Que son las CyMAT .

(CyMAT) – Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Medio ambiente de trabajo
Es el espacio físico, el lugar en el cual se desarrolla el proceso de trabajo, con los trabajadores
en acción. Puede contener riesgos:
 Contaminantes físicos (ruido, vibraciones, temperatura).
 Contaminantes químicos: que tienen efectos sobre la salud de los trabajadores expuestos
a los mismos (fábricas de cementos, pinturas, industrias químicas, aserraderos,
siderúrgicas, etc.).
 Contaminantes biológicos: por contacto con agentes infecciosos como virus, bacterias,
parásitos, etc. que presentan peligros reales o potenciales para la salud. (hospitales,
frigoríficos, recolectores de residuos). Las enfermedades se contagian por inhalación,
contacto o ingestión.
 Factores tecnológicos y de seguridad que se encuentran vinculados a la organización del
trabajo, como la disposición de maquinaria (lay-out), definición del proceso de
transformación, orden y limpieza de los locales, riesgo eléctrico, funcionamiento de
máquinas y herramientas, trabajo en altura, etc.
Condiciones de trabajo
Son factores técnicos organizacionales y sociales del proceso de producción, que están
presentes en el lugar de trabajo y forman parte de la realidad cotidiana del trabajador, estas
son:
 La organización y contenido del trabajo: definición de los puestos de trabajo y el esquema
productivo. (calificaciones profesionales requeridas, interrelación entre puestos y
personas, jerarquías, etc.)
 La duración de la jornada laboral. (turnos rotativos, trabajo nocturno, insalubre, pausas,
descansos diario y semanal, licencias, etc.)
 Los sistemas remunerativos. El pago por rendimiento genera tensión al intensificar el
esfuerzo y el ritmo de trabajo, fomentando la competencia interna y facilitando la
exposición a riesgos aumentando la fatiga muscular y psíquica. Las premios colectivos
pueden estimular la cooperación dentro del grupo de trabajo.
 La Ergonomía: Estudia la actividad del hombre en situación de trabajo. Trata de adaptar
las instalaciones, los medios de trabajo y los procesos productivos a las características
fisiológicas y psicológicas de las personas.
 La tecnología: El equipamiento y los objetos de trabajos deben contener la debida
protección contra accidentes, manual de instrucciones y cumplir con las normas de
seguridad. Los elementos protectivos deben ser de uso obligatorio.
 Gestión de los trabajadores por parte de las empresas: Se refiere a la estabilidad o
precariedad del empleo, los niveles de jerarquía, el estilo de gestión que ayuda o no a la
participación del trabajador, dificulta o facilita la comprensión del trabajo a desarrollar, etc.
 Los servicios asistenciales o sociales: Están destinados a brindar bienestar y tranquilidad al
trabajador y su familia: comedor, sanitarios, guarderías, servicio médico.
Como consecuencia de las (CyMAT) y del esfuerzo del trabajador para cumplir con sus
obligaciones surge necesariamente una carga mental, vinculada a los requerimientos cognitivos
derivados de la organización del trabajo que tiene ciertos indicadores, como:
• El apremio o las exigencias del tiempo que pueden agravar los efectos de los riesgos
laborales,
• La complejidad de la tarea,
• La atención requerida y la minuciosidad de la tarea,
• La memoria operatoria requerida al tener que respetar cierta secuencia de actividades que
debe ser recordada, etc.
También como consecuencia de las CyMAT surge una carga psíquica vinculada esencialmente
a aspectos afectivos y relacionales propios del puesto y que varían según el nivel socio-
ocupacional de las personas que ocupan los puestos, y del grado de complementariedad y
relación que estos requieren. Estos factores condicionantes son:
• el grado de iniciativa que requiere el puesto de trabajo respecto del trabajador,
• el grado de ambigüedad acerca de los resultados de la tarea realizada,
 • el reconocimiento social de la actividad de cada puesto de trabajo en virtud de las
calificaciones profesionales requeridas, de la naturaleza de la tarea asignada, del nivel de
remuneraciones, etc.
De estos tres elementos surgirá la identificación del trabajador respecto del producto de su
trabajo y la valoración que hará de su propia actividad.
Las consecuencias que tiene la carga psíquica de trabajo generada por las CyMAT son la
ansiedad y la angustia de los trabajadores. La insatisfacción y el sufrimiento psíquico repercute
en la vida extra-laboral y familiar. Sus aspiraciones pueden verse frustradas por el contenido y la
organización del trabajo (rutinario, penoso, sin interés, exageradamente dividido, sin posibilidad
de comunicación con otros, etc.).
Se deben considerar también las características personales de los trabajadores, las
diferencias individuales con sus capacidades distintas de resistencia y adaptación. Las personas
no son todas iguales, ni tienen las mismas percepciones frente a los riesgos laborales y los
procesos de trabajo, etc. las personas se pueden diferenciar por:
- La edad
- El sexo
- El estado de salud biológica, psíquica y mental: si la salud está deteriorada, la carga de
trabajo se hace mas pesada, disminuyen las capacidades de adaptación y resistencia, se es
más propenso a ser víctima de accidentes o enfermedades profesionales, y se suman y
combinan negativamente los distintos factores de las CyMAT.
- Capacidades psicomotrices, psíquicas y mentales diferentes
- La información, la formación y las capacidades profesionales: Una vez en el puesto de
trabajo, las calificaciones profesionales se modifican, se adquieren o se pierden habilidades.
Puede darse el caso de una ignorancia acerca de los riesgos profesionales que tiene o puede
sufrir, y no es fácil prevenir los riesgos ignorados.
- La historia personal y profesional.
- Las aspiraciones y expectativas personales.
De las CyMAT, surgen los riesgos laborales y las consecuencias no deseadas de la prestación
laboral, como lo son la fatiga crónica, el envejecimiento prematuro, esperanza de vida, las
enfermedades profesionales y las ligadas al trabajo, los accidentes laborales y hasta la muerte.
Es vital importancia comprender que el trabajo no solo permite ganar una remuneración, sino
que por tratarse de una actividad humana tiene varias dimensiones que fundamentan su
dignidad satisfacción y realización personal y permite el desarrollo de la personalidad en todas
sus dimensiones: física, afectivas, relacionales, cognitivas y sociales. Procurar que las CYMAT no
deterioren la vida y la salud de los trabajadores es un objetivo que atraviesa a todas las
empresas y todos los sistemas económicos.
Plan de mejoramiento de las CyMAT.
El artículo 4 de la Ley 24.557 (Ley de Riesgo de Trabajo) incorpora modalidades concretas de
prevención de riesgos de trabajo al establecer la obligación de desarrollar un Plan de
Mejoramiento de las CyMAT, y un seguimiento estricto del mismo. En caso de provocarse
accidentes o enfermedades con motivo del incumplimiento del Plan, la Superintendencia (órgano
de fiscalización de las ART), será la encargada de constatar y determinar la gravedad del mismo,
fijar el monto del recargo a cobrar y gestionar el pago del monto resultante.
De dicho Art. 4 surgen las Obligaciones de las partes, que podrían resumirse en:
1. Los empleadores , los trabajadores y las ART están obligados a adoptar las medidas
legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal dichas partes
deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en
el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, formar parte de la
negociación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador.
2. Los contratos entre la ART y los empleadores incorporarán un plan de mejoramiento de
las condiciones de higiene y seguridad, que indicará las medidas y notificaciones que los
empleadores deben adoptar en cada uno de sus establecimientos para adecuarlos a la
normativa vigente, fijándose en veinticuatro (24) meses el plazo máximo para su ejecución. El
poder Ejecutivo nacional regulará las pautas y contenidos del plan de mejoramiento, así como el
régimen de sanciones.
3. Mientras el empleador se encuentre ejecutando el plan de mejoramiento no podrá ser
sancionado por incumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo.
4. La ART controlará la ejecución del plan de mejoramiento, y está obligada a denunciar los
incumplimientos a la SRT.
5. Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de mejoramiento serán resueltas por
la SRT.
 Obligaciones de los empleadores para con las organizaciones sindicales.
1)- Los empleadores estarán obligados a actuar como ''agentes de retención'' de los importes
que, en concepto de cuotas de afiliación u otros aportes deban tributar los trabajadores a las
asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. LUEGO DEBEN DEPOSITARLOS
EN LAS CUENTAS BANCARIAS PREVISTAS AL EFECTO. IDEM CON LAS OBRAS SOCIALES
SINDICALES.
Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención. Esta resolución se adoptará a
solicitud de la asociación sindical interesada. El ministerio citado deberá pronunciarse dentro de
los 30 (treinta) días de recibida la misma. Si así no lo hiciera, se tendrá por tácitamente
dispuesta la retención.
El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de obrar como ''agente de
retención'' o -en su caso- de efectuar en tiempo propio el pago de lo retenido, tornará a aquél en
deudor directo. La mora en tal caso se producirá de pleno derecho. (Art. 38 – Ley 23.551)
Reglamentado por Art. 24º Dcto. 467/88.- Para que la obligación de retener sea exigible, la
asociación sindical debe comunicar la resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que
la dispone, con una antelación no menor a 10 (diez) días al primer pago al que resulte aplicable.
La comunicación deberá ser acompañada de una copia autenticada de la referida resolución.
- Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán
obligados a:
2) facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida
en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación
de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesario;
3) concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o
haciéndose representar;
4) conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un
crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención
colectiva aplicable. (Art. 44 – Ley 23.551)
A lo que se ha agregado:
Reglamentado por Art. 28º Dcto. 467/88. - Mientras el delegado permanezca en su función, el
empleador podrá reducir o aumentar el crédito de horas mensuales retribuidas, en tanto iguale o
supere la cantidad que establezca la convención colectiva aplicable
5) - No puede negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los
delegados del mismo en los lugares de trabajo. (Art. 53, inc.”k” – Ley 23.551)
Diferencias entre Convenciones Colectivas y Comisiones Paritarias
Convenciones colectivas
Las convenciones colectivas de trabajo se celebran entre una asociación profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación profesional de
trabajadores con personalidad gremial; y estarán regidas por las disposiciones de la ley 14250.
El objetivo es mantener reuniones que lleven a la elaboración acordada de un convenio
colectivo para la empresa o la rama de actividad que representan las partes.
Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
a) lugar y fecha de su celebración;
b) el nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren;
d) la zona de aplicación;
e) el período de vigencia.
La autoridad de aplicación es el Ministerio de Trabajo de la Nación, que establecerá los
alcances del convenio. Si se trata de un convenio celebrado entre organizaciones de alcance
nacional el mismo será de aplicación obligatoria en todo el país para la rama de actividad. Si el
convenio es local se analizará cual será la jurisdicción en la cual corresponde aplicarlo. Esto
depende de la aptitud representativa del sindicato cuando se le otorgó la personería gremial y la
del grupo de empresarios.

Comisiones Paritarias
Se crean ante problemas que surjan de interpretación entre las partes con respecto a la
aplicación de los convenios colectivos. Estas pueden intervenir en la resolución de controversias
individuales originadas por diferencias entre las partes respecto al convenio. Tienen carácter
conciliatorio y se realizan solamente a pedido de cualquiera de las partes de la convención
colectiva. La parte interesada solicita al Ministerio de Trabajo la creación de una Comisión
Paritaria, en cuyo caso es obligatoria su constitución.
Las comisiones se crean con igual número de representantes de los trabajadores y de los
empleadores, y son presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo. Sus
atribuciones son:
• Interpretar con alcance general el convenio colectivo,
• Proceder, de considerarlo necesario, a categorizar los puestos de trabajo y los
establecimientos. de acuerdo a lo dispuesto en la convención.
La intervención de las comisiones paritarias no excluye ni suspende la acción judicial
correspondiente, pero los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión
tienen autoridad de cosa juzgada.

Principales diferencias
Las Convenciones colectivas tienen como objetivo la elaboración de un convenio colectivo
para las partes; en tanto la Comisión Paritaria tiene como objetivo la resolución de
controversias que surjan de interpretación con respecto a la aplicación de los convenios
colectivos entre las partes.

Parte Práctica

Prestación no
dineraria
+Serv. De sepelio
Prestaicón
dineraria
+ Pensión prevista
+ Renta periodica 65/edad de muerte
x Coeficiente
Ing Base x 53 = de edad = <180000
51308.5
700 53 37100 1.38297872 106
VER NOTA
+ La indemnización por
prestación ?
complementaria que se adiciona de acuerdo al decreto 1278/00
por aplicación del
artículo 11 inciso 4 en este caso es de $
50.000.
+ Más la indemnización corespondiente Art. 248 - LCT. (1/2
indemnización común)

NOTA: SE TOMA LA RESPUESTA COMO CORRECTA, PERO CORRESPONDERÍA HACER:

700 X 13 / 365 = VALOR DE UN DÍA Y LUEGO MULTIPLICARLO POR 30,4 QUE SON LOS DÍAS
PROMEDIO DE UN MES. CON ELLO SE OBTIENE EL INGRESO BASE
RENTA PERIÓDICA

Explicación

Prestación no dineraria:

Artículo 20 Ley 24.557

“1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes
prestaciones en especie:
e) Servicio funerario
SI ANTES DE LA MUERTE REQUIERE ATECIÓN MEDICA, PRÓTESIS, REHABILITCIÓN ETC. SE APLICA EL
RESTO DEL ART. 20
Prestación Dineraria:

Art. 18 Ley 24.557 — Muerte del damnificado.

“ Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que
estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 de
esta ley, además de la prevista en su artículo 11, apartado cuarto.”

Determinación del Ingreso Base.

 En los términos del Art. 12 de la Ley 24.557: “... se considera ingreso base la cantidad que resulte de dividir
la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones
y Pensiones, devengadas en los DOCE (12) meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de
prestación de servicio si fuera menor a UN (1) año, por el número de días corridos comprendidos en el período
considerado.
2. El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenido según el apartado anterior por 30,4.”

Prestación establecida en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 ley 24.557:
“... el damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación,
una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen previsional.
Su monto se determinará actuarialmente en función del capital integrado por la ART. Ese capital
equivaldrá a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por
un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la
primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a ($ 180.000).”

Prestación prevista en el artículo 11, apartado cuarto Ley 24.557:

“...4. En los supuestos previstos en el artículo 14, apartado 2, inciso "b"; artículo 15, apartado 2; y artículos 17 y 18,
apartados 1 de la presente ley, junto con las prestaciones allí previstas los beneficiarios percibirán, además, una
compensación dineraria adicional de pago único, conforme se establece a continuación:
c) En el caso del artículo 18, apartado 1, la prestación adicional será de ($ 50.000).”

CAPITULO VI - De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador.

Artículo 248 - Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.- En caso de muerte del trabajador, las personas
enumeradas en el artículo 38 del Decreto-Ley 18.037 (t.o. 1974)HOY EN DÍA CORRESPONDE EL ART 248 DE LA LEY
20744 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247DE LA LEY 20744 de esta ley. A los efectos indicados, queda
equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiere vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del
trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la
muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes
de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros,
actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

 Art. 18 Ley 24.557 — Muerte del damnificado.

“1. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en
el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones
establecidas en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 de esta ley, además
de la prevista en su artículo 11, apartado cuarto.”

 Determinación del Ingreso Base.

De acuerdo a los términos del art. 12 de la Ley 24.557: “... se considera ingreso base la
cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y
contribuciones, con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los
DOCE (12) meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación
de servicio si fuera menor a UN (1) año, por el número de días corridos comprendidos en el
período considerado.
2. El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida según el
apartado anterior por 30,4.”

Ingreso del trabajador = $ 700,-

700 x 13 = 9.100,- (Se incluye el SAC devengado por formar parte de las remuneraciones sujetas
a
aportes y contribuciones)
9.100,- / 360 = 25,28
25,28 x 30,40 = $ 768,51

INGRESO BASE $ 768,51

 Prestación establecida en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 ley 24.557:
“... el damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación,
una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen previsional.
Su monto se determinará actuarialmente en función del capital integrado por la ART. Ese
capital equivaldrá a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso
 base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la
edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante y no podrá
ser superior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000).”

768,51 x 53 = 40.731,03
65 / 47 = 1,38
40.731,03 x 1,38 = 56.208,82

PRESTACION DE PAGO MENSUAL COMPLEMENTARIA $ 56.208,82

(TOPE DE $ 180.000)

 Prestación prevista en el artículo 11, apartado cuarto Ley 24.557:

“...4. En los supuestos previstos en el artículo 14, apartado 2, inciso "b"; artículo 15, apartado
2; y artículos 17 y 18, apartados 1 de la presente ley, junto con las prestaciones allí previstas
los beneficiarios percibirán, además, una compensación dineraria adicional de pago único,
conforme se establece a continuación:
...
c) En el caso del artículo 18, apartado 1, la prestación adicional será de PESOS
CINCUENTA MIL ($ 50.000).”

TOTAL PRESTACION ADICIONAL $ 50.000,-

 Artículo 20 Ley 24.557

“1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en
esta ley las siguientes prestaciones en especie: ...
e) Servicio funerario...”

Independientemente de las prestaciones que les corresponden a los causahabientes

determinadas por la Ley 24.557, éstos tendrán derecho a percibir las indemnizaciones previstas
en la ley 20.744 por extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador contemplada en
el art. 156 y la contemplada en el art. 248.

TEMA IV – PARTE TEORICA

1- Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CYMAT) están constituidas por un conjunto de
variables que de manera directa o indirecta van a influir sobre la vida y la salud física y
mental de los trabajadores.

Las condiciones de trabajo están dadas por los factores técnicos y sociales del proceso de
producción presentes en el lugar de trabajo y que forman parte de la realidad cotidiana del
trabajador.

Para que las condiciones de trabajo sean las adecuadas es necesario cumplir con
determinadas pautas a fin de prevenir la aparición o la ocurrencia de enfermedades o
accidentes. Dentro de estas pautas podemos definir la organización y el contenido del
trabajo, la duración de la jornada laboral y la configuración del puesto de trabajo –respecto a
turnos rotativos, trabajo nocturno, insalubre, descanso, licencias, etc.-, los sistemas
remunerativos (pagos por rendimiento o premios colectivos que generan tensión y
propensión a los riesgos o estimulación de la cooperación respectivamente), la adecuación
de las instalaciones, los medios de trabajo y los procesos productivos a las características
fisiológicas de las personas, protección del equipamiento contra accidentes y estricto
cumplimiento de las normas de seguridad, la estabilidad en el empleo y la provisión de
servicios asistenciales y sociales.

En cuanto al Medio Ambiente laboral podemos definirlo como el espacio físico donde se
desarrolla el proceso de trabajo. Dentro de este espacio encontramos distintos tipos de
riesgos que pueden ser clasificados como:

- Riesgos físicos: ruidos, vibraciones, temperatura, iluminación, humedad.

- Riesgos químicos: contacto con gran variedad de sustancias tóxicas.
- Riesgos biológicos: contacto con agentes infecciosos.
- Factores de seguridad respecto de la organización del trabajo.

Como podemos ver el mejoramiento de las CYMAT permite evitar que se produzcan daños
físicos y psíquicos en los trabajadores como la fatiga crónica, el envejecimiento prematuro,
las enfermedades profesionales y los accidentes laborales, los cuales pueden generar
incapacidades de distinto grado e incluso provocar la muerte.
 En el caso que se produzcan alguno de los sucesos indicados, el trabajador o sus
causahabientes (en caso de muerte) tendrán derecho a percibir las indemnizaciones y/o
prestaciones que correspondan según la Ley 24.557. Estas prestaciones pueden estar
expresadas en dinero, en especie o en ambas. Quienes garantizan al trabajador el cobro de
estos montos son las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) mediante la celebración de
un contrato con los empleadores.

A la celebración del contrato si un establecimiento no cumple con la reglamentación sobre

Higiene, Seguridad y Medicina Laboral, las partes organizan lo que se denomina
Plan de Mejoramiento. Este plan debe estar acordado dentro del plazo de los tres meses de
firmado el contrato de afiliación y se organiza a fin de que el empleador, en un plazo no
mayor a 24 meses, cumpla con las obligaciones consideradas básicas por la reglamentación
(art. 9 Dto. 170/96).

El Plan de Mejoramiento se desarrollará en 4 niveles de acuerdo al grado de cumplimiento

de la normativa referente a higiene y seguridad (art. 2 Dto. 170/96).

La obligación del control del cumplimiento del mencionado plan como la denuncia de los
incumplimientos ante la Superintendencia de Riesgos de Trabajo esta a cargo de las ART.

2- De acuerdo a los términos de la Ley 23.551 en su art. 44 los empleadores tienen obligaciones
respecto de las asociaciones sindicales, entre las cuales podemos citar:

El empleador debe concretar reuniones periódicas con los delegados ya sea personalmente
o a través de sus representantes y está obligado a negociar colectivamente con las
asociaciones sindicales.

El empleador tiene la obligación de conceder un crédito de horas mensuales remuneradas

a los delegados para el cumplimiento de sus funciones.

De acuerdo al art. 48 los trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en

asociaciones sindicales con personería gremial gozaran de licencia automática, a la reserva
del puesto y a ser reincorporados. La ley 20.744 en su art. 217 también se refiere a la
reserva del puesto y a la reincorporación del trabajador en estos casos. En resumen podemos
decir que el empleador esta obligado a conceder licencias, a reservar el puesto, a la
reincorporación del trabajador y a asegurar estabilidad laboral (art. 50 ley 23.551) en los
plazos previstos en las normas para todos aquellos trabajadores que ejerzan las funciones
mencionadas.

El empleador no podrá modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores que

cumplan con funciones de representación gremial.

De acuerdo al art. 1 de la ley 24.642, el empleador esta obligado a actuar como agente de
retención de las cuotas y contribuciones que deben abonar los trabajadores afiliados a las
asociaciones sindicales, como así también están obligados a depositar esas retenciones a la
orden de la asociación (art. 2).

1) Diferencie Convenciones Colectivas y Comisiones Paritarias.

Las convenciones colectivas son todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y
empleo, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de
trabajadores con personería gremial, que debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo para
tener efecto erga omnes. Este efecto consiste en que el convenio colectivo alcanza a todos los
trabajadores y empresas que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación, tanto territorial
como personal; hayan firmado o no, hayan intervenido o no en la negociación, estén o no
adherido a las entidades firmantes, sean o no afiliados al Sindicato que lo suscribió.
Mientras que las Comisiones Paritarias son un conjunto de personas constituidas con un número
igual de representantes de empleadores y trabajadores, presididas por un funcionario del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos.
Sus atribuciones son:
 Función interpretativa del texto del convenio ante un conflicto.
 Función normativa: procede a la calificación del personal y a determinar la categoría del
establecimiento.
Puede intervenir también en las controversias individuales originadas por la aplicación de un
convenio colectivo de trabajo, con carácter conciliatorio y exclusivamente a pedido de las partes.
Por lo tanto no se debe confundir las comisiones paritarias con las convenciones colectivas, que
tienen por principal objeto fijar normas (cláusulas normativas y obligacionales) para regir las
relaciones de trabajo y, esencialmente, las condiciones de trabajo de una determinada
categoría. En cambio, las comisiones paritarias se constituyen cuando el convenio ha sido
firmado, homologado, registrado y publicado y tiene, como función primordial, interpretar ese
convenio colectivo.

CONVENCIONES COLECTIVAS COMISIONES PARITARIAS

 Se celebran entre una asociación  Se crean con igual número de
de empleadores, un empleador o un representantes de los trabajadores
grupo de empleadores y una y empleadores.
asociación sindical con personería  Son presididas por un funcionario
gremial. designado por el Ministerio de
 Su objetivo: Mantener reuniones Trabajo.
para celebrar un convenio colectivo  Su objetivo: Intervenir en la
con disposiciones a aplicar en la resolución de controversias
empresa o rama de actividad que originadas por diferencias entre las
representan las partes. partes respecto a la interpretación
 Contenido: Enumeración de del convenio colectivo que les
condiciones de trabajo entre corresponde aplicar.
trabajadores y empleadores que  Atribuciones: Interpretar con
deberán aplicar las partes, como alcance general el convenio
descripciones de puestos, colectivo y proceder, de ser
remuneraciones por categoría, necesario, a la categorización de los
requisitos de ascenso u obtención de puestos de trabajo y los
mejoras salariales, descansos, establecimientos.
condiciones de salubridad y riesgos  Se realizan solamente a pedido de
laborales, pagos de hs. extras, hs. cualquiera de las partes del
nocturnas y feriados, categorías de convenio colectivo.
establecimientos, etc.
 Límites: Pueden beneficiar al
trabajador respecto a la legislación
laboral pero nunca disminuir sus
derechos. No pueden contener
cláusulas violatorias de las normas
de orden público.
 Homologación: Requieren ser
aprobadas por la autoridad de
aplicación para poseer validez oficial.

3- La ley 14.250 es la que rige las negociaciones entre las partes legitimadas para hacerlo,
que son los trabajadores representados por las asociaciones sindicales con personería gremial
y los empleadores. La ley establece que la negociación entre las partes permite la
constitución de un convenio que será de aplicación para todos los trabajadores y
empleadores de la rama de actividad de que se trate.

Las Convenciones Colectivas son aquellas que se celebran entre una asociación de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación Sindical con
personería gremial (Art. 1).

Su objetivo es la elaboración acordada de un Convenio Colectivo para la empresa o para la

rama de actividad a la cual representan las partes, que reunirá la enumeración de los detalles de
las condiciones de trabajo entre empleadores y trabajadores. La CCT debe mejorar las
condiciones del trabajador pero nunca puede disminuir sus derechos o remuneraciones. El
convenio resultante puede ser local o nacional, intersectorial o marco, de actividad, de profesión,
oficio o categoría o de empresa o grupo de empresa1 y requieren homologación ante el
Ministerio de Trabajo que será otorgada cuando se cumplan los requisitos establecido en las
normas regulatorias.

Cuando surgen problemas de interpretación entre las partes con respecto a la aplicación de los
convenios colectivos, cualquiera de las mismas puede pedir al Ministerio de Trabajo la
constitución (la cual es obligatoria) de una Comisión Paritaria que tiene carácter conciliatorio.2

Las Comisiones Paritarias están compuestas por igual número de representantes de los
trabajadores y los empleadores y son presididas por un funcionario del Ministerio.2
1
Ley 14.250. Art. 21.
2
Ley 14.250. Arts. 14, 15 y 16.
2
 Los acuerdos a los que se llegan en estas instancias tienen autoridad de cosa juzgada.2

TEMA IV – PARTE TEORICA

 Despido del trabajador sin preaviso y sin causa

 Fecha de despido: 15 de Noviembre. Antigüedad 19 años y 3 meses.
 Sueldo: Básico $ 1.800,-
Antigüedad $ 100,-
Título $ 100,-.
 Horas Extras: Martes 20 a 24 hs
Domingo 20 a 23 hs.
Sábado 12 a 15 hs.
 Ausencias: 1 día completo
2 horas con permiso sin goce de sueldo.

CALCULOS ADICIONALES

(a) Valor día: 2200/30 $ 73,33

(b)Valor hora: 2200/200 $ 11,-
(c) Valor día Vacaciones: 2200/25 $ 88,-
(d)Valor ha. Extra 50%: 11x1,50 $ 16,50
(e) Valor ha. Extra 100%: 11x2 $ 22,-
(f) Valor adic. ha. Nocturna: 11x0.14 $ 1,54

1-LIQUIDACION PROPORCIONAL DEL MES DE DESPIDO

CONCEPTO DETALLE CALCULO IMPORTE

Sueldo $
2.200,-
Menos:
Ausencias 1 día (a) x 1 ($
73,33)
2 hs. (b) x 2 ($
22,- )
Por despido 15 días (a) x 15 ($
1.100,-)
Mas:
Horas extras 50 5 hs (d) x 5 $
% 82,50
Horas extras 100 5 hs. (e) x 5 $
% 110,-
Adicional 5 Hs. (f) x 5 $
nocturno 7,70
SAC proporcional 4 meses y medio 2200 / 12 x 4,5 $
825,-

$ 2.029,87
TOTAL

2-LIQUIDACION DE INDEMINIZACIONES

 Integración del mes de despido

2200 / 2 $ 1.100,-
1100 x 0,0833$ 91,63
TOTAL $ 1.191,63

 Indemnización sustitutiva del preaviso

Corresponden 2 meses atento a la antigüedad del trabajador según arts. 231 y 232 ley
20.744.
2200 x 2 $ 4.400,-
SAC sobre preaviso
2
 4400 x 0.0833$ 366,52
TOTAL $ 4.766,52

 Indemnización Vacaciones no gozadas

Corresponden liquidarse sobre 28 días según el art. 150 inc. c ley 20.744.
10,5 / 12 87,50%
28 días x 87,50% 24,5 días
24,5 días x $ 88,- $ 2.156,-
TOTAL $ 2.156,-

 Indemnización por antigüedad

De acuerdo a los términos del art. 245 ley 20.744 se abona un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres meses. El trabajador cumplió 19 años y tres meses mas 15
dias del mes de despido por lo tanto se calcula en base a 20 años trabajados.
El importe base del cálculo será $ 1.800,- que es el tope que establece la ley para esta
indemnización, y se calcula como 3 veces la remuneración básica de convenio. Como el
trabajador gana $ 2.200,- este importe supera el tope establecido en la norma.

20 x $ 1.800,- $ 36.000,-
TOTAL $ 36.000,-