Guía para La Elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones, Con Base en El Análisis Funcional
Guía para La Elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones, Con Base en El Análisis Funcional
Guía para La Elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones, Con Base en El Análisis Funcional
DIRECTIVOS
Tulio Arbeláez Gómez
Director General del Sena
Elaboración:
Luis Enrique Zúñiga
Asesor División de Estudios Ocupacionales
Revisión:
Dora Rodríguez Mora, José Ignacio Orozco Martínez, Camilo Cifuentes Arango,
Asesores metodológicos para elaboración de Unidades de Competencia.
PRESENTACION
El Sena presenta en esta guía las fases y procedimientos que deben desarrollarse
para identificar y enunciar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones, a partir
del análisis funcional de la realidad empresarial. La recuperación de las experiencias
obtenidas en su aplicación por empresarios, trabajadores y asesores metodológicos
permitirá mejorar los procedimientos propuestos.
i
CONTENIDO
- VOCABULARIO
- INTRODUCCIÓN
1. CONCERTACIÓN
2. CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL
3. ANÁLISIS FUNCIONAL
5. DEFINICIÓN DE TITULACIONES
6. PROYECCIONES
- BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS:
ANEXO 1: VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES
ANEXO 2: LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE
COMPETENCIA.
ANEXO 3: LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y
UNIDADES DE COMPETENCIA.
ANEXO 4: EJEMPLOS
ii
VOCABULARIO
INTRODUCCIÓN
Las competencias laborales, tienen dos características en las que radica su valor
fundamental:
1
Esta metodología también se puede aplicar en casos piloto que se desarrollen para satisfacer
necesidades particulares de empresas, orientados a la definición de Unidades de Competencia
Laboral.
5
Los productos de cada una de las fases deben validarse con empresarios y
trabajadores del área objeto de análisis para verificar su consistencia técnica y hacer
los ajustes necesarios para lograr su reconocimiento y aceptación.
1. CONCERTACIÓN
1.1. OBJETIVOS
General:
Acordar los términos y condiciones para la participación de empleadores,
trabajadores, entidades de Gobierno, Sena y entidades de formación en la
elaboración de Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones.
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Específicos:
a) Comprometer recursos para la elaboración de Unidades de Competencia y
Titulaciones.
b) Establecer estrategias para realizar el estudio.
c) Elaborar el Plan Operativo.
d) Conformar y capacitar al Equipo Técnico.
1.2. PROCEDIMIENTO
1. Finanzas y Administración
2. Ciencias Naturales, Aplicadas y Relacionadas
3. Salud
4. Ciencias Sociales, Educativas, Religiosas y Servicios Gubernamentales
5. Arte, Cultura, Esparcimiento y Deportes
6. Ventas y Servicios
7. Explotación Primaria y Extractiva
8. Oficios, Operación de Equipo y Transporte
9. Procesamiento, Fabricación y Ensamble de Bienes
9
El Equipo Técnico está conformado por expertos en los procesos productivos del
área objeto de análisis y un asesor metodológico. Se sugiere un número no inferior
a cuatro representantes del sector productivo y dos funcionarios técnicos del Sena.
Esta guía, junto con materiales de apoyo que suministrará la División de Estudios
Ocupacionales, así como aquellos que cada asesor metodológico vaya
desarrollando, son los principales insumos para llevar a cabo la capacitación del
Equipo Técnico y constituyen la directriz fundamental para elaborar los unidades de
competencia y titulaciones.
El Plan Operativo debe especificar las actividades que se llevarán a cabo en cada
fase del proceso, los productos que se obtendrán en cada actividad, el tiempo de
ejecución, los recursos necesarios y los costos por actividad, con el fin de prever el
presupuesto necesario y el apoyo logístico requerido por el Equipo Técnico (sitio de
trabajo y de reuniones, equipos de oficina, computador, materiales, medios de
comunicación, apoyo secretarial, viajes, etc.)
1.3. PRODUCTOS
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a) Acuerdos de participación.
b) Actas de reuniones.
a) Plan operativo.
b) Informes de reuniones de trabajo.
1.4. INSTRUMENTOS
a) Convocatorias.
b) Acciones de divulgación.
c) Agendas.
d) Reuniones de trabajo.
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2. CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL
DEL ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS
2.1. OBJETIVOS
General:
Identificar la situación actual y tendencias de desarrollo del área objeto de análisis,
enfatizando en los aspectos ocupacionales y educativos, como base para definir las
prioridades de mejoramiento de los trabajadores.
Específicos:
2.2. PROCEDIMIENTO
Estudios sectoriales.
Estudios prospectivos.
Estudios específicos sobre el área objeto de análisis.
Estadísticas internacionales, nacionales, sectoriales, regionales.
Ocupaciones definidas en el Diccionario de la CNO.
Gremios, Cámaras, organizaciones profesionales y laborales.
Empresas representativas.
Entidades educativas y Centros tecnológicos.
Entidades de gobierno.
Proveedores de servicios y tecnología.
Oferta de formación.
Informes de los Sistemas de Información de Empleo.
2
Cuando se contrate parte de la caracterización ocupacional, el equipo técnico elabora los términos
de referencia especificando el objeto del contrato, los objetivos del estudio, el alcance y cobertura y
los resultados esperados. Hace también el seguimiento al desarrollo del contrato para asegurar la
calidad del proceso y de los productos.
3
Este grupo de consulta podría ser la misma Mesa Sectorial, donde exista.
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2.3. PRODUCTOS
Informe “Caracterización del área objeto de análisis”, que contiene lo más relevante
de los siguientes aspectos:
4
El Grupo Directivo se ha conformado en la fase de concertación. La Mesa Sectorial, donde exista,
aprobará el informe de caracterización ocupacional.
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2.4. INSTRUMENTOS
a) Documentos.
b) Consultas con dirigentes, empresarios y trabajadores
c) Encuestas.
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3. ANÁLISIS FUNCIONAL
3.1. OBJETIVOS.
General:
Identificar, correlacionar y ordenar las funciones del área objeto de análisis a partir
de la definición de su propósito clave.
Específicos:
a) Enunciar el propósito clave del área objeto de análisis.
b) Identificar, enunciar y ordenar funciones productivas, hasta llegar a las
contribuciones individuales necesarias para el logro del propósito clave.
El siguiente cuadro resume las reglas generales, que luego se explican, una a una,
con mayor detalle. 6
5
Discreto: del latín discretus, separado de.
6
Adaptación de la Guia Técnica para Elaboración del Mapa Funcional. CONOCER. México, D.F.:
1997
23
Ejemplo:
b) Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional: Los
desgloses deben ser excluyentes entre sí. Cuando una misma función se repite es
posible que constituya una función de nivel superior y sea necesario desarrollarla
independientemente.
Ejemplo:
27
Ejemplos:
Ejemplo:
Cuando algunas de las funciones inicia con verbos como: Medir, Revisar o Pesar ...
se debe plantear la pregunta ¿Cuál es la razón para medir, revisar o pesar?, estas
son operaciones que se realizan con el fin de asegurar que algo tiene la medida o el
peso correcto para cubrir las especificaciones de un proceso.
Ejemplo:
Ejemplo:
VERBO: Generar
OBJETO: formatos de una base de datos
CONDICION: de acuerdo con las especificaciones
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Cuando una función se enuncia con verbos como: Conocer o Comprender, debe
hacerse la pregunta ¿Qué es lo que este conocimiento o comprensión permite hacer
en el trabajo?. Los conocimientos y la comprensión deben evidenciarse en el
desempeño de una función pero no hacen parte de los enunciados de funciones.
Ejemplo:
Se debe evitar que la condición establecida sea irreal o que no corresponda a lo que
el evaluador debe desarrollar para el proceso de evaluación.
Ejemplo:
3.4. PROCEDIMIENTO.
EJEMPLOS
Proveer los servicios de agua logrando los estándares de calidad y
potable y saneamiento eficiencia empresarial definidos para
básico, el sector y cumpliendo la
normatividad ambiental vigente.
Producir y productos agrícolas, para satisfacer las necesidades del
comercializar consumidor, con base en criterios de
sostenibilidad y competitividad.
Producir textiles con el fin de satisfacer los
requerimientos actuales y futuros de
los mercados, garantizando la
protección del medio ambiente.
Construir obras civiles que satisfagan las necesidades de
los clientes y cumplan la
normatividad vigente.
Fuentes: Equipos de trabajo Convenio Sena-Consejo Británico, 1997
Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales. CINTERFOR.
1999.
El propósito clave debe representar lo que hace el área objeto de análisis, de tal
manera que las empresas que lo integran se sientan identificadas en él.
El equipo técnico identifica y enuncia las funciones que desarrolla el área objeto de
análisis para lograr su propósito clave.
Cada función debe definirse con lenguaje claro, concreto y preciso, utilizando un
verbo ACTIVO que exprese el TIPO DE ACTIVIDAD ejecutada, un objeto y una
condición.
D. Controlar los sistemas de producción con base en los manuales técnicos y el plan
de producción.
E. Administrar los recursos con base en las políticas empresariales y la
normatividad legal.
F. Mercadear los productos aplicando las políticas y planes empresariales.
G. Mantener el sistema productivo en condiciones operativas de acuerdo con los
manuales técnicos.
H. Asegurar la calidad de los bienes y servicios con base en estándares.
I. Asegurar la provisión de insumos y productos de acuerdo con los requerimientos
empresariales y la normatividad vigente.
Cada función debe desglosarse en las funciones necesarias para ser lograda,
recurriendo siempre al análisis basado en la pregunta ¿Qué debe hacerse para
lograr la función de nivel superior?.
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Desglosar cada función del primer nivel en las funciones productivas necesarias para
lograr el resultado que se obtiene de su ejecución.
El primer análisis puede centrarse sobre el propósito clave, como trabajo de todos y
cada uno de los grupos de trabajo.
a) Que todos y cada uno de los grupos analicen el Mapa Funcional en conjunto.
b) Que cada grupo analice una función del primer nivel de desagregación y sus
funciones subordinadas, de acuerdo con las fortalezas de sus integrantes.
Los integrantes del Equipo técnico servirán como motivadores en los grupos de
trabajo y garantizarán la presentación de las sugerencias hechas por los
participantes.
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La logística para estas reuniones debe incluir un sitio amplio y cómodo que permita
la movilidad de los grupos y la realización de plenarias, la disponibilidad de copias
del Mapa Funcional, materiales didácticos, papel, etc.
3.5. PRODUCTOS
3.6. INSTRUMENTOS
4.1. OBJETIVOS
Específicos:
a) Conformar las áreas ocupacionales donde se requiere enfocar prioritariamente los
esfuerzos de mejoramiento del desempeño de los trabajadores.
b) Identificar Unidades de Competencia
c) Enunciar los componentes normativos de cada uno de los elementos de
competencia que integran las Unidades de Competencia Laboral.
4.2. PROCEDIMIENTO
Las sesiones de análisis grupal, la lluvia de ideas y las sesiones de consulta con
expertos son mecanismos que pueden utilizarse para lograr este propósito.
Tiene valor y significado, como rol esencial de trabajo, dentro del área
ocupacional.
Ejemplo:
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g) Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos.
CARACTERÍSTICAS DE EJEMPLOS
LOS CRITERIOS DE
INCORRECTO CORRECTO
DESEMPEÑO
1. Son claros y precisos Uso correcto de lubricantes. La cantidad, tipo y grado de
lubricante aplicado son los
indicados en los manuales de los
equipos.
b) Se establece con el fin de especificar y delimitar las situaciones bajo las cuales
debe proporcionarse la evidencia de desempeño.
Productos y servicios.
Tipos de clientes o usuarios.
Ambientes de trabajo.
Clases de tecnologías utilizadas.
Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados.
Procesos, métodos y procedimientos aplicados.
Especificaciones de seguridad.
Naturaleza de la Información generada o utilizada.
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Cada Categoría Crítica del rango de aplicación debe estar unida explícitamente al
título del elemento o a uno o más criterios de desempeño.
Ejemplo:
Para juzgar si una persona tiene la competencia para el desempeño de una función,
es necesario determinar las evidencias requeridas para demostrar que los criterios
de desempeño han sido completamente cubiertos para el rango de aplicación.
e) Cómo deben cubrirse los criterios de desempeño y las contingencias que ocurren
raramente.
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_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
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ELEMENTO:
Las unidades de competencia laboral que el equipo técnico elabora deben ser
revisadas desde dos puntos de vista:
b) Desde el punto de vista técnico, para asegurar que los resultados de desempeño
laboral que describe cada unidad de competencia concuerdan con la realidad y
requerimientos del sector ocupacional.
4.3. PRODUCTOS
a) Descripción de Áreas ocupacionales prioritarias.
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4.4. INSTRUMENTOS
a) Mapa funcional
b) Organigramas
c) Ficha resumen de las funciones del área ocupacional.
d) Esquema de presentación de unidades y elementos de competencia.
e) Lista para revisión metodológica de unidades de competencia.
f) Lista para verificación técnica de Titulaciones y Unidades de competencia.
g) Memorias de los Grupos de Consulta.
h) Aportes escritos de las personas o entidades consultadas.
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5. DEFINICIÓN DE TITULACIONES
Una Titulación está integrada por varias Unidades de Competencia que describen el
desempeño competente para el conjunto de funciones que se desarrollan en un área
ocupacional y a determinado nivel de cualificación.
5.1. OBJETIVOS
Específicos:
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5.2. PROCEDIMIENTO.
Las unidades de competencia laboral que integran una titulación, pueden ser:
Unidades Obligatorias: Incorporan las funciones que definen una base amplia de
competencia para el área ocupacional. Son indispensables para obtener la titulación.
A las unidades se asigna un código, formado por 2 letras mnemotécnicas del área
ocupacional, 1 dígito del nivel de cualificación y 2 dígitos para llevar un consecutivo
de las unidades.
Ejemplo:
62
Ejemplos:
UNIDADES OBLIGATORIAS:
UNIDAD ADICIONAL:
TA391: Cumplir requerimientos ambientales en procesos de tratamiento de agua y residuos
sólidos
NIVEL 3
Para obtener la titulación deben lograrse las 8 unidades obligatorias y 1 grupo
completo de las unidades opcionales.
UNIDADES OBLIGATORIAS:
UNIDADES OPCIONALES:
GRUPO A: GRUPO B:
DP309: Adaptar planes de aprendizaje. DP311: Recopilar evidencias de
desempeño laboral.
DP310:Adaptar programas de aprendizaje
DP312: Evaluar desempeño laboral.
UNIDADES ADICIONALES:
DP313: Apoyar la aplicación del aprendizaje en el desempeño laboral.
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5 5
Nivel 1: Competencia en la realización
4 4 de una variada gama de actividades
laborales, en su mayoría sencillas,
3 3 predecibles y repetitivas. Las
actividades son fundamentalmente de
2 2
carácter físico y exigen un alto nivel de
1 1 subordinación.
ACTIVIDADES PREDECIBLES
El Equipo Técnico puede incluir otros factores que considere importantes para la
titulación que se analiza.
Cada integrante del Equipo Técnico puede hacer el ejercicio individual de diligenciar
la matriz. Luego, el equipo técnico en conjunto, puede obtener una matriz resumen
que recoja la valoración hecha por cada participante.
Una vez ajustada la Titulación debe realizarse una prueba piloto con candidatos a la
certificación ocupacional, antes de iniciar procesos reales de certificación.
Un mecanismo posible para hacer la prueba piloto es entregar una titulación y todas
o algunas de las Unidades de competencia que la integran, a una empresa para que
ayude con la validación. Esto supone que el empresario conoce los objetivos del
proceso y que las personas encargadas directamente de probar las unidades han
recibido inducción, capacitación y materiales de apoyo para hacer esta actividad y
reportar los resultados.
5.3. PRODUCTOS
a) Estructura de titulaciones
b) Informe de validación de titulaciones
c) Titulaciones ajustadas con base en el informe de validación.
5.4. INSTRUMENTOS
a) Descripción general de los Niveles de cualificación.
b) Diagramas para representar la estructura de titulaciones.
c) Matriz para identificar nivel de cualificación de las titulaciones.
d) Programa de validación de titulaciones.
e) Cuestionarios de validación de titulaciones.
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6. PROYECCIONES
Varios factores confluyen para que las empresas alcancen los niveles de
competitividad que exige un mercado abierto y globalizado pero, sin lugar a dudas,
la cualificación de los trabajadores, la gestión gerencial moderna, la investigación y
el desarrollo tecnológico son fundamentales para ese propósito.
Las competencias laborales pueden aplicarse en varias líneas de acción que apoyan
la competitividad empresarial:
sistemas y procesos requeridos para elaborar los bienes y servicios con la calidad
demandada en el mercado.
BIBLIOGRAFÍA
ANEXO 4: EJEMPLOS
A1-1
ANEXO 1
VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES
(Adaptación de la Guía: Verificación
Técnica de Mapas Funcionales.
CONOCER. México, D.F.: 1997)
e) Como indicativo de que se cumplieron todos los requisitos para elaborar el Mapa
Funcional, en la aplicación de la Lista de verificación debe obtenerse un "SI" como
respuesta a TODAS las preguntas.
A1-2
MAPA FUNCIONAL
PROPOSITO CLAVE SI NO
¿El propósito clave está centrado en la actividad principal del área
objeto de análisis?
¿El Propósito Clave es reconocido en el área objeto de análisis?
¿Tiene un principio y un fin, es decir, su alcance es preciso?
¿Expresa un resultado evaluable?
¿En el enunciado del propósito clave se evita la referencia a contextos
específicos (producto, tecnologías, condiciones limitadas)?
¿Tiene estructura Verbo + Objeto + Condición?
¿Se hace referencia a función y no a procesos u operaciones?
ENUNCIADO DE FUNCIONES SI NO
¿Se expresa una función reconocida para en el área objeto de
análisis?
¿La función tiene un principio y un fin , es decir, su alcance es
preciso?
¿La función expresa un resultado evaluable?
¿El enunciado corresponde a una función discreta, es decir, se evita la
referencia a contextos específicos (producto, tecnologías, condiciones
limitadas)?
MAPA FUNCIONAL
ULTIMO NIVEL DE DESGLOSE SI NO
¿El último nivel de desglose corresponde a resultados alcanzables por
una persona (Contribuciones Individuales)?
La sumatoria de la Contribuciones Individuales corresponde al logro
total del Propósito Clave?
VERIFICADORES
NOMBRES FIRMAS
FECHA DE VERIFICACIÓN:
A2-1
ANEXO 2
LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA
DE UNIDADES DE COMPETENCIA
Este listado de referencia está diseñado para ayudar a verificar la calidad de las unidades de
competencia, cuando se están redactando y editando, antes de presentarlas a trabajadores y
empresarios, con el fin de asegurar que satisfacen los criterios metodológicos establecidos.
TITULOS DE UNIDADES SÍ NO
¿El título de la unidad es claro, es decir, entendería sobre qué
trata la unidad si sólo viera el título?
¿El título de la unidad refleja con precisión el alcance del conjunto
de sus elementos de competencia?
¿La unidad es concisa, es decir, tiene un principio y un fin
precisos?
¿El título de la unidad tiene un verbo, un objeto y unas
condiciones?
¿El título de la unidad refleja una función y no una tarea?
¿El título de la unidad está redactado como un resultado, es decir,
puede leerse como “El trabajador es capaz de...”?
¿El título de la unidad se diferencia de otros títulos de unidades?
Sugerencias de cambios:
A2-2
TÍTULOS DE ELEMENTOS SÍ NO
¿El título del elemento es claro, es decir, entendería sobre qué
trata el elemento si sólo viera el título?
¿El título del elemento refleja con precisión el contenido del
elemento?
¿El título del elemento reflejan de manera precisa su relación
con la unidad de competencia a la cual pertenece?
¿El título del elemento es conciso?
Sugerencias de cambios:
A2-3
CRITERIOS DE DESEMPEÑO SÍ NO
¿Cada uno de los criterios de desempeño posee un enunciado de
evaluación?
¿Cada criterio de desempeño está redactado como un resultado,
siguiendo la estructura Objeto + Verbo + condición?
¿Cada criterio de desempeño es un aspecto crítico de
desempeño y no simplemente una lista de tareas por cumplir?
¿Cada criterio de desempeño se relaciona claramente con la
actividad descrita por el título del elemento?
¿Cada criterio de desempeño incluye una condición evaluable en
condiciones reales o simuladas de trabajo?
¿Cada criterio de desempeño incluye sólo una actividad?
Sugerencias de cambios:
A2-4
RANGO DE APLICACIÓN SÍ NO
¿El rango de aplicación se encuentra descrito con el formato
correcto, es decir, categorías críticas: clases críticas?
¿Cada categoría crítica posee, por lo menos, dos clases críticas?
Sugerencias de cambios:
A2-5
Sugerencias de cambios:
A2-6
EVIDENCIAS REQUERIDAS SÍ NO
¿Hay evidencias de desempeño en forma de producto?
Sugerencias de cambios:
ANEXO 3
LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE
TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA
Nombre: ____________________________________________
Cargo: ____________________________________________
Empresa: ____________________________________________
Dirección Empresa: ____________________________________________
Teléfono: ____________________________________________
Fax: __________________
E-mail: ___________________________________________
INSTRUCCIONES
Las unidades de competencia laboral son descripciones de lo que se espera que los
trabajadores puedan hacer. Cada unidad es individual y debe tener un valor
independiente en el trabajo.
Los Criterios de Desempeño describen los resultados que una persona debe
obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad
especificados para lograr el desempeño competente.
Por favor:
Sus comentarios son importantes para garantizar que la Titulación satisface las
necesidades de la industria de ________________________.
A3-4
NOMBRE DE LA TITULACIÓN:
NIVEL:
ESTRUCTURA DE LA TITULACIÓN
NO NO SE
CODIGO UNIDADES FRECUENTE
FRECUENTE REALIZA
A3-5
UNIDAD SI NO INSEGURO
Elemento 1:
Elemento 2:
Elemento 3:
Elemento n:
Elemento 1:
Elemento 2:
Elemento 3:
Elemento n:
1. ¿Hay funciones que usted realiza y que no están cubiertas por estas
UNIDADES?
SI NO INSEGURO
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Indique el código del elemento y la letra del criterio de desempeño, describa los
problemas y sugiera las correcciones.
RANGO DE APLICACIÓN
Indique el código del elemento, describa los problemas y sugiera las correcciones.
EVIDENCIAS REQUERIDAS
ANEXO 4: EJEMPLOS