Manajemen. Jurusan Manajemen. Universitas Negeri Yogyakarta. Asriyanto, Nur Abib. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Kalika Intergraha Di Semarang. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Bungin, Burhan. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Kencana Perdana Media Group. Jakarta. Christine, W.S., Oktorina, Megawati, dan Mula, Indah. 2010. "Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek)". Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 12 No. 2. Hal 121-132 Jakarta Selatan: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya. Fadel, Muhammad. (2009). Reinventing Government (Pengalaman Dari Daerah). PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Fathoni, Abdurahmat. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1997. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Erlangga, Jakarta. Ghozali Iman. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gomes Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI. Yogyakarta. 66 Griffin, R.W. (2004). “Management, 7th edition”. Massachusetts: Houghton Mifflin Company. Handhayani, Meynalti. (2015). Pengaruh Kualitas Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kota Solok. Jurnal. Program Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Taman Siswa. Padang. Harlie. M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Vol.11 No.2: Hal.118. Hasibuan, S.P. Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, S.P Malayu. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Hertanto, Eko. (2011). Pengaruh Stressor, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Putera Dharma Industri Pulo Gadung Jakarta Timur. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran” Yoyakarta. Ibrahim, Sintawati. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Ternate. Skripsi. Progam Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Khairun. Ternate. Kadarisman, M.(2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta Mahmudi. (2005). “Manajemen Kinerja Sektor Publik”. Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. Mangkunegara, Anwar P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya : Bandung. Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 dan buku 2. Terjemahan. Salemba Empat. Jakarta. Muslih. (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Bisnis Vol 11 No. 01 April 2011 Issn 1693-7619. Nawawi, Hadari (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Nydia, Tri Yetta. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Lapangan SPBU Coco Pertamina Mt Haryanto. Skripsi. 67 Universitas Indonesia. Program Sarjana Ekstensi. Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik. Depok. Nugroho, Kresno (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial Yogyakarta). Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta. Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit Lepkhair. Pangestu, anita ayu. (2014). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai (studi pada BNI KCU semarang). Fakultas ekonomi. Universitas diponegoro semarang. Pasolong, Harbani. (2010). Teori Administrasi Publik. Bandung. Alfabeta. Pingka, Wara Dian. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Medan. Rismawan Eka, Putu Agus. (2014). Peran Mediasi Komitmen Oragnisasional pada Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar Karyawan (Studi pada Bali Dynasty Resort). Tesis. Program Magister. Progaram Studi Manajemen. Program Pasca Sarjana. Universitas Udayana Denpasar. Rivai, Harif A. (2001). Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intense Keluar. Pengujian Empiris Model Turnover. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No,1 , April 2001 hal 335352. Rizky, Achmad S. 2001. Manajemen Pengganjian dan Pengupahan Karyawan Perusahaan, Cetakan pertama. Gramedia Utama. Jakarta Robbins, Stephans. (1996). Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632. Robbins, Stephens . (2003). Perilaku organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelompok GRAMEDIA Robbins, Stephens dan P Judge, Thimoty. (2007). “Perilaku Organisasi”. Edisi 12 Jakarta. Salemba 4. Sambas dan Maman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, Dan Jalur dalam Penelitian. Pustaka Setia. Bandung. Sari, Aida Rahmita. (2013). Hubungan Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Smk Muhammadiyah 2 Yogyakarta. Skripsi. Program Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran. Jurusan Pendidikan Administrasi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Yogyakarta. 68 Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama Bumi Aksara. Jakarta Simanjuntak, N. (2013). Analisis pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan (studi pada PT. Njonja meneer semarang). Skripsi. Universitas Diponegoro. Semarang. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. CV. Andi Ofsett. Yogyakarta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualititatif dan R&D. Alfabeta, Cv. Bandung. Sulton. (2010). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta. Skripsi. Jurusan Akuntansi. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta. Triawan, Muhammad Irfan. (2014). Hubungan Antara Lingkungan Peer Group (Kelompok Teman Sebaya) Terhadap Kenakalan Remaja Universitas Pendidikan Indonesia. Skripsi repository.upi.edu. perpustakaan.upi.edu. Umam, Khaerul (2010). Perilaku Organisasi. Bandung : Pustaka Setia Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999. Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Usman, Ismira. (2015). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Belajar Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Khairun Ternate. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Khairun. Ternate. 69 Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Obi Kabupaten Halmahera Selatan Kepada Yth : bapak / ibu Di Tempat Dengan hormat Dalam rangka penulisan tugas akhir di Universitas Khairun Ternate. sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar (S1) Sarjana Ekonomi maka dengan ini saya memohon kesedian Bapak/Ibu/Sdr/i di Kantor Kecamatan Obi Kabupaten Halmahera Selatan untuk bersedia mengisi angket penelitian ini. Angket tersebut terdapat sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang berhubungan dengan peristiwa yang Bapak atau Ibu alami dalam bekerja. Bapak atau Ibu diminta untuk mengisi biodata dan memberikan jawaban dengan sejujurjujurnya tanpa ragu-ragu artinya semua jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Sdr/i adalah benar, dan jawaban yang diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan Bapak/Ibu/Sdr/I selama ini. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih. Hormat Saya Kartini Sahirudin NPM. 020411047 70 A. Petunjuk Pengisian Kuesioner a) Isilah identitas responden dengan lengkap b) Bacalah pertanyaan dibawah ini dengan baik sebelum menjawab dan Jawablah dengan sejujur – jujurnya sesuai dengan keadaan yang anda rasakan dan alami c) Berilah tanda ( √ ) pada jawaban didalam kolom yang tersedia d) Ada lima alternatif jawaban yaitu : 1. Sangat Tidak Setuju : STS 2. Tidak Setuju : TS 3. Kurang Setuju : KS 4. Setuju :S 5. Sangat Setuju : SS Contoh Pengisian Kuesioner : Jawaban No Pertanyaan STS 1 TS B. Identitas responden : b. Umur : Tahun c. Jenis kelamin : d. Alamat Laki-Laki : e. Pendidikan terakhir 1) SD 2) SMP 3) SMA/SMK 4) Diploma 5) Sarjana (S1) f. Pendapatan S √ Saya sangat giat dalam bekerja a. Nama KS : 71 Perempuan SS Pertanyaan Penelitian Komitmen (X1) Jawaban No 1 2 3 4 Pertanyaan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) S (4) SS (5) S (4) SS (5) Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adalah masalah saya Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan. Kepuasan Kerja (X2) Jawaban No 1 2 3 4 Pertanyaan STS (1) TS (2) KS (3) Gaji yang diberikan tepat waktu Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik maka saya akan dipromosikan Rekan kerja bisa diajak bekerja sama dengan baik Supervisior tidak mengekang dalam pekerjaan Motivasi Kerja (X3) Jawaban No 1 2 3 4 Pertanyaan STS (1) Saya senang karena dapat memenuhi kebutuhan saya. Saya selalu menjalin hubungan yang baik dengan pegawai lainnya. Pujian dan semangat dari pimpinan dan rekan kerja membuat saya semakin bersemangat dalam bekerja. Bagi saya pekerjaan baru adalah tantangan baru yang sangat menyenangkan. 72 TS (2) KS (3) Disiplin Kerja (X4) Jawaban No Pertanyaan STS (1) 1 2 Saya selalu hadir tepat waktu saat bekerja. Saya tidak pernah absen dari pekerjaan saya tanpa alasan. 3 Saya selalu mentaati jam kerja yang telah ditentukan oleh organisasi 4 Saya selalu menggunakan waktu dengan sebaik mungkin agar pekerjaan saya selesai tepat waktu. Saya selalu berusaha melaksanakan tugas dengan baik dan sesuai aturan. Saya memiliki kepribadian yang baik dalam bekerja. Saya memiliki kreatifitas yang tinggi sehingga dapat menunjang pekerjaan saya. 5 6 7 TS (2) KS (3) S (4) SS (5) S (4) SS (5) Kinerja Pegawai (Y) Jawaban No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pertanyaan STS (1) Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai standar waktu yang ditentukan Apabila pekerjaan sedang banyak, saya tetap dapat melayani dengan cepat Saya memahami standar kerja yang sudah ditetapkan oleh organisasi Saya merasa sudah memiliki kemampuan dalam melakukan pekerjaan Saya menerapkan keterampilan yang saya miliki dalam bekerja Saya bersedia membantu rekan kerja yang sibuk Bagi saya membangun sebuah tim kerja yang baik adalah penting Saya tidak pernah menunda-nuda pekerjaan Atasan sering memberikan kepercayaan terhadap saya Saya selalu melakukan pekerjaan tanpa disuruh Saya menjunjung tinggi kejujuran dalam bekerja Saya merasa memiliki tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan 73 TS (2) KS (3) Lampiran 2 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Statistics JENIS KELAMIN Valid 25 N Missing 0 Mean 1,20 Sum 30 JENIS KELAMIN Frequency Laki-laki Valid Perempuan Total Percent Valid Percent Cumulative Percent 20 80,0 80,0 80,0 5 20,0 20,0 100,0 25 100,0 100,0 Statistics UMUR Valid 25 N Missing 0 Mean 1,36 Sum 34 UMUR Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 30 - 39 19 76,0 76,0 76,0 40 - 49 3 12,0 12,0 88,0 > 50 3 12,0 12,0 100,0 Total 25 100,0 100,0 Valid Statistics PENDIDIKAN TERAKHIR Valid 25 N Missing Mean Sum 0 2,36 59 74 PENDIDIKAN TERAKHIR Frequency SMP SMA/SMK Percent Valid Percent Cumulative Percent 1 4,0 4,0 4,0 19 76,0 76,0 80,0 5 20,0 20,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid S1 Total Frekuensi Komitmen Statistics X1.1 Valid X1.2 X1.3 X1.4 TOTAL 25 25 25 25 25 0 0 0 0 0 Mean 4,12 3,80 4,12 3,72 15,76 Sum 103 95 103 93 394 N Missing Frequency Table X1.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 5 20,0 20,0 20,0 4 12 48,0 48,0 68,0 5 8 32,0 32,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total X1.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 1 1 4,0 4,0 4,0 2 2 8,0 8,0 12,0 3 3 12,0 12,0 24,0 4 14 56,0 56,0 80,0 5 5 20,0 20,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total 75 X1.3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 2 8,0 8,0 8,0 4 18 72,0 72,0 80,0 5 5 20,0 20,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total X1.4 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1 4,0 4,0 4,0 3 6 24,0 24,0 28,0 4 17 68,0 68,0 96,0 5 1 4,0 4,0 100,0 25 100,0 100,0 Total Frekuensi Kepuasan Kerja Statistics X2.1 Valid X2.2 X2.3 X2.4 TOTAL 25 25 25 25 25 0 0 0 0 0 3,96 3,80 3,92 3,92 15,60 99 95 98 98 390 N Missing Mean Sum Frequency Table X2.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 3 12,0 12,0 12,0 4 20 80,0 80,0 92,0 5 2 8,0 8,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total X2.2 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1 4,0 4,0 4,0 3 6 24,0 24,0 28,0 4 15 60,0 60,0 88,0 5 3 12,0 12,0 100,0 25 100,0 100,0 Total 76 X2.3 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1 4,0 4,0 4,0 3 3 12,0 12,0 16,0 4 18 72,0 72,0 88,0 5 3 12,0 12,0 100,0 25 100,0 100,0 Total X2.4 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1 4,0 4,0 4,0 3 2 8,0 8,0 12,0 4 20 80,0 80,0 92,0 5 2 8,0 8,0 100,0 25 100,0 100,0 Total Frekuensi Motivasi Kerja Statistics X3.1 Valid X3.2 X3.3 X3.4 TOTAL 25 25 25 25 25 0 0 0 0 0 Mean 4,40 4,36 4,32 4,28 17,36 Sum 110 109 108 107 434 N Missing Frequency Table X3.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 2 8,0 8,0 8,0 4 11 44,0 44,0 52,0 5 12 48,0 48,0 100,0 Total 25 100,0 100,0 Valid X3.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 3 12,0 12,0 12,0 4 10 40,0 40,0 52,0 5 12 48,0 48,0 100,0 Total 25 100,0 100,0 Valid 77 X3.3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 15 60,0 60,0 64,0 5 9 36,0 36,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total X3.4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 5 20,0 20,0 20,0 4 8 32,0 32,0 52,0 5 12 48,0 48,0 100,0 Total 25 100,0 100,0 Valid Frekuensi Disiplin Kerja Statistics X4.1 Valid X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 X4.7 TOTAL 25 25 25 25 25 25 25 25 0 0 0 0 0 0 0 0 Mean 4,20 4,12 4,12 4,04 4,24 4,24 4,12 29,08 Sum 105 103 103 101 106 106 103 727 N Missing Frequency Table X4.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 18 72,0 72,0 76,0 5 6 24,0 24,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total X4.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 20 80,0 80,0 84,0 5 4 16,0 16,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total 78 X4.3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 20 80,0 80,0 84,0 5 4 16,0 16,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total X4.4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 22 88,0 88,0 92,0 5 2 8,0 8,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total X4.5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 17 68,0 68,0 72,0 5 7 28,0 28,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total X4.6 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 4 19 76,0 76,0 76,0 5 6 24,0 24,0 100,0 25 100,0 100,0 Total X4.7 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 4 22 88,0 88,0 88,0 5 3 12,0 12,0 100,0 25 100,0 100,0 Total 79 Frekuensi Kinerja Pegawai Statistics Y1 Valid Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 TOTAL 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Mean 4,20 4,12 4,12 4,04 3,96 3,96 4,24 4,12 4,12 4,04 3,96 3,96 48,84 Sum 105 103 103 101 99 99 106 103 101 99 99 1221 N Missing 103 Frequency Table Y1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 18 72,0 72,0 76,0 5 6 24,0 24,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total Y2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 20 80,0 80,0 84,0 5 4 16,0 16,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total Y3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 20 80,0 80,0 84,0 5 4 16,0 16,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total Y4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 22 88,0 88,0 92,0 5 2 8,0 8,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total 80 Y5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 2 8,0 8,0 8,0 4 22 88,0 88,0 96,0 5 1 4,0 4,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total Y6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 2 8,0 8,0 8,0 4 22 88,0 88,0 96,0 5 1 4,0 4,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total Y7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 17 68,0 68,0 72,0 5 7 28,0 28,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total Y8 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 4 22 88,0 88,0 88,0 5 3 12,0 12,0 100,0 25 100,0 100,0 Total Y9 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 20 80,0 80,0 84,0 5 4 16,0 16,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total 81 Y10 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 1 4,0 4,0 4,0 4 22 88,0 88,0 92,0 5 2 8,0 8,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total Y11 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 2 8,0 8,0 8,0 4 22 88,0 88,0 96,0 5 1 4,0 4,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total Y12 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 2 8,0 8,0 8,0 4 22 88,0 88,0 96,0 5 1 4,0 4,0 100,0 25 100,0 100,0 Valid Total 82 Lampiran 3 Uji Validitas dan Uji Realibilitas Correlations Correlations X1.1 Pearson Correlation X1.1 X1.2 1 ,379 Sig. (2-tailed) 25 25 25 25 25 Pearson Correlation ,379 1 ,285 ,244 ,741** Sig. (2-tailed) ,062 ,167 ,239 ,000 25 25 25 1 * ,496 ,734** ,012 ,000 25 25 ** ,285 ,001 ,167 25 ,616 N 25 25 25 25 Pearson Correlation * ,453 ,244 ,496 * 1 ,681** Sig. (2-tailed) ,023 ,239 ,012 25 25 25 25 25 ** ** ** ** 1 N Pearson Correlation ,802 Sig. (2-tailed) ,741 ,000 ,000 25 25 25 25 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary Valid Excludeda Total % 25 100,0 0 ,0 25 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,691 ,681 ,000 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). N ,734 ,000 ,000 N Cases ,802** ,000 Sig. (2-tailed) TOTAL ,453 ,023 Pearson Correlation X1.4 ,616 TOTAL * ,001 N X1.3 X1.4 ** ,062 N X1.2 X1.3 4 83 25 Correlations Correlations X2.1 X2.2 ,468* ,658** ,075 ,038 ,018 ,000 25 25 25 25 25 Pearson Correlation ,363 1 ,607** ,680** ,872** Sig. (2-tailed) ,075 ,001 ,000 ,000 N N X2.3 25 25 25 25 25 Pearson Correlation ,418* ,607** 1 ,437* ,798** Sig. (2-tailed) ,038 ,001 ,029 ,000 25 25 25 25 25 Pearson Correlation ,468* ,680** ,437* 1 ,816** Sig. (2-tailed) ,018 ,000 ,029 25 25 25 25 25 ,658** ,872** ,798** ,816** 1 ,000 ,000 ,000 ,000 25 25 25 25 N X2.4 N Pearson Correlation TOTAL Sig. (2-tailed) N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid Cases TOTAL ,418* 1 Sig. (2-tailed) X2.2 X2.4 ,363 Pearson Correlation X2.1 X2.3 a Excluded Total % 25 100,0 0 ,0 25 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,796 4 84 ,000 25 Correlations Correlations X3.1 X3.2 ,342 ,678** ,044 ,113 ,094 ,000 25 25 25 25 25 Pearson Correlation ,406* 1 ,334 ,487* ,752** Sig. (2-tailed) ,044 ,103 ,013 ,000 N N X3.3 25 25 25 25 25 Pearson Correlation ,325 ,334 1 ,639** ,739** Sig. (2-tailed) ,113 ,103 ,001 ,000 25 25 25 25 25 Pearson Correlation ,342 ,487* ,639** 1 ,839** Sig. (2-tailed) ,094 ,013 ,001 25 25 25 25 25 ,678** ,752** ,739** ,839** 1 ,000 ,000 ,000 ,000 25 25 25 25 N X3.4 N Pearson Correlation TOTAL Sig. (2-tailed) N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid Cases TOTAL ,325 1 Sig. (2-tailed) X3.2 X3.4 ,406* Pearson Correlation X3.1 X3.3 Excludeda Total % 25 100,0 0 ,0 25 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,742 4 85 ,000 25 Correlations Correlations X4.1 ,932** ,000 ,000 ,000 ,001 ,006 ,085 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 ,834** 1 ,569** ,507** ,595** ,713** ,183 ,859** ,003 ,010 ,002 ,000 ,382 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 ,834** ,569** 1 ,507** ,413* ,278 ,183 ,735** ,000 ,003 ,010 ,040 ,178 ,382 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 ,664** ,507** ,507** 1 ,399* ,207 ,673** ,721** ,000 ,010 ,010 ,048 ,321 ,000 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 ,606** ,595** ,413* ,399* 1 ,651** ,308 ,784** ,001 ,002 ,040 ,048 ,000 ,135 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 ,535** ,713** ,278 ,207 ,651** 1 ,081 ,690** ,006 ,000 ,178 ,321 ,000 ,701 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 Pearson Correlation ,352 ,183 ,183 ,673** ,308 ,081 1 ,481* Sig. (2-tailed) ,085 ,382 ,382 ,000 ,135 ,701 25 25 25 25 25 25 25 25 ,932** ,859** ,735** ,721** ,784** ,690** ,481* 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,015 25 25 25 25 25 25 25 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X4.5 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X4.6 Sig. (2-tailed) N X4.7 N Pearson Correlation TOTAL Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid Cases TOTAL ,352 ,000 Pearson Correlation X4.4 X4.7 ,535** N X4.3 X4.6 ,606** Sig. (2-tailed) Sig. (2-tailed) X4.5 ,664** N X4.2 X4.4 ,834** 1 Pearson Correlation X4.3 ,834** Pearson Correlation X4.1 X4.2 a Excluded Total % 25 100,0 0 ,0 25 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. 86 ,015 25 Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,870 7 Correlations Correlations Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 TOTAL ,834** ,834** ,664** ,285 ,285 ,606** ,352 ,834** ,664** ,285 ,285 ,889** ,000 ,000 ,000 ,168 ,168 ,001 ,085 ,000 ,000 ,168 ,168 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,834** 1 ,569** ,507** ,032 ,032 ,595** ,183 ,569** ,507** ,032 ,032 ,653** ,003 ,010 ,878 ,878 ,002 ,382 ,003 ,010 ,878 ,878 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,507** ,302 ,302 ,798** Pearson 1 Correlation Y1 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Y2 Sig. (2-tailed) N ,000 25 25 1,000* Pearson ,834** ,569** 1 ,507** ,302 ,302 ,413* ,183 * Correlation Y3 Sig. (2-tailed) N ,000 ,003 ,010 ,142 ,142 ,040 ,382 ,000 ,010 ,142 ,142 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,664** ,507** ,507** 1 ,351 ,351 ,399* ,673** ,507** 1,000** ,351 ,351 ,806** ,000 ,010 ,010 ,085 ,085 ,048 ,000 ,010 ,000 ,085 ,085 ,000 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,324 ,540** Pearson Correlation Y4 Sig. (2-tailed) N 25 1,000* Pearson ,285 ,032 ,302 ,351 1 ,324 ,281 ,043 ,302 ,351 * Correlation Y5 Sig. (2-tailed) N ,168 ,878 ,142 ,085 25 25 25 25 25 ,114 ,173 ,839 ,142 ,085 ,000 ,114 ,005 25 25 25 25 25 25 25 25 1,000* Pearson ,285 ,032 ,302 ,351 ,324 1 ,054 ,401* ,302 ,351 ,540** ,324 * Correlation Y6 Sig. (2-tailed) N ,168 ,878 ,142 ,085 ,114 ,796 ,047 ,142 ,085 ,114 ,000 ,005 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,606** ,595** ,413* ,399* ,281 ,054 1 ,308 ,413* ,399* ,281 ,054 ,634** ,001 ,002 ,040 ,048 ,173 ,796 ,135 ,040 ,048 ,173 ,796 ,001 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,352 ,183 ,183 ,673** ,043 ,401* ,308 1 ,183 ,673** ,043 ,401* ,519** ,085 ,382 ,382 ,000 ,839 ,047 ,135 ,382 ,000 ,839 ,047 ,008 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 Pearson Correlation Y7 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Y8 Sig. (2-tailed) N 87 25 1,000* Pearson ,834** ,569** ,507** ,302 ,302 ,413* ,183 1 ,507** ,302 ,302 ,798** ,010 ,142 ,142 ,000 * Correlation Y9 Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,010 ,142 ,142 ,040 ,382 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,664** ,507** ,507** ,351 ,351 ,399* ,673** ,507** 1 ,351 ,351 ,806** ,085 ,085 ,000 N 1,000* Pearson * Correlation Y10 Sig. (2-tailed) ,000 ,010 ,010 ,000 ,085 ,085 ,048 ,000 ,010 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,285 ,032 ,302 ,351 1,000** ,324 ,281 ,043 ,302 ,351 1 ,324 ,540** ,168 ,878 ,142 ,085 ,000 ,114 ,173 ,839 ,142 ,085 ,114 ,005 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,285 ,032 ,302 ,351 ,324 1,000** ,054 ,401* ,302 ,351 ,324 1 ,540** ,168 ,878 ,142 ,085 ,114 ,000 ,796 ,047 ,142 ,085 ,114 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 ,889** ,653** ,798** ,806** ,540** ,540** ,634** ,519** ,798** ,806** ,540** ,540** 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,005 ,001 ,008 ,000 ,000 ,005 ,005 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 N Pearson Correlation Y11 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Y12 Sig. (2-tailed) N ,005 Pearson Correlation TOTAL Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid Cases Excludeda Total % 25 100,0 0 ,0 25 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,891 12 88 25 Lampiran 4 ASUMSI KLASIK 1. UJI NORMALITAS Variables Entered/Removeda Model 1 Variables Variables Entered Removed X4, X2, X3, X1b Method . Enter a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered. 89 2. UJI MULTIKOLINIERITAS Variables Entered/Removeda Model Variables Variables Entered 1 Method Removed X4, X2, X3, X1 b . Enter a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered. Model Summaryb Model R R Square a 1 ,940 Adjusted R Std. Error of the Square Estimate ,884 ,861 ,1013598 a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1 b. Dependent Variable: Y ANOVAa Model Sum of Squares Regression 1 Residual Total df Mean Square 1,568 4 ,392 ,205 20 ,010 1,773 24 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1 90 F 38,152 Sig. ,000b Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B (Constant) 1 Std. Error 1,429 ,478 X1 ,113 ,052 X2 -,121 X3 X4 t Sig. Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF 2,993 ,007 ,221 2,167 ,042 ,555 1,801 ,047 -,210 -2,577 ,018 ,869 1,151 -,129 ,047 -,241 -2,760 ,012 ,757 1,321 ,776 ,078 ,934 9,985 ,000 ,662 1,511 a. Dependent Variable: Y 3. UJI HETEROSKEDASITISITAS 91 Lampiran 5 REGRESI LINIER BERGANDA REGRESSION Descriptive Statistics Mean Y Std. Deviation N 4,070000 ,2718251 25 X1 3,9400 ,53170 25 X2 3,9000 ,47324 25 X3 4,3400 ,50970 25 X4 4,154286 ,3271189 25 Correlations Y Pearson Correlation X1 N 1 X4 1,000 -,474 -,355 -,392 ,878 X1 -,474 1,000 ,255 ,424 -,578 X2 -,355 ,255 1,000 ,341 -,127 X3 -,392 ,424 ,341 1,000 -,185 X4 ,878 -,578 -,127 -,185 1,000 . ,008 ,041 ,026 ,000 X1 ,008 . ,110 ,017 ,001 X2 ,041 ,110 . ,048 ,273 X3 ,026 ,017 ,048 . ,188 X4 ,000 ,001 ,273 ,188 . Y 25 25 25 25 25 X1 25 25 25 25 25 X2 25 25 25 25 25 X3 25 25 25 25 25 X4 25 25 25 25 25 Variables Entered/Removeda Model X3 Y Y Sig. (1-tailed) X2 Variables Variables Entered Removed X4, X2, X3, X1b Method . Enter a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered. 92 Model Summaryb Model 1 R R Adjusted Std. Error of Square R Square the Estimate ,940a ,884 ,861 Change Statistics R Square F Change Change ,1013598 ,884 df1 df2 Sig. F Change 38,152 4 20 ,000 a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1 b. Dependent Variable: Y ANOVAa Model Sum of Squares Regression 1 Residual Total df Mean Square 1,568 4 ,392 ,205 20 ,010 1,773 24 F Sig. 38,152 ,000b a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Coefficients B (Constant) 1 Std. Error 1,429 ,478 X1 ,113 ,052 X2 -,121 X3 X4 Beta 2,993 ,007 ,221 2,167 ,042 ,047 -,210 -2,577 ,018 -,129 ,047 -,241 -2,760 ,012 ,776 ,078 ,934 9,985 ,000 a. Dependent Variable: Y 93 Lampiran 6 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Tabulasi Variabel Komitmen (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 94 Tabulasi Variabel Kepuasan Kerja (X2) No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 1 3 3 4 4 2 4 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 6 4 2 4 2 7 3 4 4 3 8 4 4 4 4 9 4 4 4 3 10 5 5 5 4 11 4 1 4 4 12 5 5 4 4 13 4 4 4 4 14 5 4 4 4 15 4 3 4 4 16 5 4 5 4 17 3 4 3 3 18 4 4 4 4 19 3 4 4 3 20 4 3 4 4 21 5 4 5 4 22 3 4 4 4 23 4 2 4 4 24 4 4 4 4 25 5 5 5 4 95 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Tabulasi Variabel Motivasi Kerja (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 TOTAL 5 4 4 4 17 4 5 4 4 17 5 4 4 4 17 4 3 4 4 15 4 5 4 5 18 3 4 4 3 14 4 5 4 5 18 5 5 5 5 20 4 3 3 3 13 5 5 5 5 20 4 4 4 4 16 4 4 5 5 18 5 5 4 3 17 3 4 4 4 15 5 5 5 5 20 4 5 5 5 19 4 4 5 5 18 5 5 4 4 18 4 3 4 3 14 5 5 4 5 19 5 4 5 5 19 4 4 4 3 15 5 5 4 5 19 5 5 5 4 19 5 4 5 5 19 96 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 X4.1 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 Tabulasi Variabel Disiplin Kerja (X4) X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 97 X4.6 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 X4.7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Y1 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 Y2 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 Tabulasi Variabel Kinerja (Y) Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 98 Y9 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 Y10 Y11 Y12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4