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    Gestion Humana II Tarea#3

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    Este documento presenta un resumen de la actividad #3 de la asignatura Gestión Humana II. Incluye un cuadro comparativo de capacitación, entrenamiento y desarrollo, así como una explicación del diagnóstico de necesidades de capacitación y los elementos que debe contener un programa de capacitación. Finalmente, explica los principales métodos de desarrollo de personas como la rotación de puestos, puestos de asesoría, aprendizaje práctico y participación en cursos y seminarios.

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    Este documento presenta un resumen de la actividad #3 de la asignatura Gestión Humana II. Incluye un cuadro comparativo de capacitación, entrenamiento y desarrollo, así como una explicación del diagnóstico de necesidades de capacitación y los elementos que debe contener un programa de capacitación. Finalmente, explica los principales métodos de desarrollo de personas como la rotación de puestos, puestos de asesoría, aprendizaje práctico y participación en cursos y seminarios.

    Descripción original:

    gestión humana

    Título original

    Gestion Humana II Tarea#3,

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    Este documento presenta un resumen de la actividad #3 de la asignatura Gestión Humana II. Incluye un cuadro comparativo de capacitación, entrenamiento y desarrollo, así como una explicación del diagnóstico de necesidades de capacitación y los elementos que debe contener un programa de capacitación. Finalmente, explica los principales métodos de desarrollo de personas como la rotación de puestos, puestos de asesoría, aprendizaje práctico y participación en cursos y seminarios.

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    de 7

    UAPA

    Asignatura:
    Gestin humana II

    Tema:
    Actividad #3.

    Participante:
    Jos Agustn Hernndez mercedes.

    Matricula:
    15-3964

    Facilitador
    Angel Pichardo
    Mara Trinidad Snchez Recinto (Nagua)
    1. Elaboracin de un cuadro comparativo donde establezca:

    Capacitacin Entrenamiento Desarrollo


    Es el proceso de desarrollar Proceso mediante el cual la Actualizacin de las
    cualidades en los recursos empresa estipula al potencialidades humanas
    humanos, preparndolos trabajador a incrementar (picas y espirituales) que la
    para que sean ms sus conocimientos, persona puede hacer ms all
    de su desarrollo natural en
    productivos y contribuyan habilidades y destrezas para
    funcin de la edad. Con el
    mejor al logro de los aumentar la eficiencia en la
    trabajo de crecimiento
    objetivos de la organizacin. ejecucin de las tareas y as personal, la persona aprende a
    El propsito de la contribuir a su propio travs de la conciencia de s
    capacitacin es influir en los bienestar y al de la mismo, a aprovechar sus
    comportamientos de los institucin. posibilidades de pensar, sentir
    individuos para aumentar su y actuar.
    productividad en su trabajo. Caractersticas:
    Caractersticas:
    Caractersticas: -Calidad de rendimiento.
    -Disposicin al rendimiento. -Valores humansticos.
    -Orientacin a los sistemas.
    -Aumentar el conocimiento -Objetivos a corto plazo.
    -Aprendizaje a travs de
    de las personas. -Busca elemento esencial
    experiencias.
    -Mejorar las habilidades y para el ejercicio de un -Resolucin de problemas.
    destrezas. cargo. -Orientacin hacia la
    -Desarrollar/modificar -Conocimientos especficos contingencia.
    comportamientos. relativos al puesto. -Agente del cambio.
    -Elevar el nivel de -Desarrollo de habilidades.
    abstraccin.
    -Es para cargos actuales.
    Se dicta en Centros de
    Trabajo.
    -Transmite conocimiento.
    a. Diferencia entre capacitacin, entrenamiento y desarrollo.
    b. Diagnstico de necesidades de capacitacin.

    Las necesidades de capacitacin son carencias en la preparacin profesional


    de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debera saber y
    hacer y aquello que realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre
    lo que debera ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitacin es
    un rea de informacin o de habilidades que un individuo o un grupo deben
    desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en
    el trabajo.

    La capacitacin de las personas en la organizacin debe ser una actividad


    continua, constante e ininterrumpida. Incluso cuando las personas presentan
    un excelente desempeo, siempre se debe introducir o incentivar alguna
    orientacin y mejora de las habilidades y las competencias.

    Objetivos de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin.

    Identificar las carencias o deficiencias de capacitacin que existe en los


    trabajadores de una empresa.

    Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.

    Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las necesidades


    detectadas.

    Ventajas de determinar necesidades de capacitacin.

    Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a


    prioridades.

    Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla con


    resultados finales.

    Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los


    trabajadores.

    Importancia de determinar necesidades de capacitacin.


    Proporciona la informacin necesaria para elaborar o seleccionar las acciones
    de formacin.

    Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

    Propicia la aceptacin de la capacitacin, al resolver problemas dentro de la


    organizacin.

    Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a


    prioridades.

    El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el factor que orienta


    la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
    fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
    participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los
    objetivos de sta.

    c. Elementos que debe contener un programa de capacitacin.

    Establecimientos de objetivos: Deben formularse objetivos claros, para el


    diseo del programa bien definidos.

    Contenido del programa: La detencin de las necesidades de capacitacin,


    esta nos permitir crear el contenido de programa de capacitacin.

    Principios de aprendizaje: Constituye las guas de los procesos por las que las
    personas aprenden de manera efectiva y comprende los siguientes:

    Participacin

    Repeticin

    Relevancia

    Transferencia

    Retro alimentacin.
    d. Explica los mtodos de desarrollo de personas.

    Existen muchos mtodos para el desarrollo de las personas, as como tcnicas


    para desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo (como la
    rotacin de puestos, los puestos de asesora y la asignacin de comisiones) y
    fuera del trabajo (como los cursos y seminarios, los ejercicios de simulacin y
    la capacitacin fuera de la empresa).

    Los principales son:

    1-La rotacin de puestos. Significa hacer que las personas pasen por varios
    puestos en la organizacin con la intencin de expandir sus habilidades,
    conocimientos y capacidades. La rotacin de puestos puede ser vertical u
    horizontal. La rotacin vertical significa que la persona es ascendida
    provisionalmente a un puesto ms complejo. La rotacin horizontal funciona
    como una transferencia lateral de corto plazo y tiene por objeto que la
    persona absorba conocimientos y experiencias de igual complejidad.

    2-Puestos de asesora. Significa brindar a la persona que tiene gran potencial


    la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes reas de la
    organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso. La persona trabaja
    como asistente de staff o en equipos de asesora directa y desempea
    diferentes tareas bajo la gua y con el apoyo de un administrador.

    3-Aprendizaje prctico. Es una tcnica de capacitacin que permite a la


    persona dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver
    problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos. En general, se
    aplica en conjunto con otras tcnicas. Muchas personas en capacitacin
    trabajan juntas para desarrollar proyectos que requieren cooperacin.

    4-Asignacin de comisiones. Significa brindar a la persona la oportunidad de


    participar en comisiones de trabajo, donde participa en la toma de
    decisiones, aprende al observar a otros e investiga problemas especficos de
    la organizacin. Por lo general, esas comisiones son de naturaleza temporal y
    efmera y actan como fuerzas de tarea diseadas para resol ver un problema
    especfico y proponer soluciones alternas y recomendaciones para su
    implantacin.

    5-Participacin en cursos y seminarios externos. Es una forma tradicional de


    desarrollo por cursos formales, clases y seminarios. Brinda la oportunidad de
    adquirir nuevos conocimientos y de desarrollar habilidades conceptuales y
    analticas. Se realiza con cursos o seminarios internos, con la ayuda de
    consultores, proveedores, etc. Actualmente, las organizaciones utilizan la
    tecnologa de la informacin para ofrecer enseanza a distancia, con un
    facilitador que puede estar en otro lugar, mientras la presentacin se
    transmite simultneamente en varios lugares, como es el caso de la
    videoconferencia.

    6-Ejercicios de simulacin. La simulacin ha extrapolado la seleccin de


    personal y tambin se ha convertido en una tcnica de capacitacin y
    desarrollo. Los ejercicios de simulacin incluyen estudios de casos, juegos de
    empresas, simulacin de funciones (role playing), etc. En el anlisis de los
    estudios de casos se utiliza la experiencia de otras organizaciones para que la
    persona describa y diagnostique problemas reales, analice las causas, plantee
    soluciones alternas, seleccione la que considera ms adecuada y la implante.

    7-Capacitacin fuera de la empresa. Una tendencia reciente es utilizar


    capacitacin externa, muchas veces relacionada con la bsqueda de nuevos
    conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen dentro de la
    organizacin y que se deben obtener fuera de ella. Por lo general, este tipo de
    capacitacin es proporcionada por organizaciones que se especializan en
    entrenamiento y desarrollo y que ofrecen esquemas integrados, con un
    enfoque para ensear a los empleados la importancia de trabajar en
    conjunto, en equipo.

    8- Estudio de casos. Es un mtodo de desarrollo que presenta a la persona


    una descripcin escrita de un problema organizacional que debe analizar y
    resolver. Se trata de una tcnica que permite diagnosticar un problema real y
    presentar alternativas para su solucin, desarrolla habilidades para el anlisis,
    la comunicacin y la persuasin

    9-Juegos de empresas, tambin llamados management games o business


    games. Son tcnicas de desarrollo en las que equipos de trabajadores o de
    administradores compiten entre s y toman decisiones computarizadas en
    situaciones empresariales, reales o simuladas.

    10-Centros internos de desarrollo o in house development centers. Se trata


    de mtodos que se aplican en centros que estn al interior de la empresa y
    que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios
    realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales, por
    ejemplo, las universidades corporativas

    11-Coaching. El administrador puede representar varias funciones integradas,


    como lder renovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en
    un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.

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