INTRODUCCION

El factor que hace que una empresa sea diferente (ya sea en el sector industrial
o en el sector de servicios; en el sector público o privado) son las personas. La
calidad de los empleados de la empresa, el entusiasmo y la satisfacción que tengan
con sus trabajos, y el que consideren que el trato que reciben es justo; todo ello
influye de manera importante en la productividad de una empresa, en la calidad del
servicio que proporciona a sus clientes, en su reputación y en su supervivencia.
El desarrollo humano, se orienta básicamente al fortalecimiento de todas
aquellas habilidades presentes en los funcionarios, lo cual les permitirá no solamente
un crecimiento laboral dirigido al incremento de la productividad, sino también
establecimiento e interiorización de competencias humanas que implican dar un
mayor alcance y sentido en las labores que diariamente se realiza en el puesto de
trabajo, con el objeto de contribuir en el proceso de administrar y gerenciar
adecuadamente.
En tal sentido, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a
cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es
necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional,
técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar
programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar a su
personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Por otra parte, el adiestramiento le permite a las instituciones mejorar la
eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, mejorar las
actitudes y aptitudes del mismo dejando detectar aquellas áreas que presenten
deficiencia en la organización. En consecuencia, se hace cada vez más necesario que
las empresas independientemente de su razón social, tamaño, ubicación, visión y
misión, implanten programas de adiestramiento que ayude a sus empleados satisfacer
sus objetivos personales, laborales y de esta manera contar con un personal altamente
calificado, propiciando el aumento de la productividad, la planificación de carrera y
la calidad de vida de los empleados.
Ante lo expuesto, surgió el interés de plantear una propuesta de un sistema de
adiestramiento para el personal del departamento de administración de la policía del
Estado Apure, con el objeto de crear una opción viable desde el punto de vista
gerencial que permita fortalecer las posibles debilidades y ampliar los procesos de
consolidación y conducción de un equipo de trabajo.
Asimismo, esta investigación por su característica, está enmarcada dentro de la
modalidad de proyecto factible y esquematizado en seis capítulos. El capítulo I,
recoge el planteamiento del problema, la justificación, objetivos y alcances del tema
en estudio, el II capítulo; expresa la fundamentación teórica que sustenta el trabajo,
enmarcado en los antecedentes de la investigación, los enfoques teóricos, las bases
teóricas, las bases legales y las definiciones de las variables. En relación al capítulo
III, describe la metodología que se seguirá en la investigación destacándose el diseño
a seguir, la población y la muestra, las técnicas e instrumento de recolección de datos
que se aplicarán, validez y confiabilidad del instrumento y los procedimientos a
emplear.
En lo concerniente al capítulo IV, se realizará el análisis cuantitativo y
cualitativo de los resultados obtenidos en la aplicación del instrumento, con la
finalidad de desarrollar el capítulo V y generar unas conclusiones y recomendaciones.
Todo esto en función de efectuar en el capítulo VI que consiste en la formulación de
una propuesta como una herramienta para mejorar el sistema gerencial dentro de la
institución. Finalmente se presentan las referencias consultadas y anexos.

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El éxito en los servicios públicos depende de la buena administración que se

haga de los recursos humanos, materiales y financieros, de esta manera, deberá tener
como propósito fundamental generar una relación con los entes interrelacionados,
basada en el respeto mutuo, que permita ejecutar programas conjuntos sobre la base
de la cooperación y colaboración y de esa manera trabajar unidos por la solución de
los problemas, para atender de manera eficaz y eficiente la demanda de las
comunidades, mejorando sus aptitudes e incrementando las capacidades técnicas,
administrativas y políticas de los servidores públicos. (Lapierre, 2004; p. 95).
Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se trata de modernizar la
administración de los recursos humanos mediante la capacitación para poder
responder a las demandas ciudadanas. Administrar implica obtener resultados con
personas y a través de la labor de estas, la organización para ser operada
eficientemente, debe asegurarse de la adecuada preparación de sus empleados para
ejecutar eficientemente las tareas o funciones asignadas, con lo cual se requiere el
desarrollo de programas de capacitación que permitan a sus empleados ser
capacitados para los puestos que ocupan o para aquellos que sean mas adecuados con
base en las habilidades desarrolladas o demostradas.
Chiavenato (2001), en su obra titulada “La administración de recursos
humanos”. Define el adiestramiento como: “el proceso educativo, aplicado de manera
sistemática y organizada a través del cual las personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades e función de unos objetivos definidos”. Frente a las
necesidades de capacitación, las grandes empresas desarrollan programas de
adiestramiento destinados a promover el aprendizaje de las personas, instruir para la
buena labor de los puestos que ocupan, reducir los posibles errores en el trabajo, y
satisfacer las necesidades técnicas y personales que tengan estos empleados.
La administración del recurso humano es un elemento delicado y primordial
que requiere especial atención desde el mismo instante en que se ingresa a la
organización, y una vez en ella, es importante mantenerlo y desarrollarlo, de manera
que se convierta en un soporte para el logro de los objetivos organizacionales. De allí
que los cambios a los cuales cada día se ven sometidas las organizaciones de hoy,
crean la necesidad de adoptar nuevos enfoques y nuevas formas de operar, mantener y
desarrollar este recurso humano al ritmo de los procesos de cambio, que le permita
responder con rapidez y eficiencia a las condiciones cambiantes del entorno, además
de contribuir con sus necesidades de crecimiento.
En consecuencia Schein (1990), sostiene que:

Esto tiene su razón de ser en que las organizaciones no trabajan con

maquinas si no con seres humanos, y que estos, una vez que ingresan a
ella, actúan bajo premisas y creencias que operan inconscientemente, para
la resolución de problemas de una manera rápida y efectiva (p. 24)

Por consiguiente, el adiestramiento del personal en la actualidad representa una

de las herramientas más valiosas con que cuenta el hombre en la organización, para
lograr aumentar la eficiencia, elevar el nivel de productividad y satisfacción en el
trabajo.
En toda empresa, el adiestramiento debe ser concebido como un proceso
científico, el cual obedece a ciertos lineamientos y fases que debe implementar la
Gerencia de Recursos Humanos, y cuya aplicación en la estructura organizativa
pueda lograr los objetivos fundamentales de las necesidades de adiestramiento, a
través de instrumentos válidos y confiables que conduzcan a establecer programas
dirigidos a desarrollar el máximo potencial de sus empleados.

4
 En el Estado Apure existen dos grupos de empresas, las que pertenecen al sector
público y las del sector privado. Las primeras agrupan la mayor cantidad de la fuerza
laboral del estado y la administración de los recursos humanos está orientada
fundamentalmente a la elaboración de nóminas de pago y sus incidencias salariales,
obviando totalmente lo concerniente al adiestramiento de su personal, evidenciándose
por la ausencia de programas de esta naturaleza. El segundo grupo, omite el aspecto
de la capacitación y adiestramiento en sus presupuestos motivado a los altos costos
que para ellos representa, dejando a elección de sus trabajadores capacitarse
utilizando su propio financiamiento, lo cual muy pocas veces es aceptado por ellos.
La Dirección de Administración de la comandancia de Policía del Municipio
San Fernando no escapa a esta realidad y presenta una problemática con el personal
que labora en esta dirección en cuanto a las funciones que deben cumplirse con
respecto al manejo de los recursos materiales y financieros otorgados por el ejecutivo
regional en razón de la ejecución presupuestaria de esta institución
El Departamento de Administración realiza lo estimados de los presupuestos en
forma global, y aunque las estimaciones son lo bastante aproximadas, el problema
radica en que no existe un control capaz de manejar los recursos materiales y
financieros, generando una desviación al emitir desembolsos no previstos en el
presupuesto.
De acuerdo a conversaciones sostenidas con algunos de los trabajadores del
Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando,
manifestaron que no Existe una adecuada clasificación de cuentas según su naturaleza
y cuantía. Estas operaciones financieras no son debidamente programadas y no se
cuenta con un control de las contingencias y/o emergencias que pueda presentar la
institución en un momento determinado. Por lo general se realizan sin antes hacer un
estudio o análisis de la situación de liquidez que posea la misma, trayendo consigo un
acelerado desequilibrio en el flujo de efectivo y endeudamiento.
Así mismo no se realiza adecuadamente la custodia y el resguardo de los bienes
y materiales otorgados afectando de esta manera el cumplimiento de las tareas

5
asignadas al personal, por desconocimiento por parte del personal que labora en el
Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando de los
procedimientos y normativas que deben seguirse para el buen uso de los recursos
materiales y financieros por lo que se requiere un plan de adiestramiento que permita
dotar al personal de los conocimientos necesarios para el cumplimiento eficaz de sus
funciones.
Tomando en cuenta estas consideraciones, es esencial que la Dirección de
Administración de la Policía establezca un flujo de información sincero, veraz e
independiente, entre la dirección y los trabajadores, sobre la base comunicacional del
contacto permanente entre sus miembros, para conocer el funcionamiento de la
organización, complementando lo que establece la ley del estatuto de la función
pública en su artículo 18, el cual establece textualmente lo siguiente:

“Todo empleado público, sea o no de carrera, tiene el derecho al

Incorporarse al cargo a ser informado por su superior inmediato Acerca de
fines, organización y funcionamiento de la unidad Administrativa
correspondiente y en especial, de su dependencia Jerárquica y de las
atribuciones deberes y responsabilidades que Le incumben”. (Benshimol
2001, pág. 23)

El presente trabajo se orienta a la elaboración de una propuesta de un sistema

de Adiestramiento para mejorar la administración de los recursos materiales y
financieros de la Policía del Estado Apure, para lo cual se utilizará en una primera
fase la técnica de la observación, a los efectos de descubrir las necesidades más
evidentes de Adiestramiento, existente en el Departamento de Administración, por lo
que el problema se circunscribe a las siguientes interrogantes:
¿Cuál es el nivel de conocimientos de las funciones que realizan los
trabajadores de la Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure?
¿Qué necesidades de adiestramiento requiere el personal de la Dirección de
Administración de la Policía del Estado Apure?

6
 ¿Qué nivel de integración con la organización tienen los trabajadores de la
Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure?
A estas interrogantes se les dará respuesta una vez obtenidos los datos e
información a través de la aplicación de las técnicas e instrumentos de recolección de
datos.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General.

Diseñar un sistema de Adiestramiento para el Personal que labora en la

Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure.

Objetivo Específicos.

- Identificar el nivel de conocimiento que tienen los trabajadores sobre las

funciones que realizan en la Dirección de Administración de la Policía del Estado
Apure.
- Determinar las necesidades de adiestramiento del personal de la Dirección de
administración de la Policía del Estado Apure.
- Indagar sobre la integración a la organización del trabajador de la dirección de
Administración de la Policía del Estado Apure.
- Diseñar un sistema de adiestramiento para el personal de la dirección
administración de la Policía del Estado Apure.

Justificación de la Investigación

7
 El presente trabajo de investigación se justifica en la medida en que se
convierta en un aporte, que lleve a formalizar y desarrollar propuestas basado en los
resultados del diagnóstico realizado, de manera tal que las posibles acciones que
surjan, sirvan para incrementar la eficiencia y eficacia del personal de la dirección de
administración y servicio de la policía del Estado Apure, a partir de su formación en
gestión administrativa y la aplicación de metodologías como el “método de
adiestramiento”, y poder así lograr los cambios significativos a corto y mediano
plazo, donde se puedan aprovechar los recursos existentes, adecuándolos a las
exigencias que impone el desarrollo nacional, mediante la aplicación de nuevas
estrategias de trabajo en cuanto a la investigación y análisis de los resultados que se
obtendrán, los cuales redundaran en beneficio de los funcionarios que laboran en
dicha institución policial y de la colectividad en general.
Las personas en las organizaciones deben estar preparadas y poseer los
conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para ser competitivos y alcanzar el
éxito deseado. Ya que a medida que el tiempo pasa, van apareciendo nuevas
herramientas de trabajo, técnicas, conocimientos avanzados, actualizados y modernos
que hacen cada vez más sencillo el modo de trabajar en las organizaciones.
Es por ello, que se hace necesario proponer un sistema de adiestramiento para el
personal de la dirección de administración de la Policia del Estado Apure. Dicho
programa permitirá fortalecer en el personal aquellas competencias claves para
alcanzar un excelente desempeño, logrando de esta forma identificar las necesidades
a ser cubiertas. Por otra parte, Conocer cuáles son esas necesidades que le brindará a
la institución la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos
del conocimiento, actitudes, habilidades, desarrollo personal y destrezas involucradas
directamente en las funciones y tareas que realiza el recurso humano en su trabajo.
Así mismo, la gerencia pública contemporánea en Venezuela y América Latina,
requiere de estudios que aporten un sustento conceptual y metodológico a la problemática
de la capacitación de los empleados de las organizaciones del gobierno, por lo que
también se considera como válida esta justificación, ya que el presente estudio podrá

8
servir de base para que otros investigadores lo refieran como antecedente y profundicen
en este tema tan importante y de actualidad.
Otro elemento a considerar es la relevancia institucional, ya que como ha sido
expuesto anteriormente, la organización requiere de un programa de adiestramiento
que proporcione beneficios tanto a los trabajadores que en ella laboran como a las
propias estructuras del gobierno, por lo que se considera que el programa que será
diseñado tendrá un alto impacto en el trabajo que esta institución realiza.
Con respecto al beneficio para la institución, el perfeccionamiento del personal,
posibilita contar con criterios para los diversos componentes de la gestión de los
recursos humanos; aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la
base de la institución, principalmente a lo que se refiere a las necesidades de
relaciones humanas de buena calidad, garantía de seguridad personal del trabajador
en relación con el manejo y las oportunidades dentro de la institución; obtención de
una efectiva participación de los empleados en el desarrollo de las funciones,
propósitos, metas y objetivos de la institución.
Por otra parte, la metodología utilizada para la elaboración del presente trabajo
puede servir para la realización de investigaciones de este mismo tipo en otros
organismos del sector público y privado.

Alcance de la Investigación

Alcance.

A través de este trabajo se desea aportar información para la elaboración de un

programa de adiestramiento dirigido al personal de la dirección de administración y
servicio de la policía del Estado Apure, con la finalidad de solucionar el problema por
el cual atraviesa la institución, en cuanto a los recursos materiales y financieros. Es
importante destacar que este trabajo solo podrá aplicarse a esta institución, sin

9
embargo la investigación elaborada podrá servir de apoyo para otras investigaciones
afines.

10
 CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Existen estudios realizados en torno a la capacitación y adiestramiento de

recursos humanos, por la importancia que reviste para las organizaciones. Al
respecto, se hace referencia a investigaciones que fundamentan el desarrollo de la
presente investigación.
Velásquez (2009), quien realizó un trabajo de grado titulado: “Diseño de un
Programa de Adiestramiento para el Mejoramiento del Personal de la Alcaldía del
Municipio Valencia”. El objetivo general de la investigación fue elaborar un
programa de adiestramiento para el personal profesional de la alcaldía del municipio
Valencia en el estado Carabobo, utilizando como metodología la correspondiente a un
proyecto factible fundamentado en un estudio de campo.
En las conclusiones del estudio, se destaca la caracterización de la situación
actual que presentan estos trabajadores, recomendándose la aplicación de una
propuesta de programa dirigido a los mismos, ya que con su implementación los
autores plantean que se logrará el desarrollo de las habilidades, destrezas y
capacidades de estos trabajadores.
Esta investigación puede ser considerada un antecedente válido para el presente
estudio ya que sirve de sustento a los métodos que deben ser utilizados en el
diagnóstico, así como en relación con el instrumento aplicado para la obtención de
información.
Gallegos, (2008), realizó un trabajo titulado “Estrategias de Formación,
Actualización y Adiestramiento del Recurso Humano que labora en el Cuerpo de
Bomberos del Estado Apure”, como resultado obtuvo que la mayoría del personal que
cumple funciones en la institución tiene de 6 a 10 años de servicio, con un nivel
académico de secundaria incompleta y se desempeñan en un área laboral con un perfil
que no es el adecuado para ocupar el cargo que posee. Además, no aplica las
normativas legales en la selección del personal que ingresa a trabajar por tanto, no
valora el nivel de eficiencia de la labor que muestran los trabajadores.
Se basó en la modalidad de proyecto factible, ya que es una propuesta de un
diseño operativo viable para solucionar problemas, requerimientos, necesidades de
organización o grupos sociales, igualmente el diseño de la investigación fue
descriptiva, por que recoge información sobre los hechos, para analizar e interpretar
los resultados arrojados a través de la aplicación del instrumento de recolección de
información.
La investigación se apoyó en la utilización de fuentes bibliográficas a fin de
obtener las bases necesarias para una mayor compresión del tema en estudio, el lugar
donde se realizó la investigación, fue en la sede central del Cuerpo de Bomberos del
Estado Apure, considerando conveniente las técnicas de recolección de datos las
siguientes: la observación directa, el cuestionario y la revisión documental.
La investigación aportada, radica en la importancia que tiene un proceso de
capacitación en empresas donde es fundamental el Recurso Humano.
Por otra parte, Morelos (2007), "Diseño de un Plan de Adiestramiento para la
Optimización de los recursos humanos, para la Empresa Aduanas Global de
Venezuela S.A". La conclusión de su investigación le permitió a la empresa Aduanas
Global de Venezuela S.A, la utilización de este instrumento en el desarrollo de los
procesos de las diferentes tareas para administrar de manera eficiente, eficaz y
transparente los recursos humanos, de la Empresa, para lo cual se desarrollarán y
perfeccionarán de manera permanente los sistemas y procedimientos establecidos.
La presente investigación guarda relación con el trabajo objeto de estudio
debido a que resalta la importancia de dotar el recurso humano de herramientas que
permitan la optimización de los recursos materiales y financieros, dándole así de esta

12
manera un enfoque a el investigador de como se puede analizar, evaluar y mejorar el
desempeño de los involucrados en los procesos administrativos.
Vernal (2007), "Diseño de un Programa para la utilización racional de los
recursos materiales, dirigidos a los empleados que laboran en el área de Logística de
la Compañía Telamec C.A.del Estado Aragua" Utilizando una investigación de tipo
descriptivo, basada en el diseño de campo y el diseño documental.
La conclusión de la investigación es el de Proporcionar a las diferentes áreas de
la Compañía Telamec C.A. Los recursos humanos capacitados, así como los bienes y
servicios que requieran, de acuerdo a su disponibilidad presupuestaria, bajo principios
de eficiencia, calidad, racionalidad, austeridad, transparencia y disciplina
presupuestaria, de acuerdo a la normatividad aplicable.
La relación que guarda con la investigación es el programa para la
racionalización de los recursos que es de gran utilidad para la propuesta, para
aplicarlos como una de las soluciones para lo concerniente con la disponibilidad de
los insumos aportados mediante presupuestos.
Las organizaciones son instrumentos vitales en nuestra sociedad; sin embargo,
son mucho más que meros instrumentos que proporcionan bienes y servicios, es
también en donde la mayor parte de nuestras vidas transcurre, teniendo una profunda
influencia en la conducta del individuo.
Para el autor Calderón, H. (2003, pág. 76) señala que:

El comportamiento de las personas en una organización depende de

factores internos (capacidad de aprendizaje, motivación, actividades,
emociones y valores, etc.) y factores externos (sistemas de recompensa,
castigo, factores sociales, políticos, etc.). Los recursos organizacionales
(materiales, financieros, humanos y mercadotécnicos) requieren
complejos procesos de administración”. Todos necesitan ser capacitados
del ambiente, aplicados internamente dentro del sistema, mantenidos,
desarrollados y contratados, para que el sistema sea suficientemente
eficaz y eficiente. (p. 87)

13
 Según lo referido por el citado autor, el comportamiento de las personas va a
depender los factores interno y externos que se puedan presentar dentro y fuera de la
organización.
De igual manera, Hill y otros (2005), realizaron una investigación documental
titulada “Formación, Capacitación, Desarrollo de Recursos Humanos y su
importancia en las organizaciones”, teniendo como objetivo principal describir la
importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos en
toda organización o empresa.
Entre las principales conclusiones se destaca que tanto la capacitación como el
desarrollo de los recursos humanos son factores determinantes en el cumplimiento de
los objetivos de toda organización, por lo que desarrollar actitudes y destrezas
(aptitudes) son elementos que contribuyen al crecimiento personal y profesional de
los empleados y ejecutivos, permitiendo que éstos desempeñen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad.
El aporte de la investigación anteriormente señalada a la presente es en
referencia a la base conceptual que la sustenta lo que permite profundizar en los
elementos que deben ser investigados en cuanto al programa de adiestramiento de la
Policia del estado Apure.
Como conclusión de la revisión de los antecedentes se plantea que las
investigaciones revisadas sirven de soporte a la investigación por cuanto se evidencia
en ellas factores y elementos propios de la capacitación y el desarrollo, así como su
importancia y los enfoques que deben ser utilizados cuando se trabaja en esta línea de
acción.

Antecedentes de la Institución

La Policía del Estado Apure, fue creada según gaceta oficial de la Asamblea
Legislativa del Estado Apure N° 87 extraordinario, de fecha 04- 01- 1965, atendiendo
a una necesidad de seguridad de la población de San Fernando, aupada por el clamor

14
de la comunidad ante la creciente delincuencia y el crecimiento Poblacional que se
venía experimentando en el estado Apure.
La pionera de las policías del Estado, poco a poco fue conformando una
estructura de servicio, basada en las premisas de Honor, Lealtad y Firmeza; 36
funcionarios y 5 patrulleros, fue nuestro primer contingente de nuestra avanzada
lucha por la paz ciudadana.
La estructura organizativa reestableció basada en las necesidades de las
diferentes áreas de servicio que para ese momento requería la policía para la
prestación del servicio a las comunidades siendo las principales: patrullaje, calabozos,
limpieza y mantenimiento mecánico. Actualmente la organización Administrativa está
estructurada de la manera siguiente:
- Comandancia General
- Dirección de Secretaría
- Contraloría Interna
- Consultoría Jurídica
- Dirección de Administración
- Dirección de Asuntos Internos
- Dirección de Inteligencia
- Dirección de Operaciones
- Dirección de Relaciones con la Comunidad
- Dirección de Servicios Especiales.

Misión

El Cuerpo de Policía Nacional es un órgano de carácter civil, profesional,

predominantemente preventivo, cuya misión es garantizar los derechos de las
personas frente a situaciones que constituyan amenazas, vulnerabilidad, riesgo o
daños a la integridad física, sus propiedades, el libre ejercicio de sus derechos, el
respeto de sus garantías, la paz social, la convivencia y el cumplimiento de la ley, así

15
como apoyar el cumplimiento de las decisiones de las autoridades competentes,
controlar y vigilar las vías de circulación y el tránsito y facilitar la resolución de
conflictos mediante el diálogo, la mediación y la conciliación, conforme a los
estándares nacionales establecidos.

Visión

Ser el Cuerpo de Policía modelo, con estrategias para la búsqueda de soluciones

pacíficas a los conflictos ciudadanos, caracterizado por sus buenas prácticas,
brindando resultados efectivos en los términos de la Seguridad Ciudadana y
orientados a la consolidación de su proyección nacional e internacional. Integrados
por profesionales de carrera, organizados administrativa y funcionalmente,
comprometidos con la participación activa de la ciudadanía para el aseguramiento
pacífico del disfrute de las garantías constitucionales y el respeto de los derechos
humanos, la aplicación de estrictos controles de gestión y el reconocido uso de
tecnología de vanguardia, que contribuya con el buen desempeño de la Policía y el
cumplimiento de sus funciones.

Enfoques Teóricos que Sustentan la Investigación

Sobre la base de estas consideraciones, el trabajo investigativo, se sustenta en

los siguientes enfoques del proceso investigativo.

Teoría de la Gerencia Social de Kliksberg (2001)

Las singulaciones que se presentan en la ejecución de programas sociales

masivos, plantean un cuadro de dilemas gerenciales de carácter muy específicos su
abordaje necesita de un “Enfoque de Gerencia Social”, que parte de dichos dilemas,
este enfoque tiene una característica particular que es de carácter heurística. Se basa

16
en explotar toda el área social-administrativa, desde las referencias de nuevas
fronteras tecnológicas en gerencias de organizaciones.
De acuerdo con Bertranov (2002), al referirse al enfoque de la gerencia social,
“los cambios en los grandes contextos se presentan como un conjunto de restricciones
y oportunidades que impactan sobre las decisiones locales, nacionales, regionales y
municipales” (p.1). En este sentido, la gerencia social tiene como objetivo, que los
esfuerzos se encaminen directamente a fortalecer los recursos propios que presentan
las organizaciones. Por lo tanto, se requiere modernizar el funcionamiento y capacitar
a los que toman decisiones para lograr los resultados que impliquen mejorar tanto en
la efectividad como la calidad y eficiencia de los programas sociales.
Considerando estos fundamentos, se hace necesario puntualizar que el mejorar
la gerencia social, en todo lo que ella implica (redefiniciones de la estructura y
funciones; reingeniería de procedimientos, formación de recursos humanos,
mejoramiento de la programación social, y la evaluación de la gerencia del recurso
humano) tiene un fuerte impacto en la calidad de servicios sociales prestados y en la
eficiencia de la inversión, todo esto en periodos de restricciones presupuestarias.

Enfoque de la Readministración.

Tal como lo refiere Bjur (2004), “existen factores que parecen sostener el
argumento para desechar las maneras tradicionales de administrar y gerenciar, a favor
de un nuevo y moderno marco conceptual para dirigir con éxito las organizaciones
contemporáneas”. Según este señalamiento, las respuestas a las condiciones de los
nuevos mercados y las innovaciones que se están introduciendo, no corresponden a
las formas tradicionales y burocráticas para solucionar los problemas empresariales,
ellas son productos de una nueva perspectiva organizacional que nace de un cambio
de los paradigmas gerenciales que están ocurriendo en nuestros tiempos.
Es de entender, que la readministración constituye una nueva teoría probada y
comprobada en su aplicación para hacer exitosa y excelente cualquier tipo de

17
organización, sin que se produzca trauma alguno en el capital humano, en tal sentido
se plantea la posibilidad de que la organización realice grandes inversiones en
educación, entrenamiento, capacitación y mejoramiento continuo del personal, esto
con el propósito de adaptarlo a los procesos de cambios y a las innovaciones
tecnológicas que se están produciendo en el mundo. Lo que se busca es que el
personal tenga confianza y lealtad, valores claves para el éxito de la organización.
La readministración según Bjur (2004), se define conceptualmente de la
siguiente manera:

Es la forma de dirigir las organizaciones contemporáneas, de tal forma

que logremos por una parte, organizaciones eficientes (Productivas),
Eficaces (que logren los objetivos planeados) y efectivas (que consideren
su responsabilidad social y cultiven la ética en su desempeño). Por otra
parte, que sean organizaciones con individuos recompensados por lo que
hacen y satisfechos con lo que hacen. (p.13).

En este orden de idea, la readministración constituye una teoría administrativa

adecuadamente renovada que propone una reformulación más comprensiva y menos
radical para los administradores y gerentes. Por lo tanto la readministración enfatiza
la necesidad de que los gerentes culturizados aprendan a pensar de nuevas maneras,
reconozcan los cambios importantes en la conceptualización del trabajo y sus
procesos, cambiando a su vez las reglas que garanticen el éxito de la organización del
nuevo milenio.
Desde esta perspectiva, en toda estructura organizacional el trabajo debe
implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones, a través de
una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados,
determinando el alcance de la misión de la empresa, considerando aspectos
importantes inmersos en los procesos de la readministración como lo son la
comunicación, las relaciones interpersonales y un liderazgo efectivo que genere el
cumplimiento asertivo de lo proyectado para la organización. De esta manera es

18
importante destacar que las organizaciones son formaciones sociales, complejas y
plurales compuestas por individuos y grupos con limites relativamente fijos e
identificados, que constituyen un sistema de roles coordinados mediante un régimen
de autoridad y comunicación, articulado por un conjunto de normas y valores.

Bases Teóricas

El marco de referencia teórica que sirve de base a esta investigación sobre el

adiestramiento del recurso humano del departamento de administración de la policía
del Municipio San Fernando del Estado Apure, esta fundamentada en las
concepciones y enfoques siguientes:

Evolución de la Administración.

La evolución del pensamiento administrativo es una consecuencia de la

necesidad humana de formar grupos para el logro de un fin, es decir, la necesidad de
operar en forma unida, conduciendo a lo que hoy en día se conoce con el nombre de
principios o teorías administrativas.
Los intentos por desarrollar principios y teorías de administración son
relativamente recientes, motivado a que las organizaciones crecían y se hacían cada
vez más complejas, a pesar de que dichos principios no han hecho de la
administración una ciencia exacta, no dejan de ser menos importantes, ya que su
aplicación en la práctica han servido y serán de gran ayuda, para el desarrollo del
pensamiento administrativo.
En los intentos por desarrollar principios administrativos se distinguen tres
Escuelas que son: Las Clásicas, Ciencias del Comportamiento y Administrativas.
Las Escuelas Clásicas: son las que se fundamentan con las teorías clásicas de
la organización, las cuales analizan la organización en sus diferentes actividades

19
como son: Técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y
administrativas.
Esta teoría plantea la necesidad de enseñar la administración, a fin de
desarrollar destrezas Gerenciales o administrativas, aplicadas a toda clase de
actividades colectivas, cuya intensidad dependerá de la posición jerárquica dentro de
la organización y del tamaño de ella.
Las Escuelas de Comportamiento: donde Elton Mayo introduce a la
Administración en la rama de las Relaciones Humanas, sustituyendo el concepto del
“hombre racional" por concepto de "hombre social".
Esta Escuela se enfoca directamente en la persona cuyo comportamiento se
considera complejo, se caracteriza por ser demasiado abstracta y poco precisa en el
planteamiento de sus modelos y teorías.
La Escuela de Ciencias Administrativas: intentan explicar la administración
como un proceso lógico de solución de problemas, logrando asimilarlos a través de
ecuaciones matemáticas o los llamados modelos matemáticos. Estos modelos
muestran en términos simbólicos, todos los factores relevantes, relacionados con el
problema y como se interrelacionan entre si; dando cabida al establecimiento de
variables, las cuales tomarán valores de acuerdo a los diferentes escenarios
establecidos, determinándose con exactitud 18 los efectos producto de los cambios,
facilitando así la toma de decisión en la solución de problemas.
Resulta lógico pensar que el estudio de las escuelas del pensamiento
administrativo son importantes para el presente trabajo, por cuanto, cada una sostiene
una serie de postulados que van desde los aspectos contables, financieros y otros de
carácter meramente cuantitativos, hasta llegar a lo planteado por la escuela del
comportamiento, donde se toma al hombre en su concepción social, racional y
pensante, con necesidades de autorrealización y pertenencia, que busca un lugar
preponderante dentro del medio que lo rodea. De allí, surge la necesidad de la
capacitación como una vía para lograr el carácter motivacional que necesita cada
individuo para cumplir mejor sus funciones; sin dejar de lado la última escuela, que

20
trata lo relacionado con el hombre y las diferentes formas de interrelacionarse así
como de los efectos que se producen en los diferentes escenarios donde se
desenvuelve como ejecutor de una gran cantidad de funciones de diferentes índoles,
haciendo que se produzca una ramificación de esta escuela, tratando de dar respuesta
a las necesidades demandadas, originando de esta manera, el surgimiento de las
disciplinas que tienen que ver con el comportamiento del hombre dentro de las
organizaciones; como en el caso de la administración de recursos humanos

Administración de Recursos Humanos.

Como disciplina científica, la Administración de Recursos Humanos constituye

uno de los campos más importantes de la administración en general. La
Administración de Recursos Humanos es ante todo, el proceso técnico administrativo
que condiciona en gran medida la eficiencia de una empresa, sea pública o privada,
ya que de su vigencia, dependerá el éxito de la organización y la calidad de los bienes
y servicios que pueda producir.
La Administración de Recursos Humanos, es considerada como un área
interdisciplinaria, pues en ella se combinan necesariamente conceptos de psicología
industrial y organizacional y derecho del trabajo.
De acuerdo, a la investigación realizada en el libro de Administración de
Personal de Chruden y Sherman (2001), podríamos definir Administración de
Recursos Humanos, como la aplicación de principios científicos y técnicos,
indispensables en toda organización para que el recurso humano labore con el
máximo de eficiencia y armonía.

Los Subsistemas de Administración de Recursos Humanos.

Dentro de este contexto, Chiavenato (2001) caracteriza a la Administración de

Recursos Humanos como un sistema, conformado por los siguientes Subsistemas:

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- Subsistema de Alimentaciones de Recursos Humanos. Incluye Planificación de
Recursos Humanos, la Investigación de Mercado de mano de obra y el Reclutamiento
y Selección de Personal.
- Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos. Incluye el Análisis y
descripción de Cargos, Integración o Inducción, Evaluación del Mérito o del
Desempeño, Movimiento de Personal (tanto en sentido vertical como el horizontal).
- Subsistema de Recursos Humanos. Comprende la Remuneración
(Administración de Salarios), Planes de Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en
el Trabajo, Registro y Control de Personal y Relaciones Laborales.
- Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos. Incluye el Adiestramiento,
Entrenamiento y Planes de Desarrollo de Personal.
- Subsistema de Control de Recursos Humanos. Incluye el Banco de Datos,
Sistemas de Información de Recursos Humanos (Recolección, Información, Mapas y
Demostraciones) y Auditoria de Recursos Humanos.
Según la propuesta de Chiavenato se considera que esos subsistemas están
íntimamente inter-relacionados y son interdependientes. Su interacción hace que
cualquier alteración ocurrida en uno, provoque influencia en otros, y así
sucesivamente; asimismo, esos subsistemas forman un proceso a través del cual los
Recursos Humanos son captados, atraídos, aplicados, mantenidos, desarrollados y
controlados por la organización.

Sistema de Adiestramiento.

El adiestramiento consiste en proporcionar actividades de enseñanza-

aprendizaje, diseñadas para mejorar el rendimiento del trabajador en su labor actual o
en aquellas para las cuales ha sido contratado, inclusive, puede extenderse hasta
aquellas actividades necesarias para preparar al empleado, que permita avanzar hasta

22
posiciones de nivel inmediato superior dentro de la organización, siempre y cuando
pertenezcan a la misma área funcional. Por ejemplo:
- Conocimientos de un nuevo proceso.
- Utilización de nuevos equipos.
- Sustitución de tareas en el campo básico de una actividad.
La finalidad, en este caso, es que el trabajador sea apto, mejore los niveles de
rendimiento en su trabajo actual o en alguna ocupación relacionada directamente con
su desempeño actual y así, contribuir con el logro de los objetivos organizacionales.
En este sentido, produce un tipo específico de comportamiento para ponerlo en
práctica inmediatamente.
Otra definición es la referida por Koontz, Harold y O´donnel, Cyril (2000),
donde señalan que “El adiestramiento significa cambiar conductas del individuo con
miras a un objetivo predeterminado, basado en las necesidades de la organización, sus
metas o el individuo mismo.” (p. 176)

Antecedentes del Adiestramiento.

La labor de adiestramiento puede decirse que ha sido siempre, desde el mismo

comienzo de la civilización, cuando enseñar a trabajar a los niños y jóvenes era
función exclusiva de las personas mayores del grupo familiar de aquellas remotas
sociedades primitivas.
Generalmente, se piensa que el hombre empezó a almacenar conocimientos en
el principio de la época de piedra. Por razones lógicas pero más especialmente por el
advenimiento de la revolución industrial muchos pensadores han escogido la fecha de
1750 como término del primer período de acumulación de conocimientos y también
como el principio de una nueva fase.
- Actualización: Constantemente se está incrementando la necesidad de un
esfuerzo continuo, en cuanto a adiestramiento se refiere. Los conocimientos y

23
habilidades en muchas áreas se toman obsoletos hoy día de manera acelerada, hacia
nuevos niveles de responsabilidad, requiere continuamente nuevas habilidades y
conocimientos, experiencia y de la realidad. La actual sociedad industrial se
caracteriza por una gran movilidad social. El alcance de los niveles de entrenamiento
cubre un rango que va desde los aprendices hasta los ejecutivos de más alto nivel.
- Vista del Cambio: El adiestramiento efectivo en las empresas debe ser flexible.
El interés principal debe ser el de llevar a los individuos a los patrones deseados, con
la finalidad de satisfacer las necesidades requeridas para la ejecución de los trabajos.
- Perspectivas del Futuro: Los empleados de las empresas del futuro no serán
expuestos a oportunidades de aprendizaje durante las cuales sus motivos y
capacidades individuales se alejarán considerablemente del contenido del
adiestramiento; en su lugar serán conducidos con programas diseñados para cada
individuo, a un nivel uniforme de adquisición.
- Definición del Adiestramiento: La palabra adiestramiento es utilizada por
muchos autores expertos en Administración de Recursos Humanos bajo distintas
perspectivas o significados, sin embargo, todas estas palabras como son
adiestramiento, entrenamiento, formación, capacitación, training, llevan implícito el
hecho de aprender, de entrenarse, de captar conocimientos, adquirir habilidades o
destrezas para así mejorar en la actividades encomendadas o en los conocimientos del
tópico dedicado.
Dada la variedad de acepciones asociadas al proceso de adiestramiento hemos
seleccionado la que maneja el autor Chiavenato (2001), según la cual el proceso en sí
es catalogado como Educación, es decir “toda influencia que el ser humano recibe del
ambiente social durante toda su existencia, asimilándola de acuerdo con sus
inclinaciones y predisposiciones, para adaptarse a las normas y valores sociales
vigentes y aceptados." (p. 456)
En toda empresa el adiestramiento debe ser concebido como un proceso
científico, el cual obedece a ciertos lineamientos y fases que debe implementar la

24
Gerencia de Recursos Humanos, y cuya aplicación en la estructura organizativa
permita lograr los objetivos fundamentales de las necesidades del adiestramiento, a
través de instrumentos válidos y confiables, que conduzcan a establecer programas
dirigidos a desarrollar el máximo potencial de los empleados de la organización.
Uno de los medios más efectivos que le sirve a la dirección organizacional para
alcanzar la armonía socio técnica es el adiestramiento, debido a que influye en la
conducta del trabajo, actúa dentro de él con miras a obtener un mejor rendimiento y
un cambio actitudinal positivo que, lógicamente redunda en beneficios para la
organización.

Principios Básicos del Adiestramiento.

La libertad, la acción, la responsabilidad, el autocontrol y el aprendizaje

conforman los cinco principios que se especifican a continuación:
- Principios de Libertad: Que sostiene la autonomía de la persona y gracias a
éste el hombre supera la coacción del medio que lo rodea. En este sentido, la
verdadera educación comienza cuando el individuo se responsabiliza por su
desarrollo y crecimiento, el cual lo lleva a convertirse en agente y paciente en su
propio proceso educativo.
- Principios de la Acción: A través del cual el adiestrado busca la forma de
aprendizaje que considera pertinente para si mismo, mientras que el facilitador
permanece al margen dispuesto a convenir y/o orientarle, sólo si el participante se lo
exige. Es decir, no hay una imposición de la figura facilitador durante el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
- Principios de Responsabilidad: El individuo que participa en un programa
debe conocer el significado de la actividad independiente y la autodisciplina para
poder responsabilizarse de aquella parte del proceso que le corresponde llevar a cabo.
Ello implica un conocimiento previo de los objetivos de aprendizaje que debe lograr y

25
de las actividades que requiere cumplir, ya que sólo de esta manera estará en
capacidad de reciclar durante el proceso y garantizar un logro efectivo de los
objetivos inicialmente propuestos.
- Principios de Autocontrol: A través de los cuales el individuo es capaz de
establecer su propio ritmo de avance y trabaja por su cuenta sin requerir la
supervisión permanente y/o estricta del facilitador. De igual forma, cada adiestrado
trabaja alejado de todo espíritu competitivo haciendo suyas las normas que él mismo
establece. Estos cuatro principios tienen una estrecha relación con el nivel de
madurez del individuo y su grado de responsabilidad que vienen siendo los pilares
fundamentales en todo proceso de capacitación y/o formación de adultos.
- Principios del Aprendizaje: En virtud de que el adiestramiento implica
cambios en el comportamiento y la esencia del aprendizaje, es importante
comprender los principios del aprendizaje para la aplicación de cualquier actividad de
adiestramiento.

Beneficios del Adiestramiento.

Uno de los beneficios inmediatos que ofrece el adiestramiento es que el

individuo aprende un trabajo concreto, ello quiere decir que el fin primordial del
adiestramiento, es el aprendizaje de las actividades propias del cargo; de esta manera
hay menos posibilidades de que se capacite para una tarea obsoleta. El adiestramiento
ofrece al adiestrado un mejor y más eficiente aprendizaje de los conocimientos,
porque permite poner en práctica en forma inmediata los conocimientos teóricos
obtenidos a través de diversas fuentes, al mismo tiempo contribuye positivamente a la
producción mientras dure el adiestramiento.

Procesos del Adiestramiento de Recursos Humanos.

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 Dentro de los procesos del Adiestramiento de Recursos Humanos, tenemos los
siguientes:
Detección de Necesidades de Adiestramiento.

Chiavenato, I. (2001, pág. 121), sostiene, que la detección de necesidades, es la

diferencia entre lo que se espera del ejecutante exitoso en un puesto de trabajo y el
desempeño real del trabajador del mismo; es decir, lo que ese hombre necesita para
mejorar en la ejecución de su trabajo, que no sea por problemas físicos o mentales,
pero sí por falta de conocimientos o de habilidades en una necesidad de
Adiestramiento.
Esa necesidad de Adiestramiento puede derivarse de un cambio de puesto de
trabajo, por un nuevo empleo, un nuevo avance tecnológico o para mejorar/actualizar
algún conocimiento o destreza requerida en un puesto de trabajo determinado.
Normalmente son utilizados las entrevistas, los cuestionarios, las pruebas de
desempeño y las reuniones de grupos como técnicas para la detección de necesidades
de adiestramiento, pero en muchas oportunidades las empresas realizan esta detección
basándose en el desempeño de un período determinado y la planificación de carrera.

Técnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento

Para descubrir las Necesidades de Adiestramiento y poder proporcionar al

departamento interesado la identificación y el desarrollo de las actividades a realizar
se usan varios sistemas y métodos.
a. La Observación: Es el contacto directo que posee el investigador con los jefes
o empleados de un determinado departamento. El responsable del Adiestramiento
tiene contacto muy frecuente con los principales responsables de la empresa y con las
diversas secciones. Frecuentemente descubre las necesidades más evidentes del
Adiestramiento.

27
b. Las Solicitudes de los Jefes: En la mayoría de los casos las demandas
provienen directamente de la dirección y de los jefes responsables de los
departamentos, quienes conociendo las fallas de sus empleados, solicitan la
intervención del Departamento de Adiestramiento.
c. La Entrevista: La entrevista consiste en deducir, a través de conversaciones
con los trabajadores, las acciones formativas a emprender. Se trata de tomar contacto
con cada interesado, hablar sobre el propio trabajo y las aspiraciones acompañadas, y
con el auxilio de una entrevista dirigida a obtener las informaciones deseadas. Tipos
de entrevistas para localizar Necesidades de Adiestramiento.
d. Análisis del Contenido de los Trabajos Desarrollados: Este método consiste
en analizar el contenido de los trabajos desarrollados en la organización. Es decir, se
trata de descomponer un trabajo en sus elementos esenciales e indicar sucesivamente
como se desarrollarán. Un análisis de este género no presenta grandes dificultades a
nivel de simples trabajos manuales, mientras que la complejidad aumenta cuanto más
se sube la escala jerárquica de las tareas.
e. Cuestionarios: Otro método consiste en los cuestionarios a los cuales se
someten las personas interesadas. Se trata, preferentemente, de cuestionarios de
elección forzadas donde se responde a las preguntas con un si o un no. Se puede
analizar finalmente un trabajo particular, descomponiéndolo en sus fases principales y
preguntando a los interesados si consideran o no necesarias acciones formativas para
cada una de estas fases particulares.
f. Test: Es un medio muy rápido para determinar sí una persona está capacitada y
en qué medida para desarrollar un determinado trabajo, es someterla a una
determinada batería de test. Esto es válido sobre todo a nivel de conocimientos y
habilidades, mientras que el método resultará evidentemente más complejo cuanto
más se suba en la escala Jerárquica y entren en juego las actitudes. Siempre en el
ámbito formativo, el test puede ser utilizado también, con el fin de valorar la
oportunidad de asignar o no a un candidato a un curso determinado, midiendo el nivel
inicial de conocimientos de los interesados.

28
g. Programación del Adiestramiento: La programación es la fase que sigue una
vez que se han inventariado y ya determinado las necesidades de Adiestramiento. En
esta etapa se dará forma concreta al Adiestramiento que los empleados recibirán para
cubrir las necesidades planteadas. Allí se planifican los cursos, seminarios, charlas,
pasantías, asignaciones, etc., que la organización ofrecerá, tomando en cuenta los
recursos materiales, económicos y humanos con los que cuenta.
Este programa debe contener una información clara sobre los objetivos del
adiestramiento, ¿quiénes serán los adiestrados?, ¿cómo, cuándo y dónde serán
adiestrados?, ¿qué métodos, técnicas y materiales emplearán, instructores, calidad y
cantidad de información? Luego, de realizar la programación, ésta debe ser ofrecida
al personal elegible para así comenzar con la ejecución de las actividades.
Ejecución del Adiestramiento: En este paso se ejecuta la programación
realizada con base en el diagnóstico de las necesidades de adiestramiento. En este
punto es importante definir quién es el responsable por la ejecución de este programa:
Chiavenato (2001) dice que la Línea es la responsable de ese Adiestramiento
asesorado, claro está, por el personal de Adiestramiento. (p. 503)
Evaluación del Adiestramiento: Con esta fase se culmina el proceso del
adiestramiento. Es muy importante ya que permitirá medir los resultados del esfuerzo
realizado. Allí deberá medirse si el adiestramiento impartido logró los cambios que se
deseaban en los conocimientos y habilidades de la persona y además si ese cambio
está en línea con los objetivos de la organización o empresa, de manera que nuestro
esfuerzo sea provechoso, para el empleado y también para la organización.
Administración y Ejecución del Programa de Adiestramiento: Según el
enfoque de Sikula y Mc Kenna (2001), los métodos o formas más comunes de
impartir el Adiestramiento, son los siguientes:
- Adiestramiento en el Trabajo: Gran parte del Adiestramiento se produce en el
propio lugar de trabajo. A través de la observación y de la práctica, se puede adiestrar
informalmente a los trabajadores, ya que un nuevo empleado puede aprender el

29
trabajo, observando cómo ejecutan las labores sus demás compañeros. Una ventaja de
este método es que el Adiestramiento se recibe en el mismo lugar de trabajo con las
mismas herramientas, maquinarias y ambiente donde se va a desempeñar el
empleado. Un inconveniente de este método, es que suele ser desorganizado si no
tiene una supervisión adecuada.
- Adiestramiento Vestibular: Este método se realiza en una escuela o taller,
generalmente dentro de una planta industrial, para iniciar a los nuevos trabajadores en
su trabajo, a través de la ejecución de prácticas en un área separada de la propia
planta u oficina. Este método se usa cuando se va adiestrar a muchos empleados para
el mismo tipo de trabajo, y aunque se necesitan varias semanas o hasta meses para
que aprendan las habilidades y destrezas requeridas, se puede decir que es efectivo,
porque la situación es muy parecida a la del lugar de trabajo mismo.
- La Simulación: Una de las mejores formas de aprender es a través de la
imitación. La simulación es una técnica que constituye una réplica exacta de las
condiciones reales que existen en el lugar de trabajo. Este método se utiliza cuando la
práctica real en el lugar de trabajo implica un alto riesgo de que se pudiera causar
derroche de material, alguna lesión grave, o daño a algún equipo.
- Método de Adiestramiento en Salón de Clases: Es uno de los métodos más
utilizados hoy en día. Consiste en impartir la instrucción en salones de clases,
auditorios o lugares similares. Este método se utiliza cuando se va a enseñar
conceptos, teorías y habilidades para resolver problemas. Es adecuado para personal
técnico, profesional y administrativo, cuando se espera que éstos adquieran
conocimientos específicos.

Responsabilidad del Programa de Adiestramiento: La responsabilidad de

que un Programa de Adiestramiento sea eficaz recae sobre muchas personas en la
organización, Sikula y Mc. Kenna (2001), dividen la responsabilidad en cuatro partes:

30
- Responsabilidad de la Alta Gerencia: Los ejecutivos de más alto nivel deben
apoyar y aprobar los Programas de Adiestramiento, autorizando el presupuesto para la
ejecución de los mismos. Si la alta gerencia no apoya de esa manera, cualquier Plan
de Adiestramiento puede venirse abajo. Estos ejecutivos determinan la filosofía
general de la organización, y establecen, términos generales, hacia dónde serán
dirigidos los Programas de Adiestramiento. Una vez establecidas las políticas, la
responsabilidad de ejecutarlas depende de otros niveles administrativos de menor
jerarquía.
- Responsabilidad de la Unidad de Recursos Humanos: El Gerente de
Recursos Humanos, el Jefe de la Unidad o Departamento de Adiestramiento es la
persona que tiene la responsabilidad directa de los Programas de Adiestramiento de la
empresa. Estas personas deberán cumplir o hacer cumplir, las éticas de
Adiestramiento establecidas por la Alta Gerencia. Es al encargado de Recursos
Humanos o de Adiestramiento, a quien le toca la responsabilidad final de determinar
las necesidades y poner en marcha los programas así como evaluar la efectividad de
los mismos.
- Responsabilidad de la Gerencia Media y los Supervisores: Una vez que se
establecieron las políticas y se efectúa la planificación correspondiente, el resto de la
responsabilidad del Adiestramiento corresponde a los jefes inmediatos y supervisores.
Estos gerentes deben estar conscientes de los beneficios que traerán para la
organización el Programa de Adiestramiento y compartir con la Alta Gerencia y con
la Unidad de Recursos Humanos, el compromiso por la ejecución exitosa del mismo.
- Responsabilidad del Empleado: Es importante que los empleados que van a
recibir el entrenamiento estén mentalmente dispuestos y positivos. Si los trabajadores
no tienen una actitud apropiada para recibir el Adiestramiento de una manera
receptiva, el plan fracasará. El programa será efectivo en la medida que los
empleados tengan una buena disposición hacia el mismo.

31
Proceso de Adiestramiento en Venezuela.

Este proceso, es el que se sigue en materia de Adiestramiento en el mundo; pero

si comparamos la situación del Adiestramiento en Venezuela con la de países
desarrollados. Según Núñez (2001) tendremos seis diferencias relevantes que son
realizadas por estos países y no por Venezuela, las cuales son:
- Hacen más investigaciones de Adiestramiento.
- Los Especialistas en Adiestramiento tienen una formación y especialización
más completa.
- Están adiestrados más en dominio de procesos integrales que para desempeño
de puestos específicos.
- El Adiestramiento está más asociado a logros de Productividad y Calidad.
- Las empresas hacen más cambios en sus políticas y programas de
adiestramiento para respaldar estratégicamente las políticas de Producción.
De allí, la importancia de evaluar lo que se está haciendo en la Contraloría del
Estado Apure en materia de capacitación, al crearse una Fundación que lleva por
nombre: “Adelina González”, con el objetivo de capacitar a los trabajadores de todos
los niveles de la organización para que de esta manera se pueda obtener beneficios
tanto para el hombre como para la organización.
En Venezuela, muchos intelectuales y estudiosos del tema están de acuerdo que
el gran problema, que ha impedido el desarrollo sostenido del país, es el bajo nivel de
instrucción que se observa, en términos generales unido a una limitada formación de
sus recursos humanos, sobre todo desde hace treinta años, cuando al iniciarse la
democracia comenzó el proceso de masificación y regionalización de la educación lo
cual vivió un momento estelar en los años setenta (prueba de ello es la creación de
diversas instituciones de tercer nivel tecnológicos, politécnicos, pedagógicos
experimentales, colegios universitarios, universidades experimentales).

32
 El Desarrollo de Recursos Humanos, fue definido como " Una serie de
experiencias de aprendizaje organizadas, realizadas en un tiempo específico y
diseñadas, con el objetivo principal de producir cambios organizacionales"
(chiavenato, 2001. p. 122).

Las Organizaciones.

Para Bittel /Newstrom (2002, pág.83), “la organización es una estructura

derivada del agrupamiento sistemático de las tareas que se deben realizar y el
establecimiento de relaciones formales que fortalecen la capacidad de las personas
para trabajar juntas de modo más eficaz, al tratar de alcanzar los objetivos comunes”.
La época actual se caracteriza, entre otras cosas, por el crecimiento de las
organizaciones, el hombre desde que nace, entra en una organización y a través de un
proceso de socialización, aprende un conjunto de normas que le van a permitir
incorporarse cada vez con mayor efectividad a la sociedad como un ente social, es
decir, como miembro de una organización social. Ese aprendizaje, también lo realiza
gracias a la presencia de organizaciones como lo son la familia, la escuela, los clubes,
las empresas, etc., donde como recurso humano va a entrar no sólo con un objetivo o
meta económica sino, además y quizás lo más importante, como vía de complemento
de su desarrollo social y psicológico.
Las organizaciones son sistemas que relacionan recursos con el fin de cumplir
determinadas metas específicas. Ellas son entes socio - técnicos, compuestos por
factores físicos y humanos. Con la ayuda de la tecnología, las personas ejecutan
funciones o tareas, las cuales se encaminan a la realización de objetivos
racionalmente determinados. Las organizaciones son unidades que transforman
ciertos ingresos del ambiente en productos deseados por la sociedad.
A titulo de ejemplo se puede decir que un banco es una organización, como lo
es un club, un ministerio y fundamentalmente la policía del Municipio San Fernando;
Ahora bien, en estas instituciones está presente el proceso administrativo, mediante el

33
cual la gerencia cumple un conjunto de funciones que determinan en gran medida su
éxito o su fracaso.
Estas funciones están divididas en cuatro (4) grandes grupos:
- Función de Planificación: mediante la cual se determinan los objetivos que
quieren alcanzarse.
- Función de Organización: de esta manera se distribuye el trabajo y se
establecen las líneas de autoridad y los canales de comunicación.
- Función de Ejecución: con la que se busca que cada miembro del grupo realice
las tareas que le son asignadas.
- Función de Control: que permita verificar que las actividades se lleven a cabo
según los planes trazados, para lograr así los resultados deseados. En la actualidad la
teoría organizacional le da cada vez más énfasis a la interacción que ocurre,
necesariamente, entre los miembros de una organización y a la interdependencia que
ocurre entre ella y su medio ambiente, es decir, los administradores se están
preocupando no sólo por el funcionamiento interno de la organización sino que le
dedica atención a las exigencias del medio hacia la empresa y viceversa, ya que,
solamente de esta manera puede comprender y en consecuencia, manejar con mejor
éxito el funcionamiento de una organización.
Es difícil separar a las personas de las organizaciones y viceversa, para facilitar
el estudio de las relaciones entre individuos y organizaciones como el estudio de la
Administración de Personal, se enfocaron las organizaciones, grupos y personas
como clases de sistemas abiertos. El concepto de sistema se utiliza porque permite
una manera más amplia de enfocar la complejidad de las organizaciones y la
administración de sus recursos. Este concepto permite visualizar no sólo los factores
ambientales internos y externos como un todo integrado, sino también el lugar y las
funciones de los subsistemas que lo componen.

La Administración.

34
 De acuerdo con Terry (1986), Administrar implica el logro de objetivos por
parte de personas que aportan sus mayores esfuerzos, de acuerdo con acciones
preestablecidas. La administración es una actividad, su práctica se llama administrar y
quien la realiza es un administrador. La tarea del administrador consiste
esencialmente en utilizar con eficiencia los esfuerzos del grupo. Ninguna empresa
puede prosperar por mucho tiempo si no utiliza una administración efectiva. En gran
parte, la determinación y la satisfacción de muchos objetivos económicos, sociales y
políticos, descansan en la competencia del administrador. La tarea de construir una
sociedad económicamente mejor, normas sociales mejoradas o un gobierno más
eficaz, es el reto a la capacidad de la administración moderna.
La administración imparte efectividad a los esfuerzos humanos; de allí que,
ayuda a obtener mejor equipo, plantas, oficinas, productos, servicios y relaciones
humanas. Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona
previsión e imaginación. El mejoramiento es su consigna constante. La
administración pone en orden los esfuerzos y por medio de ella, los eventos
aparentemente aislados, la información objetiva o las creencias se unen y así se
obtienen relaciones significativas. Estas relaciones tienen injerencia en el problema
inmediato, indican los obstáculos que deben vencerse en el futuro y ayudan a
determinar la solución del problema.
La administración, tiene propósitos determinados y es intangible. Procura
obtener resultados específicos, expresados por lo común en términos de objetivos.
Los esfuerzos del grupo contribuyen a estas realizaciones preestablecidas. Es posible
calificar a la administración como intangible, puesto que no se le puede ver, sino que
se evidencia sólo por los resultados que produce: adecuado rendimiento del trabajo,
satisfacciones humanas y mejores productos y servicios.

Administración Pública

35
 Según lo expresado por Rodríguez (2004, Pág. 391). “Actualmente se pone de
manifiesto en el país la necesidad de mejorar los servicios que el Estado debe proveer
a los ciudadanos y ello sólo es posible mediante la racionalización de la
administración pública, instrumento organizador y director de todos los asuntos que
competen al Gobierno de turno. Esta coyuntura puede contribuir a la modernización
del sector público, principalmente en lo que respecta al establecimiento de un buen
sistema de administración de personal”.
La Administración Pública, es parte de la ciencia de la administración que tiene
que ver con el gobierno, y por lo tanto, se ocupa principalmente de la rama ejecutiva,
donde se hace el trabajo del gobierno, aunque evidentemente hay problemas
administrativos también en relación con la rama legislativa y judicial. La
Administración Pública es, pues, una división de las ciencias políticas y de las
ciencias sociales.
La Administración Pública es la expresión organizada del aparato del estado,
constituye la totalidad de aquel y en ella se manifiesta la específica organización
burocrática del estado. Allí, se concreta la acción del grupo social burocrático y es
parte integrante del estado e institucional de la formación social, por lo tanto refleja
parte de los fenómenos que en ésta ocurren.
El aparato del Estado es la fuerza de ejecución, de dominación, integración,
regulación y represión al servicio de una sociedad dividida en clases.
Organizativamente, la Administración Pública está constituida mediante el sistema
burocrático de niveles jerárquicos tales como el nivel directivo ejecutivo o nivel
decisorio, el nivel directivo administrativo que implementa estas decisiones, el nivel
técnico y el técnico auxiliar que es el nivel operacional y al que le corresponde la
ejecución de las decisiones y de los respectivos proyectos.
Racionalizar la administración pública es hacerla, más coherente, fluida, ágil,
más eficiente y menos costosa, hacerla proveedora de mejores servicios; obtener que
estos servicios alcancen con equidad y eficacia a toda la población. Igualmente,
racionalización significa tecnificar y modernizar los sistemas y formas de trabajo de

36
las oficinas y entidades públicas, mejorar los métodos y procedimientos aplicados;
hacer que el aparato de gobierno sea considerado cada vez más como un instrumento
para la realización de las metas sociales, y no como un fin en sí mismo.
Para servir a las actividades principales del Gobierno, representadas en los
distintos organismos que constituyen la administración pública, deben ser
desarrollados los sistemas funcionales y de apoyo, como lo son de planificación,
programación, presupuesto, administración de personal, organización y métodos,
entre otros, de modo que se optimicen y armonicen los esfuerzos, se trabaje conforme
a un orden de prioridades y se mantenga la necesaria unidad de propósitos en todos
los componentes. Sólo así es posible alcanzar un aceptable grado de racionalización
de las actividades del Estado.
Administración de Personal.

Según Chiavenato (2001, Pág. 72), “La administración de recursos humanos

consiste en la planificación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control
de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en
que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo”.
El área de la Administración de Personal, dirige la atención al reconocimiento
de los problemas administrativos desde el punto de vista del personal. Subraya la
efectividad de los empleados en sus trabajos como clave para el éxito administrativo.
El presente y el futuro de toda empresa depende en mucho de lo bien que se
administre el recurso humano. A la Administración de Personal le incumbe conseguir
y conservar un equipo humano de trabajo satisfactorio y satisfecho. Hallar,
seleccionar y colocar la gente apropiada en los puestos adecuados es una tarea
enorme; pero estimularlos y mantenerlos activos y satisfechos, es quizás más difícil.
El mismo autor plantea, que la moderna administración de personal tiene por
objeto aumentar la eficiencia del personal aplicando normas y prácticas eficaces y

37
bien probadas. Es una función que exige una labor continua y no puede practicarse
solamente una hora diaria o un día a la semana. Se requiere estar siempre atento a las
relaciones humanas para utilizar efectivamente al personal en las operaciones
cotidianas.
La administración de personal suele abarcar un grupo de actividades bastante
amplias. El contenido varía un tanto con la empresa. Esta diversidad de actividades
está enmarcada de acuerdo con tres (3) encabezados principales:
- Contratación de personal competente.
- Conservación del personal competente.
- Aumento de la productividad individual.
Dentro de la contratación de personal competente está incluida la Inducción al
Personal, donde se le da iniciación al nuevo trabajador. Durante mucho tiempo, la
Administración de Recursos Humanos (entonces llamada administración de personal
o relaciones industriales) se concibió como una actividad mediadora entre las
personas y las organizaciones, algo así como un elemento de enlace, un organismo
que recogía las exigencias que la organización hacía a los empleados y las
reivindicaciones que éstos demandaban de aquélla.

Importancia de la Función de Personal.

Según Rodríguez (Ob.cit; p. 285), La importancia de la función de personal

debe establecerse o reconocerse en función de lo que significa el ser humano en toda
entidad. El hombre es principio, medio y fin de toda humana realización, por esta
razón, entre todas las funciones administrativas, la de personal no puede tener menor
rango o nivel de importancia en comparación con las restantes.
La función de personal en todas sus manifestaciones, deberá estar presente,
reconózcasele su importancia o no, en todos los lugares y en todas las circunstancias
en que se haga necesario determinar:

38
- Métodos y vías de elevación de las capacidades humanas.
- Términos de relaciones de trabajo.
- Medios de motivación.
- Modos de mejoramiento de la productividad.
- Términos disciplinarios.
- Acciones y movimientos de personal.

Por consiguiente, la administración de personal es el conjunto de las

previsiones, los medios y las ejecuciones que se orientan a procurar justicia y armonía
dentro de los ámbitos de trabajo, así como de lograr el mayor grado de eficiencia
interna y externa.
La Adaptación del Trabajador a la Empresa.

Tal como lo señala Fernández (2001), “El trabajo eficaz es aquella actividad
humana en la que el trabajador consigue una alta producción a través de la expresión
y desarrollo de su personalidad, en un ambiente técnico y humano que favorezca su
incorporación a un grupo y a una sociedad, produciéndole una satisfacción personal.”
(p. 175)
Cada individuo, desde el primer momento que se incorpora a la vida del trabajo
en una empresa entra a formar parte de una colectividad, de un grupo humano, de una
sociedad que influirá y determinará en gran manera sus ideas, actitudes y
sentimientos. Este grupo humano, esta empresa, tiene una serie de normas y
exigencias a las que ha de adaptarse el recién ingresado y de esta adaptación
satisfactoria depende que el trabajador llegue a integrarse a la organización.
Todo individuo cuando ingresa a una empresa lleva consigo al trabajo una serie
de exigencias que son totalmente personales. Cada persona busca en el trabajo una
satisfacción personal; espera que el trabajo cumpla ciertos requisitos y lo considera y
lo juzga según estas exigencias. Por eso el trabajador sólo logra una satisfacción

39
personal en la medida que consigue acercar su puesto y papel en la estructura de la
organización a sus propias aspiraciones.
Una persona bien adaptada es aquella que logra establecer un equilibrio entre
las satisfacciones que persigue, sus exigencias y aspiraciones y las que consigue en su
trabajo. Cuando se alcanza esta adaptación y se logra la satisfacción personal, se
puede decir que el trabajador está integrado a la organización.
Cada persona cuando llega a una empresa lleva consigo un cúmulo de
experiencia obtenida por los distintos trabajos realizados en otras instituciones y se
presenta con ciertas normas de conducta, ideas, actitudes» e incluso con hábitos a
veces tan rutinarios que dejan ya de ser conscientes, porque han pasado a formar parte
de la sumatoria de todos los conocimientos adquiridos en su vida.
Cambiar de una empresa a otra, adaptarse a una nueva estructura y adoptar
nuevas normas, procedimientos, usos, opiniones y costumbres, constituye un proceso
mucho más lento de lo que se piensa y en ocasiones muy penoso para el trabajador.
Por ello se hace necesario cuidar hasta los mínimos detalles de esta fase de
adaptación del nuevo trabajador, si se quiere conseguir que su período de
inadaptación sea lo más corto posible y no olvidar jamás que las primeras
impresiones que el trabajador tiene de su nueva empresa influyen en su futura actitud
mucho más de lo que se pueda imaginar; por ello se ha de utilizar el programa de
inducción como herramienta de la organización para evitar en lo posible pérdida de
tiempo, dinero y recursos humanos.

Bases Legales

En Venezuela en los últimos tiempos se han producido cambios significativos

en la administración pública dado que para acceder a los recursos se hace necesario el
cumplimiento de normas y procedimientos. Estas normas se encuentran establecidas
en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y demás leyes que tienen
relación directa con el tema objeto de estudio

40
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000):

Artículo 103: Toda persona tiene derecho a una educación integral de

calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más
limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones.
La educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta
el nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado
es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará
una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la
Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá
instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso,
permanencia y culminación en el sistema educativo... (p. 68)

El artículo anterior de nuestra Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela tiene pertinencia con la presente investigación en el sentido de que trata lo
relacionado con el tema de la educación como aspecto obligatorio que debe ser
impartido en todos los niveles institucionales, independientemente de la organización
donde se encuentre.

Ley Orgánica del Trabajo (1997):

Artículo 2: El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la

dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el
mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la
inspiración de la justicia social y de la equidad. (p. 6)

La relación de este artículo con el presente trabajo, es que se plantea la

importancia del correcto cumplimiento de las funciones para lo cual se requiere de
una excelente preparación educativa que permita el desenvolvimiento adecuado de las
personas dentro de su medio laboral; esto lleva implícito la obligatoriedad de crear
programas de inducción por parte de las organizaciones públicas y privadas.

Ley de Policía Nacional (2009)

41
 Artículo 46. Son atribuciones de la Directora o Director General del
Cuerpo de Policía Nacional:
2. Planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar y supervisar las
actividades propias del Cuerpo de Policía Nacional.
5. Promover la formación, adiestramiento y capacitación de las y los
integrantes del Cuerpo de Policía Nacional.

Este artículo plantea la importancia del correcto cumplimiento de las funciones para
lo cual se requiere de una excelente preparación educativa que permita el
desenvolvimiento adecuado de las personas dentro de su medio laboral.

42
Ley del Estatuto de la Función Pública (2005)

Establece en su Artículo 63:

El desarrollo de personal se logrará mediante su formación y capacitación

y comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los
funcionarios y funcionarias públicos; su preparación para el desempeño
de funciones más complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir
deficiencias detectadas en la evaluación; habilitarlo para que asuma
nuevas responsabilidades, se adapte a los cambios culturales y de las
organizaciones, y progresar en la carrera como funcionario o funcionaria
pública.

Este artículo enfatiza el desarrollo, formación y capacitación del personal que

cumpla sus funciones laborales. Con ello se presente afianzar en la adquisición de
conocimientos, incorporando nuevas técnicas avanzadas para ponerlas en práctica en
el ejercicio de funciones.

Asimismo, el artículo 64 de la misma ley, establece lo siguiente:

El Ministerio de Planificación y Desarrollo diseñará, impulsará, evaluará

y efectuar el seguimiento de las políticas de formación, capacitación y
desarrollo del personal al servicio de la Administración Pública Nacional
y será responsable de la coordinación, vigilancia y control de los
programas de los distintos órganos y entes con el fin de garantizar el
cumplimento de dichas políticas.

El artículo 65, indica:

Los programas de formación, capacitación y desarrollo podrán ser

ejecutados directamente por los órganos o entes de la Administración
Pública Nacional, o podrá recurrirse a la contratación de profesionales o
instituciones acreditadas. El Ministerio de Planificación y Desarrollo
velará por la calidad de los programas y propondrá los correctivos o
mejoras que sean necesarios.

43
 Sistema de Variables

Según Ramírez (2002), “Una variable es, en principio, una dimensión de un

objeto, un atributo que puede variar de una o más maneras y que sintetiza
conceptualmente lo que se quiere conocer acerca de las unidades de análisis.” (p. 121)
a continuación se presenta en el cuadro.

Cuadro 1

Operacionalización de las Variables

Instru-
Objetivos Variables Indicadores Ítems
mento
Identificar el nivel Nivel de - Conocimientos de 1
de conocimiento conocimiento Funciones. 2
que tienen los - Conocimientos de
trabajadores sobre Objetivos. 3,4 C
las funciones que - Antigüedad. U
realizan en la
dirección de E
Administración de S
la Policia.
Determinar las Necesidades - Cursos de 5 T
necesidades de de Adiestramientos. 6
7
I
adiestramiento del adiestramiento - Rotación.
personal del depto. del personal - Inducción. 8 O
9
- Cursos. N
10
- Plan de Adiestramiento.
- Área de Capacitación. A
R
Indagar sobre la - Niveles de Integración. 11
integración del Integración - Satisfacción. 12 I
trabajador de la - Pertenencia. 13 O
dirección de - Identificación. 14
administración a la - Deberes y Derechos. 15
organización.
Fuente: Rodríguez (2009)

44
 CAPITULO III

METODOLOGIA

Al respecto, Tamayo (2004), plantea que la metodología “Constituye la médula

del plan; se refiere a la descripción de las unidades de análisis, o de investigación, las
técnicas de recolección de datos, los instrumentos y las técnicas de análisis.” (p.113).
Por lo tanto, el marco metodológico es el conocimiento sistemático, riguroso y
crítico, es la estrategia o conjunto de procedimientos que sirven de instrumento
intelectual para alcanzar los objetivos o fines de la investigación, el marco
metodológico es una aproximación que se utiliza para recoger y analizar
informaciones que conduzcan a unas conclusiones.

Enfoque Epistemológico

En el siguiente aspecto se desarrollo el enfoque epistemológico que son todos

aquellos paradigmas en que está apoyada la investigación, La presente investigación
se apoya en el paradigma Cuantitativo que según Balestrini (2002) sostiene que:

En el paradigma Cuantitativo, el sujeto de la investigación es un ser capaz

de despojarse de sus sentimientos, emociones, subjetividad, de tal forma
que podemos estudiar el objeto, la realidad social y humana “desde
afuera”. La relación entre el objeto y el sujeto de investigación es de
independencia; cuando se investigan aspectos humanos como motivación,
intereses, percibimos al objeto social como algo que no es directamente
observable. (P. 56)

El paradigma mencionado se relaciona con la presente investigación, porque

usa procedimientos estandarizados como la recolección de datos a través del
cuestionario y de la observación, interacción mínima del investigador en la situación
de estudio, utilización de definiciones operacionales de variables, medición de
variables con escala de razón o intervalo, validez y confiabilidad de los instrumentos
a realizar, análisis de resultados por medio de cálculos estadísticos, entre otros.

Nivel de Investigación

El nivel de investigación, según Arias (2006), “se refiere al grado de

profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno” (p: 77). Desde esta
perspectiva, la presente investigación es de nivel descriptivo. De acuerdo a Hurtado
(2000); “tiene como objetivo central lograr la descripción o caracterización del evento
de estudio dentro de un contexto particular” (p.79).
En efecto, esta investigación es de carácter descriptivo puesto que la misma
radica en describir las actividades de un fenómeno o grupo. Por consiguiente, en esta
investigación se Identifico el nivel de conocimiento que tienen los trabajadores sobre
las funciones que realizan en la dirección de Administración de la Policia. Con
respecto a la investigación descriptiva, Tamayo (2004) afirma que:
1
Comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la
naturaleza actual, composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se
hace sobre las conclusiones dominantes, o sobre como una persona, grupo
o cosa se deduce o funciona en el presente. (p.35).

Esto permitió analizar el problema planteado y a su vez describir

objetivamente todos los hechos o situaciones importantes que llevaron a la obtención
de los resultados.

Tipo de Investigación

De acuerdo al problema planteado referido a Diseñar un sistema de

adiestramiento para el personal de la dirección administración de la Policía del Estado

46
Apure. por lo que su desarrollo se enmarcó metodológicamente dentro de la
modalidad de proyecto factible, al respecto, Balestrini (2002), sostiene que la
investigación por proyecto factible consiste “en una proposición sustentada en un
modelo operativo factible, orientada a resolver un problema planteado o a satisfacer
necesidades en una institución o campo de interés nacional” (p.117)

Diseño de Investigación

El diseño de investigación ha sido definido por Hernández, Fernández, Baptista

(2006), como “plan o estrategias que se desarrolla para obtener la información que se
requiere en una investigación” (p. 158). En tal sentido, la investigación se adecua a
los propósitos de la Investigación No Experimental Transeccional de Campo. Al
respecto, Balestrini (2002), considera que los diseños de campo: “permiten establecer
una interacción entre los objetivos y la realidad, en su situación natural; profundizar
en la comprensión de los hallazgos encontrados con la aplicación de los
instrumentos” (p.119). De tal manera, que se ubicó en un estudio de campo por
cuanto fue necesario que la investigadora acudiera a la institución objeto de estudio
a la recolección de datos pertinentes, la cual fue efectuado en un momento único,
centrado en el periodo en el que se aplicó el instrumento de recolección de datos.

Población y Muestra

Población.

Según Balestrini, M (2002), se entiende por población al conjunto finito o

infinito de personas, cosa o elementos que presentan características comunes”
(p.137).
La Población de la presente investigación estuvo constituida por el personal fijo
y contratado del Departamento de Administración de la Policía del Municipio San

47
Fernando del Estado Apure, los cuales comprenden un total general de veintiséis (26)
trabajadores, los cuales se desglosan de la siguiente manera: Cinco (05)
Profesionales, seis (06) técnicos y quince (15) Administrativos.

Muestra.

El autor Tamayo (2004), sostiene que la muestra “Es la selección de algunos

elementos, con la intención de averiguar algo sobre la población de la cual está
formada”. (p. 115). No obstante por las características del estudio se asume el total
de la población por ser fácilmente identificables y de fácil acceso; por lo que la
aplicación del instrumento se realizó a todo el personal que labora en el
Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando del
Estado Apure.

Fuentes de Datos

Fuentes Primarias

Las fuentes primarias; son aquellas que el investigador obtiene directamente de

la realidad, recolectándolos con sus propios instrumentos. En otras palabras son los
que el investigador o sus auxiliares recogen por sí mismo en contacto con los hechos
que se investigan.

Fuentes Secundarias

Están representadas por investigaciones afines al tema de estudio, bibliografías

relacionadas con el mismo de Recursos Humanos, Administrativos, Metodología,
etc., y documentos legales como la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y demás Leyes concernientes a la investigación.

48
 Técnicas de Recolección de Datos

Según Arias (2006), las técnicas de recolección de datos son: “Las distintas
formas o manera de obtener la información: la encuesta en su dos modalidades
(entrevistas y cuestionarios), el análisis documental, etc.” (p. 55).
Las técnicas como medios auxiliares para recoger la información, constituyen
procedimientos prácticos para recopilar la misma. Por lo tanto, se tomaron como
técnicas de recolección de datos: la revisión bibliográfica documental, y la encuesta.
Revisión Bibliográfica Documental: A partir de la revisión bibliográfica
documental, como punto de partida en el análisis de las fuentes documentales,
mediante una lectura general de los textos, se inició la búsqueda y observación de los
hechos presentes en los materiales escritos consultados que son de interés para esta
investigación.
En tal sentido la bibliografía revisada como parte documental en este estudio,
fue inicialmente la referente a los libros de metodología de la investigación, revistas
de recursos humanos, trabajos de investigación y libros de administración y recursos
humanos. Se realizó una revisión exhaustiva, de estudios relacionados con programas
de capacitación y adiestramiento para conocer principalmente las metodologías
utilizadas.
La encuesta: según Arias (2006), la define “como una técnica que pretende
obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si
mismos, o en relación con un tema en particular” (p.70). Para obtener la información
necesaria que permitió determinar las condiciones en las cuales se encuentra el
personal que labora en la Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure
que requieren de un adiestramiento acorde con las actividades que realiza dentro de la
dependencia.

49
 Instrumento de Recolección de Datos

Al respecto, Arias (2006), un instrumento de recolección de datos es un

dispositivo o formato, en papel o digital, que se utiliza para obtener registrar o
almacenar información (p.67). En este caso, el instrumento de recolección de datos
que se utilizo para recoger la información es el cuestionario que según Veliz (2005)

“Es considerado un medio de comunicación escrito y básico entre el

encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables
de la investigación a través de una serie de preguntas muy particulares,
previamente preparadas de forma cuidadosa susceptible de analizarse con
relación al problema estudiado (p.80).

Como instrumento de recolección de datos se utilizo el cuestionario el cual se

aplico al personal de la Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure,
con el propósito de permitirle, expresar sus pensamientos y actitudes con respecto a
su desarrollo laboral, al entrenamiento recibido, así como conocer sus inquietudes y
sugerencias con respecto a su desarrollo en la institución.
En tal sentido, a este nivel del proceso de recolección de los datos y definido el
objetivo del cuestionario, delimitadas las variables en estudio, la problemática general
y especifica que debe contener y la naturaleza de los datos, que se recogieron en
función con los propósitos de la investigación, se procedió a diseñar un (1)
instrumento, dirigido al personal de la institución conformado por quince (15)
preguntas de tipo (abiertas y cerradas).

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Para la validez, se utilizo el criterio de validación denominado “Juicio de

Expertos”, que según Méndez (2001), consiste “en la entrega de los instrumentos a
unos especialistas para que analicen y establezcan criterios en relación al

50
cumplimiento de las condiciones necesarias para recoger la información” (p. 196). El
mismo expresa que la “la validez puede definirse como el grado en que una prueba
mida lo que se propone medir”. (p. 197). De acuerdo Hernández, Fernández y
Baptista (2006) definen la validez como el “grado en el que un instrumento en verdad
mide la variable que se busca medir” (p. 278).
Para efectos de este estudio, la validez del instrumento se obtuvo a través de
juicio de expertos, conformado por: un especialista en metodología de la
investigación y un especialista de contenido y uno en recursos humanos, quienes
realizaron las observaciones pertinentes y dictaminaran sus criterios en cuanto a la
pertinencia de las preguntas con los objetivos planteados.
Procediendo de la siguiente manera: cada experto recibió información
suficiente, escrita acerca del objetivo general de la investigación, los objetivos
específicos, el cuadro de Operacionalización de variables y un ejemplar del
instrumento preliminar, además de una guía de validación con tres criterios de juicio:
muy bueno, bueno y deficiente, de esta forma se recaudo la opinión de cada
especialista con las observaciones pertinentes.

Confiabilidad

Respecto a la confiabilidad, según Hernández y otros, (2006.), la define como

“el grado en el que la aplicación repetida de un instrumento de medición al mismo
fenómeno genera resultados similares” (p. 348).
En tal sentido, la confiabilidad fue determinada a través de la prueba piloto
que para Hernández y otros, (Ob. Cit.), “la prueba piloto se realiza con una pequeña
muestra (inferior a la muestra definitiva” (p .366), con cinco (5) empleados que son
parte de la población de estudio, con un resultado de coeficiente SPS.20 Ver.12.0,
“coeficiente que se aplica para estimar la confiabilidad de una medición” (p.354).La
confiabilidad del instrumento es de 0,91. Esta técnica ha sido seleccionada dado que
los ítems del cuestionario que se aplico se redacto en forma de pregunta abierta y

51
cerrada, está basado en la consistencia y precisión de las respuestas dicotómicas del
personal de la Dirección de Administración de la Policia de Estado Apure respecto a
cada uno de los ítems presentados en el instrumento.

Procesamiento, Presentación y Análisis de Datos

Procesamiento: La información recolectada se proceso de manera manual a

través del procedimiento siguiente: codificación, tabulación de los datos provenientes
de los resultados derivados de la aplicación de los instrumentos, así como del análisis
de las variables.
Presentación: Los datos se organizaron estadísticamente y se presentaron en
cuadros de distribución de frecuencias absolutas y porcentuales, contentivas de los
índices porcentuales obtenidos de las respuestas dadas por la población sujeto del
estudio. Cabe señalar, que Hurtado y Toro (2002), consideran: “Que la información
debe ser tabulada, ordenada y sometida a tratamientos por técnicas matemáticas o
estadísticas y luego los resultados de estos análisis pueden presentarse mediante:
cuadros, tablas, diagramas, graficas, pictograma” (p. 85)

Análisis de Datos

En la presente investigación, se realizo un análisis estadístico que permitió

presentar los resultados en tablas de distribución de frecuencias.
Por otra parte el análisis cualitativo “el cual se refiere a la búsqueda de
significados y sentido de la información con relación al contexto dentro del cual se
desarrolló el estudio” (Azuaje 2005, p.116).
De esta manera el análisis cualitativo permitió describir y relacionar los
resultados encontrados con la teoría que sustenta la investigación, que luego dio
origen a las conclusiones y recomendaciones.

52
 El Análisis Cuantitativo: se utiliza con la finalidad de estudiar aquellas
características de la población susceptible a ser medidas con datos numéricos y
estadísticos. En confirmación a lo antes expuesto Hurtado (2002), señala:

… No hay técnicas totalmente cuantitativas o cualitativas; las técnicas de

análisis que se vale de la estadística requieren de todas maneras de
interpretación y explicaciones, que,… en sentido contrario vayan en lo
cuantitativo, así mismo las técnicas de categorización de análisis de
contenido etc.… pueden valerse en ocasiones de recursos numéricos
como porcentajes o frecuencias… (p. 58)

De acuerdo a lo planteado por esta autor, se describirán las distintas operaciones

a las que serán sometidos los datos que se obtendrán y que se emplearán para
descifrar los datos recolectados.

53
 CAPITULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

En este capítulo se especifican los análisis de los datos recolectados en la fase

empírica de la investigación. Los mismos fueron agrupados con base y según la
secuencia del mapa de variables. Cada cuadro representa un indicador del estudio y
están precedidos de la variable que miden.

Cuadro 2
Ítem 1: Considera usted que el conocimiento sobre las funciones que realiza en el
cargo que ocupas, te ayuda a ser:

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Muy Productivo 3 11.54
Productivo 18 69.23
Poco productivo 5 19.23
Nada productivo 0 0
Total 26 100

Análisis: Para el ítem 6, el 69.23% de los encuestados consideró “productivo”,

el conocimiento sobre las funciones que realiza en el cargo que ocupa, el 19.23%
eligió la opción “poco productivo”, el 11.54% muy productivo y para la opción “nada
productivo no se obtuvo respuesta alguna”. Estos resultados nos permiten inferir que
en la medida en que los trabajadores estén más capacitados tendrán mayor
conocimiento sobre sus funciones.
Cuadro 3
Ítem 2: El conocimiento que tienes sobre los objetivos de la organización podría
clasificarse como:

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Muy productivo 1 3.85
Productivo 20 76.92
Poco productivo 4 15.38
Nada productivo 1 3.85
Total 26 100

Análisis: Para el ítem 7, el 76.92% de los encuestados consideró “productivo”,

el conocimiento sobre los objetivos de la organización, el 15.38% eligió la opción
“poco productivo”, y para las opciones “muy productivo” y “nada productivo” el
3.85% respectivamente. Estos resultados nos permiten inferir que en la medida en que
los trabajadores tengan conocimiento de los objetivos de la organización serán más
productivos.

Cuadro 4
Ítem 3: Su antigüedad en el Departamento de Administración de la Policía del
Municipio San Fernando es de:

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Menos de tres años 6 23.08
Entre tres años y cinco años 6 23.08
Entre cinco y diez años 2 7.68
Más de diez años 12 46.16
Total 26 100

Análisis: Para el Ítem 8 el 46.16% tiene una antigüedad en el Departamento

de Administración de la Policía del Municipio San Fernando entre menos de tres años
y cinco años, igualmente el 46.16% tiene más de diez años de antigüedad mientras
que solamente el 7.68% tienen antigüedad entre cinco y diez años, lo que nos permite
inferir la existencia de un alto porcentaje de personal antiguo sin capacitación.

55
Cuadro 5
Ítem 4: Su antigüedad en el cargo actual es de:

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Menos de tres años 8 30.77
Entre tres años y cinco años 5 19.23
Entre cinco y diez años 4 15.38
Más de diez años 9 34.62
Total 26 100

Análisis: Con respecto al Ítem 9 el 34.62% de los entrevistados manifestaron

tener una antigüedad en el cargo de más de diez años el 30.77% menos de tres años,
el 19.23% entre tres y cinco años y el 15.38% entre cinco y diez años lo que
evidencia un alto porcentaje de trabajadores con más de una década de servicio que
no ha recibido capacitación alguna.

Cuadro 6
Ítem 5: ¿Ha recibido algún curso de capacitación?

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Si 2 7.70
No 24 92.30
Total 26 100

Análisis: para el Ítem 10 el 92.30% manifestó de manera negativa haber

recibido algún curso de capacitación mientras que el 7.70% respondió
afirmativamente, por lo que se infiere la inexistencia de un programa de capacitación
de personal.

Cuadro 7
Ítem 6: ¿Ha sido rotado del cargo inicial?

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Si 20 76.92
No 6 23.07
Total 26 100

56
 Análisis: con relación al ítem 11 el 76.92% de los encuestados manifestaron
haber sido rotado del cargo inicial; en tanto que solo un 23.07% eligieron la opción
negativa, estos resultados demuestran que existe una alta rotación de personal para
ocupar funciones en cargos nuevos.

Cuadro 8
Ítem 7: ¿Recibió inducción para el nuevo cargo ocupado?

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Si 3 11.54
No 23 88.46
Total 26 100

Análisis: con especto al ítem 12, el 88.46% eligió la opción negativa para
indicar no haber recibido inducción para el nuevo cargo ocupado, mientras que el
11.54% eligió la opción afirmativa demostrándose que las rotaciones de personal
carecen de inducción previa sobre la funciones o actividades que deben cumplirse en
los nuevos cargos donde ha sido rotado.

Cuadro 9
Ítem 8: ¿Desde cuando no recibe un curso de capacitación?

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Hace un año 3 11.54
Hace tres años 0 0
Hace cinco años 1 3.85
Hace más de cinco años 22 84.61
Total 26 100

Análisis: para el ítem 13, el 84.61% indicó que no recibe un curso de

capacitación, hace más de cinco años, el 11.54% hace un año, el 3.85% hace cinco
años, lo que evidencia una falta de capacitación del personal del Departamento de
Administración de la Policía del Municipio San Fernando.

57
Cuadro 10
Ítem 9: ¿Considera necesario la implementación de un plan de adiestramiento?

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Si 26 100
No 0 0
Total 26 100

Análisis: para el ítem 14, la totalidad de los entrevistados (100%),

consideraron necesario la implementación de un plan de adiestramiento.

Cuadro 11
Ítem 10: En qué área considera necesario su capacitación:

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

En todas las áreas 14 53.85
Informática 6 23.07
Auditoria 1 3.85
Legal 1 3.85
Financiera 3 11.54
Administrativa 1 3.85
Total 26 100

Análisis: para el ítem 15, el 53.85% considero necesario su capacitación en la

opción “todas las áreas”, el 23.07% eligió la opción “informática”, el 11.54% eligió el
área “financiera” y para las alternativas “auditoria”, “legal” y “administrativa” el
3.85% respectivamente, lo que evidencia la necesidad de los trabajadores del
Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando por
capacitarse en todas las áreas que tengan relación con el cumplimiento de sus
funciones de manera eficiente.

58
Cuadro 12
Ítem 11: Los niveles de integración con la organización que han sido alcanzados
por el personal del Departamento de Administración de la Policía del Estado
Apure son:

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Muy altos 0 0
Altos 15 57.69
Bajos 11 42.31
Total 26 100

Análisis: Con relación al ítem 1, un 57.69% de los entrevistados, consideró

como “altos” los niveles de integración alcanzados en el Departamento de
Administración de la Policía del Municipio San Fernando del Estado Apure, mientras
que el 42.31% los consideró como bajos, por lo que inferimos que el personal se
siente integrado con la organización. La opción “muy alto” no obtuvo respuesta
alguna.

Cuadro 13
Ítem 12: ¿Qué grado de satisfacción cree usted que ha alcanzado en el
Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando?

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Muy altos 0 0
Altos 12 46.15
Bajos 14 53.85
Total 26 100

Análisis: En relación a los resultados encontrados para el ítem 2, el 53.85%,

ha alcanzado un nivel de satisfacción bajo en el Departamento de Administración de
la Policía del Municipio San Fernando, mientras que el 46.15% manifestó tener un
grado de satisfacción “alto” lo que demuestra la existencia un alto grado de
insatisfacción por parte de los trabajadores. No se obtuvo resultado para la opción
“muy alto”.

59
Cuadro 14
Ítem 13: ¿Considera que tiene sentido de pertenencia hacia esta Organización?

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Si 15 57.69
No 11 42.31
Total 26 100

Análisis: En el ítem 3, el 57.69% de los trabajadores entrevistados, afirmaron

tener sentido de pertenencia hacia la institución, mientras que el 42.31%, respondió
negativamente, esto nos hace inferir que el sentido de pertenencia viene dado por la
antigüedad que tiene la mayoría de los trabajadores del Departamento de
Administración de la Policía del Municipio San Fernando Estado Apure.

Cuadro 15
Ítem 14: El grado de identificación con las funciones que realizas en el
Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando lo
consideras:

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Muy altos 3 11.54
Altos 19 73.08
Bajos 4 15.38
Total 26 100

Análisis: Con respecto al ítem 4, el 73.08% de los encuestados manifestaron

tener un grado de identificación “alto” con las funciones que realiza, el 15.38% eligió
la opción “bajo” mientras que para la opción “muy alto” solamente se obtuvo el
11.54%, esto demuestra que el cumplimiento reiterado de las mismas funciones
cumplidas durante períodos prolongados de tiempo, permite una estrecha
familiaridad con las funciones cumplidas.

60
Cuadro 16
Ítem 15: El Departamento de Administración de la Policía, informa
oportunamente a sus trabajadores sobre sus derechos y deberes.

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Si 2 7.70
No 24 92.30
Total 26 100

Análisis: Con relación al ítem 5, el 92.30% de los entrevistados, manifestaron

negativamente para indicar que el Departamento de Administración de la Policía del
Estado Apure, no informa oportunamente a sus trabajadores sobre sus derechos y
deberes, mientras que solo el 7.70% respondió de manera afirmativa, lo que evidencia
la falta de un sistema de entrenamiento para los trabajadores de este Departamento.

61
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Atendiendo a los objetivos planteados y de acuerdo con los resultados

obtenidos en la investigación, se llegan a las siguientes conclusiones y
recomendaciones:

Conclusiones:

- El conocimiento sobre las funciones que realizan los trabajadores y de los

objetivos de la organización les permite ser más productivo en el desempeño de sus
funciones.
- Se determinó que un alto porcentaje de los trabajadores del Departamento de
Administración de la Policía del Estado Apure, no reciben cursos de capacitación
desde hace más de 5 años, y las áreas prioritarias de capacitación son la de
informática y todas aquellas que son de interés para el cumplimiento eficiente de sus
funciones.
- El grado de satisfacción alcanzado por los trabajadores del Departamento de
Administración de la Policía del Estado es demasiado bajo en virtud de que los
trabajadores no son incentivados por ningún mecanismo de adiestramiento que le
permite cumplir eficientemente con sus funciones.
- Existe un alto sentido de pertenencia hacia la organización, manifestado en su
mayoría por los trabajadores más antiguos del Departamento de Administración de la
Policía del Estado Apure.
- Se determinó que más de la mitad de los trabajadores del Departamento de
Administración de la Policía del Estado Apure, tienen antigüedad superior a lo cinco
años de servicio y hasta la fecha de elaboración de esta investigación no habían
recibido capacitación alguna; y en el caso de los menos antiguos, la situación era
similar, llegando al extremo de realizar rotación y transferencias de personal entre las
distintas unidades de la organización, sin la aplicación de un programa de inducción
que le permita familiarizarse con las funciones a cumplir en el cargo donde fue
transferido.
- Existen niveles de integración muy altos entre el personal que labora en el
Departamento de Administración de la Policía del Estado Apure en ocasión de que la
secuencia de los procedimientos para la tramitación de los actos administrativos están
estrechamente vinculados, lo que permite que el personal se integre con la
organización para la ejecución de las tareas habituales.
- El grado de identificación con las funciones que realizan los trabajadores del
Departamento de Administración de la Policía del Estado Apure son altos, aún cuando
no reciben información oportuna sobre sus deberes y derechos.

Recomendaciones

- Para los directivos de la Policía del Estado Apure; hacer una detección de
necesidades de adiestramiento y capacitación a los fines de elaborar un programa que
abarque todas las áreas prioritarias para un mejor cumplimiento de las funciones de
los trabajadores.
- En los casos de rotación de personal se recomienda dar la inducción necesaria a
los trabajadores rotados, sobre los deberes a cumplir en el nuevo cargo, a los efectos
de que las actividades sean desarrolladas lo más eficientemente posible.
- Elevar los niveles de satisfacción mediante la aplicación de programas de
crecimiento personal dirigido a todos los trabajadores del Departamento de
Administración de la Policía del Municipio San Fernando del Estado Apure, que

63
incluya además, el conocimiento pleno de los objetivos de desempeño de la
organización, permitiendo de esta manera elevar los niveles de productividad laboral.

64
 CAPÍTULO VI

LA PROPUESTA

Diseñar un Sistema de Adiestramiento, para el personal que labora en la Dirección

de Administración de la Policia del Estado Apure.

Presentación

La propuesta de adiestramiento que a continuación se presente, está diseñada

para ser aplicada al personal empleado de la Dirección de Administración de la
Policía del Estado Apure, orientado a maximizar la eficiencia de dicho personal con
la finalidad de lograr productividad en los diferentes sectores de la Institución.
Con este programa se busca a través del adiestramiento dotar al personal de
conocimientos básicos, inherentes directamente a su puesto de trabajo que les
permitirá desarrollar el mismo de una manera óptima. Las fases del programa fueron
seleccionados por medio de una detección de necesidades aplicadas al personal de la
organización, con miras a elevar el desempeño laboral de los empleados de la Policia
del Estado Apure. Este programa de adiestramiento está diseñado para lograr su total
aplicación, dado que todo el programa debe realizarse en forma continua y no aislada,
al término del mismo se evalúan los cursos ejecutados a fin de determinar el grado de
satisfacción alcanzado por los empleados.
El diseño de esta propuesta se adapta a las necesidades de adiestramiento
detectadas con la aplicación del instrumento elaborado, dirigido al personal de la
institución, las habilidades encontradas se basaron en su mayoría en habilidades
intrínsecas de cada individuo las cuales constaban de aptitudes personales y sociales y
sus respectivas dimensiones.
 Justificación

El recurso más importante en cualquier institución lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
trabajadores influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en
los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de
constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una institución alcance
elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se
basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales que tiene con los gerentes o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o
inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en esta institución, ni la motivación, ni el trabajo en equipo
tienen el nivel de trato deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos
aportes de la fuerza laboral y por consiguiente lograr posiciones más competitivas en
el mercado.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema
del adiestramiento como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o
cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las
organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios que presta la
institución.
El programa de adiestramiento, es una necesidad dentro de la institución, ya que
la falta de controles y políticas internas asociadas a la detección de necesidades del

66
personal viene representando un serio obstáculo para el desarrollo óptimo de las
actividades estratégicas, operativas y técnicas de la institución.
En tal sentido, con la propuesta se pretende lograr contar con una herramienta
efectiva que permita corregir y enmendar oportunamente las fallas en el desempeño
del personal relacionados a su capacitación y adiestramiento, a fin de establecer mejor
escenario para obtener y disponer de los recursos necesarios en condiciones de
oportunidad, costo y calidad de servicio, y así cumplir a cabalidad con las metas de
expansión y crecimiento planteadas por la dirección.

Alcance

El presente programa de adiestramiento es de aplicación para todo el personal

que trabaja en la Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure.

Fines del Programa de Adiestramiento

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación

y adiestramiento se lleva a cabo para contribuir a:
- Elevar el nivel de rendimiento del recurso humano y, con ello el de la
institución.
- Mejorar la interacción entre los trabajadores y elevando así el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
- Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la institución en materia
de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
- Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo y por ende una
mejor prestación del servicio al usuario.
- Mantener al personal al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa, creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

67
 Objetivos del Programa de Adiestramiento

Objetivo General

Brindar oportunidades de desarrollo al personal administrativo de la Dirección

de Administración de la Policía del Estado Apure, para la ejecución eficiente de sus
responsabilidades en los cargos actuales.

Objetivos Específicos

- Estructurar las funciones por competencias del personal administrativo de la

institución
- Formular estrategias para realizar la evaluación de la capacitación y
adiestramiento
- Diseñar un programa de formación y capacitación dirigido al personal
administrativo de la Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure

Operacionalización y Organización de la Propuesta

Operacionalización

Dado que en su mayoría, el contenido de la propuesta ha sido planteada

atendiendo a la necesidad de solventar algunas problemáticas que se observaron en la
etapa diagnóstica de este proyecto investigativo, se sugieren tres (3) fases a ser
ejecutadas para alcanzar el objetivo general, basado en Diseñar un Programa de
Adiestramiento, para el personal Administrativo, que labora en la Dirección de
Administración de la Policía del Estado Apure.

68
 Es importante señalar, que la conformación de la propuesta a pesar de haber
sido realizada atendiendo a los parámetros de organización y planificación, no
descarta el carácter flexible de la misma en sus diferentes etapas. Por otro lado, a
juicio de la autora en su generalidad la propuesta ha de tener una Operacionalización
siguiendo como norte la aplicación de las fases interconectadas que se especifica a
continuación:

Operacionalización de la Propuesta
III FASE
I FASE II FASE
Evaluación de
Estructuración Proceso de
la Capacitación
Funcional Capacitación

Figura 1. Fuente Rodríguez, A. 2010

La I fase, se refiere a la estructuración funcional de la Dirección de

administración de la Policía del Estado Apure, con el objeto de activar en las
diferentes direcciones las funciones y competencias que permita fluidez en el
desempeño gerencial institucional, considerando que el desarrollo humano se
orienta básicamente al fortalecimiento de todas aquellas habilidades presentes en los
funcionarios, la cual les permitirán no solamente un crecimiento laboral dirigido al
incremento de la productividad, sino también al establecimiento e interiorización de
competencias humanas que implican dar un mayor alcance y sentido al trabajo.
De esta manera, en concordancia con estudios analizados acerca de las
responsabilidades que hace un gerente eficiente, se plantea los siguientes:
- Control del trabajo.
- Análisis de problemas y adopción de decisiones.
- Comunicaciones orales informales y formales escritas
- Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño (capacitación, orientación y
desarrollo del personal a su cargo).
- Creación y mantenimiento de una atmósfera motivadora.

69
- Orientación de la carrera a los seguidores y representación de la institución ante
la comunidad.
En este sentido, se aprecia que dentro de los requerimientos que se han podido
constatar, a través del diagnóstico realizado durante el proceso de investigación de la
institución, así como el perfil demandado, se plantea la necesidad de un conjunto de
competencias que exige una actitud que comprende los siguientes componentes:

Competencias Gerenciales

- Habilidades de dirección, liderazgo, toma de decisiones, gestión de talento

humano, planeación estratégica.
- Efectividad Personal: Capacidad para desarrollar relaciones efectivas de
intercambio con otros, entender los puntos de vista de otros y crear sinergia para
lograr resultados.
- Toma de decisiones: Tomar decisiones sensatas, oportunas y efectivas.
- Trabajo en equipo: Obtener satisfacción personal del éxito del equipo, adaptarse
fácilmente a las necesidades del equipo, construir relaciones fuertes con los miembros
del equipo.
- Desarrollo de personas: evaluar necesidades de desarrollo, identificar
trayectorias adecuadas, entrenar y asesorar el mejoramiento continuo, manejar trabajo
en equipo efectivo.
- Liderazgo: Capacidad para influir y cambiar la conducta de otros, destreza en el
manejo de grupos, autoridad, distribución de responsabilidades.

Competencias Profesionales y Técnicas

- Conocimientos y comprensión de todos los aspectos técnicos involucrados con

el trabajo, habilidades de negociación, conocimiento y manejo de las actividades.

70
- Desarrollo de estrategia: Adquirir conocimientos de la institución, desarrollar
conocimiento del área a dirigir, desarrollar el plan de acción.
- Logro de resultados: Cumplir con la programación, dirigir proyectos, manejar
riesgos, aplicar conocimientos y aplicar tecnología.

Competencias Personales y Humanísticas

- Habilidades de comunicación, desarrollo de hábitos positivos, crecimiento

personal, ampliación de paradigmas.
- Competencias cognitivas: Se refiere a elementos intelectuales, estructurales y al
manejo de información por parte del individuo.
- Adaptabilidad: Capacidad de manejar situaciones de cambio, retos y explorar
nuevas metodologías.
- Orientado a resultados: Persistir a pesar de los obstáculos e impedimentos.
- Aprendizaje continuo y constante: Capacidad para aprender continuamente de
las experiencias, perseguir oportunidades de desarrollo, buscar retroalimentación y
modificar positivamente hábitos y conductas.
- Responsabilidad: aceptar su propia responsabilidad para producir resultados.

La II fase, representa el proceso de capacitación y actualización del personal

administrativo de la Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure, todo
esto en función de fomentar los esfuerzos pedagógicos, académicos y prácticos que
debe formular la institución para trabajar en el desarrollo, implementación y puesta
en práctica de habilidades, conocimientos y creencias que permitan a todos los
trabajadores ofrecer un valor agregado en la contribución que realizan con su trabajo
diario.
El enfoque de esta segunda fase, se orienta hacia el fortalecimiento de la
formación del personal de la institución, para ello se diseña un plan de capacitación,

71
donde es importante considerar los recursos necesarios para la ejecución del mismo,
esto tiene que ver con aspectos tales como:

Selección de un adecuado Proveedor de Capacitación

Buena parte del éxito del programa tiene que ver con una cuidadosa selección
del proveedor de capacitación y no se refiere únicamente a las empresas o entidades
educativas con las cuales se realizan los convenios de formación, es de vital
importancia conocer personal y previamente a cada uno de los docentes, facilitadores
y capacitadores que participarán, reconocer su formación y experiencia con el fin de
garantizar al máximo una ejecución exitosa del plan.
Se sugiere tener en cuenta los siguientes aspectos: Experiencia y
reconocimiento de la entidad, experiencia y reconocimiento de los docentes
asignados, conocimiento del tema, establecer tiempos previos para entrevistarse con
los docentes y facilitadores. Entregar información a los facilitadores sobre los énfasis
y alcances esperados en las acciones de capacitación.
Es importante destacar, que cuando el capacitador es interno es significativo
realizar una reunión previa que le permita conocer el alcance de su intervención,
establecer la programación de sus eventos y conocer los reconocimientos que recibirá
por facilitar estos procesos de aprendizaje y entrenamiento.
Se recomienda a los responsables de la organización del proceso de
capacitación, ser muy cuidadoso al momento de elegir los instructores internos y si es
del caso, ofrecer una capacitación adicional sobre metodología y pedagogía, ya que
en muchas ocasiones contamos con personas al interior de la organización muy
competentes y con mucho conocimiento, pero no necesariamente tienen las
habilidades comunicativas requeridas para ejecutar un seminario o taller sobre el tema
de su especialidad.

Costo del Plan de Capacitación

72
 Este elemento es muy importante y requiere un especial cuidado en su diseño,
es decir, se parte de un presupuesto general asignado o formulado a partir de
ejecuciones anteriores o bien con base cero, en tal sentido, este costo debe especificar
y tener en cuenta todos los aspectos que permitan garantizar una adecuada ejecución
del plan establecido inicialmente.
El costo debe incluir básicamente dos grande aspectos, aunque de él se derivan
diferentes maneras de leer y presentar este costo, es decir teniendo en cuenta los
aspectos particulares de cada evento programado o bien una síntesis de los mismos
por eventos o áreas, etc. Estos dos aspectos tienen que ver con:

- Capacitación Interna (Cuando la dictan personas de la institución).

Expresa los diferentes elementos que componen esta capacitación, debe

incluirse el número de eventos programados y los costos asociados, es de especial
importancia considerar los costos del capacitador interno de acuerdo a las políticas
que sobre este tema tenga la institución.

- Capacitación Externa (Cuando la dictan personas que no forman parte de la

institución).

Incluye todos los elementos requeridos para el desarrollo de las actividades

programadas con proveedores externos, tales como cartas de citación e invitación,
costos de los programas o seminarios etc., deben tenerse en cuenta los factores de
logística de acuerdo con la negociación acordada con la entidad prestadora del
servicio.

La III fase, representa la evaluación del proceso de capacitación del personal

administrativos de la Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure,

73
siendo un factor importante y por tanto debe diseñarse un programa que permita
recoger información de los informes, donde se refleje el avance del plan de
capacitación y sus resultados parciales, de tal manera que se puedan hacer los ajustes
requeridos y al mismo tiempo evidenciar el impacto que va surtiendo en los
participantes.
El programa de evaluación permitirá a los encargados de realizar el proceso de
capacitación, reconocer el impacto que tienen, así como reconocer que el camino
recorrido fue el adecuado o bien requiere ajustes. Otros aspectos que se deben
considerar en el proceso de capacitación son:

Taxonomía

Es de saber, que no todos los asistentes a los eventos de capacitación requieren

el mismo nivel de profundidad en los contenidos, de tal manera que es preciso
clarificar a quien se dirige cada uno de los temas propuestos ya que algunos necesitan
un nivel introductorio, otros un nivel intermedio y otros más una sesión de
profundización.
En muchas ocasiones fracasan los seminarios y talleres por no tener en cuenta
este aspecto, lo cual hace que para algunos asistentes el curso sea considerado como
deficiente ya que no llena las expectativas esperadas en cuanto a su contenido, por el
contrario para otros resulta excelente ya que nunca o pocas veces han tenido la
oportunidad de trabajar sobre el mismo.

Tiempo Disponible

Una de las grandes dificultades en las organizaciones tiene que ver con el
tiempo que se puede asignar a las personas seleccionadas para participar en los
eventos de capacitación, el ritmo laboral y los compromisos previamente adquirido o

74
de último momento hacen que haya que recurrir a tiempos específicos que implican
sacrificio de tiempo para el asistente.
Una manera de lograr que todos los invitados puedan asistir, tienen que ver con
algunos de los siguientes elementos: dar a conocer con suficiente anticipación las
agendas de tiempos de los diferentes seminarios y talleres, acordar con los jefes
inmediatos para suplir a las personas que asistirán a los eventos, establecer tiempos
compartidos por la institución y la persona, como por ejemplo, viernes y sábado si se
trata de eventos de larga duración, establecer con el capacitador jornadas cortas de 4
horas por ejemplo.

Presupuesto

La elaboración de los presupuestos de capacitación y desarrollo estarán

definidos por las asignaciones que realice la administración de la institución, por el
tamaño de la misma, por la importancia que le asigne la gerencia a estos temas o bien
por el nivel de autonomía que al respecto tenga el administrador de la capacitación

El grupo al que va dirigido la capacitación

Este elemento es muy importante ya que la complejidad de los procesos de

desarrollo y capacitación dependerá del número de personas de la organización.
En este sentido, es importante poder hacer un plan a la medida, donde se tenga
presente la definición del nivel formativo de quienes participan en cada evento de
capacitación, ya que en ocasiones y dependiendo de la cultura organizacional que se
tenga, es conveniente que los eventos de formación sean estructurados de tal manera,
que puedan asistir personas de diferentes cargos y niveles educativos y en otros casos
es preferible que sean todos de un mismo nivel organizacional, con el fin de atender
los propósitos para los cuales fue diseñado el programa o el curso al cual asistirán.

75
 Asimismo, todos los elementos conjugados con el alcance de las fases
anteriores conforman un cuadro con perspectivas de las situaciones que ameritan ser
redimensionadas, de manera que la misión, visión y metas para la cual fue creada la
propuesta puedan ser alcanzadas exitosamente.

Estructura de la Propuesta
Estructura Operativa

FASE I: Estructuración Funcional

OBJETIVO ESPECÍFICO
Estructurar las funciones por competencias del personal administrativo .
- Funciones y competencias especificas para cada departamento.
CONTENIDO
- Establecer un manual de funciones y competencias específicas para cada
ESTRATEGIAS / dirección, con la finalidad de llevar a cabo el manejo institucional de forma
ACCIONES óptima y eficiente.

RECURSOS Humano Materiales Financieros

-Directores - Computadora – Compromisos
-Personal - Material de papelería efectivos
Administrativo - Instrumentos Legales

LAPSO DE TIEMPO El objetivo se considera logrado en un periodo de tres meses (90 días)

Figura 2 Rodríguez A. (2010)

FASE II: Proceso de Capacitación

OBJETIVO ESPECÍFICO
Diseñar un programa de formación y capacitación dirigido al personal administrativo de la Dirección
de administración de la policía del Estado Apure.

Cursos de capacitación y actualización para directores y personal administrativo.

CONTENIDO

ESTRATEGIAS / - Realizar cursos, talleres, charlas y seminarios de actualización y formación.

ACCIONES - Establecer convenios con instituciones (universidades regionales y nacionales) para
permitir a los empleados administrativos accesar y continuar con su mejoramiento
profesional.

RECURSOS
Humano Materiales Financieros
-Directores - Material – Compromisos
-Facilitadores Bibliográfico efectivos.
-Directores - Material de
-Personal papelería
Administrativo - Computadoras
-Video76vim
- C.D.
-Infraestructura
LAPSO DE TIEMPO
El objetivo se considera logrado en un periodo de un año
Figura 3. Rodríguez, A. (2010)
Talleres de Capacitación y Adiestramiento

- Ética del funcionario público

- Motivación
- Trabajo en equipo
- Comunicación
- Formación de planes de carrera Motivación al logro
- Evaluación del desempeño

Tema: Ética del Funcionario Público

Objetivo Actividad Estrategia Recursos Evaluación

Especifico
Reforzar la ética Taller sobre ética -Comentar el Humanos; Formativa
del funcionario del funcionario Código de Ética Directivos y
público y los público y los -Dialogar en empleados
valores de la valores la pequeños grupos
Materiales;
tolerancia, tolerancia, sobre los valores
Video Beem,
responsabilidad, responsabilidad, que conocen.
laminas en
trabajo, respeto, trabajo, respeto, -Escribir en una
Powers Pointe,
justicia y justicia y hoja los valores
papel Bond,
honestidad honestidad que se aplican en
lápices, hojas,
la institución y
pizarra
en su vida.
magnética,
-Determinar la
marcadores.
escala de valores
que les gustaría
reforzar además
de estudiarlos.

Tema. Motivación

77
Objetivo Actividad Estrategia Recursos Evaluación
Especifico
Determinar los Taller sobre la -Se constituirán Humanos; Formativa
factores de Motivación y su equipos de trabajo. Directivos, y
motivación y su relación con el personal
relación con el desempeño - Reconocer los empleado
desempeño laboral logros individuales Materiales;
laboral y de equipo; de Video Beem,
forma tanto laminas en
individual como Powers Pointe,
pública papel Bond,
lápices, hojas
- Implementar el
reconocimiento al
esfuerzo,
creatividad,
actividades
extracurriculares
por medio del
programa del
"empleado del
mes"; o publicando
los éxitos en las
carteleras internas

- Escuchar a los
empleados, ellos
pueden proveer de
ideas creativas que
auto motivarán su
participación y
desempeño diario.

- A través de la
discusión y
confrontación
personal de los
participantes
establecerán un
compromiso como
entes cruciales en
una organización
que desea mantener
un alto rendimiento.

Tema: Trabajo en Equipo

78
 Objetivo Actividad Estrategia Recursos Evaluación
Especifico
Fortalecer la Taller trabajo - identificación del Humanos; Formativa
cultura de trabajo en equipo empleado con su unidad Directivos y
en equipo actual en o departamento, empleados
la empresa, de haciéndolo partícipe de
manera que las cada actividad o tarea. Materiales;
tareas sean - identificación, Video Beem,
realizadas de participación y laminas en
manera eficiente y pertenencia del Powers Pointe,
colaboradora; empleado con su equipo papel Bond,
evitando conflictos de trabajo por medio de lápices, hojas,
que entorpecen el actividades recreativas pizarra
desempeño adicionales a las tareas magnética,
individual y laborales. marcadores.
departamental - Rotar los equipos de
repercutiendo trabajo de manera
finalmente en el aleatoria, a fin de que
ambiente de la todos los colaboradores
organización. se conozcan y logren
integrar equipos con
diferentes personas.
- Generar tareas
diferentes que requieran
interacción con los
demás departamentos
para lograr un ambiente
de confianza y equipo.
- Capacitar a los
líderes de unidad
fortaleciendo el
liderazgo y la unión de
equipo.

Tema: Comunicación

Objetivo Actividad Estrategia Recursos Evaluación

Especifico
Mantener de Taller sobre - Establecer la Humanos; Formativa
forma óptima los comunicación, a política de Directivos y
canales fin de que el información en empleados
estratégicos de empleado esté donde Recursos
Materiales; Video
comunicación, a enterado de las Humanos será el
Beem, laminas en
fin de que el actividades que la medio de enlace
Powers Pointe,
empleado esté institución está entre trabajadores
papel Bond,
enterado de las realizando. y empresa.
lápices, hojas,

79
actividades que la - Actualizar pizarra
institución está siempre la magnética,
realizando. información marcadores.
publicada en las
carteleras
informativas.
- Proponer
actividades de
emisión de
opinión: un buzón
de sugerencias, un
rota folio de
comentarios
anónimos.

- Emitir un
medio cíclico de
comunicación
interna (periódico
o boletín interno),
en el que se
informe de
aspectos como
cumpleañeros,
nuevos ingresos,
bodas,
nacimientos, etc.
así como
actividades que la
empresa esté
planificando o
realizando.

Tema: Formación de Planes de Carrera

Objetivo Actividad Estrategia Recursos Evaluación

Especifico
Fortalecer el Taller sobre - Definir Humanos; Formativa
ambiente de Formación objetivos Directivos y
estabilidad que la Planes de carrera concretos por empleados
institución puesto, unidad,
Materiales; Video
ofrece, a través departamento y
Beem, laminas en
de la formación organización.
Powers Pointe,
de un plan de - Evaluar si
papel Bond,
carrera de existe un
lápices, hojas,
acuerdo a los desarrollo de
pizarra magnética,
planes a largo carrera viable en

80
plazo que la los puestos de la marcadores.
organización organización,
posee. considerando los
perfiles de puesto,
crecimiento
personal y laboral,
ascensos,
traslados.
- Informar al
empleado en qué
debe mejorar y
capacitarse para
poder alcanzar los
diferentes puestos
en la empresa.
- Debido a que
los horarios de las
jornadas de
trabajo en el área
de producción
dificultan al
empleado
continuar y
finalizar estudios,
deberá realizarse
una revisión en
este aspecto y
evaluar las
posibles mejoras.
- Evaluar la
estructura actual
del desarrollo
ofrecido en cada
puesto de trabajo
y mejorarla.

Tema: Evaluación del desempeño

Objetivo Actividad Estrategia Recursos Evaluación

Especifico
Explicar la Taller sobre - Conocer cuáles Humanos; Formativa
importancia de Evaluación del son las expectativas Directivos y
las evaluaciones desempeño de su jefe respecto a empleados
de desempeño su desempeño y
Materiales; Video
en las decisiones asimismo, según él,
Beem, laminas en
de personal. sus fortalezas y
Powers Pointe,
debilidades.

81
 - Definir el método papel Bond,
de evaluación lápices, hojas
- Retroalimentar Pizarra
las evaluaciones magnética,
realizadas marcadores.
- -Conocer las
medidas que el jefe
va a tomar en cuenta
para mejorar su
desempeño
(programas de
entrenamiento,
seminarios.
- Establecer las
Políticas de
Compensación

FASE III: Evaluación de la Capacitación

OBJETIVO ESPECÍFICO

Formular estrategias para realizar la evaluación de la capacitación y

adiestramiento

CONTENIDO Estrategias para realizar la evaluación de la capacitación de los

directores y personal administrativo

- Realizar informes que permitan conocer el plan de capacitación

ESTRATEGIAS / y sus resultados.
ACCIONES - Llevar el control estadístico del proceso, que implique: números
de horas de capacitación, costos totales de la capacitación,
análisis de los resultados de las evaluaciones realizadas.
RECURSOS
Humano Materiales Financieros
-Facilitadores -Material - Compromisos
-Directores Bibliográfico efectivos.
-Personal -Material de
Administrativo papelería
-Computadoras

LAPSO DE TIEMPO El objetivo se considera logrado en un periodo de tres meses (90

días)

Figura 4. Rodríguez, A. (2010)

82
 Programa de Evaluación de la Capacitación

Estos son algunos elementos, componentes e ideas que permiten diseñar e

implementar un programa que contemple todas las instancias de la institución de una
manera ordenada, coherente y alineada con las expectativas no solamente de quienes
participarán en los diferentes eventos programados sino también de la gerencia de la
institución. Para ello se establece cuatro niveles de evaluación los cuales son:
- NIVEL I, Reacción o satisfacción, que da respuesta a la pregunta: “¿Le gustó la
actividad a los participantes?”, este nivel busca determinar en qué medida los
participantes valoraron la acción de capacitación.
- NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: “¿Desarrollaron los
objetivos los participantes en la acción de capacitación?”, siendo su propósito el
determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje
establecidos para la acción de capacitación.
- NIVEL III, Aplicación o transferencia, que da respuesta a la pregunta: “¿Están
los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?”, cuya
finalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades
y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación, identificando además,
aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.
- NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: “¿Cuál es el impacto
operacional?”, cuyo propósito es determinar el impacto operacional que ha producido
una acción de capacitación, que genere la aplicación eficiente y puntual de las
competencias inherentes a cada dirección.

Factibilidad de la Propuesta

La propuesta de un el Programa de Adiestramiento, para el personal

Administrativo, que labora en la Dirección de Administración de la Policía del

83
Estado Apure, se considera viable en los siguientes ámbitos:
Factibilidad social, por cuanto aporta beneficios a los directores de la
institución con respecto a su formación, ya que ésta propuesta constituye una
herramienta que puede servir para optimizar la acción gerencial en dicho organismo,
y así insertar dentro de la sociedad estrategias, en la medida que los encargados del
manejo gerencial de la institución, enmarquen sus funciones y competencias en un
contexto de calidad de servicio, que permita de manera eficiente satisfacer las
necesidades e inquietudes del personal administrativo de la institución .
Esta propuesta tiene factibilidad técnica, considerando que el diseño de la
misma, es de forma accesible de manejar, y muy bien podría ser abordada por
especialistas en el ámbito gerencial relacionado con la administración de recursos
humanos, gerencia administrativa y social.
De igual forma, dado su carácter flexible, su operatividad está establecida
considerándose que puede ser aplicada en función de reactivar herramientas, a través
de un manejo institucional efectivo, para alcanzar cambios significativos dentro de la
institución.
En lo concerniente a la factibilidad económica, la propuesta puede llevarse a
cabo, considerando los recursos internos de la institución, y convenios establecidos
con otros organismos, en función de equilibrar los costos y lograr herramientas
fundamentales en el proceso de transformación gerencial de la organización.

Administración de la Propuesta

La implementación de esta propuesta dependerá, básicamente de la relevancia

que le otorguen los directores de la institución objeto de estudio, principalmente la
aceptación de alternativas viables, como instrumento necesario para maximizar la
calidad del manejo institucional.
En este sentido, es necesario que todas las personas involucradas en el proceso,
se familiaricen, conozcan y se comprometan con cada una de las fases y de esta forma

84
puedan llevar a cabo esta propuesta de una manera eficiente y lograr los objetivos
planteados.

85
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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89
90
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
- UNEFA -
NÚCLEO APURE

CUESTIONARIO

Estimado (a):
Trabajador

A continuación se le presentan un instrumento contentivo de quince (15) ítems

que tienen como propósito recolectar información referente a las variables, que
determinan las necesidades de adiestramiento de los trabajadores del
Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando del
Estado Apure.

Se le garantiza a cada uno de los encuestados que la información suministrada

tendrá carácter confidencial y sólo será utilizada a los fines de desarrollar un trabajo
de investigación con fines netamente académicos

Gracias por su colaboración,

La Autora

91
 CUESTIONARIO

1. Los niveles de integración con la organización que han sido alcanzados en el

Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando del
Estado Apure son:
Muy altos______
Altos.______
Bajos______

2. ¿Qué grado de satisfacción cree usted que ha alcanzado en el Departamento de

Administración de la Policía del Municipio San Fernando?
Muy altos______
Altos.______
Bajos______

3.- ¿Considera que tiene sentido de pertenencia hacia esta Organización?

Si________
No_______

4.- El grado de identificación con las funciones que realizas en el Departamento de

Administración de la Policía del Municipio San Fernando lo consideras:
Muy altos______
Altos.______
Bajos______

5.- El Departamento de Administración de la Policía del Municipio San Fernando,

informa oportunamente a sus trabajadores sobre sus derechos y deberes
oportunamente

92
 Si________
No_______
6.- Considera usted que el conocimiento sobre las funciones que realiza en el cargo
que ocupas, te ayuda a ser:
Muy productivo______
productivo.______
Poco productivo______
Nada productivo______

7.- El conocimiento que tienes sobre los objetivos de la organización podría

clasificarse como:
Muy productivo______
Productivo.______
Poco productivo______
Nada productivo______

8.- Su antigüedad en el Departamento de Administración de la Policía del Municipio

San Fernando es de:
Menos de tres años______
Entre tres años y cinco años.______
Entre cinco y diez años______
Más de diez años______

9.- Su antigüedad en el cargo actual es de

Menos de tres años______
Entre tres años y cinco años.______
Entre cinco y diez años______
Más de diez años______

93
10.- ¿Ha recibido algún curso de capacitación?
Si________
No_______
11.- ¿Ha sido rotado del cargo inicial?
Si________
No_______

12.- ¿Recibió inducción para el nuevo cargo ocupado?

Si________
No_______

13.- ¿Desde cuando no recibe un curso de capacitación?

Hace un año______
Hace tres años_____
Hace tres años_____
Hace más de tres años_____

14.- ¿Considera necesario la implementación de un plan de adiestramiento?

Si________
No_______

15.- En que área considera necesario su capacitación___________________

En todas las áreas:___________
Informática:___________
Auditoria:___________
Legal:___________
Financiera:___________
Administrativa:___________

94
 Guía de Validación

Estimado Experto

Nombres y Apellidos: ____________________________________________

Título(s): ______________________________________________________

Lugar de Trabajo: _______________________________________________

Anexo a la presente le envió la versión preliminar del instrumento de

recolección de datos, que como investigadora pienso aplicar en estudio que se
adelanta para optar al título de Msc en Gerencia de Recursos Humanos, al respecto,
tiene como título: Diseñar un Sistema de Adiestramiento para el personal de la
Dirección de Administración de la Policía del Estado Apure.
Para esto es necesario contar con la opinión de especialistas en el área de
metodología de la investigación, Administración y Recursos Humanos como usted,
por lo que solicito su valiosa colaboración a fin de enriquecer el contenido definitivo
del instrumento por aplicar. En tal sentido, se le suministra una guía de validación
para que vacíe en ella sus reflexiones.
Agradeciendo altamente su colaboración y aporte,

Atentamente
Lcda. Ana Rodríguez

95
 INSTRUCCIONES

Se le agradece expresar su opinión de acuerdo a los siguientes aspectos del

instrumento.
Aspectos Muy Bueno Deficiente Observación Recomendaciones
bueno
1. Correspondencia
entre los objetivos de
la investigación y los
ítems.
2. Extensión

3. Estructura del
instrumento.
4. Redacción de los
ítems.
5. Validez

6. Pertinencia

Opinión General:

Firma ----------------------------------

C.I. ---------------------------------

96