Exposicion Elton Mayo

ELTON MAYO
Fecha de nacimiento, muerte y lugar.
(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949, Guildford, Reino Unido)
Que estudio.
fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las

organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir
las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción.
Estudió Filosofía en la Universidad de Adelaida y tras graduarse fue nombrado profesor en la

Universidad de Queensland.
En 1923 renunció a la Universidad de Queensland para trasladarse a la Universidad de

Pennsylvania donde continuó sus investigaciones en varias empresas textiles. En estos estudios
llamaba la atención sobre la importancia de la sociología organizacional y la psicología en los
ambientes laborales.
En 1926 se trasladó a la escuela de negocios de Harvard. Fue allí donde realizó su estudio más
importante: la investigación de Hawthorne que empezó en 1927 y se extendió por más de 5 años.
Después de la Segunda Guerra Mundial se mudó a Inglaterra donde se dedicó a ayudar a la

industria británica en la recuperación después de la guerra, hasta su muerte en 1947.
A que corriente pertenece.
Escuela de las relaciones humanas
Elton Mayo fue un psicólogo y sociólogo australiano, reconocido por sus aportes a las ciencias
de la administración, siendo el principal representante de la Escuela de las Relaciones Humanas.
Experimento y Nombre de la teoría.
La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por Elton Mayo que indica que la
parte humana es la parte más importante en una organización.
Surgió en la década de 1920, y se desarrolló como un movimiento de reacción a las teorías

clásicas de la administración de Taylor y Fayol. Es decir, surgió de la necesidad de humanizar y
democratizar la administración liberándola de los métodos rigurosos, científicos y precisos, a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
En 1927, Mayo dio inicio a un experimento socioeconómico pionero en el campo de la

investigación industrial. Este estudio, conocido como la Investigación de Hawthorne, toma su
nombre de la compañía eléctrica Hawthorne, donde se llevó a cabo.
Experimento de Hawthorne
tenía como objetivo determinar la relación existente entre la intensidad de las iluminaciones y la
eficiencia de los obreros en la producción.
La Western Electric, era una empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos que
desarrollaba en la época una política de recursos humanos dirigida hacia el bienestar de los
obreros, en la que se pagaba salarios satisfactorios y se brindaban buenas condiciones de
trabajo. en un principio la empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en
conocer mejor a sus empleados.
Primera fase del experimento de Hawthorne.

Durante la primera fase se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operación en condiciones idénticas, salvo que el primer grupo de observación trabajó bajo
intensidad variable de luz y el segundo grupo de control trabajó bajo intensidad constante. De
esta forma, se pretendía averiguar qué efecto producía la iluminación en el rendimiento de los
obreros.
Al finalizar el estudio se descubrió que la intensidad de la producción aumentaba si las obreras

pensaban que había más iluminación y por el contrario disminuía cuando pensaban que había
menos iluminación. Sin embargo, se demostró que no existía una relación directa entre la
iluminación y la productividad ya que durante un cierto tiempo la intensidad de la luz se quedó
constante haciendo creer a las obreras que era variable. De esta forma, se dieron cuenta de la
existencia de un factor psicológico.
Segunda fase del experimento de Hawthorne.
se eligieron a 6 trabajadores de nivel medio, Cinco de ellos montaban los relés y el sexto
suministraba las piezas necesarias para un desarrollo del trabajo fluido y sin interrupciones. Estos
obreros trabajaron en una sala separados del resto del departamento. En dicha sala contaban
con un observador que tenía como objetivo asegurar el espíritu de colaboración de los
participantes.
• Primer periodo: se registró la producción de cada obrera antes de realizar el

experimento, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo en 2.400 unidades semanales por trabajadora
• Segundo periodo: se aisló al grupo experimental en la sala de pruebas. Se mantuvieron
las condiciones y el horario de trabajo que tenían anteriormente y se midió el ritmo de la
producción. Este periodo duró cinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido
por el cambio de sitio de trabajo.
• Tercer periodo: se modificó el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por
tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos las variaciones de producción de
cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario
individual. En cambio, en el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como
el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales
repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumentó la
producción.
• Cuarto periodo: se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y
otros cinco a mitad de la tarde. Se presentó un nuevo aumento de la producción.
• Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada
uno; de nuevo, aumentó la producción.
• Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en
la tarde. No se observó un aumento de la producción y además hubo quejas de las
jóvenes ya que se rompía el ritmo de trabajo.
• Séptimo periodo: ante las quejas se volvió de nuevo a intervalos de diez minutos, uno
por la mañana y otro por la tarde. Sin embargo, durante uno de ellos se servía una bebida
fría a las operarias. De nuevo, la producción aumentó.
• Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental
comenzó a trabajar hasta las 16:30 y no hasta las 17:00. El resultado fue un acentuado
aumento de la producción.
• Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La
producción permaneció estable.
• Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en
el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.
• Undécimo periodo: se estableció una jornada laboral de cinco días en vez de seis días
para el grupo experimental. Ante este cambio se observó que la producción diaria de las
jóvenes continuaba subiendo.
• Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; es decir se quitaron
todos los beneficios otorgados. Este periodo, último y decisivo, duró doce semanas.
Inesperadamente, se observó que la producción diaria y semanal alcanzaron un máximo
histórico de 3.000 unidades semanales por joven en el grupo experimental.
las condiciones físicas de trabajo en los períodos siete, diez y doce fueron las mismas, sin
embargo, la producción no paró de aumentar de un periodo a otro. podía ser explicado por un
factor psicológico
Tercera fase del experimento de Hawthorne.
1928 se inició un programa de entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes
y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo e igualmente recibir sugerencias
que pudiesen ser incorporadas en la organización.
Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta
lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores notaron que, muchas veces el obrero también
pretendía ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo
de conflicto, tensión, inquietud y probablemente insatisfacción.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne
Para esta última fase se escogió un grupo experimental compuesto por nueve operadores, nueve
soldadores y dos inspectores, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
eran idénticas a las del departamento.
En la sala había un observador y fuera de ésta, una persona entrevistaba esporádicamente a

aquellos obreros. La finalidad de esta cuarta fase era analizar la organización informal de los
obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los obreros
de la sala utilizaban numerosas argucias. Por ejemplo, cuando alcanzaban lo que ellos creían
que era su producción normal, reducían su ritmo de trabajo o manipulaban el informe de
producción, de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en
que hubiese un déficit.
Además, se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y

solidaridad grupal, ya que los individuos recibían castigos o recompensas sociales para que se
ajustaran a los estándares del grupo.
Acabada esta cuarta fase, el experimento de Hawthorne fue suspendido por razones externas.
El efecto Hawthorne
Durante sus investigaciones en Hawthorne, Mayo descubrió lo que llamaría el “Efecto

Hawthorne”. Este se refiere al aumento de la productividad de los trabajadores cuando perciben
que están siendo estudiados.
Mayo descubrió que la productividad aumentaba incluso cuando las condiciones de trabajo eran
menos favorables. Al revisar las variables, descubrió que esto se debía a la atención que estaban
recibiendo.
Así fue como estableció la teoría de que los trabajadores eran más productivos en la medida en
que eran más observados.
Principios de la teoría de las relaciones humanas
1 – El nivel de producción depende de la integración social.

2 – El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
3 – Los grupos informales.
4 – Las relaciones humanas.
5 – La importancia del contenido del cargo.
6 – Supervisión.
Aportes y aplicación en el 2023
El principal aporte de Elton Mayo consistió en demostrar la importancia de las relaciones sociales
dentro de los ambientes de trabajo.
Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables.
Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como
la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de
un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de
administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el
comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la
motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho
de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como " efecto Hawthorne".
• La productividad depende de las condiciones físicas del trabajador, pero también de las
normas sociales y las expectativas del grupo.
• El grupo social influye en el comportamiento del individuo.
• Las empresas también son organizaciones sociales formadas por grupos informales que
no coinciden con los grupos formales de la compañía. Es decir, personas de distintos
departamentos pueden establecer una relación de amistad, constituyendo un grupo
informal.
• Se debe tomar en cuenta la opinión de los empleados en las decisiones de la
organización para hacerles sentir motivados.
• Cuando el empleado interactúa más, es más productivo.
De acuerdo con las teorías de Mayo, conocer las capacidades de un trabajador no es suficiente
para predecir su productividad dentro de la empresa.
Según él, las aptitudes pueden dar una idea del potencial físico y mental del empleado. Sin
embargo, la eficiencia también se puede ver determinada por sus relaciones sociales dentro del
ámbito laboral.
Las afirmaciones anteriores inspiraron numerosas investigaciones y sentaron bases en el

desarrollo de campos como la sociología industrial y la psicología organizacional.

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Fecha de nacimiento, muerte y lugar.

fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las

Estudió Filosofía en la Universidad de Adelaida y tras graduarse fue nombrado profesor en la

En 1923 renunció a la Universidad de Queensland para trasladarse a la Universidad de

Después de la Segunda Guerra Mundial se mudó a Inglaterra donde se dedicó a ayudar a la

A que corriente pertenece.

Escuela de las relaciones humanas

Experimento y Nombre de la teoría.

Surgió en la década de 1920, y se desarrolló como un movimiento de reacción a las teorías

En 1927, Mayo dio inicio a un experimento socioeconómico pionero en el campo de la

Primera fase del experimento de Hawthorne.

Al finalizar el estudio se descubrió que la intensidad de la producción aumentaba si las obreras

Segunda fase del experimento de Hawthorne.

• Primer periodo: se registró la producción de cada obrera antes de realizar el

Tercera fase del experimento de Hawthorne.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne

En la sala había un observador y fuera de ésta, una persona entrevistaba esporádicamente a

Además, se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y

Durante sus investigaciones en Hawthorne, Mayo descubrió lo que llamaría el “Efecto

Principios de la teoría de las relaciones humanas

1 – El nivel de producción depende de la integración social.

Aportes y aplicación en el 2023

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