El presente trabajo hace referencia a los experimentos de Hawthorne; llamados as por que en 1927 el consejo nacional de investigacin de los

estados unidos tuvo la iniciativa de realizar un experimento en una fbrica de la Western Electric Company dedicada a la fabricacin de equipos para plantas telefnicas, ubicada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con el fin de determinar que relacin guardaban la iluminacin y la eficiencia de los empleados en la produccin, y que luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal y del efecto de las condiciones fsicas en la productividad de los empleados ,ese famoso experimento fue dirigido por George Elton Mayo. Mayo fue llamado a la fbrica de Western Electric Company ya que la empresa se encontraba con que haba fuerte murmuracin y descontento entre los ms de 30,000 trabajadores, esto suceda a pesar de que en los aspectos materiales era una compaa muy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios (diversiones, seguros, etc.) por lo cual se tena que averiguar cul era el problema. Los experimentos de Hawthorne con Elton mayo son considerados como el punto de partida y la mayor fuente de inspiracin de todos los estudios subsecuentes en el campo de las relaciones humanas. Tambin son considerados en trminos de amplitud e impacto sobre la teora administrativa como la ms importante de todos los experimentos jams realizados.

OBJETIVO GENERAL:
Se sabe que los acontecimientos sociales, econmicos, polticos, tecnolgicos y culturales dejan su huella en la historia, mucho ms an si nos enfocamos en la historia de las acciones relacionadas con los factores internos y externos a la organizacin. Por lo tanto el objetivo del presente trabajo es analizar los antecedentes y las causas que permitieron la evolucin de la administracin de recursos humanos.

OBJETIVOS PARTICULARES:
-Establecer cuales fueron las conclusiones a las que llego Elton mayo con la realizacin de estos experimentos. -Describir las etapas que se llevaron a cabo.

Durante los aos posteriores a la primera guerra mundial, la industria comenz a interesarse por la psicologa industrial. Algunas empresas como la Procter & Gamble, La Philadelphia Company y la fbrica de Hawthorne de la Western Electric, elaboraron sus propios programas de investigacin de personal. Los estudios de Hawthorne en 1927 proporcionaron las bases y el impulso para la expansin de la psicologa industrial ms all del campo de la seleccin, la colocacin y las condiciones de trabajo, pasando a desarrollar las motivaciones, la moral y las relaciones humanas. Se ha dicho que la psicologa industrial se forj en los llamados estudios de Hawthorne, realizados por Elton Mayo en una de sus principales fbricas de la Western Electric Company en Hawthorne, cerca de Chicago. Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona, o no, el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas. Elton Mayo encontr elementos importantes para entender las necesidades internas del ser humano, logrando como resultado un nuevo paradigma en el que la fbrica es una entidad social, una nueva casa, y el trabajo es la actividad social ms importante del hombre. Tambin descubre la importancia del trabajo grupal como elemento integrador, de identidad y de colaboracin. Estas famossimas investigaciones, que de alguna manera pueden sealarse como el punto de partida del redescubrimiento de la importancia de las relaciones humanas en las empresas, surgieron de algn modo por causalidad, o para ser ms precisos, como un resultado de algo distinto que se investigaba. De hecho, un gran nmero de estudios posteriores realizados en forma cientfica han usado los estudios de Hawthorne como punto de partida, o al menos, como un ejemplo que les prepar la ruta de sus investigaciones. El ingeniero George Pennok, de la empresa mencionada, se haba empreado por mucho tiempo en averiguar cul era la influencia de diversos factores en la eficiencia del trabajo. Comenz sus investigaciones, tratando de determinar los efectos que las variaciones en la iluminacin, produca en lo que hoy llamaramos la productividad de los obreros. Despus de ensayar diversos medios y sistemas de iluminacin, y distintas intensidades de la misma, se dio cuenta, con gran sorpresa, de que en aquel taller que se escoga para experimentar, siempre se produca un rendimiento superior al normal, independientemente de la intensidad y de los sistemas de iluminacin

ensayados. Totalmente desorientado, Pennok, haba suspendido momentneamente sus experimentos, cuando se encontr con el famoso profesor Elton Mayo de la de Administracin de Negocios de la Universidad de Harvard, quiz la escuela ms famosa en todo el mundo. Mayo se interes en la prosecucin de los estudios dentro de un mbito mayor y con mtodos ms cientficos. De hecho organiz una gigantesca operacin dirigida a estudiar la influencia en el trabajo de todos los factores que lo rodean, pero sobre todos, los de ndole sociolgico. Empleo para la investigacin un gran nmero de tcnicos y utiliz medios muy diversos: encuestas realizadas por medio cuestionarios, entrevistas (en poco ms de dos aos, se entrevist a 21216 trabajadores); tambin hizo estudios individuales del comportamiento de los obreros. Los experimentos consisten en 4 etapas o fases:

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabaj bajo intensidad constante. Se pretenda averiguar qu efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relacin directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicolgico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminua. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lmparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verific un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponan que trabajaban. Se comprob la primaca del factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre condiciones fsicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicolgicas.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

La segunda fase comenz en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo

de control) por una divisin de madera. La mesa y el equipo eran idnticos a los usados en el departamento, pero tenan un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, en una cinta perforada, la produccin de cada joven. La produccin, fcilmente medible, se constituy en el ndice de comparacin entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones. La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias.

1. PRIMER PERIODO: se registr la produccin de cada obrera en su rea original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se compar con el de los dems periodos, el primero de los cuales dur dos semanas. 2. SEGUNDO PERIODO: se aisl el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midi el ritmo de la produccin. Este periodo duro cinco semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

3. TERCER PERIODO: se modific el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos compuestos por ms de 100 jvenes, las variaciones de produccin de cada joven se diluan con la produccin del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separ el pago de las jvenes y, como el grupo era pequeo, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutan directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la produccin.

4. CUARTO PERIODO: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la maana y otros cinco a mitad de la tarde. Se present un nuevo aumento de la produccin.

5. QUINTO PERIODO: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno; de nuevo, aument la produccin.

6. SEXTO PERIODO: se dieron tres descansos de cinco minutos en la maana y otros tres en la tarde. Se observ que la produccin no aument, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.

7. SPTIMO PERIODO: se volvi de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la maana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serva un refrigerio ligero. De nuevo, la produccin aument.

8. OCTAVO PERIODO: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenz a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la produccin.

9. NOVENO PERIODO: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La produccin permaneci estable.

10. DCIMO PERIODO: el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el sptimo periodo. La produccin aument considerablemente.

11. UNDCIMO PERIODO: se estableci una semana de cinco das; el grupo experimental tena libre el sbado. Se observ que la produccin diaria de las jvenes continuaba subiendo.

12. DUODCIMO PERIODO: se volvi a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las dems jvenes. Este periodo, ltimo y decisivo, dur doce semanas; inesperadamente, se observ que la produccin diaria y la semanal alcanzaron un ndice jams logrado anteriormente (3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).

Aunque las condiciones fsicas de trabajo en los periodos sptimo, dcimo y duodcimo fueron iguales, la produccin aument continuamente de un periodo a otro.

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las jvenes consideraban humillante la supervisin vigilante y coercitiva. Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su poltica de personal abierta, poco o nada saba de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisin, los equipos de trabajo y la propia empresa.

De este modo, en Septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas. Ese programa comprendan entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que reciban, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente.

En 1931 el sistema de entrevistas sufri modificaciones: se adopt la tcnica de entrevista no dirigida, que permita que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas. El programa de entrevistas revel la existencia de una organizacin informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administracin contra su bienestar

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Se escogi un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la seccin de montaje de terminarles para estaciones telefnicas, el cual pas a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idnticas a las del departamento. En la sala haba un observador; fuera de sta, una persona entrevistaba espordicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretenda analizar la organizacin informal de los obreros, dur de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.

El sistema de pagos se fundaba en la produccin del grupo: exista un salariohora, basado en innumerables factores, y un salario mnimo horario para el caso de interrupciones en la produccin. Los salarios slo podan ser elevados si aumentaba la produccin total.

Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimaas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su produccin normal, reducan su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de produccin, de manera que el exceso de produccin de un da poda acreditarse a otro da en que hubiese un dficit; tambin, solicitaban pago por exceso de produccin. Se comprob que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflej en los mtodos que el grupo desarroll para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algn compaero y presionaba a los ms rpidos, a travs de penalizaciones simblicas, para estabilizar su produccin. Esa cuarta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica.

El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus resultados en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

Los experimentos de Hawthorne sirvieron para establecer algunos de los principios bsicos de lo que conocemos como Escuela de las Relaciones Humanas. Los ms destacados son los siguientes: El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.

Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y estndares sociales. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s. En la organizacin es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas. Elton mayo llego a la conclusin de que a mayor interaccin mayor ser su capacidad productiva.

 Cualquier cambio produce una reaccin en el personal. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se senta bien seria ms productivo a la hora de trabajar. A raz del experimento de Hawthorne emerge una nueva manera de entender LA ADMINISTRACION, en la que resulta indispensable conciliar y armonizar dos funciones bsicas de las organizaciones: La funcin econmica: producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio externo; y La funcin social: proporcionar satisfacciones a los participantes para garantizar el equilibrio interno.

En definitiva, los investigadores de Hawthorne, dirigidos por Elton Mayo y Fritz Roethlisberger, comprendieron que los resultados del trabajo fabril eran afectados por variables de naturaleza psicolgica. Algo difcilmente explicable a partir de los postulados del enfoque clsico basado en el cuidadoso estudio de movimientos y tiempos propugnado por la Administracin Cientfica. De esta manera, los experimentos de Hawthorne ponan de relieve la necesidad de una explicacin ms compleja para este tipo de comportamientos.

En mi opinin, los experimentos de Hawthorne fueron y seguirn siendo uno de los experimentos de mayor impacto en la historia de la administracin de recursos humanos, ya que antes el recurso humano era considerado como una maquina ms dentro de la organizacin que solo serva para producir y nada ms; sin embargo estos experimentos sentaron la base para comprender al trabajador tanto de manera individual como a nivel organizacin, se comprendi que: El trabajador produce dependiendo de su entorno social; es decir si est en un ambiente social en el que no est a gusto, pues simplemente no va a ser tan productivo como la empresa necesita. Que en una empresa los grupos informales ejercen mucho control en los hbitos de trabajo y actitud del trabajador, por lo cual es necesario mantener cierto control, pero no a tal grado como para sofocar al trabajador.

Que deben ser tratados como personas que necesitan relacionarse con otros seres humanos para as sentirse identificados. Y que a mayor relacin social con sus compaeros mayor era el grado de produccin. A forma de conclusin, para algunas personas Elton Mayo es considerado como padre y precursor de la teora de las relaciones humanas

Western electric Company ubicada en el barrio de Hawthorne, enChicago, Ilinois...

Trabajadores de la planta..