‫اﻟﻤﺠﻠﺪ‪/07‬اﻟﻌ ــﺪد‪ ،(2022) 02 :‬ص ‪241 -227‬‬ ‫ﻣﺠﻠـﺔ إﻳﻠﻴﺰا ﻟﻠﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت‬

‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق‬
‫اﻫﺮاس‪-‬‬
‫‪Job involvement and its role in enhancing organizational loyalty in‬‬
‫‪-Algeria Telecom - Souk Ahras Agency‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻃﻠﺤﻲ ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء*‪ ،1‬ﻣﻼﻳﻜﻴﺔ ﻋﺎﻣﺮ‬
‫‪1‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺸﺮﻳﻒ ﻣﺴﺎﻋﺪﻳﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس )اﳉﺰاﺋﺮ(‪fz.talhi@univ-soukahras.dz ،‬‬
‫‪2‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺸﺮﻳﻒ ﻣﺴﺎﻋﺪﻳﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس )اﳉﺰاﺋﺮ(‪a.amer62@gmail.com ،‬‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ اﻻﺳﺘﻼم‪ 2021/10/28 :‬ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻘﺒﻮل‪ 2022/05/05 :‬ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻨﺸﺮ‪2022/12/15 :‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ‪:‬‬
‫ﻫــﺪﻓﺖ ﻫــﺬﻩ اﻟﺪراﺳــﺔ إﱃ ﻣﻌﺮﻓــﺔ دور اﻻﺳــﺘﻐﺮاق اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﺗﻌﺰﻳــﺰ اﻟــﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻴﻤﻦ وﺟﻬــﺔ ﻧﻈــﺮ ﻋﻤــﺎل‬
‫ﻣﺆﺳﺴـﺔ إﺗﺼــﺎﻻت اﳉﺰاﺋـﺮ –وﻛﺎﻟــﺔ ﺳــﻮق اﻫـﺮاس‪ -‬ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﻟﱰﻛﻴـﺰ ﻋﻠــﻰ اﻷﺑﻌــﺎد اﻟﺜﻼﺛـﺔ ﻟﻼﺳــﺘﻐﺮاق اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫)اﳊﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻻﻧﻐﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ (‪.‬‬
‫ﺗﻮﺻـﻠﺖ اﻟﺪراﺳـﺔ إﱃ أن اﻻﺳـﺘﻐﺮاق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺴـﺎﻫﻢ ﰲ ﺗﻌﺰﻳـﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ‪ ،‬وان ﻫﻨﺎك ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﻷﻓﺮاد‬
‫اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﻮل اﻹﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻛﻠﻤﺎت ﻣﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‪:‬اﳊﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻻﻧﻐﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪This study aimed to understand the role of career absorption in promoting or‬‬
‫‪ganizational loyalty from the point of view of the workers of the Algerian Tel‬‬
‫‪ecommunications Establishment - the Souk Ahras Agency -‬‬
‫‪by focusing on the three dimensions of career absorption (enthusiasm at wor‬‬
‫‪k, fidelity at work, indulgence in work).‬‬
‫‪The study found that absorption contributed to greater organizational loyalty,‬‬
‫‪and that there was a distinct perception among individuals in the sample of c‬‬
‫‪areer absorption and organizational loyalty.‬‬

‫‪227‬‬
 ‫ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء ﻃﻠﺤﻲ‪ ،‬ﻣﻼﻳﻜﻴﺔ ﻋﺎﻣﺮ‬

‫‪Keywords : enthusiasm at work, fidelity at work, indulgence at work, organi‬‬

‫‪zational loyalty‬‬

‫____________________________‬
‫*اﻟﻤﺆﻟﻒ اﻟﻤﺮﺳﻞ‬

‫‪ .1‬ﻣﻘﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ اﻟﺪور اﳊﻴﻮي اﻟﺬي ﻳﻠﻌﺒﻪ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻦ‬
‫اﻹﻫﺘﻤﺎم اﻟﻜﺒﲑ اﻟﺬي ﺗﻮﻟﻴﻪ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻴﻮم ﰲ ﺻﻘﻞ اﳌﻘﺪرات اﳉﻮﻫﺮﻳﺔ ﳌﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺗﻄﺮق‬
‫اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﰲ ﻫﺬا اﻟﺒﺤﺚ اﱃ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎن ﻣﻬﻤﺎن ﺟﺪا ﰲ ﺣﻘﻞ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻻ وﳘﺎ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻟﻠﺬان ﻣﻦ ﺷﺄ ﻤﺎ ان ﳛﻘﻘﺎ اﻟﺘﻤﻴﺰ اﻹداري ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪-‬اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ أﳘﻴﺔ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ واﳌﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺪ ﺳﻮاء ﻓﻘﺪ ﻟﻘﻲ ﻫﺬا اﳌﻔﻬﻮم‬
‫ﻣﺰﻳﺪا ﻣﻦ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻨﻈﻤﺎت واﻟﺒﺎﺣﺜﲔ‪ ،‬وﺑﻴﻨﺖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت ﺬا اﻟﺼﺪد وﺟﻮد ﺑﻌﺾ اﻵﺛﺎر‬
‫اﻹﳚﺎﺑﻴﺔ ﻟﻼﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﻣﻨﻬﺎ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺴﻌﺎدة واﻟﺮﺿﺎ واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ اﻟﻌﺎﱄ ﻟﻠﺬات وﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﻤﻼء ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﲢﺴﲔ اﻷداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺘﺄﻟﻒ ﻣﻦ‬
‫ﺛﻼﺛﺔ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺗﻀﻢ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺮﻏﺒﺔ ﺑﺒﺬل اﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﳉﻬﺪ اﻟﺬي ﻳﺘﺠﺎوز اﻟﻮﺻﻒ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫وﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘﺪم ﳝﻜﻦ ﺻﻴﺎﻏﺔ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫ﻣﺎ ﻫﻮ اﻟﺪور اﻟﺬي ﻳﻠﻌﺒﻪ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻋﻤﺎل ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬؟‬
‫‪-‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‪:‬‬
‫ﻗﺼﺪ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﺻﻐﻨﺎ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ‪:‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﺣﻮل دور اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻗﻴﺪ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪228‬‬
 ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬‬

‫وﻳﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻟـﺪى أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛـﺔ ﺗﺼـﻮر واﺿـﺢ ﺣـﻮل ﺑﻌـﺪ اﳊﻤـﺎس ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ و اﻟـﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﻔـﻲ ﻣﺆﺳﺴـﺔ‬
‫إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪.α= 0.05‬‬
‫‪ ‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﺣﻮل ﺑﻌﺪ اﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴـﺔ‬
‫إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪=α.0.05‬‬
‫‪. ‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﺣﻮل ﺑﻌﺪ اﻹﻧﻐﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪=α.0.05‬‬
‫‪-‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫إن أﳘﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻣﺘﺄﺗﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ أن ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻬﻢ وﺣﻴﻮي ﰲ ﺑﻘﺎء اﳌﻨﻈﻤﺎت ﰲ ﻋﺎﱂ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻴﻮم‪،‬‬
‫وﻫﺬا ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ ﺣﻘﻘﻪ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﺆﺳﺴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﱵ أﺗﻰ‬
‫ﺎ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎ ﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى‪ ،‬واﻟﻮﻗﻮف ﻋﻠﻰ اﳌﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﺎﱐ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻣﻊ اﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻹﳚﺎد ﺣﻠﻮل ﻣﻌﺘﱪة ﳍﺬﻩ اﳌﺸﺎﻛﻞ‪.‬‬
‫‪-‬أﻫﺪاف اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫ﻳﻬﺪف اﻟﺒﺤﺚ اﱃ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ ﺣﻘﻘﻪ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﺗﺴـﻴﲑ اﳌﺆﺳﺴـﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓـﺔ اﻟـﱵ أﺗـﻰ ـﺎ واﻧﻌﻜﺎﺳـﺎ ﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮم اﻹﺳـﺘﻐﺮاق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﰲ رﻓـﻊ وﻻء اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﲟﺆﺳﺴـﺔ إﺗﺼـﺎﻻت اﳉﺰاﺋـﺮ وﻛﺎﻟـﺔ‬
‫ﺳﻮق اﻫﺮاس‪..‬‬
‫‪-‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﲟﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﲟﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‬
‫‪-‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﳌﻮﺿﻮع ﻓﻘﺪ ﻗﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻮﺳﻮﻣﺔ‪" :‬دور اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻷداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﺒﻨﻮك اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺨﺎﺻﺔ"ﻟﻠﺒﺎﺣﺜﺎن ﺿﻴﻒ أﲪﺪ وﺻﺪوق‬
‫‪229‬‬
 ‫ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء ﻃﻠﺤﻲ‪ ،‬ﻣﻼﻳﻜﻴﺔ ﻋﺎﻣﺮ‬

‫ﻓﺘﻴﺤﺔ‪،‬ﺣﻴﺚ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔإﱃ أن اﻻﺳـﺘﻐﺮاق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺴـﺎﻫﻢ ﰲ ﺗﻌﺰﻳـﺰ اﻷداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ‪ ،‬ﻛﻤـﺎ ﺗﻮﺻـﻠﺖ إﱃ‬
‫وﺟـﻮد ﻓـﺮوق ﺑـﲔ اﻟﺒﻨـﻮك اﻟﻌﺎﻣـﺔ واﻟﺒﻨﻮك اﳋﺎﺻﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻷداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ .‬ﻣﺮﻛﺰة ﻋﻠﻰ‬
‫اﻧﻮاع اﻹﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ اﻹﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ واﳌﻌﺮﰲ واﻟﺴﻠﻮﻛﻲ ﻛﺄﺑﻌﺎد ﻟﻠﻤﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ‪.‬‬
‫دراﺳــﺔ أﺣﻤــﺪ دﻳــﺐ ﻣﺤﻤــﺪ ﻣﺎﺿــﻲ )‪ ،(2014‬ﺑﻌﻨ ـﻮان " أﺛــﺮ اﻟــﺪﻋﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻋﻠــﻰ ﺗﻨﻤﻴــﺔ اﻻﺳ ــﺘﻐﺮاق‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌـﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓـﻲ ﻣﻜﺘـﺐ ﻏـﺰة اﻻﻗﻠﻴﻤـﻲ اﻟﺘـﺎﺑﻊ ﻟﻸوﻧـﺮوا"ﺣﻴـﺚ ﺧﻠﺼـﺖ اﻟﺪراﺳـﺔ اﱃ ان اﻷﺑﻌـﺎد‬
‫ﻣﺘــﻮﻓﺮة ﰲ ﻣﻜﺘــﺐ ﻏــﺰة اﻻﻗﻠﻴﻤــﻲ اﻟﺘــﺎﺑﻊ ﻟﻸوﻧــﺮوا ﺑﺪرﺟــﺔ ﻣﺘﻮﺳــﻄﺔ و ﻫــﺬا ﻳــﺪل ﻋﻠــﻰ إﺗﺒــﺎع اﻟﻮﻛﺎﻟــﺔ ﻟﺴﻴﺎﺳــﺎت‬
‫ﻣﻨﻈﻤــﺔ و ﻣﻨﺴــﻘﺔ ـﺘﻢ ﺑــﺎﳌﻮﻇﻔﲔ و ﺗﻠــﱯ ﻣﺘﻄﻠﺒــﺎ ﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴــﺔ‪ .‬ﻛﻤــﺎ ﺗــﻮﻓﺮ وﻛﺎﻟــﺔ اﻟﻐــﻮث ﻋﺪاﻟــﺔ ﺗﻮزﻳﻌﻴــﺔ ﺑﺪرﺟــﺔ‬
‫ﻣﺘﻮﺳــﻄﺔ ﺣﻴــﺚ ﻳﺸــﻌﺮ اﳌﻮﻇﻔــﻮن ﺑﺎﻟﺮﺿــﺎ اﻟﻌــﺎم ﻋــﻦ رواﺗــﺒﻬﻢ و اﻟــﱵ ﺗﻌﺘــﱪ أﻋﻠــﻰ ﻣــﻦ ﻣﺮﺗﺒــﺎت ﻧﻔــﺲ اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ ﰲ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ واﳋﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫دراﺳﺔ ﺻﺒﺮي ﻣﺤﻤﺪ اﻟﻬﺎﺷﻤﻲ ﻳﻮﺳﻒ و ﻓﺮج ﺧﻠﻴﻔـﺔ اﻟﻤﻘﻄـﻒ ‪ ،‬ﺑﻌﻨـﻮان "اﻹﺳـﺘﻐﺮاق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ وأﺛـﺮﻩ ﻓـﻲ‬
‫اﻹﻟﺘـﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓــﻲ ﺻــﻨﺪوق اﻟﻀــﻤﺎن اﻹﺟﺘﻤــﺎﻋﻲ ﻣﻜﺘــﺐ اﻷﺻــﺎﺑﻌﺔ "‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺧﻠﺼــﺖ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔاﱃ وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻼﺳﺘﻐﺮاق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻻﻟﺘـﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ اﻟﻌـﺎم‪ ،‬إﺿـﺎﻓﺔ اﱃ وﺟـﻮد أﺛـﺮ‬
‫دال إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻟﻺﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ أﺑﻌﺎد اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻣــﺎ ﳝﻴــﺰ دراﺳــﺘﻨﺎ ﻋــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت اﻟﺴــﺎﺑﻘﺔ ﻫــﻮ ﺗﻨــﺎول اﺑﻌــﺎد اﻹﺳــﺘﻐﺮاق اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ اﳌﺘﻤﺜﻠــﺔ ﰲ )اﳊﻤــﺎس ﰲ اﻟﻌﻤــﻞ‪،‬‬
‫اﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬اﻻﻧﻐﻤـﺎس ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ( واﻟـﱵ ﺗﻠﻌـﺐ دورا ﻫﺎﻣـﺎ ﰲ ﺗﻌﺰﻳـﺰ اﻟـﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻟﻸﻓـﺮاد واﳌﺘﻤﺜـﻞ‬
‫ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ واﻟﻮﻻء اﻷﺧﻼﻗﻲ واﻟﻮﻻء اﳌﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻤﺘﺒﻊ‪:‬ﳌﻌﺎﳉﺔ اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﳌﻄﺮوﺣﺔ واﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻋﺘﻤﺪﻧﺎ اﳌﻨﺎﻫﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻮﺻــﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠــﻲ‪ :‬اﻟــﺬي ﻳﺴــﻤﺢ ﺑﺘﻮﺻــﻴﻒ اﳌﻌﻄﻴــﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘــﺔ ﲟﺘﻐ ـﲑات اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬أي اﻻﺳــﺘﻐﺮاق اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫واﻟــﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﻳﺴــﻤﺢ ﺑﺘﻔﺴ ــﲑ وﲢﻠﻴــﻞ اﻟﻈــﺎﻫﺮة وﻛﺸــﻒ اﻟﻌﻼﻗــﺎت ﺑ ــﲔ أﺑﻌﺎدﻫــﺎ اﳌﺨﺘﻠﻔــﺔ ﻣــﻦ أﺟ ــﻞ‬
‫اﻟﻮﺻﻮل إﱃ اﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ اﻟﻮاﻗﻊ أو ﺗﻄﻮﻳﺮﻩ‪.‬‬
‫دراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﺔ‪ :‬وذﻟﻚ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ ﻧﺘـﺎﺋﺞ ﲢﻘـﻖ أﻏـﺮاض اﻟﺪراﺳـﺔ‪ ،‬ﻣـﻦ ﺧـﻼل اﺳـﺘﻤﺎرة اﻹﺳـﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟـﱵ ﺗﺴـﺘﺨﺪم‬
‫ﻛﺄداة ﲝﺜﻴﺔ ﰲ ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‪.‬‬

‫‪230‬‬
 ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬‬

‫‪-‬ﺗﻘﺴﻴﻤﺎت اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫وﻟﻺﳌﺎم ﲟﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ ﰎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻪ ﰲ ﺛﻼﺛﺔ أﻗﺴﺎم وﺧﺎﲤﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪ .‬اﻟﻘﺴﻢ اﻷول ﻳﻨﺎﻗﺶ‬
‫اﳋﻠﻔﻴﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﳌﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ ﲟﺮاﺟﻌﺔ اﻷدﺑﻴﺎت ﺣﻮل ﻣﻔﻬﻮم اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ؛ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ؛ ﻣﻊ‬
‫اﻟﱰﻛﻴﺰ ﺑﺼﻮرة ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ‪ :‬أﺑﻌﺎدﳘﺎ ‪ ،‬اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﱐ ﻳﺘﻨﺎول اﳉﻮاﻧﺐ اﳌﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺒﺤﺚ اﳌﻴﺪاﱐ وﻳﺼﻒ اﳌﺮاﺣﻞ‬
‫اﳌﺘﺒﻌﺔ ﰲ إﳒﺎزﻩ‪ .‬أﻣﺎ اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻓﻴﻌﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺒﺤﺚ اﳌﻴﺪاﱐ‪.‬وﳜﺘﺘﻢ اﳌﻘﺎل ﲟﻨﺎﻗﺸﺔ وﺟﻴﺰة ﻻﻧﻌﻜﺎﺳﺎت‬
‫اﻟﺒﺤﺚ واﲡﺎﻫﺎﺗﻪ ﰲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪.‬‬
‫‪.2‬اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻺﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫‪ 1.2‬اﻹﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫‪ 1.1.2‬ﻧﺸﻮء وﺗﻄﻮر اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أن ﻣﺼﻄﻠﺢ "اﺳﺘﻐﺮاق اﳌﻮﻇﻒ" ﰎ ﺻﻴﺎﻏﺘﻪ وﺗﺼﻮرﻩ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ‪William Kahn.‬‬
‫) ‪A‬ﻋﺎم (‪(1991‬إﻻ أن أﺻﻠﻪ ﻳﻌﻮد إﱃ وﻗﺖ ﻏﲑ ﻣﺒﻜﺮ ﰲ ﺑﺪاﻳﺔ ﺳﻨﺔ )‪( 1921‬ﰲ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﱵ أﺟﺮﻳﺖ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎت أو اﺳﺘﻌﺪاد ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬وﻗﺪ ﺳﺎﻫﻢ اﳉﻴﺶ اﻷﻣﲑﻛﻴﻔﻲ‬
‫ﻧﻀﻮج ﻓﻜﺮة اﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت ﺧﻼل اﳊﺮب اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﺒﺆ ﺑﻮﺣﺪة اﳉﻬﺪ واﺳﺘﻌﺪاد ﻗﻮات‬
‫اﳉﻴﺶ ﻟﻠﺬﻫﺎب إﱃ أي ﻣﺪى ﻣﻦ أﺟﻞ رﻓﺎﻫﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ) ‪.(2007 ،Perrin‬‬
‫وﻗﺪ أﺟﺮﻳﺖ دراﺳﺔ ﰲ ﻣﺼﻨﻊ أﻋﻤﺎل ﻫﻮﺛﻮرن‪ ،‬وﻫﻮ ﻣﺼﻨﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء اﻟﻐﺮﰊ ﰲ ﺿﻮاﺣﻲ ﺷﻴﻜﺎﻏﻮ ﻣﺎ ﺑﲔ‬
‫)‪ (1932-1924‬ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﻴﻤﺎ إذا أﺻﺒﺢ اﻟﻌﻤﺎل أﻛﺜﺮ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﰲ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹﺿﺎءة اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ أو اﳌﻨﺨﻔﻀﺔ‪ .‬وﺑﻌﺪ‬
‫إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬اﻗﱰﺣﺖ أن اﻟﺰﻳﺎدة ﰲ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺘﺄﺛﲑ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰي ﻟﻠﻔﺎﺋﺪة اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﻋﺮﺿﻬﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫وأﺻﺒﺢ ﻣﻔﻬﻮم ʺاﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲʺﻣﻮﺿﻮﻋﺎ ﻟﻠﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﰲ دواﺋﺮ اﻟﺸﺮﻛﺎت ﻟﻌﺪة ﺳﻨﻮات‪ .‬ﻓﻘﺪ ﺳﻴﻄﺮ ﻋﻠﻰ اﻫﺘﻤﺎم‬
‫اﳉﻤﻴﻊ‪ ،‬اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وأرﺑﺎب اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﻛﻞ واﺣﺪ ﻣﻨﻬﻢ ﻟﺪﻳﻪ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻨﻈﺮ إﻟﻴﻪ وأدرك ﻛﻼﳘﺎ أﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﳌﻔﻬﻮم)أﲪﺪ‬
‫ذﻳﺐ‪ ،2014 ،‬ص ‪.(24‬‬
‫‪ :2.1.2‬ﻣﺎ ﻫﻮ اﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻤﻮﻇﻒ؟‬

‫‪231‬‬
 ‫ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء ﻃﻠﺤﻲ‪ ،‬ﻣﻼﻳﻜﻴﺔ ﻋﺎﻣﺮ‬

‫إن اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴﺘﻐﺮﻗﻮن )ﻳﻨﻐﻤﺴﻮن( ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻫﻢ أﻓﺮاد إﳚﺎﺑﻴﻮن‪ ،‬و ﻣﻬﺘﻤﻮن وﻣﺘﺤﻤﺴﻮن ﰲ‬
‫وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ وﻋﻠﻰ اﺳﺘﻌﺪاد داﺋﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﲜﻬﺪ إﺿﺎﰲ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻷﻋﻤﺎل ﻋﻠﻰ أﻓﻀﻞ وﺟﻪ وﺑﻜﺎﻣﻞ ﻗﺪرا ﻢ‪.‬‬
‫ﻋﺮﻓﻪ )‪ (Perrin,2007, p67‬ﺑﺄﻧﻪ‪ʺ :‬ﻣﺪى ﺑﺬل اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺟﻬﺪا ﺗﻘﺪﻳﺮﻳﺎ ﰲ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﲟﺎ ﻳﺘﺠﺎوز‬
‫اﳊﺪ اﻷدﱏ ﻣﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻓﻴﺸﻜﻞ اﻟﻮﻗﺖ اﻹﺿﺎﰲ‪ ،‬واﻟﻘﺪرات اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ أو اﻟﻄﺎﻗﺔʺ‪.‬‬
‫ﰲ ﺣﲔ ﻋﺮﻓﺘﻪ )‪ (Sharmila.J.V2013, p 111‬ﺑﺄﻧﻪ‪ʺ :‬اﻧﻐﻤﺎس واﻟﺘﺰام اﳌﻮﻇﻔﲔ اﲡﺎﻩ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫وﻗﻴﻤﻬﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﺳﺘﻐﺮاق اﳌﻮﻇﻔﲔ اﲡﺎﻩ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء ﻟﺘﺤﺴﲔ اﻷداء ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻟﺼﺎﱀ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻫﻮ ﻣﻘﻴﺎس ﳛﺪد ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﻣﺪى ارﺗﺒﺎط اﳌﻮﻇﻒ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔʺ‪.‬‬
‫وﺑﻌﺒﺎرة أﺧﺮى ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل أﻧﻪ ﻛﻠﻤﺎ زاد اﺳﺘﻐﺮاق اﳌﻮﻇﻒ )اﻧﺪﻣﺎﺟﻪ( ﻛﻠﻤﺎ زادت اﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ ﺗﻜﻠﻤﻪ‬
‫ﺑﺄﺷﻴﺎء إﳚﺎﺑﻴﺔ ﻋﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﺑﺬﻟﻚ ﺗﺰداد ﻣﺴﺎﳘﺘﻪ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻋﻼﻣﺔ ﲡﺎرﻳﺔ إﳚﺎﺑﻴﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ورﻏﺒﺘﻪ ﰲ‬
‫اﻟﺒﻘﺎء ﰲ ﺿﻤﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ :3.1.2‬أﺑﻌﺎد اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫أ‪-‬اﻟﺤﻤﺎس‪:‬ﻫﻲ اﳊﺎﻟﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﳊﻴﻮﻳﺔ و اﻟﺘﻔﺎﱐ أﺛﻨﺎء أداء اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬و اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻻﺳﺘﺜﻤﺎر اﳉﻬﺪ ﰲ ﻋﻤﻞ‬
‫واﺣﺪ‪ ،‬و ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺼﻌﻮﺑﺎت ﺑﺎﻋﺘﻤﺎد ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎﱄ ﻣﻦ اﻟﻄﺎﻗﺔ و اﳌﺮوﻧﺔ اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ‪).‬ﺷﻬﻨﺎز ﻓﺎﺿﻞ أﲪﺪ‪،2016،‬‬
‫ص ‪.(277‬‬
‫ب‪-‬اﻹﺧﻼص أو اﻟﺘﻔﺎﻧﻲ‪ :‬ﻳﺸﲑ إﱃ اﻻﻧﺪﻣﺎج اﻟﻌﺎﱄ و اﻟﺘﻮﺟﻪ اﻟﺸﻌﻮري أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬اﻟﺘﻔﺎﱐ ﻫﻮ أن ﺗﻜﻮن‬
‫ﻣﺴﺘﻠﻬﻤﺎ و ﻣﺘﺤﻤﺴﺎ و ﻣﺸﺎرﻛﺎ ﰲ ﻋﻤﻠﻚ‪ ،‬ﺗﻔﺎﱐ اﻟﻌﻤﻞ ﻳﺘﺠﻠﻰ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﺣﺴﺎس ﺑﺎﻷﳘﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬و‬
‫اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﳊﻤﺎﺳﺔ و اﻟﻔﺨﺮ ﺑﺸﺄن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬و اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﳍﺎم و اﻟﺘﺤﺪي ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫ج‪-‬اﻻﻧﻐﻤﺎس‪ :‬ﻳﺸﲑ إﱃ اﻟﱰﻛﻴﺰ اﻟﻜﺎﻣﻞ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﺴﻌﺎدة ﻋﻨﺪ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻪ ﺣﻴﺚ ﻳﺸﻌﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻻﻧﻔﺼﺎل‬
‫ﻋﻦ ﳏﻴﻄﻪ و ﻫﻲ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻞ و إدراك ﻣﻘﺪار اﻟﻮﻗﺖ اﳌﺨﺼﺺ ﻷداء اﳌﻬﺎم ﺣﻴﺚ ﻳﺒﺪوا‬
‫أن اﻟﻮﻗﺖ ﳝﺮ ﺑﺴﺮﻋﺔ ﻛﺒﲑة أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ‪).‬ﳏﻤﺪ ﻟﻄﺮش‪ ،2020،‬ص ‪.(288‬‬
‫‪ 2.2‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫‪1.2.2‬ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬

‫‪232‬‬
 ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬‬

‫إن اﻟﻮﻻء ﻫﻮ ﺷﻌﻮر اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻹرﺗﺒﺎط اﻟﻘﻮي ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﱵ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ و ﻳﻈﻬﺮ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺬل‬
‫أﻗﺼﻰ ﺟﻬـﺪ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ و اﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻤﺮارﻫﺎ و اﺳﺘﻤﺮار ﻋﻀﻮﻳﺘﻪ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻋﺮف ﺑﻴﺸﻨﺎن ‪ Buchanan 1974‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺄﻧﻪ "اﳒﺬاب و ارﺗﺒﺎط اﻟﻔﺮد اﻟﻘﻮي و اﻟﻔﻌﺎل‬
‫ﺑﺄﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤـﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﻟﻘﻴﻢ اﳌﺎدﻳﺔ")‪.(Mik,2002 , p78 .‬‬
‫ﻳﺮى ﺳﺘﲑز )‪ (Streers ,1977 pp.46-56‬أن اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻫﻮ "ﻗﻮة ﺗﻄﺎﺑﻖ اﻟﻔﺮد ﻣﻊ ﻣﻨﻈﻤﺘﻪ‬
‫وارﺗﺒﺎﻃﻪ ﺑﻪ‪.‬‬
‫ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ أن اﻟﻮﻻء ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﺷﻌﻮر اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻻﻧﺪﻣﺎج و اﻻﳒﺬاب اﻟﻘﻮي‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘـﻲ ﻳﻌﻤﻞ ﺎ ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻌﻬﺎ و ﻳﺆﻣﻦ ﺑﻘﻴﻤﻬﺎ و أﻫﺪاﻓﻬﺎ و ﺗﻜﻮن ﻟﺪﻳﻪ اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﺸﺪﻳﺪة ﰲ‬
‫اﺳﺘﻤﺮار ﻋﻀﻮﻳﺘﻪ ﻓﻴﻬـﺎ ﺑﻐـﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﻟﻌﺎﺋﺪات اﳌﺎدﻳﺔ أو ﺗﻐﲑ اﻟﻈﺮوف‪).‬ﺷﺎﻓﻴﺔ ﺑﻦ ﺣﻔﻴﻆ‪ ،2014 ،‬ص‬
‫‪.(196‬‬
‫‪2.2.2‬أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫أ‪-‬اﻟﻮﻻءاﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‪ :‬و ﻳﺸﲑ إﱃ درﺟﺔ ﺷﻌﻮر اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ وﺟﺪاﻧﻴﺎ و ﻧﻔﺴﻴﺎ ﻣﻊ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻻﻧﺘﺴﺎب‬
‫و اﻹﻧﺪﻣﺎﺟﻮاﻹﻧﺘﻤﺎء ﳍﺎ و اﻟﺘﻮﺣﺪ ﻣﻊ ﻫﻮﻳﺘﻬﺎ ‪ ،‬و ﻳﺘﺄﺛﺮ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﺑﺪرﺟﺔ إدراك اﻟﻔﺮد ﻟﻠﺨﺼﺎﺋﺺ اﳌﻤﻴﺰة ﻟﻌﻤﻠﻪ‬
‫‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺘﻪ و أﳘﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬و ﻫﻮﻳﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬و ﺗﻨﻮع اﳌﻬﺎرات ‪ ،‬و اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﺮاﺟﻌﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻹﺷﺮاف ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﻫﺬا اﳉﺎﻧﺐ ﻣﻦ اﻟﻮﻻء ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺑﺪرﺟﺔ إﺣﺴﺎس اﻟﻔﺮد ﺑﺎن ﺑﻴﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻪ ﺑﺎﳌﺸﺎرﻛﺔ‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻘﺮارات ﺳﻮاء ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ اﻟﻌﻤﻞ أو اﻟﻔﺮد ﻧﻔﺴﻪ‪.‬‬
‫ب‪-‬اﻟﻮﻻءاﻷﺧﻼﻗﻲ‪:‬و ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ اﻹﺣﺴﺎس اﻟﺬي ﻳﺘﻮﻟﺪ ﻟﺪى اﻟﻔﺮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻻﻟﺘﺰام ﳓﻮ اﻟﺒﻘﺎء ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ و‬
‫ﰲ ﻏﺎﻟﺐ اﻷﺣﻴﺎن ﻳﺘﻌـﺰز ﻫﺬا اﻟﺸﻌﻮر ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺪﻋﻢ اﳉﻴﺪ اﻟﺬي ﻳﺘﻠﻘﺎﻩ اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪،‬و اﻟﺴﻤﺎح ﳍﻢ‬
‫ﺑﺎﳌﺸﺎرﻛﺔ و اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﻹﳚﺎﰊ ﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻹﺟﺮاءات و اﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻞ ﰲ اﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ وﺿﻊ‬
‫اﻷﻫﺪاف و اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ و رﺳﻢ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ‬
‫ج‪ -‬اﻟﻮﻻءاﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺗﻜﺮﻳﺲ اﻟﻔﺮد ﺣﻴﺎﺗﻪ و اﻟﺘﻀﺤﻴﺔ ﲟﺼﺎﳊﻪ ﻣﻦ اﺟﻞ ﺑﻘﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻹرﺗﺒﺎﻃﻪ‬
‫ﺎواﻋﺘﺒﺎر ﻧﻔﺴـﻪ ﺟـﺰء ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬و ﳝﻜﻦ ﻓﻬﻢ ﻫﺬا اﳌﻜﻮن ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﻈﺮ إﱃ درﺟﺔ اﻟﻮﻻء اﳌﻮﺟﻮدة ﻋﻨﺪ اﻟﻔﺮد و‬

‫‪233‬‬
 ‫ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء ﻃﻠﺤﻲ‪ ،‬ﻣﻼﻳﻜﻴﺔ ﻋﺎﻣﺮ‬

‫اﻟﱵ ﲢﻜﻤﻬﺎ اﻟﻘﻴﻤﺔ اﻹﺳـﺘﺜﻤﺎرﻳﺔ اﻟﱵ ﻣﻦ اﳌﻤﻜﻦ أن ﳛﻘﻘﻬﺎ ﻟﻮ اﺳﺘﻤﺮ ﻣﻊ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ ﺳﻮف ﻳﻔﻘﺪﻩ ﻟﻮ‬
‫اﲣﺬ ﻗﺮار ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪى ﺟﻬﺎت أﺧﺮى ﻟﺬﻟﻚ ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻔﺮد ﻷﳘﻴﺔ اﻟﺒﻘﺎء ﻣﻊ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ‪)..‬ﺷﺎﻓﻴﺔ ﺑﻦ ﺣﻔﻴﻆ‪ ،2014 ،‬ص ‪.(197‬‬
‫‪.3‬اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫‪1.3‬اﻹﻃﺎر اﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ 1.1.3‬ﻣﺠﺘﻤﻊ وﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﲝﺚ ﻣﻴﺪاﱐ اﺳﺘﻜﺸﺎﰲ ﻳﻬﺪف إﱃ ﳏﺎوﻟﺔ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ دوراﻹﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ‬
‫ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪ .‬ﺗﻘﻮم ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﻠﻮب‬
‫اﻻﺳﺘﻘﺼﺎء ﺣﻮل اﳘﻴﺔ اﻹﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻛﻤﺘﻐﲑ ﻟﻪ دور ﻓﻌﺎل ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ‬
‫ﻋﻤﺎل ﻣﺆﺳﺴﺔ اﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻧﻌﺮض أﻫﻢ إﺟﺮاءا ﺎ‪.‬‬
‫ﺗﺎﺑﻊ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﰲ ﺧﻄﻮة ﺛﺎﻧﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺣﺼﺮ ا ﺘﻤﻊ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﺑﻌـَـ ّﺪ وﺗﻌﻴﲔ ﻛﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس ﺣﻴﺚ ﰎ اﺧﺘﻴﺎر ‪50‬ﻋﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫ﻧﻈﺮا ﻟﺼﻐﺮ ﺣﺠﻢ ا ﺘﻤﻊ اﻻﺣﺼﺎﺋﻲ ﻫﺪف اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن‪ ،‬ﰲ ﺧﻄﻮة ﺛﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬إﱃ اﺟﺮاء ﻣﺴﺢ ﺷﺎﻣﻞ ﻟﻜﻞ ﻣﻔﺮدات‬
‫ا ﺘﻤﻊ ﺑﺈرﺳﺎل اﺳﺘﻤﺎرة ﲝﺚ ﻟﻜﻞ ﻋﺎﻣﻠﻤﻦ ﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ .‬أﺳﻔﺮت ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﻦ ﺗﻔﺎﻋﻞ ‪30‬ﻋﺎﻣﻞ‬
‫ﻣﻊ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺑﻘﺒﻮل اﻟﺘﻌﺎون واﻟﻮﻋﺪ ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ أﺳﺌﻠﺔ اﻻﺳﺘﻤﺎرة‪.‬‬
‫‪ 2.1.3‬ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ :(01‬ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫اﻟﺤﻤﺎس ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻷﺧﻼﻗﻲ‬ ‫اﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬ ‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن‬ ‫اﻻﻧﻐﻤﺎس ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪234‬‬
 ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬‬

‫‪ 3.1.3‬أداة ﺟﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻷوﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻷداة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪة ﰲ ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻷوﻟﻴﺔ ﻫﻲ اﻻﺳﺘﻤﺎرة ﺣﻴﺚ ﰎ ﺗﺼﻤﻴﻤﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﺑﻨﺎءا‬
‫ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫و ﻗﺪ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﻘﺴﻴﻢ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫ﻗﺴﻢ ﺧﺎص ﺑﺎﻷﺳﺌﻠﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ و ﻫﻲ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻛﻤﺘﻐﲑ ﻣﺴﺘﻘﻞ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻛﻤﺘﻐﲑ ﺗﺎﺑﻊ و اﻟﺬي ﻳﺸﻤﻞ ﳏﺎور اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن و ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ‪ 33‬ﻓﻘﺮة ﻣﻮزﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﳏﻮرﻳﻦ‬
‫رﺋﻴﺴﻴﲔ ﳘﺎ‪:‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻷول‪ :‬ﺧﺎص ﺑﺎﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ ‪ 18‬ﻓﻘﺮة ﻣﻮزﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ أﺑﻌﺎد‪.‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ‪ 15‬ﻓﻘﺮة‪.‬‬
‫ﲤﻴﺰت اﻻﺳﺘﻤﺎرة ﲟﻌﺪل ﺻﺪق ﻋﺎل ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﻟﻜﻞ أﺑﻌﺎدﻫﺎ ﻗﻴﻤﺔ ‪0.95‬ﰲ‬
‫ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻻﺧﺘﺒﺎر و‪ 0,97‬ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﻘﻴﺎس‪ .‬ﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﺛﺒﺎ ﺎ وﺣﺴﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻋﺒﺎرا ﺎ‪ .‬وﻗﺪ ﲤﺖ‬
‫اﳌﻌﺎﳉﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺒﻴﺎﻧﺎت اﻷوﻟﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﳊﺰﻣﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﻧﺴﺨﺘﻪ‬
‫اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ )‪ (SPSS.22‬ﺣﻴﺚ ﰎ ﺗﺪﻗﻴﻘﻬﺎ واﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺟﻮد ﺎ ﰒ ﺗﺒﻮﻳﺒﻬﺎ وﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ وﺣﺴﺎب اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ‬
‫اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﲟﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ وﺣﺎﺟﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫‪ 4.1.3‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن واﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‬
‫اﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ :H0‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼـﻮر واﺿـﺢ ﺣـﻮل دور اﻻﺳـﺘﻐﺮاق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰاﻟـﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ‬
‫ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻗﻴﺪ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ :H1‬ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﺣﻮل دور اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﺗﻌﺰﻳـﺰ اﻟـﻮﻻءاﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻗﻴﺪ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪235‬‬
 ‫ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء ﻃﻠﺤﻲ‪ ،‬ﻣﻼﻳﻜﻴﺔ ﻋﺎﻣﺮ‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪ :(01‬اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ و اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري و اﻷﻫﻤﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻼﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ و اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻷﻫﻤﻴﺔ‬ ‫اﻷﻫﻤﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻷﺑﻌﺎد‬

‫‪1‬‬ ‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫اﻟﺤﻤﺎس ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪2‬‬ ‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪3.82‬‬ ‫اﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪5‬‬ ‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫اﻻﻧﻐﻤﺎس ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪3‬‬ ‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫‪4‬‬ ‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.68‬‬ ‫‪3.66‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﳐﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‪SPSSv22‬‬

‫ﺗﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ أن ﻫﻨﺎك ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺣﻮل اﻻﺳﺘﻐﺮاق‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪر ب )‪ (3.70‬وﺑﺎﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ﻗﺪرﻩ )‪،(0.80‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒﲔ أن ﻫﻨﺎك ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﻷﻓﺮاد‬
‫اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺣﻮل اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪر ب )‪ (3.66‬و ﺑﺎﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ﻗﺪرﻩ )‪.(0.68‬‬

‫و ﺑﺎﻟﺘـﺎﻟﻲ ﻧﻘﺒــﻞ اﻟﻔﺮﺿـﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠــﺔ ‪ H1‬اﻟﺘـﻲ ﺗــﻨﺺ ﻋﻠــﻰ وﺟـﻮد ﺗﺼــﻮر واﺿـﺢ ﻷﻓــﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛــﺔ ﺣــﻮل دور‬
‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺒﻤﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪.‬‬
‫اﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﻟﻰ‪:‬‬
‫‪:H0‬ﻻ ﻳﻮﺟـﺪ ﻟــﺪى أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨــﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛــﺔ ﺗﺼـﻮر واﺿــﺢ ﺣــﻮل ﺑﻌـﺪ اﳊﻤــﺎس ﰲ اﻟﻌﻤــﻞ و اﻟـﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴــﺔ‬
‫إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪.α= 0.05‬‬
‫‪ :H1‬ﻳﻮﺟـﺪ ﻟــﺪى أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛــﺔ ﺗﺼــﻮر واﺿــﺢ ﺣـﻮل ﺑﻌــﺪ اﳊﻤــﺎس ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ و اﻟــﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﻔــﻲ ﻣﺆﺳﺴــﺔ‬
‫إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪.α= 0.05‬‬

‫‪236‬‬
 ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ :(02‬اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ و اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري و اﻷﻫﻤﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺤﻤﺎس ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫اﻹﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻌﻧﺎﺻر‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.00‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫أﻗﻮم ﺑﻌﻤﻠﻲ ﺑﻜﻞ ﻗﻮة وﻧﺸﺎط‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.13‬‬ ‫‪3.77‬‬ ‫ﻋﻨﺪﻣﺎ اﺳﺘﻴﻘﻆ ﺻﺒﺎﺣﺎ‪ ،‬أﺷﻌﺮ ﺑﺎﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.14‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫أﲤﺘﻊ ﺑﺎﳌﺮوﻧﺔ واﻻﻧﻔﺘﺎح اﻟﺬﻫﲏ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ ﺟﺪا‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪4.10‬‬ ‫أﻛﻮن ﻣﺘﺤﻤﺴﺎ اﲡﺎﻩ ﻋﻤﻠﻲ‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.31‬‬ ‫‪3.80‬‬ ‫أﺛﺎﺑﺮ ﰲ ﻋﻤﻠﻲ وإن ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﳎﻬﻮﻟﺔ‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.37‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫أﺳﺘﻄﻴﻊ أن أﺳﺘﻤﺮ ﻟﻔﱰات ﻃﻮﻳﻠﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫اﳊﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﳐﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‪SPSSv22‬‬
‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺘﻮﺳـﻂ اﳊﺴـﺎﰊ اﳌـﺮﺟﺢ ﻹﺟﺎﺑـﺎت اﻷﻓـﺮاد ﰲ اﳌﺆﺳﺴـﺔ‬
‫ﺣـﻮل ﺑﻌـﺪ اﳊﻤـﺎس ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ ﻳﻘـﺪر ب )‪ (3.91‬وﻫـﻮ أﻛـﱪ ﻣـﻦ اﳌﺘﻮﺳـﻂ اﻟﻔﺮﺿـﻲ )‪ (3‬وﻫـﻲ درﺟـﺔ اﺳـﺘﺠﺎﺑﺔ ﻋﺎﻟﻴـﺔ وﺑـﺎﳓﺮاف ﻣﻌﻴـﺎري‬
‫ﻋﺎم ﻗﺪرﻩ )‪ ،(0.84‬و ﻫﺬا ﻳﻌﲏ وﺟﻮد اﺗﻔﺎق ﻗﻮي ﺑﲔ إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫و ﻧﻼﺣـﻆ أﻳﻀـﺎ أن أﺑـﺮز اﻟﻌﺒــﺎرات اﻟـﱵ ﺳـﺎﳘﺖ ﰲ ﲢﻘﻴــﻖ اﳊﻤـﺎس ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ ﰲ ﻫــﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴـﺔ اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗــﻢ )‪ʺ(4‬أﻛـﻮن ﻣﺘﺤﻤﺴـﺎ اﲡــﺎﻩ‬
‫ﻋﻤﻠﻲʺو ذﻟﻚ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪر ب )‪ (4.10‬و ﺑﺎﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪.(0.84‬‬
‫و ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ ‪ H1‬اﻟﺘﻲ ﺗـﻨﺺ ﻋﻠـﻰ وﺟـﻮد ﺗﺼـﻮر واﺿـﺢ ﻷﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛـﺔ ﺣـﻮل اﻟﺤﻤـﺎس ﻓـﻲ اﻟﻌﻤـﻞ و‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ -‬وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس‪.‬‬
‫اﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫‪:H0‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﺣﻮل ﺑﻌﺪ اﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ و اﻟـﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴـﺔ‬
‫إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪.α= 0.05‬‬
‫‪ :H1‬ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﺣﻮل ﺑﻌﺪ اﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﻔﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪.α= 0.05‬‬

‫‪237‬‬
 ‫ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء ﻃﻠﺤﻲ‪ ،‬ﻣﻼﻳﻜﻴﺔ ﻋﺎﻣﺮ‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ :(03‬اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ و اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري و اﻷﻫﻤﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫اﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻌﻧﺎﺻر‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.16‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫أﻗﺪم ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﳌﺼﻠﺤﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪4.03‬‬ ‫اﺳﺘﺜﻤﺮ ﻣﻌﻈﻢ ﻗﺪراﰐ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ وﺧﱪﰐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.98‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻌﺪ ﻟﺒﺬل ﺟﻬﺪ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﳌﻄﻠﻮب ﻹﳒﺎح ﻋﻤﻠﻲ‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.98‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫‪.‬ﳝﺜﻞ ﻋﻤﻠﻲ اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ ﰲ اﳊﻴﺎة‬ ‫‪4‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ ﺟﺪا‬ ‫‪1.02‬‬ ‫‪4.30‬‬ ‫أﻧﺎ ﻓﺨﻮر ﻷﻧﲏ اﻋﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.25‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫أﺟﺪ ﻋﻤﻠﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻟﻄﻤﻮﺣﺎﰐ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪3.88‬‬ ‫اﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﳐﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‪SPSSv22‬‬
‫ﻧﻼﺣـﻆ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﳌﺘﺤﺼــﻞ ﻋﻠﻴﻬــﺎ ﰲ اﳉــﺪول أﻋــﻼﻩ أن ﻗﻴﻤــﺔ اﳌﺘﻮﺳــﻂ اﳊﺴــﺎﰊ اﳌــﺮﺟﺢ ﻹﺟﺎﺑــﺎت اﻷﻓـﺮاد ﳏــﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ ﺣــﻮل‬
‫ﺑﻌﺪ اﻹﺧـﻼص ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ ﻳﻘـﺪر ب )‪ (3.88‬و ﻫـﻮ أﻛـﱪ ﻣـﻦ اﳌﺘﻮﺳـﻂ اﻟﻔﺮﺿـﻲ )‪ (3‬و ﻫـﻲ درﺟـﺔ اﺳـﺘﺠﺎﺑﺔ ﻋﺎﻟﻴـﺔ و ﺑـﺎﳓﺮاف ﻣﻌﻴـﺎري‬
‫ﻋﺎم ﻗﺪرﻩ )‪ ،(0.85‬و ﻫﺬا ﻳﻌﲏ وﺟﻮد اﺗﻔﺎق ﻗﻮي ﺑﲔ إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫و ﻧﻼﺣﻆ أﻳﻀﺎ أن ﻣﻦ أﻫـﻢ اﻟﻌﺒـﺎرات اﻟـﱵ ﺳـﺎﳘﺖ ﰲ ﲢﻘﻴـﻖ اﻹﺧـﻼص ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ ﰲ ﻫـﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴـﺔ اﻟﻌﺒـﺎرة رﻗـﻢ )‪ʺ(5‬أﻧـﺎ ﻓﺨـﻮر ﻷﻧـﲏ‬
‫اﻋﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺔʺوذﻟﻚ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪر ب )‪ (4.30‬وﺑﺎﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪.(1.02‬‬
‫و ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻧﻘﺒـﻞ اﻟﻔﺮﺿـﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠـﺔ ‪ H1‬اﻟﺘـﻲ ﺗـﻨﺺ ﻋﻠـﻰ وﺟـﻮد ﺗﺼـﻮر واﺿـﺢ ﻷﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛـﺔ ﺣـﻮل اﻹﺧـﻼص ﻓـﻲ اﻟﻌﻤـﻞ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ -‬وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس‪.‬‬
‫اﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪:‬‬
‫‪:H0‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﺣﻮل ﺑﻌـﺪ اﻹﻧﻐﻤـﺎس ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ و اﻟـﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴـﺔ‬
‫إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪.α= 0.05‬‬
‫‪ :H1‬ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﺣﻮل ﺑﻌﺪ اﻹﻧﻐﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟـﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﻔـﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ– وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪.α= 0.05‬‬

‫‪238‬‬
 ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ :(03‬اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ و اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري و اﻷﻫﻤﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻹﻧﻐﻤﺎﺳﻔﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫اﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻌﻧﺎﺻر‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.16‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫ﻻ اﺷﻌﺮ ﺑﺎﻟﻮﻗﺖ ﻋﻨﺪﻣﺎ أﻋﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.25‬‬ ‫‪3.03‬‬ ‫ﻳﺸﻐﻠﲏ اﻟﺘﻔﻜﲑ ﰲ وﻇﻴﻔﱵ ﺣﱴ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎء وﻗﺖ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.2‬‬ ‫‪3.62‬‬ ‫‪.‬أﻟﺘﺰم ﺑﺄوﻗﺎت اﻟﺪوام وﻻ أﺗﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻲ‬ ‫‪3‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.2‬‬ ‫‪2.95‬‬ ‫أﺟﺪ ﻣﻦ اﻟﺼﻌﻮﺑﺔ ﻓﺼﻞ ﻧﻔﺴﻲ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻲ‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪1.00‬‬ ‫‪3.12‬‬ ‫ﺗﺮﺗﺒﻂ اﻷﻫﺪاف اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ ﰲ ﺣﻴﺎﰐ ﳓﻮ وﻇﻴﻔﱵ‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ ﺟﺪا‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫أﺟﺪ ﻣﺘﻌﺔ ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ ﰲ أداﺋﻲ ﻟﻌﻤﻠﻲ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫ﻋﺎﻟﯿﺔ‬ ‫‪0.83‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫اﻹﻧﻐﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﳐﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‪SPSSv22‬‬
‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ اﳌﺮﺟﺢ ﻹﺟﺎﺑﺎت‬
‫اﻷﻓﺮاد ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل ﺑﻌﺪ اﳊﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻘﺪر ب )‪ (3.78‬و ﻫﻮ أﻛﱪ ﻣﻦ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻔﺮﺿﻲ )‪ (3‬و ﻫﻲ‬
‫درﺟﺔ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ و ﺑﺎﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ﻋﺎم ﻗﺪرﻩ )‪ ،(0.83‬و ﻫﺬا ﻳﻌﲏ وﺟﻮد اﺗﻔﺎق ﻗﻮي ﺑﲔ إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫و ﻧﻼﺣﻆ أﻳﻀﺎ أن أﺑﺮز اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﱵ ﺳﺎﳘﺖ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﳊﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺒﺎرة رﻗﻢ )‪ ʺ(6‬أﺟﺪ‬
‫ﻣﺘﻌﺔ ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ ﰲ أداﺋﻲ ﻟﻌﻤﻠﻲʺوذﻟﻚ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪر ب )‪ (4.13‬وﺑﺎﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪.(0.82‬‬
‫و ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ ‪ H1‬اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ ﺣﻮل اﻻﻧﻐﻤﺎس‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ -‬وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺧﺎﺗﻤﺔ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺣﺎوﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﺪور اﻟﺬي ﻳﻠﻌﺒﻪ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ‬
‫وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻋﻤﺎل ﻣﺆﺳﺴﺔ اﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬ﺣﻴﺚ ﺗﺒﲔ ان اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﻮاﺣﻲ اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ و اﻟﻌﺎﻃﻔﻴﺔ ﻣﻌﺎ‪ ،‬و ﺗﺮﲨﺔ ذﻟﻚ ﻳﻜﻮن ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻮﻟﻮن أﳘﻴﺔ‬
‫ﻟﻌﻤﻠﻬﻢ ﺗﻜﻮن ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت أداﺋﻬﻢ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪.‬‬

‫‪239‬‬
 ‫ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء ﻃﻠﺤﻲ‪ ،‬ﻣﻼﻳﻜﻴﺔ ﻋﺎﻣﺮ‬

‫‪ ‬أﺗﺜﺒﺘﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﻟﺪى اﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل دور اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ‬
‫ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬أﺗﺜﺒﺘﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺣﻮل اﳊﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ ‪ -‬وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس‪.‬‬
‫‪ ‬أﺗﺜﺒﺘﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺣﻮل اﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ ‪ -‬وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس‪.‬‬
‫‪ ‬أﺗﺜﺒﺘﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﺣﻮل اﻹﻧﻐﻤﺎس ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﳉﺰاﺋﺮ ‪ -‬وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق أﻫﺮاس‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻧﻘﱰح ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت ﺪف ﻣﻦ وراﺋﻬﺎ إﱃ اﻹﺳﻬﺎم ﰲ‬
‫ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬و ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﳌﻘﱰﺣﺎت‪:‬‬
‫‪ ‬ﺿﺮورة اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮم اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ إذ ﻳﻌﱡﺪ ﻣﻦ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﳌﻬﻤﺔ اﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ‬
‫أداء اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﺟﺬب واﺳﺘﺒﻘﺎء اﳌﻮﻇﻔﲔ واﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻳﺘﻢ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ إذا أﻣﺘﻠﻚ اﳌﻮﻇﻔﻮن ﺻﻮت ﻳﺴﺘﻤﻊ إﻟﻴﻪ‪ .‬وﻫﺬا ﻳﺘﻴﺢ ﳍﻢ ﺗﻐﺬﻳﺔ أﻓﻜﺎرﻫﻢ‬
‫ووﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮﻫﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﻨﺎﻣﻲ وﻳﺸﻌﺮون ﺑﺄ ﻢ ﻳﺆدون اﳌﺴﺎﳘﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﳓﻮ اﻹﻧﻐﻤﺎس ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ و اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻘﺪرات اﳉﻮﻫﺮﻳﺔ و اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻌﻬﻢ ﻋﻨﺪ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ و ﻛﺬﻟﻚ ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻌﺪاﻟﺔ ﳉﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﳑﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ و ﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻗﻮى ﻋﻤﻞ ﻣﻨﺘﺠﺔ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎل‪.‬‬
‫‪ ‬إﻛﺴﺎب اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﳌﻌﺎرف اﻟﱵ ﺗﺆﻫﻠﻬﻢ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺎﻷﻋﻤﺎل ﺑﻜﻔﺎءة ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ‬
‫و اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻞ و ﺗﻨﺴﺠﻢ و ﻣﻘﺪر ﻢ اﳉﺴﺪﻳﺔ و اﻹدراﻛﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻔﻌﻴﻞ اﻟﺜﻘﺔ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻒ و ﺑﻘﻴﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ و اﳌﺸﺮف ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت اﳉﻮﻫﺮﻳﺔ و ﺗﻔﻌﻴﻞ ﺳﺒﻞ‬
‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻄﺮق اﻟﺮﲰﻴﺔ و ﻏﲑ اﻟﺮﲰﻴﺔ‪.‬‬
‫‪240‬‬
 ‫اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ –وﻛﺎﻟﺔ ﺳﻮق اﻫﺮاس‪-‬‬

‫‪ ‬ﺗﻔﻌﻴﻞ اﻷﳕﺎط اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ و ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬و اﻟﱵ ﺗﺮاﻋﻲ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت و ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ و‬
‫ﻗﺪرا ﻢ و ﻣﺆﻫﻼ ﻢ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ زﻳﺎدة اﻻﺳﺘﻐﺮاق ﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﺬي ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺑﺈﳚﺎﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ وﻻﺋﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬
‫‪01-Perrin , Towers (2007) Global Workforce Study, http://www.towersperrin.com.‬‬
‫‪-02‬أﲪﺪ دﻳﺐ ﳏﻤﺪ ﻣﺎﺿﻲ‪ ،(2014)،‬أﺛﺮ اﻟﺪﻋﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬
‫ﻣﻜﺘﺐ ﻏﺰة‬
‫‪03-Perrin , Towers (2007) Global Workforce Study, http://www.towersperrin.com‬‬
‫)‪04-Sharmila.J.V (2013‬‬
‫‪-05‬ﺷﻬﻨﺎز ﻓﺎﺿﻞ أﲪﺪ‪ ،(2016)،‬اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ وﺗﺄﺛﲑﻩ ﰲ ﺑﻠﻮرة اﻟﺘﻤﺎﺛﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ – ﲝﺚ ﲢﻠﻴﻠﻲ‬
‫ﻵراء ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﺼﺮف اﻟﺸﺮق اﻷوﺳﻂ اﻟﻌﺮاﰲ ﻟﻼﺳﺘﺜﻤﺎر‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻹدارﻳﺔ‪ ،‬ا ﻠﺪ ‪،22‬‬
‫اﻟﻌﺪد ‪.91‬‬
‫‪-06‬ﳏﻤﺪ ﻟﻄﺮش‪ ،(2020)،‬دراﺳﺔ اﻻﺳﺘﻐﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﺳﺘﺎذ اﳉﺎﻣﻌﻲ اﳉﺰاﺋﺮي ﺣﺴﺐ ﳕﻮذج ʺأﻟﱰﺷﺖʺ‪ ،‬ﳎﻠﺔ‬
‫أﺑﻌﺎد اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ا ﻠﺪ ‪ ،10‬اﻟﻌﺪد ‪02‬‬
‫‪07- MiksMutassim( 2002 ) Commitment to organization versus commitment to profession ,‬‬
‫‪conflict or compatibility , jurnalPengurusam.‬‬

‫‪08-Strees, R.M. (1977). Antecedent and Qutcomes of Organizational Commitment.‬‬

‫‪Administrative Science Quarterly.22 (1).‬‬
‫‪-09‬ﺷﺎﻓﻴﺔ ﺑﻦ ﺣﻔﻴﻆ‪،)(2014،‬ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﲟﺪﻳﻨﺔ ورﻗﻠﺔ‪،‬ﳎﻠﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪.07‬‬

‫‪241‬‬