GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD CATLICA DE SANTA MARA

FACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERAS FSICAS Y FORMALES

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA INDUSTRIAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Docente : Patricio Lewis Zuiga

Seccin: B

Integrantes:

Allasi Lizarraga, Rosario Del Carmen

Barreda Manzaneda, Deifilia Yenika
Chvez Juarez, Mara Fernanda
Dongo Chira, David Fernando
Dongo Torres, Angela Vianney
Mendoza Mendoza, Pyerina Ivone

Arequipa - Per
2017

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 GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIDAD 5
CASO FINAL: Eli Lilly: una fbrica de nivel mundial gracias a las personas

RESEA
VASALLO CLUDIA, O future mora aqu, Exame, febrero de 2001, nm. 734, pp.
35-54. En este artculo se hace referencia al xito alcanzado por Eli Lilly, una
empresa dedicada a la produccin de antibiticos inyectables; se describe cmo
es que lo alcanzaron, destacando principalmente la calidad de los procesos.
sta la alcanzaron haciendo nfasis en su personal, pues al participar todos de la
fabricacin del producto es necesario que siempre estn informados y
capacitados, aspectos considerados importantes por Eli Lilly. Al notar que la
calidad de sus productos es importante para sus clientes, buscan perfeccionarse
adaptando algunas ideas como la administracin del conocimiento que debera ir
tomando fuerza en toda organizacin, pues es importante la participacin
constante de los empleados en el desarrollo de los productos.

MARCO TEORICO
El subsistema de provisin de recursos humanos se dedica al reclutamiento y
seleccin de personal. La organizacin, como sistema abierto, interacta con el
mercado de recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de
trabajo. Los mecanismos de oferta y demanda de esos mercados tienen
repercusiones tanto para los candidatos como para las organizaciones que actan
en ellos. Adems, como sistemas abiertos, las organizaciones se caracterizan por
la rotacin de personal (cuyas causas pueden ser internas o externas), que
impone costos primarios y secundarios a la organizacin El ausentismo constituye
otro factor de incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones.

El reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de las

fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos
humanos. El proceso de reclutamiento comienza con la emisin de la requisicin
de empleo: el departamento que hace la requisicin (lnea) es el que toma la
decisin de reclutar candidatos. El departamento de reclutamiento (staff) es el que
elige los medios, el reclutamiento interno, externo o mixto, con objeto de tener las
mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos. El reclutamiento externo
emplea una o ms de las tcnicas siguientes: archivo de candidatos,
recomendacin de candidatos por los empleados, carteles en la puerta, contactos
con sindicatos, con asociaciones de profesionales, con escuelas y universidades,
asociaciones de reclutamiento, viajes de reclutamiento, anuncios en peridicos o
revistas, agencias de colocacin o empleo, etctera.

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ANALISIS DE LA SITUACION

FODA

FORTALEZAS
Moderna fabrica
Calidad de sus procesos
Capacitacion continua de personal

OPORTUNIDADES
Contaminacion nula
Certificada por la FDA(Food and Drug
Administration)
Empleados comprometidos

DEBILIDADES
Cero defectos
Produccion perfecta

AMENAZAS
Constante cambio e innovacin de productos

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DIAMANTE PORTER

Poder de negociacin de los Poder de negociacin de los

compradores o clientes Proveedores o Vendedores
Eli Lilly es una empresa internacional que vende Los insumos son muy importantes para la
sus productos alrededor del mundo, al ser una produccin de sus productos y estos deben
empresa tan grande y exitosa mantiene los cumplir con los estndares de calidad que exige la
precios que estn en el mercado ya que su empresa.Los insumos son muy importantes para
prestigio y el poder de su marca le permiten la produccin de sus productos y estos deben
mantener la preferencia de sus clientes. cumplir con los estndares de calidad que exige la
empresa.

Amenaza de nuevos competidores Amenaza de productos

entrantes
sustitutos
La competencia de otras empresas farmacuticas en
los diferentes pases donde esta vende siempre Los productos ofrecidos por Eli Lilly son
estar presente y con menores costos en algunos medicamentos como insulina para
casos, el prestigio y la calidad de los productos de Eli diabticos, los productos sustitutos podran
Lilly son los factores ms importantes para que esta
siga en vigencia en diferentes pases del mundo. ser provenientes de la medicina alternativa
que cada vez toma ms fuerza y es ms
demandada.

Rivalidad entre los competidores

Existe una gran rivalidad dentro la industria
farmacutica, Eli Lilly tiene como mayor rival a la
compaa suiza Roche se ha convertido en la mayor
compaa del sector farmacutico en el mundo. El
pasado ao super los 43.700 millones de euros en
facturacin y este primer trimestre del ejercicio ha
seguido creciendo. 2015 lo cerr con un alza del 5%, un
ritmo que mantiene hasta finales de marzo y que ha
permitido a la multinacional superar a Novartis, hasta
ahora la mayor compaa del sector. En el primer
trimestre de 2016 ingres 11.285 millones, gracias al
rea de frmacos, aunque alrededor de una cuarta parte
del total ya proviene de su negocio de diagnstico.

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PROBLEMA PRINCIPAL Y SECUNDARIOS

Eli lilly se preocupa bastante porque todo en el interior sea perfecto, informando y
capacitando a sus empleados, lo cual esta bien pero tambin debera preocuparse
por desarrollar un espritu emprendedor en sus empleados y un desarrollo continuo
con empleados proactivos, en donde todos sean invitados a participar y dar
propuestas de mejora.

PROBLEMAS SECUNDARIOS
Desarrollar un buen clima laboral, para poder evitar la desmotivacin, el
conformismo o la desconfianza por parte de los empleados.

SOLUCION
- Establecer programas de formacin para difundir los valores de Eli Lilly.
- Desarrollar el talento que se tiene en la empresa mediante capacitaciones y o
reubicaciones segn sus competencias.
- Trabajar continuamente con los valores y los cdigos de la empresa, explotando
las ideas del talento humano.
-
Ejercicio 5: Metalurgia Santa Rita
Requisitos:
Gerente del Departamento de Compras
Influencia gerencial.
Visin estratgica de los negocios.
Negociacin e influencia.
Negocios corporativos.
Integracin transnacional de colaboradores.
Construccin de redes digitales.

Jefe de Programacin de Materiales

Manejo y resolucin de problemas.
Creatividad.
Integridad.
Capacidad de interpretacin y anlisis.
Negociacin.
Orientacin a resultados.
Visin estratgica.
Comunicacin.

Supervisor de Compras Tcnicas

Comunicacin para cerrar una venta.
Capacidad para convencer a otros.
Deteccin de necesidades.
Presentacin de soluciones a clientes.
Impacto e influencia.
Intercambio para el mutuo beneficio.

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PLAN DE RECLUTAMIENTO

1. Requisicin de personal
Elaborar la requisicin de personal para cada uno de los puestos de trabajo
promovidos por la creacin de tres nuevas plantas.

2. Definir el perfil de los nuevos puestos

Se destacar las caractersticas ms importantes con el objetivo de poder crear un
filtro, que nos ayude a una mejor seleccin. Para cada puesto de trabajo se debe
definir un perfil que al menos responda a las siguientes preguntas:
- Se requiere experiencia?
- Qu habilidades exige el puesto?
- Es necesario tener conocimientos tcnicos?
- Qu valores son prioritarios?
- Puede trabajar en equipo y bajo presin?
- Cul es el nivel de estudios requerido?
- Cules sern sus principales actividades y responsabilidades?

3. Buscar y convocar
Una vez establecido los perfiles para cubrir cada uno de los puestos, se debe dar
a conocer la vacante, esto se har a travs de:
- Avisos y anuncios en los principales peridicos.
- Recomendacin de candidatos por parte de empleados de la empresa.
- Promocin interna.
TCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento mixto
Se utilizar esta tcnica para el reclutamiento de candidatos para los puestos de
Jefe de programacin de materiales y Supervisor de compras tcnicas; ya que la
empresa est muy preocupada por llenar las vacantes existentes, ya sea a travs
de input o a travs de la transformacin de sus recursos humanos. Con esto la
empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que
crea condiciones de sana competencia profesional.

Reclutamiento externo
Se utilizar esta tcnica para el reclutamiento de candidatos para el puesto de
Gerente del Departamento de compras, ya que tendr personas a su cargo y por
lo tanto se requiere de mayor experiencia por lo que se aprovechar de los
conocimientos obtenidos por la inversin hecha por otras empresas.

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UNIDAD 6
CASO FINAL: La unidad de Volkswagen/Audi: nuevas personas, nuevos lideres

RESEA
VASALLO CLUDIA, O future mora aqu, Exame, febrero de 2001, nm. 734, pp.
35-54. El contenido de este artculo nos muestra el contraste que existe cuando se
trabaja con personas vs un trabajo con robots; para ello muestra la situacin de
Volkswagen y Audi, el primero trat de probar la idea de que el trabajar con robots
aumentara la productividad pero no lo consigui. Actualmente Volkswagen/Audi
de San Jos de los Piares se ha convertido en un centro de comunicacin, pues
en este espacio circulan operadores de mquinas, seoritas oficinistas, soldadores
y ejecutivos; esto con el objetivo de que se pueda intercambiar informacin con
xito y que se le pueda dar un buen uso.
El artculo tambin destaca la idea de que el personal logra desarrollarse con el
progresivo derrumbe de la jerarqua, ya que el director puede estar en la lnea de
montaje y los empleados de produccin participan de la administracin de las
clulas; sta es la idea del futuro pues lograr el espritu emprendedor en cada
una de las reas funcionales de la empresa.

MARCO TEORICO
Reclutamiento y seleccin forman parte de un mismo proceso denominado
provisin de recursos humanos. La seleccin es un proceso de comparacin entre
dos variables: requisitos del puesto y caractersticas de los candidatos.

La seleccin es tambin un proceso de decisin y de eleccin, con tres modelos:

de colocacin, de seleccin y de clasificacin. En todos los casos, la situacin es
una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

En la seleccin, el primer paso es obtener informacin acerca del puesto por

cubrir (mediante anlisis de puestos, requisicin de personal, etctera).
El segundo paso es obtener informacin acerca de los candidatos mediante
tcnicas de seleccin: entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades,
test psicolgicos, test de personalidad y tcnicas de simulacin.
El proceso de seleccin puede encadenar estas tcnicas en etapas secuenciales
(una, dos, tres o ms), segn la exactitud y precisin deseadas. Los resultados de
la seleccin se evalan con ciertos indicadores genricos o con el cociente de
seleccin.

Lo ms importante es la transferencia paulatina de las acciones y decisiones sobre

reclutamiento y seleccin a los gerentes y sus equipos. La seleccin de personal
atraviesa por un proceso de delegacin y descentralizacin hada los gerentes y
sus equipos.

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ANALISIS DE LA SITUACION

FODA

FORTALEZAS
Empleados proactivos
Espiritu emprendedor
retroalimentacion
Alto nivel de colaboracion por parte de los empleados
Equipos de trabajo establecidos
Empleados capacitados

OPORTUNIDADES
Mayor demanda
Crecimiento de mercaado

DEBILIDADES
Mal ambiente de trabajo
Mala distribucion de planta, al comer no deberian observar el
ensamble de vehiculos
Grupo rigio y jerarquico

AMENAZAS
Intencin de crear un ambiente formado por robots

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DIAMANTE PORTER

Como todas las empresas los

clientes son parte importante
Poder de negociacin puesto son quienes hacen que
de los compradores o la empresa tenga rentabilidad.
En este caso el poder de
clientes decicon de los clientes no es
relevante.

El poder de regociacion consus

Poder de negociacin empleadores es medio pues
de los Proveedores o estos administran sus celulas
de trabajo y desempean
Vendedores multiples tareas

La amenaza de nuevos
Amenaza de nuevos competidores consideramos
baja puesto la competencia
competidores toma de base las desiciones de
entrantes la empresa las ponen de
ejemplo

La mayoria de empresas no
usa cambios radicales como
nuestra empresa, lo
Amenaza de consideraremos medios pues
productos sustitutos apesar de que no sean iguales,
las demas empresas si toman
en cuenta el capital humano

La consideraremos media pues

para este caso, el exito
Rivalidad entre los dependera del intercambio de
informacion de lo que las
competidores personas hagan con ella
(talento humano en la
empresa)

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PROBLEMA PRINCIPAL Y SECUNDARIOS

Los gerentes son rgidos, incapaces de retener informacin de toda la produccin y
demasiado lentos para la velocidad del mercado.

PROBLEMAS SECUNDARIOS
Al trabajar con personas se corre peligro de accidentes por falta de atencin o por
cansancio, existen retrasos en la produccin o peticiones de mejores condiciones
de trabajo o de salario.
Problemas de relaciones con los trabajadores y organizacin de la informacin que
se deben mejorar.

SOLUCION

En el pasado se pens que una empresa que prescinda de la presencia

humana(fabricas oscuras) serial altamente productiva y eficiente pero con el
correr de los aos ese concepto viene quedando desfasado debido a que hoy en
da se tiene certeza que la fuerza laboral bien capacitada est preparada para
poder influir ,mejorar , innovar y organizar los diferentes procesos y multitareas
dentro de la organizacin.
Este concepto est relacionado a los progresivos derrumbes de jerarquas,
democratizacin de la informacin, derribamiento de los muros que separan a las
personas tareas y lugares surgiendo un espritu emprendedor introduciendo
nuevos modelos de organizacin para hacer relaciones.

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Ejercicio 6: Metalurgia Santa Rita

DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO
La persona que este encargada de esta rea debe tener ciertas cualidades y
competencias como planeacin estratgica, alianzas estratgicas, desarrollo de
proveedores, que tenga un buen nivel de negociacin como de manejo de
contratos garantizando un buen abastecimiento continuo de los productos
necesarios entre otras habilidades gerenciales para poder garantizar un buen
desarrollo del puesto, generalmente es desarrollado de forma estratgica donde el
gerente planea estrategias que permitan optimizar e incrementar los ingresos de la
empresa, como tambin se debe desarrollar de forma operativa buscando el
desarrollo sin interrupciones.

PRINCIPALES COMPETENCIAS PARA DESARROLLAR EL PUESTO:

1. Experiencia en el puesto
2. Inteligencia emocional
3. Buena actitud
4. Habilidad para trabajar en grupo y dirigirlos
5. Seguridad
6. Creatividad
7. Toma de decisiones
8. Adaptabilidad
9. Tenacidad
10. Energa

TECNICAS DE SELECCION
1. Entrevista personal
2. Test cognitivo
3. Tecnicas de simulacin
4. Examenes medicos

CUESTIONARIO
Porque le interesa trabajar con nosotros?
Que podria aportar a la empresa?
Cuales son las cualidades que debe tener la persona que ocupara este puesto ?
Cuales son sus pretenciones salariales?
Como te describirias?

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PROCESO DE SELECCION:
1.-colocacion:

PUESTO DE TRABAJO JEFE INMEDIATO

Gerente del departamento de Direccin industrial

compras

Jefe de programacin de Gerente de departamento de

materiales materiales

Supervisor de compras fijas Gerente del departamento de

compras

2.-Seleccin:

Obtener informacin de los participantes a travs de CV que servir de

primer filtro para determinar si todos los aspirantes a los diferentes cargos
cumplen con las competencias y necesidades para el puesto al cual
postulan
Con certeza de los postulantes aptos se pacta una entrevista en donde
tiene como objetivo ver el desenvolvimiento del aspirante preguntando sus
fortalezas debilidades , metas y aspiraciones dentro de la organizacin
enumeradas como se detalla en el cuestionario antes mencionado
Como ltimo proceso es el test psicolgico y exmenes mdicos referentes
al estado fisiolgico y psicolgico. .

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