CURSO DE AUXILIAR EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA
PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA EMPRESA

INTEGRANTES
RAMOS FERNANDO
RUIZ CASTRO GABRIELA ELIZABETH
YARA VEINTIMILLA PAULA ALEJANDRA

FECHA
20 DE OCTUBRE DEL 2018

AMBATO – ECUADOR
 AGRADECIMIENTO

Agradecidos con Dios por las bendiciones

recibidas; con nuestras familias por su
apoyo para prevalecer y cumplir nuestras
metas; al centro de capacitación Fundel
por promover cursos de formación
académica; y, a todos los instructores por
compartir sus conocimientos y
experiencias.
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
OBJETIVOS ................................................................................................................... 2
OBJETIVO GENERAL ................................................................................................. 2
OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................................ 2
DESARROLLO .............................................................................................................. 3
PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA EMPRESA ................................................... 3
QUÉ ES UN PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA EMPRESA ............................ 3
QUÉ FUNCIÓN TIENE EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA EMPRESA .. 4
QUÉ OBJETIVOS PERSIGUE EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA
EMPRESA....................................................................................................................... 4
POR QUÉ ES IMPORTANTE DESARROLLAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN
DE UNA EMPRESA ...................................................................................................... 5
CÓMO SE LLEVA A CABO EL DESARROLLO DEL DOCUMENTO DEL PLAN
DE CAPACITACIÓN .................................................................................................... 7
CÓMO IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DENTRO DE LA
EMPRESA....................................................................................................................... 8
MODELO DE UN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 15
CONCLUSIÓN ............................................................................................................. 21
RECOMENDACIÓN ................................................................................................... 21
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 21
LINKOGRAFÍA ........................................................................................................... 21

0
INTRODUCCIÓN

Al hablar de capacitación, básicamente nos referimos a una herramienta que permite a los
colaboradores desarrollar sus habilidades y conocimientos para que puedan realizar sus
tareas de una manera más efectiva. Los planes de capacitación deben ser sistemáticos,
planificados y permanentes. Además, se realizan para los puestos actuales, a diferencia
de los planes de desarrollo, que se enfocan en futuros puestos.

En muchas organizaciones, el tema de la capacitación y el desarrollo se deja a un lado, ya

que es visto como un gasto adicional que no genera valor para la organización. Sin
embargo, esta es una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las fuentes
principales de bienestar para el personal. Además, entre los principales motivos de retiro
se encuentran la falta de oportunidades brindadas por parte de la organización para poder
capacitarse y desarrollarse profesionalmente.

Si se capacita a los empleados y se les garantiza que tendrán las habilidades que estos
requieren para desarrollar sus labores, se podrá garantizar un desempeño óptimo de los
mismos y podrán enfrentarse a diferentes situaciones y lograr la consecución de las metas
que establezca la empresa.

En conclusión, si se requiere retener y potenciar las habilidades de los colaboradores-

trabajadores de una empresa, no hay que ver a la capacitación como un gasto innecesario,
sino como un beneficio al talento humano de la empresa u organización.

1
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

 Analizar temas básicos a considerar para la elaboración de un plan de capacitación

de una empresa y su respectiva ejecución.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Definir que es el plan de capacitación de una empresa

 Establecer la función del plan de capacitación de una empresa
 Determinar los objetivos del plan de capacitación de una empresa
 Resaltar la importancia del plan de capacitación de una empresa
 Estructurar un plan de capacitación de una empresa
 Indicar como debe implementarse un plan de capacitación de una empresa
 Ejemplificar un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

2
 DESARROLLO

PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA EMPRESA

QUÉ ES UN PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA EMPRESA

La relevancia del tema obliga a manejar un concepto práctico de capacitación y a conocer

los objetivos que ésta pretende alcanzar, al operar programas de formación en el interior
de las unidades productivas: La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren,
actualizan y desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño
de una función laboral o conjunto de ellas.

El plan de capacitación es un proceso que va desde la detección de necesidades de

capacitación hasta la evaluación de los resultados. Es un documento en el que se recogen
las estrategias empresariales a nivel de formación y desarrollo de los trabajadores.

Como explica Obded Delfín, en su trabajo “Elaboración de plan de

capacitación”, consiste en “la traducción de las expectativas y necesidades de una
organización a nivel formativo para un determinado periodo de tiempo”.

Por su parte, Idalberto Chiavenato, autor de “Administración de recursos humanos”,

define el plan de capacitación como “un proceso a corto plazo aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos,
aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos”.

Se trata, en definitiva, de concretar cómo, cuándo y quiénes van a participar en acciones

de capacitación para mejorar sus competencias y habilidades como parte de las búsqueda
de la mejora continua del capital humano.

3
QUÉ FUNCIÓN TIENE EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA EMPRESA

La capacitación como todo proceso educativo cumple una función eminente; la formación
y actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como progreso personal
y en beneficio de sus relaciones con el medio social.

En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar de

aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e indispensable
para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en
cualquier organización.

Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones reales
orientadas hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador, no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que además obtendrá un
capital humano más competente.

QUÉ OBJETIVOS PERSIGUE EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA

EMPRESA

En este sentido, el Plan de capacitación profesional se configura como un poderoso

instrumento para alcanzar la excelencia empresarial, pues entre sus aportaciones se
encuentran:

 Integrar a la plantilla en la actividad de la compañía, mediante el refuerzo de las

fortalezas y la subsanación de las debilidades de cada profesional.
 Optimizar el desempeño profesional, a través de la adquisición de nuevas
habilidades y capacidades.
 Reducir los errores y fallos durante el proceso productivo de cada trabajador.
 Facilitar la consecución de los objetivos de la organización y potenciar la
capacidad de adaptación a los cambios, al contar con personal altamente
preparado.
 Definir las carreras profesionales de los trabajadores, mediante el establecimiento
de un itinerario de crecimiento de los empleados en la empresa.

4
  Fomentar la implicación y motivación del personal, pues la formación está
estrechamente vinculada con la satisfacción laboral.
 Mejorar la atracción y retención del talento y reducir la rotación y absentismo del
personal.
 Contribuir a la consecución de mejores resultados empresariales, gracias a una
mayor implicación y productividad de los equipos.
 Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la
empresa.
 Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación
laboral
 Disminuir los riesgos de trabajo.
 Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las
empresas.

POR QUÉ ES IMPORTANTE DESARROLLAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN

DE UNA EMPRESA

El plan de capacitación empresarial se configura como la guía para hacer crecer la

compañía. Este documento recoge cómo, quién, cuándo y de qué manera la organización
va a desarrollar las competencias y habilidades de la plantilla, permitiendo la mejora
continua de los trabajadores y la búsqueda de la excelencia por parte de la empresa.

De ahí que los departamentos de recursos humanos tengan, entre sus funciones
principales, la elaboración de un plan de capacitación empresarial de actualización
periódica y adaptado a las necesidades reales del capital humano de la compañía.

El impacto de este instrumento en el desarrollo de la organización es potencialmente muy

alto, influyendo de forma positiva en los siguientes aspectos:

 Provoca un aumento de la calidad del trabajo y la productividad. El hecho

de mejorar las fortalezas y suplir las carencias de cada empleado permite a los
colaboradores poder llevar a cabo las tareas de su puesto de trabajo de forma más

5
 competente. Esto, como resultado, tendrá su efecto en el incremento de la
productividad de toda la plantilla.

 Contribuye a mejorar la satisfacción e implicación de los trabajadores.

Cuando los empleados comprueban que la Dirección de la empresa se preocupa
por su desarrollo personal, posibilitando su formación continua, y pone en marcha
acciones para mejorar sus destrezas, permitiéndoles llevar a cabo sus funciones
con mayor grado de éxito, la satisfacción y motivación de la plantilla crece,
generando ambientes de trabajo positivos, donde impera una moral alta y el
trabajo en equipo.

 Ayuda a la alineación de objetivos. Esta mayor implicación de la plantilla con

la compañía también provoca que los empleados se sientan parte de la
organización y, por tanto, conciban los objetivos generales como una meta
personal.

 Incrementa la rentabilidad de la empresa. Si la organización dispone de

trabajadores preparados y motivados, la consecuencia natural es que los
beneficios económicos de la organización se eleven.

 Permite la solución de problemas. La capacitación de los empleados a través del

plan de formación empresarial no se reduce al “aquí y ahora”, sino que va a situar
a las personas en una situación de partida más preparada para afrontar los cambios
y desafíos que la evolución del mercado traiga consigo.

 Disminuye la necesidad de supervisión. Con los equipos de trabajo en posesión

de las habilidades y conocimientos para cumplir con sus objetivos, el control por
parte de los superiores puede reducirse a la coordinación, posibilitando que los
líderes se encarguen de la planificación estratégica, sin perder tiempo en tareas de
menor prioridad.

 Ahorra costes innecesarios. Este beneficio del plan de capacitación empresarial

tiene una doble vertiente. Por un lado, la formación de la plantilla contribuye a la

6
 reducción de los errores en el marco del desempeño profesional, lo que reduce el
gasto que los fallos conllevan. Por otro, al planificar con detalle las necesidades
formativas de cada trabajador, en función del puesto que ocupa, sus expectativas
y competencias, permite que las acciones de capacitación llevadas a cabo por
Recursos Humanos se aprovechen al máximo, evitando la inversión de recursos
económicos en medidas de bajo impacto.

CÓMO SE LLEVA A CABO EL DESARROLLO DEL DOCUMENTO DEL PLAN

DE CAPACITACIÓN

El desarrollo de este documento debe realizarse siguiendo los siguientes pasos:

1. Análisis de la situación. El punto de partida del Plan de capacitación profesional

de una compañía es un estudio pormenorizado de las necesidades formativas de
la plantilla en función de los objetivos de la empresa.

2. Priorización de la formación. Una vez que se ha hecho inventario sobre las áreas
de mejora de cada trabajador, hay que establecer una jerarquización en base al
presupuesto asignado, determinando qué competencias deben desarrollarse de
forma prioritaria.

3. Concreción de las medidas. El siguiente paso será el diseño pormenorizado de

las acciones concretas que se van a poner en marcha para satisfacer esas
necesidades de capacitación profesional del capital humano, es decir, definir el
cómo y cuándo se va a proceder a esa mejora continua.

4. Puesta en marcha de la estrategia. Llega el momento de pasar a la acción y

ejecutar los programas formativos previstos, tratando siempre de implicar a los
trabajadores el máximo posible.

5. Evaluación de los resultados. El proceso de capacitación profesional concluye

con un análisis pormenorizado de la estrategia, para conocer el grado de éxito de

7
 cada acción. Esta información permitirá rediseñar el documento, subsanando
errores y desviaciones y perfeccionando el plan de forma continua.

CÓMO IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DENTRO DE LA

EMPRESA

Un plan de capacitación intenta enseñar a alguien un nuevo conocimiento, para acrecentar

el valor de esa persona en la organización. Esto en función de los resultados
del análisis de las necesidades.

En este sentido, un plan de capacitación se enfocará, al menos, en cuatro cuestiones, a

saber:

1. Objetivos de la capacitación.
2. Deseo y motivación de la persona.
3. Principios del aprendizaje.
4. Características de los instructivos.

Estructura de un plan de capacitación

Un plan de capacitación de estar estructurado del siguiente modo:

1. Contenido
Introducción y Antecedentes
Evaluación de necesidades
2. Descripción del programa
Proceso de formulación
Caracterización del contexto
ESTRUCTURA
DE UN Diagnóstico
PLAN
Planificación de la capacitación
Esquema de conceptualización y diseño
DE
CAPACITACIÓN 3. Objetivos
4. Componentes
Fortalecimiento técnico
Fortalecimiento administrativo
5. Programación esquemática
Primera etapa
Segunda etapa
6. Recursos financieros requeridos

8
Fases de un plan de capacitación

Un plan de capacitación consta de varias fases, entre estas tenemos:

Fase 1
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN
(Detección de necesidades de capacitación)
Esta etapa es vital Para determinar las La evaluación de necesidades comienza con un
para justificar los necesidades de análisis de la organización. Los gerentes deben
cursos o capacitación es establecer un contexto para la capacitación
la acción de necesario investigar decidiendo dónde es más necesaria, cómo se
capacitación que se todos los hechos relaciona con las metas estratégicas y cuál es la
solicita. En esta observables que mejor manera de utilizar los recursos
etapa se cumple sean generadores organizacionales. El análisis de tareas se utiliza
con la detección de de causas por las para identificar los conocimientos, habilidades y
las necesidades de cuales los capacidades que se requieren. El análisis de
capacitación. Por trabajadores no personas se emplea para identificar quiénes
tales se entienden ejecutan necesitan capacitación. Los gerentes y
las deficiencias que con éxito sus empleados de recursos humanos deben
poseen los labores, o incurren permanecer alerta al tipo de capacitación que se
empleados o en accidentes. requiere; cuándo se necesita; quiénes los
trabajadores. precisan; y qué métodos son mejores para dar a
los empleados las capacidades necesarias.
Una vez hecho el diagnóstico para el plan de capacitación, sigue la elección y prescripción de
los medios de capacitación, con el objeto de satisfacer las necesidades de capacitación.
A quién debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente.
Se procede a Quién será el capacitador: Facilitador, asesor…
determinar los Acerca de qué capacitar: Tema o contenido del programa.
elementos Dónde capacitar: Lugar físico, organismo o entidad.
principales del Cómo capacitar: Métodos de capacitación y recursos necesarios.
plan de Cuándo capacitar: Periodo de capacitación y horario.
capacitación: Cuánto capacitar: Duración de la capacitación, intensidad.
Para qué entrenar: Objeto o resultados esperados.

9
 Fase 2
ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
(Diseño en base a la detección de necesidades de capacitación)
Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al menos en
tres aspectos fundamentales:
Es el resultado al cual se quiere Objetivos terminales: Indican la conducta que
Definición de objetivos de la capacitación:

llegar con el plan de capacitación. mostrarán los participantes al finalizar la

capacitación. Pues según, la teoría de
Se requieren de dos objetivos: aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido
produce en la persona un cambio de conducta.

Objetivos específicos: Son objetivos de menor

nivel, éstos se van logrando conforme avanza el
desarrollo del plan. Se refieren a conductas
observables que el participante realiza y, por lo
tanto, son directamente evaluables. Expresan un
mayor grado de especificidad, por tal razón se les
denomina también objetivos operacionales.
Para que se tenga un aprendizaje Las siguientes estrategias pueden ser útiles:
Deseo y motivación de la persona:

óptimo, los participantes deben Utilizar el refuerzo positivo.

reconocer la necesidad del Eliminar amenazas y castigos.
conocimiento o habilidades Ser flexible.
nuevas; así como conservar el Hacer que los participantes establezcan metas
deseo de aprender mientras personales.
avanza la capacitación. Diseñar una instrucción interesante.
Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de
aprendizaje.
Llamados también principios Estos principios son:
Principios de aprendizaje:

pedagógicos, constituyen las guías Participación. Repetición. Relevancia.

de los procesos por los que las Transferencia. Retroalimentación. Características
personas aprenden de manera más de los instructivos. Conocimiento del tema.
efectiva. Mientras más se utilicen Adaptabilidad. Sinceridad. Sentido del humor.
estos principios en la capacitación Interés. Cátedras claras. Asistencia individual.
más probabilidades habrá que ésta Entusiasmo.
resulte efectiva.

10
 Fase 3:
EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN:
(Variedad de métodos o técnicas para capacitar)
La efectividad respecto al costo. Adecuación del plan de capacitación a

La ejecución de la capacitación
las necesidades de la organización.
El mejor método depende de:

El contenido deseado del programa. Calidad del material de capacitación.

La idoneidad de las instalaciones con Cooperación del personal de la

presupone:
que se cuenta. empresa.
Las preferencias y la capacidad de las Calidad y preparación de los
personas. instructores.
Las preferencias y capacidad del Calidad de los aprendices.
capacitador.
Uno de los métodos La capacitación en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la
de uso más experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una
generalizado es: relación con el superior y el subordinado.
La capacitación de Revisten especial eficacia porque brindan Todos estos métodos
aprendices y experiencia en el puesto y fuera de éste. pueden suponer una
los programas de aportación al esfuerzo
internado: de capacitación de un
Otros métodos Incluyen las conferencias o discusiones. La costo relativamente
fuera del trabajo capacitación en el aula, la instrucción bajo en relación con la
programada, la capacitación por computadora, cantidad de
las simulaciones, los circuitos cerrados participantes que es
de televisión, la capacitación a distancia y los posible acomodar.
discos interactivos de video.

11
 Fase 4:
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN:
(Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso)
Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación:
Reacciones: Aprendizaje: Comportamiento: Resultados:
Los participantes Probar el El comportamiento d Con relación a los
felices tienen más conocimiento y las e los participantes no criterios de
probabilidades de habilidades antes de cambia una vez que resultados, se piensa
enfocarse en los un programa de regresan al puesto. en términos de
principios de capacitación La transferencia de la la utilidad de los
capacitación y proporciona un capacitación es una programas de
utilizar la parámetro básico implantación efectiva capacitación.
información en su sobre los de principios
trabajo. participantes, que aprendidos sobre los
pueden medirse de que se requiere en el
nuevo después de la puesto.
capacitación para
determinar las
mejoras.
La evaluación del En ésta se examinan los siguientes aspectos:
Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse

desempeño de la  Cumplimiento de la cuota de trabajo.

tarea específica que  Habilidad demostrada en realización del trabajo.
el trabajador  Dominio de la técnica necesaria.
realiza:  Interés demostrado en el trabajo.
dos aspectos principales:

 Uso de elementos, materiales máquinas de trabajo, etc.

La evaluación de las Se analizan aspectos tales como:
características  Espíritu de colaboración.
personales del  Espíritu de superación.
trabajador:  Responsabilidad.
 Iniciativa.
 Actitud positiva.
 Asistencia y puntualidad.
 Disciplina en el trabajo.
 Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo

12
La etapa final del plan de capacitación, es la evaluación de los resultados obtenidos. Esta
evaluación debe considerar dos aspectos:
Determinar si la capacitación produjo las Verificar si los resultados de la capacitación
modificaciones deseadas en el presenta relación con la consecución de las
comportamiento de los empleados. metas de la empresa.

Es necesario determinar si Nivel organizacional: En este nivel la capacitación debe

las técnicas de capacitación proporcionar resultados como aumento de la eficiencia.
empleadas son efectivas. La Nivel de los recursos humanos: Proporciona resultados como
evaluación de los aumento de la eficiencia individual de los empleados.
resultados Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel debe
del entrenamiento puede proporcionar resultados como aumento de la productividad,
hacerse entre niveles: mejoramiento de la calidad de los productos y los servicios.
Para Evaluación diagnóstica: Se efectúa al inicio del proceso y parte
obtener datos objetivos y de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las
completos del plan de propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de
capacitación, es las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que
conveniente realizar tres posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluación permite
tipos de evaluación. A analizar la situación actual de la organización, los fines que
saber: busca lograr y sobre todo de los compromisos y
responsabilidades que competen a la función de capacitación
con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
Evaluación intermedia: Se realiza durante el proceso con el
objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en
posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los
puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean
corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluación sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como
resultado de las actividades efectuadas afín de establecer
parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

13
 Fase 5:
SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
SEGUIMIENTO DEL PROCESO:
(Implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización.)
El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de
información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y
su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para
determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.
Un buen plan de capacitación debe contemplar acciones de monitoreo y seguimiento, no sólo
con respecto a los aspectos logísticos sino a la organización y planeación de reuniones
orientadas a verificar el impacto que ha logrado la capacitación en el incremento de la
productividad, verificar la pertinencia metodológica y pedagógica con relación a la
transferencia del aprendizaje a los puestos de trabajo.
El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender quienes están participando
en los diferentes programas y acciones de capacitación, tales como reuniones, informes,
formatos que deber ser llenados, etc..
Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos
humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización del plan. La obtención de
información es relevante para una nueva planeación y operación de las acciones de
capacitación. Se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario,
mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que
intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la
práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias
adquiridas durante el curso, etc.).
Análisis el desempeño profesional del personal capacitado.
obtienen del seguimiento:

Comparación del desempeño del personal capacitado con el no capacitado.

Resultados que se

Orientación de la planeación en las acciones para su mejor operación.

Valoración de las capacidades de las entidades responsables del programa
(recursos humanos y materiales).
Identificación de necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

14
MODELO DE UN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

15
16
17
18
19
20
CONCLUSIÓN

Al desarrollar los conocimientos y habilidades del colaborador - trabajador, se va a

garantizar que este realice sus funciones con destreza. Lo cual facilitará la consecución
de las metas que se tienen establecidas. Al final, esto se traduce en el cumplimiento de
los objetivos organizacionales, de ahí que es vital desarrollar un plan de capacitación bien
diseñado y estructurado.

RECOMENDACIÓN

La efectividad de los procesos y los resultados dependen del conocimiento, habilidades y

destrezas que tengan los colaboradores ya que las empresas pueden alcanzar ventajas y
objetivos con su trabajo, por eso resulta recomendable invertir en el talento de los
colaboradores – trabajadores pues son el principal insumo de las organizaciones.

BIBLIOGRAFÍA
Plan Diagnóstico de Necesidades de Capacitación 2019, Empresa Pronaca

LINKOGRAFÍA
https://www.edenred.es/blog/el-plan-de-capacitacion-profesional-guia-de-elaboracion/
http://www.monografias.com/trabajos82/elaboracion-plan-capacitacion/elaboracion-
plan-capacitacion.shtml#ixzz55YdX96uU
http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La_funcion_de_la_capacitacion.p
df
http://www.escuelamanagement.eu/habilidades-de-liderazgo-2/la-importancia-del-plan-
de-capacitacion-empresarial
https://www.monografias.com/trabajos82/elaboracion-plan-capacitacion/elaboracion-
plan-capacitacion2.shtml

21