ADM-PR-01 Contratacion de Personal v1

CONTRATACION
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1. OBJETIVO Y ALCANCE
Establecer los requisitos básicos del proceso de selección en el cual se busca elegir a la
persona más adecuada (en términos de educación, experiencia y competencias) para
desempeñarse satisfactoriamente de acuerdo con los requerimientos del cargo.
Esta norma se debe aplicar a toda convocatoria y/o aspirante a ser contratado.
El proceso de definición del perfil ocupacional del personal es responsabilidad de la

Gerencia General de CRC CERTIFICAR CONDUCTORES DIGITAL SAS así como el
proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal. La inducción será
responsabilidad tanto del Gerente y del Área de Calidad de CRC CERTIFICAR
CONDUCTORES DIGITAL SAS.
2. REFERENCIAS
NTC-ISO/IEC 17024:2013, Evaluación de la conformidad – Requisitos generales para

los organismos que realizan la certificación de personas.
Resolución 0217:2014 del Mintransporte
Resolución 5228:2016 de Mintransporte
Resolución 2003 de 2014 y transitoriedad de la resolución 3100 de 2019 Minsalud
3. DEFINICIONES
3.1 Proceso de selección: Constituye una serie de etapas especificas que se utilizan
para la escogencia de la persona más idónea para desempeñar un determinado cargo,
con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
3.2 Entrevista: Es la relación entre dos personas cuyo objetivo es la consecución de la

información necesaria para la formación de un juicio sobre alguien. Así la entrevista
psicológica esta orientada al conocimiento del candidato como persona en su ámbito
educativo, familiar, laboral, personal y social.
3.3 Reclutamiento: Búsqueda de candidatos.
3.4 Requisitos mínimos del cargo: Define las exigencias mínimas para cada oficio, en
lo que respecta a la educación, experiencia previa, edad y características generales.
4. PROCEDIMIENTO
Creación o generación de la vacante por retiro del titular, creación de un nuevo cargo,
licencia o incapacidad.
Requisición de la vacante que se crea o se genera.

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Generación o validación del perfil: La persona encargada del proceso de selección se

guiara por los lineamientos dados por el Manual de Funciones y Responsabilidades
(ADM-MN-01).
Reclutamiento y preselección de las hojas de vida: El encargado del proceso de

selección, deberá elegir los medios de comunicación mas adecuados para publicar los
anuncios sobre el personal requerido. Las hojas de vida que más se adapten a los
requisitos pasarán a la entrevista.
Por el medio en que se comunique sobre la convocatoria, se debe también informar que
deben entregar las hojas de vida con los siguientes soportes:
 Soportes de todos los registros académicos (Diplomas),

 Soportes de cursos de actualización, relacionados con el cargo;
 Certificaciones laborales, relacionadas con el cargo;
 Tarjeta profesional (obligatoria para todos los profesionales de la salud);
 Fotocopia de la cedula de ciudadanía,
Nota 1: Para los profesionales de la salud, se debe indicar que deben estar inscritos en el
RETHUS, ya que de lo contrario no podrán participar en el proceso.
 A las personas cuyas hojas de vida sean preseleccionadas y no tengan la

totalidad de estos documentos, se les solicitaran, en caso de no aportarlos se
descartaran del proceso.
Entrevista: El encargado del proceso efectuara la entrevista y si lo considera necesario

documentará la misma.
Control previo al inicio de labores
Se debe adjuntar a la hoja de vida de cada examinador, las evaluaciones

Prácticas realizadas al personal previo a su inicio de labor, tales como
evaluación de competencias técnicas, de desempeño, pericia y supervisión.
Todos estos soportes, deben reposar en la hoja de vida del empelado y será
tenido en cuenta antes de realizar la contratación.
Contratación: Posteriormente las personas que cumplan con los requisitos mínimos
establecidos se contrataran o emplearan en el Centro RECONOCIMIENTO DE
CONDCUTORES, y a realizar el proceso de inducción, se firmará el contrato, los
Acuerdo de Confidencialidad (CAL-FT-14), Acuerdo de independencia,
imparcialidad e integridad (CAL-FT-15).
Inducción:
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En esta etapa se realiza de forma general la introducción al sistema de gestión

documental, normatividad aplicable y utilización de herramientas ofimáticas y software,
adopción de protocolos de atención por áreas.
5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
Cumplidos dos meses después del ingreso todo el personal a excepción del Gerente le
será practicada una prueba de Evaluación del desempeño (ADM-FT-07), la cual se
adelantara por parte del Administrador del centro.
Posteriormente, la evaluación de desempeño se seguirá efectuando de manera anual.
5.1. Aplicación Evaluación del Desempeño
Para evaluar el desempeño de los exámenes se debe tener en cuenta la

estadística asociada sobre las supervisiones realizadas. En cada uno de los
aspectos evaluados en la supervisión, se toma en cuenta el paso a paso del
proceso de certificación, por tanto al establecer un comportamiento de ellos por
una secuencia trimestral se logra determinar si su desempeño es adecuado o
requiere de acciones:
- DESEMPEÑO ADECUADA: Por lo menos el 90% de las supervisiones

deben presentar una calificación del 100%.
- DESEMPEÑO MEDIO: En este caso las calificaciones se encuentran
entre 75% y 89%, lo que indica que el proceso de certificación ha
requerido acciones correctivas para corregir algunas deficiencias sobre el
mismo, es necesario realizar una evaluación sobre las acciones
implementadas y la eficiencia de las mismas.
- DESEMPEÑO BAJO: Si la calificación es de 74% o menos, se debe
evaluar por la alta dirección que se deben realizar.
1. TIEMPOS DE APLICACIÓN DEL ANALISIS
Para el CRC CERTIFICAR CONDUCTORES DIGITAL SAS se aplican las

siguientes frecuencias:
- Supervisión: Semestral.
- Evaluación de Desempeño: Anual.
- Fiabilidad de juicios o Evaluación de pericia Anual
5.2. Resultados de la Evaluación de Desempeño.

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Si el resultado global de la Evaluación de Desempeño aparece: MUY BUENO o

EXCELENTE no se toma ninguna acción correctiva puesto que presenta la competencia
y el desempeño es adecuado se le entrega retroalimentación al personal de su
excelente desempeño, si el resultado es BUENO obtiene la competencia pero necesita
mejorarla se realizan capacitaciones se le informan los aspectos a mejorar y si el
resultado es REGULAR O DEFICIENTE, se realizan capacitaciones o se realiza una re
inducción, si continua con los mismos resultados entonces se decide desvincular al
funcionario.
Es necesario considerar el desempeño laboral del personal desde la última evaluación

para verificar si ha desmejorado, si ha permanecido estable o si ha mejorado en los
aspectos enumeradas en la evaluación. En caso de observarse que el funcionario ha
desmejorado en los aspectos evaluados, se debe retroalimentar al mismo e indagar las
causas y establecer compromisos.
En el caso de la evaluación de desempeño por habilidades el resultado del test debe ser
igual o superior al 70%, caso contrario se debe reforzar la capacitación técnica
específica del cargo y hacer seguimiento al desempeño del personal.
6. EVALUACION DE LA FIABILIDAD DE JUICIOS
Periódicamente, el organismo de certificación evaluará la fiabilidad de juicios por parte

del personal que hace parte del proceso de certificación en todas sus etapas, la
metodología podrá tener dos opciones, la primera en la cual se verifica mediante
atestiguamiento al proceso de solicitud, evaluación y certificación el grado de
cumplimiento del esquema de certificación y protocolo definido.
La evaluación de realizará de acuerdo al siguiente esquema:
1. En etapa de inducción, para determinar apropiación de métodos de evaluación y

conocimiento del esquema de certificación;
2. Antes de la finalización del periodo de prueba o seguimiento de contratación (2
meses), para determinar dominio del método de evaluación y esquema de
certificación pertinente;
3. Evaluación anual fija para determinar el mantenimiento de dominio del método
de evaluación y conocimiento del esquema de certificación;
4. Cuando se presente una solicitud de apelaciones, con el fin de determinar
competencia del examinador que generó la solicitud.
El responsable de la evaluación la realizará el auditor interno o coordinador de calidad

seleccionado por el organismo, con competencia de auditorías bajo la norma NTC-
ISO/IEC 17024:2013 y con experiencia mayor a un año en procesos operativos en
Centros de Reconocimiento de Conductores.
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El evaluador registrará sus observaciones y compromisos en el formato de Evaluación

de Pericia, y posteriormente en conjunto con el Administrador del organismo se
consolida la información en un Acta general de reuniones en los cuales se identifican
las posibles acciones de mejora a tomar para garantizar la conocimiento, dominio e
interpretación del esquema de certificación y protocolo definido para cada área.
O la segunda opción sería:
De manera Periódica, se registraran por cada área, los resultados de las evaluaciones en
una base de datos, en cada comité de historias clínicas estos se observaran y por cada
registro verificado en cada reunión determinan si las decisiones tomadas responsable fueron
fiables. Los resultados de la evaluación de registran en un ACTA GENERAL DE
REUNIONES (CAL-FT-19), incluyendo las posibles acciones de mejora aplicables y
compromisos definidos; 2. Para los profesionales de la salud, al menos una vez cada año se
efectuará una EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS (ADM-FT-08).
El responsable de este proceso es el Administrador quien consolida los resultados de las

evaluaciones en un ACTA GENERAL DE REUNIONES (CALFT-19), incluyendo las posibles
acciones de mejora aplicables y compromisos definidos; 3. En procesos de reafirmación del
desempeño general se verificará la fiabilidad de los juicios emitidos. El responsable de este
proceso es el Administrador, quien registrará sus observaciones y compromisos en un
ACTA GENERAL DE REUNIONES (CALFT-19), incluyendo las posibles acciones de
mejora aplicables y compromisos definidos Al finalizar el año, el Administrador recopila los
resultados parciales de evaluación de fiabilidad de juicios, en un ACTA GENERAL DE
REUNIONES (CAL-FT-19), incluyendo las posibles acciones de mejora aplicables y
compromisos definidos.
7. REGISTROS ASOCIADOS
ADM-MN-01 Manual de funciones y responsabilidades

ADM-FT-06 Verificación de documentación
ADM-FT-07 Evaluación del desempeño
ADM-FT-08 Evaluación de competencias técnicas
CAL-FT-14 Acuerdo de confidencialidad
CAL-FT-15 Acuerdo de independencia, imparcialidad e integridad
ADM-FT-17 Evaluación de Pericia

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NTC-ISO/IEC 17024:2013, Evaluación de la conformidad – Requisitos generales para

3.2 Entrevista: Es la relación entre dos personas cuyo objetivo es la consecución de la

3.3 Reclutamiento: Búsqueda de candidatos.

Requisición de la vacante que se crea o se genera.

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Generación o validación del perfil: La persona encargada del proceso de selección se

Reclutamiento y preselección de las hojas de vida: El encargado del proceso de

 Soportes de todos los registros académicos (Diplomas),

 A las personas cuyas hojas de vida sean preseleccionadas y no tengan la

Entrevista: El encargado del proceso efectuara la entrevista y si lo considera necesario

Control previo al inicio de labores

Se debe adjuntar a la hoja de vida de cada examinador, las evaluaciones

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En esta etapa se realiza de forma general la introducción al sistema de gestión

5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Posteriormente, la evaluación de desempeño se seguirá efectuando de manera anual.

5.1. Aplicación Evaluación del Desempeño

Para evaluar el desempeño de los exámenes se debe tener en cuenta la

- DESEMPEÑO ADECUADA: Por lo menos el 90% de las supervisiones

1. TIEMPOS DE APLICACIÓN DEL ANALISIS

Para el CRC CERTIFICAR CONDUCTORES DIGITAL SAS se aplican las

5.2. Resultados de la Evaluación de Desempeño.

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Si el resultado global de la Evaluación de Desempeño aparece: MUY BUENO o

Es necesario considerar el desempeño laboral del personal desde la última evaluación

6. EVALUACION DE LA FIABILIDAD DE JUICIOS

Periódicamente, el organismo de certificación evaluará la fiabilidad de juicios por parte

La evaluación de realizará de acuerdo al siguiente esquema:

1. En etapa de inducción, para determinar apropiación de métodos de evaluación y

El responsable de la evaluación la realizará el auditor interno o coordinador de calidad

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El evaluador registrará sus observaciones y compromisos en el formato de Evaluación

O la segunda opción sería:

El responsable de este proceso es el Administrador quien consolida los resultados de las

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