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Guía para La Elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones, Con Base en El Análisis Funcional

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Guía para la elaboración de unidades de competencia

y titulaciones, con base en el análisis funcional

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE


DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE EMPLEO
DIVISIÓN DE ESTUDIOS OCUPACIONALES
SANTAFÉ DE BOGOTÁ D.C.
2008
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE EMPLEO
DIVISIÓN DE ESTUDIOS OCUPACIONALES

GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA


Y TITULACIONES, CON BASE EN EL ANÁLISIS FUNCIONAL
Santafé de Bogotá, julio de 2007

DIRECTIVOS
Tulio Arbeláez Gómez
Director General del Sena

Gonzalo Vélez Villegas


Director de Empleo

José Ignacio Orozco Martínez


Jefe División Estudios Ocupacionales

Elaboración:
Luis Enrique Zúñiga
Asesor División de Estudios Ocupacionales

Revisión:
Dora Rodríguez Mora, José Ignacio Orozco Martínez, Camilo Cifuentes Arango,
Asesores metodológicos para elaboración de Unidades de Competencia.
PRESENTACION

Un talento humano con disposición hacia el aprendizaje permanente, fortalecido


para crear conocimiento, para innovar productos y procesos, para lograr
productividad, para optimizar la calidad, para ser prospectivo y proactivo, es hoy y
será mañana la ventaja competitiva fundamental.

Las entidades de formación tienen el compromiso primordial de comprender el


origen de los cambios sociales, económicos y laborales, reconociendo la
heterogeneidad de las poblaciones que deben atender, para ofrecer formación que
responda a las necesidades de empresarios y trabajadores.

En este sentido, se debe actualizar y renovar la respuesta de formación para el


trabajo, flexibilizar procesos de ingreso, estructurar y operar sistemas de certificación
de competencia laboral y desarrollar los recursos humanos, con base en las
competencias laborales que el sector productivo requiere en sus trabajadores,
facilitando la integración de las personas a la vida laboral.

El insumo fundamental para lograr este propósito es la realidad empresarial, por lo


tanto, toda acción de formación profesional debe estar sustentado en un análisis que
identifique las funciones de las áreas ocupacionales a las cuales va dirigida y las
competencias laborales requeridas, con el fin de mejorar su pertinencia y calidad.

El Sena presenta en esta guía las fases y procedimientos que deben desarrollarse
para identificar y enunciar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones, a partir
del análisis funcional de la realidad empresarial. La recuperación de las experiencias
obtenidas en su aplicación por empresarios, trabajadores y asesores metodológicos
permitirá mejorar los procedimientos propuestos.
i

CONTENIDO

- VOCABULARIO
- INTRODUCCIÓN

0. FASES PARA LA ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA Y


TITULACIONES

1. CONCERTACIÓN

2. CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL

3. ANÁLISIS FUNCIONAL

4. ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL

5. DEFINICIÓN DE TITULACIONES

6. PROYECCIONES

- BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS:
ANEXO 1: VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES
ANEXO 2: LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE
COMPETENCIA.
ANEXO 3: LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y
UNIDADES DE COMPETENCIA.
ANEXO 4: EJEMPLOS
ii

VOCABULARIO

ANALISIS FUNCIONAL: Método mediante el cual se identifica el propósito clave de


un área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus
funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este método
facilita la definición de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de
Normas de Competencia Laboral.

AREA DE DESEMPEÑO: Sector de actividad productiva delimitado por la misma


naturaleza de trabajo donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que desarrollan
sus trabajadores tienen como propósito común producir bienes o servicios de similar
especie. La Clasificación Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene 9 áreas de
desempeño.

ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS: Área de desempeño, Sub-área de desempeño, área


ocupacional o empresa sobre la cual se hará un estudio para identificar
características, propósito clave, funciones, unidades de competencia y titulaciones,
con participación de trabajadores y empresarios, como base para el desarrollo de
procesos de capacitación, reconocimiento de capacidades, gestión de personal y
modernización empresarial.

AREA OCUPACIONAL: Agrupación de funciones laborales relacionadas que,


ejecutadas en conjunto, conduce al logro de un objetivo de producción y que requiere
un determinado nivel de cualificación para el desempeño laboral.
iii

CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL: Acto por el cual un organismo


certificador debidamente acreditado, testifica por documento escrito, que una
persona ha demostrado de conformidad con una Norma de Competencia Laboral
que es competente para el desempeño laboral.

CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO): Es la organización


sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano,
atendiendo a dos criterios de clasificación: el área de desempeño y el nivel de
cualificación.

COMPETENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempeñar


funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares de
calidad establecidos por el sector productivo.

COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización


para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo
tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o
colaboradores.

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES: Teorías, principios, conceptos


e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral
competente.

CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Función productiva que puede desarrollar una sola


persona para obtener un resultado final o intermedio en la elaboración de un bien o
en la prestación de un servicio.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Resultados que una persona debe obtener y


demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad
especificados para lograr el desempeño competente.
iv

ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL: Es la descripción de lo que una


persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva,
expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los
conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.

EQUIPOS TECNICOS: Grupos de trabajo formados por personal experto de las


empresas (empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmente
clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés en las funciones motivo
de análisis, con la asesoría de un experto metodológico. La función principal del
equipo es desarrollar las fases para la elaboración de Unidades de Competencia
Laboral y Titulaciones a partir del análisis funcional.

EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se


reúnen evidencias suficientes de la competencia laboral de una persona, de
conformidad con el desempeño descrito por las Normas de competencia Laboral
establecidas, y se emiten juicios para apoyar el dictamen de "Competente" o "Aun no
Competente" en el desempeño laboral, para la persona evaluada.

EVIDENCIAS REQUERIDAS: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la


competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los
conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el rango de aplicación.

FORMACIÓN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL: Modelo de


formación que tiene como propósito central formar individuos con conocimientos,
habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño laboral. Se sustenta
en procedimientos de aprendizaje y evaluación, orientados a la obtención de
resultados observables del desempeño; su estructura curricular se construye a partir
de las Unidades de Competencia Laboral. Una de las características esenciales de
v

este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de


aprendizaje y ajustarse a las necesidades de la persona.

FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr


resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área
objeto de análisis.

MAPA FUNCIONAL: Expresión gráfica en la que se representa el propósito clave


de un área objeto de análisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias
para lograr dicho propósito.

MOVILIDAD LABORAL: Adaptación del trabajador a nuevas normas de


funcionamiento relacionadas con los cambios tecnológicos y organizacionales.

NIVEL DE CUALIFICACIÓN: Medida del grado de competencia requerido en las


funciones de un área ocupacional, obtenida como combinación de factores que
determinan la complejidad, el grado de autonomía y responsabilidad y las exigencias
de conocimientos propios del desempeño idóneo de esas funciones.

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: Estándar reconocido como satisfactorio y


aplicable a todas las organizaciones productivas del área objeto de análisis, que
describe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño laboral, los
contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las
evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.

OCUPACIÓN: Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo


desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se
obtienen.
vi

PRODUCTIVIDAD: Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento,


trabajador, hora de trabajo), como medida de la elaboración de bienes o la
prestación de servicios.

RANGO DE APLICACIÓN: Descripción de los diferentes escenarios y condiciones


variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento
de competencia.

SUB-AREA DE DESEMPEÑO: Subconjunto de un área de desempeño donde las


funciones que desarrollan los trabajadores tienen como propósito común producir un
grupo homogéneo de bienes o servicios.

UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL: Elementos de competencia que, agrupados


por afinidad productiva, constituyen un rol de trabajo, con valor y significado para
empresarios y trabajadores.

TITULACIÓN: Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños


esperados en un área ocupacional.

TRANSFERIBILIDAD: Propiedad de la competencia laboral que permite a la


persona desempeñarse en contextos técnicos y laborales diferentes.
1

INTRODUCCIÓN

Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización


ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en
Unidades de Competencia y Titulaciones, constituyéndose en referentes del sistema
productivo para, entre otras aplicaciones, construir respuestas de formación profesional
pertinentes, flexibles y de calidad y apoyar procesos de normalización y certificación de
competencias laborales.

Las competencias laborales, tienen dos características en las que radica su valor
fundamental:

1. Son consideradas satisfactorias y aplicables a todas las organizaciones productivas


del área objeto de análisis.

2. Se infieren de ellas las capacidades relevantes y significativas que se plantearán


como punto de partida para construir respuestas de formación profesional
pertinentes, flexibles y de calidad.

La primera característica abre el camino para que empresarios y trabajadores


participen en esquemas de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
y desarrollen procedimientos para selección de personal, remuneración y
estímulos, dinamizando el mercado laboral y facilitando al trabajador la visión de sus
campos de desempeño actuales y futuros.

La segunda característica se constituye en apoyo fundamental para la Formación


Profesional Integral. Esta incluye los aprendizajes necesarios para el efectivo
2

desempeño laboral y la inserción social del trabajador, organizados de manera modular


y cuya finalidad es proporcionar a los alumnos los conocimientos, habilidades,
destrezas y valores indispensables para lograr las competencias laborales
características de un área ocupacional.

Las competencias laborales tienen diversos usos personales e institucionales.

Para los trabajadores:

a) Tener visión de sus áreas de desempeño.


b) Analizar su competencia frente a los requerimientos ocupacionales.
c) Orientar sus acciones de actualización y reconversión laboral.
d) Tener la posibilidad de que sus competencias laborales sean reconocidas y
certificadas.
e) Ampliar sus posibilidades de empleo y desarrollo personal y social.
f) Facilitar la aplicación de competencias laborales al desempeño en diversos
contextos de un área ocupacional.

Para las Entidades de Formación:

a) Mejorar la calidad, pertinencia y flexibilidad de la oferta de formación.


b) Actualizar la respuesta de formación.
c) Desarrollar acciones de formación y actualización de docentes.
d) Mejorar los procedimientos de orientación ocupacional y profesional.
e) Diseñar y operar sistemas de reconocimiento y certificación de aprendizajes para
el desempeño laboral.
f) Fortalecer los vínculos con los sistemas productivo, educativo y tecnológico.

Para las Empresas:

a) Mejorar los procesos de gestión del talento humano.


3

b) Facilitar la selección de personal.


c) Fomentar la movilidad laboral.
d) Identificar prioridades de formación.
e) Planear y ejecutar acciones de formación.
f) Reducir costos de capacitación.
g) Diseñar y operar procesos de evaluación del desempeño, promoción,
compensación e incentivos.
h) Lograr mayor permanencia de trabajadores competentes.
i) Mejorar el uso de las tecnologías.
j) Elevar su competitividad.

Para la formulación de políticas, planes y programas coherentes de educación,


trabajo y desarrollo:

a) Fortalecer las relaciones entre empleo y formación.


b) Apoyar la articulación de niveles educativos.
c) Integrar y operar sistemas eficientes de información para el empleo.
d) Actualizar la clasificación de ocupaciones.
e) Apoyar la normalización y certificación de competencias laborales.

Para la elaboración de unidades de competencia laboral y titulaciones con base en el


análisis funcional, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos fundamentales:

a) Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo;


estos se van construyendo con los aportes de los participantes.

b) El proceso se desarrolla con expertos del Sector productivo, empresarios y


trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.
4

c) Define áreas prioritarias como objeto de análisis a partir de necesidades


derivadas de planes de gobierno, planes regionales o planes sectoriales. 1

d) Consulta las características y requerimientos de los diversos tipos de empresas


del sector y cubre las diferentes regiones geográficas del país.

Esta guía es una aproximación a la construcción de una metodología que permita


identificar las competencias laborales requeridas en los trabajadores, a partir de la
realidad empresarial. Está dirigida a los expertos que integren los Equipos Técnicos
responsables de elaborar unidades de competencia y titulaciones y está
estructurada de la siguiente manera: Un vocabulario básico; el capítulo 0 presenta
las fases del proceso general para elaborar Unidades de Competencia y definir
Titulaciones; los capítulos del 1 al 5 describen cada una de las fases del proceso,
especificando objetivos, procedimientos, resultados e instrumentos. El capítulo 6
enuncia algunas proyecciones a partir de las unidades de competencia laboral y
titulaciones. Finalmente, se incluyen como anexos instrumentos y ejemplos del
proceso.

1
Esta metodología también se puede aplicar en casos piloto que se desarrollen para satisfacer
necesidades particulares de empresas, orientados a la definición de Unidades de Competencia
Laboral.
5

0. FASES PARA LA ELABORACIÓN DE


UNIDADES DE COMPETENCIA Y TITULACIONES

El proceso para elaborar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones


contempla las siguientes fases:

1. Concertación: Definición del área objeto de análisis y establecimiento de


acuerdos con empleadores y trabajadores para llevar a cabo el estudio.

2. Caracterización Ocupacional: Situación y evolución del área objeto de análisis,


estructura ocupacional, tecnología, empleo y formación.

3. Análisis Funcional: Identificación y ordenamiento de las funciones productivas


a partir del propósito clave.

4. Elaboración de Unidades de competencia: Desarrollo de los componentes


normativos para todos y cada uno de los elementos que integran la unidad de
competencia.

5. Definición de Titulaciones: Estructura y nivel de la Titulación.


6

Los productos de cada una de las fases deben validarse con empresarios y
trabajadores del área objeto de análisis para verificar su consistencia técnica y hacer
los ajustes necesarios para lograr su reconocimiento y aceptación.

Los informes deben presentarse impresos aplicando normas Icontec y grabarse en


medio magnético (discos flexibles, CD, etc.), utilizando herramientas informáticas de
uso corriente en el medio empresarial.
7

1. CONCERTACIÓN

Las Unidades de Competencia y Titulaciones se elaboran con empleadores y


trabajadores. Es fundamental establecer compromisos para trabajar
concertadamente en su desarrollo. Son los trabajadores y empresarios quienes
conocen los procesos y funciones productivas y, por lo tanto, quienes pueden
describirlos con precisión a partir de las orientaciones metodológicas que se les den.

1.1. OBJETIVOS

General:
Acordar los términos y condiciones para la participación de empleadores,
trabajadores, entidades de Gobierno, Sena y entidades de formación en la
elaboración de Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones.
8

Específicos:
a) Comprometer recursos para la elaboración de Unidades de Competencia y
Titulaciones.
b) Establecer estrategias para realizar el estudio.
c) Elaborar el Plan Operativo.
d) Conformar y capacitar al Equipo Técnico.

1.2. PROCEDIMIENTO

1.2.1. Definir el área objeto de análisis

El análisis y desarrollo de los conceptos sobre formación basada en competencia y


la experiencia obtenida en los estudios iniciales, muestran la conveniencia de tomar
como áreas objeto de análisis, sub-áreas de desempeño definidas con base en la
afinidad por tipo o naturaleza del trabajo, a partir de las 9 áreas de desempeño
definidas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).

Las nueve áreas de desempeño, son:

1. Finanzas y Administración
2. Ciencias Naturales, Aplicadas y Relacionadas
3. Salud
4. Ciencias Sociales, Educativas, Religiosas y Servicios Gubernamentales
5. Arte, Cultura, Esparcimiento y Deportes
6. Ventas y Servicios
7. Explotación Primaria y Extractiva
8. Oficios, Operación de Equipo y Transporte
9. Procesamiento, Fabricación y Ensamble de Bienes
9

Trabajar sobre sub-áreas de desempeño más específicas, describiendo sus


características más importantes, identificando las funciones que realizan sus
trabajadores, elaborando las unidades de competencia requeridas y definiendo las
titulaciones para la sub-área, permitirá estandarizar la descripción de desempeños
para grupos de trabajadores que realizan las mismas funciones en la producción de
bienes y servicios de índole similar, haciendo posible la transferibilidad de los
desempeños laborales y el mejoramiento de procesos de capacitación y certificación
de trabajadores.

Con base en la concepción y estructura de la CNO, se proponen las siguientes Sub -


áreas de desempeño como objeto de análisis para la elaboración de Unidades de
Competencia laboral y Titulaciones:

ÁREAS DE DESEMPEÑO SUBÁREAS DE DESEMPEÑO


1.1 Compras, almacenamiento e inventario
1.2 Administración de recursos humanos
1. FINANZAS Y 1.3 Finanzas y contabilidad
ADMINISTRACIÓN 1.4 Bolsa, seguros y banca
1.5 Correo y mensajería
1.6 Trabajo de oficina
1.7 Sistemas de información
2.1 Ciencias físicas y químicas
2.2 Ciencias biológicas
2. CIENCIAS
NATURALES, 2.3 Planeación y urbanismo
APLICADAS Y 2.4 Inspección y control de calidad
RELACIONADAS 2.5 Tecnología mecánica
2.6 Tecnología eléctrica y electrónica
2.7 Tecnología aeronáutica
2.8 Tecnología marina
2.9 Tecnología de procesos industriales
3.1 Diagnostico y tratamiento de la salud humana
3. SALUD 3.2 Diagnostico y tratamiento de la salud animal
3.3 Servicios de apoyo a la salud

4. CIENCIAS 4.1 Ciencias sociales


SOCIALES, 4.2 Educación y capacitación
EDUCACIÓN, 4.3 Servicios jurídicos
SERVICIOS 4.4 Servicios religiosos
GUBERNAMENTALES
Y RELIGIÓN
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5.1 Artes escénicas y creativas


5.2 Producción de cine, radio y televisión
5. ARTE, CULTURA Y
ESPARCIMIENTO 5.3 Relaciones públicas y comunicación
5.4 Edición gráfica
5.5 Diseño artístico
5.6 Bibliotecología, archivistica y restauración
5.7 Artesanías
5.8 Deportes
6.1 Ventas
6.2 Preparación de alimentos y bebidas
6. VENTAS Y 6.3 Servicios de alojamiento
SERVICIOS 6.4 Protección y defensa
6.5 Servicios turísticos y recreativos
6.6 Servicios personales
6.7 Aseo y limpieza
7.1 Explotación minera
7.2 Explotación petrolera y gasifera
7. EXPLOTACIÓN
PRIMARIA Y 7.3 Explotación forestal y silvicultura
EXTRACTIVA 7.4 Producción agrícola
7.5 Producción pecuaria
7.6 Pesca y acuicultura
8.1 Instalaciones de redes, sistemas eléctricos y de telecomunicaciones
8.2 Instalación y reparación de redes de tuberías
8. CONSTRUCCIÓN,
OPERACIÓN Y 8.3 Construcción
MANTENIMIENTO 8.4 Operación de máquinas estacionarias y plantas de energía
8.5 Mantenimiento electromecánico
8.6 Transporte
8.7 Operación de equipo pesado
9.1 Tratamiento de minerales
9.2 Metalurgia y tratamiento de metales
9.3 Procesamiento de hidrocarburos
9.4 Tratamiento de agua y residuos
9.5 Procesamiento de la madera y producción de pulpa y papel
9.6 Procesamiento de fibras y productos textiles
9. PROCESAMIENTO, 9.7 Procesamiento de pieles y cueros
FABRICACIÓN 9.8 Elaboración de alimentos, bebidas y tabaco
Y ENSAMBLE 9.9 Fabricación de productos de vidrio y cerámica
9.10 Fabricación de productos de madera
9.11 Fabricación de productos de plástico y caucho
9.12 Fabricación de productos químicos y farmacéuticos
9.13 Producción gráfica
9.14 Fabricación de productos metálicos
9.15 Confección de productos tela, cuero y piel
9.16 Ensamble de vehículos
9.17 Ensamble de productos y componentes mecánicos
9.18 Fabricación y ensamble de componentes eléctricos y electrónicos

El área objeto de análisis para la elaboración de unidades de competencia y


titulaciones, se selecciona considerando:

a) El interés manifiesto de empresarios y trabajadores.


b) La interrelación con proyectos sectoriales, empresariales y estatales.
11

c) La interrelación con planes nacionales y regionales del sector educativo, del


Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y del Sena.
d) Condiciones del mercado laboral.
e) Evidencia de falta de pertinencia de los programas de formación existentes.
f) La demanda de trabajadores calificados en regiones donde se desarrollan o se
desarrollarán macro-proyectos.
g) Competencia internacional que deben enfrentar las empresas colombianas.
h) Exigencias de certificación para personas, productos y procesos.

1.2.2. Establecer acuerdos para participar en la elaboración de Unidades de


Competencia y Titulaciones

Los representantes de trabajadores, empresarios y organismos interesados en


participar en la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones deben
acordar formalmente los mecanismos de operación y los recursos que destinarán:

a) Coordinación: Grupo directivo y funciones.


b) Expertos que conformarán el equipo técnico.
c) Participación de empresas y acceso a su información.
d) Procedimientos Operativos: Frecuencia de reuniones y manejo de las
Comunicaciones.
e) Presupuesto.
f) Otros apoyos
g) Plan Operativo.
h) Publicación de resultados
12

1.2.3. Conformar el Equipo Técnico

El Equipo Técnico está conformado por expertos en los procesos productivos del
área objeto de análisis y un asesor metodológico. Se sugiere un número no inferior
a cuatro representantes del sector productivo y dos funcionarios técnicos del Sena.

El perfil de los expertos, incluye:

a) Conocimiento genérico de la estructura organizativa, económica, tecnológica y


formativa del área objeto de análisis..
b) Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis.
c) Capacidad para trabajar en equipo
d) Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con sus
directivos para lograr su participación en el estudio.
e) Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo.
f) Capacidad de interpretar y analizar información.
g) Capacidad de comunicación
h) Capacidad de resolución de problemas
i) Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración de
planes de capacitación, elaboración de planes de evaluación y compensación.

El Asesor Metodológico es designado por la División de Estudios Ocupacionales,


que también es responsable de mantener la unidad metodológica, de recopilar los
resultados y de utilizarlos como fuente para apoyar la normalización de
competencias laborales y actualizar la Clasificación Nacional de Ocupaciones
(CNO).
13

“El rol fundamental


del asesor metodológico
es obtener de los empresarios y trabajadores
la información relevante
sobre las FUNCIONES PRODUCTIVAS y
las COMPETENCIAS LABORALES.
Por lo tanto,
su habilidad básica es
SABER ESCUCHAR y RESPETAR
las opiniones de los expertos”.
Diane Pointing
Experta en Análisis Funcional, Reino Unido

1.2.4. Capacitar al Equipo Técnico

El Equipo Técnico debe reunirse, para:

a) Permitir el conocimiento de sus integrantes.


b) Identificar los principios, objetivos, fases, procedimientos y productos en la
elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones.
c) Poner en común la información existente.
d) Elaborar el plan operativo para elaborar las Unidades de competencia y
Titulaciones.

El asesor metodológico es responsable de la orientación de las actividades y de la


capacitación del Equipo Técnico sobre los principios, objetivos, fases,
procedimientos y resultados esperados.
14

Esta guía, junto con materiales de apoyo que suministrará la División de Estudios
Ocupacionales, así como aquellos que cada asesor metodológico vaya
desarrollando, son los principales insumos para llevar a cabo la capacitación del
Equipo Técnico y constituyen la directriz fundamental para elaborar los unidades de
competencia y titulaciones.

El Plan Operativo debe especificar las actividades que se llevarán a cabo en cada
fase del proceso, los productos que se obtendrán en cada actividad, el tiempo de
ejecución, los recursos necesarios y los costos por actividad, con el fin de prever el
presupuesto necesario y el apoyo logístico requerido por el Equipo Técnico (sitio de
trabajo y de reuniones, equipos de oficina, computador, materiales, medios de
comunicación, apoyo secretarial, viajes, etc.)

Algunas actividades típicas, que pueden desarrollarse, son:

 Revisión de documentación y elaboración de resúmenes analíticos.


 Análisis del proceso productivo.
 Elaboración de instrumentos de apoyo: Cuestionarios, encuestas.
 Visitas a empresas y entidades del sector.
 Reuniones con grupos de consulta.
 Producción de borradores de Mapa Funcional, titulaciones y unidades de
competencia.
 Validación de resultados.
 Elaboración de informes.
 Presentación de avances

1.3. PRODUCTOS
15

a) Acuerdos de participación.
b) Actas de reuniones.
a) Plan operativo.
b) Informes de reuniones de trabajo.

1.4. INSTRUMENTOS

a) Convocatorias.
b) Acciones de divulgación.
c) Agendas.
d) Reuniones de trabajo.
16

2. CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL
DEL ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS

La Caracterización Ocupacional permite identificar, describir y analizar los límites,


naturaleza, características y tendencias del área objeto de análisis y, por lo tanto, es un insumo
fundamental para el análisis funcional y la elaboración de unidades de competencia laboral y
titulaciones.

2.1. OBJETIVOS

General:
Identificar la situación actual y tendencias de desarrollo del área objeto de análisis,
enfatizando en los aspectos ocupacionales y educativos, como base para definir las
prioridades de mejoramiento de los trabajadores.

Específicos:

a) Analizar la situación actual y tendencia económica y tecnológica del sector.

b) Identificar la estructura organizacional, los sistemas de gestión y administración


empresarial.

c) Identificar la estructura ocupacional del área y los enlaces significativos entre


grupos y áreas ocupacionales

d) Analizar la oferta de formación y capacitación para el área.


17

2.2. PROCEDIMIENTO

2.2.1. Analizar la información disponible

El equipo técnico analiza la información disponible, evalúa su calidad y contenidos y


elabora un informe preliminar de caracterización.

La documentación básica relacionada con el área objeto de análisis, puede


obtenerse de:

 Estudios sectoriales.
 Estudios prospectivos.
 Estudios específicos sobre el área objeto de análisis.
 Estadísticas internacionales, nacionales, sectoriales, regionales.
 Ocupaciones definidas en el Diccionario de la CNO.
 Gremios, Cámaras, organizaciones profesionales y laborales.
 Empresas representativas.
 Entidades educativas y Centros tecnológicos.
 Entidades de gobierno.
 Proveedores de servicios y tecnología.
 Oferta de formación.
 Informes de los Sistemas de Información de Empleo.

2.2.2. Establecer la información faltante

Se identifican necesidades de información tomando como referencia los productos


esperados de la caracterización y la información valorada, analizada y dispuesta por
el equipo técnico.
18

El equipo técnico puede optar por abocar directamente la investigación de los


aspectos faltantes en la caracterización o recomendar su contratación. 2

2.2.3. Elaborar el Informe

Los resultados de la caracterización se organizan en un informe conciso, claro y


preciso, que permita apoyar la toma de decisiones sobre las áreas que requieren
atención prioritaria en formación y certificación de trabajadores, así como para
orientar la formulación y ejecución de proyectos sectoriales o empresariales
estratégicos.

El informe debe incluir, como anexo, la lista de Gremios, empresas y organizaciones


consultadas y citar las fuentes de información y fecha de producción de datos.

2.2.4. Validar y ajustar el informe

Para obtener retroalimentación sobre la caracterización del área objeto de análisis,


el Equipo Técnico puede conformar un Grupo de Consulta con personas que
conozcan globalmente el medio empresarial: Directivos empresariales, asesores
sectoriales, dirigentes gremiales, directivos y asesores de entidades públicas y
3
privadas de orden nacional y regional.

Es necesario programar, al menos, una sesión de trabajo, distribuyendo con


suficiente anticipación el documento de caracterización o un resumen ejecutivo, para
ser analizado. A la sesión de trabajo deben llevarse sugerencias para mejorarlo,
completarlo o aclararlo.

2
Cuando se contrate parte de la caracterización ocupacional, el equipo técnico elabora los términos
de referencia especificando el objeto del contrato, los objetivos del estudio, el alcance y cobertura y
los resultados esperados. Hace también el seguimiento al desarrollo del contrato para asegurar la
calidad del proceso y de los productos.
3
Este grupo de consulta podría ser la misma Mesa Sectorial, donde exista.
19

El equipo técnico debe presentar al grupo de consulta el informe de caracterización


ocupacional, valiéndose de resúmenes, cuadros sinópticos, gráficas, esquemas, etc.,
que motiven la intervención de los participantes.

Pueden hacerse preguntas orientadoras sobre el cumplimiento de los objetivos de la


caracterización ocupacional y el valor de los resultados obtenidos.

El Equipo Técnico debe recopilar las conclusiones de la sesión de trabajo con el


Grupo de Consulta, para analizarlas e incorporar lo pertinente en el informe definitivo
de caracterización ocupacional que se presenta al Grupo Directivo del estudio para
su aprobación y publicación.4

2.3. PRODUCTOS

Informe “Caracterización del área objeto de análisis”, que contiene lo más relevante
de los siguientes aspectos:

a) Económico y Tecnológico: Participación en el PIB, participación en el empleo,


dinámica del empleo en el área objeto de análisis, productos y servicios, situación
de mercado, acuerdos comerciales, procesos productivos y tecnológicos
relevantes, principales tecnologías utilizadas, proveedores de tecnología,
utilización de tecnologías informáticas, aseguramiento de la calidad, principales
cifras técnicas sobre producción de bienes y servicios.

b) Organizacional: Tipo de organizaciones empresariales, sistemas de gestión y


administración, gremios, entidades reguladoras, marco legal, políticas, distribución
geográfica de las empresas, relaciones con clientes y proveedores.

4
El Grupo Directivo se ha conformado en la fase de concertación. La Mesa Sectorial, donde exista,
aprobará el informe de caracterización ocupacional.
20

c) Ocupacional: Estructura ocupacional, ocupaciones específicas, distribución del


personal empleado por ocupaciones y niveles, unidades y normas de
competencia laboral existentes para las funciones productivas del área objeto de
análisis, relaciones funcionales y ocupacionales significativas con otras áreas.

d) Educativo: Oferta de capacitación y formación para el área objeto de análisis,


problemas críticos en la capacitación, áreas ocupacionales donde se requiere
calificar trabajadores.

e) Tendencias de desarrollo del área objeto de análisis: Cambios en las


organizaciones, en los productos y servicios, en los mercados, en las tecnologías,
en la normatividad, en las ocupaciones, en los requerimientos de capacitación y
formación.

2.4. INSTRUMENTOS

a) Documentos.
b) Consultas con dirigentes, empresarios y trabajadores
c) Encuestas.
21

3. ANÁLISIS FUNCIONAL

El ANALISIS FUNCIONAL es una herramienta de cuestionamiento y de enfoque para


identificar el Propósito Clave del área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar
y correlacionar las Funciones que deben desarrollarse, hasta especificar las contribuciones
individuales para el logro del propósito.

3.1. OBJETIVOS.

General:
Identificar, correlacionar y ordenar las funciones del área objeto de análisis a partir
de la definición de su propósito clave.

Específicos:
a) Enunciar el propósito clave del área objeto de análisis.
b) Identificar, enunciar y ordenar funciones productivas, hasta llegar a las
contribuciones individuales necesarias para el logro del propósito clave.

3.2. PRINCIPIOS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

3.2.1. El Análisis Funcional se aplica de lo general a lo particular


Se identifica de manera precisa el Propósito Clave del área objeto de análisis, como
punto de partida para desglosar hasta las funciones que deben realizarse
individualmente como contribución al logro de dicho propósito.
22

3.2.2. El Análisis Funcional identifica funciones Discretas 5


Todas las funciones que se enuncien en el análisis deben ser únicas y deben
describirse separadas de contextos laborales específicos, con un principio y un
fin precisos que permiten identificar el alcance de cada función y los resultados que
se obtienen de su ejecución.

3.2.3. En el Análisis Funcional se mantiene una estructura gramatical uniforme


Los enunciados de funciones deben expresarse utilizando la estructura
VERBO + OBJETO + CONDICIÓN.

3.3. REGLAS PARA ELABORAR EL MAPA FUNCIONAL

Los resultados del Análisis Funcional se concretan en un Mapa Funcional, que


enuncia y correlaciona las funciones productivas.

El siguiente cuadro resume las reglas generales, que luego se explican, una a una,
con mayor detalle. 6

5
Discreto: del latín discretus, separado de.
6
Adaptación de la Guia Técnica para Elaboración del Mapa Funcional. CONOCER. México, D.F.:
1997
23

Partir de un Propósito Clave


ANALIZAR Mantener la relación Consecuencia  Causa entre las
DE LO funciones.
GENERAL Desglosar hasta las Contribuciones Individuales
A LO
Cada desagregación debe tener, al menos, dos desgloses
PARTICULAR
El Mapa Funcional NO es necesariamente simétrico
La función tiene un Comienzo y un Fin; su alcance es preciso.
Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional.
ENUNCIAR
Redactar funciones en Términos de resultados de desempeño y
FUNCIONES
no en términos de programas de capacitación
DISCRETAS
Describir lo que hace el trabajador, no los equipos y las
máquinas.
No referir la función a Contextos Laborales Específicos
Evitar referirse a operaciones o procesos
Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional
Evitar referirse a indicadores de productividad
La funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condición
UTILIZAR UNA El Verbo debe ser “Activo”, enfocado a la evaluación del
ESTRUCTURA desempeño laboral de las personas
GRAMATICAL El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre el desempeño que se
UNIFORME evaluará
La Condición debe ser evaluable y debe evitar el uso de
calificativos y condiciones irreales
Evitar el análisis excesivo de una palabra o frase.
No entrar en discusiones pedagógicas y políticas.

3.3.1. Analizar de lo general a lo particular

a) Partir de un Propósito Clave: El Propósito Clave enuncia de manera concreta y


precisa la actividad principal del área objeto de análisis. Es la razón de ser que
agrupa a los empresarios y trabajadores del área objeto de análisis.
24

b) Mantener la relación CONSECUENCIA  CAUSA: Cada función debe


desglosarse en las funciones subordinadas necesarias y suficientes que en
conjunto permitan lograr la función de nivel superior, manteniendo una relación
donde la sumatoria de los resultados enunciados en las funciones subordinadas
corresponde al resultado expresado en la función de nivel superior. Cada función

subordinada debe guardar relación directa con la función precedente; ninguna


función debe sobrar.

c) Desglosar hasta las Contribuciones Individuales: El proceso de desglose de


una función concluye cuando se identifican y enuncian funciones subordinadas que
pueden ser ejecutadas por una persona.

Ejemplo:

Alimentar el equipo para la molienda Es una contribución individual.


de acuerdo con los requerimientos del
plan de producción.
Preparar materia prima para la Es una función en la cual aportan varias
molienda. personas.
25

d) Cada desagregación debe tener, al menos, dos desgloses: Desagregar es


descomponer un todo en sus partes constitutivas. En el proceso de análisis
funcional, cada función es EL TODO, al cual se buscan sus componentes. Si una
función no se puede desagregar, y se han seguido las recomendaciones
metodológicas para identificar y enunciar FUNCIONES, se ha llegado al nivel de
contribuciones individuales.

e) El Mapa Funcional NO es necesariamente simétrico: Generalmente, el número


de niveles de desagregación para llegar a las contribuciones individuales es
diferente entre una y otra función. El resultado es un Mapa Funcional asimétrico en
cantidad de desgloses.

3.3.2. Enunciar funciones discretas

a) La función tiene un comienzo y un fin; su alcance es preciso: El enunciado


debe permitir la identificación del alcance de la función, es decir dónde comienza y
termina su acción para obtener el resultado que se especifica. La delimitación clara
26

de cada función facilita la evaluación objetiva de los resultados del desempeño


laboral y el desarrollo de actividades de aprendizaje estrechamente ligadas a las
funciones productivas estandarizadas.

b) Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional: Los
desgloses deben ser excluyentes entre sí. Cuando una misma función se repite es
posible que constituya una función de nivel superior y sea necesario desarrollarla
independientemente.

c) Redactar funciones en términos de Resultados de desempeño y no en


términos de programas de capacitación: Las funciones se enuncian en términos
de los resultados obtenidos en el trabajo y no en términos educativos, es decir, que
al identificar funciones siempre debe pensarse en los resultados que logra el
trabajador competente y no en lo que debería saber hacer un estudiante de
determinado programa y nivel de capacitación. No hay que preguntarse qué hay que
enseñarle a una persona para que realice una función, sino qué resultados debe
lograr un trabajador en el desempeño de dicha función.

d) Describir lo que hace el trabajador, no los equipos ni las máquinas: Al


identificar funciones productivas se debe tener en cuenta que se está en la
perspectiva de establecer estándares del DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS y, por
lo tanto, no se trata de identificar lo que hacen los equipos y las máquinas, sino de
describir con precisión lo que hace el trabajador para obtener los resultados
esperados en el sistema productivo.

Ejemplo:
27

Monitorear y ajustar la operación de Es un enunciado CORRECTO, que


sistemas de purificación de agua. describe la responsabilidad y el quehacer
de un trabajador que opera un sistema de
purificación de agua.

Purificar agua. INCORRECTO. El trabajador no purifica


el agua, pues la purificación es el
resultado de un proceso que se logra por
la operación correcta de los componentes
de un sistema de purificación.

e) No referir la función a contextos laborales específicos: Las funciones


enunciadas en el Mapa Funcional deben ser transferibles a diferentes contextos
laborales, es decir que la función NO debe asociarse a tecnologías o procesos o
formas organizativas específicas. En la medida en que se enuncien funciones y se
elaboren unidades de competencia laboral que sean reconocidas y aplicables en
diferentes medios empresariales y laborales, se estará consolidando un modelo de
cualificación de los trabajadores que amplíe su movilidad y sus posibilidades de
desarrollo.

Ejemplos:

Generar información para apoyar la CORRECTO. La competencia descrita en


toma de decisiones empresariales. estas funciones es aplicable en diversas
situaciones de trabajo.
Controlar el flujo de fluidos en un
proceso.
28

Reportar formatos de la línea de INCORRECTO. Las funciones descritas


producción de plásticos. circunscriben la competencia
exclusivamente al ámbito de un sistema
Controlar el flujo de jugo de naranja de producción y un producto específicos.
en la pasteurización.

f) Evitar referirse a operaciones o procesos: Todo enunciado de funciones debe


establecer el resultado de la actividad que realizan los trabajadores y no describir los
procesos o las operaciones que se llevan a cabo para obtener dicho resultado.

Ejemplo:

Preparar la maquinaria, el equipo y los CORRECTO. El enunciado de la función


materiales de acuerdo con los especifica un resultado evaluable frente a
requerimientos. unos requerimientos determinados.
Producir zapatos. INCORRECTO. El enunciado “Producir”
es una operación

Cuando algunas de las funciones inicia con verbos como: Medir, Revisar o Pesar ...
se debe plantear la pregunta ¿Cuál es la razón para medir, revisar o pesar?, estas
son operaciones que se realizan con el fin de asegurar que algo tiene la medida o el
peso correcto para cubrir las especificaciones de un proceso.

g) Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional: En el


desarrollo del mapa funcional debe establecerse únicamente lo que tiene que
hacerse para lograr el propósito clave, sin asociar las funciones a puestos de
trabajo. La pregunta es ¿Qué se hace? y NO ¿Quién lo hace?.
29

La estructura de cargos de las empresas y los Manuales de Funciones son


referentes importante para el desarrollo del análisis funcional, pero no se debe
buscar identificar las funciones del mapa con esas estructuras y manuales.

h) Evitar referirse a indicadores de productividad: Se deben establecer funciones


donde lo fundamental es la calidad del desempeño, que no debe sustituirse por la
cantidad.

Ejemplo:

Generar formatos de una base de CORRECTO. El resultado es evaluable


datos de acuerdo con las frente a una condición de calidad.
especificaciones.
Generar cinco (5) formatos de una INCORRECTO. El desempeño está
base de datos en tres (3) días referido a la cantidad de trabajo por
unidad de tiempo.

3.3.3. Utilizar una estructura gramatical uniforme

a) Las funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condición: Esta forma


estandarizada de redacción permite mantener la consistencia en los enunciados,
facilitando la asociación y agrupamiento entre funciones a lo largo del análisis.

Ejemplo:

VERBO: Generar
OBJETO: formatos de una base de datos
CONDICION: de acuerdo con las especificaciones
30

b) El Verbo debe ser “Activo”, enfocado a la evaluación del desempeño laboral


de las personas: El VERBO es la parte de la estructura gramatical que especifica la
actividad referida en la función. En lo posible, debe usarse un solo verbo. El verbo
debe expresar una acción real, medible y evaluable en términos de los logros que
deben obtenerse en el desempeño laboral.

Cuando una función se enuncia con verbos como: Conocer o Comprender, debe
hacerse la pregunta ¿Qué es lo que este conocimiento o comprensión permite hacer
en el trabajo?. Los conocimientos y la comprensión deben evidenciarse en el
desempeño de una función pero no hacen parte de los enunciados de funciones.

c) El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre al desempeño que se evaluará: El


OBJETO especifica sobre qué o sobre quién recae la acción de la función
productiva.

d) La Condición debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos y


condiciones irreales: La CONDICION es el complemento del enunciado de la
función. Debe estar directamente relacionada con el objeto, expresando parámetros
o criterios contra los cuales se pueda comparar el resultado que se obtiene en la
función. La condición define el alcance, la restricción y los límites para evaluar el
resultado de la función.

Se debe evitar incluir en la condición calificativos como: “adecuado“, “correcto“,


“óptimo“, “completo”, “preciso” , etc., porque dificultan una evaluación objetiva.

Ejemplo:

Determinar las prácticas de trabajo CORRECTO. La condición está acotada


conforme a los manuales de por un referente preciso, los manuales de
procedimientos. procedimientos.
Determinar las prácticas de trabajo de INCORRECTO. la expresión “de manera
31

manera adecuada adecuada”, puede tener diversas


interpretaciones subjetivas y por lo tanto
no permite estandarizar un desempeño
laboral.

Se debe evitar que la condición establecida sea irreal o que no corresponda a lo que
el evaluador debe desarrollar para el proceso de evaluación.

Ejemplo:

Generar opciones de solución, con CORRECTO. Hay una relación directa


base en los requerimientos de los entre el resultado planteado en la función
clientes. y la condición. El desempeño exitoso del
trabajador puede evaluarse con base en
la condición.
Determinar los requerimientos de los INCORRECTO. El aumento en la venta
clientes para aumentar la venta del del producto no depende únicamente de
producto. la determinación de los requerimientos de
los clientes, lo cual hace que la condición
sea irreal.
32

3.3.4. Evitar el Análisis Excesivo de una Palabra o Frase


Enredarse en el lenguaje es una de las principales dificultades en el desarrollo del
análisis funcional, lo cual puede hacer que el grupo de trabajo se pierda en
discusiones innecesarias. Si el grupo de trabajo examina y discute demasiado sobre
una o dos palabras, debe pasar a otro asunto y regresar posteriormente a trabajar
sobre la función inicial.

3.3.5. No entrar en discusiones pedagógicas y políticas


En la elaboración del mapa funcional es frecuente que se planteen discusiones
sobre aspectos educativos, sindicales, de política sectorial o empresarial. Es
importante escuchar estas inquietudes, pero no debe dedicarse tiempo a discutirlas,
ya que no son el objetivo del análisis.

3.4. PROCEDIMIENTO.

3.4.1. Compartir la visión del área objeto de análisis, a partir de la experiencia y


conocimiento de los integrantes del Equipo Técnico sobre las características más
relevantes del área objeto de análisis y el sistema productivo específico.

Se pueden utilizar descripciones, videos, fotografías, diagramas, visitas guiadas en


empresas representativas, etc.

3.4.2. Definir y enunciar el Propósito Clave del área objeto de análisis

El propósito clave define LO QUE HACE el área objeto de análisis, su actividad


fundamental, su razón de ser en el sistema productivo.

Un enunciado de propósito clave tiene 3 componentes:


33

VERBO ACTIVO OBJETO CONDICIONES

La acción Los bienes y servicios Requerimientos en la obtención del


fundamental del sobre los cuales se bien o en la prestación del servicio,
área objeto de produce la acción del bajo los cuales se ejecuta la acción
análisis. verbo y que constituyen sobre el objeto.
la razón de ser del área
objeto de análisis.

EJEMPLOS
Proveer los servicios de agua logrando los estándares de calidad y
potable y saneamiento eficiencia empresarial definidos para
básico, el sector y cumpliendo la
normatividad ambiental vigente.
Producir y productos agrícolas, para satisfacer las necesidades del
comercializar consumidor, con base en criterios de
sostenibilidad y competitividad.
Producir textiles con el fin de satisfacer los
requerimientos actuales y futuros de
los mercados, garantizando la
protección del medio ambiente.
Construir obras civiles que satisfagan las necesidades de
los clientes y cumplan la
normatividad vigente.
Fuentes: Equipos de trabajo Convenio Sena-Consejo Británico, 1997
Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales. CINTERFOR.
1999.

El propósito clave debe representar lo que hace el área objeto de análisis, de tal
manera que las empresas que lo integran se sientan identificadas en él.

La lectura de un propósito clave correctamente enunciado debe permitir, sin lugar a


duda, identificar el área objeto de análisis al cual corresponde.

3.4.3. Identificar, enunciar y correlacionar las Funciones del primer nivel de


desglose
34

El equipo técnico identifica y enuncia las funciones que desarrolla el área objeto de
análisis para lograr su propósito clave.

Cada función debe definirse con lenguaje claro, concreto y preciso, utilizando un
verbo ACTIVO que exprese el TIPO DE ACTIVIDAD ejecutada, un objeto y una
condición.

Cada FUNCIÓN es un resultado del trabajo de las personas de la organización


productiva, que se obtiene realizando un conjunto homogéneo de actividades de
producción, para contribuir al logro del propósito clave. La homogeneidad se
evidencia, en:

 La obtención de un resultado común de la función.


 La afinidad en las capacidades de las personas que ejecutan la función.
 Los recursos e instalaciones que se usan.
 Las relaciones, sistemas y procedimientos comunes que se emplean.

El conjunto de funciones responde a la pregunta:

¿ Qué debe hacerse para lograr el propósito clave?

Algunas Funciones típicas que se obtienen en el primer desglose a partir del


propósito clave, son:

A. Diseñar los productos con base en requerimientos del mercado y parámetros


técnicos de fabricación.
B. Planear la producción de acuerdo con los requerimientos empresariales.
C. Operar los sistemas de producción de acuerdo con los manuales técnicos y la
normatividad vigente.
35

D. Controlar los sistemas de producción con base en los manuales técnicos y el plan
de producción.
E. Administrar los recursos con base en las políticas empresariales y la
normatividad legal.
F. Mercadear los productos aplicando las políticas y planes empresariales.
G. Mantener el sistema productivo en condiciones operativas de acuerdo con los
manuales técnicos.
H. Asegurar la calidad de los bienes y servicios con base en estándares.
I. Asegurar la provisión de insumos y productos de acuerdo con los requerimientos
empresariales y la normatividad vigente.

Las características particulares de cada área objeto de análisis indicarán la


necesidad de enunciar otras funciones, teniendo siempre en cuenta los principios y
recomendaciones consignados en este capítulo.

3.4.4. Identificar, enunciar y correlacionar las funciones de los demás


niveles de desglose

La desagregación funcional, es decir, el proceso de enunciar y correlacionar las


funciones productivas es iterativo, por lo tanto, se requiere de constantes revisiones
y ajustes, en la medida en que el propósito clave se desglosa en funciones
subordinadas.

Cada función debe desglosarse en las funciones necesarias para ser lograda,
recurriendo siempre al análisis basado en la pregunta ¿Qué debe hacerse para
lograr la función de nivel superior?.
36

El proceso de desagregación continúa hasta cuando se identifican y enuncian


funciones que pueden ser realizadas por una persona y que pueden evaluarse
para un individuo, como su aporte al logro del propósito clave.

Las funciones que aparecen en el último nivel de desagregación son las


Contribuciones Individuales.

En el proceso de análisis el Equipo Técnico debe mantener permanente referencia al


propósito clave. Eventualmente, será necesario revisarlo y redefinirlo, para lograr
coherencia en la descripción del área objeto de análisis.

Desglosar cada función del primer nivel en las funciones productivas necesarias para
lograr el resultado que se obtiene de su ejecución.

3.4.5. Validar el Mapa Funcional

El producto del análisis funcional se concreta en el Mapa Funcional que,


genéricamente, debe satisfacer las preguntas siguientes:

a) ¿El propósito clave identifica inequívocamente a el área objeto de análisis?


b) ¿Los enunciados de las funciones tienen la estructura VERBO + OBJETO +
CONDICIÓN?
c) ¿Si se cumplen las funciones del primer nivel de desglose se logra el propósito
clave?
d) ¿Todas las funciones del primer nivel de desglose son necesarias para lograr el
propósito clave?
e) ¿Si se cumplen las funciones subordinadas, se logra la función del nivel
superior?
f) ¿Las funciones enunciadas son necesarias para lograr la de nivel superior?
37

g) ¿El conjunto de contribuciones individuales permite lograr el Propósito Clave?

El Mapa Funcional es un insumo fundamental para la estructuración de titulaciones y


para la elaboración de unidades de competencia, por lo tanto, es necesario verificar
su consistencia metodológica y técnica. La verificación metodológica es
responsabilidad del Equipo Técnico; la verificación técnica se hace consultando al
sector productivo.

En la verificación metodológica, antes de llevar el Mapa Funcional a los


representantes del área objeto de análisis, el Equipo Técnico debe verificar que se
han aplicado las orientaciones metodológicas y se han puesto en práctica las
recomendaciones para su elaboración. La Lista de Verificación que se incluye en el
Anexo 1 es un instrumento que debe utilizar el Equipo Técnico para hacer esta
verificación.

La verificación técnica se hace reuniendo Grupos de Consulta con algunas personas


de perfil técnico y otras de perfil directivo. En ocasiones será necesario convocar
grupos orientados específicamente a un área ocupacional.

Las sesiones de trabajo podrán ser de un día.

La agenda incluirá una presentación del proceso, los avances logrados, la


importancia de los aportes de los asistentes a la reunión-taller y los productos que se
espera obtener.

El asesor metodológico u otro integrante del Equipo Técnico:

a) Explica claramente la concepción de área objeto de análisis y análisis


funcional en la elaboración del propósito clave y la desagregación de funciones.
38

b) La estructura para redactar los enunciados de propósito y funciones:


Verbo + Objeto + Condiciones.

c) Las preguntas orientadoras para identificar las funciones:


¿Qué debe hacerse para lograr el propósito o la función?
¿Estas funciones son suficientes para lograr la función de nivel superior?
¿Ninguna de las funciones sobra para lograr la función de nivel superior?

La metodología de trabajo recomendada es integrar grupos que, apoyados por


facilitadores metodológicos del Equipo Técnico, propongan los ajustes necesarios.

El primer análisis puede centrarse sobre el propósito clave, como trabajo de todos y
cada uno de los grupos de trabajo.

El segundo análisis se hace sobre la desagregación de funciones. Hay, al menos,


dos posibilidades de abocar esta parte del trabajo:

a) Que todos y cada uno de los grupos analicen el Mapa Funcional en conjunto.

b) Que cada grupo analice una función del primer nivel de desagregación y sus
funciones subordinadas, de acuerdo con las fortalezas de sus integrantes.

La dinámica misma de la reunión indicará la necesidad de reintegrar grupos, hacer


plenarias y concertar compromisos para desarrollar acciones complementarias
durante los días siguientes, estableciendo procedimientos para reportar los
resultados.

Los integrantes del Equipo técnico servirán como motivadores en los grupos de
trabajo y garantizarán la presentación de las sugerencias hechas por los
participantes.
39

La logística para estas reuniones debe incluir un sitio amplio y cómodo que permita
la movilidad de los grupos y la realización de plenarias, la disponibilidad de copias
del Mapa Funcional, materiales didácticos, papel, etc.

3.5. PRODUCTOS

a) “Mapa Funcional del área objeto de análisis”: Propósito clave y Funciones


subordinadas, hasta contribuciones individuales.
b) Lista de Verificación aplicada.

3.6. INSTRUMENTOS

a) Reuniones del equipo técnico y “Lluvia de ideas” con verbos, objetos y


condiciones para enunciar las funciones.
b) Reuniones con grupos de consulta formados por representantes de empresarios y
trabajadores, para compartir el Mapa Funcional y obtener información que permita
revisarlo y ajustarlo.
c) Diagramas de bloques
d) Diagramas de árbol
e) Lista de verificación del Mapa Funcional.

4. ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL


40

En esta fase se elaboran las unidades de competencia, definiendo sus componentes


estructurantes: título de la unidad y elementos de competencia que la integran, con
sus correspondientes criterios de desempeño, rango de aplicación, conocimiento y
compresión esenciales y evidencias de desempeño requeridas.

A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe darse un


enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y el ser,
como respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del
desarrollo personal y social de los trabajadores.
41

4.1. OBJETIVOS

General: Describir las características del desempeño competente para los


trabajadores de un área ocupacional.

Específicos:
a) Conformar las áreas ocupacionales donde se requiere enfocar prioritariamente los
esfuerzos de mejoramiento del desempeño de los trabajadores.
b) Identificar Unidades de Competencia
c) Enunciar los componentes normativos de cada uno de los elementos de
competencia que integran las Unidades de Competencia Laboral.

4.2. PROCEDIMIENTO

4.2.1. Identificar áreas ocupacionales prioritarias

Es necesario establecer prioridades en la elaboración de Unidades de Competencia


y Titulaciones para atender inicialmente a los trabajadores que desarrollan funciones
donde es clave mejorar el desempeño como soporte de la competitividad
empresarial.

En un área objeto de análisis hay funciones diversas, que desempeñan trabajadores


de diferentes niveles de cualificación. Por lo tanto, puede haber varias Áreas
Ocupacionales.

La conformación de áreas ocupacionales se hace con referencia al logro de


resultados de producción y a la afinidad entre funciones del área objeto de
análisis, a determinados niveles de cualificación.
42

La Caracterización Ocupacional y el Mapa Funcional son la base para identificar las


áreas ocupacionales prioritarias.

La CNO es un valioso instrumento de apoyo en la identificación o conformación de


áreas ocupacionales dentro del área objeto de análisis, pues presenta ocupaciones y
grupos de ocupaciones por área de desempeño y nivel y enuncia sus funciones.

Las sesiones de análisis grupal, la lluvia de ideas y las sesiones de consulta con
expertos son mecanismos que pueden utilizarse para lograr este propósito.

Al desarrollar esta actividad, es útil considerar los grupos de ocupaciones:

a) Con alta incidencia en la productividad empresarial y en la calidad de bienes y


servicios.
b) En déficit en el mercado laboral.
c) Con exigencias legales de certificación.
d) Nuevas en el mercado laboral.
e) Para los cuales la oferta de formación es escasa, denota atraso o falta de
pertinencia.

4.2.2. Seleccionar las funciones del Área Ocupacional

El Equipo Técnico identifica las funciones de último nivel (Contribuciones


Individuales) que desarrollan los trabajadores del área ocupacional identificada.

El conjunto de funciones identificadas debe verificarse con un Grupo de Consulta de


expertos en el área ocupacional.
43

Sólo después de la verificación y ajustes con los expertos se debe proceder a


elaborar las Unidades de competencia y sus elementos de competencia con sus
correspondientes componentes normativos: Criterios de Desempeño, Rango de
Aplicación, Conocimiento y Comprensión Esenciales y Evidencias Requeridas.
44

4.2.3. Identificar Unidades de Competencia Laboral

La identificación de Unidades de Competencia se hace teniendo como referente el


Mapa Funcional y la ficha resumen de las funciones del área ocupacional.

Cuando los títulos de Elementos de Competencia que integran una unidad de


competencia son todas las contribuciones individuales de una misma función, el
nombre de la Unidad es el mismo de la función origen en el Mapa Funcional, como
se ilustra en la Figura 4.

Algunas veces, puede integrarse una Unidad de Competencia con Elementos de


Competencia tomados de contribuciones individuales procedentes de distintas
funciones origen en el Mapa Funcional. En este caso, el título de la Unidad de
45

Competencia No coincide con una función de nivel superior y debe colocarse un


título que:

 Identifique claramente el área de competencia que cubre la unidad,

 Describa un resultado de manera precisa y concisa. Los resultados pueden ser


TANGIBLES, como producto físico de una actividad o INTANGIBLES, como los
productos de un proceso cognoscitivo o interactivo (decisión, consejo, asesoría),

 Refleje claramente el grado de responsabilidad del trabajador, como resultado


del desempeño de las funciones enunciadas en los elementos de competencia
que integran la Unidad.

En el ejemplo que ilustra la Figura 5, los elementos de competencia B221, B222,


B23 y C11 integran una Unidad de Competencia, que debe "bautizarse" con un título
diferente a los de las funciones origen B22, B2 y C1.

UNIDAD DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA


B221
"NUEVO NOMBRE" B222
B23
C11
46

FIGURA 5: Unidad integrada por elementos de diferentes funciones

Una Unidad de Competencia:

 Tiene valor y significado, como rol esencial de trabajo, dentro del área
ocupacional.

 Puede evaluarse y certificarse por separado.


47

4.2.4. Enunciar los Elementos de Competencia

Un elemento de competencia describe los resultados y comportamientos laborales


que un trabajador debe lograr y demostrar en el desempeño de una función en un
área ocupacional específica.

Los Elementos de Competencia:

a) Corresponden a funciones de último nivel del mapa funcional (Contribuciones


individuales).

b) Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.

c) Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.

d) Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios,


supervisores, evaluadores, trabajadores y formadores.

e) Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el


trabajador debe demostrar su competencia.

f) Permiten la demostración y la evaluación.

g) Expresan prácticas laborales seguras y saludables.

Ejemplo:
48

El trabajador es capaz de: “Generar los formatos para un archivo de base de


datos de acuerdo con las especificaciones”

Un verbo especificando la actividad -------------------------------> Generar

El objeto de la actividad ----------------------------------------> los formatos para un


archivo de base de datos

La condición de la actividad ---------------------> de acuerdo con las especificaciones

La descripción completa de un Elemento de Competencia, además del título del


elemento, incluye: los Criterios de Desempeño, el Rango de Aplicación, el
Conocimiento y Comprensión Esenciales y las Evidencias Requeridas.

4.2.5. Especificar los Criterios de Desempeño

Los Criterios de desempeño expresan el cómo y el qué se espera del desempeño


para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia
correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encontrada por un
grupo de expertos a la pregunta ¿Cómo puede saberse si una persona es competente
en el elemento de competencia?.

Expresan, por lo tanto, el nivel aceptable del desempeño en cada elemento de


competencia y son una guía para la evaluación de la competencia laboral.

La satisfacción de todos los criterios de desempeño constituye la competencia plena en


un elemento.
49

Los Criterios de Desempeño, que se especifican para cada elemento de


competencia:

a) Se redactan siguiendo la estructura OBJETO + VERBO + CONDICIÓN, donde el


desempeño o el resultado esperado que se expresa con el objeto y el verbo,
deben poder evaluarse con base en lo enunciado en la condición.

b) Definen el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el elemento de


competencia.

c) Identifican únicamente los aspectos esenciales del desempeño.

d) Cada criterio de desempeño expresa un resultado crítico, mediante una


declaración evaluativa.

e) Forman una base precisa para el diseño de sistemas y materiales de


evaluación.

f) Se expresan de tal manera que las evaluaciones del desempeño puedan


realizarse conjuntamente con los trabajadores.

g) Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos.

h) Describen los resultados observables, y no los procesos como la revisión, o los


procesos de pensamiento como ‘apreciar’, ‘entender’ o ‘saber como’.

i) Incorporan aspectos de organización laboral (puntualidad, optimización de


recursos, manejo de contingencias) y de comportamientos laborales interactivos.
Las Características claves de los criterios de desempeño se resumen en el
siguiente cuadro:
50

CARACTERÍSTICAS DE EJEMPLOS
LOS CRITERIOS DE
INCORRECTO CORRECTO
DESEMPEÑO
1. Son claros y precisos  Uso correcto de lubricantes.  La cantidad, tipo y grado de
lubricante aplicado son los
indicados en los manuales de los
equipos.

 La frecuencia de cambio de los


lubricantes es la que especifica el
fabricante.

2. Describen la evidencia  La orden de envío es revisada.  La cantidad y tipo de los


observable (cuando se reciben suministros en suministros recibidos están
una tienda) acordes con lo especificado en la
orden de envío.

 Toda discrepancia entre las


órdenes de envío y los suministros
físicos se informa siguiendo el
procedimiento empresarial.

3. Describen únicamente  Los párrafos se presentan  El estilo de presentación está


los aspectos esenciales del separados por doble espacio, la acorde con las especificaciones del
desempeño fecha se coloca a doble espacio autor y respeta las normas de
después de la dirección, el cuerpo escritura aceptadas.
del documento va a doble espacio.

4. Se refieren al producto,  El sistema de registro funciona  Los registros están completos,


siempre que sea posible. correctamente. correctos y legibles.

5. Describen aspectos  Se rectifican las fallas rutinarias,


propios de la organización como responsabilidad del
laboral, la puntualidad, la operador.
optimización de recursos,  Se solicita asistencia técnica
la seguridad y el manejo de cuando las fallas exceden las
contingencias. responsabilidades del operador,
siguiendo los procedimientos
establecidos.
 Los clientes son atendidos de
manera pronta y cordial.

6. Evitan especificar  Se siguen los procedimientos de  Las advertencias de seguridad


procedimientos y métodos seguridad. sobre el uso de unidades y discos
flexibles se encuentran en lugar
visible.

4.2.6. Enunciar el Rango de Aplicación


51

Un elemento de competencia se obtendrá satisfactoriamente cuando la persona logra


los resultados esperados expresados en los criterios de desempeño, en la diversidad
de contextos, situaciones y condiciones definidas en el rango de aplicación.

El Rango de Aplicación se especifica para cada elemento de competencia y:

a) Define el alcance de la competencia requerida, indicando el rango de


contextos, condiciones y circunstancias sobre las cuales debe ser alcanzado el
elemento.

b) Se establece con el fin de especificar y delimitar las situaciones bajo las cuales
debe proporcionarse la evidencia de desempeño.

c) Establece un límite que permite definir y evaluar con precisión la competencia.

d) Se relaciona con el elemento como un todo.

El Rango de Aplicación enuncia las variantes en que se expresa la competencia


enunciada en el elemento, agrupándolas en categorías críticas, como:

 Productos y servicios.
 Tipos de clientes o usuarios.
 Ambientes de trabajo.
 Clases de tecnologías utilizadas.
 Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados.
 Procesos, métodos y procedimientos aplicados.
 Especificaciones de seguridad.
 Naturaleza de la Información generada o utilizada.
52

Al describir el Rango de Aplicación se utilizan enunciados de categorías críticas y


sus correspondientes Clases Críticas. No se trata de hacer listas de implementos
que se utilizan en el elemento de competencia, sino de especificar los diferentes
escenarios en que el trabajador debe desempeñarse competentemente y en los
cuales debe ser evaluado.

Cada Categoría Crítica del rango de aplicación debe estar unida explícitamente al
título del elemento o a uno o más criterios de desempeño.

Ejemplo:

ELEMENTO DE COMPETENCIA: Efectuar las acciones previas a la reparación de


redes de acuerdo con los procedimientos técnicos establecidos.
RANGO DE APLICACIÓN:
TIPOS DE ACCIONES PREVIAS: Información, suspensión de servicio, señalización.
TIPOS DE REDES: Acueducto, alcantarillado
ELEMENTOS DE SEGURIDAD: De señalización, personales

CATEGORÍAS CRÍTICAS CLASES CRÍTICAS

4.2.7. Especificar el Conocimiento y Comprensión Esenciales

Para cada elemento de competencia se describe el Conocimiento y Comprensión


Esenciales para lograr el desempeño competente, teniendo en cuenta que todas y
cada una de las especificaciones:

a) Se relacionen claramente con cada criterio de desempeño, es decir, sólo cubran


el conocimiento requerido para realizar la función descrita en el elemento.
53

b) Muestran cómo se aplican al desempeño las teorías, principios, hechos y


opiniones, describiendo de manera precisa el alcance del conocimiento
requerido.

c) Especifican el conocimiento esencial, no el “sería bueno saber”.

4.2.8. Describir Ias Evidencias Requeridas

Para juzgar si una persona tiene la competencia para el desempeño de una función,
es necesario determinar las evidencias requeridas para demostrar que los criterios
de desempeño han sido completamente cubiertos para el rango de aplicación.

Las evidencias requeridas especifican para cada elemento:

a) Las evidencias que se pueden obtener en forma de producto.

b) Las evidencias donde es crucial observar el desempeño del trabajador.

c) Las evidencias de conocimiento y comprensión que, al no poder evidenciarse


directamente en el desempeño, podrían obtenerse mediante cuestionarios o
testimonios.

d) La cantidad de evidencias requeridas.

e) Cómo deben cubrirse los criterios de desempeño y las contingencias que ocurren
raramente.
54

La combinación efectiva de evidencias por producto, por desempeño y por


conocimiento y comprensión deben sustentar enfoques de evaluación flexibles
que permitan asegurar que la persona tiene la capacidad para desempeñar la
función descrita en el elemento de competencia.

4.2.9. Validar las Unidades de competencia

La información que conforma cada Unidad de competencia se recopila y presenta,


utilizando los esquemas siguientes:

ÁREA OCUPACIONAL __________________


TITULO DE LA UNIDAD ELEMENTOS DE COMPETENCIA

 _______________________
 _______________________
 _______________________
 _______________________
55

ÁREA OCUPACIONAL __________________


UNIDAD:

ELEMENTO:

CRITERIOS DE DESEMPEÑO RANGO DE APLICACIÓN

ÁREA OCUPACIONAL __________________


UNIDAD:
ELEMENTO:

CONOCIMIENTOS ESENCIALES EVIDENCIAS REQUERIDAS

Las unidades de competencia laboral que el equipo técnico elabora deben ser
revisadas desde dos puntos de vista:

a) Desde el punto de vista metodológico, para garantizar la existencia de todos y


cada uno de los componentes de la unidad de competencia: título de la unidad y
elementos de competencia con sus correspondientes criterios de desempeño,
rangos de aplicación, conocimientos esenciales y evidencias requeridas.
56

b) Desde el punto de vista técnico, para asegurar que los resultados de desempeño
laboral que describe cada unidad de competencia concuerdan con la realidad y
requerimientos del sector ocupacional.

La validación metodológica la asume el equipo técnico, mediante revisiones


individuales o sesiones grupales, verificando cada componente de la unidad de
competencia, respecto a los lineamientos metodológicos presentados en esta guía.

Esta verificación incluye:

a) Revisar el título de la unidad para ver si se entiende claramente de qué se trata.

b) Analizar si los elementos están bien planteados, si permiten el logro de la unidad y


si todos son necesarios.

c) Revisar cada criterio de desempeño, analizando su pertinencia con el elemento e


identificando los que parecen no ser relevantes.

d) Observar la correspondencia entre las categorías del rango de aplicación, el título


del elemento y los criterios de desempeño, señalando lo que parezca irrelevante.

e) Revisar las especificaciones de conocimiento y comprensión esenciales respecto


al título del elemento, los criterios de desempeño y el rango de aplicación,
analizando si los conocimientos especificados van más allá de lo que se tiene
que saber para ser competente en la función que cubre el elemento. De darse
esta situación es posible que el elemento necesite mejoras para ampliar su
alcance o las especificaciones de conocimientos necesiten ser depuradas, para
dejar efectivamente sólo los conocimientos y comprensiones esenciales.
57

f) Analizar las especificaciones de evidencias, para evaluar si efectivamente


permiten recoger las muestras suficientes requeridas para determinar la
competencia de una persona en ese elemento. Se debe tener especial cuidado en
buscar el equilibrio necesario entre evidencias referentes al desempeño de
funciones laborales y evidencias de conocimientos y comprensiones que se
aplican en el desempeño, para que los posteriores procesos de evaluación de la
competencia de los trabajadores no se centren sólo en aspectos teóricos o sólo
en lo práctico.

Como elemento de ayuda puede utilizarse la "LISTA PARA REVISION


METODOLÓGICA DE UNIDADES DE COMPETENCIA" que se presenta en el
ANEXO 2.

La validación técnica se hace consultando al sector productivo, utilizando diferentes


medios acordes a las posibilidades de participación de empresarios y trabajadores.
Los medios más usados son reuniones de grupos de consulta para poner en
común, discutir y sugerir ajustes a las unidades y cuestionarios con una explicación
del proceso y los resultados esperados para que la persona consultada analice una
unidad y exprese sus comentarios.

El esquema propuesto en el ANEXO 3:"LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE


TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA" sirve como base para elaborar
los cuestionarios propios de cada caso.

4.3. PRODUCTOS
a) Descripción de Áreas ocupacionales prioritarias.
58

b) Unidades de competencia con sus elementos de competencia y sus


correspondientes Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimiento y
Comprensión Esenciales y Evidencias Requeridas.
c) Informe de actividades de validación de unidades de competencia.

4.4. INSTRUMENTOS
a) Mapa funcional
b) Organigramas
c) Ficha resumen de las funciones del área ocupacional.
d) Esquema de presentación de unidades y elementos de competencia.
e) Lista para revisión metodológica de unidades de competencia.
f) Lista para verificación técnica de Titulaciones y Unidades de competencia.
g) Memorias de los Grupos de Consulta.
h) Aportes escritos de las personas o entidades consultadas.
59

5. DEFINICIÓN DE TITULACIONES

Una Titulación está integrada por varias Unidades de Competencia que describen el
desempeño competente para el conjunto de funciones que se desarrollan en un área
ocupacional y a determinado nivel de cualificación.

La estructura de titulaciones facilita a las personas el logro de unidades de


competencia reconocidas para el área ocupacional, que se certifican por separado,
que se reconocen con base en evaluaciones del desempeño válidas y confiables,
que pueden acumularse para obtener titulaciones y que permiten el acceso a las
posibilidades de certificación sin prácticas discriminatorias e independientemente de
los lugares, modos y duración de los procesos de aprendizaje.

Una titulación debe revisarse y actualizarse al cabo de un período de vigencia para


incorporar en las unidades de competencia que la integran los cambios ocurridos en
el mundo laboral.

5.1. OBJETIVOS

General: Evaluar la complejidad de las funciones, el grado de autonomía y el grado


de responsabilidad para el desempeño competente en un área ocupacional, con el
fin de estructurar grupos de unidades de competencia laboral en titulaciones y
determinar su nivel de cualificación.

Específicos:
60

 Identificar correlaciones entre unidades de competencia, para organizar


titulaciones laborales.

 Determinar el nivel de cualificación correspondiente a las titulaciones.

5.2. PROCEDIMIENTO.

5.2.1. Colocar nombre a la titulación

Para colocarle denominación a una titulación, deben tenerse en cuenta los


siguientes criterios:

a) La titulación agrupa unidades de competencia propias de un área ocupacional, a


determinado nivel de cualificación.

b) Toda titulación refleja roles claves que se desempeñan en el área ocupacional.

c) Las titulaciones NO SON nombres de cargos, ni de puestos de trabajo.

d) Las titulaciones se estructuran y permanecen válidas para un período de tiempo,


pasado el cual, dicha titulación se evalúa y ajusta para incorporar nuevos
requerimientos.

Algunos ejemplos de titulaciones:

“Capacitación y desarrollo de personal”


“Producción de materiales impresos”
“Fabricación de productos metalmecánicos”
“Operación de sistemas de potabilización de agua”
61

5.2.2. Establecer la estructura de la titulación

Las unidades de competencia laboral que integran una titulación, pueden ser:

Unidades Obligatorias: Incorporan las funciones que definen una base amplia de
competencia para el área ocupacional. Son indispensables para obtener la titulación.

Unidades Opcionales: Definen desempeños laborales particulares de grupos de


trabajadores dentro del área ocupacional que, según la estructura de la titulación,
deben demostrarse para un número determinado de esas unidades o para todas las
unidades de un grupo opcional. Estas unidades son indispensables para lograr la
titulación.

Unidades adicionales: Dan flexibilidad a la titulación para satisfacer necesidades


relacionadas con funciones muy especializadas que desempeña un grupo reducido
de personas en el área ocupacional. No son necesarias para lograr la titulación.

Para establecer la estructura de la titulación, el equipo técnico debe identificar


mediante análisis grupal cuáles son las unidades de competencia obligatorias en la
titulación, cuáles son opcionales y si existen unidades adicionales.

A las unidades se asigna un código, formado por 2 letras mnemotécnicas del área
ocupacional, 1 dígito del nivel de cualificación y 2 dígitos para llevar un consecutivo
de las unidades.

Ejemplo:
62

AREA OCUPACIONAL NIVEL CONSECUTIVO


T A 3 0 3

Tratamiento Nivel de Unidad 3


de Agua Cualificación 3

Las estructuras de titulaciones deben ser validadas con empresarios y trabajadores


y propuesta al Grupo Directivo para su reconocimiento y difusión.

Ejemplos:

TITULACIÓN: “OPERACIÓN DE SISTEMAS DE POTABILIZACIÓN DE AGUA”


NIVEL 3

Esta titulación está integrada por 6 unidades obligatorias y 1 unidad adicional.

UNIDADES OBLIGATORIAS:

TA301: Suministrar el agua cruda para tratamiento.


TA302: Asegurar la provisión del personal y los elementos requeridos en los
procesos de producción.
TA303: Caracterizar física, química y microbiológicamente el agua en los procesos
de tratamiento.
TA304: Monitorear y ajustar la operación de sistemas de tratamiento de agua.
TA305: Generar información para apoyar la toma de decisiones empresariales.
TA306: Asegurar las condiciones de salud y seguridad en el puesto de trabajo.

UNIDAD ADICIONAL:
TA391: Cumplir requerimientos ambientales en procesos de tratamiento de agua y residuos
sólidos

TITULACIÓN: “DESARROLLO DE PERSONAL”


63

NIVEL 3
Para obtener la titulación deben lograrse las 8 unidades obligatorias y 1 grupo
completo de las unidades opcionales.

UNIDADES OBLIGATORIAS:

DP301: Identificar la competencia actual de grupos y personas


DP302: Definir prioridades de aprendizaje a corto plazo
DP303: Elaborar estrategias de aprendizaje
DP304: Definir planes de aprendizaje y procesos para evaluación de resultados
DP305: Desarrollar procesos de aprendizaje
DP306: Aprender en grupo y trabajar en equipo
DP307: Apoyar el logro de objetivos de aprendizaje
DP308: Evaluar logros de aprendizaje.

UNIDADES OPCIONALES:
GRUPO A: GRUPO B:
DP309: Adaptar planes de aprendizaje. DP311: Recopilar evidencias de
desempeño laboral.
DP310:Adaptar programas de aprendizaje
DP312: Evaluar desempeño laboral.

UNIDADES ADICIONALES:
DP313: Apoyar la aplicación del aprendizaje en el desempeño laboral.
64

5.2.3. Identificar el Nivel de Cualificación de cada titulación

Toda Titulación tiene un nivel de cualificación que se determina con base en el


análisis de la complejidad y autonomía del desempeño laboral descrito en las
unidades de competencia laboral que la integran.

El Nivel de Cualificación comprende una combinación de factores que se requieren


para el desempeño competente en un área ocupacional: La complejidad de las
funciones, el grado de autonomía y responsabilidad laboral y la exigencia de
conocimientos que se aplican en el desempeño.

NIVELES DE CUALIFICACIÓN Los cinco (5) niveles de cualificación de


CONOCIMIENTO NECESARIO las titulaciones, son:

5 5
Nivel 1: Competencia en la realización
4 4 de una variada gama de actividades
laborales, en su mayoría sencillas,
3 3 predecibles y repetitivas. Las
actividades son fundamentalmente de
2 2
carácter físico y exigen un alto nivel de
1 1 subordinación.
ACTIVIDADES PREDECIBLES

Nivel 2: Competencia en una variada gama de actividades laborales, en contextos


variables. Algunas actividades son complejas o no rutinarias. El trabajador cuenta
con un nivel mínimo de autonomía para su desempeño, recibiendo un alto grado
de supervisión. El desempeño requiere trabajo en equipo.

Nivel 3: Competencia en el desempeño de actividades laborales muy variadas que


se desarrollan en diversos contextos, que en su mayoría son complejas y no
65

rutinarias. El trabajador ejerce un alto grado de responsabilidad, autonomía y


juicio evaluativo; frecuentemente orienta y supervisa el trabajo de otros.

Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales complejas que


se desarrollan en contextos cambiantes y, frecuentemente, tienen implicaciones
sobre el trabajo de otros. El trabajador tiene un alto grado de autonomía, de
responsabilidad por el trabajo de otros y, ocasionalmente, por la asignación de
recursos.

Nivel 5: Competencia que implica el ejercicio de la dirección y el nivel máximo de


complejidad porque las funciones desempeñadas son muy variadas e
impredecibles y exigen un alto nivel de discernimiento y máxima autonomía. Hay
responsabilidad por el trabajo de otros, por la distribución de recursos y por la
realización de análisis, diagnósticos, diseño, planeación, ejecución y
evaluación.

Para identificar el nivel de cualificación de una titulación, el equipo técnico debe


analizar la estructura de la titulación y considerar:

a) Complejidad de las competencias que la integran.


b) Grado de autonomía y responsabilidad en el desempeño laboral.
c) Exigencias de conocimientos.
d) Necesidades de interacción en el desempeño laboral.

Una guía para identificar el nivel de cualificación de una titulación, se obtiene


diligenciando en el Equipo Técnico la "Matriz de apoyo para identificar el nivel de
una Titulación".
66

En la primera columna se escriben los títulos de los elementos de competencia que


integran la titulación; para cada elemento se asigna una valoración de los niveles de
autonomía, responsabilidad, interacción y exigencia de conocimientos en el
desempeño laboral. A mayor nivel se asocia un mayor valor de la escala, rellenando
en cada columna las casillas de ese nivel y de los niveles inferiores.

El Equipo Técnico puede incluir otros factores que considere importantes para la
titulación que se analiza.

Cada integrante del Equipo Técnico puede hacer el ejercicio individual de diligenciar
la matriz. Luego, el equipo técnico en conjunto, puede obtener una matriz resumen
que recoja la valoración hecha por cada participante.

La matriz resumen permite visualizar la valoración sobre autonomía,


responsabilidad, interacción en el ambiente laboral y aplicación de conocimientos,
característicos de los elementos de competencia que integran las unidades de la
titulación, lo cual orienta al equipo técnico para definir el nivel de cualificación de la
titulación y proponérselo al Grupo Directivo del Estudio Ocupacional.

En la última fila se coloca el nombre de la Titulación, una justificación y el nivel


propuesto.
67
68

5.2.4. Validar las Titulaciones

Para asegurar la calidad y pertinencia del conjunto de unidades de competencia que


integran una titulación es necesario que el Equipo Técnico, los empresarios y los
trabajadores revisen su estructura y contenidos.

Los cuestionarios dirigidos a los empresarios pueden elaborarse con base en el


esquema propuesto en el Anexo 3.

El Equipo Técnico debe:

a) Elaborar sus propios cuestionarios incluyendo la información pertinente para


validar sus titulaciones y unidades de competencia.
b) Identificar los destinatarios que los diligenciarán y brindarán información.
c) Gestionar el envío y recolección de los cuestionarios.
d) Analizar y evaluar la información obtenida.
e) Producir un informe sobre las sugerencias obtenidas.
f) Hacer los ajustes necesarios en las titulaciones y unidades de competencia.

Una vez ajustada la Titulación debe realizarse una prueba piloto con candidatos a la
certificación ocupacional, antes de iniciar procesos reales de certificación.

La prueba piloto permite:

a) Revisar el alcance y el nivel de cualificación de la titulación y valorar su


importancia para empresarios y trabajadores.

b) Evaluar la facilidad de manejo de las unidades de competencia y sus materiales


de apoyo.
69

c) Obtener información sobre la operación y flexibilidad de la evaluación de los


trabajadores, la disponibilidad de evaluadores y los costos del proceso.

Un mecanismo posible para hacer la prueba piloto es entregar una titulación y todas
o algunas de las Unidades de competencia que la integran, a una empresa para que
ayude con la validación. Esto supone que el empresario conoce los objetivos del
proceso y que las personas encargadas directamente de probar las unidades han
recibido inducción, capacitación y materiales de apoyo para hacer esta actividad y
reportar los resultados.

Después de la prueba piloto, debe recopilarse la información de las propuestas de


empresarios y trabajadores, analizar las respuestas y elaborar un informe que facilite
al Equipo Técnico hacer las correcciones en las Titulaciones y Unidades de
competencia.

5.3. PRODUCTOS
a) Estructura de titulaciones
b) Informe de validación de titulaciones
c) Titulaciones ajustadas con base en el informe de validación.

5.4. INSTRUMENTOS
a) Descripción general de los Niveles de cualificación.
b) Diagramas para representar la estructura de titulaciones.
c) Matriz para identificar nivel de cualificación de las titulaciones.
d) Programa de validación de titulaciones.
e) Cuestionarios de validación de titulaciones.
70

6. PROYECCIONES

Varios factores confluyen para que las empresas alcancen los niveles de
competitividad que exige un mercado abierto y globalizado pero, sin lugar a dudas,
la cualificación de los trabajadores, la gestión gerencial moderna, la investigación y
el desarrollo tecnológico son fundamentales para ese propósito.

Las competencias laborales pueden aplicarse en varias líneas de acción que apoyan
la competitividad empresarial:

a) El impulso a los procesos de Aseguramiento y Certificación de la Calidad:


La adopción por los organismos competentes de Unidades de Competencia y

Titulaciones que sean reconocidas a nivel nacional y, a través de convenios, a


nivel internacional, como Normas Técnicas de Competencia Laboral permitirá
desarrollar coherentemente el modelo de reconocimiento y certificación de la
calidad, ya que sólo personas competentes pueden administrar y operar los
71

sistemas y procesos requeridos para elaborar los bienes y servicios con la calidad
demandada en el mercado.

b) El fortalecimiento de las posibilidades de empleo y de la movilidad laboral:


Una vez definidos los procesos, personal e instrumentos de evaluación y
establecidos los organismos de certificación los trabajadores podrán obtener el
reconocimiento de su competencia para el desempeño laboral, mejorando sus
opciones de inserción laboral y de desarrollo personal a través del trabajo.

c) El mejoramiento de la competencia de la fuerza laboral del país: La


formación continua de las personas para desempeñar las funciones laborales con
los requerimientos de calidad del sector productivo, necesita alianzas entre los
actores de la educación, el trabajo y la tecnología. El punto de partida es definir
Normas de Competencia Laboral que se utilicen como estándares de calidad para
el desempeño de los trabajadores, como referente para certificar su idoneidad y
como insumo para diseñar y desarrollar acciones de formación que respondan a
sus necesidades. El nuevo talento humano que se vincule al mundo laboral y los
trabajadores que requieren capacitación para mejorar su competencia, deben
encontrar una oferta de formación pertinente y flexible, basada en Normas de
Competencia Laboral.

d) El desarrollo del Talento Humano con base en competencias laborales: Los


resultados de la identificación y estandarización de competencias laborales
pueden aplicarse a los procesos típicos de gestión de recursos humanos, como
selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción, pero también
como valiosos insumos para avanzar en la modernización empresarial necesaria
para lograr mayor productividad, a partir de la definición o re-definición de
propósitos y funciones y soportada en la gestión de recursos humanos orientados
hacia la autonomía, la participación, la polivalencia y la movilidad.
72

BIBLIOGRAFÍA

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VARGAS, Fernando, MILLAN, Mercedes y otros. Informe Comisión de Estudios al


Centro de Formación de la OIT en Turín. Santafé de Bogotá: SENA, 1996.

VARGAS, Fernando, "Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias


laborales". Documento en Internet. www.cinterfor.org.uy. Montevideo: OIT/Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional,
1999.
ANEXOS
ANEXO 1: VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES

ANEXO 2: LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA DE UNIDADES DE


COMPETENCIA.

ANEXO 3: LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE TITULACIONES Y


UNIDADES DE COMPETENCIA.

ANEXO 4: EJEMPLOS
A1-1

ANEXO 1
VERIFICACIÓN DE MAPAS FUNCIONALES
(Adaptación de la Guía: Verificación
Técnica de Mapas Funcionales.
CONOCER. México, D.F.: 1997)

OBSERVACIONES PARA EL EQUIPO TÉCNICO

a) Durante la elaboración del Mapa Funcional debe verificarse permanentemente el


cumplimiento de las recomendaciones metodológicas y técnicas.

b) La verificación final debe hacerse antes de presentar el Mapa Funcional a los


representantes del sector productivo.

c) Esta verificación es responsabilidad del Equipo Técnico y debe quedar constancia


escrita de quienes hicieron la revisión.

d) La lista de verificación está estructurada en cascada, de tal manera que una


respuesta negativa haría improcedente continuar con las siguientes preguntas; sin
embargo, es conveniente hacer la verificación total, para confirmar la evaluación e
identificar las relaciones del concepto que generó un "NO", con otros conceptos
que puedan originar correcciones derivadas.

e) Como indicativo de que se cumplieron todos los requisitos para elaborar el Mapa
Funcional, en la aplicación de la Lista de verificación debe obtenerse un "SI" como
respuesta a TODAS las preguntas.
A1-2

MAPA FUNCIONAL
PROPOSITO CLAVE SI NO
¿El propósito clave está centrado en la actividad principal del área
objeto de análisis?
¿El Propósito Clave es reconocido en el área objeto de análisis?
¿Tiene un principio y un fin, es decir, su alcance es preciso?
¿Expresa un resultado evaluable?
¿En el enunciado del propósito clave se evita la referencia a contextos
específicos (producto, tecnologías, condiciones limitadas)?
¿Tiene estructura Verbo + Objeto + Condición?
¿Se hace referencia a función y no a procesos u operaciones?

ENUNCIADO DE FUNCIONES SI NO
¿Se expresa una función reconocida para en el área objeto de
análisis?
¿La función tiene un principio y un fin , es decir, su alcance es
preciso?
¿La función expresa un resultado evaluable?
¿El enunciado corresponde a una función discreta, es decir, se evita la
referencia a contextos específicos (producto, tecnologías, condiciones
limitadas)?

¿La función tiene estructura Verbo + Objeto + Condición?


¿La función se refiere a lo que hace el trabajador y no a lo que hace la
máquina o el equipo?
¿Se hace referencia a función y no a procesos u operaciones?
¿La función se refiere a calidad del desempeño y no a indicadores de
productividad? (Cantidad de producción - Tiempo de Producción)
A1-3

MAPA FUNCIONAL
ULTIMO NIVEL DE DESGLOSE SI NO
¿El último nivel de desglose corresponde a resultados alcanzables por
una persona (Contribuciones Individuales)?
La sumatoria de la Contribuciones Individuales corresponde al logro
total del Propósito Clave?

RELACION ENTRE LAS FUNCIONES SI NO


¿Al desglosar las funciones se mantiene la relación Consecuencia 
Causa en forma directa?
¿Los desgloses son los necesarios para el logro de la función de
origen?
¿Los desgloses son los suficientes para el logro de la función de
origen?
¿Los desgloses son excluyentes entre sí?

¿Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses?

VERIFICADORES

NOMBRES FIRMAS

FECHA DE VERIFICACIÓN:
A2-1

ANEXO 2
LISTA PARA REVISION METODOLÓGICA
DE UNIDADES DE COMPETENCIA

Este listado de referencia está diseñado para ayudar a verificar la calidad de las unidades de
competencia, cuando se están redactando y editando, antes de presentarlas a trabajadores y
empresarios, con el fin de asegurar que satisfacen los criterios metodológicos establecidos.

TITULOS DE UNIDADES SÍ NO
¿El título de la unidad es claro, es decir, entendería sobre qué
trata la unidad si sólo viera el título?
¿El título de la unidad refleja con precisión el alcance del conjunto
de sus elementos de competencia?
¿La unidad es concisa, es decir, tiene un principio y un fin
precisos?
¿El título de la unidad tiene un verbo, un objeto y unas
condiciones?
¿El título de la unidad refleja una función y no una tarea?
¿El título de la unidad está redactado como un resultado, es decir,
puede leerse como “El trabajador es capaz de...”?
¿El título de la unidad se diferencia de otros títulos de unidades?

Sugerencias de cambios:
A2-2

TÍTULOS DE ELEMENTOS SÍ NO
¿El título del elemento es claro, es decir, entendería sobre qué
trata el elemento si sólo viera el título?
¿El título del elemento refleja con precisión el contenido del
elemento?
¿El título del elemento reflejan de manera precisa su relación
con la unidad de competencia a la cual pertenece?
¿El título del elemento es conciso?

El título del elemento tiene un verbo, un objeto y unas


condiciones?
¿El título del elemento está redactado como un resultado, es
decir, puede leerse como “El trabajador es capaz de...”?

Sugerencias de cambios:
A2-3

CRITERIOS DE DESEMPEÑO SÍ NO
¿Cada uno de los criterios de desempeño posee un enunciado de
evaluación?
¿Cada criterio de desempeño está redactado como un resultado,
siguiendo la estructura Objeto + Verbo + condición?
¿Cada criterio de desempeño es un aspecto crítico de
desempeño y no simplemente una lista de tareas por cumplir?
¿Cada criterio de desempeño se relaciona claramente con la
actividad descrita por el título del elemento?
¿Cada criterio de desempeño incluye una condición evaluable en
condiciones reales o simuladas de trabajo?
¿Cada criterio de desempeño incluye sólo una actividad?

¿La cantidad de criterios de desempeño es apropiada para cubrir


todos los aspectos esenciales del desempeño para el elemento,
incluyendo las contingencias y la seguridad?

Sugerencias de cambios:
A2-4

RANGO DE APLICACIÓN SÍ NO
¿El rango de aplicación se encuentra descrito con el formato
correcto, es decir, categorías críticas: clases críticas?
¿Cada categoría crítica posee, por lo menos, dos clases críticas?

¿Cada categoría crítica se conecta de forma clara con el Verbo, el


objeto o la condición del título del elemento ?
¿El rango de aplicación cubre todo el desempeño competente, es
decir, si un criterio requiere una categoría de rango de aplicación,
la posee?
¿Cada categoría del rango de aplicación especifica las posibles
variantes de la competencia laboral referidas al título del elemento
y a sus criterios de desempeño, es decir, no sólo proporciona una
lista de cosas que pueden incluirse dentro del rango?
¿El rango de aplicación especifica de manera precisa los
contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia?

Sugerencias de cambios:
A2-5

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES SÍ NO


¿Cada especificación de conocimiento y comprensión se
encuentra explícitamente unida a algún criterio de desempeño?
¿Hay especificaciones de conocimiento y comprensión asociadas
a cada uno de los criterios de desempeño?
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es clara en
cuanto al alcance del conocimiento requerido?
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es precisa
y evita enunciados ambiguos?
¿El conjunto de conocimiento y comprensión sólo cubre lo
requerido para realizar la función descrita en el elemento?

Sugerencias de cambios:
A2-6

EVIDENCIAS REQUERIDAS SÍ NO
¿Hay evidencias de desempeño en forma de producto?

¿Hay evidencias sobre desempeño?

¿Hay evidencias de conocimiento y comprensión?


¿Se especifica, de ser necesario, la cantidad de evidencia
requerida y la cantidad de ocasiones durante las cuales se
desarrollan las actividades prácticas?
¿Las especificaciones indican, de ser necesario, dónde es crucial
la evidencia de desempeño y qué evidencias pueden obtenerse
por medio de cuestionarios?
¿Las evidencias requeridas especifican, de ser necesario, cómo
deben cubrirse las contingencias y los criterios de desempeño
que ocurren raramente?

Sugerencias de cambios:

Adaptación de la Lista para revisión de normas de Pointing Asociados, Reino Unido


A3-1

ANEXO 3
LISTA PARA VERIFICACIÓN TÉCNICA DE
TITULACIONES Y UNIDADES DE COMPETENCIA

ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS:


ÁREA OCUPACIONAL:
TITULACIÓN:

INFORMACIÓN DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR:

Nombre: ____________________________________________
Cargo: ____________________________________________
Empresa: ____________________________________________
Dirección Empresa: ____________________________________________
Teléfono: ____________________________________________
Fax: __________________
E-mail: ___________________________________________

Nota: Los nombres de los trabajadores no serán revelados. Estos datos se


utilizarán en caso de necesitar aclaraciones o mayor información acerca de las
respuestas dadas.

Si usted tiene dudas acerca de este cuestionario, por favor contacte a:

Por favor diligencie el cuestionario y envíelo a:

Por favor diligencie el cuestionario y envíelo antes del:

Gracias por su ayuda


A3-2

INSTRUCCIONES

El desarrollo de Unidades de Competencia para los trabajadores de


______________________________________ ha llegado a la etapa en que se
necesita la asesoría y retroalimentación de quienes realizan las funciones
productivas.

En este cuadernillo se propone la estructura de la titulación


__________________________________________________ para que usted haga
sus comentarios.

La TITULACIÓN se compone de ____ Unidades de Competencia.

Las unidades de competencia laboral son descripciones de lo que se espera que los
trabajadores puedan hacer. Cada unidad es individual y debe tener un valor
independiente en el trabajo.

Las unidades de Competencia se componen de Elementos de Competencia y cada


elemento tiene Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos
esenciales y Evidencias requeridas.

Un Elemento de Competencia es la descripción de lo que una persona debe ser


capaz de hacer en el desempeño de una función productiva.

Los Criterios de Desempeño describen los resultados que una persona debe
obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad
especificados para lograr el desempeño competente.

El Rango de Aplicación describe los diferentes escenarios y condiciones variables


donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de
competencia.

El Conocimiento y Comprensión Esenciales enuncia las teorías, principios,


conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral
competente. Cada enunciado de conocimiento debe estar asociado a uno o más
criterios de desempeño.

Las Evidencias Requeridas especifican las pruebas necesarias para evaluar y


juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de
desempeño y los conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el
rango de aplicación. Los productos obtenidos por el trabajador, la forma en que
realiza sus actividades y la verificación de la comprensión de las funciones, procesos
y actividades que desarrolla, permite juzgar la competencia del trabajador.
A3-3

LO QUE DESEAMOS QUE USTED HAGA:

Por favor:

1. Observe la estructura de la titulación e indique cuáles de las unidades


desempeña con frecuencia, cuáles desempeña de vez en cuando y cuáles no
desempeña.

2. Revise la lista de Unidades y Elementos para confirmar si han sido descritos


correctamente e indique si hay funciones que usted realiza y no están cubiertas
por esta Titulación.

3. Analice la Unidad de competencia y determine si existen problemas con los


Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y
Evidencias requeridas.

Muchas gracias por su colaboración.

Sus comentarios son importantes para garantizar que la Titulación satisface las
necesidades de la industria de ________________________.
A3-4

NOMBRE DE LA TITULACIÓN:

NIVEL:

ESTRUCTURA DE LA TITULACIÓN

1. Analice esta lista de UNIDADES e identifique cuáles desempeña con frecuencia,


cuáles desempeña con poca frecuencia y cuáles no realiza. Coloque una X en las
casillas correspondientes.

NO NO SE
CODIGO UNIDADES FRECUENTE
FRECUENTE REALIZA
A3-5

2. Analice los títulos de cada unidad y de cada uno de sus elementos de


competencia:

UNIDAD SI NO INSEGURO

1. ¿El título de la UNIDAD es claro?

2. ¿La redacción de los títulos de elementos es clara?

Elemento 1:

Elemento 2:

Elemento 3:

Elemento n:

3. ¿Los títulos de los elementos reflejan claramente las


funciones necesarias para lograr esta UNIDAD?

Elemento 1:

Elemento 2:

Elemento 3:

Elemento n:

Por favor, escriba al reverso de la hoja sus comentarios acerca de la UNIDAD


y sus elementos.
COMENTARIOS GENERALES
A3-6

1. ¿Hay funciones que usted realiza y que no están cubiertas por estas
UNIDADES?

SI NO INSEGURO

En caso afirmativo, indique cuáles son esas funciones:

2. Escriba cualquier comentario que desee hacer acerca de esta titulación


A3-7

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

¿Existen problemas con algún CRITERIO DE DESEMPEÑO, por ejemplo, está


incompleto, incorrecto, incomprensible, no es requerido ?

Indique el código del elemento y la letra del criterio de desempeño, describa los
problemas y sugiera las correcciones.

ELEMENTO CRITERIO PROBLEMA SUGERENCIA


A3-8

RANGO DE APLICACIÓN

¿Existen problemas con el RANGO DE APLICACIÓN, por ejemplo, está


incompleto, incorrecto, incomprensible, sobran enunciados, faltan?

Indique el código del elemento, describa los problemas y sugiera las correcciones.

ELEMENTO PROBLEMA SUGERENCIA


A3-9

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES

¿Los CONOCIMIENTOS especificados son realmente ESENCIALES para el


desempeño competente en el elemento y tienen relación directa con los
criterios de desempeño?

ELEMENTO ESTOS CONOCIMIENTOS NO SON ESENCIALES Y DEBERÍAN ELIMINARSE

ELEMENTO ESTOS CONOCIMIENTOS HACEN FALTA


A3-10

EVIDENCIAS REQUERIDAS

¿Las EVIDENCIAS REQUERIDAS son suficientes para demostrar un


desempeño competente?

ELEMENTO PROPONGO INCLUIR ESTAS EVIDENCIAS

ELEMENTO ESTAS EVIDENCIAS NO SON IMPORTANTES Y DEBERÍAN ELIMINARSE

Modelo adaptado de Pointing y asociados, Reino Unido


A4-1

ANEXO 4: EJEMPLOS

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