Chapter 9 Performance Management and Appraisal
Chapter 9 Performance Management and Appraisal
Chapter 9 Performance Management and Appraisal
A) employee selection
B) performance appraisal
C) employee orientation
D) organizational development
Answer: B
Answer: B
3) Which of the following is NOT one of the recommended guidelines for setting
effective employee goals?
Answer: C
Explanation: Tujuan yang efektif harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan
tepat waktu. Tujuan harus menantang tetapi dapat dilakukan, dan partisipasi karyawan
harus didorong. Memberi konsekuensi karena gagal memenuhi tujuan tidak
dianjurkan dan tidak mungkin memotivasi karyawan.
Answer: A
Answer: B
performance?
B) company appraiser
Answer: A
7) Which of the following is most likely NOT a role played by the HR department in
the performance appraisal process?
Answer: A
A) giving feedback
Answer: B
Explanation: Penilaian kinerja selalu melibatkan proses penilaian kinerja tiga langkah:
(1) menetapkan standar kerja, (2) menilai kinerja aktual karyawan relatif terhadap
standar tersebut, dan (3) memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
membantu dia untuk menghilangkan kekurangan kinerja atau melanjutkan kinerja di
atas par.
9) ________ means making sure that the manager and the subordinate agree on the
subordinate's job standards and the appraisal method to be used.
A) SMART goals
B) Organizational development
D) Forced distribution
Answer: C
10) Who is in the best position to observe and evaluate an employee's performance for
the purposes of a performance appraisal?
A) customers
B) rating committees
C) top management
D) immediate supervisor
Answer: D
11) Employee performance appraisals are conducted by all of the following EXCEPT
________.
A) peers
B) competitors
C) subordinates
D) rating committees
Answer: B
Explanation: Penilaian kinerja terutama dilakukan oleh supervisor. Namun,
perusahaan semakin banyak menggunakan rekan kerja, komite pemeringkat, dan
bawahan untuk melakukan penilaian. Pesaing tidak digunakan untuk penilaian
kinerja.
Answer: A
13) In most firms, a rating committee used for performance appraisals consists of
________ members.
A) 2-3
B) 4-5
C) 6-8
D) 9-10
Answer: B
14) What usually occurs when employees rate themselves for performance appraisals?
Explanation: Karyawan biasanya menilai diri mereka lebih tinggi daripada mereka
dinilai oleh supervisor atau rekan kerja. Penilaian diri tidak dapat diandalkan atau
tidak valid dalam banyak kasus.
15) Which of the following terms refers to the process of allowing subordinates to rate
their supervisor's performance anonymously?
A) supplemental evaluation
B) upward feedback
C) paired evaluation
D) peer evaluation
Answer: B
Answer: C
17) Which of the following terms refers to a performance appraisal based on surveys
from peers, supervisors, subordinates, and customers?
A) 360-degree feedback
B) team appraisals
C) upward feedback
D) rating committee
Answer: A
18) Oshman manufactures small kitchen appliances, such as blenders, toasters, and
mixers. The firm has nearly 80,000 employees in 22 countries. Employees receive
annual performance appraisals from their supervisors that combine critical incidents
with a graphic rating scale.
Which of the following, if true, best supports the argument to replace Oshman's
traditional appraisal methods with the performance management approach?
B) Oshman executives want to align the firm's strategic plan with individual
employee goals and development needs.
C) Oshman has experienced problems associated with central tendency and bias, and
the firm wants to ensure that appraisals are legally sound.
Answer: B
Answer: TRUE
Answer: TRUE
21) The third step of the performance appraisal process is to assess the employee's
actual performance relative to work standards.
Answer: FALSE
Explanation: Langkah ketiga dari proses penilaian kinerja adalah memberikan umpan
balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan
kekurangan kinerja atau untuk terus berkinerja di atas par.
22) In order to ensure that performance goals are challenging and relevant, Matthew,
a marketing manager, should independently set goals for his subordinates because
participatively set goals usually produce lower job performance.
Answer: FALSE
Explanation: Tujuan harus menantang tetapi dapat dilakukan, dan lebih efektif bagi
supervisor dan karyawan untuk bekerja sama dalam menetapkan tujuan. Tujuan yang
ditetapkan secara partisipatif biasanya menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
23) Formal performance appraisals have been eliminated by almost all major firms
and replaced by daily assessments by peers in addition to extensive training
opportunities.
Answer: FALSE
24) The HR department monitors the performance appraisal system, but it is typically
not involved in rating employees.
Answer: TRUE
25) In order to ensure that performance appraisals are effective, Felicia, a line
supervisor, should make sure to schedule a feedback session to address each
subordinate's performance, progress, and future development plans.
Answer: TRUE
Explanation: Penilaian yang efektif membutuhkan sesi umpan balik. Di sini, Anda
dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuannya, dan membuat rencana untuk
pengembangan apa pun yang diperlukan. Kesulitan: Sedang
26) Peer appraisals have been shown to have a negative effect on task motivation,
cohesion, and job satisfaction, so most organizations no longer use them.
Answer: FALSE
Explanation: Penilaian rekan telah terbukti memiliki dampak positif langsung pada
peningkatan persepsi komunikasi terbuka, motivasi tugas, kemalasan sosial,
kelangsungan hidup kelompok, kohesi, dan kepuasan.
27) Studies suggest that managers who receive upward feedback from identified
subordinates view the upward appraisal process more negatively than do managers
who receive anonymous upward feedback.
Answer: FALSE
28) Three hundred and sixty-degree feedback is generally used for development
purposes rather than for pay increases.
Answer: TRUE
Explanation: Dengan umpan balik 360 derajat, peringkat dikumpulkan "di sekitar"
seorang karyawan, dari supervisor, bawahan, rekan kerja, dan pelanggan internal atau
eksternal. Pengusaha umumnya menggunakan umpan balik untuk pengembangan
daripada untuk kenaikan gaji
29) As a manager, how can you set effective performance appraisal standards for your
Answer: Manajer dapat menetapkan tujuan yang efektif dengan mengikuti pedoman
tertentu.
• Tetapkan tujuan SMART. Ini adalah spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan
tepat waktu.
• Tetapkan tujuan yang terukur. Selalu berusaha untuk mengungkapkan tujuan dalam
bentuk angka, dan sertakan tanggal target atau tenggat waktu.
• Tetapkan tujuan yang menantang tetapi dapat dilakukan. Buat mereka menantang,
tetapi tidak terlalu sulit sehingga tampak mustahil atau tidak realistis.
• Mendorong partisipasi. Tujuan yang ditetapkan secara partisipatif biasanya
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
30) What are the essential steps of the performance appraisal process?
Answer: Proses penilaian kinerja itu sendiri mengandung tiga langkah: 1) menetapkan
standar kerja, 2) menilai kinerja aktual karyawan relatif terhadap standar tersebut, dan
3) memberikan umpan balik.
31) Which of the following is the easiest and most popular technique for appraising
employee performance?
A) alternation ranking
C) forced distribution
Answer: B
Explanation: Skala penilaian grafis adalah metode paling sederhana dan paling
populer untuk menilai kinerja. Skala penilaian grafik mencantumkan sifat dan rentang
nilai kinerja untuk setiap sifat. Supervisor menilai setiap bawahan dengan melingkari
atau memeriksa skor yang paling menggambarkan kinerja bawahan untuk setiap sifat.
32) Which performance appraisal technique lists traits and a range of performance
values for each trait?
C) forced distribution
D) critical incident
Answer: B
Which of the following, if true, best supports the argument that a graphic rating scale
is the most appropriate performance appraisal tool for Suzanne to use?
A) The firm wants Suzanne to evaluate her subordinates on an ongoing basis and to
keep a log of critical incidents.
B) Suzanne wants to ensure that the firm is protected from employee discrimination
lawsuits, so she has conducted a job analysis of each position.
Answer: C
34) All of the following are usually measured by a graphic rating scale EXCEPT
________.
B) performance of co-workers
C) achievement of objectives
D) job-related competencies
Answer: B
Explanation: Metode perbandingan berpasangan melibatkan membuat perbandingan
karyawan dengan rekan kerja mereka. Skala penilaian grafis mengukur empat dimensi
pekerjaan yang relevan dengan pekerjaan termasuk dimensi pekerjaan umum, tugas
aktual pekerjaan, kompetensi, dan tujuan.
Answer: C
36) The most popular method for ranking employees is the ________ method.
B) alternation ranking
C) paired comparison
D) forced distribution
Answer: B
Explanation: Biasanya lebih mudah untuk membedakan antara karyawan terburuk dan
terbaik, dan metode peringkat bergantian adalah pilihan paling populer bagi
supervisor. Perbandingan berpasangan dan distribusi paksa adalah metode yang
kurang populer untuk memeringkat karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk
berdasarkan suatu sifat atau sifat. Peringkat grafis, bukan peringkat, skala adalah alat
penilaian yang populer.
37) Kendra needs to rate five of her subordinates. She makes a chart of all possible
pairs of employees for each trait being evaluated. Then, she indicates the better
employee of each pair with a positive symbol on the chart. Finally, she totals the
number of positive symbols for each employee. Which method of performance
appraisal has Kendra most likely used?
B) alternation ranking
C) paired comparison
D) forced distribution
Answer: C
38) Which performance appraisal tool is being used when a supervisor places
predetermined percentages of appraisees into various performance categories?
C) alternation ranking
D) forced distribution
Answer: D
Explanation: Metode distribusi paksa mirip dengan grading pada kurva. Dengan
metode ini, Anda menempatkan persentase penilaian yang telah ditentukan
sebelumnya ke dalam berbagai kategori kinerja.
39) John, the supervisor of the manufacturing department at a computer firm, is in the
process of evaluating his staff's performance. He has determined that 15% of the
group will be identified as high performers, 20% as above average performers, 30%
as average performers, 20% as below average performers, and 15% as poor
performers. Which performance appraisal tool has John chosen to use?
B) forced distribution
C) alternation ranking
D) paired comparison
Answer: B
Explanation: Metode distribusi paksa mirip dengan grading pada kurva. Dengan
metode ini, Anda menempatkan persentase penilaian yang telah ditentukan
sebelumnya ke dalam berbagai kategori kinerja.
A) forced distribution
Answer: A
Explanation: Metode distribusi paksa mirip dengan grading pada kurva. Dengan
metode ini, Anda menempatkan persentase penilaian yang telah ditentukan
sebelumnya ke dalam berbagai kategori kinerja.
41) Which of the following is one of the primary complaints regarding the use of the
forced distribution method for performance appraisals?
A) difficult to implement
Answer: B
A) alternation ranking
B) paired comparison
C) critical incident
D) graphic rating
Answer: C
43) Which of the following is a downside of the critical incident method of compiling
incidents?
C) doesn't make the supervisor think about the subordinate's appraisal all year
Answer: B
Which of the following, if true, most likely undermines the argument that the critical
incident method is the most appropriate performance appraisal tool for Suzanne to
use?
Answer: D
45) Which appraisal method combines the benefits of narrative critical incidents and
quantified scales by assigning scale points with specific examples of good or poor
performance?
C) alternation ranking
D) forced distribution
Answer: A
Explanation: Skala penilaian berlabuh perilaku (BARS) adalah metode penilaian yang
bertujuan menggabungkan manfaat dari insiden kritis naratif dan peringkat terukur
dengan mengaitkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik tentang kinerja baik
dan buruk.
46) Which of the following best describes a behaviorally anchored rating scale?
Answer: B
Explanation: Skala penilaian berlabuh perilaku (BARS) adalah metode penilaian yang
bertujuan menggabungkan manfaat dari insiden kritis naratif dan peringkat terukur
dengan mengaitkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik tentang kinerja baik
dan buruk.
47) The first step in developing a behaviorally anchored rating scale is to ________.
C) reallocate incidents
D) scale incidents
Answer: B
Answer: B
Which of the following, if true, supports the argument that BARS is the most
appropriate performance appraisal tool for Suzanne to use?
A) Suzanne wants to provide her subordinates with specific examples of their good
and poor job performance during the appraisal interview.
B) Suzanne encourages her subordinates to review and make comments about their
appraisal during a formal appeals process.
D) Suzanne provides her subordinates with upward feedback as a way to illustrate the
ratings she assigns to each employee.
Answer: A
Explanation: BARS, alat penilaian yang paling akurat, menggunakan insiden kritis
sebagai dukungan untuk penilaian, yang membantu supervisor menjelaskan penilaian
lebih jelas kepada bawahan selama wawancara penilaian. Umpan balik ke atas adalah
umpan balik tentang atasan yang diberikan oleh bawahan.
A) improving validity
Answer: B
51) Which of the following terms refers to setting specific measurable goals with each
employee and then periodically reviewing the progress made?
B) management by objective
D) forced distribution
Answer: B
Answer: D
Answer: D
Answer: B
55) Which term refers to ranking of employees from best to worst on a trait or traits,
choosing highest than lowest until all are ranked?
A) performance management
B) paired comparison
C) alternation ranking
D) direction sharing
Answer: C
56) The forced distribution method is the simplest and most popular technique for
appraising performance.
Answer: FALSE
Explanation: Skala penilaian grafis adalah metode paling sederhana dan paling
populer untuk menilai kinerja. Metode distribusi paksa digunakan oleh banyak
perusahaan, tetapi ini bukanlah alat penilaian kinerja yang paling populer.
57) In the paired comparison method, the manager places predetermined percentages
of ratees into performance categories.
Answer FALSE
58) Supervisors at Sun Microsystems use the forced distribution method to evaluate
performance, so they must ensure that the proportions in each category are
symmetrical.
Answer: FALSE
Explanation: Proporsi dalam setiap kategori tidak perlu simetris dengan metode
distribusi paksa evaluasi kinerja.
59) The basic problem with using a ranking method for performance appraisals is not
identifying the extreme good and bad performers but differentiating meaningfully
between the others.
Answer: TRUE
Explanation: Membedakan antara top dan bottom performer biasanya tidak menjadi
masalah saat menggunakan metode ranking. Kesulitan menganggap membedakan
secara bermakna antara karyawan yang berada di tengah.
60) Top employees often outperform the average or poor employees by as much as
100%.
Answer: TRUE
Answer: FALSE
62) The advantages of using BARS as a performance appraisal tool are the method's
accuracy, clear standards, and consistency.
Answer: TRUE
Answer: TRUE
64) Sam supervises a team of data entry clerks at Geico. The firm's electronic
performance monitoring system enables Sam to electronically monitor the amount of
computerized data an employee processes each day.
Answer: TRUE
Answer: TRUE
Answer: TRUE
Answer: TRUE
68) What are the four job-relevant dimensions that can be measured by the graphic-
rating scale method of performance appraisal? What problems are associated with
graphic-rating scales?
Answer : Majikan dapat mengukur dimensi kinerja umum seperti kuantitas atau
kualitas pekerjaan. Penilaian kinerja dapat berfokus pada tugas pekerjaan yang
sebenarnya dan menilai seberapa baik karyawan melakukannya dalam melaksanakan
tugas pekerjaan spesifiknya. Penilaian berbasis kompetensi berfokus pada sejauh
mana karyawan menunjukkan kompetensi yang dihargai oleh pemberi kerja. Majikan
juga dapat menilai karyawan berdasarkan sejauh mana dia mencapai tujuannya. Skala
penilaian tipe grafis khususnya rentan terhadap beberapa masalah: standar yang tidak
jelas, efek halo, tendensi sentral, kelonggaran atau keketatan, dan bias.
69) In a brief essay, describe the forced distribution method. What are the advantages
and disadvantages of the forced distribution method?
Answer: Metode distribusi paksa mirip dengan grading pada kurva. Dengan metode
ini, Anda menempatkan persentase tarif yang telah ditentukan sebelumnya ke dalam
beberapa kategori kinerja. Proporsi dalam setiap kategori tidak perlu simetris; GE
menggunakan 20% teratas, 70% menengah, dan 10% terbawah untuk manajer.
Keuntungan dari metode ini adalah Anda mendapatkan jumlah orang yang telah
ditentukan sebelumnya di setiap grup. Kerugiannya adalah hasil penilaian karyawan
bergantung pada pilihan titik potong Anda.
70) What is a behaviorally anchored rating scale (BARS)? How would a manager
develop a BARS?
Answer: Skala penilaian berlabuh perilaku adalah skala penilaian yang berlabuh
dengan contoh perilaku spesifik kinerja yang baik atau buruk. Karena jangkar, yang
didasarkan pada dimensi kinerja yang diilustrasikan oleh insiden kritis, BARS
menggabungkan manfaat narasi, insiden kritis, dan skala terukur. Ada lima langkah
yang diperlukan untuk mengembangkan BARS. Setiap langkah dijelaskan di bawah
ini. • Langkah 1: Tulis insiden kritis. Pada langkah ini, orang yang mengetahui
pekerjaan tersebut diminta untuk menggambarkan ilustrasi spesifik dari kinerja yang
efektif dan tidak efektif. • Langkah 2: Kembangkan dimensi kinerja. Orang-orang
yang mengetahui pekerjaan tersebut kemudian diminta untuk mengelompokkan
insiden-insiden tersebut ke dalam serangkaian dimensi kinerja yang lebih kecil dan
untuk mendefinisikan setiap dimensi dengan sebuah nama. • Langkah 3: Alokasi
ulang insiden. Sekelompok orang lain, yang juga mengetahui pekerjaan itu, harus
mengalokasikan kembali insiden kritis yang asli. Mereka akan menerima definisi
cluster dan daftar insiden kritis. Mereka kemudian akan menetapkan kembali setiap
insiden ke dalam cluster yang menurut mereka paling cocok. Jika tugas yang dibuat
oleh kelompok pertama dan kelompok kedua cocok, maka insiden kritis itu
dipertahankan. • Langkah 4: Skala insiden. Kelompok kedua kemudian menilai
perilaku yang dijelaskan oleh insiden tersebut tentang seberapa efektif atau tidak
efektifnya perilaku tersebut mewakili kinerja pada dimensi tersebut. • Langkah 5:
Kembangkan instrumen akhir. Enam atau tujuh insiden adalah jangkar perilaku
dimensi.
71) Graphic rating scales are subject to all of the following problems EXCEPT
________.
A) unclear standards
B) halo effects
C) complexity
D) leniency
Answer: C
Explanation: Skala penilaian grafis adalah metode paling sederhana dan paling
populer untuk menilai kinerja. Namun, skala penilaian tipe grafik khususnya rentan
terhadap beberapa masalah termasuk standar yang tidak jelas, efek halo, tendensi
sentral, kelonggaran atau keketatan, dan bias.
72) Which of the following terms refers to an appraisal that is too open to
interpretation?
A) unclear standards
B) halo effects
C) leniency
D) biased
Answer: A
Explanation: Penilaian yang terlalu terbuka untuk ditafsirkan memiliki standar yang
tidak jelas. Standar khusus cenderung menghasilkan penilaian kinerja yang konsisten
dan lebih mudah dijelaskan.
73) Which of the following is the best way for a supervisor to correct a performance
appraisal problem caused by unclear standards?
Answer: C
Explanation: Cara terbaik untuk memperbaiki masalah yang terkait dengan standar
yang tidak jelas adalah dengan memasukkan frasa deskriptif yang mendefinisikan atau
menggambarkan setiap sifat. Spesifisitas menghasilkan penilaian yang lebih konsisten
dan lebih mudah dijelaskan.
74) Which of the following is a performance appraisal problem that occurs when a
supervisor's rating of a subordinate on one trait biases the rating of that person on
other traits?
A) recency effect
B) halo effect
C) central tendency
D) stereotyping
Answer: B
Explanation: Para ahli mendefinisikan efek halo sebagai "pengaruh kesan umum
seorang penilai pada penilaian kualitas tertentu yang dinilai." Misalnya, penyelia
sering kali menilai karyawan yang tidak ramah lebih rendah pada semua sifat,
daripada hanya "berhubungan baik dengan orang lain".
Jason's supervisor rates him low on the traits "gets along well with others" and
"quality of work."
Which of the following problems has most likely affected Jason's performance
appraisal?
A) central tendency
B) leniency
C) halo effect
D) recency effect
Answer: C
Explanation: Para ahli mendefinisikan efek halo sebagai "pengaruh kesan umum
seorang penilai pada penilaian kualitas tertentu yang dinilai." Tendensi sentral
mengacu pada penilaian rata-rata semua karyawan. Efek kebaruan berarti berfokus
pada perilaku terbaru seorang karyawan daripada kinerjanya selama setahun
A) halo effect
B) stereotyping
C) central tendency
D) leniency
Answer: C
77) The best way to reduce the problem of central tendency in performance appraisals
is to ________.
A) rank employees
Answer: A
78) Which performance appraisal problem is associated with supervisors giving all of
their subordinates consistently high ratings?
A) central tendency
B) leniency
C) strictness
D) halo effect
Answer: B
79) The ________ problem occurs when supervisors tend to rate all their subordinates
consistently low.
A) central tendency
B) leniency
C) strictness
D) halo effect
Answer: C
80) Which of the follow is the best method for reducing the problems of leniency or
strictness in performance appraisals?
Answer: C
Explanation: Menegakkan distribusi kinerja adalah salah satu cara untuk memperbaiki
masalah kelonggaran/keketatan. Pilihan lain adalah untuk menentukan peringkat
karyawan.
81) Which of the following has most likely occurred when a supervisor conducting a
B) halo affect
C) central tendency
D) unclear standards
Answer: A
Answer: B
Explanation: Bias penilaian telah terbukti disebabkan oleh tujuan penilaian tetapi
bukan lokasi atau waktu penilaian. Kepribadian atasan, karakteristik pribadi bawahan,
dan hubungan antara kedua belah pihak semuanya cenderung mengarah pada bias.
83) All of the following guidelines will most likely improve the effectiveness of a
performance appraisal EXCEPT ________.
Answer: B
Explanation: Skala penilaian grafis tidak selalu mengarah pada penilaian kinerja yang
efektif, dan mereka rentan terhadap masalah seperti bias dan tendensi sentral.
Membuat catatan harian, mengetahui alat mana yang digunakan dan menyusun
rencana peningkatan kinerja adalah semua metode untuk meningkatkan efektivitas
penilaian kinerja.
84) Stephanie manages the accounting department at an advertising agency. She needs
to conduct performance appraisals for the eight employees in her department.
Stephanie wants a performance appraisal tool that is highly accurate, ranks
employees, and uses critical incidents to help explain ratings to appraisees. Which
performance appraisal tool is best suited for Stephanie?
Answer: D
Explanation: Bagi mereka yang akurasinya sangat diperhatikan, BARS lebih unggul,
tetapi membutuhkan lebih banyak waktu untuk dikembangkan dan digunakan.
Integrasi insiden kritis membantu supervisor menjelaskan penilaian kepada yang
dinilai. Skala peringkat grafis dan peringkat bergantian tidak termasuk insiden kritis,
sedangkan metode insiden kritis menyertakan contoh tanpa peringkat.
85) Which of the following is the primary advantage of using graphic rating scales as
Answer: C
Answer: C
Explanation: Penilaian harus didasarkan pada data kinerja objektif daripada subjektif
dan juga pada perilaku pekerjaan yang dapat diamati. Penilai harus menjelaskan
bagaimana bawahan dapat meningkatkan kinerja mereka, mengklarifikasi terlebih
dahulu tujuan kinerja, dan melatih supervisor tentang cara melakukan penilaian.
87) Which of the following would most likely result in a legally questionable
appraisal process?
Answer: A
88) Unclear standards on a performance appraisal tool will most likely lead to unfair
appraisals because performance traits are too open for interpretation.
Answer: TRUE
Explanation: Alat penilaian kinerja dengan standar yang tidak jelas mungkin akan
menghasilkan penilaian yang tidak adil, karena sifat dan derajat prestasinya ambigu
dan terlalu terbuka untuk interpretasi penilai.
89) Central tendency is a problem that occurs when a supervisor's rating of a
subordinate on one trait biases the rating of that person on other traits.
Answer: FALSE
Explanation: Tendensi sentral berarti menilai rata-rata semua karyawan. Efek halo
mengacu pada masalah yang terjadi ketika penilaian supervisor terhadap seorang
bawahan pada satu sifat membiaskan penilaian orang tersebut pada sifat lainnya.
Answer: FALSE
91) What are the guidelines that supervisors should follow to hold effective appraisals
and minimize problems like bias and halo effects? How can rating committees
improve the fairness of the appraisal process?
Answer: Teknik pertama adalah mempelajari dan memahami potensi masalah dan
kemungkinan solusi. Cukup memahami potensi masalah dapat membantu untuk
menghindarinya. Kedua, menggunakan alat penilaian yang tepat untuk setiap situasi
adalah penting. Ketiga, supervisor dapat menyimpan catatan harian insiden kritis
untuk disimpan dan digunakan untuk referensi selanjutnya untuk penilaian bawahan.
Teknik ini membantu memastikan bahwa insiden negatif dan positif dicatat. Keempat,
pastikan bahwa tujuan utama dari penilaian adalah untuk meningkatkan kinerja yang
tidak memuaskan atau memperkuat kinerja yang patut dicontoh. Terakhir, penilaian
harus adil. Banyak pemberi kerja menggunakan komite pemeringkat. Komite-komite
ini biasanya berisi penyelia langsung karyawan dan dua atau tiga penyelia lainnya.
Menggunakan beberapa penilai masuk akal. Meskipun mungkin ada perbedaan antara
peringkat oleh supervisor individu, peringkat komposit cenderung lebih dapat
diandalkan, adil, dan valid. Menggunakan beberapa penilai juga dapat membantu
menghilangkan masalah seperti bias dan efek halo.
92) In a brief essay, discuss how a supervisor can develop and conduct a performance
appraisal that is legally defensible.
Answer: Supervisor harus melakukan analisis pekerjaan untuk menetapkan kriteria
dan standar kinerja yang sukses dan memasukkan kriteria dan standar ini ke dalam
sistem penilaian. Penting untuk mengomunikasikan standar kinerja kepada karyawan
dan penyelia secara tertulis dan menghindari nama sifat abstrak saat menggunakan
skala penilaian grafis. Langkah-langkah untuk memastikan penilaian dapat
dipertahankan secara hukum adalah sebagai berikut: Dasarkan kriteria penilaian
kinerja pada analisis pekerjaan. Pada awal periode, komunikasikan standar kinerja
kepada karyawan secara tertulis. Menggunakan satu peringkat keseluruhan kinerja
tidak dapat diterima oleh pengadilan. Sertakan proses banding karyawan. Seorang
penilai tidak boleh memiliki otoritas mutlak untuk menentukan tindakan seseorang.
Dokumentasikan semua informasi yang berkaitan dengan keputusan personalia secara
tertulis. Juga melatih pengawas. Jika pelatihan penilai formal tidak memungkinkan,
setidaknya buktikan angka dengan instruksi tertulis tentang cara menggunakan skala
penilaian.
93) Which of the following best describes the purpose of an appraisal interview?
Answer: C
94) You are conducting an appraisal interview with an employee whose performance
is satisfactory but for whom promotion is not possible. Which incentive listed below
would be the LEAST effective option for maintaining satisfactory performance in this
situation?
A) time off
B) small bonus
C) recognition
D) professional development
Answer: D
Answer: D
D) hold the meeting with other people who can document the situation
Answer: B
Explanation: Ketika Anda harus mengkritik, itu harus dilakukan secara pribadi dan
harus menyertakan contoh insiden kritis dan saran spesifik tentang apa yang harus
dilakukan dan mengapa. Hindari "lebaran kritis" setahun sekali dengan memberikan
umpan balik secara berkala, sehingga tinjauan formal tidak mengandung kejutan.
Kritik harus objektif dan bebas dari bias pribadi.
97) When an employee's performance is so poor that a written warning is required, the
warning should ________.
A) identify the standards by which the employee is judged
Answer: A
98) During an exit interview, a supervisor and a subordinate review the appraisal and
make plans to correct deficiencies and reinforce strengths.
Answer: FALSE
Answer: TRUE
Explanation: Ketika kinerja orang tersebut tidak memuaskan tetapi dapat diperbaiki,
tujuan wawancara adalah untuk menyusun rencana tindakan untuk memperbaiki
kinerja yang tidak memuaskan. Karyawan yang memiliki kinerja yang memuaskan
tetapi tidak dapat dipromosikan harus didorong dengan insentif.
101) While formal written warnings are provided too late to salvage an employee's
performance and position at the company, they are useful in court proceedings.
Answer: FALSE
Answer: Ada empat alasan untuk melakukan penilaian kinerja. Pertama, sebagian
besar majikan membayar gaji pokok, promosi, keputusan retensi pada penilaian
karyawan. Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen
kinerja pemberi kerja. Ketiga, memungkinkan manajer dan bawahan mengembangkan
rencana untuk memperbaiki kekurangan yang mungkin ada dan untuk memperkuat
dan mendukung hal-hal yang dilakukan dengan baik. Keempat, penilaian dapat
melayani tujuan perencanaan karir yang berguna dengan memberikan kesempatan
untuk meninjau rencana karir karyawan berdasarkan kekuatan dan kelemahannya.
Ketika seorang supervisor memberi tahu seseorang bahwa kinerjanya buruk, reaksi
pertama sering kali adalah penolakan. Penolakan adalah mekanisme pertahanan.
Memahami dan menangani sikap defensif adalah keterampilan penilaian yang
penting. Seorang supervisor harus menyadari bahwa perilaku defensif adalah normal
dan tidak pernah menyerang pertahanan seseorang. Seorang supervisor harus
menunda tindakan karena diberikan waktu yang cukup, reaksi yang lebih rasional
dapat mengambil alih. Seorang supervisor tidak boleh mencoba menjadi psikolog.
Menawarkan pengertian adalah satu hal; mencoba untuk menangani masalah
psikologis adalah hal lain.
103) Describe the four basic types of appraisal interviews.
Answer: Jenis wawancara penilaian yang pertama adalah wawancara penilaian yang
dapat dipromosikan secara memuaskan. Hal ini terjadi ketika kinerja orang tersebut
memuaskan dan ada promosi ke depan. Tujuannya adalah untuk mendiskusikan
rencana karir orang tersebut dan untuk mengembangkan rencana tindakan khusus
untuk pengembangan pendidikan dan profesional yang dibutuhkan orang tersebut
untuk pindah ke pekerjaan berikutnya. Jenis wawancara kedua adalah wawancara
penilaian yang memuaskan-tidak dapat dipromosikan. Ini untuk karyawan yang
kinerjanya memuaskan tetapi tidak memungkinkan untuk dipromosikan. Tujuannya
adalah untuk mempertahankan kinerja yang memuaskan. Pilihan terbaik adalah
menemukan insentif yang penting bagi orang tersebut. Jenis wawancara ketiga adalah
wawancara yang tidak memuaskan tetapi dapat diperbaiki. Dalam situasi ini,
tujuannya adalah untuk mengembangkan rencana tindakan untuk memperbaiki kinerja
yang tidak memuaskan. Jenis wawancara terakhir adalah wawancara yang tidak
memuaskan-tidak dapat diperbaiki. Dalam situasi ini, wawancara bahkan dapat
dilewati. Kinerja buruk orang tersebut ditoleransi atau orang tersebut dipecat.
A) strategic management
B) performance analysis
C) performance appraisal
D) performance management
Answer: D
A) goal alignment
B) performance monitoring
C) direction sharing
D) developmental support
Answer: C
106) Oshman manufactures small kitchen appliances, such as blenders, toasters, and
mixers. The firm has nearly 80,000 employees in 22 countries. Employees receive
annual performance appraisals from their supervisors that combine critical incidents
with a graphic rating scale.
All of the following questions are relevant to Oshman's decision to replace its
traditional appraisal methods with the performance management approach EXCEPT:
performance data?
C) How would the firm's mission and vision translate into departmental, team, and
individual goals?
D) What procedures are already in place to effectively identify and measure critical
incidents?
Answer: D
Explanation: Isu yang terkait dengan manajemen kinerja termasuk teknologi yang
digunakan untuk memantau kinerja karyawan, metode untuk memberikan umpan
balik, pengembangan tujuan, dan insentif. Mengidentifikasi insiden kritis adalah
masalah yang terkait dengan metode penilaian tradisional daripada manajemen
kinerja.
107) A supervisor working for a firm that uses performance management should most
likely expect to ________.
A) conduct annual performance appraisals
Answer: C
108) Which of the following is NOT one of performance management's six basic
elements?
A) habit creation
B) goal alignment
C) ongoing feedback
D) direction sharing
Answer: A
Explanation: Penciptaan kebiasaan bukanlah salah satu elemen dasar dari manajemen
kinerja.
Answer: TRUE
Explanation: Penciptaan kebiasaan bukanlah salah satu elemen dasar dari manajemen
kinerja.
110) In a brief essay, discuss the components necessary for an effective performance
management process.
• Penyelarasan tujuan berarti memiliki proses yang memungkinkan manajer mana pun
untuk melihat hubungan antara tujuan karyawan dengan tujuan departemen dan
organisasi.
• Dukungan pembinaan dan pengembangan harus menjadi bagian integral dari proses
umpan balik.