UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERÌA CIVIL

TEMA : Principios generales del derecho al trabajo

CURSO : Legislación laboral y tributaria

DOCENTE : Oscar Savino Baca Ayquipa

ESTUDIANTE : Brelyn Paniura Venero (132201)

Abancay - Apurímac

2017
 PRESENTACIÓN

Dr. Oscar Savino Baca Ayquipa docente del curso de legislación laboral y tributaria el
presente trabajo “principios generales del derecho del trabajo” es producto del esfuerzo
mío para comparar conceptos de cada uno de los principios del derecho al trabajo y
presentar los más adecuados y aquellos que están en el marco de la constitución
política del Perú.

En la necesidad de conocer los derechos fundamentales de los trabajadores, puesto

que también nos formamos para serlos en algún momento, es de mucho interés
conocer conceptos desde el derecho, principios y las normas que los protege y/o
avala.
Dedicatoria:

A mis padres, y a mi hermana

que desde el cielo me protege.
 ÍNDICE
1. Introducción.................................................................................................................5
2. Definición.....................................................................................................................6
3. Los principios informantes del derecho del trabajo....................................................6
3.1. PRINCIPIO PROTECTOR...................................................................................6
3.2. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD...........................................................................9
3.3. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD....................................................9
3.4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.............................................................10
3.5. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.....................................................................11
3.6. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.............................................................................11
3.7. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN..............12
3.8. PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL...............................................................15
3.9. PRINCIPIO DE BUENA FE................................................................................16
3.10. PRINCIPIO DE CAUSALIDAD........................................................................16
4. Conclusiones.............................................................................................................18
5. Fuentes bibliográficas...............................................................................................19
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1. INTRODUCCIÓN
Toda disciplina jurídica, para existir, como disciplina autónoma requiere
de principios que la sustenten. Eso sucedió con el derecho laboral cuando se
desmembró del derecho civil en el siglo XIX. De allí que los Principios del
Derecho Laboral cobren vital importancia en la proposición normativa por parte del
Legislador, en la Aplicación del Derecho por parte de los operadores jurídicos
en materia laboral y en la unificación jurisprudencial de nuestro país.

En el derecho laboral, ese derecho que nace profundamente desigual para tratar de
lograr un equilibrio entre aquel que solamente tiene su fuerza laboral como medio para
obtener una subsistencia digna y el requirente de trabajo humano, que posee la fuerza
del capital a la hora de la negociación de las condiciones laborales y salariales, se
torna una exigencia necesaria determinar principios diferentes que regularán esta
disciplina atípica que sale del molde tradicional del derecho, hasta ese entonces
visualizado.

Es que ese derecho industrial o derecho nuevo, como lo llaman sus precursores, o
derecho obrero como lo definen sus más enfáticos defensores colocando el eje sobre el
sujeto protegido, borra de un plumazo conceptos tradicionales, casi sacros, tales como
la igualdad de las partes y la autonomía de la voluntad.

Y ello es así, ya que de qué igualdad se está hablando si una de las partes detenta la
facultad de rescisión unilateral mediante el simple pago de una indemnización
transaccional y tarifada, que de la noche a la mañana puede terminar con
los proyectos y expectativas generadas en el trabajador y que a no dudar puede afectar
profundamente su futura subsistencia en un mercado altamente competitivo y volátil,
pero además de crisis coyunturales o estructurales.

En este aspecto como lo señala Toselli. se abarca necesariamente al libre albedrío de

quien debe contratar bajo esas condiciones adversas, ya que el trabajador no tiene la
fuerza negocial para establecer condiciones laborales frente a su eventual empleador,
convirtiéndose el contrato laboral en un uno de adhesión que en la mayoría de los
casos la respuesta patronal puede limitarse al adagio inglés "take it or leave it" (tómalo
o déjalo según la versión castellanizada).

El propósito del presente trabajo es el de exponer el rol e importancia de los principios

laborales, su aplicación práctica en la solución de conflictos y controversias
de carácter laboral y su evolución jurisprudencial en el Derecho Laboral Peruano, con
especial referencia a las Sentencias emitidas por nuestro Supremo Tribunal
Constitucional.

INGENIERIÍA CIVIL – LEGISLACIOÍ N LABORAL Y TRIBUTARIA Páá giná 5

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2. DEFINICIÓN
Según el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son "aquellas
reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de
servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea
mediante la interpretación, aplicación o integración normativas"

Por nuestra parte podemos señalar que, los principios "son estándares que han de
ser observados, no porque favorezcan ventajas económicas, políticas o sociales,
sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensión
de la moralidad". Son formulaciones de la justicia, cuya aplicación permite determinar
lo justo en el caso concreto, esto es, realizar la equidad. Por consiguiente, los principios
no requieren estar expresamente desarrollados en normas específicas para que
puedan ser invocados o aplicados.

3. LOS PRINCIPIOS INFORMANTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Toda cultura jurídica necesita fórmulas de equidad con cuyo auxilio poder corregir
consecuencias insatisfactorias del derecho escrito. Tal es la esencia y función de los
principios jurídicos.

Hay "principios comunes" aplicables a todas las ramas del derecho, que son los
principios generales del derecho. Pero también, podemos hablar de los "principios
propios" que se aplican a cada rama jurídica, de donde le viene su autonomía.

Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente acotar que si bien al Derecho

del trabajo se le reconocen una serie de principios, no todos ellos se encuentran
regulados expresamente en nuestra legislación y con los alcances necesarios, por ello
es que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos. Veamos
los más importantes:

1.1. PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico
laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se
manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de
trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador.

El Estado no pudo mantener la ficción de una igualdad entre las partes del contrato
de trabajo, inexistente en la realidad, y procuró compensar esa desigualdad
económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica que lo
favoreciera. Esta tendencia a dar especial protección a la parte más débil de la
relación de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como principio protector.

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Es el principio rector del Derecho del Trabajo, confiriéndole a esta rama

jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de los trabajadores.

Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo
(no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a
sus tres reglas o formas de expresión:

a) Indubio Pro Operario

Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda
en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte
más beneficiosa para el trabajador.

Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en
cada caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la

voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero
alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le
favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir
omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y
preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente aducirse la
duda.

b) Regla de la norma más favorable

Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera

tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de
la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma más
favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.

De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente vigentes

sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al
trabajador, sin atender a los principios de jerarquía ni de especialidad.

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En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas normas

laborales, pese a su mayor rango jerárquico, admitan la aplicación preferente de las
de rango inferior, cuando estas últimas resulten más favorables para los
trabajadores.

Así, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que señala que el
descanso anual es de 15 días hábiles y un contrato colectivo que lo fija en 20, se
aplicará este último, no obstante ser de una jerarquía normativa inferior a la legal.

Cabe advertir que no existe una "derogación" de la norma superior por la de inferior
jerarquía, pues aquélla, aunque preterida o postergada, sigue integrando el
ordenamiento jurídico como un precepto válido y aplicable a los trabajadores no
comprendidos por la norma inferior.

c) Regla de la condición más beneficiosa

Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente

reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más
favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla
opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a
los niveles alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta
regla, deben concurrir tres requisitos:

Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio

(alimentación, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).

Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual
importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma
antigua, sea legal o convencional.

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Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al

trabajador, a nivel individual.

1.2. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones
laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como
una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que
asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa,
protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador
de ponerle término.

1.3. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De
esta forma han surgido las nociones de "contrato-realidad" y "efectiva relación de
trabajo", entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez
más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que
condiciona su nacimiento.

Este principio se vincula con el carácter realista del Derecho del Trabajo. La
existencia de una relación de trabajo depende, no de lo que las partes hubieren
pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado; y es
que el Derecho de Trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica
subjetiva, sino de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto
que condiciona su nacimiento. Por esto resulta erróneo pretender juzgar la
naturaleza de la relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que
si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad,
carecen de todo valor.

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1.4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden renunciar a los
derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios
colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario,
ni a los periodos de descanso.

El fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste el

Derecho del Trabajo. La justa ordenación de las relaciones de trabajo es
imprescindible para garantizar la paz social y el bienestar de la comunidad. Esta
justa ordenación sería inoperante si se permitiese a los trabajadores la "renuncia"
de sus derechos, pues en la práctica todo empleador impondría en el contrato de
trabajo una cláusula en que el trabajador abdica de sus prerrogativas, volviéndose
con ello al estadio anterior al Derecho Laboral.

Alcances y particularidades del Principio de Irrenunciabilidad

Es necesario saber cuáles son las normas que se constituyen en irrenunciables

para el trabajador. Cuando la norma indica de manera expresa su carácter de orden
público o inderogable, no hay mayor dificultad; sin embargo, otras veces tendremos
que analizar la finalidad perseguida por la norma. Es así que por ejemplo una ley
que establezca una jornada máxima o un salario mínimo tiene un contenido
inderogable derivado de la propia función que cumple.

Al respecto el profesor Neves señala que desde la perspectiva del carácter del
grado de imperatitividad o disponibilidad de las normas estatales frente a la
autonomía privada, existen tres tipos de normas:

Las de derecho dispositivo, que permiten la presencia de la autonomía privada en

la regulación de una materia y su libre juego en cualquier dirección (de mejora o de
disminución), las de derecho necesario relativo que fijan un piso a la autonomía
privada, debajo de las cuales la intervención de ésta queda prohibida; las normas
de máximos de derechos necesarios que establecen techos que la autonomía
privada no puede sobrepasar y las de derecho absoluto que excluyen por
completo la presencia de la autonomía privada. La mayoría de las normas laborales
son normas de derecho necesario relativo, porque permite a las partes pactar
mejoras, tal es el caso de los Decretos Supremos que establecen la RMV. Estas
normas, permiten pactar una remuneración mensual mayor al tope establecido, pero
nos prohíbe pactar una remuneración menor a ese monto en el caso que el
trabajador labore la jornada de 8 horas diarias o 48 semanales.

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1.5. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Se entiende por razonabilidad al conjunto de creencias, opiniones
y conocimiento compartido que permiten el entendimiento entre personas. En ese
sentido se comparte que la razonabilidad tiene una vinculación fuerte con lo
socialmente esperable y lo que estamos dispuestos a aceptar como una buena
justificación.

Américo Plá sostiene que la razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que

el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la
razón. Se trata de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo
tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede
prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la
norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.

1.6. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso,
constituye un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y
se sustenta en el principio de seguridad jurídica. En virtud de este principio debe
haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el
empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algún
trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la sanción
de despido.

En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del

conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de
despido y la imposición de la sanción, es decir, cuando exista un período
prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez, se entenderá que el
empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisión
tácita de mantener vigente la relación laboral.

Al amparo de esta norma internacional se ha afirmado que "el principio de

inmediatez se constituye como el límite temporal a la facultad del empleador para
sancionar al trabajador por la comisión de una falta; se trata de la demarcación de
dos periodos: uno, el más cercano a la falta, en el cual el empleador se encuentra
habilitado para sancionar a su trabajador y, otro, el que le sigue al primero, en el
cual el empleador pierde la potestad para sancionar al trabajador legítimamente,
pues su inacción determina el olvido de los hechos imputados".

¿Cuál es el plazo razonable?, existe discordancia entre la posición del Tribunal

Constitucional y de la Corte Suprema de la República, respecto al plazo que debe
tenerse en cuenta; sin embargo, consideramos que su análisis y aplicación estará
condicionado a las particulares circunstancias de cada caso en concreto.

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Coincidimos con el Dr. MESIA RAMIREZ, quien ha precisado que, para determinar
la razonabilidad del periodo de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la
comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposición de
la sanción, debe tenerse en cuenta la estructura del procedimiento de despido
disciplinario, que está compuesto de:

a. Una etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la

comisión de la falta grave cometida. Para determinar la razonabilidad de esta etapa,
en cada caso concreto, tiene que valorarse la forma en que el empleador tomó
conocimiento de la falta grave, pues en función de ello el empleador determinará si
se debe, o no, realizar un procedimiento interno de investigación antes de enviar
la carta de imputación de faltas.

b. Una etapa procedimental, que se inicia cuando el empleador le envía al

trabajador la carta de imputación de faltas graves para que presente su descargo.
Para determinar la razonabilidad del plazo de esta etapa, debe valorarse si el
trabajador tuvo una conducta diligente al momento de presentar su carta de
descargo, o si, por el contrario, tuvo comportamientos obstruccionistas o dilatorios,
como por ejemplo, presentar solicitudes de prórrogas sucesivas para presentar la
carta de descargo.

c. Una etapa de decisión, que se inicia luego de que el trabajador presentó su carta
de descargo o de que venció el plazo para presentarla sin que lo hubiese hecho.
Una vez contestada la carta de imputación o sin ella, el empleador, dentro de un
periodo inmediato, debe decidir si los argumentos de la carta de descargo
desvirtúan, o no, lo dicho por la carta de imputación de faltas graves.

1.7. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN

Dicho Principio se encuentra reconocido en el inciso 2) del artículo 2 de la
Constitución, según el cual:

"Toda persona tiene derecho a: (…) 2. La igualdad ante la ley. Nadie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquiera otra índole"

En diversas oportunidades el Tribunal Constitucional ha hecho referencia al

contenido constitucionalmente protegido de la igualdad jurídica, precisando que la
igualdad:

"detenta una doble condición, de principio y de derecho fundamental. En cuanto

principio, constituye el enunciado de un contenido material objetivo que, en tanto
componente axiológico del fundamento del ordenamiento constitucional, vincula de
modo general y se proyecta sobre todo el ordenamiento jurídico. En cuanto derecho

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fundamental, constituye el reconocimiento de un auténtico derecho subjetivo, esto

es, la titularidad de la persona sobre un bien constitucional, la igualdad, oponible a
un destinatario. Se trata de un derecho a no ser discriminado por razones proscritas
por la propia Constitución (origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica) o por otras ("motivo" "de cualquier otra índole") que, jurídicamente,
resulten relevantes".

Del mismo modo, el Tribunal Constitucional ha recordado, en la STC N.° 0035-2010-

PI/TC, fundamento vigésimo octavo, que: "…este derecho no garantiza que todos
seamos tratados igual siempre y en todos los casos. Puesto que la igualdad
presupone el trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es, hemos
afirmado que su programa normativo admite la realización de tratos diferenciados.
Esto último no puede confundirse con el trato discriminatorio. La cuestión de cuál
sea la línea de frontera entre una diferenciación constitucionalmente admisible y
una discriminación inválida fue expuesta en la STC 0045-2004-PI/TC. Allí dejamos
entrever que el trato diferenciado dejaba de constituir una distinción
constitucionalmente permitida cuando ésta carecía de justificación en los términos
que demanda el principio de proporcionalidad. Desde esta perspectiva, pues, el
trato diferenciado deviene en trato discriminatorio y es, por tanto, incompatible con
el contenido constitucionalmente protegido del derecho de igualdad, siempre que
éste no satisfaga las exigencias derivadas de cada uno de los subprincipios que
conforman el principio de proporcionalidad."

En esta orientación cabe citar el Convenio Nº 111 de la Organización Internacional

de Trabajo que forma parte del Derecho Nacional por haber sido aprobado mediante
Decreto Ley Nº 17687 del 06 de junio de 1969 y ratificado el 10 de agosto de 1970,
el cual señala que el término "discriminación" comprende: "1. A los efectos de este
Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o
preferencia basadas en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada
por el Miembro previa consulta con las organizaciones representativas de los
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas
como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y
(ocupación) incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la
admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también la condición de
trabajo.".

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El Convenio 111, Convenio Fundamental de la OIT, prescribe en el artículo 2

que "Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular
y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las
condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato
en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación a este respecto."Respecto a esta norma en el Informe de
la Comisión de Encuesta establecida en virtud del artículo 26 de
la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo para examinar la queja
respecto de la observancia por Rumania del Convenio sobre
la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (num. 111) se señala: En los casos
en que la igualdad se haya visto alterada en lo que respecta a uno de los criterios
objeto del Convenio, la situación de la persona o las personas en cuyo detrimento
redunde dicha alteración deberá restablecerse o repararse en aras de la igualdad
de oportunidades. El artículo 2 del Convenio prevé la combinación de estos dos
aspectos de una misma política de igualdad de oportunidades y de trato. Más allá
de la forma que revistan las medidas de aplicación (inclusión en el texto de la
Constitución, adopción de leyes especiales, declaraciones de política general, etc.),
el criterio de la aplicación del Convenio deberá ser el de los resultados obtenidos
sin equívoco en la consecución de la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, sin discriminaciones ilícitas".

Siguiendo a Ávalos Jara Resulta oportuno mencionar que en una importante

sentencia el Tribunal Constitucional ha manifestado que existen una serie de
supuestos en donde se puede presentar la discriminación en el ámbito laboral, que
son:

a) Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a un empleo.

b) Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral (formación

y capacitación laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).

Con respecto al primer supuesto, precisa que no se trata en estricto de un acto

discriminatorio en materia laboral, pues la relación de trabajo aún no se ha iniciado
ni consolidado. En este caso, lo que se protege es la igualdad de oportunidades
para acceder al empleo, es decir, que no se establezcan reglas absurdas,
restricciones e impedimentos arbitrarios, con el objeto de que frente a dos iguales
se pretenda favorecer a uno(s) y perjudicar a otro(s). Evidentemente, ello no quiere
decir que un empresario no puede establecer ciertas condiciones o requisitos para
acceder a un empleo determinado, pues ello sí será posible en la medida que estas
sean impuestas de manera objetiva y razonable.

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Con relación al segundo caso, son diversos los supuestos que pueden presentarse.
Lo que se busca no es evitar la privación discriminatoria de acceso al empleo, sino
proscribir que, ya en el seno laboral, un trabajador o un grupo de empleados se
vean disminuidos en el pleno ejercicio de sus derechos laborales con relación a otro
u otros, o sean apartados de ciertos derechos de forma injustificada, arbitraria y
subjetiva, de tal modo que en condiciones de total respeto a sus derechos
reconocidos por la Constitución y la ley sí les correspondiesen tales derechos.

En suma, el aporte que el Tribunal Constitucional ha brindado con respecto a este

principio ha sido sumamente importante, y consideramos que en este caso sí debe
reconocerse que ha sido la jurisprudencia del Tribunal Constitucional la que ha
construido este principio y determinado de forma precisa sus alcances.

1.8. PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL

Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho
Colectivo del Trabajo. El profesor uruguayo Américo Plá define este principio
indicando que es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y
sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar actividades
sindicales, entre ellas, la negociación colectiva y la huelga.

La Constitución de 1993 reconoce el derecho de libertad sindical en su artículo 28;

en el que también se consagran los derechos de negociación colectiva y huelga,
que conforman el contenido esencial de la libertad sindical, aunque con un caudal
tan importante que los ha llevado a merecer un estudio específico. En tal sentido,
hemos de comenzar resaltando dos consecuencias básicas de la consagración
constitucional de la libertad sindical. En primer lugar, que ella importa la máxima
valoración jurídica que tiene el hecho sindical en nuestro ordenamiento jurídico, en
la medida que estamos ante el reconocimiento de un bien jurídico tutelado en el
nivel más alto dentro del Derecho nacional, con lo que, evidentemente, pasa a
formar parte del denominado interés público. En segundo lugar, que este
reconocimiento marca la adhesión constitucional al modelo pluralista de relaciones
laborales, que tiene en su base una valoración no patológica sino positiva
del conflicto industrial y que concede a los sindicatos y organizaciones
empresariales un papel sumamente relevante en la composición y funcionalización
de tal conflicto. Se trata de una visión que considera al conflicto como inevitable y
legítimo y a la negociación colectiva (que tiene como presupuesto la existencia de
organizaciones de intereses y como mecanismo de garantía a la huelga) como
«el método principal susceptible de mantener en límites tolerables
los conflictos manifiestos en el dominio de las relaciones laborales».

En dicho contexto, la Libertad Sindical, se consagra en su doble dimensión como

principio y como derecho fundamental, reconocido por la Constitución

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y normas supranacionales. Al respecto nuestro Tribunal Constitucional ha sido

concluyente cuando ha reconocido que los convenios de la OIT que regulan el
derecho de negociación colectiva forman parte del bloque de constitucionalidad, en
la sentencia recaída en el expediente 03561-2009-AA: "Teniendo presente que los
Convenios núms. 98, 151 y 154 desarrollan y complementan el derecho de
negociación colectiva para que su ejercicio sea real y efectivo, este Tribunal
considera que dichos convenios forman parte del bloque de constitucionalidad del
artículo 28 de la Constitución, razón por la cual pueden ser entendidos como
normas interpuestas al momento de evaluar los supuesto vicios de
constitucionalidad de una ley sometida a control concreto y abstracto.

1.9. PRINCIPIO DE BUENA FE

En su concepción objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo
de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético
dado, dentro del marco de la relación contractual." Dicho de otra forma, a través de
este principio general se "impone un modelo o arquetipo de conducta social basado
en la rectitud y honradez.

Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relación

de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino
un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como SUPUESTO
DE TODO ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye de múltiples normas aunque no se
le mencione expresamente.

Recuérdese que la relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr
fines meramente económicos, no crea derechos y obligaciones meramente
patrimoniales, sino también personales. Se exige la CONFIANZA
RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas obligaciones, se exige que las
partes actúen de buena fe.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al

arbitrio de la mera subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá
analizarse la actuación externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones
vigentes de la comunidad. El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo
de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de las partes.

1.10. PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que,
sobre la base de una causa objetiva, legítima y legal, permite el establecimiento de
una situación jurídica distinta a la que se venía dando (la movilidad geográfica
funcional del trabajador, el despido, etc.) o justificar la adopción de medidas

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excepcionales frente a las reglas generales (la celebración

de contratos temporales).

Ávalos Jara señala que la jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha ocupado

de este principio de forma muy superficial, y básicamente lo ha hecho para resolver
aquellos casos en donde se alega la desnaturalización de contratos modales por ser
fraudulentos en la medida de que no existe una causa objetiva real.

En efecto, a este respecto se ha señalado lo siguiente:

"El régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en
virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista
la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación
laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que
tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea
el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la
concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley
establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo
de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando
la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo
indeterminado. Para estos casos, la ley establece plazos máximos de duración, así
como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratación
consten por escrito".

Como se ve, el desarrollo jurisprudencial efectuado por el Tribunal Constitucional es

esencialmente referido a la causalidad que debe existir en los contratos sujetos a
modalidad para que se pueda quebrar la regla de indefinición de los contratos de
trabajo de plazo indeterminado.

En este caso en particular, se ha dicho lo siguiente:

"Se reestablecería el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento

jurídico y se consideraría de naturaleza indeterminada un contrato sujeto a
modalidad, conforme el artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, si "el
trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en
la existencia de simulación o fraude a las normas laborales. Esta situación se
verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren
contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para
eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por
tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la
ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal
característica es la temporalidad".

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Entonces, de acuerdo con los criterios expuestos por el Tribunal Constitucional,

existen dos casos en los cuales se puede verificar la simulación o el fraude a las
normas laborales:

a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren

contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes; y

b) Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a la

contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las
condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a
modalidad.

4. CONCLUSIONES
El nacimiento del Derecho del Trabajo como derecho desigual requirió desde su
mismo origen la existencia de reglas de interpretación diferentes de las que regían
en el ordenamiento general en función de la constatación efectiva de la desigualdad
real de las partes contratantes y de la afectación al libre albedrío negocial,
erigiéndose los principios como genuinas reglas de interpretación.

El Principio Protector es el eje central de esta disciplina. Todo intento de modificar al

mismo afecta la razón de ser de una legislación diferenciada del Código Civil y se
consagraría una situación de marcado desfavorecimiento hacia los trabajadores.

En épocas de flexibilización y precarización normativas existieron ingentes

esfuerzos para desnaturalizar o disfrazar las relaciones laborales siendo los
principios de irrenunciabilidad y de primacía de la realidad, debidamente aplicados
en las instancias judiciales, los que marcaron el rumbo para evitar que se ingresara
en un camino sin retorno de afectación a los derechos del trabajador.

Del sentido humanista de dichos pronunciamientos, en especial los emanados del

máximo Tribunal Nacional con su consiguiente proyección hacia los tribunales
inferiores, deriva una saludable inyección tendiente a lograr el pleno e integral
respeto de los derechos esenciales de la condición humana.

El avance del Derecho Universal de los Derechos Humanos como

nuevo paradigma en la aplicación del Derecho del Trabajo, es la expresión más
objetiva y razonada frente a todas aquellas tendencias que se animaron a sostener,
junto con el fin de la historia, el fin del Derecho del Trabajo.

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5. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
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vinculantes en materia laboral. Análisis, comentarios y crítica a la jurisprudencia
de la Corte Suprema de Justicia de la República y del Tribunal Constitucional,
Jurista Editores, Lima, 2010.
2. ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Los principios del Derecho del trabajo en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional. En: http://trabajo-
seguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-
deltrabajo.html.
3. BEJARANO, Silvia. Principios del Derecho Laboral. Módulo Derecho Laboral /
Lecturas de Apoyo ILANUD – OIT. Costa Rica, 2001.
4. CONTERNO, Hugo Fernando. "El Principio de Razonabilidad en Principios y
Reglas, Estudios de Derecho Práctico Laboral, Nuevo Enfoque, Córdoba,
Octubre de 2007.
5. CHERO MEDINA, Félix I. "El despido como causa de extinción del contrato de
trabajo". En: http://www.monografias.com/trabajos92/despido-como-causa-
extincion-del-contrato-trabajo/despido-como-causa-extincion-del-contrato-
trabajo.shtml.
6. FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos: "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo",
3ra. Edición actualizada y ampliada, Ed. La Ley, Buenos Aires, 2007, Tomo I.
7. GARCIA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, T.I.
8. GARCIA MANRIQUE, Álvaro. ¿Cómo se están aplicando los principios laborales
en el Perú. Gaceta Jurídica. 1ra. Ed. Lima-Perú, 2010.
9. GARCIA TOMA, Víctor, Los principios del Derecho del trabajo en la doctrina del
Tribunal Constitucional, en Derechos Laborales, Derechos pensionarios y justicia
constitucional. II Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, 2006.
10. HATEENHAUER, Hans. Conceptos fundamentales del derecho civil, 1ª editorial
Ariel, Barcelona, 1987.
11. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL DERECHO
PERUANO: libro homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez: Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Lima 2004.
12. NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral (Colección Textos
Universitarios) Pontificia Universidad Católica del Perú Fondo Editorial 2003.
13. PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones
De palma, Buenos Aires, 1978.

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El principio de progresividad es relativamente novedoso en el derecho

del trabajo. Establece que ningún cambio se puede realizar en el
marco del contrato de trabajo que implique una disminución o pérdida
de un derecho, y en su caso, los cambios o modificaciones son sólo
admisibles si son más beneficiosas para el trabajador. Es más, el
Estado debe propiciar las mejoras o reformas que contribuyan a
respetar los derechos enunciados por el sistema legal (leyes de
fondo, estatutos especiales, convenios colectivos y laudos con fuerza
de tales), en cuanto a su calidad y extensión, y debería adicionar los
medios o mecanismos para que gradualmente, los derechos no sólo
se apliquen, sino que además incorporen nuevos elementos en
beneficio del trabajador.

El principio de progresividad, también denominado principio de

irregresividad (ver Ramírez Bosco, Luis, “El principio de progresividad
y de irregresividad”, en Ley de Contrato de Trabajo Comentada,
editorial La Ley, volumen I página 332) se incorporó a nuestro
derecho interno a través del Pacto de San José de Costa Rica,
tratado de los derechos humanos denominado de los Derechos
Económicos, Sociales y Culturales que en el Artículo 26 y bajo el título
“Desarrollo progresivo” dispone: “Los Estados partes se comprometen
a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la
cooperación internacional, especialmente económica y técnica, para
lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se
derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación,
ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los
Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en
la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros
medios apropiados”.

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