UAPA

Asignatura:
Gestión humana. 1

Tema:
Tarea #7

Participante:
José Agustín Hernández mercedes.

Matricula:
15-3964

Facilitador:
Romer Concepción Gutiérrez.
María Trinidad Sánchez (Nagua)
 1 – Redacción de un informe donde se consideren los siguientes
puntos:

a. Concepto de valoración y clasificación de puestos.

Es la técnica que determina el valor de un puesto, dentro de una

organización, en función de los demás puestos de dicha organización. La
Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión.
Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se
realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se
traducirá en un precio o salario.

El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en

continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de
decidir qué aporta la Valoración de Puestos en ese momento concreto del
desarrollo de la Organización.

Según la Dirección General de Servicio Civil (1985) define la Clasificación de

Puestos como el sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan
en forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una
determinada institución, considerando factores tales como: deberes y
obligaciones, naturaleza de éstos, grado de dificultad, preparación
académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben
poseer los candidatos a empleo.

b. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la valoración

de puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.
 Que no descomponen al puesto en factores, ni
Métodos Cualitativos determinan qué tan complejo es. Simplemente
ordenan o clasifican los puestos tomándolos
como un todo.
Es el que mide el contenido de los puestos de
acuerdo con la importancia de los diferentes
componentes o factores del mismo reflejada en
una escala de puntaje. Este sistema ideado por
Método de Puntos por factor (Point
Merril R. Lot en el año 1925, es el primer
Rating)
método de carácter analítico y el más utilizado
por las empresas. Es uno de los métodos más
precisos y completos, al medir el contenido de
los puestos de acuerdo con la importancia de
los diferentes componentes o factores del
mismo, reflejada en una escala de puntaje.
Este método fue creado por el norteamericano
Merril R. Lott y es el más perfeccionado y
utilizado de los métodos para la evaluación de
cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se
Método de evaluación por puntos
asignan valores numéricos (puntos) a cada
elemento o aspecto del cargo y se obtiene un
valor total por la suma de valores numéricos. El
método de evaluación por puntos se basan en
un trabajo previo de análisis de cargos y exige
las siguientes etapas:
Se establece la identidad de la organización
mediante interrelacionar los tres dominios
básicos:
Propósitos (qué), Satisfacer sus grupos de
interés, cumplir su razón de ser.

Método Total value. (Método Cuantitativo) Capacidades (cómo), Recursos,

procesos, cultura, habilidad adaptativa.
Competencias (quién). Disponibilidad de las
personas comprometidas y capaces de poner
en práctica las estrategias del negocio.
Si se unen entre sí:

Es una adaptación combinada de:

La graduación por punto. El método de
Método de Perfiles y Escalas Guías de comparación de factores.
Hay.
Se utiliza principalmente para puestos
administrativos y técnicos.
c. Explicación de la importancia de la compensación por competencias. La
compensación por competencia

Está orientada hacia la competitividad (Pago en función de lo que la persona

aporta a la organización)

En este se identifican los siguientes componentes para la remuneración bajo

compensación por competencias:

· Pago por lo que el empleado es:

Valoración de la empresa al empleado por conocimientos, capacidades y

experiencias (Salario fijo)

· Pago por lo que el empleado hace:

Reconocimiento en virtud del cargo (En función de la estructura u

organización de la empresa)

· Pago por resultados:

Se mide por resultados individuales y grupales, basados en evaluaciones y

cumplimientos de objetivos. Un buen salario puede dejar de serlo si el costo
de la vida se incrementa significativamente”.

d. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente
y que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades
básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno
de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de
los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con
una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus
finanzas.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a
este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada
uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los
niveles de beneficios que obtendrás.

Los salarios mínimos están regulados por el estado, lo que implica que no es
tu decisión fijar los montos mínimos que pagarás.

Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes

referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el
organigrama de tu empresa:

- Salario base.

- Horas extras.

- Bonos por productividad y antigüedad.

- Viáticos, dietas y gastos por transporte.

- Compensaciones no monetarias.

Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las

escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado,
normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo especial,
cuando se contrata por obra.

Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados

puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el
salario como pueden ser premios por productividad, viáticos etc.
2- Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la séptima para
la prueba departamental.

Busca información en la Web y la bibliografía básica acerca de las teorías

motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano  y
elabora un informe escrito   con las siguientes actividades:

 a. Elabora un cuadro sinóptico, considerando quien las creó, cuando se

crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una.

Teoría de Maslow.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, muestra una serie de necesidades
que todo individuo tiene y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirámide. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y
en la superior las de menos prioridad.

Teoría de McClelland.
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo
de estándares, la lucha por el éxito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se
comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto,
de influir y controlar a los demás.
Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es
decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de
desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.
Teoría de la Expectativa de Porter y Lawler.
Esta teoría nos dice que la cantidad del esfuerzo depende del valor de una recompensa;
más la probabilidad de recibir la recompensa. El esfuerzo percibido y la probabilidad de
obtener realmente una recompensa se ven influidas a su vez por la capacidad de realizar
una tarea. Obviamente, si los individuos se consideran capaces de realizar cierta labor o si
ya la han hecho, poseen una mejor apreciación del esfuerzo requerido y conocen mejor la
probabilidad de obtener una recompensa.

Teoría Del Factor Dual De Herzberg Frederick.

Herzberg con su teoría de los factores duales manifiesta que el hombre se comporta de
cierta manera en lo que respecta al entorno del trabajo donde este se desenvuelve,
creando en él una necesidad de desarrollo propio, esta teoría se formula en el análisis de
algunos aspectos:
Factores Higiénicos o Extrínsecos: Todas las personas se desenvuelven en diferentes tipos
de ambientes laborales, que son controlados y dirigidos por la empresa, donde la persona
no posee ningún tipo de control ni decisión sobre estos factores higiénicos como
por ejemplo: las condiciones ambientales de trabajo, las condiciones físicas, el sueldo, sus
compañeros de trabajo, los supervisores, los beneficios, etc. 
Factores Motivacionales o factores Intrínsecos: 
En estos factores la persona tiene el control, puesto que, están directamente relacionados
con su labor, en estos se involucra la necesidad de superación, autorrealización,
reconocimiento. 

Teoría ERC
Layton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow
para ajustarla con los resultados de la investigación empírica.
La teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades satisfechas de orden
inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior; pero las
necesidades múltiples pueden operar a los mismos tiempos como motivadores, y la
frustración al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como
resultado la regresión a una necesidad de nivel inferior

Teoría de Equidad
La teoría de la equidad es una teoría creada por John Stacey Adams en la que intenta
explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas/ distribuciones
injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales. Considerada una de las
teorías de la justicia, la teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por John Stacey
Adams, quien afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos
que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas
percibidas y los resultados de los demás (Adams, 1965)

Teoría X y Teoría Y
La Teoría X y la Teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en
la MIT SloanSchool of Management. Esta teoría ha sido usada en el Sistema de
administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación
organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos
contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones
distintas del trabajo y las formas de dirección.

Teoría X
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es
posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y
considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar,
dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente también se considera
necesario contar con una estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un
supervisor que este al pendiente de los subordinados. Según el Dr. Kumi Mark si las metas
de la organización son dadas a conocer se supone que por la teoría X la fuerza laboral o
sea los trabajadores cooperen tendrá que usarse cierta coerción y amenazas, el ambiente
laboral es altamente supervisado, carente de confianza y punitivo. En la teoría X la
persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien, que todos los
empleados solo piensan en sí mismos y no como en un todo dentro de la organización y
normalmente la persona al mando siente que el único propósito del trabajador es la
obtención de dinero sin comprometerse con la empresa.

Teoría Y 
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental,
actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los
trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se
dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de
las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando
al trabajador sin libertad. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el
juego.
Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se
sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las
recompensas que se asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la
solución de problemas.
En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.
Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
Considerar al individuo maduro y responsable.
Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático,
basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.

b. De acuerdo al  cuadro anterior  establece: Las políticas, normas y reglas

que debe tener el departamento de Gestión Humana. 
Las políticas: determinar donde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización)
como y en qué condiciones reclutarlo. 
Establecer los criterios por los cuales se selecciona el personal que se necesite y sus
patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la
experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan
dentro de la organización. 
Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en
qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia. 

Normas: el personal que realice trabajos que afecte a la calidad del producto debe ser
competente en cuanto a habilidades, formación y experiencias. 
La vestimenta: los caballeros usaran pantalones de vestir, camisas mangas largas y
corbatas. Las damas, en caso de no tener uniforme, deberán usar pantalones largos
holgados o faldas a rodilla, blusa con mangas y chaqueta. El maquillaje de las damas debe
ser moderado, adecuado para un ambiente profesional y sus manos deben estar bien
cuidadas. 
Reglas: 
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe. 
Reclutar al personal idóneo en cada puesto.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Supervisar la administración de los programas de prueba. 
Desarrollar un marco personal basado en competencias. 
2. Haz tu propia definición  de los siguientes conceptos:

 a. Planificación estratégica de los recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que
integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para
lograr sus metas.

 b. Objetivo de la Gestión Humana.

EL objetivo de la Gestión humana es Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades
necesarias para seleccionar el personal requerido y evaluar su desempeño en
coordinación con los procesos involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por
la institución.
Establecer los lineamientos generales de planificación, implementación, verificación,
mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a través dela
identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con las actividades
laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente, accidentes y enfermedades
laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables

 c. La Administración de recursos humanos como responsabilidad de Staff.

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la
autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las
áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los
ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.
Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos.
Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es necesario que el
presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como está por
si en algún momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el
 2

1-Concepto y diferencia entre  reclutamiento y selección.

Reclutamiento: es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la búsqueda
de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento
cuenta con métodos diversos, por lo que es muy importante utilizar fuentes y medios de
reclutamiento adecuados. Selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las
personas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una
organización. Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este proceso
depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la empresa para llevar a cabo sus
operaciones.

La selección: comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se

decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

2-Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias

personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa,
puede explicar también su caso particular.
Reclutamiento interno En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante
la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos con promoción
Ascendidos, Sin embargo para que el departamento de recursos humanos efectúe un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la
empresa. Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados,
ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y
que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se
puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la
vacante. Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un
trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.  Ventajas y desventajas
del reclutamiento interno Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos Es una
gran fuente de motivación  El empleado se siente que la empresa lo está tomando en
cuenta y visualiza su progreso dentro de ella · Es más conveniente para la empresa. La
compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas” · Es más
económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios
de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción,
admisión e integración de los nuevos empleados. Es más rápido. Sólo demoran los
procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la
organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno
externo. Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se
les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias Entre
las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente: Limita a la
empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la
oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.  Perdida de
autoridad.  Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando
podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.  Dar un ascenso sólo
por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores
podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer  Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes
de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría
ocurrir el principio de Peter.  Imposibilidad de regreso al puesto anterior.  Si una persona
es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el
puesto anterior.  Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida. · La
depresión y rotación   La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que
fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.   Este
personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer allí. Reclutamiento Externo Entre las fuentes
de reclutamiento externo tenemos los siguientes: Candidatos espontáneos. 

3-Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las

más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.  
Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con diferentes medios tales como:
Consulta en los archivos internos Presentación de candidatos por parte de funcionarios
de la empresa Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Recomendaciones con
amigos Avisos en diarios y revistas Agencias de reclutamiento.

4-Medios de  reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más

usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.  
Son aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza para dar a
conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de
difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información
tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas. También a élites profesionales y
tecnológicas, organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y en fin
a distintos estratos sociales y educativos. Los principales medios son: Medios Impresos La
prensa es el medio mis utilizado en reclutamiento de personal. Grupos de Intercambio Se
constituyen a través de los encargados de reclutamiento de diferentes empresas. Internet
Además de sus múltiples aplicaciones, Internet representa un excelente medio y fuente de
reclutamiento de personal, Periódicos Ventajas Plazos Breves, Flexibilidad en el tamaño
del anuncio, Circulación Concentrada en áreas específicas, Secciones clasificada,
Desventajas Fácil de ignorar, Considerable confusión, Circulación no especializada, Baja
calidad de impresión, Revistas Ventajas , Llegan a las categorías de ocupación específicas,
Flexibilidad en el tamaño del anuncio, Gran calidad de impresión, Medio Editorial
prestigiado Desventajas, Amplia circulación, Gran tiempo de anticipación, Directorios (de
Teléfonos) Ventajas Público especializado, Larga Vida Desventajas No tiene una fecha
determinada Con frecuencia tienen obstrucción competitiva Correo Directo Ventajas
Forma más personal de anunciar Número limitado de formatos y cantidad. Desventajas ·
Dificultad para encontrar lista de prospectos, El costo para llegar a cada prospecto es alto
Radio y Televisión Ventajas Difíciles de ignorar. Puede llegar a los prospectos que no
estén buscando empleo, Puede limitarse a áreas geográficas específicas, Creativamente
flexible, Poca Confusión, Desventajas Solo es posible difundir mensajes breves, Falta de
permanencia, Falta de selectividad.

5-Qué es una requisición del personal.

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir
alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares,
laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.

6-Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.

La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que está libre, Vacante es un puesto por lo
general está ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante se habla que está vacante o
disponible. Este término es básicamente aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de
empleos son las más buscadas por personas interesadas. Para llenar una vacante laboral es
importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa vacante tenga las características
y perfil necesario para ejecutar las labores que en él se hacen
7-Cuáles son los elementos más importantes en el  proceso de selección.
Los elementos fundamentales del proceso de selección son los siguientes: Preselección,
Entrevista, Evaluación psicológica, Análisis de datos, Informe.

8-Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de

seleccionar el personal.
En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los
conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen
llegar a las organizaciones. Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante;
mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum
vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor
o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar.

9-Partes del proceso de selección.

Normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de selección de personal.
Preselección, La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los
currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los
candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo
o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse
el riesgo de descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo,
Realización de pruebas. Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser
convocados para realizar una serie de pruebas. Los principales tipos de pruebas que se
suelen llevar a cabo son tests psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la
personalidad del candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestión,
pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos, pruebas físicas e incluso
pruebas grafológicas. Entrevistas, En este punto se procede conocerlos de forma
individual atendiéndoles en una entrevista personal, El objetivo no es otro que corroborar
que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es
correcta. Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los
candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información
sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc.). Existen distintos tipos de
entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras necesidades: individuales,
en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un
solo entrevistado), estructuradas (con un guión), no estructuradas, etc. Fase final, Tras la
fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente, por lo
que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

10-Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las mismas.

Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y
modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. La cultura se
puede estudiar dentro de un proceso de consultaría, en un diseño estratégico, o de
estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados
elementos que impiden o favorecen el mismo. El clima organizacional es un componente
esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La cultura
organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer
lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura
existente, También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación
voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los
valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del
trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.

11-La Cultura organizacional y sus  componentes y cómo influyen en el

proceso de selección. 
Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos, Robbins en su
libro de comportamiento organizacional nos indica que es “un sistema de significado
compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de otra.  Sin embargo,
considero, desde un punto de vista personal que, cultura organizacional es cuando los
empleados,  todos unidos siguiendo una misión, visión y valores de la empresa procuran
alcanzar los objetivos organizacionales, Es importante observar los elementos que
conforman la cultura como son: la orientación al trabajo en equipo, orientación a los
resultados, orientación hacia las personas y la energía para llevar a cabo las actividades.
 3

A.-Las diferentes técnicas utilizadas de selección de personal e ilustre con

ejemplos.

Test psicológico. 
Pruebas de conocimientos o de capacidad.
Test de aptitud.
Test de personalidad.
Técnicas de simulación.

Test psicológico
Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian
mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de una muestra del comportamiento
del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y
características para predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado.
El test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento.
Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de un reactivo o prueba que
aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción, aptitud o manera de ser.
Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan correctamente. Es
indispensable que lo realice un experto, con lo que será una técnica muy precisa que se presta
muy bien al análisis y a las investigaciones objetivas.
Todo test psicométrico debe reunir, como mínimo, tres condiciones fundamentales: validez,
fiabilidad y tipificación.
a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será válido si distingue
entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlación con la eficacia
profesional.
b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la puntuación
varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.
c) Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella no se sabe nada
sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la población a la
que el sujeto pertenece. Averiguar y ordenar las puntuaciones de la población es tipificar un test.
La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un único test para predecir el
posible éxito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un buen examen psicotécnico
consta de varias pruebas, cuyos resultados intervienen de diferente manera en la calificación final,
con lo cual se predice mejor el resultado.
Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios tests es preciso, en primer lugar,
convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de homogeneizarlas y poder sumarlas para
hallar una puntuación final única.
nota definitiva. Este proceso se denomina ponderación. De la correlación entre los tests y el
criterio de validez se obtiene la significación de los coeficientes. Un conjunto de tests ponderados
es una batería.
Pruebas de conocimientos o de capacidad
Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la práctica o del
ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (realización de un trabajo o
tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o específicas (cuando investigan
conocimientos técnicos y particulares directamente relacionados con el puesto).
Test de aptitud
La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada
habilidad o comportamiento. Así, las aptitudes pueden definirse en función de la estructura
psíquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o en función de las exigencias necesarias
para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En el primer grupo
destacan los tests de inteligencia general, por ejemplo los de factores cognoscitivos, mientras que
en el segundo grupo existen baterías para apreciar la disposición de los individuos hacia los
distintos trabajos.
Test de personalidad
Los tests de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genéricos (cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en su conjunto) o específicos (cuando investigan determinados
rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivación, etcétera).
Técnicas de simulación
Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al terreno
de la selección de personal.
A continuación se expone un ejercicio en el que el candidato debe procesar de una bandeja de
asuntos pendientes de la mesa de su despacho, una serie de papeles (informes, planes,
previsiones, circulares, correo interno y externo, etc.). Debe resolver los problemas, bien
personalmente, bien delegando, valorándose tanto el resultado final como el proceso que
conduce al mismo.

B.-Esquematización del proceso de selección y contratación de personal en

las empresas modernas y el uso de la ética en el proceso de selección de
personal. Presentar aportes personales por escrito

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 

PERFIL DEL PUESTO 
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente,
puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina. 

El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al

departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los
motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por
el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo. Para definir el perfil se pueden elaborar
profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de
un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente. 

RECLUTAMIENTO 
Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal
mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta
rápidas. 
Las herramientas que utiliza son las siguientes: 
Man power 
Cede peca 
Corn Farry 
Medios de comunicación masivas 
Bolsas de trabajo 
Ferias del empleo 
Agencias de colocación 
Chambatel 
Internet (websites, e-mail) 
Instituciones educativas 
Familiares o recomendados 
Puerta a puerta en la calle 
Otras empresas 

SELECCIÓN 
Selección: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características.
Tomando como base que todo individuo puede trabajar. 

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque ésta forma
es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables
e idóneos. 
Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL de penal o una consultora. 
Entrevista inicial 
Exámenes psicométricos 
Psicotécnicos y de conocimientos, 
Examen del área 
Referencias 
Examen médico 

ENTREVISTA 
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado) 
Cuyo fin es intercambiar información valiosa. 

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA 
SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus
datos son fuente de información comparable entre los diferentes candidatos. 

CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato

puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales. 

REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD 

Junte unos pocos cada vez. 
Elabore una lista de requerimientos y necesidades. 
Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo. 
Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc. 
Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita. 

TIPOS DE PREGUNTAS 
1. Cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar. 
2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar. 
3. Generales.-Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones. 
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante específico y su posición. 
5. Provocadoras.-Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.6. Desempeño pasado.-
Enfocadas en la conducta real del solicitante. 
7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real. 
8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad 

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN 

La selección de personal consiste en un proceso mediante el cual a través del uso de técnicas
adecuadas, determinamos cuáles de entre varias personas son las más idóneas por sus aptitudes y
cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir, a
satisfacción tanto del propio trabajador como de la empresa que lo contrata (Zona Empresarial,
2002) 
La selección de personal es un proceso integral, el cual está conformado por los siguientes pasos
(FIG. 2): 
1. Análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir. 
2. Elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma. 
3. Reclutamiento. 
4. Preselección. 
5. Entrevistas preliminares. 
6. Pruebas. 
7. Entrevista a profundidad. 
8. Redacción de informes de candidatos finalistas. 
9. Entrevista con personal directivo de la empresa. Contratación. 
10. Plan de Acogida.
11. Integración a la empresa. Socialización

Cuando entramos a definir qué es ética nos encontramos con que esta tiende a confundirse con
moral pero García y García (1994) afirman que existe objeto material y objeto formal de la ética. El
primer objeto es entendido como los actos humanos y el segundo también conocido como el
punto de vista bajo el cual se estudian estos actos humanos es la moral. Pero no solo estos autores
nos muestran esta diferencia en la cual la ética contiene a la moral, Diez y Redondo (1999:11)
puntualizan en que "la ética indica el grado de moralidad de las actuaciones en relación a un
patrón de comportamiento", además, según Cascio (2006) ser ético es ajustarse a los estándares
morales o ajustarse a los estándares de la conducta de una profesión o de un grupo dado.

Definición del proceso de selección de personal

El proceso de selección de personal consiste en valorar si los candidatos que se postulan poseen
las competencias necesarias para desempeñar eficazmente el cargo a ocupar. En este proceso se
predice la conducta futura del nuevo empleado al interior de la organización.
Chiavenato (2000:238) expresa que "la selección forma parte del proceso de provisión de personal
y viene luego del reclutamiento, este y la selección hacen parte de un mismo proceso:
Consecución de recursos humanos para la organización".

En la bibliografía analizada para desarrollar este capítulo encontramos que los autores presentan
importantes consideraciones éticas que deben tenerse en cuenta para realizar un proceso de
selección justo e imparcial.
Lozano, citado por Peralta (1999) considera que en la selección de personal, se debe asumir una
visión de conjunto que permita situar las actuaciones en el ámbito social reconociendo las
potencialidades del otro y desde la inclusión de todos en la igualdad de oportunidades laborales.
La búsqueda y selección de personal como proceso ético debe incluir la evaluación de honestidad
de los candidatos que buscan ocupar un cargo en las organizaciones (Strucci, 2001), estas a su vez
deben evaluar la honestidad de los profesionales encargados de este proceso para que exista un
equilibrio ético entre aspirante y seleccionador.
Las organizaciones tienen que poner límites a su poder y ayudar a la construcción de la sociedad
(Drucker, citado por Peralta, 1999:92). Conill, citado por Peralta (1999) afirma que así, se invita a
las empresas y a las personas encargadas de la selección de personal a que se hagan responsables
de sus actos, de las consecuencias de sus decisiones y actuaciones en la sociedad y a ser
conscientes que como autores de la misma puedan apoyar la construcción de la democracia y sus
ideales de participación, tolerancia, respeto a los otros, colaboración y convivencia. Se invita a ver
a cada persona como un fin en sí misma, a ser tratada como persona, como interlocutor válido y
no como un simple medio, y a ser tenida en cuenta para la construcción de la ética (Cortina, citado
por Peralta, 1999).

Ejemplos de algunos dilemas éticos en los procesos de selección de personal en las organizaciones:
Teniendo en cuenta los capítulos anteriores, realizaremos un pequeño recorrido sobre las
principales situaciones que pueden presentarse en la selección de personal y que directamente
involucran la ética, desde el concepto ya visto.
 Dilema ético entre quien selecciona y sus principios éticos. Como lo menciona González (2008)
"No todo comportamiento antitético es igualmente ilegal, pero en el ejercicio de la profesión, todo
comportamiento ilegal es en sí mismo no ético".

Esta mañana el director del hospital estadounidense tenía una visita de dos médicos a quienes él
había seleccionado para participar en este programa, los cuales habían sido rechazados por el
comité de selección del hospital de Arabia Saudita. Estaban muy molestos, ya que son muy
calificados. El director del hospital explicó detenidamente a los mismos que, si bien el comité de
selección estaba impresionado con sus capacidades, habían decidido que, debido a que eran
judíos, sería mejor que fueran excluidos del proceso. A pesar de las enérgicas protestas de los dos
médicos el director apoyó la decisión del comité.

C.-Redacción de un informe sobre el proceso de inducción al nuevo

personal en la empresa, ventajas y desventajas, por qué se utiliza y las
alternativas de integración más utilizadas en las organizaciones

El reclutamiento y la inducción van mano a mano en la mayoría de las empresas y de las

organizaciones. El reclutamiento es el primer paso que muchas empresas utilizan para encontrar a
empleados calificados. Tu departamento de recursos humanos puede reclutar candidatos de
trabajo por cuenta propia o contratar una empresa de contratación para investigar a los
candidatos. Después de que se hacen las selecciones de reclutamiento y se extienden las ofertas
de empleo, comienza el proceso de inducción.
Qué es

El proceso de inducción es el proceso de introducción o de iniciación al que se somete a un nuevo

empleado cuando comienza a trabajar. Este proceso puede incluir una nueva contratación de
trabajo recibiendo un paquete de bienvenida delineando las reglas de la compañía y los
procedimientos, asistir a seminarios de formación introductoria y a cursos de acoso sexual,
familiarizarse con la disposición de la oficina y aprender acerca de los procesos de la oficina como
cuando empleados toman almuerzos y otras cosas. La mayoría de las organizaciones también
necesitan conocer nuevas contrataciones sobre cómo funcionan los sistemas de correo electrónico
y la comunicación durante el proceso de inducción.

Importancia
El proceso de inducción es una herramienta importante para que una empresa sea eficaz. La
inducción adecuada puede resultar en "establecer bases y expectativas claras" entre una empresa
y su contratación, según el recurso de aprendizaje Business Balls. Esas expectativas incluyen
valores corporativos, ética, etiqueta de oficina esperada y decoro y una comprensión de lo que se
espera en términos de producción de trabajo. Al inculcar estas expectativas al principio, tus
nuevas contrataciones tendrán reglas claras y capacitación antes de comenzar sus trabajos.

Ventajas
Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir correctamente a los
empleados ya que el proceso es la primera impresión de tus nuevos empleados de lo que serán
sus puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Según Business Balls, la inducción adecuada
actúa como refuerzo a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a
trabajar para ti.

Desventajas
La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la retención de los empleados
pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente confundido o perdido después de su proceso de
inducción, podría o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad

4
a. Un cuadro comparativo de 3 autores con  el diseño, análisis, descripción y
especificación de puestos, explicando  la  diferencia que existe entre sus
planteamiento. Da ejemplos de cada uno.

Gómez-Mejía (2000) Chiavenato, (1999) Mondy, (1997)

DISEÑO: DISEÑO: DISEÑO:

 Describe el diseño de “el diseño del cargo es la Señala: “el diseño de

puestos como: “proceso especificación del puestos consiste en
de organización del contenido, de los métodos determinar las actividades
trabajo a través de las de trabajo y de las específicas que se deben
tareas necesarias para relaciones con los demás desarrollar, los métodos
desempeñar un cargo cargos para cumplir utilizados para
específico”. requisitos tecnológicos, desarrollarlas, y cómo se
empresariales, sociales y relaciona el puesto con los
personales del ocupante demás trabajos en la
del cargo”. organización”.

ANALISIS: ANALISIS:  ANALISIS:

“el análisis de puestos es “el proceso de obtener, “el proceso sistemático de

un proceso sistemático analizar y registrar determinar las habilidades,
de recolección de informaciones relacionadas deberes y conocimientos
información para tomar con los cargos. El análisis necesarios para
decisiones respecto a los estudia y determina los desempeñar puestos en
puestos. El análisis de requisitos calificativos, las una organización. 
puestos identifica las responsabilidades que le
tareas, los deberes y las atañan y las condiciones
responsabilidades de exigidas por el cargo para
determinado puesto. su correcto desempeño”.

DESCRIPCION: DESCRPCION: DESCRPCION:

Las descripciones de Opinan que la descripción La descripción de puestos

puestos son el resultado de puestos es el punto de es un documento que
de la información partida para el análisis de proporciona información
obtenida por los análisis los mismos y la acerca de las tareas,
de puestos de trabajo. Se determinación de las deberes y
definen como un especificaciones de los responsabilidades del
documento escrito en el puestos.  puesto. Las cualidades
cual se identifica, define mínimas aceptables que
y describe un puesto de debe poseer una persona
trabajo en función de sus con el fin de desarrollar un
cometidos, puesto específico se
responsabilidades, contienen en la
condiciones de trabajo y especificación del puesto”.
especificaciones.

ESPECIFICACION: ESPECIFICACION: ESPECIFICACION:

Plantea que la Las especificaciones del “La especificación del

especificación de cargo constituyen una puesto es un documento
puestos hace referencia descripción detallada de que contiene las
a los requerimientos y los requisitos mentales y capacidades mínimas
cualidades que debería, físicos necesarios que aceptables que debe tener
idealmente, reunir el requiere el ocupante para una persona a fin de
ocupante del puesto poder desempeñar desempeñar un puesto
para desempeñarlo con adecuadamente el cargo, específico. Los aspectos
éxito. Estos requisitos además de las que se suelen incluir en
emanan del análisis y responsabilidades y de las este documento son los
descripción del puesto. condiciones de trabajo que requerimientos
constituyen el hábitat del educacionales, la
mismo. experiencia, los rasgos de
la personalidad y las
habilidades físicas.

 b. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso y los criterios de
análisis y descripción de puestos.
Las etapas del proceso:

Análisis del puesto, reclutamiento y selección.

Los criterios de análisis:

Versatilidad, estandarización, tamaño muestreo, coste y método permite alcanzar

propósitos diversos.

Descripción de puestos:
La descripción de puestos de trabajo para el personal remunerado es fundamental pues
nos permite definir qué personas con que habilidades y conocimientos necesitamos para 
nuestra organización y que necesidades de capacitación tenemos.

 c. Investiga en una empresa el modelo de descripción de puestos utilizado

y analizar cada una de sus partes y el diseño empleado.
En la AGENCIA LLANTERA, S.A. de C.V.  
Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de puestos son:

1   Observación directa

2   Cuestionario
3   Entrevista directa
4   Métodos mixtos
1) Método de observación directa.
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia.
El análisis del puesto se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y
dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los
datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable
para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y
repetitivos. Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el
análisis sea más completo y preciso.

a. Dos conceptos de evaluación del desempeño, qué es, por qué

se hace, cuándo se hace, para qué se hace, a quién beneficia, tipos
de evaluaciones del desempeño y su importancia para las
organizaciones.

Que es: Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la
Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:
Según Byars & Rué [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un
proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo

y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados
de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las características personales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de autores

tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que
cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien planteados, coordinados y
desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el
individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

Porque se hace: Se hace para saber cómo está el rendimiento laboral, las
razones son: Aumento salarial, Que se debe cambiar en el trabajo, ser guiado
y aconsejados, saber lo que el jefe piensa de sus empleados y para que la
empresa junto con sus empleados tenga fluidez.

Cuando se hace: Cuando los resultados de la falta de satisfacción pueden

afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor
compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas
o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.

Para que se hacen: Las evaluaciones de desempeño proporcionan

información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

· Vinculación de la persona al cargo.

· Entrenamiento.

· Promociones.

· Incentivos por el buen desempeño.

· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.

· Auto perfeccionamiento del empleado.

· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

· Estímulo a la mayor productividad.

· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la

empresa.

· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes
es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

A quién beneficia: Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y

asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)

Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su

autodesarrollo y auto-control.

Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación

con los objetivos de la empresa.

Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para
ello.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.

Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad

para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta

su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Evaluación 360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su

administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su
conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de
satisfacción de los evaluados.

Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes
al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su

desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste
proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se
comprometan más con los objetivos.
 Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada
jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el
puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.

b. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del

desempeño con un ejemplo de cada uno.

Método de Método de Evaluación

ordenación selección 360º:
jerárquica simple: forzosa:

Este método
En este método obliga al
inicialmente se define evaluador a Éste método
los factores de seleccionar la compendia todos
evaluación y luego se frase que mejor
ordenan a los los anteriores y si
describa el
trabajadores en un
desempeño del
bien su
orden jerárquico administración es
trabajador en
desde el mejor hasta
cada bloque de complicada, no
el peor, en función de
afirmaciones que
sus meritos o defectos obstante, es de
encuentra en el
el cual se ubica en
cuestionario. gran utilidad dad
una escala.
Cada bloque su conexión con
tiene varias
aseveraciones, la filosofía de la
que están de gestión de la
una manera
calidad total y el
imparcial y
ambigua para mayor nivel de
evitar que el satisfacción de
evaluador pueda
los evaluados.
favorecer o
perjudicar en la
calificación.
c. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos, sus
etapas y las ventajas de un plan de capacitación.

La evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un

instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los
resultados del talento humano de la organización, para lograr este
objetivo básico, la evaluación de desempeño pretende alcanzar
varios logros intermedios:

Permitir condiciones de medición Del potencial humano a efecto

de determinar su plena utilización.

Permitir que el talento humano sea tratado Como una importante

ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede
ser desarrollada dependiendo, de la forma de administración.

Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de

participación efectiva a todos los miembros de la organización, con
la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y
de los objetivos de los individuos de la otra.

Etapa 1.informe de cumplimiento de responsabilidades

profesionales.

Etapa 2.expediente evidencias de enseñanza.

Etapa 3.examen de conocimientos y competencias didácticas que

favorecen el aprendizaje de los alumnos.

Etapa 4.planiacion didáctica argumentada.

6
1. Redacción de un informe que contenga:

a. Tres conceptos de compensación a partir de varios autores.

La compensación es el resultado del verbo compensar, y esta misma acción, que
consiste en lograr un equilibrio que se ha roto, en igualar dos cosas o situaciones
diferentes o en hallar la justicia en casos de desproporción cuantitativa o cualitativa.
Ejemplos: “para compensar su desplante, le hizo un bonito regalo”, “compensó su
falta de dedicación al estudio, con puntualidad, simpatía y educación”.
La palabra compensación es una palabra que se utiliza mucho en el ámbito de la
economía y de las finanzas, así como también de los negocios, ya que significa
devolver a una parte o persona algo que se debe o al menos igualar aquella deuda con
otra cosa o valor. Sin embargo, la palabra compensación (del verbo compensar)
significa básicamente equiparar, igualar algo por lo cual puede ser usada en muchos
espacios y ámbitos diferentes, como por ejemplo cuando se dice que se busca
compensar los resultados inadecuados de un estudio medicinal a través del uso de una
medicina para poder así equilibrarlos.

La compensación es Una forma de extinguir las Obligaciones Que Se presenta CUANDO

dos personajes hijo deudoras La uña de La Otra produciendo el efecto, por el
Ministerio de la Ley, de extinguir las dos Deudas Hasta el importe menor. Tanto Por lo,
Existe compensación CUANDO DOS PERSONAS reúnen la Calidad de deudores y
Acreedores recíprocamente y por su propio Derecho. Según Maduro Luyando, la
compensación es la extinción Que se opera en las Deudas de dos personajes
recíprocamente deudoras CUANDO dichas Deudas hijo homogéneas, Líquidas exigibles

b. Describir los componentes de la compensación total.

La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de

muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de
manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales
(incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como
en el caso de US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la
 remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir
la competitividad organizacional.
 1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.
 2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de
buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc.
 3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se
conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro
de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).

c. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y

salario mínimo.

Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para

remunerar el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, cuando el salario nominal no
se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder
adquisitivo.

El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el

volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder
adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario. En
consecuencia, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: el salario
nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior.
De ahí la distinción entre reajuste del salario (recomposición del salario real) y aumento
real del salario (incremento del salario real).

El salario mínimo o menor remuneración permitida por ley para trabajadores de un

país o sector de actividad económica. Para fijarlo, el Estado interviene en
el mercado laboral o, como ocurre en muchos países, se negocia entre empleados y
empleadores.
 d. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios.

El salario por Salario por El salario por

tareas unidad de resultados
tiempo

Es una fusión de las dos Es el pago de acuerdo con el Se refiere a la cantidad o

clases: el empleado está tiempo que el trabajador número de piezas u obras
sujeto a una jornada de permanece a disposición de la producidas, y abarca los
trabajo, y el salario está empresa, y la unidad de sistemas de incentivos
determinado por la tiempo se puede dimensionar (comisiones o porcentajes)y
cantidad de piezas en hora semana quincena. primas de producción.
producidas.

e. Explicar los criterios para preparar un plan de compensación y su

importancia para la organización y los empleados. La elaboración del plan de
remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el
desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias. En la construcción de un
plan de remuneración se deben definir nueve criterios:

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: ¿El plan de remuneración se puede percibir
como justo dentro de la organización o justo en relación con el salario de otras
organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre están comparando su
contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de
insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. La
organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia
en su estructura salarial.
2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar sobre una
base fija (a través de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios
previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organización. La mayoría
de las organizaciones.

3. Desempeño o tiempo en la empresa: la remuneración puede destacar el desempeño y

pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de
servicio del empleado de una organización. La remuneración situacional por desempeño
puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada en unidades
producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias
de reducción de costos, bonos por atención perfecta o pago de meritos basado en las
evaluaciones de desempeño. En verdad, la cultura organizacional define que modo de
elegir. En 3M, empresa donde predomina una cultura de creatividad e innovación, la
remuneración destaca el desempeño y la contribución de las personas a los resultados
finales.