I.

INTRODUCCION:
"La Administración de Recursos Humanos consiste en
la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de
los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan
allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d
los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes
médicos."

En cuanto al área de Recursos Humanos, es la encargada de la selección,

formación, contratación y despido de las distintas categorías de empleados de la
empresa. Por lo tanto se deberá hacer un seguimiento del mercado laboral,
además de establecer una coordinación con las demás áreas para estimar las
necesidades en reclutamiento y formación de la plantilla. Otro aspecto
fundamental es la definición de una política salarial atractiva para que el personal
esté motivado y sea productivo

El Plan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar,

seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello,
se deberá elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas,
responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, así como las políticas
reclutamiento, selección, contratación, formación y motivación del personal.
Además, se establecerán canales de comunicación con los trabajadores y,
políticas de detección y resolución de conflictos. Por último, se elaborará un plan
de seguridad e higiene en el trabajo.

II. FUNCIONES
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.
Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir
las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya
en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles

para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret
Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de
la empresa consiste en las siguientes:
 Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar
el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es
también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
 Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor
potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes,
para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo
la planificación de sucesiones.
 Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los
valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio.
 Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
 Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación
y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado;

miembro de los equipos
directivos de cada
división

Captación y selección de Pone anuncios, Predice requisitos futuros

personal dirige entrevistas y de personal y
chequea referencias capacidades que
respalden
el plan estratégico.
Desarrolla programas
para ser un lugar atractivo
en el que trabajar.

Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de

administrativamente. actuación equitativos que
Prácticas incoherentes vinculan la retribución con
dentro de la empresa la actuación divisional de
la empresa.

Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de

individual cada directivo competencias
organizacionales e
individuales clave que
respalden la empresa;
planes para contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación

y acción:
visión, valores planes
Políticas y Rígidas, pero se rompen Líneas guía ligadas a
procedimientos muchas reglas tendencias empresariales
y cuestiones emergentes.

ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

(DRH)

OBJETIVOS
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para
crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto
de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,
gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales

III. EL RH ES DE LÍNEA O STAFF

¿Por qué?
"Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o
 servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la
organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida de
la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff."
El papel de la Dirección de Línea
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la
dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es
posible por la automatización de herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de línea:
 Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender
tanto del personal de RH.
 Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso,
comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de
cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
 Manejen sistemas de gestión por resultado
 Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el
proceso en marcha.
 Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la
eficacia de una estrategia en la empresa.
 Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de
ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se
ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y
competencias.

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en
cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta
dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan
recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x;
ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan
las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la
empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es
de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá
el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando
órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución
cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para
ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el
proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.

IV. UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RH

En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal
en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración
de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se
va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y
grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la
organización funciones altamente definidas y especializadas.

V. Composición del DRH

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH

VI. Definición y funciones de las principales areas que

componen el DRH

1. Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al

respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización.
"Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos
Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las
necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo
es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para
generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos
candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas." Es
así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya
que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de
reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado:
exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento
depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de
 staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente
denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar
los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.

2. Reclutamiento de Personal
3. Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre

los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un
mismo proceso.
 La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,
aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado

para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a. La adecuación del hombre al cargo
b. La eficiencia del hombre al cargo

1. Diseño, descripción y análisis de cargos

 La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos.
 Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen
la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o
nivel de empleo.
1. Evaluación de Desempeño
2. Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a
los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por
el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
3. Compensación

"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que

las empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos
y preocupaciones a sus empleados.
4. Beneficios Sociales

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a

garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido
por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención
de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de
dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería,
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa,
relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
5. Higiene y Seguridad

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de

los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la
pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
6. Entrenamiento y Desarrollo
 Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados
como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los
empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente.
7. Relaciones Laborales

"EL DO se basa en los conceptos y métodos de la

ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total." Su
función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.
8. Desarrollo Organizacional

"El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con

la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos
e información". Su función es recolectar, almacenar y divulgar información,
de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener
un mayor control y planificación sobre sus empleados.
9. Base de datos y sistemas de Información
10. Auditoria

"La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse."

VII. Aporte de los DRH a las empresas

 Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
 Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones y financieras.
 Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
 Influye sobre la defensa del empleado.
 Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
 En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que

visión o misión esta tenga.

VIII. CONCLUSIÓN
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus
conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada
departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la
manera más eficiente los Recursos Humanos.
Recomendaciones
EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud,
ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo
una sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende
recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de
crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría,
dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las
áreas que les hacen falta como, capacitación, compensación, beneficios
sociales; y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener
su espacio ya que sus funciones varían.