LECCIÓN 1. ¿Qué son las normas de competencia laboral?

Son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales

identificadas previamente. Es importante considerar la norma en su acepción de
estándar, de patrón de comparación, más que de instrumento jurídico de
obligatorio cumplimiento. La norma está conformada por los conocimientos,
habilidades, destrezas, comprensión y actitudes, que se identificaron en la etapa
de análisis funcional, para un desempeño competente en una determinada función
productiva. En este sentido, es un instrumento que permite la identificación de la
competencia laboral requerida en una cierta función productiva.

Una norma técnica de competencia laboral usualmente incluye:

 Lo que una persona debe ser capaz de hacer

 La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho
 Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia
 Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que
hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento
efectivo.
 Una norma expresa más que el mero desempeño logrado en la forma de
resultados.
 También, en cuanto a la competencia, la norma permite describir:
 La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño
eficiente y seguro de una actividad
 La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la
función productiva
 La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que
ya posee, a otros contextos laborales.

¿Para qué sirven las normas de competencia laboral?

Las normas de competencia laboral se convierten en un facilitador poderoso en la

creación de un lenguaje común entre los diferentes actores en los procesos de
formación y capacitación en la empresa.

La norma define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el

desempeño observado de un trabajador y detectar las áreas de competencia en
las que necesita mejorar para ser considerado competente. Es una clara
referencia para juzgar la posesión o no de la competencia laboral.

En este sentido la norma de competencia está en la base de varios procesos

dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de selección, el de formación,
el de evaluación y el de certificación.
 Un estándar de competencia puede brindar un criterio fundamental en la
selección del personal para un espectro variado de ocupaciones en la empresa
más que para un puesto de trabajo.

Es fundamental en la elaboración de los currículos de formación, al establecer los

elementos de competencia y las evidencias y criterios de desempeño que pueden
convertirse en orientadores para la especificación de objetivos de los módulos de
formación y objetivos de aprendizaje en cada uno de los módulos definidos. Los
empresarios sabrán que esperar de un programa de formación basado en una
norma de competencia. Los trabajadores sabrán cual será el contenido formativo a
partir de la norma.

La evaluación de la competencia laboral adquiere una dimensión mucho más

objetiva cuando es realizada contra una norma técnica de competencia laboral. De
este modo el desempeño se verifica en relación con el contenido de la norma,
obviando eventuales elementos subjetivos. Los trabajadores pueden conocer el
contenido ocupacional de la norma contra la cual serán evaluados.

La certificación ocupacional se efectúa en referencia a las normas de competencia

laboral.

De este modo el certificado le imprime un valor de posesión quien lo obtuvo

centrado en la descripción de sus competencias a partir de una norma. Así, los
trabajadores exhibirán acreditaciones acerca de lo que saben hacer, no solamente
de las horas de formación y del nombre de los cursos a los que asistieron.

ECCIÓN 2. La Validación y Certificación de las Competencias

Laborales
Consiste en el reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores,
independientemente de la forma y lugar en que fueron adquiridas, y con base en
una norma de competencia laboral. La emisión del certificado de competencia
implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias por
medio del cual se realiza la verificación de evidencias de desempeño y
conocimiento del individuo en relación con la norma.

Objetivo General: Verificar los niveles de dominio de los conocimientos

tecnológicos y técnicos, así como las habilidades y destrezas para el desempeño
de un proceso productivo, a las personas que los soliciten, otorgándole el
reconocimiento mediante la certificación.

Objetivos Específicos:

 Avalar los certificados otorgados a aquellas personas que han demostrado

ser competentes para el desempeño de funciones productivas.
  Clasificar y ubicar, previa aplicación de los instrumentos de medición, a las
personas que no posean totalmente las habilidades, conocimientos y
actitudes requeridas por la función productiva y deseen continuar su
proceso de aprendizaje hasta obtener un mayor nivel de capacitación.

 Promover y propiciar la actualización tecnológica y técnica de los

trabajadores y su capacidad para responder a las exigencias del mundo
laboral.

Características de la Validación y Certificación De Competencia Laboral:

 Está centrada en los resultados del Desempeño Laboral (definidos en la

norma)
 Es individualizada y voluntaria
 Lo mínimo certificable es la unidad de competencia.
 El juicio evaluativo que se emite después de la medición es si el individuo
es competente o aún le falta formación
 Por referirse a funciones productivas reales, los certificados abarcan
unidades de competencias diferentes. El trabajador puede acumular
certificados de sucesivas unidades de competencia en las que haya
mostrado su dominio.
 El certificado tiene una vigencia limitada. Su poseedor debe actualizar la
certificación en los plazos que se hayan fijado.

Criterios Para Acciones de Validación y Certificación de Competencias

Laboral:

 Las acciones e instrumentos para la evaluación de las competencias se

desarrollan en base a las Normas de Competencia Laboral establecidas por
áreas ocupacionales.
 Los criterios de valoración serán establecidos en torno a los tipos de
evidencia que presentara el candidato: de desempeño, de producto y de
conocimiento.
 Las formas principales para recabar evidencias serán: la observación
directa en el lugar de trabajo, la simulación del ambiente de trabajo y
preguntas orales
 En acciones de validación-certificación de competencias no habrá
exigencias estrictas de requisitos formales (escolaridad), salvo en aquellos
casos en que el ejercicio profesional y el mercado laboral establezca
niveles de educación o experiencia específicos, los cuales se constituirán
en requisitos fundamentales para otorgar la certificación
 Las características y criterios anotados para la validación-certificación
forman parte de los procesos de planificación, diseño, operación y
administración de la Formación Profesional.

Cobertura de la Validación-Certificación de Competencias:

  Son aspirantes de acciones de validación-certificación todas las personas
que lo soliciten, siempre y cuando cumplan con las condiciones generales
establecidas y las condiciones específicas estipuladas para cada Norma de
Competencia Laboral.
 Las acciones de validación-certificación se programarán preferencialmente
para personas vinculadas al trabajo o aspirantes a colocarse en el mercado
laboral si las condiciones de oferta y demanda laboral así lo señalan.

LECCIÓN 3. Proceso Metodológico para La Validación y

Certificación de Competencias Laborales
En términos generales el procedimiento para la validación es común con el de
acciones regulares y debe preverse desde la planeación de cada regional y centro,
sin embargo a continuación se describe en términos generales el procedimiento
para la validación con el propósito de facilitar su comprensión.

 Planeación: cada Oficina Regional y Centro debe incluir en su Plan

Operativo las acciones a ejecutar de validación-certificación de
competencias Laborales
 Promoción y divulgación: definir los medios de promoción y divulgación a
utilizar en el proceso de validación, según población usuaria y objeto de la
acción. La promoción se puede realizar a través de gremios, asociaciones,
empresas o medios de comunicación. Los funcionarios responsables de la
promoción de acciones de cada regional y centro, preparan la información y
materiales necesarios para informar sobre objetivos, contenidos, usuarios,
procedimientos generales, fecha y sitios de la validación.
 Recepción y Registro de Solicitudes: los interesados en participar en
acciones específicas de validación depositarán su solicitud en las
regionales, centros y organismos acreditados para tales fines, los cuales
procederán a realizar el registro correspondiente.
 Información – Orientación: los solicitantes serán citados a una reunión de
información e inducción sobre aspectos, tales como: instructivo para el
candidato y plan de evaluación. Este último es elaborado por la Comisión
Evaluadora.
 Pre diagnóstico de Competencia: una vez informados los aspirantes a la
validación, el instructor o encargado de taller del área ocupacional a la cual
pertenece la o las competencias motivo de la validación, le hará una
entrevista técnica a manera de sondeo con el fin de determinar: el estado
de la competencia con relación a la unidad en que aspira a certificarse y las
probabilidades de éxitos del candidato para obtener el certificado de la
competencia. De este modo se evita pérdida de tiempo y materiales. La
entrevista técnica estará centrada en la unidad de competencia a ser
certificada.
Mediante el análisis de los resultados obtenidos el candidato puede ser remitido al
proceso de evaluación o, en su defecto, ser instado a iniciar un proceso de
formación para reforzar sus competencias en los aspectos que aun domina.

Diseño de la Prueba de Validación: para el diseño de una prueba tanto teórica

como práctica se toman en cuenta los aspectos siguientes:

a. Análisis de la norma de competencia laboral: análisis de los criterios de

desempeño, campo de aplicación, evidencias de conocimientos y
evidencias de desempeño requeridas para desempeñar de manera efectiva
una función productiva.
b. Estructuración y construcción de los indicadores de la prueba: que permitan
evidenciar los conocimientos, habilidades y actitudes que poseen los
individuos que se someten a la certificación por competencia.
c. Definición de las normas para la aplicación de la prueba: se refiere a los
aspectos relacionados con las responsabilidades del organismo evaluador,
instrucciones que debe suministrar al candidato en los distintos momentos
de la prueba (antes, durante y después); información al candidato sobre sus
responsabilidades y obligaciones al ejecutar la prueba y las condiciones
generales en las que será evaluado.

Aplicación de la Prueba: consiste en la administración de los instrumentos

diseñados para recoger las evidencias de desempeño y de conocimientos en la
competencia evaluada. El mejor lugar para llevar a cabo la evaluación en el lugar
de trabajo real, ya que es allí donde puede observarse con mayor facilidad el
verdadero desempeño competente. Si se recurre a la simulación, se debe tratar de
simular condiciones de operación reales tan parecidas a las del lugar de trabajo
como sea posible.

La aplicación de los instrumentos de evaluación está a cargo de la comisión. Esta

deberá considerar una serie de aspectos que se describen en el instructivo
elaborado para tales fines.

En esta actividad se obtiene el diagnóstico profesional de cada trabajador, el cual

resulta de la comparación del resultado obtenido en las diferentes pruebas con lo
requerido por la norma de competencia.

Emisión de Juicio de Evaluación: el juicio emitido por el organismo de la

validación gira en dos vertientes:

a. El trabajador posee las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas

por las Normas de Competencia Laboral
b. El resultado de la prueba indica que el trabajador presenta deficiencias en
el o los elemento(s) de la o las unidad(es) de Competencia evaluada, por
 tanto necesita formación y se le remite a participar en acciones de
capacitación o a su superación por medio de preparación independiente.

Entrega de Certificado: la evaluación que resulta con el veredicto de competente,

le permite al candidato acceder a la Certificación.

LECCIÓN 4. ¿Qué es el nivel de competencia?

Las normas de competencia laboral están elaboradas para reflejar condiciones
reales de trabajo que se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad
y autonomía. Tales grados generan distintos niveles de competencia requeridos
para el desempeño.

En el sistema aplicado en el Reino Unido, los niveles se han estructurado a partir

del análisis de las funciones productivas. Su intención fue la de crear un marco de
referencia lo suficientemente amplio para conservar un sentido de flexibilidad y
mantener las posibilidades de los individuos para transferir sus competencias a
nuevos contextos laborales.

La definición de niveles hace parte de las estructuras de los sistemas

normalizados de certificación de competencia laboral; su utilización permite
visualizar las posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes
calificaciones.

Los cinco niveles de competencia definidos en el Reino Unido son:

 Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades

laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles.
 Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de actividades
laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de las
actividades son complejas o no rutinarias y existe cierta autonomía y
responsabilidad individual. A menudo, puede requerirse la colaboración con
otras personas, quizás formando parte de un grupo o equipo de trabajo.
 Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades
laborales llevadas a cabo en una gran variedad de contextos que, en su
mayor parte, son complejos y no rutinarios. Existe una considerable
responsabilidad y autonomía y, a menudo, se requiere el control y la
provisión de orientación a otras personas.
 Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales
profesionales o técnicamente complejas llevadas a cabo en una gran
variedad de contextos y con un grado considerable de autonomía y
responsabilidad personal. A menudo, requerirá responsabilizarse por el
trabajo de otros y la distribución de recursos.
 Nivel 5: competencia que implica la aplicación de una importante gama de
principios fundamentales y técnicas complejas en una amplia y a veces
 impredecible variedad de contextos. Se requiere una autonomía personal
muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo
de otros y a la distribución de recursos sustanciales.

Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de análisis y

diagnósticos, diseño, planificación, ejecución y evaluación.

LECCIÓN 5. Semejanzas entre las normas de competencia

laboral y las normas ISO
Las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificación, el cual asegura
a la institución portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde
una perspectiva de gestión de la calidad total.

El certificado de calidad es un claro mensaje para los clientes sobre la alta

probabilidad de encontrar la satisfacción a sus necesidades en una organización
que se preocupa por desarrollar sus actividades en un marco de calidad total.
Además, los procedimientos de certificación y las normas en sí mismas,
representan un conjunto de criterios estandarizados que generan una especie de
moneda común cada vez más extendida.

Un certificado de calidad en la norma ISO 9001 dice lo mismo a un cliente de una

empresa americana o europea o en cualquier lugar del mundo. La estandarización
lograda permite un claro mensaje de entendimiento sobre las actividades de
aseguramiento de calidad que la certificación avala.

Las normas de calidad, sin embargo, no aseguran por si solas el mejoramiento de

la gestión, la disminución de los desperfectos, el mejor relacionamiento con los
clientes y el éxito global de la institución. Requieren de un marco de
relacionamiento institucional en el que prime la convicción sobre la necesidad de
trabajar bien; de hacerlo bien desde el comienzo.

Este aspecto, que descansa en la gestión del recurso humano, pasa por la
adopción de medidas de carácter organizacional que fomenten la cultura de la
calidad y que resulten verdaderamente convincentes a todos los involucrados y
requiere necesariamente desarrollo de acciones de capacitación que permitan a
los trabajadores alcanzar los estándares de producto esperados y documentados.

Con base en lo anterior podemos afirmar que el nexo entre las normas de calidad
y las normas de competencia laboral tiene dos grandes frentes. El primero tiene
que ver con la capacitación; ya que las normas ISO contemplan la necesidad de
que la organización detecte necesidades y desarrolle programas de capacitación a
sus trabajadores. Estas acciones serán mucho más efectivas si se orientan al
desarrollo de competencias plenamente definidas y compartidas por los
involucrados.
El segundo factor de relacionamiento está en que ambos sistemas de normas
comparten la lógica implícita en el proceso mismo de certificación. Esta se basa en
la identificación de normas, la participación de los trabajadores, y la evaluación por
un agente verificador externo quien conoce la norma y verifica su cumplimiento por
el candidato. En ambos casos se trata de obtener una conformidad con un
desempeño esperado; ya sea en términos de la gestión de calidad o bien en
términos del desempeño competente.

En cuanto a las normas ISO y las acciones de capacitación -el primer aspecto en
común-; cabe citar el requisito 4.18 de la ISO 9000:" La empresa debe establecer
y mantener procedimientos documentados para identificar las necesidades de
capacitación y capacitar a todo el personal que ejecuta actividades que afectan a
la calidad. El personal que ejecuta tareas asignadas de manera específica, debe
estar calificado en base a educación, capacitación y/o experiencia adecuadas
según se requiera. Deben mantenerse registros apropiados relativos a la
capacitación".

Así, las normas ISO favorecen la creación de un ambiente favorable a la calidad

total en el cual se reconoce la importancia de la formación para asegurar el éxito.

Pero también, la lógica de funcionamiento de los sistemas normalizados, el ISO

9000 y el de Competencia Laboral se pueden contrastar en:

 Conceptos y términos: Generan conceptos y términos generales que

facilitan su aplicación en diferentes contextos, por tanto son sistemas
abiertos que cada organización puede adaptar a sus necesidades
 Documentación: Las normas de calidad describen las características de los
procesos; las normas de competencia, las características de los resultados
deseados (criterios de desempeño).
 Verificación: En ambos sistemas de normas un agente verificador externo
recoge evidencias sobre el cumplimiento de la norma. En el caso de ISO
sobre aspectos como la existencia de la documentación y los registros; en
el caso de las normas de competencia, sobre el desempeño del trabajador.
 Cultura organizacional: Ambos sistemas no son meros cambios en las
formas de hacer las cosas. Su éxito radica en su efectiva incorporación a la
cultura organizacional. La idea de certificar implica avanzar en un proceso
de mejoramiento continuo hacia la superación de los factores de
disconformidad hasta obtener el certificado con la participación de todos.
 Procesos y personas: En tanto las normas ISO documentan los diferentes
procesos y productos obtenidos; las normas de competencia describen los
resultados que las personas deben ser capaces de obtener.
 Participación: Las normas ISO están previamente elaboradas; el proceso de
participación de los trabajadores se puede dar en torno a la documentación
y elaboración de manuales.
  Entretanto, en la elaboración de normas de competencia se gana mucho en
representatividad y compromiso con la participación de los trabajadores en
la elaboración misma de la norma.
 Prospectiva: Las normas de calidad se centran en la creación y verificación
de condiciones para el presente, para los procesos en curso, si bien
durante su implementación pueden surgir mejoras orientadas a neutralizar
las no conformidades. Por su parte, las normas de competencia pueden
contener un ingrediente prospectivo que les permita anticipar nuevas
exigencias en el resultado esperado del trabajo y minimizar su riesgo de
obsolescencia.
 Complementariedad: Una aplicación conjunta de las normas ISO y las
normas de competencia laboral es perfectamente deseable y ventajosa.
Dado que la norma ISO no prescribe formas de hacer, solo lo que debe
hacerse; una posibilidad de complemento estriba en desarrollar los
resultados esperados del trabajo mediante normas de competencia laboral.
Muchos de los contenidos de las normas de competencia hacen
corresponder las evidencias de desempeño con las especificaciones
establecidas por la empresa; tales especificaciones están casi siempre
documentadas en los manuales elaborados para certificar en ISO. A su vez,
informaciones derivadas de las normas de competencias pueden utilizarse
para fortalecer la documentación necesaria al proceso de certificación ISO.

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_1_qu_son_las_normas_de_comp
etencia_laboral.html

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/index.html

https://books.google.com.mx/books?id=B1X0HoA7nCcC&pg=PA124&lpg=PA124&dq=manual+par
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