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ISBN 92-2-3 12068-3

Primera Edición 2000

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trabajadorla, o el símbolo @ al lado de cada palabra en masculino genérico.
 PROLOGO

LA reforma labornl en América Lutrrza, su rzaturaleza, su alcance y su desarro-

llo ha sido uno de los temas centrales del débate ecorzónzzco y social en esta última
década. Lu mayorparfe de los países de la q z ó n harz realzzado nzodz!caciones, más
o menos profundas, en su normativa de trabajo justificadas en la rzeceszdad de gene-
rar empleo o en la impor.tarzcia de elinzzrzcu rigideces existentes en la legislación que
impiden a las empresas adecuarse a la actividad económica en el marco de los pro-
cesos de apertura existentes

No obstante, los argumentos han sido cuestionados por las organizaczones sindi-
cales y cierfos sectores intelectuales, al considerar que las reforsnas realzzadus lo únz-
co que harz logrado es la precanzación del empleo y una muyor desprotección social.

Sin perjuicio de los argumentos pro y contm, la evidencia de más de diez años
de reforma muestra que los efectos esperados no se han alcanzado. La reforma ha ge-
nerado mayor empleo, pero de baja caliclnd. Se observa un alimento del número de
trabajadores que integran el sector irformal, de los trabajadores szrz contrato y de for-
mas laborales precarias e ilegales. Srn embargo, y a la vista de tales efectos, con fre-
cuencia se argumenta que el no haber alcanzado los objetivos esperados es conse-
cuencia de que, hasta ahora, se ha aplicado una reforma parcial e inacabada, que re-
sulta in.sz@ciente al no proponer mecarzismos adecz~adamenteflexibles en materia de
modalzdades de contratación y de facultades y formas de terminación de la relación
de trabajo

Ante tales rejlexzones, varias cuestrones surgen en torno a la ~efoomza,a su pro-

fundrdad, su alcance y a su necesrdad L Es la reforma indispensable? ¿ Eiz qué gra-
do? ¿ A qué costo? Es realmente m a refornza msz$czente e inacabada?

Con el ánimo de ayudar a despejar algunas zncógnitas y a facilitar argumen-

tos objetzvos para clariJicar el debate, la OITpone a disposición de sus rnandantes y
de todos aquellos interesados en el terna, un documento amplzo que intenta reflejar
en forma de panorama general las reformas acontec~dasy los cambios reales. Unas
reflexiones generales sobre las instituciones laborales refomadus y sobre los prime-
ros efectos de las nzodiJicaciones completan esta visión.

El estudio es fruto de la colaboración de la Oficma Regional de las Américas y

del Servicio de derecho del trabajo y relaciones laborales de la OIT en Ginebm, yfue
elaborado en su parte comparada por Enrique Marírz y María Luz Vega, ambos fin-
cionarios del Servicio de derecho del trabajo, con la colaboraciórz y los aportes que
en los cuadros realizaron Patrlcia Torres y Jorge Toyama.

Víctor E. Tokman
Director Regional para las Américas
Lima, marzo de 2000
 INDICE

1. SINTESIS DEL ESTUDIO 9

2. REFORMA LABORAL EN AMERICA LATINA 13

A. PRINCIPALES MODIFICACIONES DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES

DE TRABAJO

El contrato de trabajo
a) Modalidades del contrato de trabajo
b) La terminación del contrato de trabajo
Las condiciones de trabajo
a) Tiempo de trabajo
b) Vacaciones y licencias
c) El salario
La legislación del trabajo y la pequeña empresa

B. PRINCIPALES MODIFICACIONES DE LAS RELACIONES COLECTIVAS

DE TRABAJO

1. Asociaciones sindicales
2. Negociaciones colectivas
3. Conflictos y prevención o solución de conflictos

C. CONCLUSIONES

3. CUADROS COMPARATIVOS Y COMENTARIOS SOBRE ALGUNOS

ASPECTOS DE LA LEGISLACION DE LOS PAISES LATINOAMERICANOS
ANTES Y DESPUES DE LA REFORMA LABORAL

1. El método de la investigación
2. Pautas para la elaboración de la investigación y de los cuadros
3. Fuentes 43
 1. Contratación Labor al
11. Legislación sobre el Sector InfOrmal y las PYMES
111. Jornada y Tiempo de Trabajo
IV. Horas Extras
v. Trabajo Nocturno
VI. Trabajo por Turnos
VII. Salarios y Remuneraciones
VIII. Vacaciones
IX. Licencia por Maternidad
X. Terminación de la Relación de Trabajo
XI. Relaciones colectivas de trabajo
XII. Prestaciones por desempleo
 REFORMA LABORAL EN AMERICA LATINA

1. SINTESIS DEL ESTUDIO carácter flexibilizador, lo que presenta visos

inequívocos de la necesidad de adaptarse a
El alcance de las reformas laborales en los requerimientos económicos del Estado,
América Latina ha sido en los últimos años incluso desde una concepción de carácter
uno de los temas centrales del debate doctri- garantista. En otros casos como en el de
nal y político. Indices de flexibilidad, su al- Panamá, el resultado de las reformas desde
cance, su magnitud y su importancia, así co- 1986 es mucho menos importante en térmi-
mo su repercusión en el empleo han sido ob- nos absolutos, quizás por el carácter pro-
jeto de discusión, de estudios y de desarrollo gresivo y "de longa data" de las mismas.
para poder determinar la importancia de la ley En Chile, Ecuador, Guatemala y
en el desarrollo económico y social de los Nicaragua, la reforma de corte flexibilizador
países de la región. ha sido menor, mientras que en El Salvador y
El presente estudio revisa estos aspectos Paraguay, si bien ha habido reformas de
desde la perspectiva legal. En tal sentido, y en carácter extenso2, éstas no presentan formal-
una primera aproximación, se ha elaborado un mente rasgos que permitan calificarlas como
breve cuadro síntesis de la reforma laboral, se- flexibilizadoras. El caso chileno resulta qtípi-
ñalando aquellas instituciones donde ésta ha co por cuanto la reforma opera en el marco de
propiciado flexibilizaciones de alguna enti- una mejora general de la legislación laboral
dad. Así, como lo muestran los cuadros com- promulgada durante el Gobierno militar.
parativos por temas, han sido numerosos y En Bolivia, Honduras, México y
amplios los cambios introducidos en la mayor Uruguay, sin perjuicio de la existencia de-
parte de los países, siendo la mayor parte de terminados cambios legales que puedan
las veces de carácter flexibilizador, aunque en indicar esa tendencia', no se puede hablar
algunos casos ha sido garantista y fortalecedo- de reforma laboral strictu senso.
ra de la protección social. Por último, en va- La mayor parte de las modificaciones
rios países las modificaciones se limitaron a legales se encuadran en el ámbito de las rela,-
rediseñar o a matizar la norma anterior. ciones individuales. En efecto, las nuevas for-
El cuadro anexo muestra que en Argentina mas de contratación, la modificación de régi-
y Perú las reformas han sido las más profundas men del despido o nuevos temas, como el sa-
y han tenido un carácter marcadamente flexibili- lario integral en Colombia y Perú, han sido
zador, aunque en el caso de Argentina desde regulados con más detalle y, por tanto, han si-
1990 se han alternado más de 5 modificaciones do objeto de críticas más directas por parte de
con orientaciones diversas'. Brasil, Colombia y los trabajadores afectados por las reformas.
Panamá también han introducido reformas, que Sin embargo, sorprende comprobar que
si bien son menos extensas, no por ello han de- la modificación de las formas contractuales ha
jado de afectar, en una perspectiva flexibilizado- sido menos empleada (en cuanto a número de
ra, instituciones centrales de la relación laboral. países se refiere) de lo que cabría suponer si se
Quizás algún lector pueda sorprender- toma en cuenta su impacto teórico. La causa
se al observar que países de reconocido de tal situación, como se desprende del estu-
prestigio "protector" (Venezuela, República dio general, es quizás la existencia originaria
Dominicana) han introducido reformas de de una variedad de situaciones contractuales
 suficientemente flexibles del contrato, que en ce muy escasa una reglamentación progresi-
muchos países coexistía con un régimen de va. Si bien existe una tendencia a regular nue-
estabilidad en el empleo, que permitía el des- vos métodos de mediación y conciliación y de
pido sin muchas restricciones (Bolivia desde arbitraje fuera de la clásica justicia laboral, en
1975 ó Ecuador). general la práctica muestra su escasa difusión
En materia de relaciones colectivas, y en algunos casos su ineficacia.
los presupuestos y el alcance de la reforma En suma, en base a los indicadores de
son más difíciles de valorar.. En una región flexibilización considerados en el cuadro ane-
donde predomina la negociación colectiva xo se puede concluir que, en dos de los dieci-
por empresa (salvo en Argentina, Brasil y siete países considerados la reforma ha sido
Uruguay), la descentralización legal de la bastante radical, en otros tres ha sido profun-
misma es sólo evidente en los países donde da aunque más limitada en cuanto al número
el nivel preponderante de negociación esta- de instituciones laborales afectadas, en seis
blecido por ley era el de industria. No obs- ha sido de menor entidad y que en los seis
tante esta característica general, son nume- restantes, aun existiendo modificaciones re-
rosas las reglas que fortalecen la negocia- cientes, las reformas no responden a lo que se
ción colectiva por empresa en detrimento de consideran indicadores de flexibilidad.
lo que podría ser un desarrollo de otros nive- Por tanto, el hecho de que en once de los
les. El caso peruano que establece "por de- diecisiete paises considerados haya habido
fecto" el convenio colectivo de empresa es reforma laboral más o menos profunda con
revelador. orientaciones flexibilizadoras, y que esos país-
Quizás uno de las situaciones más in- es representes aproximadamente el 70 por
teresantes en esta materia sea el progresivo ciento del empleo asalariado de la región,
desarrollo del contenido de los convenios parecería poner en cuestión las frecuentes afir-
(aunque es cierto que lento). En general, maciones de que la reforma laboral en
existe cada vez una mayor tendencia a que el América Latina no ha sido ni extensa, ni pro-
convenio colectivo sea fuente reguladora ori- funda y que, por tanto, se requieren introducir
ginaria y habilitadora de la reforma y, como nuevas y más intensas modificaciones.
en el caso de Brasil, la existencia de contra- Debe advertirse que el estudio fue con-
tos temporales dependerá de que así se asu- cluído en setiembre de 1999 y que, por tanto,
ma en el acuerdo. no toma en consideración las modificaciones a
En cuanto a los mecanismos de solu- la legislación laboral que pudieron haberse
ción de conflictos, el escaso desarrollo de un efectuado con posterioridad a esa fecha.
contenido real de la negociación colectiva ha-
 2. REFORMA LABORAL EN AMERICA cial de aquéllos que garantizan su vida y su
LATINA salud, en beneficio de un proceso de aper-
tura económica que, señalan estos críticos,
El derecho laboral regula el trabajo exigiría funcionar sin trabas institucionales.
desde que éste alcanzó un grado de comple- Dicha postura no tiene suficientemente en
jidad tal que su organización se convierte en cuenta que el derecho laboral, por el contra-
un problema social y políticoi. El proceso rio, nace de la propia práctica y de las nece-
histórico que conduce a la aparición de esta sidades de la relación de trabajo, refleja la
rama del derecho responde a una exigencia esencia misma del trabajo productivo y es
universalmente sentida de dignificación de por su naturaleza flexible. Esto no excluye
las condiciones de vida de un porcentaje ma- la existencia de defectos en las legislacio-
yoritario de la población, sin ser en ningún nes, que deban ser corregidos, ni de opcio-
caso ajeno a las necesidades económicas, po- nes legislativas que, con los años, ameriten
líticas y sociales en que se desenvuelve esta ser revisadas.
prestación de servicios'. En definitiva, el derecho del trabajo es
Las legislaciones laborales nacionales, un instrumento útil tanto de gestión de la
sin embargo, son a veces ciiticadas por su su- empresa, como de protección del trabajador,
puesta falta de adaptación al contexto econó- que puede expresar una ponderación ade-
mico. No se trata de un debate nuevo. La per- cuada de aspectos sociales, económicos y
cepción de que el derecho del trabajo, en tan- políticos. Su fin primordial es ordenar las
to que limita la autoridad discrecional del em- relaciones individuales y colectivas entre
pleador constituye un freno a la competitivi- trabajadores y empleadores, mediante un
dad y al libre juego de las leyes económicas, equilibrio que pretende satisfacer los intere-
es una acusación recurrente, aunque en cada ses de ambos y precisar con claridad sus de-
época sea presentada desde distintos ángulos rechos y obligaciones.
y con argumentaciones variadas. Nadie niega que los intereses de los
Es a raíz de esta argumentación que empleadores y trabajadores, los vínculos la-
desde hace más de una década, los conceptos borales, así como las relaciones entre los
de desregulación y flexibilidad son evoca- distintos grupos sociales y profesionales,
dos, con distintos significados, por gobier- fluctúan al ritmo de la evolución política,
nos, actores sociales e instituciones interna- económica, tecnológica, social e ideológica
cionales y la ley del trabajo es considerada y que, por tanto, han variado últimaniente
por ciertos sectores restrictiva e intervencio- como consecuencia de las crisis y el proceso
nista" Más aún, la clásica expresión derecho de mundialización.
del trabajo llega a ser sustituida con frecuen- En particular, el cambio de la concep-
cia por la de reglamentación del mercado de ción del papel del Estado en la economía y
trabajo, aunque la diferencia entre ambos en la sociedad, así como las innovaciones
conceptos va más allá de la simple cuestión tecnológicas y empresariales, han influido
terminológica. de forma notable en la percepción de la nor-
El resultado de estos cuestionamien- mativa laboral. La participación cada vez
tos es que se puede llegar a considerar ana- más activa de los actores sociales en la base
crónica la legislación del trabajo y a elimi- de las nuevas necesidades legislativas, mo-
nar o disminuir la protección de los dere- difica el panorama actual y le dota de una
chos mínimos de los trabajadores, en espe- nueva legitimidad7.
 Estas nuevas orientaciones han genera- Las reformas de la legislación del traba-
do en América Latina, sobre todo en la última jo son, así, objeto de controversias, por razo-
década, una serie de ref'ormas o~ientadasha- nes no sólo técnicas sino también ideológicas,
cia la flexibilización o restricción de algunos filosóficas y políticas, que giran en torno al
de los derechos reconocidos tradicionalmente «modelo» económico de apertura y a sus exi-
en la legislación del trabajo y la reducción de gencias, por una parte, y por la otra a la nece-
los costos laborales, en aras una mayor com- sidad de preservar valores y derechos de los
petitividad y de la creación de empleos, si trabajadores, independientemente del modelo
bien otras, por el contrario, han consolidado o económico imperante. Tales controversias
mejorado derechos del trabajador y moderni- pueden complicarse, sin embargo, por el sim-
zado instituciones. ple hecho de partir de conocimientos dispares
Todos los Códigos de Trabajo de la re- acerca de los alcances de la legislación y sus
gión han sufrido modificaciones de trascen- reformas, aunque sólo sea porque los intedo-
dencia, una o varias veces, en algunas de sus cutores tengan presentes ejemplos distintos o
instituciones básicas8salvo los de Costa Rica, inclusive períodos diferentes. Por consiguien-
México, Honduras y Uruguay" lo cual no im- te, para que un diálogo pueda conducir hacia
plica que en estos países no hayan sido modi- criterios y conclusiones más uniformes, es
ficadas parcialmente las leyes laborales o no condición necesaria un ejercicio de delimita-
haya trabajos de reforma en curso"'. Aún las ción del objeto de la discusión, es decir, de las
reformas de orientación más proteccionista legislaciones y reformas sobre las cuales se
(Venezuela", Brasil) presentan numerosas plantea el debate.
muestras de flexibilidad destinadas a facilitar A este efecto, el presente estudio tiene
la adecuación de las relaciones laborales a1 por finalidad presentar los principales cam-
cambio económico". bios en la legislación de los países latinoame-
El caso chileno resulta un tanto pecu- ricanos en cuanto a las relaciones individua-
liar en cuanto que la reciente reforma de les y colectivas de trabajo, desde 1990. Se
1995, que culmina con la promulgación del hará hincapié en las razones que justificaban
Código de Trabajo, es un proceso de recupe- las instituciones del trabajo, y sus caracterís-
ración de la legislación anterior a la dictadu- ticas, así como en las razones aparentes de
ra. Dicha reforma, inacabada, opera por tan,- los cambios. De igual modo, la reiterada re-,
to más como una reinstalación de derechos ferencia en este estudio a un reducido núme-
que como una revisión normativa. No obs- ro de países de la región no significa que no
tante, en este contexto general pueden apre- se otorgue importancia a las reformas produ-
ciarse elementos inscritos en la vía de adap- cidas en los demás países, sino que obedece
tarse a la modernidad y a las nuevas necesi- al deseo de los autores de resaltar con los
dades del mercado. ejemplos más conocidos, los cambios que
En varios países las reformas se siguen son materia de análisis.
sucediendo'" algunas con orientaciones con-
tradictorias, las cuales revelan a veces la ine- A. PRINCIPALES MODIFICACIONES DE
ficiencia de ciertos cambios iniciales -. en LAS RELACIONES INDIVIDUALES
particular, en cuanto a la creación de empleos DE TRABAJO
- y la necesidad de introducir correcciones
para reestablecer derechos que habían sido re- En lo que respecta a la regulación de las
ducidos temporalmenteI4. relaciones individuales, los principales cam-
bios legislativos se refieren al régimen del acuerdo entre ellas. Por tal razón, su existen-
contrato de trabajo, a las condiciones de tra- cia no depende de que conste por escritoi7y
bajo y a un intento por regular la relación la- más bien está facilitada mediante la presun-
boral en la pequeña empresa respetando las ción de que existe un contrato de trabajo en-
especialidades de la misma. tre quien presta un servicio y quien lo recibe.

1. El contrato de trabajo l5 a) Modalidades del contrato de trabajo

La regla ha sido la preferencia por el
La contratación y la terminación de la
contrato de duración indeterminada (CDI), el
relación de trabajo son los dos momentos cla-
cual ha correspondido históricamente a la in-
ves del desarrollo de la relación laboral indi- tención normal de quienes se vinculan por un
vidual y, por tanto, dos de los puntos centra- acuerdo de voluntades en materia laboral. Es-
les de las reformas legislativas latinoamerica- ta preferencia se ha expresado en la presun-
nas en la última década. ción de que el contrato de trabajo es por tiem-
El contrato de trabajo, en las legislacio- po indeterminado, salvo que se pruebe lo con-
nes de América Latina, es un acto constituti-. trario, y en la precisión de los supuestos res-
vo de obligaci~nes'~, un negocio jurídico bila- tringidos en los cuales se admiten modalida-
teral, de ejecución continuada en el tiempo des de duración delimitada por el tiempo o
(no se circunscribe a un sólo momento, como por la naturaleza de la labor.
el contrato de compra venta, por ejemplo), Algunas reformas del contrato de trabajo,
que nace por la propia voluntad de las partes esencialmente las de Argentina", Colombia,
a «obligarse a prestar un trabajo» de un lado, Chile y Pení --y con menor amplitud en Brasil,
y a remunerar el trabajo, del otro. El contrato Ecuador y Panamá-, han consistido en aligerar
de trabajo reemplazó al antiguo contrato civil o eliminar las reglas que emplazaban al contra-
de arrendamiento de servicios. La transfor- to de duración indeterminada como la forma
mación consistió en reconocer que entre tra- «preferida» de contrato de trabajo. Ha prevale-
bajador y empleador había una situación de cido en estos casos la idea de que el contmto de
debilidad y dependencia por parte de aquél y, duración determinada (CDD) se adapta mejor a
en consecuencia, en rodear a ese contrato de las necesidades que la empresa demanda, per-
un mínimo de beneficios laborales y de ga- mite la movilidad de la mano de obra y reduce
rantías, que las partes no pudieran apartar por de forma notable los costos laborales.
 La reforma del contrato individual se ha flexible con nuevos tipos de CDD y exencio-
desarrollado en torno a los contratos por tiem- nes y, respecto de las pequeñas empresas, con
po determinado y, en menor grado, a las rela- la eliminación de requisitos de registro al ini-
ciones triangulares de empleo y a la extensión cio de la contratación. Sin embargo los resul-
del período de prueba. tados no fueron los esperados llevando, tras
El uso del CDD o, en general, de los más de tres años de negociaciones, a la refor-
contratos temporales, ha sido tradicionalmen- ma de septiembre del '98 que en contraposi-
te atractivo para el empleador por la facilidad ción hasta la entonces línea adoptada elimina
que le ofrecen para terminarlos sin necesidad del panorama laboral estas nuevas formas de
de pagar indemnizaciones; en la mayoría de contratación temporal.
las reformas recientes se ha dado cabida a la En Brasil, desde 1998 se permite la utili-
ampliación de los supuestos para la celebra- zación del CDD por una duración máxima de
ción y renovación de los contratos de carácter dos años, aunque con ciertas garantías para evi-
temporal, así como la extensión de su dura- tar abusos: la empresa debe ser previamente au-
ción, con miras al fomento del empleo y al torizada para ello por negociación colectiva, de-
desarrollo de la formación para un primer em-, be garantizarse una indemnización en caso de
pleo, y por necesidades económicas, produc- ruptura anticipada, se previene la contratación de
tivas u organizativas de la empresa2?. tsabajadores despedidos y se limita el número de
Desde 1991, y por influencia de la le- trabajadores contratados con esta modalidad.
gislación española, en Argentina se dieron por La reforma colombiana eliminó la dura-
primera vez estímulos públicos de exención ción mínima de un año del CDD, aunque se
total o parcial de cuotas al régimen previsio,- mantuvieron algunas salvaguardias para im-
nal, a los empleadores que utilizaran contra- pedir renovaciones indefinidas (límite de tres
tos para lanzamiento de nuevas actividades, años máximo).
contratos para desempleados, en prácticas la- En Chile, en 1990 se limitó la posibili-
borales para jóvenes y de empleo formación. dad de recurrir al CDD. Hasta entonces podía
El CDD dejó así de ser excepcional y pasó a tener un máximo de dos años ininterlumpi-
primer plano, por los incentivos estatales. Las dos, ser celebrado sin necesidad de justifi-
reformas de 1995 completaron el dispositivo carlo en causa objetiva, y con posibilidad de
 prolongarlo indefinidamente, mediante una in- tación no consiguieron su objetivo de mejorar
terrupción breve entre dos contratos sucesivos. el empleo, lo que planteó ciertos cuestiona-
Con la reforma pasó a tener una duración má- mientos sobre su necesidad, en especial si se
xima de doce meses y puede ser calificado tomaba en cuenta que quizás la LCT no era
como de duración indeterminada luego de tan rígida como se pretendía, pues permitía
doce meses de servicios discontinuos en un mediante un preaviso y una indemnización
plazo de quince meses. Dicha modificación relativamente módica, despedir con buena
«a la baja» fue justificada por la existencia de causa, sin buena causa o sin causa alguna2'. Si
algunos abusos en el uso del CDD. bien los actores sociales negociaron en 1994
En Ecuador se mantuvo la duración mí- nuevas formas de flexibilidad, siempre habi-
nima del CDD en un año, pero los contratos litadas por convenio colectivo de rama, en el
eventuales, ocasionales y de temporada pue- Acuerdo Marco para el Empleo, la Producti-
den tener una duración inferior relacionada vidad y la Equidad Social, desde 1997 se co-
con la causa que les dio origen. menzó a considerar que se había extendido la
.
En Panamá se introdujo en 1995 la po- precariedad e intentaron, inspirados en la
sibilidad de utilizar los CDD hasta por dos nueva orientación del modelo español, redu-
años, durante el primer año de existencia de la cir radicalmente los CDD a través de una ra-
empresa o en caso de nueva actividad. cionalización efectiva de los mismos2'.
En este sentido, el mejor indicador de la
En Perú, desde 1991 hay nueve modali-
situación y el impacto de la evolución legisla-
dades de CDD, los cuales pueden tener una
tiva son las estadísticas del MTSS: en junio
muy extensa duración, prolongable hasta cinco
de 1997 los contratos no estables eran alrede-
años en ciertos casos (contrato por necesidades
dor de 18 por ciento del total de contratos y su
de mercado).
número se ha triplicado desde 1995. En 1997,
En Venezuela, el contrato por tiempo
casi todos los nuevos contratos han sido sus-
determinado podía ser de hasta tres años, pe-
critos bajo alguna de las nuevas fórmulas de
ro sólo para empleados; la reforma lo permite contratación: por ejemplo, en junio de ese año
también respecto de los obreros calificados. el 80 por ciento de los nuevos contratos era
Revisando lo expuesto, es difícil medir CDD y el 50 por ciento de las terminaciones
con precisión el impacto general de estas nue- respondían a ese mismo tipo de contratos. Sin
vas políticas de contratación, por su misma embargo, la sustitución de contratos indeter-
fluidez y por la falta de datos estadísticos fia- minados por CDD no redujo el desempleo, el
bles. No obstante, en los casos quizás más ca- cual se había multiplicado por cuatro desde
racterísticos, los de Argentina y PeW, ha ha- 1991, año en el cual se reguló la primera se-
bido dificultades importantes. Los problemas rie importante de nuevos CDDZ6.
de empleo no se han reducido en la práctica, En Perú, el uso del CDD también es
sino que más bien han aumentado, a pesar de creciente: en 1998 hubo 445,152, según el
que las reformas habían sido justificadas co- Anuario Estadístico de la Oficina Estadística
mo medio de mejorar la competitividad de las e Informática de Perú". De hecho, la regla-
empresas a través de la superación de rigide- mentación es minuciosa pero permisiva, y así,
ces que «desalentaban la creación de em- el CDD autorizado en razón de las necesida-
pleos, en la medida en que dificultaban el des- des del mercado para atender los incrementos
pido o encarecían su costo>>23. «coyunturales>>de producción originados por
En Argentina, en particular, las leyes variaciones sustanciales de la demanda en el
que introdujeron las nuevas formas de contra- mercado, puede tenei una duraciónlde hasta
 cinco años, lo cual no parece acorde con el agencias retribuidas de colocación (revisado),
objetivo «coyuntural» que se le atribuye. de 1949, y sup~imeel monopolio público.
Aunque la reforma había intentado afrontar En tercer lugar, algunas reformas (Perú,
un mercado laboral con altas tasas de infor- por ejemplo) admiten nuevas formas de sub-
malidad y de clandestinidad, donde el contra- contiatación a terceros, que en cuanto no con-
to de trabajo permanente era casi utópico, la sidera a los socios de las cooperativas como
apertura de estas nuevas contrataciones y la trabajadores y por tanto abaratan los costos de
flexibilidad no ha reducido el problema del las empresas piincipales paiecen haber propi-
empleo, ni tampoco parecen haber facilitado ciado una tendencia de aumentar las contra-
la formalización de las relaciones laborales. taciones en condiciones inferiores a las de las
Desde esta perspectiva, los fines perse- empresas usuarias y una reducción del núme-
guidos por la utilización masiva del CDD pare- ro de los trabajadores de éstas2g.
cen ser cuestionados, no sólo desde el punto de La modificación de la duración del perío-
vista de la protección social, sino también de su do de prueba, como medida flexibilizadora, no
efectividad económica. Más aún, el empleo ha sido tan ampliamente utilizada en la región
abundante del CDD puede acailear complica- como en algunos países europeos, donde puede
ciones de gestión interna del personal y deses- inclusive hacerse por convenio colectivo.
timular la inversión en formación de trabajado- El período de prueba tiene como fin «en-
res, con lo cual se limitan inevitablemente, a un sayas la relación laboral», permitiéndose a las
cierto plazo, la capacidad técnica de las empre- partes durante el mismo rescindir el contrato en
sas y las calificaciones técnicas que los merca- cualquier momento sin que surja ningún tipo de
dos internacionales pueden requerir. obligación adicional. Se trata de una institución
Una segunda vertiente de las refbrmas típica del contrato de duración indeteiminada,
ha consistido en la ruptura progresiva del mo- aunque nada obsta que pueda aplicarse al CDD.
nopolio público de empleo, en especial a tra- En general, el período de prueba máxi-
vés del reconocimiento de agencias de trabajo mo estriba en la región, en promedio, entre dos
temporal, del cual el ejemplo más reciente lo (Colombia, Paraguay, Guatemala, Honduras) y
da el Código de Nicaragua. Los servicios de tres meses (Bolivia, Ecuador, Brasil, Panamá).
colocación tienen un papel importante en paí- En Argentina y Nicaragua, su regulación apa-
ses como Brasil, Chile, México y Perú y pare- rece por primera vez tras la reforma y se prevé
cen haber contribuido a reducir con bajo tos- sólo para los contratos de duración indetesmi-
to el desempleo friccionalZ8.En general, la nada. En Perú puede ser de hasta seis meses,
postura internacional coincide con el conteni- mientras que en Argentina la reciente reforma
do de estas reformas y reconoce el papel en fa- lo limita a 30 días (pudiendo ampliarse por
vor del empleo que pueden jugar las agencias convenio hasta 180 días)30. En Panamá, en
privadas, debidamente reguladas y supervisa- 1995 se limitó la utilización abusiva del perío-
das. Así, el Convenio (núm. 181) de la OIT, do de prueba, el cual no se puede aplicar a tra-
sobre las agencias de empleo privadas, de bajadores que hayan sido ocupados anterior-
1997, revisa el Convenio (núm. 96), sobre las mente en la misma empresa.
b) La terminación del contrnto de trabajo del contrato por voluntad del empleador -,
por cuanto la cesación por mutuo consenti-
La preferencia por el contrato por tiem- miento, por voluntad del trabajador o por la
po indeterminado se complementa tradicional- llegada del término no plantean problemas es-
mente en la legislación por limitaciones al em- pecíficos al no generar costos adicionales pa-
pleador para ponerle fin, orientadas por el prin- ra la empresaJ5.El debate se centra, por lo tan-
cipio de la estabilidad en el empleo, el cual tie- to, en las causales de despido, la duración del
ne carácter constitucional en la generalidad de preaviso y la posible sustitución de éste por
los países de la región". Este principio se tra- una compensación económica, la indemniza-
duce, en concreto, en la protección del trabaja- ción debida por el empleador al finalizar el
dor frente al despido arbitrario o injustificado contrato y, en menor grado, en la figura de la
o, en todo caso, sin que medie culpa suya. reinstalación o reintegroJ" la cual tiene una
Por sus implicaciones económicas y incidencia más limitada. Las reformas nacio-
sociales, la extinción de la relación laboral nales referidas a estos aspectos plantean un
por iniciativa del empleador sigue siendo cambio en la institución del despido.
una de las cuestiones más discutidas. Para Brasil fue el primer país en desregla-
los trabajadores, la protección contra el des- mentar y flexibilizar el despido, desde 1966",
pido es un elemento clave del derecho al aunque luego esa flexibilidad fue mitigada
empleo. Para los empleadores, una regula- por la Constitución de 1988, la cual decidió
ción estricta de la extinción de la relación de que, mientras no se reglamentaran los princi-
trabajo puede limitar sus posibilidades de pios del Fondo de Garantía por Tiempo de
adaptación de la empresa a las situaciones Servicio, el trabajador despedido injustifica-
cambiantes del mercado y a las exigencias damente tenía derecho, además de las canti-
de la competitividad. dades depositadas en el FGTS, a una indem-
La discusión de los temas ligados a la nización equivalente al 40 por ciento de los
terminación de la relación de trabajo se cir- fondos acumulados y a un preaviso de 30 días
cunscribe en general al despido - extinción a cargo del empleador.
 Posteriormente, varias reformas han nio colectivo, reduciéndose respecto de la
optado por la creación de hndos de cesantía pequeña empresa el preaviso a 30 días, cual-
que aligeren la obligación de indemnizar quiera que fuere la antigüedad del trabaja-
(Colombia) y la introducción de causales dor (en el régimen general se ha modificado
económicas y estructurales que permiten des- esta institución en 1998)"'. Basándose en el
pidos por causas objetivas (Chile, Perú), con «Acta de coincidencias», firmada en mayo
menores requerimientos procedimentales e de 1997", la reciente reforma prevé a cam-
indemnizaciones inferioresjX. bio de una nueva política de contratación un
En Perú, se agregaron desde 199 1 nue- cambio en el monto de las indemnizaciones
vas causales de despido'" incluyendo la ter- en caso de despido. Dicho monto (gradual
minación de la relación de trabajo por causa en f'unción de la antigüedad) es en general
objetiva4", para la cual se prevé un régimen inferior al previsto en régimen anterior sal-
simplificado de compensación por tiempo de vo en caso del despido por falta y disminu-
servicios, con un preaviso de 30 días, que po- ción en el trabajo, si el trabajador tiene más
drá sustituirse por la indemnización compen- de dos años de antigüedad.
satoria. Además, la extinción de los contratos En Venezuela, primero se decidió en
de trabajo por motivos económicos sólo pro- 1990 eliminar la «estabilidad numérica», la
cederá en aquellos casos en los que se com- cual estaba destinada a mantener los niveles
prenda a un número de trabajadores no me-, de empleo4', aumentar la duración del preavi-
nor al diez (10) por ciento del total del perso- so para los trabajadores con más de cinco
nal de la empresa y se rige por un procedi- años en la empresa y restringir el derecho al
miento especial, el cual ya no procede en ca- reintegro en caso de despido injustificado só-
sos de liquidación, disolución o quiebra de la lo frente a empleadores que ocuparan diez o
empresa4'. En caso de despido arbitrario más trabajadores. Luego, en 1997, hubo un
sin causa justificada -- el trabajador tiene cambio importante de las prestaciones e in-
derecho a una indemnización equivalente a demnizaciones de fin de contrato, considera-
una remuneración ordinaria mensual por ca- do más flexible, que modificó el cálculo de la
da año de servicio, con un máximo de doce4'. prestación por «antigüedad» y mejoró su
Si se trata de despido nulo (sin fundamento) monto, pero eliminó la obligación de recalcu-
se prevé el reintegro, salvo que en ejecución lar las prestaciones acumuladas año a año, en
de la sentencia el trabajador opte por la in- función del último ~ a l a r i o ~ ~ , fun
i j ótope a la
demnización. En los casos de hostilidad con- indemnización por despido injustificado, y
tra el trabajador, este último podrá optar por amplió los componentes del salario en base al
accionar para que cese la hostilidad o por la cual se hacen ambos pagos.
terminación del contrato, en cuyo caso de- En Colombia fue afectado el régimen
mandará el pago de la indemnización, pero, de la llamada cesantía, cuyo monto sólo se
en cambio, el juez no puede disponer la rein- podía calcular al final de la relación de traba-
corporación del trabajador. joJ7.La ley creó un sistema de depósitos anua-
En Argentina, desde 1990, varias le- les de la cesantía en cuentas de capitalización
yes facilitaron el despido y simplificaron el individual -las cuales son administradas
procedimiento. Así por ejemplo, en situa- desde 1993 por fondos de cesantías y pensio-
ciones de crisis por razones tecnológicas y nes-, lo que evita al empleador el pago de la
económicas se prevé la resolución automáti- misma al momento de la extinción del
ca de los contratos individuales y del conve- contrato de trabajo y garantiza en principio al
 trabajador el cobro de las cantidades debidas sahucio (despido con preaviso), una semana
inclusive en caso de insolvencia del primero. de salario por año de servicio. Las indemniza-
Las sumas depositadas a título de cesantía no ciones por despido injustificado fueron au-
se benefician del reajuste automático conse- mentadas, igualmente, en El Salvador, Para-
cutivo a los reajustes de salario, pero sí de la guay y República Dominicana (que aumentó
capitalización de la cuenta. Asimismo, se su- así mismo de forma ligera el preaviso) y limi-
primió el reintegro forzoso de trabajadores tadas por un tope máximo en Venezuela. En
con diez años de antigüedad, en caso de des- Nicaragua, la indemnización es la más baja
pido injustificado, aunque se aumentaron en de la región, a razón de un mes de salario por
contrapartida las indemnizaciones por ese cada uno de los primeros tres meses y veinte
concepto. Igualmente, se estableció un pro- días por los siguientes, con un tope de cinco
cedimiento para controlar las suspensiones y meses de salario.
despidos colectivos por motivos económicos. En Panamá existía desde 1986 una prima
En Chile se había instituido en 1978 la fi- de antigüedad de una semana de salario por año
gura del desahucio, es decir, el despido sin cau- de servicio, que sólo beneficiaba a los trabaja-
sa, con preaviso e indemnización equivalente a dores con diez años de servicios o más. La re-
un mes de sueldo por año de servicios con un forma de 1995 la extendió a todos los trabaja-
tope de seis. En 1990 se volvió a la idea de la dores y obligó al empleador a depositarla en
necesidad de una causa para poder despedir, una cuenta especial que garantizaba eventual,-
aunque manteniendo que en ausencia de causa mente también las prestaciones en caso de des-
o si ésta no se pnieba el despido sigue siendo pido injustificado. En contrapartida, se simpli-
válido, y se aumentaron las indernnizaciones. ficó la escala de indemnizaciones por despido
Se introdujo, así mismo, un nuevo hecho causal injustificado y se limitaron las indemnizaciones
basado en «las necesidades de la empresa, esta- a las que el trabajador puede tener derecho a tí-
blecimiento o servicio tales como las derivadas tulo de salarios caídos, o dejados de percibir,
de la racionalización o modernización de los cuando el despido es improcedente.
mismos, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones de mercado o de la economía, 2. Las condiciones de trabajo
que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores, y la falta de adecuación laboral o Además del inicio y la terminación del
técnica del trabajador»". contrato de trabajo, la ley regula el contenido
En Ecuador, las indemnizaciones debi- del mismo, lo cual no impide que las partes lo
das en caso de despido intempestivo fueron au- cambien o lo completen, siempre que no cho-
mentadas en 1991, pues hasta entonces eran quen con regulaciones imperativas. En las re-
muy moderadas: con el aumento se pasó a una formas recientes se hacen algunos cambios en
indemnización mínima de tres meses y, por de- materia de tiempo de trabajo, reposo y salarios.
a) Tzempo de trabajo ción de la jornada ha sido una reivindicación
social tradicional, recogida de longa data en las
La ley contiene un concepto básico que normas internacionales. La gran mayoría de los
es la jornada de trabajo. Por tal se entiende el países mantienen una jornada legal de ocho ho-
tiempo diario, semanal o anual que ha de de- ras al día y 44-48 a la semana, con variantes es-
dicar el trabajador a la ejecución de su contra- tablecidas esencialmente a través de convenios
to. La jornada sirve para delimitar en el tiem- colectivos. La duración del descanso diario es
po la prestación del trabajador. como mínimo de nueve ó diez horas diarias.
La legislación ha evolucionado bajo las La flexibilidad de la jornada opera, por
ideas de la limitación y la reducción progresiva tanto, sobre la base de un mínimo indisponi-
del tiempo de trabajo, por razones de justicia y ble: la existencia del tiempo necesario para
porque se demostró que el trabajo en jornadas garantizar un reposo adecuado, que permita al
excesivas era improductivo y con frecuencia le- ser humano realizar su actividad en condicio-
sionaba la salud de los trabajadores, aparte de nes de salud y mantener así la productividad
que puede provocar daños a las instalaciones de de la empresa.
la empresa. La intervención del Estado pasa Sin perjuicio de lo prescrito en la ley,
garantizar la salud y la vida de los trabajadores ha habido en países como Argentina, Brasil,
generó desde inicios de siglo la aparición de Chile o México una tendencia al aumento de
normas de derecho necesario e imperativo -- las horas efectivamente trabajadasx', 10 cual
es decir, de imposible modificación por las par- podría tener relación con el bajo costo de las
tes - que limitaron la jornada laboral. horas extraordinarias y la falta de operativi-
El tema de la jornada está igualmente dad de los mecanismos de control.
ligado al salario, el cual se calcula sobre la Las reformas relativas al tiempo de
base de la jornada ordinaria diurna, y se trabajo han sido consideradas fundamenta-
prevén recargos o pagos adicionales en les por sus promotores para facilitar la
función del trabajo nocturno, o en días fe- adaptación de la empresa a los requesimien,-
riados, o en exceso del número máximo de tos del mercado, así como también para pro-,
horas de trabajo permitido, así como jorna- mover el empleo. En América Latina, son
das especiales en función de categorías y aún incipientes, aunque aparecen cada vez
sectores de actividad. con más frecuencia y figuran inclusive en
En general, las normas en esta materia no textos considerados protectores. Así por
presentan grandes diferencias de un país a otro ejemplo, en Venezuela, se permiten cambios
en la región, probablemente porque la limita- convencionales de la jornada máxima, sin
 autorización administrativa y con el límite mina su contrato antes de utilizar el crédito, el
del promedio de 44 horas semanales en un empleador las compensará como horas ex-
lapso de ocho semana". tr aordinarias.
En Argentina, los convenios colectivos En Colombia, la ley 50 mantuvo el 1í-
pueden establecer métodos de cálculo de la mite de 48 horas semanales, pelo permitió en
jornada máxima sobre la base de promedios cambio distribuir la duración semanal del tra-
«de acuerdo con las características de la acti-
vidad», lo que permite la semanalización,
mensualización y anualización.
bajo sobre cinco días, con jornadas diurnas de
hasta diez horas, sin bonificaciones de las dos
extraordinarias.
.
En Brasil, la Constitución permitía ya la En Perú se permitió al empleador mo-
compensación de horarios y la reducción de dificar turnos, días y horas de trabajo, así co-
la jornada, mediante acuerdo o convenio co- mo la forma y la modalidad de las labores,
lectivo; igualmente, establecía una jornada sin necesidad de autorización o consenti-
reducida de seis horas diarias en turnos inte- miento de los trabajadores, con la condición
rrumpidos, salvo negociación colectiva, lo de hacerlo con criterios de «razonabiliclad y
que era sin duda un punto de apertura intere- teniendo en cuenta las necesidades del centro
sante. Los cambios introducidos en enero de de trabajo».
1998 completan el sistema flexible, aportan-, En la República Dominicana, el Códi-
do el reconocimiento legal del banco de horas go de Trabajo prevé la posibilidad de estable-
(establecido ya en algunos convenios colecti- cer por acuerdo jornadas corridas que no ex-
vos - ver supra). Este sistema permite redu- cedan de diez horas diarias en actividades co-
cir la duración del trabajo en períodos de po- merciales y nueve en industriales, sin exce-
ca actividad (y en un período de 120 días) sin der de un total de 44 a la semana. La Secre-
reducción del salario, permaneciendo un cré- taría de Trabajo puede autorizar la distribu-
dito de horas a ser utilizadas en los de alta ac- ción en tiempo mayor de una semana, siem-
tividad, sin que se supere un límite de diez pie que se respete el límite máximo de diez
horas de jornada máxima. Si el trabajador ter- horas diarias y 44 semanales.
 La ley suele autorizar el trabajo en horas cimiento de un nuevo turno con trabajadores
extraordinarias, en circunstancias excepciona- contratados por tiempo determinado. En otros
les (Bolivia, República Dominicana), o bien países, tales como Venezuela o la República
estableciendo límites cuantitativos (Paraguay y Dominicana, la regulación de los turnos se hi-
Venezuela). Las recientes reformas mantienen zo en función de normas de compensación de
ciertas garantías en protección del trabajador. jornadas, con límites semanales, y en el caso
Pero el recurso a las horas extraordinarias por de este último país, con pago del exceso co,-
; encima de los límites legales es una práctica mo hora extraordinaria.
corriente, "a expensas de la creación de em-
pleos, y a pesar de que la extensión de la jorna- b) Vacaciones y licerzcias
da se sustenta en la desindustrialización y la
falta de tecnología"" y que no es un elemento Las vacaciones son un período conti-
impulsor del desan-0110 productivo. La razón nuado de varios días de descanso al año. Su
fundamental es el bajo costo de la prestación necesidad y sus efectos benéficos para el tra-
de horas extraordinarias, pues su pago se cal- bajador y su familia, así como para la empre-
cula sobre el salario base, el cual suele estar sa, no se discuten hoy en día. Más bien la ten-
muy por debajo del salario real, y porque el ba- dencia es hacia la extensión del período de
jo ingreso del trabajador lo fuerza a prestar ser-, vacaciones, aun cuando en la región muchos
vicios en exceso de la jornada ordinaria para trabajadores no están en condiciones de dis.-
hacerse de un complemento indispensable. frutarlo, principalmente por sus bajos ingre-
Respecto del trabajo nocturno ha habi- sos. Como los descansos diarios y semanales,
do pocas reformas novedosas y la tendencia las vacaciones son remuneradas en función
ha sido a mejorar el porcentaje de compensa,- del salario. En general, la obligación de remu,..
ción". Unicamente Paraguay somete el traba- nerar se impone al empresario, pero caben
jo nocturno a autorización administrativa. otros sistemas54.
El trabajo por turnos no ha sido regula- La duración media de las vacaciones anua-
do en varios países, como Ecuador, Bolivia, les en toda la región es de 15 a 20 días al año"-',
Brasil, Guatemala o México. En Argentina o con un período de carencia de 11 meses o un año
Brasil es el convenio colectivo la firma nor- de trabajo para poder gozar de este derecho.
mal de regularlo, en función de las necesida-, La mayoría de las reformas que han in-
des concretas de la empresa. cidido en el tema ha extendido el período de
En la reforma precisó de for- vacaciones, siguiendo la tendencia internacio-
ma más detallada y flexible el trabajo por tur- nal. Venezuela añadió al período de 15 días un
nos, sin solución de continuidad durante to-, día por cada año de servicios, hasta un máxi-
dos los días de la semana, temporal o indefi- mo de 30. Paraguay aumentó el beneficio en
nidamente, con el límite de seis horas al día ó función de criterios progresivos según la anti-
36 a la semana. En Perú se permite al emplea- güedad del trabajador. Guatemala generalizó
dor la modificación de los turnos y el estable- un mínimo de 15 días a todos los sectores.
 En algunos países se ha mejorado la re- colectivo (Paraguay), o simplemente de regla-
muneración de las vacaciones con una prima mentarlos (Panamá y República Dominicana).
complementaria (El Salvador y Venezuela). En Con relación a las licencias retribuidas,
general, las legislaciones no admiten la com- justificadas por razones sociales y de costum-
pensación del disfrute del descanso con dinero. bre, cívicas, políticas o sindicales, no existen
La ley venezolana, en cambio, sí lo admite, pe- grandes modificaciones, salvo en lo relativo a
ro sólo con respecto a los días adicionales. la licencia por maternidad. La misma está
La acumulación de períodos de vaca- prevista en todos los países de la región y osci-
ciones anuales - negada en Brasil, Paraguay la entre doce semanas y cuatro meses (Costa
o El Salvador y admitida sólo para trabajado- Rica). Su duración ha sido extendida en las
res de confianza en Costa Rica y Honduras -- reformas de Colombia, Ecuador, Guatemala,
en la práctica se produce con frecuencia y al- Nicaragua, República Dominicana y Venezuela.
gunas reformas la consagran, dentro de cier- Colombia es el único país que permite la ce-
tos límites. Venezuela permite ahora la posi- sión de la última semana de licencia al mari-
bilidad de acumular hasta tres períodos de va- do. Reconocen el beneficio aun en caso de
caciones y ha extendido, de ties a seis meses adopción, Costa Rica, Colombia, Venezuela y
-contados desde el nacimiento del derecho al Chile; y en caso de aborto no intencional,
goce del respectivo período anual- el lapso Costa Rica, Guatemala, Honduras y Panamá.
para que el trabajador inicie efectivamente el
disfrute del descanso, mediante simple solici- c) El salario j6

tud del trabajador y sin necesidad de la tradi-

cional autorización administrativa. La refor- El salario es la remuneración o ganan-
ma panameña establece un descanso impera- cia debida por el empleador al trabajador en
tivo de 15 días mínimos remunerados en el virtud del contrato de trabajo. Es, en ese sen-
primer período y la posibilidad de acumular tido, el contenido u objeto de la prestación
el resto de los días para el segundo. principal del empleador y, correlativamente,
En cuanto a la opoitunidad de las vaca- un derecho fundamental del trabajador.
ciones, en la pequeña empresa argentina se per- Al tiempo que retribuye un servicio, el
mite habilitar, por convenio colectivo, fechas salario procura el mantenimiento o la subsis-
distintas a las legales y fraccionar el disfrute del tencia del trabajador y su familia, en razón de
beneficio anual. Por su parte, la reforma vene- lo cual la mayoría de las constituciones lati-.
zolana regula también la concesión de vacacio- noamericanas establecen el derecho a una re-
nes colectivas, inclusive a trabajadores que no muneración justa o equitativa. Por ello mismo,
tengan un año de servicios, disposición que ate- la legislación, o la propia constitución, contie-
núa excepcionalmente la norma general. nen un régimen de protección del salario, con
Finalmente, se admite la posibilidad de reglas para su fijación --sobre todo la del sa-
mejorar los períodos de vacación por convenio lario mínimo-, las condiciones de modo,
 tiempo y lugar de su pago, -y mecanismos pa- mula que permite acumular. en una sola deno-
ra preservarlo (inembargabilidad, carácter de minación todas las prestaciones salariales
crédito privilegiado, protección contra la mo- causadas a distinto título en el año, salvo las
ra, fondos de garantía en caso de insolvencia vacaciones pagadas en Colombia, y las utili-
del empleador). Algunos de esos aspectos han dades en Perú. El concepto opera, sin embar-
sido objeto de reforma. Desde otro punto de go, únicamente para trabajadores con un sala-
vista, el salario es un elemento de costo y un rio mayor en diez veces al mínimo legal, en
factor de consumo de bienes y servicios. Colombia'" y para los trabajadores que perci-
El salario es, por su inlportancia y sus di.- ban una remuneración no menor de dos uni-
ferentes vertientes, un tema central de discusión dades tributarias, en Perú.
para los actores sociales y el Estado, y punto cla- El salario mínimo, otro capítulo impor-
ve del debate sobre, por una parte, la distribución tante en la legislación, establece un límite a la
del ingreso y la significación real del salario en voluntad negociadora de las partes, las cuales
América Latina, y, por otra, sobre la necesidad no pueden pactar salarios inferiores al mismo.
de promover el desarrollo de las empresas, su Ese mínimo tiende a proteger sobre todo a los
flexibilidad, productividad y competitividad. grupos de trabajadores más vulnerables, esta-
Algunas reformas han optado por acla- blecer un salario equitativo socialmente y de-
rar el concepto legal de salario, para determi- terminar un punto de referencia en la estruc-
nar los conceptos que deben ser utilizados co- tura de los salarios. Como instrumento de po-
mo base para calcular las indemnizaciones lítica laboral, el salario mínimo ha vuelto a
por despido, u otros beneficios laborales, y ganar interés con el descenso de las tasas de
las contribuciones para seguridad social o pa- inflaciónh". En Nicaragua, por ejemplo, los
ra formación profesional. reajustes dejan de estar vinculados al criterio
En 1992, la ley panameña excluyó del de satisfacción de las necesidades básicas de
concepto de salario a «las primas de producción los trabajadores y sus familias, para ser con-
y otras bonificaciones», mientras que la reforma cebidos más bien como un umbral mi'nimo de
ecuatoriana de 1991 eliminó del mismo el «uso, ingreso aceptable para un trabajador". La
la habitación y las prestaciones en especie». cuantía del salario mínimo sigue siendo en to-
En Venezuela, en 1997 se logró por do caso muy baja en la región"?.
consenso tripartito una reforma centrada en Las escasas reformas legales sobre sa-
las cuestiones salariales y en las prestaciones lario mínimo están centradas en puntos con-
e indemnizaciones de fin de contrato, con el cretos. En Chile, la reforma de 1978 había
objeto de solventar las distorsiones que se ha- establecido un salario mínimo diferente para
bían provocado tras la aplicación de la ley de los menores de 21 años y para los mayores
1990. Dicha reforma estableció la «salariza- de 65; en 1990 se suprimió esta restricción
ción» de una serie de bonos y subsidios que para los mayores pero no así la para los me-
habían proliferado al margen del salario y es- nores que cuentan con una remuneración mí-
taban destinados a evitar su incidencia en el nima diferente. En Ecuador, el salario míni-
reajuste de la prestación de antigüedad"'; se mo nacional debe ser revisado ahora semes-
pretende así generar una estructura más racio- tralmente y el mínimo por actividad anual-
nal del salario y hacer más viable su revalori- mente, y no cada dos años como antes. En la
zación en la práctica. República Dominicana, las tarifas por activi-
Las reformas de Colombia y Perú intro- dad económica deben, desde 199 1, ser revi-
dujeron el concepto de salario integral5*,fór- sadas cada dos años.
 Desde otra perspectiva, la reforma ve- por decretohnse decidió la no homologación
nezolana estableció la facultad del Ejecutivo de aquellos convenios colectivos, salvo los de
de decretar aumentos de salarios en caso de empresa, que fijaran aumentos de salarios sin
incrementos desproporcionados del costo de financiación asegurada mediante cláusulas
vida, así como de fijar salarios mínimos obli- destinadas a aumentar la productividad. Así,
gatorios, regla que plantea algunos problemas desde 199 1 los convenios incluyen sistemáti-
prácticos". En efecto, según la misma ley, el camente tales cláusulas de productividad pe-
salario debe ser fijado libremente por las par- ro cuya justificación efectiva es discutible. En
tes del contrato individual o del convenio co- la misma línea, en Perú se observa en los con-
lectivo, respetando el mínimo legalmente es- tratos colectivos la supresión de cláusulas con
tablecido, y al mismo tiempo dispone que los fórmulas de indexación, aunque en este caso
aumentos de productividad en la empresa y la sin existir una norma legal que lo exija.
mejora de la producción causarán un aumen- Dentro de la política de estabilización,
to en la remuneración6'. Sin embargo, en la en un contexto de desindexación salarial y de
práctica el principio de autonomía de las par- fuerte reducción de la inflación, desde 1994hy
tes en la fijación de salario queda limitado, diferentes medidas provisorias otorgan en
por cuanto el trabajador con frecuencia no es- Brasil un papel esencial a los convenios co-
tá en condiciones de negociar su salario sino lectivos en la nueva estrategia de fijación de
que debe adherirse a las propuestas salariales las remuneraciones. Primero se obligó a las
del empleador, no existiendo, por tanto, una empresas a negociar sobre la participación en
verdadera negociación del contrato. los beneficios, o sobre otro tipo de resultado,
La flexibilidad convencional de la es- lo cual, sumado a la exención de pagar contri-
tructura salarial es una práctica creciente, en buciones patronales sobre dichas cantidades,
especial en los países con predominio de ne- intentaba garantizar un descenso de los costos
gociación colectiva a nivel de rama de activi- laborales y convertir a dicha participación en
dad - Argentina, Brasil y Uruguay - aun- un componente variable de la remuneración.
que aún no ha sido explícitamente recogida Luego, se otorgó un papel central al sindicato
en la ley, como en el caso de algunos países de la categoría respectiva. No obstante, en la
europeos, salvo quizá en Argentina donde, en práctica y en cuanto dichas normas no esta-
el marco de los procedimientos preventivos blecen sanciones ni plazos para su cumpli-
de crisis, la propia ley prevé la posibilidad de miento, estas no han sido aplicadas en todas
que el convenio colectivo establezca la reduc- las empresas.
ción salarial. En general, los códigos de traba- La mayoría de las reformas latinoame-
jo vigentes regulan la imposibilidad de modi- ricanas tienden a garantizar la inembargabi-
ficar el salario acordado en convenio colecti- lidad del salario (Colombia, El Salvador), o
vo6" permitiéndose únicamente algunas mo- a delimitar la preferencia de los créditos la-
dulaciones relativas, por ejemplo, al pago de borales (Nicaragua, República Dominicana,
ciertos beneficios no salariales o al fracciona- Venezuela), tema central por el elevado ries-
miento de sueldos complementario^^^. go de quiebra y suspensión o demora de pa-
La ley argentina por la que se declaró la gos en el contexto económico actual, pero la
convertibilidad del australh7prohibió la inde- aplicación práctica de estas normas es poco
xación salarial no justificada por un aumento satisfactoria. En un sentido diferente (desre-
de productividad y generó una creciente inter- gulador), en Argentina la apertura del con-
vención administrativa al respecto. En efecto, curso preventivo por parte de la empresa de-
ja sin efecto a los convenios colectivos vi- tro de trabajo, y algunos beneficios sociales, o
gentes, por un plazo máximo de tres años, el tratamiento de los despidos colectivos, o de
permite la resolución automática de los con- la actividad sindical (número de representantes
tratos de trabajo, genera la irresponsabilidad con fuero) también son regulados a veces se-
laboral de las obligaciones laborales del que- gún el criterio del tipo de empresa.
brado y autoriza la renuncia del trabajador Hoy en día hay una tendencia a supri-
individual al privilegio que sus créditos tie- mir disposiciones inadecuadas para las pe-
nen en caso de quiebra o concurso. queñas y medianas empresas, o a reemplazar-

3. La legislación del trabajo y la peque- las por otras que aligeren los trámites admi-
ña empresa nistrativos'". De hecho algunas normas de la
OIT permiten hacer exclusiones o excepcio-
En la legislación ha prevalecido un trata- nes relativas a estas empresas7'.Tales simpli-
miento uniforme de las relaciones laborales, ficaciones no deben afectar, sin embargo, las
sin excluir por ello algunos regímenes especia- garantías mínimas de los trabajadores, sobre
les. La igualdad de las condiciones de trabajo, todo si se considera que una diferenciación
en sentido amplio, es un imperativo que intere- basada sólo en el número de trabajadores de
sa al trabajador y es al propio tiempo un ele- una empresa puede llevar a simplificaciones
mento regulador de la competencia comercial. evidentes y contraproducentes. Por lo demás,
Algunas excepciones en función del ta- es difícil apreciar el impacto de una legisla-
maño de la empresa aparecen en los primeros ción que haga diferenciaciones de esta natura-
códigos de la región - sin dejar de plantear leza en favor de la pequeña empresa, por la
dificultades jurídicas y económicas -- pero ausencia de datos específicos y claramente
otras han desaparecido, inclusive en las refor- desagregados por tipo de empresa.
mas recientes. En Colombia, por ejemplo, se En países como Argentina, Brasil o Perú,
excluía del pago del auxilio de cesantía a 4 0 s se han adoptado leyes, o conjuntos de normas
artesanos que, trabajando personalmente en dedicados a regular las relaciones en la pequeña
su establecimiento, no ocuparan más de cinco empresa. Sin embargo, la mayoría de las refe-
trabajadores permanente extraños a su fami- rencias legales en la región aparecen más bien
lia». Esa disposición fue derogada en 1990, dispersas en leyes generales o están implícitas
pues prevaleció la idea de la protección a los en disposiciones de los códigos de trabajo.
trabajadores de los microemprendimientos y La definición de la pequeña empresa, a
de su no discriminación. efectos laborales, no siempre existe o no es evi-
De todos modos, subsiste un conjunto de dente, y en todo caso no es uniforme en la re-
normas sobre turnos, ascensos, suspensiones, gión, y mucho menos respecto de países de
etc., sólo aplicables a relaciones laborales plu- otras regiones, aunque tiene una gran importan-
rales, enmarcadas en una empresa o en un cen- cia práctica, pues el número de trabajadores de
 las empresas de pequeña entidad (menos de 20 tratos temporales sin la habilitación u homolo-
trabajadores) representa el núcleo fundamental gación previa por convenio colectivo, la cual
de la población económicamente activa (PEA). mantiene como una exigencia de carácter ge-
En este sentido, la ley argentina considera pe- neral. Con relación a las condiciones de traba-
queña a la empresa que no supere los 40 traba- jo, permite modificar por convenio colectivo
jadores y cuya facturación anual sea inferior a las formalidades, requisitos, avisos y oportu-
la detersninada por la Comisión Especial de Se- nidad de la licencia anual ordinaria, bajo cier-
g ~ i m i e n t oBrasil
~ ~ . no la define, sino que se li- tas condiciones, lo cual abre un margen casi
mita a regular en diferentes ámbitos a las micro ilimitado a la flexibilización en esta materia.
y pequeñas empresas7'. En Perú, algunas de las La ley brasileña, a su vez, aún manteniendo la
normas de la ley de productividad y competiti- obligación de la empresa de controlar los pe-
vidad están orientadas a fomentar el estableci- ríodos de licencia de sus empleados, se orien-
miento de pequeñas empresas. ta sin embargo en el mismo sentido, al liberar
Sin embargo, el campo de aplicación a los negocios menores de la obligación de co-
de algunas disposiciones está determinado municar a la autoridad la fecha de inicio y fin
por el número de trabajadores, o por el capi- de las vaca~iones'~.
tal de la empresa, en clara referencia a las de La simplificación de los procedimientos
menor tamaño, aunque con criterios disími.- de despido es otro objetivo posible de las refor-
les. En Argentina, la regulación de empresas mas, con el argumento de que las pequeñas
en crisis se aplica únicamente a las de más empresas requieren de mayores facilidades de
de 50 trabajadores7! En Colombia, el regis- contratación. En varios países las disposicio-
tro de trabajadores es necesario en las em- nes generales relativas a la terminación de la
presas con cinco o más trabajadores perma- relación de trabajo no se aplican a las pequeñas
nentes7'. En otros países, la aplicación de la empresas, por razones históricas, de flexibili-
ley está determinada por el capital de la em- dad y10 de ~implificación~~. En América Lati-
presa (caso de Bolivia, para los trabajadores na, hay algunos ejemplos en este sentido, pero
de hoteles e industrias gráficas) o por la pro- ninguno exceptúa a las pequeñas empresas de
pia naturaleza del negocio (caso de Colom- las normas sobre despido, sino que están cen-
bia, respecto de la regulación de determina- tradas, en general, en los efectos de la termina-
dos sectores típicamente artesanales o de pe- ción y sobre todo en las indemnizacione~~~.
queña entidad - peluquerías, floristerías, En Colombia se establece una indemni-
panaderías, fondas, etc. - la cual indirecta- zación reducida por despido para las empresas
mente queda reservada en la práctica para la con patrimonio líquido gravable inferior a mil
pequeña industria o comercio). salarios mínimos, pero allí, como también en
El régimen laboral de la pequeña empre- Brasil y Perú, las pequeñas empresas están so-
sa tampoco presenta un carácter homogéneo metidas al régimen general. Por otra parte, en
en la región y es incipiente. Algunas reformas Venezuela y en Perú se ha limitado expresa-
establecen reglas particulares sobre condicio- mente el derecho al reintegro de los trabajado-
nes de trabajo, en especial sobre jornadas y re- res de tales empresas o de ciertas de ellas: se,-
muneración, más dúctiles y menos onerosas gún la ley venezolana los patronos que ocupen
para el empleador: En particular, en Argentina menos de 10 trabajadores no están obligados al
la ley no sólo facilita el sistema de inscripción reenganche aunque sí a las prestaciones de-
-,

y registro para las pequeñas empresas, sino bidas; por su parte, la ley peruana permite a los
que también permite en ellas el uso de los con- trabajadores de empresas de no más de 20
operarios reclamar el pago de su indemniza-,
 ción pero no la reposición en la empresa.. limitada por los derechos mínimos y las ga-
De modo similar, la ley mexicana exime rantías que al trabajador le ofiece el contrato
tácitamente al empleador de reinstalar al tra- de trabajo. Por esa desigualdad cobraron cuer-
bajador si prueba ante la instancia correspon- po, en la legislación o en los hechos, las rela-
diente (Junta de conciliación y arbitraje) que ciones colectivas de trabajo, como un medio
éste «por razón del trabajo que desempeña o regulador más equitativo del trato entre los in-
por las características de sus labores, está en terlocutores sociales y de fijación de las con-
contacto directo y permanente con él», situa- diciones de trabajo. El plano colectivo tenía,
ción ésta propia de las pequeñas empresas, las además, la virtud de contribuir a regular la
cuales se caracterizan por relaciones de traba- competencia comercial, a semejanza de la ley
jo casi familiares. En Panamá, el Código de sólo que a nivel de una o varias empresas, o de
Trabajo no considera obligatoria la reintegra- la rama de actividad; de igual manera, contri-
buye a mantener la paz social, en la medida
ción para los trabajadores de pequeñas empre-
que crea un compromiso durable entre los in-
sas (es decir, las agrícolas de diez o menos tra-
terlocutores sociales. Da la impresión de que
bajadores, agroindustriales de 20 ó menos y
tales enseñanzas mantienen toda su vigencia y
manufactureras de 1.5ó menos), así como a los
que no son en modo alguno incompatibles con
establecimientos de venta al por menor y em- las nuevas exigencias de la organización del
presas de servicios con cinco o menos trabaja- trabajo y de las relaciones individuales.
dores, salvo que se trate de establecimientos Las relaciones colectivas de trabajo re-
financieros, de seguros y bienes raíces; estos quieren, sin embargo, de condiciones que han
límites también operan para la causalidad del sido dificiles reunir en América Latina, como
despido, pudiendo estas pequeñas empresas, también en otras latitudes, y que van desde un
por vía de excepción, realizarlo sin necesidad cierto grado de organización social hasta un
de justificación. Si bien en Colombia existían clima de libertades públicas. No es apropiado,
normas similares, en la actualidad, salvo la por tanto, enjuiciar un sistema de relaciones
aplicación transitoria del régimen tradicional, laborales sin tener presentes las peculiarida-
la derogación de la reintegración en todo caso des y dificultades que le han sido inherentes y
elimina cualquier particularidad. han podido determinarlo.

B. PRINCIPALES MODIFICACIONES DE El desarrollo legislativo de las relacio-

LAS RELACIONES COLECTIVAS DE nes colectivas en América Latina ha estado si-
TRABAJO tuado entre las ideas de la autonomía colecti-
va y las tendencias a la intervención y el con-
La experiencia de las relaciones de tra- trol por parte del Estado, no ajenas a la apre-
bajo asalariado demostró desde el comienzo hensión al sindicato. El resultado ha sido una
una desigualdad esencial entre empleador y legislación detallada, salvo en Uruguay.
trabajador en el marco de la relación indivi- Las reformas se orientan en buena par-
dual, aun cuando la misma hubiese sido luego te hacia una mayor autonomía colectiva. La
 menor intervención del Estado, por otra parte, sin injerencia estatal ni de otra organización,
es coherente con un régimen de mayor auto- dentro del respeto de la legalidad y con el go-
nomía, en el cual le corresponde un rol pro- ce de suficientes garantías. La idea de base es
mocional pero activo; no obstante, esa posi- que las asociaciones fuertes y autónomas son
ción menos intervencionista puede ser tam- indispensables para un adecuado sistema de re-
bién el resultado del repliegue que está carac- laciones colectivas de trabajo. Sólo así pueden
terizando al Estado en su participación en los los trabajadores recuperar la posibilidad de
asuntos económicos y sociales, y que no pro- dialogar con el empleados y éste disponer de
duce un efecto positivo en las relaciones labo-. un interlocutor válido para examinar las condi-
sales, sobre todo ante las prácticas frecuentes ciones de trabajo, y únicamente sobre esa base
de individualización de las mismas7'. puede el Estado colocar.se en posición de reali-
La generalización de regímenes demo- zar una auténtica concertación y promover el
cráticos en la región, en las dos últimas déca- diálogo social. De allí las garantías que deben
das, así como la elevada tasa de ratificación darse a los interesados, y en particular a los tra-
de los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT, bajadores, p r constituir
~ y poner en marcha
sobre libertad sindical y protección del dere- las organizaciones sindicales.
cho de sindicación y sobre el derecho de sin-, Las reformas apuntan, en general y for-
dicación y de negociación colectiva, respec- malmente, a robustecer el derecho sindical, bien
tivamenteRO,seguramente han contribuido a sea por evolución de la legislación o, como en el
que se produzcan una serie de reformas en- caso de Chile, por un intento de restaurar el régi-
esta materia en doce países de la ~ e ~ i ó n ~ ' , men anterior, que aún está a medio camino.
aun cuando la completa armonización con Además de la supresión de normas res-
los convenios en cuestión sigue siendo una trictivas del derecho de asociación (caso de
meta pendiente en algunos países8'. Por otro El Salvador), algunas reformas tienden a fa-
lado las quejas ante el Comité de Libertad cilitar el ejercicio de ese derecho, sea a tra-
Sindical siguen manteniendo un índice cons- vés de la reducción del número mínimo de
tante de crecimiento, lo que demuestra la miembros requerido para constituir un sindi-
existencia de numerosas dificultades pen- cato (El Salvador, Panamá), o por la simpli-
dientes en esta materia. ficación del trámite de inscripción del mismo
Los componentes clásicos de las rela- y la obtención de la personalidad jurídica,
ciones colectivas de trabajo son el derecho de hasta llegar a consagrar la fórmula de la ins-
asociación sindical, la negociación colectiva, cripción de pleno derecho en caso de silencio
los conflictos colectivos de trabajo y los me- administrativo (Colombia, El Salvador,
canismos -- incluida la negociación - para Panamá y Paraguay). Otras reformas extien-
prevenir y solucionar esos conflictos. den el derecho de sindicación a nuevas cate-
gorías de trabajadores (agricultores, en El
1. Asociaciones sindicales Salvador; funcionarios públicos, en Chile), o
facilitan la constitución de sindicatos de em-
El derecho sindical postula la libertad de presa, o de trabajadores eventuales o transi-
organización de trabajadores o de empleadores torios, o independientes, o por rama de acti-
para promover y defender sus intereses, así co- vidad (Chile), o bien de federaciones y con-
mo la libertad de sus organizaciones para do- federaciones (Chile, El Salvador).
tarse de un estatuto, elegir sus autoridades, es- La institución del «fuero sindical», es
tructurar y fonnular un programa de acción, decir, la protección especial, de inamovilidad
 que se da al trabajador investido de respon- favorecer que los trabajadores organizados
sabilidades sindicales, salvo en caso de cau- puedan dialogar con sus empleadores o sus
sa justificada de despido, por falta grave ha organizaciones y, como resultado de esas con-
sido establecida o ampliada en diversos versaciones, lleguen a acuerdos o convenios
países (Colombia, Costa Rica, El Salvador, colectivos mediante los cuales definan las
Guatemala, Panamá, Paraguay, República condiciones de trabajo y regulen las relacio-
Dominicana, Venezuela) y la legislación de nes entre ellos. El derecho a la negociación
Costa Rica incluye normas de protección del colectiva forma parte, por lo demás, de una li-
sindicato contra acciones antisindicales y es- bestad fundamental, que debe ser preservada
pecíficamente con relación a las asociacio- a toda costa.
nes solidaristas. En general, la ley venezola-. Una serie de conceptos y normas han
na contiene ahora una protección sindical sido ideados y establecidos para facilitar
más detallada y con ocasión de la reforma se esas conversaciones a diversos niveles
suprimió la posibilidad de la disolución ad- (obligación del empleador de negociar de
ministrativa del sindicato. buena fe, procedimientos de negociación),
No obstante los efectos prácticos distan proteger temporalmente a los trabajadores
de los objetivos. Las organizaciones sindica- contra eventuales represalias, definir los
les son en numerosos países más débiles y os- efectos de los acuerdos y prever un sistema
tentan bajos índices de afiliación. ¿Es esta si- de publicidad de los mismos. Su inclusión,
tuación directa de la reforma? Resulta difícil en diverso grado, es común en las legisla-
juzgar este efecto un tanto "dual" que pudiera ciones de América Latina.
producir una reforma progresista. Lo cierto es Las reformas en este campo cubren al-
que las reformas se encuadran en un contexto gunos de los siguientes aspectos, principal-
de fortalecimiento de las relaciones laborales mente: desarrollo de la negociación colecti-
a nivel de empresa, lo que en países donde el va, la homologación, y la flexibilización de
promedio de PYMEs es muy elevado supo-. las relaciones individuales de trabajo a tra-
nen un decrecimiento importante del papel de vés de la negociación.
las organizaciones sindicales sectoriales y por Varias reformas (Chile, República
tanto una limitación de la incorporación de Dominicana, Venezuela) tienden a favore-
los trabajadores a la estsuctura sindical. En cer el desarrollo de la negociación colecti-
efecto, el número mínimo para constituir sin- va, bien sea mediante la extensión del nú-
dicatos (20 en promedio) si bien dificulta la mero de materias sobre las que pueden ver-
atomización, dificulta la incorporación de los sar, o de su ámbito, incluida la función pú-
trabajadores a un sindicato al no existir en la blica (Argentina, Paraguay, Venezuela), o
práctica (y de forma indirecta al limitarse en del mayor radio acordado a las llamadas
la legislación8" sindicatos de industria. «negociaciones no reguladas* (Chile).
Respecto a las asociaciones y organi- En el mismo sentido, se reafirma en un
zaciones de empleadores, no se observa, en caso (Chile) el valor de la convención colecti-
general, regulaciones detalladas. va, al restablecer el principio de que sus cláusu-
las prevalecen sobre las del contrato individual.
2. Negociaciones colectivas Además, se ha tratado de consolidar la
negociación colectiva como una actividad
En materia de negociaciones colectivas, sindical, al prohibir en varios países que los
la idea central del derecho del trabajo ha sido grupos de trabajadores puedan contratar
 colectivamente, cuando existe de por medio trato de trabajo, inclusive con cláusulas que
un sindicato (Costa Rica, El Salvador). En alteran el esquema mínimo legal o disminu-
Perú y Colombia, en cambio, la ley permite yan los beneficios de los trabajadores. De es-
los acuerdos colectivos con trabajadores no ta manera, puede la negociación colectiva fa-
sindicalizados y en este último país los pactos cilitar el recurso a los contratos por tiempo
colectivos (acuerdos sin participación sindi- determinado o regular la jornada ordinaria de
cal) han aumentado desde 1990 en alrededor trabajo y el trabajo en horas tradicionalmen-
de un 10 por ciento del total y los convenios te consideradas extraordinarias, mediante la
colectivos han mermado proporcionalmente. creación de un banco de horas (Brasil), o vin-
Se tiende al fortalecer el papel del sin- cular el salario a la productividad (Panamá,
dicato, igualmente, al extender la obligación Venezuela), o bien «actualizar» los benefi-
de pagar cuotas sindicales a los trabajadores cios de los trabajadores en función de la rea-
beneficiarios de una convención colectiva y lidad de la empresa, para sustituir beneficios,
que no están organizados en sindicatos o renovar o revisar la convención colectiva
(Chile, Colombia, Ecuador, Venezuela) y al (Panamá, Paraguay), eventualmente con re-
abrir para las federaciones y confederacio- ducción de beneficios (Venezuela).
nes la posibilidad de negociar colectiva- De igual manera, y como se señaló,
mente (El Salvador). aun cuando en toda la región se admite en
En lo que pudieran considerarse, en principio la pluralidad de niveles de negocia-
cambio, disposiciones que dificultan la cele- ción, la ausencia de procedimientos para la
bración de convenios colectivos, Argentina negociación por rama de actividad en la ma-
mantiene y complica, como se mencionó, con yoría de los países obviamente la dificulta.
dos nuevos criterios el mecanismo de la ho- En Venezuela, dicho procedimiento sigue
mologación de la convención colectiva, me- siendo complejo, pero al menos ha sido des-
diante el cual la autoridad administrativa del ligado de la del arbitraje en caso de desa-
trabajo aprecia la legalidad del contenido de cuerdo y ahora es posible que los sindicatos
la convención colectiva y le da curso a la ins- insatisfechos recurran a la huelga.
cripción oficial de la misma, requisito necesa-, Varios países (Perú, por ejemplo) han
rio para su entrada en vigencia. El primero de tomado partido por la negociación a nivel de
esos criterios es que la convención colectiva empresa. La ley argentina, según se indicó
no contenga cláusulas de indexación de sala- anteriormente, promueve la descentralización
rios no justificada por un aumento de produc- de la negociación colectiva y su adaptación a
tividad, por ser contrarias al sistema financie- la pequeña empresa, con normas llamadas
roX4;el segundo, la obligatoriedad de incluir «de disponibilidad colectiva», según las cua-
cláusulas para regular las relaciones en las pe- les es posible, por cláusula del contrato colec-
queñas empresas, salvo que se acredite la tivo, «habilitar» al empleador para contratar
existencia de un convenio colectivo específi- trabajadores por tiempo determinado bajo
co para éstas. Además, la ley hace intervenir ciertas modalidades, sin necesidad de que el
a la autoridad administrativa en la renovación contrato colectivo tenga que ser homologado
del convenio colectivo para la pequeña em- a este respecto; alterar el régimen legal de li-
presa, pues le crea la facultad de convocar a cencia anual ordinaria, fraccionar los perío-
las partes a la negociación. dos de pago del sueldo anual complementario
Algunas reformas acentúan el papel de y modificar el régimen de extinción del
la negociación colectiva para regular el con- contrato de trabajo, así como redefinir los
 puestos de trabajo correspondientes a las ca- y de crear, inclusive, un ambiente cooperativo
tegorías determinadas en los contratos colecti- entre ambos. El entorno de las relaciones co-
vos de trabajo y modificar regulaciones colec- lectivas de trabajo debe ser de libertad para la
tivas o estatutarias aplicables en caso de rees- acción de los interlocutores sociales. Al Esta-
tructuración de las plantas por rayones tecno- do le corresponde un papel de promotor y, al
lógicas, organizativas o de mercado. Al propio propio tiempo, de defensor de los intereses de
tiempo, consagra la intangibilidad del conve- la sociedad, de forma que las relaciones co-
nio de la pequeña empresa respecto de conve-. lectivas se desenvuelvan dentro de la legali-
nios de otros ámbitos, los cuales no pueden dad y que no sean afectados los servicios
modificarlo durante el plazo de su vigencia. esenciales, entendidos en sentido estricto.
El nivel de la empresa tiene sus ventajas Las legislaciones de América Latina
y sus límites, por la propia cercanía del em- se han caracterizado por dar al gobierno un
pleador. El sindicato puede sentirse más có- marcado rol intervencionista y controlador
modo, pero puede también tropezar con serias de las relaciones colectivas, en general, y de
dificultades, con riesgos específicos de con- las situaciones conflictivas, en particular.
flictos o, a la inversa, de ser controlado por el Paradójicamente, han estado más centradas
empleador. A su vez, para los trabajadores el en el conflicto que en el diálogo, con nor-
ejercicio efectivo del derecho de asociación mas que no facilitan suficientemente la ne-
puede ser más difícil a ese nivel que en otros gociación ni el recurso a mecanismos para
ámbitos, aunque por otra parte tiene allí más evitar o solucionar el conflicto, tal vez por
facilidades de entrar en comunicación unos una desconfianza hacia los fenómenos co-
con otros. Además, la negociación de empresa lectivos y hacia el sindicalismo.
tiene virtudes particulares para regular con Las reformas de los últimos años pare-
propiedad las condiciones de trabajo en fun- cen confirmar una tendencia de menor inter-
ción de la realidad de la empresa y las necesi- vencionismo en materia de conflictos, en el
dades de los trabajadores; pero ai propio tiem- mismo sentido de las que se refieren a las
po su poder de uniformación de dichas condi- asociaciones sindicales y a las negociacio-
ciones de trabajo es necesariamente menor nes colectivas. Las mismas se refieren tanto
que el de una negociación por ramax5. al tema de la huelga como al de los mecanis-
mos de prevención y solución de conflictos
3. Conflictos y prevención o solución de colectivos.
conflictos Se aprecia en las nuevas normas una
mayor amplitud en la regulación del concep-
Uno de los aportes históricos más rele- to y supuestos de procedencia de la huelga
vantes del derecho del trabajo han sido las (por ejemplo en Chile, Colombia, Nicaragua),
instituciones relativas a los conflictos labora- incluida la huelga en la función pública y la
les, las cuales, a su vez, se han ido adecuando huelga de solidaridad. Al mismo tiempo, al-
a la evolución de las relaciones de trabajo. gunas legislaciones tratan del ejercicio de ese
Esas instituciones parten del supuesto que el derecho, bien sea mediante el establecimien-
conflicto es un elemento de las relaciones de to de un preaviso (Paraguay), o de un plazo
trabajo y como tal requiere un cauce apropia- para declararla, o de un lapso máximo de du-
do para la expresión de las respectivas posi- ración, de sesenta días (Colombia).
ciones de empleadores y trabajadores, capaz Planteada la huelga, hay soluciones
de favorecer el diálogo y alejar los conflictos contrapuestas en cuanto a la posibilidad de
 contratar reemplazantes: esa posibilidad es ad- taron de modernizar leyes que se habían man-
mitida en Chile y en Ecuador cuando se trata tenido inalterables por años, otros quisieron
de atender servicios mínimos no cubiertos por armonizar las relaciones de trabajo con el res-
los huelguistas, y negada en Colombia y Para- tablecimiento o la consolidación de las liber-
guay salvo, en este país, en caso de ilegalidad. tades públicas. Determinadas reformas fueron
La mayor apertura se nota, igualmente, generales, en otras se hicieron cambios pun-
en la presunción de legalidad de la huelga, es- tuales en ciertas instituciones o mecanismos.
tablecida en un Estado (El Salvador), la preci- Las modificaciones han sido hechas de for-
sión en los supuestos de ilegalidad (Colombia, mas diversas. Las más comunes han sido
El Salvador, Perú) y el efecto más atenuado adoptadas por ley, pero otras han derivado di-
que se da a la declaratoria de ilegalidad, en el rectamente de la Constitución, de decretos, o
caso de Nicaragua. Aun así, el ejercicio de la de instrucciones o directivasn6.
huelga suele estar sometido a serios condicio- Por lo general, la reforma se hace por un
namientos que lo desestimulan y muchas huel- instrumento que trata de cuestiones del traba-
gas son declaradas ilegales. jo, pero, en Argentina, por ejemplo, ha habido
Finalmente, algunas reformas se refie- también casos importantes de textos financie-
ren a los servicios esenciales en los cuales se ros, sobre la emergencia económica, o sobre la
prohíbe o se limita la huelga, y a los servicios pequeña y la mediana empresa, que modifica-
mínimos en caso de huelga. ron directamente los derechos de grupos im-
Unas cinco de las nuevas legislaciones portante de trabajadores. De esta manera no
tratan de los mecanismos relativos a los con- sólo se pueden esclerosar las relaciones de tra-
flictos, en particular de la conciliación y el ar- bajo, al anclarlas a la suerte de una regulación
bitraje, facultativo o forzoso. Chile, por ejem- financiera, sino que, además, la dispersión
plo, prevé el libre uso de la mediación y el ar- normativa complica el ordenamiento jurídico
bitraje facultativo. Perzi, por su parte, ha y hace más engorrosa su aplicación.
adoptado una ley especial en materia de arbi- En todo caso, en varias reformas pudie-
traje. En cuanto a la Argentina, la reciente ra haber prevalecido la influencia de un factor
Ley del '98 establece que el Ministerio de tra- externon7,bien sea, por ejemplo, el condicio-
bajo constituirá un servicio de mediación ya namiento de créditos o de asistencia de ban-
arbitraje para resolver de los conflictos colec- cos internacionales; o bien, los comentarios
tivos. De todas maneras, el Estado conserva mediante los cuales la Comisión de Expertos
por lo general la facultad de decretar el arbi- en Aplicación de Convenios y Recomenda-
traje obligatorio y la reanudación de faenas, ciones de la OIT solicita de un Estado Miem-
en ciertos supuestos. bro que armonice su legislación con determi-
nado convenio que hubiese ratificado.
C. CONCLUSIONES En segundo lugar, algunas reformas res-
ponden a intenciones de flexibilizar las rela-
El recorrido por la legislación del traba- ciones de trabajonn.En este sentido, Panamá
jo producida en la última década del siglo buscó «procurar al capital una compensación
permite llegar a algunas conclusiones en equitativa por su inversión», mientras que en
cuanto a las reformas y sus alcances. el Código de 1971 el propósito era «fijar una
En primer lugar, ha habido reformas en especial protección estatal en favor de los tra-
la mayoría de los países de América Latina, bajadores». Por su parte, el preámbulo que en-
en mayor o menor grado. Algunos países tra- cabeza la reforma colombiana señaIa que «la
 modernización de la economía hace necesario mente la legislación del trabajo a la realidad
que se torne más flexible el régimen laboral, de las relaciones entre empleadores y traba-
para darle mayor competitividad a nuestros jadores, con tal de que no se sacrifiquen
productos, promover la inversión e incremen- principios y valores fundamentales sobre los
tar. la generación de empleo». El deseo domi- cuales se ha estructurado ese derecho. Sin
nante fue desregular ciertos aspectos de las re- embargo, no pareciera que las normas labo-
laciones de trabajo, para permitir un juego rales puedan ser incluidas entre las variables
más libre de la voluntad de las partes en él que realmente frenan el empleo en América
mismo o, lo que es equivalente, un juego más Latina, o por lo menos no al mismo nivel
libre de la oferta y la demanda de trabajo. Es- que elementos tales como la insuficiente in-
tos cambios se notan, sobre todo, en ciertas re- versión, la deuda externa, los desajustes de
gulaciones de las relaciones individuales. la moneda, los problemas políticos, la vio-
En tercer lugar, una de las preocupacio- lencia, la pobreza y la desigualdad; o bien
nes principales que han orientado importantes las limitaciones para la generación de tecno-
reformas, ha sido la promoción del empleo. logía y de empresas modernas, así como las
Partiendo del supuesto que el esquema tradi- deficiencias de formación profesional.
cional del contrato de trabajo es rígido y cos- En cuarto lugar, objetivo de la reforma
toso, y por ello desestimula el empleo, se han pudo haber sido en ciertos casos fortalecer la
ideado fórmulas para simplificar el inicio y la posición de los trabajadores o de sus organi-
terminación del contrato y disminuir los cos- zaciones, lo cual se observa sobre todo en el
tos salariales. No obstante, la flexibilidad del tratamiento de las relaciones colectivas de
contrato de trabajo y la rebqja de sus costos trabajo, y en la búsqueda de una mayor auto-
no han sido seguidos de un crecimiento del nomía colectiva. En ciertos de esos supuestos,
empleo, como tampoco las reformas estructu-. no obstante, la práctica de individualización
rales que las inspiradox9. de las relaciones de trabajo y el repliegue del
La incidencia de la legislación del tra- Estado han significado necesariamente una
bajo en los costos labosales y la productividad mayor desprotección de los trabajadores.
es obvia. Sin embargo, de por sí es difícil es- Finalmente, es muy difícil calificar
timar el impacto que por ello puedan tener en con una etiqueta exacta los alcances de una
el empleo, ya que hay otros elementos que en-, reforma laboral, por muchas razones, salvo
tran en juego, incluidas normas laborales que en caso de cambios radicales. Por lo pronto,
no tienen un componente económico signifi- al inicio de la presente década, como en
cativo; y la dificultad es aún mayor en una re.- tiempos anteriores, las situaciones legislati-
gión donde se carece de suficientes informa- vas nacionales eran muy variadas, por lo
ciones al respecto y donde se sabe que los ni- cual el valor de una reforma y su verdadero
veles salariales son bajos. alcance vendrá dado por lo que representa
La experiencia debería conducir a nue- para cada país. Además, está también de por
vas reflexiones sobre la relación que puede medio la distancia que puede haber, tempo-
existir entre legislación del trabajo y crea- ralmente o en forma duradera, entre la nor-
ción de empleos. Es una enseñanza jurídica ma y su aplicación efectiva. Desde este pun-
de base que el derecho debe tener muy en to de vista, por cierto, la voluntad reforma-
cuenta la realidad social que regula y, en es-. dora encontraría un ancho campo de acción
te caso, pueden ser legítimos todos los es- en cuanto se refiere a las estructuras admi-
fuerzos que se hagan para adaptar constante- nistrativas y judiciales relacionadas con el
trabajo. Muchos problemas atribuidos al de- queda de la inmediatez, la simplicidad y la
recho sustantivo pueden derivarse en reali- transparencia, bajo la vigilancia de los inter-
dad de una defectuosa aplicación de la ley y locutores sociales, pudiera conducir a una
de procedimientos administrativos y judicia- nueva etapa, más satisfactoria, de regulación
les largos, complicados y costosos. La bús- de las relaciones de trabajo.
 CUADROS COMPARATIVOS
Y COMENTARIOS SOBRE ALGUNOS ASPECTOS DE LA
LEGISLACION DE LOS PAISES LATINOAMERICANOS
ANTES Y DESPUES DE LA REFORMA LABORAL
CUADROS COMPARATIVOS Y COMENTARIOS SOBRE ALGUNOS ASPECTOS
DE LA LEGISLACION DE LOS PAISES LATINOAMERICANOS ANTES Y
DESPUES DE LA REFORMA LABORAL

1. El método de la investigación colectivas de trabajo. Luego de los cuadros

comparativos, se acompañan informes de
Los cuadros anexos pretenden analizar síntesis que destacan las reformas más im-
la incidencia de la reforma laboral en los paí- portantes por cada institución y, cuando
ses latinoamericanos, sobre la base de deter- corresponda, por los países de cada región
minadas instituciones del derecho laboral (Países Andinos, Cono Sur y Centroaméri-
que han sido consideradas claves por su inci- ca).. Dichas síntesis tienden a resumir ten-
dencia en el desar~ollode la prestación de tra- dencias o situaciones peculiares.
bajo. Dichas instituciones son- a juicio de la Debemos, no obstante, señalar que al-
OIT- base para poder calcular costos labora- gunos aspectos relevantes del derecho laboral
les, para establecer índices de protección o tales como la subcontratación o intermedia-
para determinar según un criterio, más o me- ción laboral, el poder de dirección y el zus va-
nos común, el grado de flexjbilidad. riandi del empleador, costos no salariales, se-
En esta línea, los cuadros comparan guridad social, huelga, etc. no han sido anali-
analíticamente las disposiciones anteriores zados bien por el desconocimiento o la esca-
y posteriores a la reforma laboral" -en es- sa regulación, bien porque no puede hablarse
te último caso, las actualmente vigentes- de flexibilidad (seguridad o salud), o bien co-
de tal manera que se aprecie los cambios mo en el caso de la seguridad social deberían
operados en las relaciones individuales y ser objeto de un informe particular.
2. Pautas para la elaboración de la inves- Trabajo (en su tenor actualizado has-
tigación y de los cuadros ta 1992) (Natlex). Decreto Supremo
No. 23570 del 26-07-93 [por el que se
Para la confección de los cuadros com- determina el ámbito de aplicación de
parativos se han tenido en consideración los la Ley General del Trabajo e identif'i-
siguientes criterios: can las especificidades que configu-
ran las relaciones laborales].
a) Fecha de la reforma 1 momento Resolución Ministerial No. 193172, del
histórico. 15 de mayo de 1973.
b) Existencia (o no) de reforma y Resolución Ministerial No. 283162, del
carácter general de la misma. 13 de junio de 1962 (Legislación del
c) Aspectos comunes de la reforma Trabajo, Edit. Los amigos del libro, Co-
(temas coincidentes). lección Jurídica "Guttentag").
d) Fuentes por país: Textos, número, Ley del 18 de diciembre de 1944 y Ley
nombre completo, fecha y publica- No. 16187 del 16.2.1979 (Estudio
ción (p.ej .): comparado de las legislaciones de tra-
República Dominicana, Código de bajo de los países del grupo andino,
Trabajo, Ley No. 16-92 del 29 de Oficina Regional para América Latina
mayo de 1992 (Texto publicado por y el Caribe, OIT, Lima 1992).
la Secretaria de Estado de Trabajo,
Santo Domingo DN, 1 de junio de Después de la reforma:
1992). Constitución Política y sus Reformas, 1994
No se ha dado otra reforma de la legis-
Los países considerados son Argentina, lación laboral.
Brasil, Bolivia, Colombia, Costa Rica, Chile,
El Salvador, Ecuador, Guatemala, Honduras, Colombia
México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú,
República Dominicana, Uruguay, Venezuela. Antes de la reforma:
Constitución Política en su ve~siónmo-
3. Fuentes dificada al 11.12.87.
Código Sustantivo de Trabajo
3.1 Países Andinos (CT) de 1950 (SL, 1950-Co1.3A)
y sus modificaciones:
Bolivia Decreto Ley No. 0204, del 6 de septiembre
de 1957 por el cual se dictan normas sobre
Antes de la reforma: fuero sindical (SL 1957- Col. 1).
Constitución Política de 1967 (Cons- Decreto Ley No. 235 1, del 4 de septiem-
titución. La Paz. Bolivia 3008-83, bre de 1965, por el cual se reforma e1 Có-
Edit. Puerta del Sol). digo de Trabajo (SL 1965-Co1.1).
Ley General del Trabajo (LGT) de Decreto No. 13, del 4 de enero de 1967,
1939 en su tenor actualizada hasta por el cual se incorporan al Código Sus-
1992 ( N a t l e ~ ) ~ ' . tantivo del Trabajo las disposiciones de
Decreto del 23 de agosto de 1943, re- la Ley No. 73, del 13 de diciembre de
glamentario de la Ley General del 1966 (SL 1967-COI. 1).
Después de la reforma: Laboral 05.06.86.
Constitución Política de Colombia, D. Ley No. 23 189, Ley de la Pequeña y
1991 (Constitución Política. Legis Eds. Mediana Empresa del 27.07.80.
Bogotá. Colombia, 1991). Ley No. 3010, Ley de Descansos en
Ley No. 50, del 29 de diciembre de Domingos y Feriados del 26.12.18.
1990, por la cual se introducen reformas Ley No. 12015, Ley de Cálculo de
al Código Sustantivo del Trabajo y se Indemnizaciones d e Empleados
dictan otras disposiciones (Diario ofi- del 02.12.53.
cial. 1991.01.01. No. 39618 - Natlex). D. S. No. 006-7 1, Reglamento de Con-
Decreto No. 21 del 6 de enero de 1998, venciones y Negociaciones Colectivas
por el cual se reglamenta el ejercicio de del 29.11.7 1.
la actividad de las empresas de servi- Ley No. 23407, Ley General de Indus-
cios temporales. trias del 29.05.82.
Ley No. 22329, Ley de Comunidad
Ecuador Pesquera del 07.11 .78.
Ley No. 22333, Ley sobre Comunidad
Antes de la reforma: Minera del 14.11.78.
Codificación de la Constitución del Ley No. 19020, Ley de Comunicacio-
Ecuador (Registro oficial del nes del 10.11.7 1.
06.12.1984. No. 763). Ley No. 14222, Ley del Salario Míni-
Código de Trabajo (CT), del 30 de ju- mo del 23.10.62.
nio de 1978 (Registro oficial del Ley No. 9463, Ley de Reducción de
16.08.1978. No. 650). Remuneraciones del 17.12.41.
Ley No. 15485, Ley de Preferencia Sa-
Después de la reforma: larial del 29.03.65.
Constitución Política del Ecuador del Ley No. 9049, Ley de Descanso Vaca-
16.01.1997 en su versión modificada al cional del 13.O2.40.
05.09.1997. Ley No. 13683, Ley de Descanso Vaca-
Codificación del Código de Trabajo cional de Obreros del 25.08.61.
(CT). La principal reforma al Código de Ley No. 22482, Ley de Seguridad So-
Trabajo ecuatoriano se realizó por Ley cial en Salud del 01.04.79.
No. 133 del 13 de noviembre de 1991 Leyes No. 4916, Ley del Empleado
(Registro oficial del 29.09.1997. No. 64). Particular del 07.02.24.
Ley No. 8439, Ley de Indemnización
Perú para Empleados del 20.08.36.
Ley No.11772, Ley de Compensacio-
Antes de la reforma: nes por Cese del 20.02.52.
Constitución de 1979 del 12.07.79. Ley No. 211 16, Ley de Garantía de
D. Ley No. 18138, Contratos a Plazo Compensación por Cese del 11.03.75.
Fijo del 06.02.70. Ley No. 21396, Ley de Compensación
D. Ley No. 22342, Ley de Promoción para Empleados del 20.01.76.
de Exportaciones no Tradicionales Ley de No. 20151, Ley del SENATI
del 21.11.78. del 25.09.73.
Ley No. 24514, Ley de Estabilidad Ley de No. 25 139,Ley de Gratificaciones
 del 15.12.89 (Todas las normas han sido D. Legislativo No. 677 del 07..10.91
obtenidas por fuente propia; al respecto, sobre la participación de los trabaja-
puede verse RENDON, Jorge. Legisla- dores en las utilidades de las empre-
ción Laboral. Ed. Tarpuy. Lima, 1988). sas generadoras de rentas de tercera
categoría (Estudio comparado de las
Después de la reforma: legislaciones de trabajo de los países
Constitución Política del Perú, del grupo andino, Oficina Regional
29.12.93 (El Peruano, edición espe- para América Latina y el Caribe, OIT,
cial. 30.12.93). Lima, noviembre de 1992).
Reglamento del Texto Unico Ordenado D. Legislativo No. 892, del 8.11.96 sobre
de la Ley de Fomento de Empleo, D. Su- la participación de los trabajadores en las
premo No. 001-96-TR (El Peruano, se- utilidades de las empresas generadoras
parata especial del 26.01.96. No. 5683). de rentas de tercera categoría (Asesoría
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, 11.96. No. 59, pp. 19-20).
Laboral (LPCL) D.S. No 003-97-TR (El
Peruano del 27.03.97. No. 6116 - OIT). Venezuela
Ley de Formación y Promoción
Laboral (LFPL), D.S. No. 002-97-TR Antes de la reforma:
del 21.03.97. Constitución de la República de Venezuela
Ley de Jornada de Trabajo, horario y tra- en su versión modificada a 1983 (Consti-
bajo en sobre tiempo, D. Legislativo No. tución de la República de Venezuela, Edi-
854. Texto actualizado con las últimas torial La Torie, Caracas).
modificaciones (D.S. No. 0 l2-92-,TR-El Ley del Trabajo (LT) de 1936 en su ver-
Peruano 03.12.92- y Ley No. 263 11 - El sión modificada a 1983 (SL, 1983-Ven.1).
Peruano 23.06.94- del D. Legislativo Reglamento de la ley de trabajo,
No. 713 sobre descansos y vacaciones Decreto No. 1563 (Gaceta oficial.
(Actualidad Laboral, revista informativa 3 1.12.1973. Extraordinario).
ae trabajo, marzo 1998 No. 261).
Ley No. 25593, Ley de Relaciones Co,- Después de la reforma:
lectivas de Trabajo (LRCT) (Análisis Ley Orgánica del Trabajo (LOT)
Laboral, julio 1992, OIT). de 1990 en su versión modificada
D. Legislativo No. 705, Ley de Peque- al 19.06.97 (Gaceta oficial - texto
ña y Micro Empresa del 06.11.9 1. íntegro Natlex).
D. Legislativo No. 856, Ley de Créditos
Laborales del 04.10.96.
D. S. No. 009-97-SA, Reglamento de 3.2. Países del Cono Sur
la Ley de Modernización en Salud
del 08.09.97. Argentina
D.S. No. 001-97-TR, Ley de Compen-
sación por Tiempo de Servicios del Antes de la reforma:
01.O3.97 (las normas citadas pueden Constitución de la Nación Argentina
encontrarse en Manual de Derecho In- [en su tenor modificado hasta 19571
dividual del Trabajo. Asesoría Laboral, (Constitución, Ediciones Depalma.
Lima, 1999). Buenos Aires, Argentina. 1984).
 Régimen de contrato de trabajo, en su Ley No. 24465 que modifica el régimen
versión modificada al 0 1.OS. 1980 de contrato de trabajo, establece una
(SL 1976-Arg.1). modalidad especia1 de fomento de em-
Ley No. 11544 de jornada de ocho ho- pleo y dispone sobre contrato de apren-
ras de trabajo (SL 1929- Arg.1). dizaje (Diario oficial 28-03-95 No.
Ley No. 142.50 de 13 de octubre de 28 112- Natlex).
1953 que establece disposiciones para Ley No. 24692 sobre régimen de
las convenciones colectivas de trabajo, contrato de trabajo por la cual se sus-
en su versión modificada al 11 de enero tituyen los incisos a) y b) del citado
de 1988 (SL 1988- Arg.1). régimen (Boletín oficial 27.09.1996
Ley No. 2355 1, de 14 de abril de 1988, de No. 28488 - Bibl).
asociaciones sindicales (SL 1988-Arg. 3). Resolución No. 1144 de 1994 del Mi-
Decreto No. 467, de 14 de abril de nisterio de Trabajo y Seguridad Social
1988, de reglamentación de la Ley por la cual se reemplazan los modelos
No. 2355 1 de asociaciones sindicales de contratos tipo correspondientes a los
(SL 1988- Arg.4). contratos de trabajo de tiempo determi-
Ley No. 16936, de arbitraje obliga- nado, aprobados por resolución No. 11
torio en los conflictos colectivos de 1992 (Boletín oficial 26.10.1994.
(B.O. 31.08.66 - Bibli). No. 28004 - Bibl).
Ley No. 2068 por la que se restablece la Ley No. 24.635 sobre conciliación labo-
vigencia del Decreto Ley No. 16936 ral obligatoria (Boletín oficial 3.5.96).
(B.O. 25.01.74- Bibli). Ley No. 25013 del 02.09.98, sobre re-
Decreto No. 2 184190 de reglamentación formas laborales (Natlex).
de los procedimientos destinados a pre-
venir o en su caso encauzar los conflic- Brasil
tos de trabajo (B.O. 19.10.1990 Núm.
26992 - DDS 1991/1, 1990.-Arg. 1). Antes de la reforma:
Ley No. 16.459 de 12.VI. 64 (El Dere-, Constitución de la República federativa de
cho Laboral del Mercosur, Instituto de Brasil (diario oficial. 1988. No. l 9 1-A).
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Consolidación de las Leyes de Trabajo
Social, Facultad de Derecho de la Uni- (CLT) en su versión actualizada al
versidad de la República, Relasur, OIT, 5.04.9.5 (SL, 1985 .- BRA.1 y modifica-
diciembre del '94). ciones posteriores).
Ley No. 7998 por la que se regula el
Después de la reforma: programa del seguro de desempleo, el
Constitución de la Nación Argentina, abono salarial, se instituye el fondo de
1994 (Boletín oficial, suplemento protección del trabajador y se dictan
No. 27959). otras disposiciones (D.O. 1990-01- 12.
Ley Nacional de Empleo (LNE), Ley No. 9, pp. 874-876).
No. 24013 (Boletín oficial 17.12.1991
No. 27286 - Natlex). Después de la reforma:
Ley No. 24467 sobre la pequeña y la Ley No. 8638 por la que se agregan dis-
mediana empresa (PYMES) (Diario ofi- posiciones a la Ley Consolidación de Le-
cial 28.03.1995. No. 281 12 .- Natlex). yes de Trabajo del 31 de mayo de 1993.
 Ley No. 8.864 de 28 de marzo de 1994 Código de Trabajo (CT) de 1961 en su
que establece normas para las rnicroem- versión actualizada a 1986 (Código del
presas y las pequeñas empresas (OIT). Trabajo con leyes decretos y resolucio-
Medidas Provisorias Nos. 794 de 1994 nes, editorial Asunción Paraguay).
y 1594-34 de 1997. Decreto Ley No. 43 por el cual se mo-
Ley No. 9601, Ley de Contrato de Tra- difica, se amplían párrafos y se incorpo-
bajo por plazo determinado. ran artículos al titulo 1del Libro V de la
Ley No. 729161, Código del Trabajo.
Chile
Después de la reforma:
Antes de la reforma: Constitución Nacional del 20.06.92
Constitución Política de la República (El diario Noticias, 20.06.92).
en su versión modificada al 11.11.91 Código de Trabajo (CT) de 1993 en
(Constitución política de la República su versión modificada al 22.08.95
de Chile. Editora Jurídica Manuel (Gaceta oficial del 25.08..95 No. 97
Mont, 1992). (bis) y Gaceta oficial del 29.10.93
Código de Trabajo (CT), Ley No. 18620 No. 105 bis - Natlex).
(Diario oficial 06.07.87. No. 28 12).
Decreto con fuerza de Ley No. 150 por Uruguay
el que se fija el texto refundido, coor-
dinado y sistema de las normas sobie Antes de la reforma:
sistema único de prestaciones familia- Constitución de la República Oriental
res y sistema de subsidio de cesantía del Uruguay (Texto consolidado hasta
para los trabajadores de los sectoies 1989) (Constitución nacional. FCU.
privado y público, contenidas en los Montevideo. Uruguay. 1991).
Decretos Leyes Nos. 307 y 603 de Decreto Ley No. 14.312 de 10.12.74 (De-
1974. (D.O. 25.03.82). recho Positivo laboral, ediciones FCU).
Ley No. 13.318 de 28.12.64 (Derecho
Después de la reforma: Positivo laboral, ediciones FCU).
Código del Trabajo (CT) del 07.01.94 Decreto de 20.10.57 (Derecho Positivo
(la reforma chilena se realizó f~mda- laboi al, ediciones FCU).
mentalmente a través de las Leyes Nos. Ley No. 7.318 de 10. XII. 1920 (Dere-
19010 (sobre extinción del contrato de cho Positivo laboral, ediciones FCU).
trabajo), 19069 (sobre organizaciones Ley No. 15.996 de 17.XI.88 (Derecho
sindicales y negociación colectiva) y Positivo laboral, ediciones FCU).
19049 (sobre centrales sindicales) (Edi- Ley No. 11.577 de 14.X 1950 (Derecho
ción oficial. Editorial jurídica de Chile, Positivo laboral, ediciones FCU).
Santiago. 1994 - Natlex). Ley No. 11.146 de 23.XI.1948 (Dere-
cho Positivo laboral, ediciones FCU).
Paraguay Ley No. 10.449 de 12.XI. 1943 (Dere-
cho Positivo laboral, ediciones FCU).
Antes de la reforma: Ley No. 1 2 . 5 9 0 d e 23.XII.1958
Constitución Nacional del 25 de agosto de (Derecho Positivo laboral, edi-
1967 en su versión modificada al 25.03.77. ciones F C U ) .
Decreto Ley No. 15.084 de 28.X1.1980 Guatemala
(Derecho Positivo Laboral, ediciones FCU) .
Decreto No. 227/98 1 de 27 .V.1981 (De- Antes de la reforma:
recho Positivo laboral, ediciones FCU) . Constitución política de la República de
Ley No. 10.489 de 6.VI. 1944 (Derecho Guatemala (Diario de Centroamérica,
Positivo laboral, ediciones FCU - OIT). del 03.06.8.5. N. 41).
Código de comercio (Derecho Positivo Código de Trabajo (CT) en su versión
laboral, ediciones FCU-OIT). modificada al 0.5.05.61 (SL. 1961.
Decreto de 10,XI.1944 (Derecho Positi- Gua.).
vo laboral, ediciones FCU - OIT). Ley
No. 13.556 de 26.X. 1966 (Derecho Po- Después de la reforma:
sitivo laboral, ediciones FCU).. Código de Trabajo (CT), 1995
Ley No. 13,720 de 16..XII.1968 (Dere- (Natlex, que consolida varias reformas
cho Positivo laboral, ediciones FCU).. parciales)
D.L. de 14.791 de 8/VI/78 (El Derecho
Laboral del Mercosur, Instituto de De- Honduras
recho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Facultad de Derecho de la Uni- Antes de la reforma:
versidad de la República, Relasur, Constitución de la República (SL
OIT, diciembre del '94). 1957- Hon. 5).
Código de Trabajo (CT) de 1959 en su
Después de la reforma: versión modificada al 1.5.12.89 (Grafi-
No se ha dado reforma. centro Editores.. Honduras, 1992 y la
Gaceta 6,.Ol.90No. 26028)92.
Ley del seguro social de 19.57, en
3.3. Países de Centroamérica su versión modificada al 21 .O4.89
(SL 1957-Hon. 4).
Costa Rica

Antes de la reforma: Después de la reforma:

Constitución Política de 1949 en Constitución de la República de 1982,
su versión modificada al 2.07..97 Decreto No. 131 de la Asamblea Nacio-
(SL, 1949-CR3). nal constituyente (Constitución Teguci-
Código de Trabajo (CT) (texto consoli- galpa, Honduras del 11.01.82).
dado hasta 1995), en su versión modifi-
cada al 17 de julio de 1997 (Natlex). México
Ley de aprendizaje, en su versión modi-
ficada a 1975. Antes de la reforma:
Constitución Política de los Estados
Después de la reforma: Unidos Mexicanos (texto actualizado
Ley No. 7360 del 04.11.93, de reforma hasta enero de 1994).
de la ley de asociaciones solidaristas, al Ley Federal del Trabajo (LFT) (texto
Código de Trabajo y a la Ley orgánica vigente al 01 .1O.95) (Natlex) .
del Ministerios de Trabajo (La Gaceta Ley del S e g u r o Social (Diario
del 12.11.1993No. 217 - Natlex). Oficial del 21.12.95, No. 16, pp.
Después de la reforma: República Dominicana
No se ha dado reforma
Antes de la reforma:
Nicaragua Constitución de República Dominicana
de 1966.
Antes de la reforma: Código de Trabajo (CT) de 1951 en su
Constitución política de la República de versión modificada al 23.01.9 1 (SL
Nicaragua de 1987 (La Gaceta del 1951 - Dom. 1).
09.01.87 No. 5).
Código de Trabajo (CT) en su versión Después de la reforma:
modificada al 18.05.90. Código de Trabajo (CT), Ley No. 16-92
de 29 de mayo de 1992 (Gaceta oficial
Después de la reforma: del 31.05.92 No. 9836 - Natlex) y De-
Ley No. 192 de reforma parcial a la creto No. 258-93 para la aplicación del
Constitución política (El nuevo diario Código de Trabajo (Gaceta oficial del
del 04.07.95. 15.10 93 No. 9867 - Natlex).
Código de Trabajo (CT), Ley No. 185 Reglamento para la aplicación del Código
(La Gaceta del 30.10.96, No. 205- de Trabajo, Decreto No. 258-93 (Gaceta
Natlex). oficial del 15.10.93. núm. 9867 - Natlex).

Panamá El Salvador

Antes de la reforma: Antes de la reforma:

Constitución Política de la República Constitución de la República de 1983
de Panamá de 1972, reformada por los en su versión modificada al 30.01.92.
Actos Reformatorios de 1978, por el Código de Trabajo (CT) (texto consoli-
Acto Constitucional de 1983 y los Ac- dado) (Código de Trabajo con reformas
tos Legislativos No. 1 de 1993 y No. 2 incorporadas. Mendoza Orantes, R. San
de 1994 (Gaceta Oficial del 02.06.95 Salvador, El Salvador. 1992).
No. 22796).
Código de Trabajo (CT) de 1971 en su Después de la reforma:
versión modificada y febrero 93. Código de Trabajo (CT) con reformas
incorporadas por el Decreto No. 959
Después de la reforma: de la Asamblea Legislativa (Código
Código de Trabajo (Texto actualizado Mendoza Orantes, R. Editorial Jurídica
hasta agosto de 1995) (Natlex). Salvadoreña 23.08.94).
 1. CONTRATACION LABORAL

1. Presunción del contrato por tiempo indefinido

Antes de 10 reforma Después de la reforma

Bolivia Los contratos de trabajo pactados sucesivan~ente Idem.

por un lapso menor al término de piueba adqui-
rirán la calidad de contratos a plazo indefinido a
partir de la segunda contratación, siempre que se
trate de las labores piopias de giro de la empre-
sa (Resolución Ministerial No 193172, del 15 de
mayo de 1972)
En los contratos a plazo fijo se entiende que
existe ieconducción si el trabajador continúa
sirviendo, vencido el término del convenio (Ait
21 de la Ley General de Trabajo)
El contrato se pacta esencialmente por tiempo
indefinido (Resolución Ministerial No. 283162
del 13 de junio de 1962)

Colombia El contrato de trabajo no estipulado a término íi- El contrato a término indefinido tendrá vigencia
jo, o cuya duración no esté determinada por la de mientras subsistan las causas que dieron origen y
la obra o la naturaleza de la labor contratada, o la materia del trabajo (Art. 5 del D Ley No
no se reíieia a un lrabajo ocasional o transitoiio 2 35 1 que modificó el Art. 47)
seiá contiato a término indetinido (Art 47 del
Código Sustantivo de Tiabajo)

Ecuador No hay reglamentación Tiempo tijo y tiempo indetinido: un año mínimo

cuando la actividad o labor sea de natuialeza es-
table, sin que por esta circunstancia los contra-
tos por tiempo indefinido se transformen en con-
tiatos a plazo, debiendo considerarse a tales tia-
bajadores como permanentes (Ait. 14 del CT)
La terminación de los contratos a plazo tijo debe
notiticaise cuando menos con treinta días de an-
telación de no hacerse así se convertirá en con-
trato poi tiempo indetinido (Art 184 del CT)
- - -

Perú En los centfos de trabajo donde se realicen labo- En toda prestación se servicios remunerados y
res que por su naturaleza sean permanentes o suboidinados, se presume la existencia de un
contínuos, los contratos se consideran celebra- contiato de trabajo a plazo indeterminado. Pue-
dos por tiempo indeterminado (Arts 1 y 2 del D den celebraise contratos de duración indetern-ii-
Ley No 18138) nada o determinada si existe causa temporal
(Art. 4 de la LPCL)

Venezuela No hay ieglaineiitación Hay presunción cuando no aparece expresada la

voluntad de las partes, en forma inequívoca, de
vinculaise sólo con ocasión de una obra determi-
lada o por tiempo determinado (Art 73 de la
Ley Orgánica de Trabajo).
En caso de 2 ó más prórrogas, el CDD se
:onsiderará por tiempo indeterminado, a
l o ser que existan razones especiales que
Países Andinos Antes de la reforina
I Despnés de la reforma
I
justifiquen dichas prórrogas y excluyan la
intención presunta de continuar la relación
l
(Art 74 de la LOT).
Si en el mes siguiente a la terminación de un
contrato de trabajo para una obra determinada,
las partes celebraren un nuevo contrato para la
ejecución de otra obra, se entenderá que han
querido obligarse, desde el inicio de la ielación,
por tiempo indeterminado, salvo en la industria
de la construcción (Art. 75 de la LOT)

Antes de la reforma Después de la reforma

El contrato se entenderá celebrado por tiempo Se añade con relación a las modalidades de con-.
indeterminado, salvo: tratación previstas en esta ley, en caso de duda se
a) Que se haya fijado en forma expresa y por es- considerará que el contrato es por tiempo indeter-
crito el tiempo de su duración, o minado (Arz. 17 de la Ley Nacional de Empleo).
b) Que las modalidades de las tareas o de la ac-
tividad así lo justifiquen La formalización de
CDD en foima sucesiva que exceda de las
exigencias mencionadas en el apartado b)
convierte el contrato en indeterminado (Art
90 LCT)

El contrato de trabajo estipulado por período Idem

cierto que, tácita o expresamente fuere prorioga-
do en más de una ocasión, se convertirá en con-
trato sin determinación de la duiación (Art 451
Consolidación de Leyes de Trabajo)
Considérase como indeterminado el contrato que
suceda dentro del plazo de 6 meses, a otro con-
trato celebrado por período cierto y cuya expira-
ción no dependiera de la ejecución de trabajos
específicos o de la realización de ciertos aconte-
cimientos (Art 451 Consolidación de Leyes de
Trabajo)

El hecho de continuar el trabajador prestando El trabajador que hubiere prestado seivicios dis-
servicios con conocimiento del empleador, des- continuos en virtud de más de dos contratos a
pués de expirado el plazo, lo convierte en inde- plazo, durante 12 meses o más en un periodo de
finido (Art 1 55 del CT). 15 meses, contados desde la primera contrata-
ción, se presumirá legalmente que ha sido con-
tratado por una duración indefinida (Art. 159
del CT)

No hay reglamentación Los contratos relativos a labores que por su natu-

raleza sean permanentes o continuas se conside-
ran como por tiempo indefinido (Art. 50 del CT)
4 falta de plazo expreso se entenderá por dura-
:ión del contrato la establecida por la costumbre
1 por tiempo indefinido (Art. 49 del CT).
1 Países del Cono Sur 1 Antes de la reforma 1 Después de la reforma
-
Uruguay El derecho laboral uruguayo tienen una clara Idem
preferencia para el tipo de contratación de dura-
ción indeterminada de contormidad con la doc-
trina y la jurisprudencia en caso en que caso de
que nada se pacte en forma expresa, debe enten-
deise que nos encontramos frente a un contrato
de duiación indelinida ("')

Países de Centro-
nméricn, MMéxico y Antes de la reforrna Después de la reforma
Rep. Donzinicuna

Costa Rica Sólo podrá estip~ilarsepor tiempo determinado Idem

en aquellos casos en que su celebración resulte
de la natuialeza del servicio que se va a prestar.
Si vencido el término del CDD subsisten las cau-
sas que le dieion origen y la matcria del trabajo,
se tendrá como contrato por tiempo indefinido
(Art 26 del CT)

Guatemala El contrato individual de trabajo debe tenerse Idem

por celebrado por tiempo indefinido, salvo prue-
ba o estipulación lícita y expresa en contrario.
Deben tencrse siempre como contratos a plazo
indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fi-
jo o pala obra determinada, los que se celebren
en una empiesa cuyas actividades sean de natu-
raleza permanente o continuada, si al vencimien-
to de dichos contratos subsiste la causa que les
dio oiigen (Art 26 del CT)

Honduras Los contratos relativos a labores que por su na- 1 Idem.

turaleza sean permanentes o continuas en la em- 1
presa se considerarán como celebrados por tieni-
po indefinido aunque en ellos se exprese ~érmi-
no de duración, si al vencimiento de dichos con-
tratos subsisten la causa que le dio origen o la
materia del trabajo para la prestación de servi-
cios o la ejecución de obras iguales o análogas
(Art 47 de1 CT)

México A falta de estipulaciones expresas, la relación de Idem

trabajo será por tiempo indeterminado (Art. 35
de la Ley Federal de Trabajo).

Nicaragua Cuando no exista contrato esciito ni declaración El contrato o relación de trabajo se considera
escrita firmada por el empleador, se considera el por tiempo indeterminado cuando no tiene
contiato como de tiempo indeterminado cuando plazo Asimismo, cuando hubiere expirado el
no se justifique ni de la naturaleza del trabajo se plazo del contrato por tiempo determinado y
desprenda, que es de obra o tarea (Ait 45 del CT) el trabajador continúe prestando sus servicios
por ?O días más, o cuando vencido el plazo de
su segunda próiroga continúe trabajando o se
piorrogue nuevamente (Art 27 del CT).
 Antes de lu refor~na Después de la reforma

El contrato de tiabajo se presume concertado por

tieinpo indeterminado, excepto:
a) Cuando las partes convengan en un plazo
b) Cuando para la realización de la obra o servi-
cio el plazo esté en función del tiempo de du-
ración de los misnios
c) Cuando se trate de trabajos estacionales o cí-
clicos sin peijuicio de lo estipulado en conve-
nios o acuerdos colectivos (Art 26 del CT)

La relación de trabajo se consideiaiá por tiempo Idem, salvo punto 3:

indetinido: Cuando se celebren sucesivos contiatos poi
1 Si vencido el térinino de un contrato por tieinpo definido o para obra determinada, o
tiempo definido, el trabajador continúa pres- no se ajuste el pacto a la naturaleza del seivi-
tando servicios cio, o si se despiende, por la cantidad y dura-
2 Cuando sc trate de un contiato para la ejecu- ción total de los contratos, que existe la inten-
ción de una obia determinada, si el trabajador ción de encubrii una relación indefinida (Art
continúa prestando las mismas tareas, luego 77 del CT)
de concluida la obia La duiación detinida sólo seiá válida si consta
3 Cuando se celebren sucesivos contiatos por expresamente en el contrato esciito, excepto en
tiempo detinido o para obia deteriiiinatia los casos señalados en el artículo 67 y en cual-
(Art 77 del CT) quiera de las siguientes ciicunstancias:
1 Cuando lo permita la naturaleza del tiabajo
que constituye el objeto de la piestación
2 Si tiene por objeto sustituir piovisionalmente a
un trabajador en uso dc licencia. vacaciones o
por cualquier otro inipediniento teiripoial
3 En los demás casos pievisto en este Código
(Art. 75 CT)

Los contratos de tiabajo celebiados por cieito Idem (Art. 35 del CT), además:
tiempo o para una obra o servicios deterniinados Todo contiato de trabajo se presume celebrado
fuera de los casos que permite la ley, o pala bui- poi tieinpo indefinido. Los contiatos de traba-
la1 las disposiciones de este Código, se conside- jo celebrados por ciei to tiempo o pala una obra
iaran hechos por tiempo indetinido (Ait 15 del o servicio deteiininados, deben redactaise por
CT) escrito (Art 34 del CT).
Si el trabajador continúa prestando los inisnios ser-
vicios transcurrido el plazo convenido, con el co-
nocimiento del empleador, su contrato será por
tiempo indefinido (Art 7 3 del CT)

Los contratos relativos a labores que poi su Idein

naturaleza sean permanentes en la empiesa, se
:onsideraián celebiados por tiempo indetini
Jo aunque en ellos se señale plazo para su ter-
mina ción (Art 25 del CT)

Informe de síntesis Venezuela, Paraguay y Uruguay- tenían una

regulación expresa sobre la presunción de la
Antes de la reforma, la mayor parte contratación por tiempo indefinido. En cite
de los países -con excepción de Ecuador, sentido, se suelen prever disposiciones legales
 imperativas sobre la voluntad de las partes de sunción de duración indeterminada, salvo si se
suscribir un CDD, salvo que existan estipula- prosiguen durante más de dos años los servi-
ciones expresas de las partes en contrario y cios (situación que la convierte en indefinido
que se verifiquen las causales temporales para desde el inicio -1etroactividad-). En el mismo
la celebración de un CDD; inclusive, en países sentido, las reformas de Nicaragua y Chile pre-
como Bolivia -y en Venezuela y Nicaragua vén, expresamente, la inexistencia de la pre-
con algunos límites-, se establece que ante su- sunción del contrato indefinido cuando se
cesivas contrataciones para las labores propias aprecia la suscripción de un CDD o una pres-
de la empresa, se presume la existencia de un tación de servicios discontinua por 12 meses.
contrato por tiempo indefinido. En todos los países se establece una pse-
Después de la reforma, todos los países sunción expresa a favor de la contratación inde-
-salvo Uruguay pero jurisprudencial y doctri- finida (en el caso de Uiuguay dicha elaboración
nariamente se establece el mismo alcance- es de cwicter jurisprudencial y doctrinal). Así se
cuentan con una regulación sobre la presun- suele consideras al contrato de trabajo como ce-
ción del contrato indefinido. Sin embargo, en lebrado por tiempo indefinido cuando no se ha-
ciertos países como Perú o Panamá, la presun- ya estipulado plazo en el mismo, cuando las la-
ción, tras la reforma, tiene un carácter más res- bores que desempeña el trabajador sean por su
tringido al ampliarse el concepto de CDD. Así naturaleza permanentes, cuando el trabajador si-
en Perú, si bien se mantiene dicho principio, el ga realizando sus labores después de vencido el
carácter de excepcionalidad ha desaparecido plazo y con conocimiento del empleador y, un
de los contratos de duración determinada. En caso menos común, cuando existe la intención
efecto, las anteriores normas estipulaban que de eludir la aplicación de normas laborales (so-
los contratos sujetos a modalidad sólo se po-. bre esto último son ilustrativas la regulaci8n en
dían celebrar por excepción, mientras que la Panamá y República Dominicana).
actual norma (LPCL) establece que el contrato Finalmente, Argentina tuvo, hasta an-
puede celebrarse libremente por tiempo inde- tes de la vigencia de la Ley No. 25013 (se-
terminado o sujeto a modalidad. Asimismo, en tiembre de 1998), un sistema flexible y
Panamá se enumeran, tras la reforma, ciertos abierto de CDD que limitaba la contratación
casos en los que no se considera que exista pre- por plazo indefinido.
2. Contratos por tiempo determinado

Antes de la refornza

1 Por cierto tiempo Idem

2 Para la iealización de una obra
3 Para prestar un servicio (Art 12 de la Ley Ge-
neral de Trabajo)
4 De temporada (Ait 2 de la Ley No 16187)
En los contratos a plazo fijo, hay reconducción si el
trabajador continúa trabajando vencido el plazo del
contrato (Art 21 de la LGT)

1. Por tiempo determinado Idem.

2 Por el tiempo que dure la realización de una
obra o labor
3. Para ejecutar un tiabajo ocasional, tiansi-
torio o accidental (Art 45 del CST).

1 Contrato por tiempo fijo Establece una clasificación del contrato indivi-
2 Contrato ocasional dual de trabajo buscando su sistematización es-
3 Por obra cierta tableciendo algunas modificaciones:
4 Por tarea 1 Eventuales
5 A destajo (Art 11 del CT) 2 Ocasionales
3 De temporada
4 De obra cierta
5 Por tarea (Art 11 del CT modificado por la
Ley No 133)

Son contratos temporales cuando así lo exija la Son contratos de naturaleza temporal:
naturaleza accidental o temporal del servicio 1 El contrato por inicio o lanzamiento de una
(Art 1 del D Ley No 18138) nueva actividad
Se permite la contratación temporal en empiesas 2 El contrato por necesidades del mercado
que se dedican a la exportación de productos no 3 El contrato por reconversión empresarial
tradicionales (Art 32 del D. Ley No 22342) Son contratos de naturaleza accidental:
1 El contrato ocasional
2 El contrato de suplencia
3 El contrato de emergencia
Son contratos de obra o servicio:
1 El contrato para obra determinada o servicio
específico
2 E 1 contrato intermitente
3 El contrato de temporada
Otros tipos:
1 El contrato del régimen de exportación de
productos no tradicionales
2 El contrato en zonas francas
3 Cualquier otro contrato cuya causa de contra-
tación sea temporal (Art 54 al 82 de la LPCL)

Contrato por obra determinada y contrato por Por obra deteirninada o por tiempo determinado
tiempo determinado (Art 28 de la Ley de Tra- (Art 72 de la LOT).
bajo). El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo
determinado únicamente en los siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional
y lícitamente a un trabajador.
 Países Aridiizos Antes de la reforria Después de la refor~na

c) En el caso los contratos de trabajo celebrados

por trabajadores venezolanos para la presta-
ción de servicios fuera del país (Art 77 y 78
de la LOT)

Países del Corzo Srci Antes de la refor~rza Después de la reforrna

Argentina 1 Contrato de trabajo a plazo fijo (Art 93 de la 1 Contrato de tiabajo de aprendizaje

LCT) 2 Régimen de pasantias (Arts 1 y 2 de la Ley
2 Contrato de trabajo de temporada cuando la No 25 013)e4)
relación entre las paites, oiiginada en necesi-
dades permanentes de la empiesa o explota-
ción, se cumpla en determinadas épocas del
año solamente y esta sujeta a repetirse por un
lapso dado en cada ciclo en razón de la natu-
raleza de la actividad (Art 96 de la Ley Re-
glamentaria del CT)
3 Contrato de trabajo eventual cuando la activi-
dad del trabajador se ejerce para la satisfac-
ción de iesultados concietos, en relación a ser-
vicios extraordinarios deteiminados de ante-
mano o exigencias extraoidinarias o cuando la
relación comienza y termina con la realiza-
cion de una obra o la prestación de un servicio
(Ait 100 de la Ley Reglamentai~adel CT)
4 Contrato por obra (Art 99 de la LCT Texto
Ordenado por Decreto No 390176)
- - - -

Brasil Los contratos por plazos cierto sólo serán váli- ídem Se permite la contratación de duración de-
dos tratándose: erminada siempie que la empresa se encuentre
1 De servicios cuya natuialeza o transitorie- lutorizada por negociación colectiva (LCT por
dad justif-ique que se determine de antema- ?lazo determinado)
no el plazo.
2 De actividades empresariales de carácter
tiansitorio
3 De contratos a régimen de prueba (Art 443
de la Consolidación de Leyes de Trabajo)

Chile Contrato de plazo fijo (Art 1 de laLey No 19010) :dem (Art. 159 del CT)

Paraguay Contrato de plazo determinado o para obra o servi- dem (Art. 49 del CT)
cio determinado (Art 51 del CT)

Uruguay En Uruguay, la doctrina y la jurisprudencia no Idem

han hecho sino reconocer la existencia del con-
trato de trabajo a prueba y del contrato de tra-
bajo con plazo predeterminado, como modali-
dades clásicas(9s)
 Países de Centro-
arnérica, Mhico J Antes de la reforim Después de la refoma
Rep. Dominicana

Costa Rica Contrato de duración determinada o de obia de- Idem

terminada (Art 24 del CT)

l Guatemala 1. A plazo fijo Idem

r
2. Por obra deteiminada (Art 25 del CT)

Honduras 1. Por tienipo deteirninado (vencimiento del Idem.

plazo o culminación de la obra)
2. Para obra o servicios deteiminados (en fun-
ción a la iemuneración por suma alzada)
(Art 46 del CT)

1 Para obra determinada Idem.

2 Por tiempo deteirninado (Art. 35 de la LFT)
El tiempo determinado puede íinicamente
estipulaise:
a) Cuando lo exija la naturaleza del trabalo que
se va a prestar.
b) Cuando tenga por objeto substituii temporal-
mente a otro trabajado!, y
c) En los demiic casos previstos por esta ley
(Ait '37 de la LFT)

1 Contrato por tiempo determinado 1 Contiato por tiempo determinado (Art 25 del
2 Contrato por obra o tarea (Art 42 y 45 del CT) CT)

1 Por tiempo definido Idem.

2 Por obra deteiminada (Art 73 del CT)

1 Por cierto tiempo y para una obra o servicios Idem (Art 25 del CT).
determinados (Art 6 del CT)
El contrato de trabajo sólo puede celebrarse por El contiato de trabajo sólo puede celebraise por
cierto tiempo si: cierto tiempo si:
a) Es confoime a la naturaleza del servicio que a) Es conforme a la naturaleza del servicio que
se va a prestar. se va a prestar.
b) Tiene por objeto la sustitución de un trabaja- b) Tiene poi objeio la sustitución de un trabaja-
dor en caso de ausencia temporal dor en caso de ausencia temporal
c) Acuerda al trabajador la indemnización legal c) Conviene a los intereses del trabajador (Art.
de auxilio de cesantía que le coiresponde al 33 del CT).
terminal el contrato
d) Conviene a los intereses del trabajador (Art
14 del CT)

1 Contrato a plazo y contrato para la ejecución de Idem

una obra determinada (Art 25 y 26 del CT).
La estipulación de plazo sólo tiene validez en los
casos siguientes: Idem.
a) Labores transitorias, temporales o eventuales
b) Siempre que para contratar se hayan tomado
en cuenta circunstancias o acontecimientos
que traigan como consecuencia la termina-
ción total o parcial de las labores, de manera
integral o sucesiva (Art 25 del CT).
In-forme de síntesis tos por obra o servicio determinados. Algunos
añaden otras modalidades. Es el caso de Ecua-
Antes de la iefoima, se puede verifica1 dor, que regula los contratos ocasionales y a
que las legislaciones permitían la contrata- destajo, o de Perú, donde existen nueve moda-
ción temporal pero las causas y modalidades lidades típicas de contratos de duración deter-
de contiatación eran excepcionales y expre- minada que se dividen en contratos de natura-
samente determinadas (por ejemplo, Perú, leza temporal, contratos de naturaleza acciden-
Venezuela, Guatemala y Paraguay) tal y contratos de obra o servicio. En algún ca-
Luego de la reforma, en ciertos países so, como en Colombia, la ley prevé un contra-
se aprecia una clara apuesta por fomentar y to temporal especial para las zonas francas.
propiciar la contratación de trabajadoies bajo Resulta interesante destacar la reforma
los CDD, ya sea ampliando las modalidades o de Brasil en la medida que se supedita la ce-
causales de contratación o extendiendo e1 pla- lebración de CDD a la existencia de un proce-
zo de duración de los contiatos. En este senti- so de negociación colectiva que permita y re-
do, el caso peruano es paradigmcítico. La ac- gule la contratación de esta modalidad.
tual LPCL prevé nueve modalidades expresas Finalmente, en Honduras, la definición
de contratación y una cláusula abieita pala del contrato por tiempo limitado y la del con-
cualquier otra modalidad temporal. De otro trato para obra o servicios determinados difie-
lado, en el caso aigentino la Ley Nacional de ren algo de las del resto de los países. En
Empleo introdujo varios tipos de contratos de efecto, el contrato por tiempo limitado abai,ca
duiación determinada, en particular, los con- no sólo aquel en que se especifica una fecha
tiatos como medida de fomento de empleo y para su terminación, también comprende
los contratos por lanzamiento de nueva activi- aquel que se ha previsto para el acaecimiento
dad cuya conclusión eximía a los empleado- de algún hecho o circunstancia, como la cons-
res del pago de parte de las contribuciones pa- trucción de una obra, que forzosamente ha de
tronales; esta regulación fue suprimida desde poner término a la relación de trabajo. De
setiembre de 1998 por la Ley No. 25013. otro lado, el contrato para obra o servicios de-.
En todos los países analizados -inclu- terminados es aquel que se da cuando se ajus-
yendo Uruguay por reconocimiento de la ju- ta globalmente o en forma alzada el precio de
~isprudenciay doctrina- se aprecia una regu- los servicios del trabajador, desde que se ini-
lación sobre el CDD, estableciendo como cian las labores hasta que se concluyen, to-
modalidades fiecuentes los contratos por mando en cuenta el resultado del trabajo, o
tiempo determinado (o a plazo fijo) y contra- sea, la obra realizada.
3. Duración de los contratos por tiempo determinado

--

Antes de la reforr~za Después de la reforma

En los contratos a plazo fijo, hay reconducción si Idem

el trabajado1 continúa, vencido el plazo del con-
trato (Art 21 de la LGT).
El contrato de obra o servicio no puede exceder
un año, renovable una sola vez por un peiíodo
máximo de otro año, siempre que el empleador
pruebe ante la autoridad administrativa compe-
tente la necesidad absoluta de renovación
El contiato de temporada y el de obra y de ser-
vicio: el tiempo necesario pala su finalización
(R M No 283162, de 13 de junio de 1962)
--

EL CDD: No pueden tener una duración infeiioi El contrato a término fijo no puede tener una du-
a un año ni superior a tres Es renovable indefi- ración superioi a 3 años pero se puede renovai
nidamente Sólo puede ser iníerioi al año cuan- indefinidamente
do se trate de labores ocasionales o transitorias, Los contratos ocasionales, accidentales o transito-
de ieeniplazar temporalmente al personal, de rios no pueden exceder de 1 mes (Art 3 de la Ley
atender al incremento de la producción, al trans- No. 50 que modilicó el aitículo 46 del CST).
porte o ventas u otras actividades análogas (Art.
4 D.L No 2351).

Un año como mínimo salvo para los contratos Un año como i-iiínimo salvo para los contratos
por obra cierta que no sean habituales, contratos por obra cierta que no sean habituales, contratos
ocasionales, tempoiales y de naturaleza precaria eventuales (6 meses en un año), ocasionales (30
o extraoidiiiaria, los de servicio doméstico, los días a un año) y de temporada, los de servicio
de los aprendices, los celebrados entre los arte- doméstico, los de aprendizaje, los celebiados en-
sanos y sus operarios, los a prueba (Art 14 del tre los artesanos y sus operarios, los a prueba y
CT) los demás que determine la ley (Art 14 del CT)
No pueden exceder de dos años no ienovables
(Art 184 del CT)

En función a la duiación de la causa temporal o Contrato por inicio o lanzan~ientode una nueva
accidental (Art 1 del D Ley No 22 182) actividad: máximo de 3 años.
En los contratos de productos no tradicionales, Contrato por necesidades del mercado: máximo
Je acuerdo a los pedidos de los clientes (Art 32 de 5 años
Jel D. Ley No 22342) Contrato por reconversión empresarial: máximo
de 2 años
Contiato ocasional: máximo de 6 meses al año
Contratos de Suplencia, emergencia, obra deter-
minada o servicio especifico, intermitente, de
temporada, del régimen de exportación de pro-
ductos no tradicionales, de zonas francas y cual-
quier otra modalidad que se oiigine en una causa
temporal: la duración será la que resulte necesaria
(Arts. 54 al 82 de la LPCL)
--

'or obra determinada: concluye a la terminación Contrato por obra determinada: terminará con la
le la obra :onclusión de la obra. (Art 75 de la LOT)
'or tiempo determinado: duración máxima de un ZDD: duración máxima para los obreros un
iño para el obrero y de 5 para los empleados iño y para los empleados, 3 años (Art 76 de la
Art 28 de la LT) ,OT).
Países del Cono Sur
I Antes de la reforma Despuis de la reforma

Argentina El contrato a plazo fijo tiene una duiación máxi- La Ley No. 25 013 deroga las modalidades pro-
ma de 5 años (Art 93 de la Ley Reglamentaria movidas de contrato de trabajo y crea una moda-
del CT) lidad contractual estable o de larga de duración

Brasil Máximo 2 años (Art 445 Consolidación de Le- Idem

yes de Trabajo)

Chile El contrato de plazo fijo no puede exceder de 2 El contrato de plazo fijo no puede exceder de 1
años (Art 135 del CT) año y de 15 meses si los servicios son disconti-
nuos (Ai t 159 del CT)

Poi tiempo determinado: 1 año para los obrero y Idem (Al t 49 del CT)
5 para los empleados Es susceptible de prórroga
expresa o tácita (Art 51 del CT)
Por obra o servicios determinados: dura hasta el Idem (Art 49 del CT)
total de la ejecución de la una o de la reptación
de los otros (Art 51 del CT)

Uruguay Los contratos de duración determinada pueden te- Idem

ner plazo cierto o incierto (v.g.,hasta que se ter-
mine la obra o hasta que se reintegre el titular)(96)

Países de Centro-
arnérica, México y Antes de la reforma Después de la reforr~za
Rep. Dominicalza

Costa Rica No puede estipularse el contrato de trabajo por Idem

más de 1 año en perjuicio del trabajador; pero si
se tiatare de servicios que iequieran preparación
técnica especial, la duración puede sei, en las
mismas condiciones, hasta de 5 años
No obstante, todo contrato por tiempo fijo es
susceptible de prónoga, expresa o tácita (Art 27
del CT)

Guatemala 1 No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

Honduras Es nula la cláusula de un contrato de trabajo en Idem

que el trabajador se obligue a prestar servicios
por término mayor de 1 año, pero la nulidad só-
lo podiá decretarse a petición del tiabajadoi
No obstante todo contrato por tiempo fijo es
susceptible de prórroga expresa o tácita (Art
48 del CT).

México Si vencido el término que se hubiese fijado sub- Idem.

siste la materia del trabajo, larelación quedará pro-
rrogada por todo el tiempo que perdure dicha cir-
cunstancia (Art 39 de la Ley Federal de Trabajo)
Los trabajadores en ningún caso estarán obliga-
dos a prestar sus servicios por más de 1 año (Art
40 de la LFT)
 Países de Centro-
ainérica, iM6xico y Antes de la refonnu Después de la reforma
Rep. Domiizicarlu

Nicaragua El contrato por tiempo determinado tiene una La duración máxima seiá la siguiente:
duración máxiina de 2 años ienovables por igual a) Cuando las partes convengan un plazo:
tiempo si el trabajador sigue desempeñando su b) Cuando para la realización de una obia o ser-
trabajo después de 30 días de su terminación vicio el plazo esté en tunción del tiempo de
(Art 42 del CT) dui ación de los mismos;
Si se ttata de seivicios con conocimientos ticni-- c) Cuando se trate de trabajos estacionales o ci-
cos especiales el contiato puede estipulaise has- clicos sin per.juicio de lo estipulado en conve-
ta por 5 años (Art. 43 del CT) nios o acuerdos colectivos (Art 26 del CT)

Panamá Contrato por tiempo definido: no más de 1 año Ideni

Tratándose de seivicios que requieran prepara- Contrato por obra determinada: dura hasta la
ción técnica especial, el término del contrato terminación de la obra. No obstante lo anterior,
podiá estipulaise hasta un máxinio de ? años. el contrato por obra determinada es susceptible
El contrato con los trabajadotes cuyos servi- de una pióiioga si se dan las circunstancias con-
cios iequieran piepaiación técnica especial, y templadas en el artículo 75('") anterior, en cuyo
isla ttiese costeada por el empleador, es suscep- caso el contiato durará hasta la terminación de
tible de un máximo de 2 prórrogas (Art 74 del la prórroga o el cese de las circunstancias que la
CT) motivaion Si se trata de una nueva empresa o
Contiato por obra deternijnada: duia hastala termi- actividad el plazo es de 2 años (Art 76 del CT).
nación de la obra (Ait 76 del CT).

Rep. Dominicana No hay reglamentación La duración del contiato de trabajo se lija por la na-
tuialeza de la labor (Ait 72 del CT)

El Salvador No hay reglamentación

I No hay ieglamentación

In"forme .de síntesis

A la fecha, todos los países, con excep-
Luego de la iefoima laboral, se apiecia un ción de Uruguay, Guatemala, República Do-
incremento en los plazos de duiación de los minicana y El Salvador, establecen modali-
CDD e, inclusive, en algunos casos, no se esta- dades con un expreso plazo máximo de dura-
blece un plazo máximo para ciertas modalidades ción de los CDD. Empero, pese a ello, exis-
-Nicaragua, Perú, Colombia y Paraguay-. ten deteiminadas modalidades donde no se
El plazo suele oscila1 entle uno y tres prevé un plazo máximo -por ejemplo, la ciil-
años o incluso cinco, como es el caso en minación de la obra en Ecuador, Perú y
Venezuela, Pení y Paraguay, pala determinadas Venezuela- por resultar compatible con la
modalidades. Respecto de la prórroga, existe causa de contratación; también existen países
una variada regulación desde la admisión de donde, pese a la causa indeterminable de es-
una sola prórroga al contrato -como ocurre en tos mismos contratos -extinción de una
Bolivia- a la permisión de próliogas indefi- obra-, hay un plazo máximo como los casos
nidas, como seiía el caso de Colombia. de Bolivia y Nicaragua.
4. Contratos de formación y aprendizaje

Países Alzdims Antes de la refornm Después de la refurtna

Bolivia El contrato de aprendizaje tiene una duiaciór Idem.

máxima de 2 años (Art 28 de la LGT)
Debe se1 refrendado por el inspectoi de trabajo
quien también examina su cumplimiento (Art
21 del Digesto General de Trabajo).

Contrato de aprendizaje No puede ser supeiior a Idem.

Colombia seis ineses, salvo que el inspector de trabajo au-
torice oor esciito su extensión En cual~uierca-
so no puede ser supeiior a 1 año El contiato de
aprendizaje no puede excede1 de 3 años de en-
señanza y tiabajo, alteinados en periodos sucesi-
vos e iguales, para ningún arte u oficio. y solo
podrá pactaise por el término pievisto pala cada
uno de ellos en las relaciones de oficios que se-
rán publicados por el Ministerio de Trabajo (Art
87 del CST, modilicado por Ley No 188 de
1959, Art 9)

Ecuador Contrato de aprendizaje Enseñan~apara un ofi- Idem.

cio, aite o cualquiei toinia de trabajo manual
Solamente se puede contratar entre el 5% y el
15% del total de tiabajadores, siempie y cuando
el número de personal sea supeiior a 19 trabaja-
dores (Arts 157 y SS del CT)

Perú Contrato de aprendizaje 1 Convenio de lorniación laboial juvenil

Contratación a t r a ~ é sdel Servicio Nacional de Paia jóvenes de 16 a 25 años que no han cul-
Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI) minado estudios supeiiores o univeisitaiios;
Jóvenes entie 14 y 18 años de edad No existen beneficios laborales ni acceso a
La remuneración no puede ser menor al 50% del la seguridad social;
salario mínimo, derecl-ios sociales, seguros so- Subvención no menor al salaiio mínimo si
ciales y protección contra accidentes de trabajo labora la jornada ordinaria de la empresa
(Decreto Ley No 201 5 1) Duración máxima de 36 ineses Máximo de
40% del personal de la empresa (Arts 7 al
15 de la LPCL).
2 Convenio de prácticas prepiofesionales
No contiene límite de edad ni límite pala
contratar;
No existen beneficios laborales ni acceso a la
seguridad social;
Subvención no nienor al salario mínimo si la-
bora la jornada ordinaria;
Para estudiantes y egresados de cualquier
edad, de universidades e institutos superiores,
así como entidades públicas o privadas que
brinden formación especializada o superioi
en las áreas que correspondan a su formación
académica (Arts. 16 a 22 de la LFPL).
3. Contrato de aprendizaje
Mayores de 14 y menores de 24 años siempre
que han concluido por lo menos sus estudios
primarios;
1
L
Paises Andinos
I Antes de la refonna
I Después de la refornla

No existe beneficios laboiales ni acceso a la

seguridad social (solamente prestaciones de
salud);
El empleador propolciona los medios pala
que el aprendiz adquieia experiencia pi ofe-
sional en la ocupación pala la que ha sido
contratado
Se realiza a través del SENATI;
La asignación no puede ser inferior al salario
minimo (Arts 31 a1 35 de la LFPL y Ait 9
del D S No 001-96-TR)
- - - - - -

Venezuela No hay reglamentación Contrato de api endizaje

Pueden ser contratadas las peisonas que no cuen-
tan con la formación para un oficio
Debe comunicarse al Ministerio de Trabajo
(Art 267 y 268 de la LOT)

del Cono Sur Antes de la reforma Después de la reforma

- -

Argentina El apiendizaje es una relación contractual espe- El contiato de aprendizaje tendiá la finalidad
cial que vincula a un empresario y a un joven sin formativa teórica-práctica, la que será descrita
empleo generando derechos y obligaciones que con piecisión en un programa adecuado al
se especifican en el presente, bajo la supervisión plazo de duración del contrato Se celebra por
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. escrito entie empleador y un joven sin empleo,
La ielación de aprendizaje tendrá una duración de entre 15 y 28 años
mínima de 3 meses y una duración máxima de 24 Este contrato de trabajo tendrá una duración
meses. minima de 3 meses y una máxima de 1 año
Podrán participar de este tipo de relación: (Art 1 de la Ley No 25 013)
a) Los empresarios que se insciiban en el Minis- Régimen de pasantias, cuando la relación se con-
terio de Trabajo y Seguiidad Social, y figure entie un empleador y un estudiante y
b) Los jóvenes sin empleo entre 14 y 25 años tenga como fin primordial la práctica relaciona-
(Art.. 4 de la Ley No 24 465 del 15 de marzo da con su educación y formación se configurará
de 1995 -Modificaciones a la LCT) el contrato de pasantía
El Ministerio de Trabajo y Segundad Social
establecerá las normas a las que quedará dicho
régimen (Art 2 de la Ley No 25 013)

Brasil Se define por el Estatuto del Menor y Adolescen- Idem

te (Ley No 8069 del 13 9 1990) a través del SE-
NAZ (12 y 18 años) El salario del menor apren-
diz no puede ser inferior a la mitad del mínimo
regional durante la primera mitad de la duración
máxima prevista para el aprendizaje En la se-
gunda mitad pasará a percibir por lo menos 213
del salano mínimo (Art 80 de la Consolidación
de Leyes de Trabajo).

Chile Contrato de aprendizaje-iequisitos: Convención en virtud de la cual un empleador se

a) Se celebra con jóvenes menores de 21 años obliga a impartir a un aprendiz -jóvenes de 21
b) No podrá exceder de 2 años años- los conocimientos y habilidades para un
c) Número de aprendices no puede exceder del oficio calificado Dicha convención no puede
10% de los trabajadores ocupados a tiempo exceder de 2 años (Art 78 y del CT).
completo en la empresa (Art 77 a 85 del CT)
Países del Calzo Sur Derpné5 de la r efornla

Paraguay Contrato de apiendizaje-iequisitos: Contiato de apiendizaje-iequisitos.

a) Con mayoies de 18 años La capacid~dse ri- a) Idem (Ai t 106 del CT)
ge poi las disposiciones establec~d~ispala el b) Duiación máxima de 1 año Excepcionalmente
contiato en general (Art 105 del CT) por la naturaleza del oficio y la profesión
b) Duración máxima de 1 año salvo autoiización podrá extendeise hasta tres con autorización
de la autoridad competente En ningun caso de la autoridad administiativa del trabajo,
más de 3 años (Ai t 112 del CT) en resolución fundada (Art 113 del CT)
c) Salario puede ser infei~oral mínimo (Art 104 c) El salario no puede sei inteiior al 60% del
del CT) salario minimo (Art 105 del CT)

Uruguay El Consejo diiectivo de la Universidad de traba- Idem

jo de Uruguay ciea unas escuelas donde ha de
desanollarse el aprendizale Mientias estas dis-
posiciones logren plena ejecución se crea el con-
tiato colectivo de aprendizaje (Ait 302 y 309 de
la Ley No 13 318)

Países de Centro-
anzérica, México y Antes de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica Contrato de aprendizaje-requisitos: Idem

a) Para adolescentes entre 13 y 18 años en acti-
vidades semi-cualificadas, o trabajadoies en-
tie 15 y 20 años en ocupaciones calificadas
b) Duración más de 1 año y menos de 4
c) Salario: el equivalente al 50, 75 y 100% del
salaiio mínimo durante la piimera, segunda y
terceia etapa
d) Peiíodo de prueba de un mes (Ai ts 3, 5, 6 14
y 16 de la Ley de Apiendizaje)
m

Guatemala Contrato de aprendizaje-iequisitos: Idem

a) A plazo fijo
b) La iemuneración puede ser inferior al salario
mínimo
c) La inspección de tiabajo vigila que dure úni-
camente el tiempo necesario (Art 1 70 y 171
del CT)

Honduras Contrato de aprendizaje-requisitos: 1 Idem

a) Por tiempo deteiminado
b) No puede exceder de 1 año a menos que la
respectiva autoridad de trabajo autorice por
esciito la ampliación de dicho téimino, pero
en ningún caso puede ser superior a 3 años
c) El salario del aprendiz puede ser inferior al
salario mínimo (Art 173 y 178 del CT)

México No hay reglamentación I No hay ieglamentación I

 Aiztes de la reforma
- --

Contrato de aprendizaje de arte y oticio-iequisitos: No hay reglamentación

a) Retribución puede sei interior al salaiio mí-
nimo y consistir en dinero ylo vestidos y/o
alimentación
b) Libie despido
c) Rescisión poi el apiendiz con preaviso de 10
días (Arts 147 a 150 del CT)

Aprendizale-requisitos: Idem
a) Trabajadoies menoies de 18 años y mayoies
de 15 dños
b) Formación impaitida por el Instituto para la
Formación y Apiovechamiento de Recuisos
Humanos (IFARI-IU), y por las empresas de
acuerdo con noimas técnicas y metodológicas
apiobadas poi el mismo Instituto (Art 281
del CT)

Contrato de apiendizaje-iequisitos: Contrato para la formación-requisitos:

a) Duración máxima de 1 año salvo acuerdo pa- Idem
ra su ampliación aprobado por la Secretaria La remuneración no puede se1 inferior al salarío
de Estado del Trabajo mínimo (Art 255 y 257 del CT)
b) Piohibido a los menoies de 14 años salvo au-
torización de la autoridad laboial
c) Debe se1 presentado antes de su ejecución a la
Secietaría de Estado de Tiabajo para que ésta
decida si piocede su aprobación y iegstro
(Art 233,234 y 237 del CT)

Contiato de aprendizaje: Contrato de aprendizaje-iequisitos:

Aprobación e inscripción por la autoridad labo- a) Aprobación e inscripción poi la autoridad
ral (Arts 61 y 62 del CT) laboral
b) El aprendiz tiene derecho a un salario míni-
mo que se tirmará de confoimidad con el
Capítulo 11, Titulo 111 del Libro primeio de
este Código Duiante el primer año del
aprendizaje éste no podiá ser inferior al
50% del salario mínimo; v duiante el se-
gundo año, si lo hubiere, no seiá interior al
75% de aquel salario A paitir del tercei
año, no podrá ser pagado a una tasa infei ior
al mínimo lecal
c) Los apiendices tienen los mismos deiechos
sindicales que los demás trabajadores (Ait
61, 62 y 69 del CT)

Iiz-formede síntesis tratos de folmación y aprendizaje -a excepción

de Nicaiagua, donde se suprimió su regulación
La reforma labolal ha mantenido la ma- especial- Un caso interesante es el peruano,
yoría de la regulación que existía sobre los con- donde se ha promovido y flexibilizado la
 contratación por medio de estos n~ecanismos que el aprendiz debe ser remuneiado con el
de formación y aprendiz,aje sin que se otor- equivalente al 50, 75 y 100 por cien del sala-
guen derechos laborales ni protección social a rio mínimo duiante la piimera, segunda y ter-
los trabajadores. cera etapa de su apiendizaje. Por el contiario,
Salvo México, los países prevén actual- el código dominicano no permite que la re-
mente un contrato de aprendizaje o de forma- muneiación del apiendiz sea infeiioi al sala-
ción, que tiene por principal objeto la capaci- iio mínimo Asimismo en Peiú, el empleador
tación y formación en una determinada activi- no puede pagar una iemuneiación o subven-
dad, aunque con una clara tendencia para ofi- ción infeiioi al salaiio mínimo a los trabaja-
cios no calificados -Venezuela, Argentina y doies bajo convenio de prácticas profesiona-
Perú, por ejemplo-.. De otro lado, se estable- les o contrato de aprendizaje.
cen limitaciones y iestricciones respecto de la En algunos países se difeiencian di-
contratación laboral .-que existía antes de la versos tipos de apiendices, estableciendo
reforma-- tales como la aprobación admi- una clasificación entre aprendices para una
nistrativa de los contratos -El Salvador y Ioimación teóiico-práctica; esto es, activi-
Bolivia-, plazos de duración -por ejemplo, dades que no iequieren conocimientos de
Honduras, Bolivia y Pei-ú-. remuneraciones estudios superioies -la mayoría de países
mínimas -en casi todos los países-, edad mí- lo prevé tales como Bolivia, Colombia,
nima para el aprendizaje -Brasil, Chile, Chile y Guatemala-, de otro lado piacti-
Costa Rica y Perú, por ejemplo- y limitacio- cantes o "pasantes" que impoi ta tener cono-
nes cuantitativas para la contratación -en cimientos superiores y prácticas en el centro
Perú, hasta el 40 por ciento del personal-. de trabajo -como en Argentina y Peiú- y,
Las legislaciones de Paraguay, Hondu- finalmente, un tercer grupo, formado poi
ras y Nicaragua (antes de la reforma), entre aprendices que provienen de un sistema
otras, estipulan expresamente que la remune-. especial que se relaciona con entidades del
ración puede ser inferior al sala~iomínimo Estado -los casos de Brasil y Perú son los
legal vigente. A su vez, Costa Rica establece más claros ejemplos-.
 5. Período de prueba

Paises Andinos Después de Iu r e f o m u

Bolivia Los 3 prinieios nieses del contrato se reputan de Ideiii

piueba (Art 13 de la LGT)

Colombia No puede exceder de 2 meses Cuando se pac- El peiíodo de piueba no puede exceder de 2 nie-
te poi un período infeiior, las partes pueden ses En los contratos de trabajo cuya duración
piorrogarlo hasta Ilegai a los 2 inescs (Ait 79 sea inferior a 1 año el periodo de prueba no po-
y 80 del CT) diá ser supeiioi a la quinta p i t e del téiniino ini-
cialniente pactado paia el iespectivo contiato,
sin que pueda exceder de 2 meses Cuando se
pacte por un período infeiior, las paites p~ieden
pioiiogarlo hasta Ilegai a los 2 meses (Art 7 y 8
de la Lev No 50)

Ecuador Duiación máxima de 90 días No hay próiiogas

(,4rt 15 del CT)

Perú El pe~íodode prueba es de 3 meses, salvo pala El peiíodo de pr~iebaes de 3 meses Las paites
los trabajadores que ingresen poi concurso y los pueden pactar un término mayor en cieitos ca-
que ieingiesen para el iilisnio enipleador donde sos La aiiipliacicín del periodo de prueba debe
no hay tal período de prueba En todo centro de consta1 poi escrito y no podrá excedei, en con-
trabajo el personal sujeto a peiíodo de pr~iebano junto con el peiíodo inicial, de 6 meses en el ca-
puede sei mayor al 10% del total de trabaladoies so de trabajadoies calif'icados o de confianza y
permanentes (Aits 2 y 28 (le la Ley No 215 14 y de 1 año tratándose de personal de diiección
Ait 4 de I:t Ley No 6871) (Art 10 de la LPCL)

Venezuela No Iiay reglamentación No se considera como despido indiiccto:

La leposición de un tiabajador a su puesto pii
mitivo, cuando sometido a un peiíodo de piiie-
ba en puesto de categoría siiperioi se le restitu-
ye a aquél El peiíodo de prueba no puede ex-
cedci de 90 días (Art 103 de la LOT)

P(~isesdel Cono Sur Antes de Ir1 refi~rntu Después de la reforma

Argentina 1 El contrato de tiabajo por tiempo indeterminado

se entenderá celebiado a piueba durante los
piiineros 30 días. Cualq~iierade las partes podrií
extinguii la relación duiante ese lapso sin expre-
sión de causa y sin dei,ecIio a indemnización
alguna con motivo de la extinción (Ait. 3 de la
Ley No 25013)

Br; No podián concluiise contiatos en iégiincn de 1 Idein

piucba poi más de 90 días (Ait 445 de la
Consolidación de Leyes (le Tiabajo)

Chile 1 No hay reglanientación

l No hay ieglamentación
l
 Paises del Cono Szrr Antes de la refonna
I Después de la refonna

Paraguay 30 días pala el peisonal de scicicio doméstico y Idem (Art 58 del CT)
trabajadores no caliticados y 60 para traba-
jadores calificados y aprendices
Pala los trabajadores altamente especializados,
las partes pueden convenir de tin plazo distinto
(Art 60 del CT)

Uruguay La doctrina y la jinisp~udenciaadmiten un perio-

do de priieba de 90 días 1
Paises de Centro-
américa, México y
Rep. Donzinicarzíc

Costa Rica
Antes de lu refonnci

No hay reglamentación
I Después de la reforma

No hay reglamentación
- I
Guatemala El peiíodo de prueba es para todo contiato por Idem.
tiempo iiidelerniinado de 2 ineses, salvo que las
partes acuerden un período nierior (Ait 8 1 del CT)

El período de prueba no piiede exceder de 60 Ideni

días. Si al teiininnr éste ninguna de las paites
maniliesta su voluntad de dai por teirninado el
contrato, continuará por tiempo indefinido
(Ar t. 49 del CT)

1
1

México No Iiay reglamentación No hay reglamentación.

1 Nicaragua No hay reglamentación únicamente pala contiatos de tiempo indetermiiia-

do, piueba no mayor de 30 días (Art 298 del CT)
~-

Cuando la prestación de un seivicio exija cierta Idem, y se añade que: no será válido el pacto de
habilidad o destreza especial, será vidida la cláu- prueba, cuando se contrate al trabqjador para dc-
siila que fije un peiíodo pi,obalorio hasta por el sempeñnr una posición que tiaya ocupado ante-
término de 3 meses, sieinpie q w conste expresa- riormente en la niisnia empresa (Art. 78 del CT)
mente en el contiato esciito de tiabajo (Art 78
del CT)

1 Rep. Dominicana No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

El Salvador Puede estipiilarse un período de prueba de 30 Ideni

días (Art 28 del CT)

112-fomede síntesis ción entie tieinta días (Argentina -aunque

es pioriogable por convenio colectivo- y
En casi todos los países se obseiva un El Salvador) y tres meses (Bolivia, Perú,
período de prueba -en Uruguay, doctiinaria Panamá, Brasil, etc ). En deteiminados
y jurisprudencialmente se acepta esta insti- supuestos, el período de prueba puede exten-
tución y en República Dominicana, México, deise hasta un afio (Perú y Paraguay).
Chile y Costa Rica expresamente no se en- La reforma laboial supuso que se es-
cuentia iegulada-, siendo el plazo de duia- tableciera expresamente el peiíodo de
prueba -como en Nicaragua y Venezuela y aplicación (en Argentina se limitó de tres me-
se flexibilizaran las normas sobre el período ses a un mes el pei,íodo de prueba y en Pana-
de prueba -en Perú se eliminaron las limita- m i se prohibió para los trabajadores que la-
ciones al período de prueba- o se limitó su boraron en el mismo puesto de trabajo)
 6. Monopolio de agencias públicas de empleo
-- -

I Países Andinos Antes de líc reforma

No hay reglainentación No hay reglamentación

Colombia No hay ieglamentación No (Art 7 1 de la Ley No. 50 )

Ecuador No (Art S44 y S45 del CT) No (Ai t 566 del CT)

k
Perú No hay monopolio Se permite participación de No hay monopolio Se peiniite la participación
empiesas privadas solaiiiente paia actividrides de empresas piivadas de servicios y de coopera-
complementarias y zspecializadas (Art 32 de la tivas de tiabajadoies (Aits 49 al 52 de la LFPL
Ley No. 215 14) y Art 97 al 106 de la LPCL)
- --

No se podrán establece~agencias de colocación Las Agencias privadas de empleo existentes y que

luciativas, mientias son abolidas están soinetidas se constituyan deberán ser iegistradas en el Minis-
a la vigilancia de la Agencia Nacional de coloca- terio dcl ramo y estaián sonietidas a los ieqiiisitos
ción (Ait 252 de la Ley de Tiabajo). que se establezcan en el Reglamento de esta Ley
Las agencias privadas existentes deben ser iegis- (Al t 608 de la LOT)
tradas en la Agencia Nacional de colocación
uela (Ait 2.53 de la Ley de Tiabajo)

Países del Cono Sur Antes de la refornza

I Después de la refirma

Argentina No (Ait 2 dc la Ley Reglamentaria del CT) No (Al t 78 de la Lcy Nacional de Empleo y
Ait 3 del Decreto No 342192).

Brasil No, los sindicatos de asalaiiados pueden fundar Idem.

y mantener agencias de colocación (Art 513 de
la Consolidación de Leyes de Tiabajo)

1 Chile 1 No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

1 Paraguay No hay ieglanientación No Iiay reglamentación

Uruguay No (Ait 16 D Ley No 14 312 del 21 de tebrero Idem

de 1974)

Países de Centro-
aniérica, México y Antes de la reforma Después de la refornm
Rep. Dominica~ia

Costa Rica 1 No hay reglainentación 1 No Iiay ieglaiiientación 1

1 ~iialeniala 1 No hay reglainentación. 1 No hay ieglamentación 1
1 Honduras 1 No hay ieglamentación
l No hay ieglanientación
I
 Países de Centro-
crméricu, iWéxico y Antes de [u refunm Después de Ir reforma
Rep. Dominicana

México No. le coiresponde al Servicio Nacional de Eni- Idem

pleo, capacitación y adiestiamiento autoiizai y
iegistiar en su caso el tiincionaniiento de agen-
cias privadas que se dediquen a la colocación de
peisonas (Ai t 539 de la LFT).

No Iiay ieglanientación El Minislerio del Trabajo tendrrí un servicio ofi-

cial giat~iitode interinediación o agencia de ein-
pleo que autoiizaiá y regulaiá el luncionaiiiiento
de los servicios o agencias piivadas por inteime-
dio de sus órganos competentes (Art 16 del CT)

Panamá La agencia de empleo no debía tener tines lucra- Se permite la constitución y 1uncionamiento de
(ivos (Al t . 22 del CT). agencias privadas de colocación de enipleados,
con o sin tines de lucio, siempre que no le cobien
emolumento alguno al trabajador que solicita sus
servicios (Art. 22 del CT).

Rep. Dominicana No hay ieglamentación No hay reglamentación

El Salvador No Iiay reglainentación No hay reglamentación

Iifirrne de síntesis da: así, si antes se establecía que no debía tenei

fines lucrativos, ahora se estipula que se per-
En Chile, Bolivia, Paraguay, Costa mite la constitución y f~~ncionamiento de agen-
Rica, Guatemala, Honduias, República cias privadas de colocación de empleados, con
Dominicana y El Salvador, no aparece regu- o sin fines de lucio, siempie que no le cobren
lación al respecto En los demás países no emolumento alguno al trabajador que solicita
existe monopolio de las agencias de empleo sus seivicios. El óigano ejecutivo reglamenta-
públicas pero existen ciertos niveles de control rá el f~mcionainientode estas agencias, toman-
pala las entidades que supervisan esta activi- do en consideiación los convenios de la Oiga-
dad En Venezuela se establece que la iemune- nización Internacional del Trabajo (OIT).
ración que cobien las agencias privadas no po- La refoima laboral ha conducido, en al-
drá exceder de la fijada en una tarifa autoriza- gunos países (como Perú y Venezuela) la le-
da poi el Ministeiio del ramo. A su vez, gislación otoiga mayores facilidades a las en-
Panamá define más piecisamente tras la refor- tidades pala que puedan destacar trabajadores
ma lo que es una agencia de colocación piiva- a las empresas usuarias.
 11. LEGISLACION SOBRE EL SECTOR INFORMAL Y LAS PYMES(98)

Países Andinos Antes de la reforina Después de la reforma

Colombia En las empresas industriales de menos de 20,000 No hay reglamentación

trabajadores y las empresas agrícolas y forestales
de menos de 60,000, el auxilio de cesantía será de
15 días por año de servicio (Art 252 del CST)
Se excluye de la cesantía a los artesanos que tra-
bajen directamente en su establecimiento y no
ocupen más de 5 trabajadores (Art 249 y 25 1 del
CT)

Ecuador No hay reglamentación

I No hay reglamentación

Perú Según su tamaño, las empresas son: Según su tamaño, las empresas son:
1 Pequeñas empresas: si tienen un máximo de Microempresas: los trabajadores no exceden
10 de trabajadores. de 10
2 Medianas empresas: si tienen más de 10 tra- Pequeñas empresas: si los trabajadores no exce-
bajadores (Arts ?y 30 del D Ley No. 23 189) den de 20 (Arts 2 y 3 del D. Legislativo No 705)
Se prevé el establecimiento de programas de re-
conversión productiva. Se considerarán como
actividades de carácter informal todas aquellas
que se desarrollen en forma independiente en el
ámbito de la microempresa o en el de la peque-
ña empresa, y que desarrollen sus actividades
productivas preferentemente en los sectores de
comercio, servicios, pequeña industria, cons-
trucción v de manutacturas básicas orientadas
al mercado interno local, regional o nacional
(Art. 10'7 y 109 de la LPCL) .

Venezuela Ley contra despido injustificado (1974) excluía Los patrones que ocupen menos de 10 trabajado-
Empresas que ocupaba menos de 10 trabajadores res no están obligados al reenganche, aunque sí al
pago de las prestaciones (Art. 117 de la LOT)

1
Países del Cono Sur

Argentina
Antes de la reforma

No hay reglamentación.
I Después de la refornza

La Sección 11 del Titulo 1 de la ley 24.467 re-

gula a las PYMES, estableciendo variables co-
mo la actividad, la cantidad surgiendo una cla-
sificación polinómica:
Si el puntaje excede de 10, es una gran empresa
Si excede de 1,5 hasta 10, es una mediana empresa.
Si excede de 0,3 hasta 1,5 inclusive, es una pe-
queña empresa.
Ahora bien, esta complicada y contusa determi-
nación del tipo de empresa es aplicable a los ti-
nes de las regulaciones establecidas en los Títu-
los 1y 11de la ley 24.467("')
 Países del Corto Sztr

Brasil
I Antes de la refor~~tu

No hay reglamentación
Después de la reforma

Ley No 8 864 establece normas particulares pa-

ra las microempresas y las pequeñas empresas en
materia de vacaciones, seguridad e higiene etc.,
asimismo simplifica las formalidades adminis-
trativas para dichas empresas.
1

Chile No hay reglamentación. No hay reglamentación

Paraguay 1 No hay reglamentación No hay reglamentación 1

Uruguay 1 No hay reglamentación No hay reglamentación.
I
Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Domiru'carta

Costa Rica 1 No hay reglamentación

l No Iiay reglamentación

Guatemala No hay reglamentación No hay reglamentación

Honduras No hay reglamentación No hay reglamentación.

México No hay reglamentación No hay reglamentación

Nicaragua
I No hay reglamentación
I No hay reglamentación

Panamá El reintegro no es obligatotio en empresas de Idem

menos de 20 trabajadores agroindustriales, 15
fabriles, y 10 agrícolas de seivicios o minoris-
tas En estas empresas pueden terminar la rela-
ción de trabajo sin causa (Art 211, 212 y 217
del CT)

Rep. Dominicana No hay reglanientación No Iiay reglamentación

El Salvador 1 No hay reglamentación.

l No hay reglamentación
1

In-forme de síntesis al empleados que está en contacto directo y

permanente con el trabajador y así lo estima
Unicamente Perú, Argentina, Panamá y la Junta de Conciliación y Arbitraje. La LNE
Brasil establecen disposiciones o legislaciones argentina define de forma general la actividad
particulares para el sector informal o la peque- informal bajo índices económicos. En algu-
ña y mediana empresa. Salvo Perú, que prevé nos países como Colombia o Ecuador, el arte-
un sistema de reconversión productiva, los de- sano es regulado por la ley delimitando en
más países mencionados les imponen unas torno a un concepto de empresa reducida..
condiciones particulares y distintas respecto de Tras la reforma laboral, se observa una li-
ciertos temas como el de las vacaciones, la se- gera tendencia a regular el tema de las PYMES
guridad e higiene, o el auxilio de cesantía. y, de este modo, distinguir por el tamaño de la
En México, la LFT exime del reintegro empresa (como ocurre en Perú y Argentina).
 111. JORNADA Y TIEMPO DE TRABAJO

1. Concepto de trabajo efectivo

Países Andinos Antes de la reforina Después de la reforma

- - -
Se considerará como duración del trabajo, a los Idem.
iines del artículo 47 de la ley, el tiempo durante
el cual el trabajado] permariezca, a disposición
del patrono en lugar de la faena, sin poder
disponer libremente de su tiempo (Art. 35 dcl
Digesto General de Trabajo).

El refrigerio o intermedio no tornia parte de la Idem

jornada (Art 167 del CT).
- -

Aquél en que el trabajador se halle a disposición Idenl (Art. 61 del CT)

de sus superiores o del empleador cumpliendo
órdenes suyas (Art 60 del CT)

Salvo pacto en contrario, sólo se considera el De la exclusión del refrigerio de la jornada de

tiempo efectivamente laborado (Art. 18 del D S trabajo, se infiere que sólo se considera el traba-
Del 31 de agosto de 1933 y Resolución jo efectivamente prestado (Art. 7 del D
Subdirectoral No. 114-79) Legislativo No 854)

Tiempo durante el cual el personal está a dis- Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo
posición del patrono Cuando por la naturaleza durante el cual el trabajador está a disposición
del trabajo el trabajador no pueda ausentarse del del patrono y no puede disponer libremente de
lugar de trabajo durante las horas de reposo y de su actividad como el tiempo de refrigerio y de
comidas, será imputado como tiempo de trabajo sus movimientos. Es decir, desde que está a
efectivo (Art 62 de la LT) disposición del patrono o desde el momento en
que llega al lugar donde deba etectuar su tra-
bajo, o donde deba recibir órdenes o instruc-
ciones respecto 31 trabajo que se ha de efectuar
en cada día, hasta que pueda disponer libre-
mente de su tiempo y de su actividad (Arts. 189
y SS. de la LOT)

Países del Cono Sur

I Antes de la reforma
I Después de la reforma

Argentina Todo el tiempo durante e! cual el trabajndor esté Idem

a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio
(Art. 197 del Reglamento de la Ley de Contra-
tos de Trabajo)

Brasil Es el período durante el cual el trabajador per- Idem.

manece a disposición del empleador, aguardan-
do o ejecutando órdenes salvo disposiciones ex-
presas consignadas (Art. 4 de la Consolidación
de Leyes de Trabajo)
Países del Cono Szlr Antes de la reforma
I Después de la reforma

Chile Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual Idem (Art. 21 del CT)
el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios, así como el tiempo en el que se en-
cuentra a disposición del empleador sin re a1'izar
labor, por causas que no le sean imputables
(Art 22 del CT)

Paraguay Tiempo durante el cual el trabajadoi permanece Idem

a disposición del empleador (Art 193 y 199 del
CT)

Uruguay Todo el tiempo en que un obrero o empleado de- Idem.

ja de disponer libiemente de su voluntad o está
presente en su puesto respectivo o a la disposi-
ción de un patrono o superior jerárquico, salvo
excepciones previstas en la ley o en reglamentos
(Art 6 del Decreto del 20 10 57)

Países de Centro-
arnérica, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica Tiempo en que el trabajador permanece a las ór- Idem

denes del patrono o no pueda salir del lugar don-
de presta sus servicios durante las horas de des-
canso y comidas
En todo caso se considerará como tiempo de tra-
bajo efectivo el descanso mínimo obligatorio
que deberá darse a los trabajadores durante ine-
dia hora en la jornada, siempre que ésta sea con-
tinua (Art 137 del CT)

Guatemala Tiempo de trabajo etectivo es aquel en que el tra- Idem

bajador permanezca a las órdenes del patrono
(Art 116delCT)

Honduras Tiempo de trabajo efectivo es aquél en que el tra- Idem

bajador permanezca a las órdenes del patrono o
no pueda salir del lugar donde presta sus servi-
cios durante las horas de descanso y comidas
(Art 323 del CT)

México Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el Idem.

trabajador está a disposición del patrón para
piestar su trabajo (Art 58 de la LFT)

Nicaragua Está incluido en el tiempo etectivo de trabajo el Se entiende por jornada de trabajo el tiempo du-
tiempo de horas de comida y descanso cuando el rante el cual el trabajador se encuentra a disposi-
trabajadoi no puede salir del lugar de trabajo. La ción del empleador, cumpliendo sus obligacio-
espera del trabajador para entrar en su turno de nes laborales
labor no se imputan en la duiación de la jornada Se considera que el trabajador se encuentra a dis-
(Art 53 del CT) posición del empleador desde el momento en que
llega al lugar donde debe efectuar su trabajo, o
 Países de Centro-
arnérica, México ,y Antes de la refornza Después de la refornza
Rep. Dominicaiza

donde recibe órdenes o instrucciones respecto al

trabajo que se ha de efectuar en la jornada de ca-
da día, hasta que pueda disponer libremente de
su tiempo y de su actividad (Art. 49 del CT).

Panamá Jornada de trabajo es todo el tiempo que el traba- Idem

jador no pueda utilizar libremente por estar a dis-
ponibilidad del empleador (Art 33 del CT)

Rep. Dominicana Jornada de trabajo es todo el tiempo que el tra- Idem (Art 146 del Código de Trabajo)
bajador no pueda utilizar libremente por estar a
disposición exclusiva de su patrono (Art 136
del CT)

El Salvador Tiempo de trabajo efectivo es todo aquél en que Idem

el trabajador está a disposición del patrono, lo
mismo que el de las pausas indispensables para
descansar, comer o satisfacer otras necesidades
fisiológicas, dentro de la jornada de trabajo
(Art 163 del CT)

Informe de síntesis mente en Venezuela existe una inclusión del

refrigerio dentro de la jornada)..
Todos los países definen el trabajo efec- La reforma laboral, en términos gene-
tivo en torno al tiempo de disposición, ya rales, ha precisado el tiempo de disposición
sea porque hay una regulación especial o, en .-como ocurre en Venezuela, Nicaragua y Pe-
todo caso, ello se puede deducir desde diver- rú-, manteniendo la regulación existente an-
sas disposiciones genéricas y particulares. tes de la reforma laboral (la disposición ni-
Algunos países como Perú incluyen en caragüense según la cual la espera del traba-
el concepto de trabajo efectivo las horas de jador para entrar en su turno no se imputaba
reposo y comida cuando el trabajador no en la duración de la jornada, ha desaparecido
puede ausentarse del lugar de trabajo (sola- tras la reforma).
2. Duración de la jornada(loo)

Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

-

Bolivia 8 horas por día, 48 por semana (Art 46 de la LGT) Idem

Cuando el trabajo se efectúe por equipos, su du-
ración podrá prolongarse más de 8 horas diaiias
y de las 48 semanales, siempre que el promedio
de horas de trabajo en 3 semanas, no exceda de
la jornada máxima (Art 48 de la LGT)

Colombia Duración máxima legal de 8 horas al dia y de 48 Duración máxima legal de 8 horas al día y de 48
a la semana salvo en: a la semana (Art 20 de la Ley No 50)
1 Las labores agrícolas, forestales y ganaderas:
9 al día y 54 a la semana
2 Labores discontinuas, intermitentes o de vigi-
lancia: 12 horas (Art 162 del CST)

Ecuador Duración máxima de 8 horas con descanso la tar- Duración máxima de ocho horas de manera que no
de del sábado de manera que no exceda de 44 ho- exceda de 40 hoias semanales (Art 47 del CT)
ras semanales (Art 46 del CT)

Perú La jornada ordinaria es de 8 horas y 48 semana- La jornada ordinaria es de 8 horas diarias ó 48

les, puede de reducirse por convenio colectivo o semanales, como máximo En caso de jornadas
por ley (Art 44 de la Constitución de 1979) acumulativas o atípicas, el promedio de hoias la-
borales en el período respectivo no pueden supe-
rar dicho máximo (Art 25 de la Constitución de
1993 y Arts 1 y 2 del D Legislativo No 854)

Venezuela Obrero: máximo de 8 horas por día y 48 a la 8 horas diarias y 44 semanales (Ait 195 de la
semana LOT)
Cuando los trabajos se efectúen por equipos, su
duración podrá prolongarse más de 8 horas al día
y 48 a la semana, siempre que el promedio de las
horas de trabajo, calculado para un periodo de 3
semanas, o más corto, no exceda de 8 horas dia-
rias ni 48 a la semana
Empleado: máximo de 8 horas por día y de 40
por semana (Art. 60 y 66 de la Ley de Trabajo)

Paises del Cono Sur Antes de la reforma

I Después de la reforma
I
Argentina Duración máxima de 8 horas al día y 48 a la se- Idem.
mana excepto trabajadores agrícolas, de ganade-
ría o domésticos (Art 1 de la Ley No 11 544 y
Art 196 de la Ley de Contratos de Trabajo)

Brasil 8 horas diarias como máximo (Art 58 de la Idem

Consolidación de Leyes de T~abajo)

Chile 48 horas semanales salvo para ciertos trabajado- Idem (Art 22 y 28 del CT)
res Distribuidas en no más de 6 días y no menos
de 5 (Art 23 y 27 del CT)
1 Países de1 Cono Sur I Antes de la reforma
I Después de la reforma
I
Paraguay 8 horas por día o 48 semanales (Art 194 del CT) Idem
En lugares insalubres o que ponen en peligro la
salud de los trabajadores: 6 horas diarias y 36 se-
manales (Art 198 del CT)

Uruguay Establecimientos industriales: 8 diarias y 48 Idem

horas semanales (Ley No 5 350 y Art 7 del
Decreto 29 X 1957)
Establecimientos comerciales 8 diarias y 44 ho-
ras semanales (D Ley No 14 320 y Art 7 del
Decreto del 29 X 1957)

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica 8 horas por día y 48 a la semana Sin embargo, Idem

en los trabajos que por su propia naturaleza no
sean insalubres o peligrosos puede estipularse
una jornada de 10 hoias, siempre que no exceda
en las semana de 48 (Art 136 del CT)

Guatemala 8 horas diarias y 48 a la semana (An 116 del CT) 1 Idem

La jornada ordinaria que se ejecute en trabajos
que por su propia naturaleza no sean insalubres o
peligrosos, puede aumentarse entre patronos y
trabajadores, hasta en 2 horas diarias, siempre
que no exceda, a la semana, de los correspondien-
tes limites de 48 horas, 36 horas y 42 hoias que
para la joinada diurna, nocturna o mixta determ-
nen los 2 articulos anteriores (Art 118 del CT)

Honduras La jornada ordinaria de trabajo no puede exce- Idem

des de 8 horas al dia y de 44 a la semana equi-
valentes a 48 de salario (Art 322 del CT)

México La duración máxima de la jornada diurna será de Idem

8 horas (Art 61 de la LFT)

Nicaragua 8 horas por día 48 por semana (Art 47 del CT) Idem (Art 51 del CT)
No estaián sometidos a las limitaciones estable-
cidas en los artículos precedentes, en la duración
de su trabajo:
a) Los trabajadores de dirección y de confianza;
b) Los trabajadores de inspección y vigilancia
cuya labor no requiera un esfuerzo continuo;
c) Los trabajadores que desempeñan labores que
requieran la sola presencia, o labores discon-
tinuas o intermitentes que implican largos pe-
ríodos de inacción;
b) Los que desempeñen funciones que por su na-
turaleza no están sometidos a jornada (Art 49
del CT)
 Países de Centro-
américa, México y Antes de la refornza Después de la reforma
Rep. Domitzicana

Panamá La jornada máxima diurna es de 8 horas, y la se- Idem

mana laborable correspondiente hasta de 48 horas
(Art 3 1 del CT)

I Rep. Dominicana Duración máxima de 8 horas por día y 48 a la se-

mana (Art 137 del CT)
No se aplica a:
a Representantes o mandatarios del patrono;
b Trabajadores en puestos de dirección o
inspección;
c. Trabajadores de campo;
La duración noimal de la jornada de trabajo no
podiá exceder de 8 horas por día ni de 48 hoias
por semana. La jornada semanal del trabajo ter-
minar; en principio, a las 12 horas meridiano del
día sábado
Por acuerdo entre el empleador y sus trabajado-
res, se pueden establecer jornadas corridas de
d Trabajadoies de pequeños establecimientos trabajo, siempre que no excedan de 10 horas dia-
rurales explotados por los miembros de una rias en las actividades comerciales y de 9, en las
misma industriales, sin que en ningún caso la jornada
La Secretaría de Estado de Trabajo puede au- semanal pueda exceder de 48 lloras (Art 147 del
mentar provisionalmente, en la medida que los CT)
considere necesario, la duración normal de la La Secretaría de Estado de Trabajo puede autori-
jornada Le resolución que dicte al iespecto fija- zar la distribución de las horas de trabajo en un
rá el término de su vigencia (Art 154 del CT). período mayor de una semana, a condición de que
la duración media del trabajo, calculada sobre el
número de semanas consideradas, no exceda de
44 horas por semana y de que en ningún caso las
horas diarias de trabajo excedan de 10 (Ait 162
del CT).

8 horas diarias y 44 semanales (Art. 161 del CT). Idem

Informe de síntesis Por otra parte, en algunos países co-

mo Perú o República Dominicana, se prevé,
Las normas de la reforma, en térmi- tras la reforma, la posibilidad de establecer
nos generales, han mantenido la jornada de sistemas de jornadas compensatorias. Así,
trabajo, salvo en casos excepcionales en en el primero la jornada puede ser mayor o
que se registra una ligera reducción de la menor de las ocho horas diarias siempre
jornada -.Ecuador, Venezuela y República que no se supere el límite de las cuarenta y
Dominicana, donde se aprecia una reduc- ocho horas semanales; asimismo, se puede
ción de la jornada global. incluso reducir o ampliar el número de días
La gran mayoría de los países estable- de trabajo prorrateándose horas dentro de
cen la duración de la jornada en ocho horas a1 los días restantes y pudiendo en este caso
día y cuarenta y ocho o cuarenta y cuatro a la superarse el límite semanal. En el segundo
semana, según si la tarde del sábado se consi- se permite una distribución de las horas de
dera o no laborable. En República Domini- trabajo en períodos mayores a la semana,
cana y Nicaragua se exceptuaban de la lirni- siempre y cuando el promedio no exceda,
tación de la jornada ciertos colectivos, tales dentro de las semanas consideradas, de cua-
como los trabajadores de confianza o de di- renta y cuatro horas.
rección, o en el caso únicamente de Repúbli- Por último, cabe mencionar que en
ca Dominicana, las empresas familiares. Honduras se establece una disposición
peculiar. Si el trabajador que faltara en al- con base en el salario de cuarenta y ocho
guno de los días a la semana y no comple- horas semanales (Art. 322 del CT).
tara la jornada de cuarenta y cuatro horas a Finalmente, salvo en algunos convenios
la semana, sólo tendrá derecho a recibir un colectivos en Argentina y Brasil, la anualización
salario proporcional al tiempo trabajado de la jornada no tiene reconocimiento legal.
3. Descanso semanal

Países Atzdiizos Atztes de la reforma Despnés de la reforma

Bolivia El domingo (Art. 41 de la Ley General de Traba- Idem

jo y 29 del Digesto General de Trabajo).

Colombia Descanso dominical remunerado (Art. 173 del Descanso dominical remunerado, salvo en caso
CT). de que exista acuerdo para organizar turnos que
no exceden de 6 ni de 36 horas (Art. 25 de la
Ley No 50)

Ecuador Descanso remunerado los domingos y tardes de Descanso remunerado de sábados y domingos, si
los sábados, u otro tiempo igual por acuerdo entre en razón de las circunstancias no pudiera inte-
las partes (Art 49 y 50 del CT) rrumpirse el trabajo en aquellos días, se designa-
rá otro tiempo igual por acuerdo entre las partes
(Art 50 de la Ley No. 50)

Perú El descanso semanal es remunerado y como re.- El descanso semanal es remunerado, preterente-
gla es el día domingo (Art. 1 de la Ley No 3010 mente el día domingo (Art 1 del D Legislativo
y Art. 44 de la Constitución de 1979). No 713 y Art 25 de la Constitución de 1993)

Venezuela Descanso semanal obligatorio y remunerado con Sí, un día y medio El domingo es declarado fe-
el salario de un día (Art. 80 de la Ley de Trabajo) riado (Art 212 y 196 de la LOT)
Por acuerdo entre e1 patrono y los obreros de una Por acuerdo entre el patrono y los trabajadores,
empresa se podrá establecer el descanso de 112 podrá establecerse una jornada diaria Iiasta de 9
día a la semana En este caso podrá excederse en horas sin que se exceda el límite semanal de 44
una hora el límite de las horas de los demás días horas, para otoigar a los trabajadores 2 días com-
hasta totalizar las 48 horas de trabajo (Art 65 de pletos de descanso cada semana (Art. 196 de la
la Ley de Trabajo) LOT).

Paises del Cono Sur Antes de la reforma Después de la reforma

Argentina Desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas Idem
del día siguiente salvo excepciones previstas en
la ley (Art 204 de la Ley Reglamentaria de los
Contratos de Trabajo)

Brasil 24 horas consecutivas, salvo por motivo de inte- Idem.

rés público o necesidad imperiosa, debe coinci-
dir total o parcialmente con el domingo (Art 67
de la Consolidación de Leyes de Trabajo).

Chile
- -- -

Descanso dominical Las empresas o faenas no

exceptuadas del descanso dominical no podrán
' Idem (Arts. 3.5 y 37 del CT)

distribuir la jornada ordinaria de trabajo en for-

ma que incluya el domingo o festivo, salvo en
caso de fuerza mayor (Art 36 del CT).

Paraguay Un día de descanso semanal que normalmente se- Idem.

rá el domingo (Art. 2 14 del CT).
Para permitir a los trabajadores el descanso sema-
nal desde el mediodía del sábado, por acuerdo en-
tre las partes podrán distribuirse las 48 horas am-
pliando la jornada ordinaria (Art 216 del CT).
1 Países del Cono Szir l Antes de la reforina
I Despziés de la reforina

Uruguay Cada 6 días un descanso de 24 horas (Art 1 de Idem

la Ley No 7318). Cada 6 días un descanso de 24
horas (Art 1 de la Ley No 7318).

Países de Centro-
américa, México y
Rep. Domirticana
Antes de la reforma Después de la reforma
I
Costa Rica El domingo (Art. 150 del CT) Idem

Guatemala Todo trabajador que labore a plazo fijo o por Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un
tiempo determinado y cuyo salario le sea cubier- día de descanso remunerado después de cada se-
to por unidad de tiempo o de obra, tiene derecho mana de trabajo. La semana se computará de 5 a
a un día de descanso después de cada semana or- 6 días según costumbre en la empresa o centro
dinaria de trabajo o de cada 6 días de trabajo de tiabajo (Art. 126 del CT).
continuo (Art. 126 del CT)

Honduras Un día de descanso prefeientemente el domingo Idem

por cada 6 días de trabajo (Art 338 del CT).

México Por cada 6 días de trabajo distrutará el trabajador Idem.

de un día de descanso, por lo menos, con goce de
salario íntegro (Art. 69 de la LFI')

Nicaragua Por cada 6 días de trabajo continuo un día de Idem (Art 64 del CT).
descanso de preferencia el domingo (Art 57 del
CT)

Panamá El descanso semanal obligatorio debe darse de Idem.

preferencia los domingos (Art. 41 del CT)

Rep. Dominicana Descanso ininterrumpido de 24 horas cada 6 días Descanso semanal ininterrumpido de 36 horas
de trabajo Se tija normalmente en domingo Este descanso será el convenido entre las partes
(Art. 155 del CT). y puede iniciarse cualquier día de la semana A
falta de convención expresa, se inicia a partir del
sábado a mediodía (Art 163 del CT).

El Salvador Un día por cada semana laboral El día de des- Idem.

canso semanal no será remunerado cuando el tra-
bajador no hubiese completado la semana sin
causa justificada de su parte (Art 171 del CT)

Informe de síntesis donde simplemente se prevé un día de des-

canso a la semana sin precisar el día-. Final-
Todos los países establecen como míni- mente, existen casos donde se labora sólo el
mo un día de descanso por semana y por lo sábado por la mañana, se prevé la posibilidad
general suelen ser preferentemente el día do- de ampliar la jornada de una hora de lunes a
mingo, salvo casos excepcionales -como El viernes, con el fin de disfrutar de dos días de
Salvador, República Dominicana y Uruguay, descanso completos.
 La reforma laboral casi no ha tocado ha ampliado, siguiendo la tendencia inter-
esta institución. En algunos países, se ha nacional, el tiempo de descanso al día sá-
precisado el goce del descanso semanal en bado (como es el caso de Ecuador y par-
función a las necesidades de la empresa cialmente en Venezuela y República Domi-
(como en Colombia y Perú) y en otros se nicana).
 IV. HORAS EXTRAS

1. Concepto y límites de las horas extras

Antes de la reforma Después de la reforma

La jornada ordinaria de trabajo podrá extenderse Idem.

en la medida de lo indispensable para evitar per-
juicios en la marcha normal del establecimiento,
para impedir accidentes o efectuar arreglos o re-
paraciones impostergables en las máquinas o ins-
talaciones, o cuando sobrevenga caso fortuito.
(Art 37 del Digesto General de Trabajo)
Límite de 2 horas por día (Art 50 de la Ley Ge-
ner al de Tr abajo)

Trabajo suplementario o de horas extras es el que En ningún caso las horas extras de trabajo, diur.
excede de la jornada ordinaria o en todo caso del nas o nocturnas, podrán exceder de 2 horas dia.
máximo legal (Art 159 del Código Sustantivo rias y 12 semanales Si se amplía por acuerdo en-
de Trabajo) tie 10s trabajadores y empleadores a 10 horas 12
Máximo de 12 semanales (Art 162.2 del Códi- jornada, no cabe realizar horas extras (Art 2;
go Sustantivo de Trabajo). de la Ley No 50).

Las horas suplementarias no pueden exceder de Idem (Art. 55 del CT)

4 al día y 12 a la semana (Art 54 del CT).
--

Trabajo efectuado luego de la jornada ordinaria, El tiempo de trabajo que exceda a la jornada or-
con un máximo de 7 horas diarias (Art. 19 del dinaria diaria o semanal es sobretiempo. No
D.S del 3 1 de agosto de 1933). existe límite para las horas extras y cuando se
trate de caso for.tuitoo fuerza mayor son obliga-
torias (Arts. 10 y SS.del D Legislativo No 854).

2 por día, en un número de días que no exceda de La duración efectiva del trabajo, incluidas las
100 al año (Art. 68 de la LT) horas extraordinarias, no podrá exceder de 10
El límite de horas de trabajo ordinario podrá ser horas diarias salvo en lo casos previstos por el
elevado en caso de accidente ocurrido o inminen- Capítulo 11 de este Título; y
te o en caso de trabajos de urgencia que deban Ningún tiabajador podrá trabajar más de 10 horas
efectuarse en las máquinas o instalaciones o en extraordinarias por semana, ni más de 100 horas
otros casos semejantes de fuerza mayor, pero úni- extraordinarias por año (Art 207 de la LOT)
camente en la medida necesaria para evitar que la Casos en que se permite:
marcha normal de la empresa sufra una perturba- a) Trabajos preparatorios o complementarios que
ción grave (Art 64 de la Ley de Trabajo). deban ejecutarse fuera del trabajo general
b) Los que por razones técnicas no pueden inte-
rrumpirse a voluntad, o tengan que llevarse a
cabo para evitar el deterioro de las materias o
de los productos o comprometer el resultado
del trabajo
c) Los indispensables para coordinar la labor de
2 equipos que se relevan.
j) Inventarios y balances, vencimientos, liquida-
ciones, finiquitos y cuentas
:) En caso de obra urgente exigencias del mercado
t) Reparaciones, modificaciones o instalaciones
de maquinarias nuevas, canalizaciones de
agua o gas, líneas o conductores de energía
eléctrica (Arz. 199 de la LOT).
Paises Andinos
I Antes de la reforma
I Después de la refornza
I
g) Actividades sometidas a oscilaciones de tem-
porada (Art 200 de la LOT)
h) Los que se deben a causas accidentales,de fuer-
za mayor y atmosféricas (Art 203 de la LOT)
i) Empresas sometidas a oscilaciones de tempo-
rada (Ar t 200 del CT)

Antes de la reforma Después de la refornza

Sólo en casos de trabajos preparatorios o com- Se prevé que la autoridad laboral autorice excep-
plementarios necesariamente ejecutables fuera ciones permanentes fijando limites máximos de
del horario común Se admiten excepciones exceso permitido que no podrá superar las 30 ho-
temporarias con los mismos límites para de- ras en un mes y las 200 en un año('O1)
mandas extraordinarias de trabajo (Art 4 de la
Ley No 11 544)

Máximo de 2 por día (Art. 56 de la Consolida- Idem

ción de Leyes de Trabajo)

La que excede del mínimo legal o de la pactada Idem (Art 30 y 31 del CT)
contractualmente si fuese menor En las faenas
que por su naturaleza no perjudiquen la salud del
trabajador, podrán pactase hasta un máximo de
2 por día (Art. 29 y 30 del CT)

No pueden exceder de 3 horas diarias ni de 3 ve- Idem

ces semanales, ni sobrepasar 56 horas por sema-
na (Art. 201 del CT).
Se permite en los siguientes casos:
1 Accidentes ocur~idoso riesgos inminentes, al
sólo objeto de evitar serios trastornos en la
marcha regular de la empresa
2 Reparaciones urgentes en las máquinas o lo-
cales de trabajo..
3 Temporalmente para hacer frente a trabajos
de urgencia o demandas extraordinarias (Art
202 del CT)

En las actividades y categorías laborales cuya Idem

jornada diaria está limitada legal o convencio-
nalmente, se consideran horas extras las que ex-
ceden del límite horario aplicable a cada trabaja-
dor (Art 1 de la Ley 15,966).
Límite máximo: 8 por semana (Art 5 de la Ley
15.966).
 Países de Centro-
américa, México JV Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Doininicana
-. -
Costa Rica El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los 1í- Idem.
mites anteriormente fijados, o que exceda de la
jornada inferior a estos que contractualmente se
pacte, constituye jornada-extraordinaria. No pue-
de exceder, sumada a la ordinaria, de 12 horas,
salvo siniestro ocur~idoo riesgo inminente (Art
1 39 y 140 del CT)
-- -. -
Guatemala El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los 1í- Idem,
mites de tiempo que determinan los artículos an-
teriores para la jornada ordinaria, o que exceda
del límite inferior que contractualmente se pacte
(Art 121 del CT).
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pue-
11
den exceder de un total de 12 hoias diarias, sal- 1
vo casos de excepción muy calilicados que se
determinen en el respectivo reglamento o que
por siniestro ocurrido o riesgo inminente, peli-
gren las personas, establecimientos, máquinas,
instalaciones, plantíos, productos o cosechas
(Art 122 del CT)
-
Honduras El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los lí- Idem
mites para la jornada ordinaria, o que exceda de
la jornada interior, convenida por las partes,
constituye joinada extraordinaria (Art. 330 del
CTl
La jornada extraordinaria sumada a la ordinaria,
no podrá exceder de 12 horas, salvo por siniestro
ocurrido o riesgo inminente en las personas, es-
tablecimientos, máquinas, instalaciones etc.
(Art. 332 del CT)
-
México Por circunstancias extraordinarias y sin exceder Idem
nunca de 3 horas diarias ni de 3 veces en una se-
mana (Art 66 de la LFT)

Nicaragua Tiempo excedente de las 48 horas semanales se El trabajo que se realice fuera de las jornadas or-
irá considerando trabajo extraordinario, así como dinarias constituye horas extraordinarias, pero
el aumento de las horas de jornada en casos es- no así aquellos trabajos que se realicen para sub-
peciales (Arts. 52 y 56 del CT) sanar eriores imputables al trabajador
Es trabajo extraordinario el que se realiza en los
séptimos días, teriados nacionales y asuetos de-
cretados No se pueden compensar las horas ex-
traordinarias laboradas con horas trabajadas en
jornadas ordinarias, cuando éstas hayan sido dis-
minuidas por disposición unilateral del emplea-
dor (Art. 57 del CT).
El número de horas extraordinarias no pueden
ser más de 3 horas diarias y 9 semanales, salvo
excepciones como caso fortuito y fuerza mayor
(Art 58 del CT)
 Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Donzirzicana

Panamá El tiempo de trabajo que exceda de los límites Idem.

señalados en el artículo anterior, o de límites
contractuales o reglamentarios inferiores, consti-
tuye la jornada extraordinaria (Art 33 del CT)
No se pueden trabajar más de 3 horas extraordi-
narias en 1 día, ni más de 9 en 1 semana (Art 36
del CT)

Rep. Dominicana La jornada se puede elevar, con autorización ad- En los casos siguientes y sólo en lo imprescindi-
ministrativa a 12 horas diarias en los casos si- ble para evitar una grave perturbación e n le fun-
guientes: cionamiento de la empresa:
1 Accidentes ocurridos o inminentes 1 Accidentes ocurridos o inminentes
2 Trabajos especiales urgentes 2 Trabajos imprescindibles que deban realizarse
3 Trabajos de interés nacional, regional o en las maquinarias o en las herramientas y cu-
comunal. ya paralización pueda causas perjuicios graves.
4 Trabajos imprescindibles que deban realizar- 3 Trabajos cuya interrupción puede alterar las
se en las maquinarias o en las herramientas y materias primas.
cuya paralización pueda causas perjuicios 4 . Caso fortuito o fuerza mavor
graves 5 Aumentos extraordinario; de trabajo (Art.
5 Trabajos cuya interrupción puede alterar las 153 del CT).
materias primas. En el caso de prolongación de la jornada para ha-
6. Caso fortuito o fuerza mayor (Art. 142 del CT) cer frente a aumentos extraordinarios de trabaio. el
Entre el 20 de diciembre y el 6 de enero, hasta número de lioias extraordinaiias no podrá exceder
un máximo de 12 horas en los establecimien- de 80 horas trimestrales (Art 155 del CT).
tos comerciales destinados a la venta de géne-
ros, mercancías y provisiones de toda especie
(Art 145 del CT)

El Salvador El trabajo en horas extraordinarias sólo podrá Idem.

pactar se en forma ocasional, cuando circuns-
tancias imprevistas especiales o necesarias así
lo exijan.
En las empresas en que se trabaje las 24 horas
del día, podrá estipularse el trabajo en una hora
rxtraordinaria en forma permanente, para ser
prestado en la jornada nocturna.
Podrá pactarse una hora extra diaria para el sólo
:fecto de reponer las 4 horas del sexto día (Art
170 del CT).

Informe de síntesis sobre las horas extraordinarias. Algunos, co-

mo Bolivia, República Dominicana y Perú
En términos generales, la reforma labo- -en este último caso, cuando es por caso for-
ral no ha modificado la regulación que existía tuito-, utilizan este concepto como una medi-
sobre las horas extras. Las pocas variaciones da indispensable, por ejemplo, para evitar una
sustanciales se contraen en precisar determi- grave perturbación en el funcionamiento de la
nados límites para la prestación de las horas empresa; empero, se prevén ciertos mecanis-
extras (como ocurre en Colombia, Venezuela mos de control o limitaciones.
o Nicaragua). De otro lado, en la mayor parte de ciertos
Todos los países prevén una regulación países, como Colombia, Ecuador, Paraguay,
Brasil, Chile, Uruguay y Venezuela se esta- urgentes o para hacer frente a trabajos de ur-
blece un límite diario y10 semanal a la presta- gencia o demandas extraordinarias, la nueva
ción de horas extras. En la legislación perua- legislación estipula que los trabajadores sólo
na, no aparece regulado Iímite alguno. En están obligados a realizar horas extraordina-
Paraguay, mientras que en la legislación ante- rias por dichas causas; por consiguiente, ya
rior se disponía que sólo se podían realizar no existen causas limitativas a la realización
horas extraordinarias en caso de accidentes de horas adicionales (ver infra, cuadro consen-
ocurridos o riesgos inminentes, reparaciones timiento del trabajador).
2. Autorización administrativa

Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

I

Sí, de la inspección del trabajo (Art. 50 de la LGT). Idem

-- - -

Colombia No (Art 163 del CT modificado por D No 13) Idem

Ecuador Autorización del inspector del trabajo (Art 54 Idem (Art 55 del CT)
del CT).
I

Perú No hay reglamentación. No (Art. 9 del D. Legislativo No. 854).

Sí (Art 68 de la LT) La inspectoría de trabajo Sí, sin embargo, en caso imprevisto y urgente no
podrá conceder permiso sobre horas extras es necesaria, a condición de que se notifique a la
autoridad competente en el día hábil siguiente y
de que se comprueben las causas que lo motiva-
ron (Ar t 2 10 de la LOT)

Países del Cono Su Antes de la refonna Después de la reforma

Argentina Se prevé la autorización Corresponde su pago Idem

aunque no se haya solicitado la autorización.
(Art 201 de la LRCT)

Brasil Autorización previa del Ministerio de Trabajo Idem

haya mediado o no auto~ización("~)

Chile No, pero la inspección de trabajo puede prohibir- Idem (Art 3 1 del CT).
las de oficio o a instancia de parte, cuando no
cumplan las condiciones (no perjudicar la salud
y máximo de 2 por día) (Art 30 del CT).

Paraguay No se requiere autorización pero no hay obliga- Idem

ción de trabajar horas extias salvo lo dispuesto
en el artículo 201 y 205 del CT

Uruguay No se requiere autorización, salvo que se preten- Idem.

da superar el máximo de 8 horas semanales(lO').

Países de Centro-
américa, México y A~ztesde la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica 1 No hay reglamentación. No hay reglamentación.

Guatemala No hay reglamentación No hay reglamentación.

No hay reglamentación
- - - -

México No hay reglamentación No hay reglamentación

 Paises de Centro-
aniérica, México y Antes de la refonna Después de la reforma
Rep. Doininicam

Nicaragua No hay reglamentación No hay reglamentación

Panamá No hay reglamentación No hay reglamentación

Rep. Dominicana El representante local del trabajo comprueba El representante Local de Trabajo comprueba si
que el caso se ajusta a aquellos en que se permi- el caso se ajusta a las excepciones establecidas
ten las horas extraordinarias Cuando sean para en el artículo 153 (Art. 154 del CT).
realizar un trabajo de interés nacional, regional
o comunal o se realicen en los establecimientos
comerciales recogidos en la ley entre el 20 de
diciembre y el 6 de enero, se requiere la autori-
zación previa del Departamento de trabajo
(Arts 143 , 144 y 145 del CT)
-

El Salvador En los casos de la estipulación de una hora ex- Idem

tra en las empresas en que se trabaje las 24 ho-
ras del día o en aquellas en las que sea para re-
poner las 4 horas del sexto día, será necesaria la
aprobación del Director General de Trabajo
(Art. 170 del CT).

Informe de síntesis de horas extraordinarias o, si está regulada

es para no exigirla. La autorización es ne-
La reforma laboral no ha tocado sustan- cesaria en Bolivia, Ecuador, Venezuela,
cialmente las reglas sobre la autorización ad- Argentina, Brasil y parcialmente en República
ministrativa para la prestación de horas ex- Dominicana y El Salvador: A veces, cuando
traordinarias. Empero, hay que recalcar que se realizan en situaciones de imprevista y
la reforme de Venezuela flexibilizó el proce- urgente necesidad, se convierte en una noti-
dimiento para autorización administrativa y ficación posterior. El Código de Trabajo
en Perú expresamente se indicó que no era chileno no exige la autorización; sin embar-.
necesaria alguna autorización. go, prevé que las horas extraordinarias pue-
En la mayor parte de las legislaciones dan prohibirse por la autoridad competente
latinoamericanas no aparece regulada la au- cuando no se cumplan las condiciones exigi-
torización administrativa para el desempeño das por la ley.
 3. Consentimiento del trabajador

Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

Bolivia No hay reglamentación No hay reglamentación

Colombia No hay reglamentación No hay reglamentación

Ecuador Sí, convenio escrito entre las partes (Art 54 Idem (Ait. 55 del CT)
del CT)

I --
Perú

Venezuela
Sí, por medio de convenio, pacto o contrato (Ait
1 del D S del 26 dc junio de 1934)

No hay reglamentación.
1 Sí ( Art 9 del D Legislativo No.854)

No hay reglamentación
1
--
Antes de la reforina Después de la reforma

Si (Art 203 de la LRCT). Idem .

Sí, se establecen mediante acuerdo escrito entre Idem

el empleador. y el asalariado o mediante contrato
colectivo de trabajo (Art 59 de la CLT)

Deben pactarse por escrito (Art 31 del CT) Idem (Art 32 del CT).

Negativa del trabajador sólo valida por causas El trabajador no estc?obligado a prestar horas ex-
justificadas La negativa lisa y llana expone al liaordinarias salvo en los siguientes casos:
despido (Art 67 inc g) del CT). - Accidentes ocurridos o riesgos inminentes, al
Permite al trabajador justifica1 SLI negativa (Art. sólo objeto de evitar seiios trastornos en la
201 del CT). marcha regular de la empresa;
- Reparaciones urgentes en las máquinas o lo-
cales de trabajo;
- Temporalmente para hacer frente a trabajos
de urgencia o demandas extraordinarias;
- Exigencias excepcionales de la econon~íana-
cional o de la empresa, fundado en el criterio
de colaboración para fines de interés común de
la empresa y de los trabajadores (Art 202 CT).
-

Sí (Ait 5 de la Ley No 15 966) Idem

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana
Costa Rica No hay reglamentación.. No hay reglamentación.

Guatemala No hay reglamentación No hay reglamentación.

Honduras No hay reglamentación No hay reglamentación

 Países de Centro-
américa, México y
Rep. Dominicana
Antes de la reforma
I Después de la reforma

México No hay reglamentación No hay reglamentación

Nicaragua No hay reglamentación Los servicios extraordinarios serán objeto de con-

trato especial entre las paites (Art. 57 del CT)
Los trabajadoies no están obligados a realizar
' horas extraordinarias salvo en caso de interés
social o fuerza mayor (Art 59 del CT).

Panamá Los trabajadores no están obligados a trabajar Idem

horas o jornadas extraordinarias, salvo en los si-
guientes casos:
- siniestro ocurrido o riesgo inminente encon-
trándose en peligro la vida de las personas, la
existencia misma de la empiesa o centros de
trabajo, u obra objeto del contrato, caso en el
cual la jornada de trabajo podrá prolongarse
hasta por el tiempo estrictamente necesario
para remediar impedir o combatir esos males
- pacto en convención colectiva de que todos o
algunos trabajadores, dentro de los límites le-
gales, deben prestar servicios durante jorna-
das extraordinarias, siempre que el respectivo
tiabajador contraiga esa obligación a través
de la contratación individual.
- trabajadores de explotaciones agropecuarias,
pequeñas empresa5 e industrias dedicadas a la
exportación ciento por ciento, en aquellos ca-
sos en que la naturaleza de la actividad así lo
exija y exclusivamente en el período en que
ello se requiera El trabajo que se ekectúe en
estos casos no podrá exceder de los Iíniites ti-
jados por ley (Ait 35 del CT).

Rep. Dominicana
-- --
No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

El Salvador No hay reglamentación. No hay reglamentación

Informe de síntesis, exigen el consentimiento del trabajador pa-.

ra laborar horas extraordinarias, bien esta-
La reforma laboral no ha incidido so- bleciendo que éstas deben pactarse por es-
bre este aspecto. Cuando ha regulado algún crito, bien especificando que los trabajado-
tema concreto, ha sido para precisar los ca- res no están obligadas a ellas salvo en cier-
sos donde no procede la oposición del tra- tos casos (como el caso fortuito o fuerza
bajador de prestar horas extras (como en mayor).
Paraguay, Nicaragua y Perú) por existir En Panamá y Brasil, el convenio co-
causas justificadas de tal manera que el em- lectivo puede prever que todos, o parte de
pleador podría obligar a prestar las horas los trabajadores, deban prestas horas ex-
extraordinarias en estos casos. traordinarias. En Nicaragua, los servicios
Varios países, entre otros Perú, Ecua- extraordinarios son objeto de contrato espe-
dor, Brasil, Nicaragua, Argentina y Chile, cial entre las partes.
4. Remuneración de las horas extraordinarias

Países Andirzos Antes de la reforma Después de la refor~na

Bolivia Las horas extraordinarias se pagan con 100 por Idem

ciento de recargo (Art. 55 de la LGT)

Colombia Diurno: recargo de un 25% sobre el valor del tra- Idem (Art. 24 de la Ley No 50).
bajo ordinario diurno;
Nocturno: recargo del 75% sobre el valor del tra-
bajo ordinario diurno (Art 168 CT)

Ecuador 1 Diurnas (hasta Oh): más de un 50% de recargo; 1 Idem (An 55 del CT)
1 Nocturnas (hasta 6h): 100% de recargo (Art 54
del CT)

Perú En caso de trabajadores que laboren con motivo Recargo a convenir que no podrá ser menor del
de la proximidad de ciertas festividades, la sobre- 25% por hola calculado sobre la remuneración
tasa es de 200% por hora (Art 2 de IaResolución ordinaria (Art. 10 del D. Legislativo No. 854)
Suprema del 3 de diciembre de 1956). En los de-
más casos, se aplica el Convenio No l de la OIT

Venezuela Como mínimo recargo de 25% sobre la jornada Las horas extraordinarias serán pagadas con un
ordinaria (Art. 78 de la LT) 50% de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada ordinaria (Art 155 de
la LOT)

%íses del Cono Sur Antes de la reforma Después de la reforma

Argentina Recargo del 50% sobre el salario habitual, si se Idem.

trataia de días comunes y del 100% en días sába
dos después de las 13 horas, domingos y feriados
(Art. 201 de la LRCT)

Brasil El acuerdo o el contrato colectivo debe indicar la Ideni.

cuantía de la remuneración que será por lo me-
nos superior en un 20% a la jornada normal, sal-
vo compensación de horas pactadas en convenio
colectivo (Art. 59 de la CLT).
- - - --

Chile Recargo del 50% sobre el sueldo convenido para Idem (Art. 32 del CT)
la jornada ordinaria (Art. 3 1 del CT)

Paraguay Recargo del 50 % sobre el salario convenido pa- Idem (Art. 234 del CT).
rala jornada ordinaria (Art. 235 del CT).

Uruguay 100% de recargo en día hábil, y 150 en día de . Idem.

descanso semanal (Art. 1 de la Ley No. 15.966).
Paises de Centro-
arnérica, México y Antes de la reforrnu Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica Deberá ser remunerada con un 50% más de los sa- Idem,,
larios mínimos, o de los salarios superiores a és-
tos que se hubieren estipulado (Art 139 del CT)

Guatemala Debe ser remunerada poi lo menos con un 50% Idem

más de los salarios mínimos o de los salarios su-
periores a Sstos que hayan estipulado las partes
(Art 121 del CT)

Honduras 1 25 % de recargo sobre el salario de la jornada Idem

diurna cuando se efectúe en el período diurno
2 Con 50 % de recargo sobre el salario de la jor -
nada diurna cuando se efectúe en el período
nocturno.
3. Con 75% de recargo sobre el salario de la jor-
nada nocturna cuando sea prolongación de
aquélla (Art 330 del CT)

México 1 l . Las horas de trabajo extraordinario se pagarán Idem

con un 100% más del salario que coriesponda
a las horas de la jornada (Art. 67 de la LFT)
2 La prolongación del tiempo extraordinario
que exceda de 9 horas a la semana, obliga al
patrón a pagar al trabajador el tiempo exce-
dente con un 200% más del salario que co-
rresponda a las horas de la jornada, sin perjui-
cio de las sanciones establecidas en esta ley
(Art. 68 de la LFT).

Nicaragua Recargo del 100% del salario pala la jornada Recargo del 100% del salario para Ia jornada
normal respectiva salvo en los casos de siniestro normal respectiva (Art. 62 del CT).
o riesgo inminente (Art. 74 del CT)

Panamá 1 1 25 % de recargo sobre el salario cuando se Idem

efectúe en el período diurno
2. 50 % de recargo sobre el salario cuando se
efectúe en el período nocturno o cuando fue-
re prolongación de la jornada mixta iniciada
en el período diuino.
3. 75 % de recargo sobre el salario cuando la
jornada de extraordinario sea prolongación de
la nocturna o de la jornada mixta iniciada en
periodo nocturno (Art 33 del CT).
4 Cuando por cualquier circunstancia el traba-
jador preste servicios en jornada extraordi-
naria en exceso de los límites legales, el ex-
cedente será remunerado con un 75 % de re-
cargo adicional, sin perjuicio de las sancio-
nes que cor~espondaimponer al empleador
(Art 36 del CT)
 Países de Centro-
ainérica, iMéxico ,y Antes de la reforma Después de la reforrna
Rep. Dominicana

Rep. Dominicana 1 Por cada hola o tracción de hora trabajada en 1 Por cada hora o tracción de hora trabajada en
exceso de la joinada y hasta 72 horas por se- exceso de la jornada y hasta 68 por semana,
mana, con un aumento no menor al 30% so- con un aumento no menor del 35% sobie el
bre el valor de la hora normal. valor de la hora normal
2 Por cada hora o tracción de hora trabajada en 2. Por cada hora o fracción de hora trabajada en
exceso de la jornada de 72 horas por semana, exceso de 68 horas por semana, con un au-
con un aumento no menor al 100% sobre el mento no menor de 100% sobre el valor de la
valor de la hora normal (Art 195 del CT) hora normal (Art. 203 del CT)

El Salvador Recargo del 100% sobre el salario básico por ho- Idem
ra, salvo que se laboren en caso de fuerza mayor,
como incendio o terremoto (Art. 169 del CT)

Informe de síntesis Es interesante señalar que, en Brasil,

puede haber dispensa del pago de un suple-
Todos los países prevén una remunera- mento de salario si mediante acuerdo o conve-
ción mayor cuando los trabajadores han labora- nio colectivo las horas extras ejecutadas en el
do horas extras. En algunos casos se distingue curso de cierto día, vienen compensadas me-
las horas extras diurnas de las nocturnas o de diante la correspondiente ieducción en otro día.
las realizadas en días feriados. Se suelen pagar Las ieformas laborales han mantenido
como media, con un recargo del cincuenta por el recargo sobre las horas extras y solamen-
ciento sobre la diurna; pueden, sin embargo, os- te en Venezuela y República Dominicana se
cilar entre un veinte por ciento, para Brasil, y observa un incremento del valor de la hora
un cien por ciento para Bolivia o Nicaragua, extraordinaria. En los demás casos, se man-
llegando incluso al doscientos por ciento en tiene el recargo establecido con anterioridad
México, cuando exceden de nueve semanas. a al reforma.
 V. TRABAJO NOCTURNO

1. Concepto y límites del trabajo no~turno("'~)

Paises Andiitos Antes de la reforma Después de la reforma

Bolivia Es aquél que se practica entre las 20 y las 6 de la

mañana (Art 46 de la LGT).
Idem.
I
Colombia Es el comprendido entre les 18 horas y las 6 (Art Es el comprendido entre las 18 horas y las 6 (Art
160 2 del CT) 160 del CT)

Ecuador Aquél que se realiza entre las 7 p m y las 6 a m

(Art 48 del CT)
Idem (Art 49 del CT)
I
Perú No hay reglamentación Tiempo trabajado entre las 10 p m. y las 6 a.m.
(Art. 8 del D. Legislativo No. 854).

Venezuela Aquél que se realiza ente las 19 y 5 horas Aquel que se realiza entre las 7 pm. y las 5 am
(Ar t 63 de la LT) (Art. 195 de la LOT).
Obrero: duración máxima de 7 horas al día y 42
a la semana; La jornada nocturna no podrá exceder de 7 horas
Empleado: duración máxima de 7 por día y 40 a diarias ni de 40 semanales (Art. 195 de la LOT)
la semana (Art 60 de la LT)

Antes de la reforma Después de la reforma

Argentina Aquel que se realiza entre las 9 pm. y 6 am El Idem.

trabajo nocturno no puede exceder de 7 horas
(Art. 200 de la LRCT)

El trabajo nocturno es aquél ejecutado entre las Idem.

22 horas y las 5 del día siguiente
La hora de trabajo nocturno será computada a ra-
zón de 52 minutos y 30 segundos (Art. 73.2 de la
Consolidación de las Leyes de Trabajo)

No hay reglamentación No hay reglamentación.

Aquél que se realiza entre las 20 y las 6 horas Idem.

(Art 195 del CT)
Límite máximo de 7 horas al día y 42 a la sema- Idem .
na (Art 194 del CT)
En 10s siguientes casos: Idem y,
Servicios públicos de imprescindible necesidad Trabajos que por su naturaleza deban realizarse
Industrias cuyos procesos técnicos exigen traba- en horario nocturno (Art 208 del CT).
jo continuo
Reparación e instalación de máquinas para no in-
terrumpir el trabajo normal
Daños inminentes por accidentes imprevistos o
de necesidad evidente (Art. 209 del CT)

I Uruguay El que se realiza entre las 21 Ó 22 horas y las 5(Io5). Idem

 Países de Centro-
a~ízérica,Mé,xico y
Rep. Donzinicam

Costa Rica
Aiztes de la reforma

Es aquel que se iealiza entre las 19 y las 5 No pue-

I Después de la reforrna

Idem
I
de ser superior a 6 horas por día (Art 136 del CT).

Guatemala La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno Idem

no puede ser mayor de 6 horas diarias, ni exce-
der de un total de 36 horas a la semana Trabajo
nocturno es el que se ejecuta entre las 18 horas
de un día y las 6 horas del día siguiente (Art 116
del CT)

Honduras La jornada ordinaria nocturna no puede exceder de Idem

6 horas al día y 36 a la semana (Art 322 del CT)
Es aquella que se realiza entre las 19 horas y las
5 del día siguiente (Art. 321 del CT).

México Jornada nocturna es la comprendida entre las 20 Idem.

y las 6 horas (Art. 60 de la LFT)
La jornada nocturna no puede exceder de 7 horas

r
(Ar t 6 1 de la LFT)

Nicaragua El realizado entre las 8 de la noche y las 6 de la Idem y se añade que no puede exceder de 42 ho-
mañana No puede durar más de 7 horas (Art 50 ras a la semana (Arts. 50 y 51 del CT)
y 54 del CT).

Es la comprendida entre las 6 pm y las 6 am Idem

(Art 30 del CT)
La jornada máxima nocturna es de 7 horas, y la
semana laborable correspondiente hasta de 42
horas (Art. 3 1 del CT).

No hay reglamentación. Jornada nocturna es la comprendida entre las 9

de la noche y las 7 de la mañana
(Art. 149 del CT).

Trabajo nocturno es el comprendido ente las 19 Idem

horas de un día y las 6 del día siguiente
No puede exceder de 7 horas al día y 39 a la se-
mana (Art. 161 del CT)

In-forme de síntesis semana siguiente (por ejemplo, Colombia,

Ecuador y El Salvador). Algunos otros prevén
La reforma laboral ha mantenido el régi- su comienzo más tarde, a las ocho en Bolivia
men de trabajo nocturno, pero se orienta a es- y Paraguay, a las nueve en Argentina, e inclu-
tablecer precisiones sobre los supuestos de so, a las diez en Brasil y Perú.
aplicación (como en Paraguay) o simplemente En lo que se refiere a su duración, no
indicar la duración de la propia jornada de tra- todos la distinguen de la jornada diurna. Los
bajo (como en República Dominicana y Perú). que lo hacen (Venezuela, Argentina, Brasil,
La mayoría de los países consideran Costa Rica, Guatemala, Honduras, México,
jornada nocturna la que se realiza entre las Nicaragua, Panamá y El Salvador), la fijan
seis o siete de la tarde y las cinco o seis de la en seis o siete horas diarias.
 Por último, es importante recalcar que ciones o de instalar máquinas en momentos
Paraguay es el único país en el que se admi- en los que no se interrumpa el trabajo nos-
te la jornada continua sólo en determinadas mal, cuando se tema que ocurran daños in-
circunstancias. A saber, cuando se trate de minentes por accidentes imprevistos o de ne-
servicios públicos de imprescindible necesi- cesidad evidente y en el caso de trabajos que
dad, de industrias cuyos procesos técnicos por su naturaleza deban realizarse en hora-
exijan trabajo continuo, de realizar repara- rio nocturno.
 2. Autorización administrativa

Países Andinos
I Antes de la reforma Después de la reforma
I
Bolivia No hay reglamentación No hay reglamentación

Colombia No hay reglamentación No hay reglamentación

Ecuador No hay reglamentación No hay reglamentación

Perú No hay reglamentación. No hay reglamentación.

Venezuela
I No hay reglamentación
I No hay reglamentación

Países del Cono Sur Antes de la reforma Después de la refor~na

No hay reglamentación.

Brasil No hay reglamentación.. No hay reglamentación.

1 Chile ( No hay reglanlentación No hay reglamentación

Paraguay Autorización del organismo administrativo del Idem (Art. 209 del CT).
trabajo (Arts. 209 y 210 del CT).

Uruguay No hay reglamentación No hay reglamentación.

Países de Centro-
américa, México ,y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica No hay reglamentación No hay reglamentación

Guatemala No hay reglamentación No hay reglamentación.

Honduras No hay reglamentación No hay reglamentación.

1
México No hay reglamentación No hay reglamentación.

Nicaragua No hay reglamentación No hay reglamentación

Panamá No hay reglamentación No hay reglamentación.

Rep. Dominicana No hay reglamentación No hay reglamentación

El Salvador No hay reglamentación No hay reglamentación

Informe de síntesis Como se mencionó anteriormente, Para-
guay permite el trabajo nocturno sólo en cier-
No se registra reforma laboral sobre tos casos y es el único país que exige que la au-
este tema. toridad competente autorice su realización.
 3. Consentimiento del trabajador

1
- -

Antes de la reforma Después de la reforma

1 Bolivia No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

1
-
Colombia No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

Ecuador No hay reglamentación. No hay reglamentación

Perú No hay reglamentación No hay reglamentación

Venezuela No hay reglamentación No hay reglamentación

Países del Cono Sur Antes de la reforma Después de la reforma

Argentina No hay reglamentación. No hay reglamentación

Brasil No hay reglamentación. No hay reglamentación

Chile No hay reglamentación. No hay reglamentación

Paraguay Autorización del organismo administrativo del

trabajo (Arts 209 y 210 del CT)

Uruguay No hay reglamentación No hay reglamentación. I

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Donzinicana

Costa Rica No hay reglamentación. No hay reglamentación.

1 I

Guatemala No hay reglamentación. No hay reglamentación.

Honduras No hay reglamentación. No hay reglamentación.

México No hay reglamentación. No hay reglamentación.

Nicaragua No hay reglamentación. No hay reglamentación

Panamá No hay reglamentación. 1 No hay reglamentación 1

Rep. Dominicana No hay reglamentación No hay reglamentación.

El Salvador No hay reglamentación No hay reglamentación

Informe de síntesis El consentimiento del trabajador para el desem-

peño del trabajo en horario nocturno no está
No hay modificación laboral alguna. previsto en las legislaciones latinoamericanas.
 4. Remuneración del trabajo nocturno

1 Paises Andinos
I Antes de la reforina
I Después de la reforma

Bolivia El trabajo nocturno realizado en las mismas Idem

condiciones que el diurno se pagatá con el 25%
de recargo, según los casos (Art 55 de la LGT)

Colombia El trabajo nocturno se remunera con un recai- Idem (Art 24 de la Ley No. 50)
go del 35% sobre el valor del trabajo diurno
(Art 168 del CT).

Ecuador Igual remuneración que la diuina aumentada en Idem (Al t 49 del CT).
un 25% (Art. 48 CT)

Perú No hay reglanientación Como mínimo, remuneración mínima legal men-

sual vigente a la fecha de pago con una sobreta-
sa de 30% (Art 8 del D Legislativo No 854)

1 Venezuela 20% de recatgo como mínimo sobre el de la jor-

nada ordinaria diurna (Art 78 LT).
30% de recargo como mínimo sobre el salario
convenido para jornada diurna (Art 156 de la
LOT)

Paises del Cono Sur 1 Antes de la reforma 1 Despzcés de la refonna

Argentina Se prevé el pago de horas suplementarias sólo 1 Idem

cuando, tratándose de jornada mixta, los 8 minu-
tos de reducción se trabajen 50% del salario
habitual (!O6)

Brasil 20% como mínimo del salario horario diurno Idem, salvo que existan tuinos ni en trabajos que
(Art 73 de la CLT) habitualmente son nocturnos, en estos casos, el
recargo se calcula sobre la remuneración mínima
legal (Art. 73 3 de la CLT).

Chile No hay ieglamentación No hay reglamentación

Paraguay 30% de recargo sobre el salario ordinaiio pagado Idem (Art 234 del CT)
por la jornada diurna (Art. 235 del CT)

Uruguay Recargos previstos en convenios colectivos (lo'). Idem.

Países de Centro-
américa, México y Antes de la refor~na Después de la refonna
Rep. Donzinicana

Costa Rica No hay reglamentación No hay reglamentación

Guatemala No hay reglamentación No hay reglamentación.

1 Honduras 1 No hay reglamentación

I No hay reglamentación
 Países de Centro-
anrérica, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

México No hay reglamentación No hay reglamentación.

1 I

Nicaragua No hay reglamentación. No hay reglamentación

Panamá 1 El trabajo en 7 horas nociurnas se remunerará Idem.

como 8 horas de trabajo diurno, para los efectos
del cálculo del salario mínimo legal o conven-
cional, o de los salarios que se paguen en una
empresa con turno de trabajo en varios períodos
(Art. 31 del CT).

Rep. Dominicana No hay reglamentación. Los salarios correspondientes a las horas de la

jornada nocturna deben pagarse a los trabajado-
res con un aumento no menor del 15% sobre el
valor de la hora normal (Art 204 del CT)

El Salvador 25% de recargo sobre el salario establecido para Idem.

igual trabajo en horas diurnas (Art 168 del CT)

Informe de síntesis va- y Paraguay. Por el contrario, todos los países

andinos estipulan dicho recargo expresamente,
La reforma laboral introdujo alg~inas que suele oscilar entre el 25-35 por ciento (en
modificaciones que, en los países donde se Ped, el recargo se calcula sobre la remuneración
implementó, supuso una limitación al valor mínima legal vigente).
de la hora por trabajo nocturno (por ejemplo, Por último, es importante señalar que
en Perú y Brasil). Solamente, en el caso de en Brasil se ha introducido tras la reforma una
Venezuela se registra un incremento del valor disposición según la cual el incremento del 20
de la hora por trabajo nocturno. por ciento como mínimo sobre el salario ho-
En América Central, únicamente Panamá, rario diurno no se aplica en los casos en que
República Dominicana y El Salvador prevén un el trabajo se ejecute por turnos semanales o
recargo de remuneración del trabajo nocturno quincenales, ni en aquellos en los que se tra-
sobre el diurno. Asimismo, en el Cono Sur; está baje habitualmente de noche. En estos últi-
previsto en Brasil -en casos determinados, el re- mos casos, el aumento se calculará en función
cargo se determina sobre Ia remuneración míni- del salario mínimo general vigente y no será
ma legal- Argentina, Uniguay -en este país, debido si la remuneración rebasa ya ese míni-
existe una regulación por la autonomía colecti- mo con el suplemento.
 VI. TRABAJO POR TURNOS

Países Andinos Antes de la reforma I Después de la reforma

Bolivia No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

Colombia Cuando la naturaleza de la labor no exija activi- En las empresas, factorías o nuevas actividades
dad continuada y se lleve a cabo por turnos de que se establezcan a partir de la vigencia de esta
trabajadores, la duración de la jornada puede ley, el empleador y los trabajadores pueden acor-
ampliarse en más de 8 horas o de 48 semanales, dar temporal o indefinidamente la organización
siempre que el promedio de las horas de traba- de turnos de trabajo sucesivos, que permitan ope-
jo calculado en un promedio de 3 semanas no rar a la empresa o secciones de la misma sin so-
exceda de las 8 horas diarias ó 48 semanales lución de continuidad durante todos los días de la
(Ar t. 1 65 del CT) semana, siempre y cuando el respectivo turno no
En las labores que necesiten ser atendidas sin exceda de 6 horas al día y 36 a la semana (Art 20
solución de continuidad por turnos sucesivos de de la Ley No 50).
trabajadores, las horas de trabajo no pueden ex-
ceder de 56 en los días hábiles de la semana
(Art. 166 CT).

No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

No hay reglamentación. Se prevé de acuerdo a las necesidades del em-

pleados (Ast 8 del D. Legislativo No. 854),

No hay reglamentación Cuando el trabajo sea necesariamente continuo y

se efectúe por turnos, su duración podrá exceder
de los límites diarios y semanal siempre que el
total de horas trabajadas por cada trabajador en
un período de 8 semanas, no exceda de dichos 1í-
mites (Art 201 de la LOT)

Países del Cono Sur 1 Antes de la reforma 1 Después de la reforma

Argentina El trabajo por turnos está sujeto a las limitacio- Idem.

nes previstas para la jornada ordinaria y noctur-
na (Art 202 de la LRCT y Ley No. 11544).

Brasil 1 No hay reglamentación. 1 No hay reglamentación.

Chile Para el sistema de trabajo por turnos se está a Idem (Art. 10, inc. 5 del CT)
lo que establezca el reglamento interno (Art
10 del CT)
-- -

Paraguay Sí, el empleador dispondrá de suficiente número Sí, el empleador dispondrá de suficiente número
de equipos de trabajadores que se turnarán los de equipos de trabajadores que se turnarán (Art.
trabajadores no podrán ser ocupados más de 8 210 del CT).
horas cada 24, alternando periódicamente la jor-
nada (Art. 2 11 del CT)

Uruguay No hay reglamentación. No hay reglamentación.

 Paises de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica 1 No hay reglamentación 1 No hay reglamentación.

Guatemala 1 No hay reglamentación 1 No hay reglamentación

Honduras Los patronos están obligados a ocupar tantos Idem.

equipos formados por trabajadores distintos
como sean necesarios para realizar el trabajo
en jornadas que no excedan de los límites que
fija el presente capítulo (jornadas de trabajo)
(Art 334 del CT).

México No hay reglamentación No hay reglamentación

Nicaragua No hay reglamentación No hay reglamentación.

Panamá Cuando un trabajador deba prestar servicios en Idem

turnos rotativos que comprendan distintas jorna-
das de trabajo, deberá recibir un salario unitor-
me, independientemente de las variaciones en el
número de horas trabajadas por razón de los
cambios de jornadas de trabajo (Art 32 del CT)

Rep. Dominicana En las empresas de funcionamiento continuo, En las empresas donde el trabajo sea de funcio-
tanto urbanas como rurales, el personal debe tur- namiento continuo en razón de la nat~iralezamis-
narse cada 8 horas de trabajo En estos casos, la ma del trabajo, el personal debe turnarse cada
jornada puede prolongarse una hora más cuando ocho horas de trabajo En estos casos la jornada
los trabajadores tengan que instruir a los que los puede prolongarse una hora más pero el prome-
sustituyan (Art 148 del CT) dio semanal no podrií excedei, en ningún caso,
de 50 horas, pagándose como horas extraordina-
rias las rendidas sobre las 44 horas semanales
(Ar t. 1 58 del CT)
4
El Salvador Está previsto en el Art 142 inc 2 y 3 del CT Idem

In-formede síntesis manales, tras la reforma dichas jornadas no

pueden exceder de seis horas por día y treinta
La reforma laboral, importó, en los país- y seis a la semana. Por otra parte, en Paraguay
es donde operó, una concesión al empleador de desaparece tras la reforma la disposición que
facultades para establecer turnos (por ejemplo, prohibía a los trabajadores por turno laborar
en Perú, Venezuela y República Dominicana). más de ocho horas cada veinticuatro.
En Colombia, su regulación ha sufrido Varios sistemas, por ejemplo el ecuato-
un cambio importante. Así, mientras que antes riano, el brasileño, el uruguayo, el guatemalte-
de la reforma, las empresas en que se realiza- co y el mexicano, no regulan el trabajo por tur-
ban labores sin solución de continuidad podían no. En otros países, únicamente se menciona el
establecerse jornadas cincuenta y seis horas se- trabajo nocturno sin regularlo específicamente.
 VII. SALARIOS Y REMUNERACIONES

1. Concepto de salario

Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

Bolivia Remuneración o salario es lo que percibe el em- Idem.

pleado u obrero, en pago de su trabajo El sala-
rio es proporcional al trabajo, no pudiendo ha-
cerse diferencias por sexos o nacionalidad (Art
52 de la LGT)
Se incluye en esta denominación, las comisiones
y participaciones en los beneticios, cuando éstos
invistan carácter permanente (Art 39 del DGT)

Colombia Constituye salario no sólo la remuneración fija y Constituye salario la remuneración ordinaria, fi-
ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en ja o variable y todo lo que recibe en contrapres-
dinero o en especie y que implique retribución de tación directa del servicio en dinero o en especial
servicios, sea cualquiera la denominación que se (Art 14 de la Ley No 50)
adopte, como las primas, sobresueldos, valor de
las horas extras, porcentajes sobre ventas, comi-
siones etc (Art 127 del CT) No son salarios las
sumas que recibe ocasionalmente y por mera li-
beralidad tales como participación de utilidades
(Art 128 del CT)
-- - -

Ecuador Salario es el estipendio que paga el empleado1 al Para el pago de las indemnizaciones a las que tu-
obrero y sueldo el que corresponde al empleado viera derecho el trabajador, se considerará como
Para el pago de las indemnizaciones a las que tu- remuneración todo lo que el trabajador reciba en
viera delecho el trabajador, se considerará por dinero, en servicios o en especies, incluyendo lo
sueldo o salario la remuneración total, incluyen- que hubiere percibido por trabajos extraordina-
do lo que hubiere percibido por trabajos extraor- rios, suplementarios, a destajo, comisiones, par-
dinarios, suplen~entarios,a destajo, comisiones, ticipaciones en beneficios, el apor.te individual al
participaciones en beneficios, derecho de usu- Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuan-
fructo, uso o habitación, o cualquier otra retribu- do lo asume el empleador o cualquier otra retri-
ción accesoria que tenga carácter normal en la bución accesoria que tenga carácter normal en la
industria o servicio (Arts 94 y 96 del CT) industria o seivicio (Art. 95 del CT).

1 Perú ( 1. En negociaciones colectivas, remuneraciones Remuneración: el íntegro de lo que el trabajador

1 1 son todos los pagos en dinero o en especie, ya recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
se trate de entregas periódicas, permanentes, cualesquiera sean la forma o denominación que
eventuales o diteridas; boniticaciones o grati- se le dé, siempre que sea de su libre disposición
ficaciones permanentes, raciones en crudo y La alimentación otorgada en crudo o preparada y
bonos para adquirir alimentos (Art 5 del D.S las sumas que por tal concepto se abonen a un
NO 006-7 1-TR). concesionario o directamente al trabajador tie-
2 Para las indemnizaciones, remuneración es el nen naturaleza remuneratoria cuando constitu-
básico y toda cantidad que se perciba en for- yen la alimentación principal del trabajador en
ma fija y p,errnanente y sea de libre disposi- calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que
ción (Ar t Unico de la Ley No 12015) 10 sustituye o cena ( Art 6 de la LPCL).

Venezuela La retribución que con carácter periódico recibe La remuneración, provecho o ventaja, cualquier a
el trabajador Comprende los pagos que se le ha- fuere su denominación o método de cálculo,
cen por cuota diaria, gratificaciones, percepcio- siempre que pueda evaluarse en efectivo, que co-
nes habitación, primas permanentes, sobre-suel- rresponda al trabajador por la prestación de su
dos, retribución de las horas extras, bonificación servicio y, entre otros, comprende las comisiones,
del trabajo nocturno, comisiones y el equivalente primas, gratificaciones, participación en los
 Paises Andinos Antes de la refornza Después de la refortna

a prestaciones en especie, tales como uso de vi- beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vaca-
vienda, de vehículos y otras que sean necesarias cional, así como recargos por días feriados, horas
para la ejecución del servicio, o la realización de extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
la labor, y cualquiera cantidad que pueda califi- Los subsidios o facilidades que el patrono otor-
carse como tal de acuerdo con la ley y el regla- gue al trabajador con el propósito de que éste
mento (Art 106 del RLT). obtenga bienes y servicios que le permitan me-
jorar su calidad de vida y la de su familia tie-
nen carácter A los fines de esta ley se entiende
por salario normal, la remuneración devenpada
por el trabajador en forma regular y permanen-
te por la prestación de su servicio salvo que
exista exclusión en convenios colectivos hasta
un 20%. Quedan por tanto excluidos del mismo
las percepciones de carácter accidental, las deri-
vadas de la prestación de antiguedad y las que
esta ley considere que no tienen carácter salarial
(Ar t 1 33 de la LOT)

Paises del Cono Sur Antes de la reforma Después de la refortna

Argentina El salario puede fijarse por tiempo o por ren- Idem

dimiento del trabajo, y en este último caso,
por unidad de obra, comisión individual o co-
lectiva, habilitación, gratificación o participa-
ción en las utilidades e integrarse con premios
en cualquiera de sus formas o modalidades
(Ar t 105 de la LRCT)
El salario puede ser satisfecho en dinero, espe-
cie, habitación , alimentos, o mediante la oportu-
nidad de obtener beneficios o ganancias. Las
prestaciones complementarias, sean en dinero o
en especie, integran la remuneración del trabaja-.
dor (Ar t 1 0.5 de la LRCT)

Brasil El salario estará constituido no sólo por la cuan- Idem

tía fija que se hubiere estipulado, sino también
por las comisiones, los porcentajes y las gratifi-
caciones ajustadas, las dietas y las sumas paga-
das por el empleador (Art 457 de la CLT)
Además del pago en efectivo, se considerarán sa-
lario la alimentación, habitación, ropas u otras
prestaciones en especie que la empresa, en virtud
del contrato o de la costumbre, asipnc habitual-
mente al asalariado (Art 458 de la CLT)
--

Chile Constituye remuneración las contraprestaciones Idem (Arts 41 y 42 CT).

en dinero y las adicionales en especie evaluables
en dinero (Art 40 del CT)
Constituyen remuneración el sueldo, el sobre-
sueldo, la comisión, la participación en utilida-
des y la gratificación (Art 41 del CT)
1 Países del Cono Sur
I Antes de la reforma
I Después de la reforma
I
Paraguay Remuneración o ganancia sea cual tuere su de- Idem (Art 227 del CT)
nominación o método de cálculo, que pueda
evaluarse en efectivo, debida por un empleador
a un trabajador en virtud de los servicios u
obras que éste haya efectuado o deba etectuar,
de acuerdo con lo estipulado en el contrato de
trabajo (Art 228 del CT)

Uruguay Doctiinariamente, se ha previsto que equivale a Idem

todo lo que peicibe el trabajador por sus servi-
cios en forma normal y per~iianente("'~)

Países de Centro-
a~nérica,México y Antes de la refor~na Después de la reforma
Rep. Dominicana
-
Costa Rica Salario o sueldo es la retribución que el patrono
debe pagar al trabajador en virtud del contrato de
tmbajo (Art Del 162 del CT)
-

Guatemala Salario o sueldo es la retribución que el patrono Idem

debe pagar al trabajador en virtud del cun~pli-
miento del contrato de trabajo o de la ielación de
trabajo vigente entre ambos'(~rt 88 del CT) 1
Honduras Salario o sueldo es la retribución que el patrono Idem.
debe pagar al trabajador en virtud del contrato
de trabajo o de la ielación laboral vigente Cons-
tituye salario no sólo la remuneración fija u ordi-
naria, sino todo lo que recibe el trabajador en di-
nero o en especie y que implique retribución de
servicios sea cual sea la forma o denominación
que se adopte, como las primas, sobresueldos,
bonificaciones Iiabituales, valor del trabajo su-
plementario o de las horas extras, valor del tra-
bajo en días de descanso obligatorio, porcentaje
sobre ventas, comisiones o participación de utili-
dades (Art 36 1 del CT).

México Salario es la retribución que debe pagar el patrón

al trabajador por su trabajo (Art 82 de la LFT)
1 Idem..

El salario se integra con los pagos hechos en

efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percep-
ciones, habitación, primas, comisiones, presta-
ciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestación que se entregue al trabajador por su
trabajo (Art 84 de la LFT)

Nicaragua Salario es la remuneración que debe pagar el em- Salario es la remuneración que debe pagar el em-
pleador al trabajador en virtud del contrato de pleador al trabajador en virtud del contrato de
trabajo (Art 67 del CT) trabajo o relación laboral (Art 81 del CT).
 Paises de Centro-
américa, iMé.xico y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Domiizicana

Salario es la retribución que el empleador debe Idem (Art 140 del CT).
pagar al trabajador con motivo de la relación de
trabajo, y comprende no sólo lo pagado en dine-
ro y especie, sino también las gratificaciones,
percepciones, bonificaciones, primas, comisio-
nes, participación en las utilidades y todo ingre-
so o beneficio que el trabajador reciba por razón
del trabajo o como consecuencia de éste (Art.
141 del CT)

Salario es la retribución que el empieador debe Idem (Art 192 del CT)
pagar al trabajador como compensación de traba-
jo realizado (Art 184 del CT)

Salario es la retribución en dinero que el patrono Idein

está obligado a pagar al trabajador por los servi-
cios que presta en virtud de un contrato de traba-
jo Integra todo lo que recibe en dinero y que im-
plique retribución de servicios cualquiera que
sea su forma o denominación, como los sobre-
sueldos y bonificaciones habituales, remunera-
ción del trabajo extraoidinario, remuneración del
trabajo en días de descanso semanal o de asueto,
participación de utilidades (Ait 119 del CT).

If-rme de síntesis Se suele definir el salario como la con-

traprestación o retribución que recibe el traba-
La reforma laboral tiende a delinear en jador por sus servicio o por su trabajo, con in-
forma más adecuada el concepto de salario o dependencia de la denominación que se le dé
remuneración para el cálculo de beneficios la- (por ejemplo, típica definición en El Salvador,
borales -como Ecuador, Panamá y Perú- y que Colombia, Venezuela, Honduras y Perú).
éstos tengan una nueva cuantía, dentro de un Ciertos países incluyen en el concepto de sala-
contexto de reducción de "costos laborales" rio las bonificaciones, primas, gratificaciones
etc. cuando revistan carácter permanente.
del empleador. Solamente en Venezuela, por
En Perú, Brasil y Argentina, se prevé
razones particulares, se incluyó conceptos no
expresamente que el alimento que el emplea-
salariales en la base remunerativa para el cál-
dor otorgue al trabajador forma parte del sala-
culo de los beneficios por antigüedad; empe-. rio y en otras legislaciones se incluiría dentro
ro, tras la reforma se estipula que las conven- de la remuneración en especie (por ejemplo,
ciones colectivas, y los acuerdos colectivos en Colombia, Chile y México). También se prevé
las empresas donde no hubiere trabajadores a veces que la habitación o las ropas formen
sindicalizados, o los contratos individuales de parte del mismo (como en Argentina y Brasil).
trabajo podrán establecer que hasta un veinte Por su parte, solamente en Colombia y Perú se
por ciento del salario se excluya de la base de admite la remuneración integral anual que su-
cálculo de los beneficios, prestaciones o in- pone la globalización anual de todos los con-
demnizaciones que surjan de la relación de ceptos que anualmente percibe el trabajador
trabajo, fuere de fuente legal o convencional. con miras a una simplificación salarial.
 2. Participación en beneficios, remuneración ligada al rendimiento

Antes de Ia reforma Después de la reforma

Los patronos de empresas que hubieren obtenido Idem

utilidades al final del año, otorgarán a sus em-
pleados y obreros una prima anual no inferior a
un mes y a 15 días de salario respectivamente
(Art. 57de la LGT).

No hay reglamentación No hay reglamentación

15% de las utilidades líquidas El 10% se dividi- Idem (Art 96 del CT).
rá para los trabajadores sin consideración de las
remuneraciones percibidas durante el año y se
entregará directamente al trabajador El 5% ies-
tante será entregado a los trabajadores en propor-
ción a sus cargas tamiliares (Art 96 del CT)
---

1 Según la actividad corresponde distribuir so- Están obligadas a repartir utilidades las empiesas
bre la utilidad neta anual: generadoras de rentas de tercera categoría y que
a) Industria: entre 17% y 25% según la rnodali- tengan más de 20 trabajadores Los porcentajes,
dad elegida por los trabajadores calculados sobre la renta anual antes de impues-
b) Pesquería: 20% tos, son los siguientes:
c) Mineria: 10% a Pesq~iería, telecomunicaciones e industria:
d) Telecomunicaciones: 25% (Leyes Nos 10%
23407, 22329, 22333 y 19020, respectiva- b Minería, comercio al por mayor y iestauran-
mente). tes: 8%.
2 Medianas empresas: entre 6 y 15% de la utili- c Otras actividades: 5% (Arts 1 y 2 del D Le-
dad, según la actividad (Arts 36 al 40 del D gislativo No 854 y Art 9 del D Legislativo
Ley No 231 89). No 677)
3 Pequeñas empresas y empresas no compren-
didas en el punto 1 Anterior: si existe utilida-
des netas mayor del 10% de su capital se re-
parte:
a) Trabajadores empleados: entre 25% y 100% de
la remuneración mencual según la antigliedad.
b) Trabajadores obreros: enti e 3 remuneraciones
diarias y 2 remuneraciones mensuales según
la antigüedad (Art. 7 de la Ley No 11672).

Cada empresa está obligada a distiibuir ente to- Las empresas deberán distribuir entre todos sus
dos sus trabajadores por lo menos el 10% de la .rabajadores por lo menos el 15% de los benefi-
utilidad líquida que ella hubiere obtenido al fin 50s líquidos que hubieren obtenido al fin de su
del ejercicio anual (Art 82 de la LT). :jercicio anual (Art 174 de la LOT)

1 Paises del Cono Sur 1 Antes de la refornza

l Después de la reforma
l
Argentina Se puede pactar una distribución de comisio- Idem
nes colectivas o porcentajes sobre ventas (Art
109 de la LRCT)
Se puede pactar la participación en las utili-
dades, habilitación o formas similares (Art
110 de la LRCT)
 Países del Cono Sur Antes de la reforma
l Después de la reforma

Brasil Se prevén comisiones, porcentajes y gratificacio- Ideni

nes ajustadas (Art 457 de la CLT)
Los convenios y acuerdos podrán incluir entre
sus cláusulas disposiciones sobre participación
en beneticios (Art 621 de la CLT)

Chile Se prevé la participación en beneficios, comisio-

nes (Art 41 de la CT)
Idem (Art 42 del CT).
I
Paraguay 1 No hay reglamentación No hay reglamentación

Uruguay No hay reglamentación. No hay reglamentación

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
, Rep. Dornirzica~za
Costa Rica 1 No hay reglamentación. I No hay reglamentación. I
Guatemala Se prevé la participación en las utilidades, ventas Idem.
o cobros que haga el patrono (Art 88 del CT)

Honduras 1 No hay reglamentación. I No hay reglamentación.

l
México Los trabajadores participarán en las utilidades de Idem.
las empresas, de conformidad con el porcentaje
que determine la Comisión Nacional para la Par-
ticipación de los Trabajadores en las Utilidades
de las Empresas (Art 117 de la LFT).

Nicaragua Se prevé la participación de utilidades (Art '70 Idem

del CT)

Panamá 1 Se prevé (Art 140 del CT) Idem.

Rep. Dominicana Si el trabajador tiene participación en los beneti- Idem (Art. 202 del CT).
cios de la empresa, el patrono está obligado a su-
ministrarle informes acerca de las ganancias y
perdidas al término del balance general También
debe permitir que el trabajador consulte los li-
bros de contabilidad en cuanto pueda interesarle
(Art 194 del CT).

E1 Salvador Se prevé la participación de utilidades (Art.119 Idem.

del CT).

Informe de síntesis ticipación de utilidades a las empresas con 20

ó menos trabajadores y en Venezuela se elevó
Sobre este tema, la reforma laboral no de 10 a 15 por ciento el porcentaje que se dis-
ha generado mayores cambios. No obstante, tribuye por utilidades.
cabe indicar que en Perú se excluyó de la par- En Colombia, Paraguay, Uruguay, Costa
Rica y en Honduras, no está regulada la partici- Por último, en los países restantes se
pación en beneficios. A su vez en Argentina, establece como una obligación y expresa
Brasil, Chile, Guatemala, Nicaragua, Panamá, El mención de un porcentaje (entre 5 y 10 por
Salvador y República Dominicana, se prevé que ciento, como Venezuela y Perú) o una can-
tal posibilidad pueda acordarse; incluso, en Re- tidad determinable (una porción de la re-
pública Dominicana se estipula que en tal caso el muneración, como en Bolivia). Finalmen-,
patrono debe suministrar al trabajador informes te, en México, la participación se fija por la
acerca de las ganancias y pérdidas de la empre- Comisión nacional de la participación de
sa, así como permitirle consultar los libros de los trabajadores en las utilidades de la em-
contabilidad en cuanto pueda interesarle. presa.
3. Salario mínimo (concepto, periodicidad, etc.)

Países Andinos Antes de la refornza

Bolivia Sí, su fijación, por regiones geográficas y econó- Idem

micas por categorías de trabajadores, se hará pe-
riódicamente por el Ministerio del Trabajo con
sujeción a los principios y métodos que éste de-
termine (Art 52 de la LGT y 46 del DGT)

Colombia Sí Se toma en cuenta el costo de la vida, las Procedimiento de fijación: por pacto o conven-
modalidades del trabajo, la capacidad econó- ción colectiva o en fallo arbitral (Art 19 de la
mica de las empresas y patronos y las condicio- Ley No 50)
nes de cada región y actividad (Arts 146 y 147
CT)

Ecuador Sí, revisión cada 2 años ( Art 120 y 130 del CT). Salario mínimo vital general pala todo trabaja-
Criterios de fijación: dor: se fija semestralmente (Art 133 del CT)
1 Que baste para satisfacer las necesidades Salario mínimo por actividad se fija anualmente
normales; (Art 129 del CT).
2 Las distintas ramas generales de expiota- Idem (Art 128 del CT)
ción industrial, agrícola, mercantil, manu
facturera etc
3 Rendimiento efectivo del trabajo
4. Sugerencias y motivaciones de los interesados
(Art. 129 del CT)

Perú El salario mínimo corresponde por el trabajo Idem Además, Art 24 de la Constitución de
efectivamente realizado en la jornada máxima 1993
legal (4 horas diarias), tendrá vigencia bianual y
se determinará en función a la región, la activi-
dad, el costo de vida y el rendimiento del traba-
jador (Arts 1 al 5 del D Ley No 14222 y Art
43 de la Constitución de 1979).

Venezuela Sí (Art. 8 1 de la LT) Sí, se fija por lo menos una vez al año y toman-
do como referencia, entre otras variables, el cos-
to de la canasta alimentaria (Art. 167 de la
LOS)

I
Países del Cono Sur Antes de la reforma

Es la menor remuneración que debe percibir en

I
1
Después de la reforma

Idem
I
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le ase-
gure alimentación adecuada, vivienda digna
educación, vestuario, asistencia sanitaria, trans-
porte, esparcimiento, vacaciones y previsiones
(Art 1 16 de la LRCT)

Contraprestación mínima debida y pagada direc- Idem

tamente por el empleador a todo trabajador por
una jornada normal de trabajo y de cuantía sufi-
ciente para satisfacer. en una época y en una
Países del Cono Sur
I Antes de la reforma Después de la reforma
I
región determinada, sus necesidades normales
en materia de alimentación, vivienda. higiene y
transporte (Art 76 de la CLT).
Se fija teniendo en cuenta la cuantía de los gas-
tos diarios en materia de alimentación, vivienda,
vestido higiene y transportes necesarios a la vida
de un trabajador adulto (Art 81 de la CLT)
En principio tiene una vigencia de 3 años (Art.
116 de la CLT)

Chile Sí, salvo trabajadores menores de 21 años y ma- Idem, excluyendo a los trabajadores menores de
yores de 65 años (Art 41 del CT). 2 1 años (Art 44 del CT).

Paraguay Es el que atendidas las condiciones de cada re- Idem (Art. 249 del CT).
gión sea suficiente para satisfacer las necesida-
des normales de la vida del trabajador, consis-
tentes en alimentación, habitación, vestuario,
transporte, previsión, cultura y recreaciones ho-
nestas considerándolo como jefe de familia
(Art 250 del CT)
Se fija periódicamente tomando en cuenta el cos- Idem (Art 250 del CT).
to de la vida, el nivel general de salarios, condi-
ciones económicas de la rama de actividad res-
pectiva, edad del trabajador en la medida en la
que influya sobre su productividad, cualesquiera
otras circunstancias que fueren congruentes con
la Iijación (Art 25 1 del CT)

Uruguay El salario mínimo es aquel que se considera nece- Idem

sario, en relación a las condiciones económicas
que imperan en un lugar, para asegurar al trabaja-
dor un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a
la satisfacción de sus necesidades físicas, intelec-
tuales y morales (Art 1 Ley No 10 449 de 12 XI
1943).

Países de Centro-
américa, México y
Rep. Dominicana
Antes de la reforma
I Después de la reforma

Costa Rica Todo trabajador tiene derecho a devengar un sa- Idem.

lario mínimo que cubra las necesidades normales
de su hogar en el orden material, moral y cultu-
ral, el cual se fijará periódicamente, atendiendo a
las modalidades de cada trabajo, a las particula-
res condiciones de cada región y cada actividad
intelectual, industrial, comercial, ganadera o
agrícola (Art 177 del CT).

Guatemala Se debe fijar periódicamente, y atendiendo a las Idem

modalidades de cada trabajo, a las particulares
condiciones de cada región y a las posibilidades
patronales en cada actividad intelectual, industrial,
Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

comercial, ganadera o agrícola. Esa fijación

debe también tomar en cuenta si los salarios se
pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra
o por participación en las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono y ha de hacerse
adoptando las medidas necesarias para que no
salgan perjudicados los tiabajadores que ganan
por pieza, tarea, precio alzado o a destajo (Art.
103 del CT)

Honduras - Es el que todo trabajador tiene derecho a perci- Idem

bir para subvenir a sus necesidades normales y a
las de su familia en el orden material, moral y
cultural (Ar t 38 1 del CT)
- Para fijarle se debe tener en cuenta las modali-
dades de cada trabajo, las particulares condicio-
nes de vida, la aptitud relativa de los trabajado-
res y los sistemas de remuneración de las empre-
sas, así como, en su caso, las facilidades que el
patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que
se refiere a habitación, alimentación y demás cir-
cunstancias que disminuyan el costo de vida
(Art 382 del CT).

México Salario mínimo es la cantidad menor que debe reci- 1 Idem

bir en efectivo el trabajador por los servicios presta-
dos en una jornada de trabajo (Art. 90 de la LFT).

Nicaragua El salario mínimo deberá estar en relación con 1 Todo trabajador tiene derecho a un salario míni-
el conste de subsistencia y con las condiciones mo Salario mínimo es la menor retribución que
y necesidades de las diversas regiones y ser ca- debe percibir el trabajador por los servicios
paz de asegurar al trabajador un mínimo de prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de
bienestar compatible con la dignidad humana modo que le asegure la satisfacción de las nece-
(Art 77 del CT). sidades básicas y vitales de un jefe de tamilia
(Art 85 del CT).

Panamá Es aquél a que tiene derecho el trabajador, para Idem.

cubrir las necesidades normales de su hogar, en
el orden material, moral y cultural. Se fija perió-
dicamente, por lo menos cada 2 años, en aten-
ción a las condiciones particulares de cada re-
gión y actividad industrial, comercial o agrícola
Además podrán lijarse salarios mínimos por pro-
íesión u oficio ( A ~ t s172 y 174 del CT)
Para su determinación se tiene en cuenta las Idem.
diferencias regionales en el costo de vida, la
política económica y social general del país,
la política de empleo y de redistribución de
ingresos, la naturaleza y el riesgo del trabajo,
las condiciones, el tiempo y el lugar en que se
realice el trabajo y cuando fuere procedente,
las diferencias entre las profesiones u oficios
(Art 177 del CT) .
 Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Despzcés de la reforma
Rep. Donlinicana
-- m

Rep. Dominicana Para la fijación de los salarios mínimos se siguen Idem (Art 458 del CT).
los criterios siguientes:
1 Naturaleza del trabajo;
2 Condiciones, tiempo y lugar en que se realiza; Idem (Art 455 del CT)
3 Riesgos del trabajo;
4. Precio corriente o actual de los artículos Las tarifas de salarios mínimos en cada actividad
producidos; económica serán revisadas de oficio por el Co-
5 Condiciones económicas de la empresa; mité, por lo menos una vez cada 2 años. En nin-
6 Tipo medio del costo de vida del trabajador; gún caso, el Comité conocerá de la revisión de
7 Necesidades normales de éste, en el orden las tarifas que le sean sometidas por los emplea-
material, moral y cultural; dores o los trabajadores, antes de haber curnpli-
8 Condiciones de cada región o lugar; do un año de vigencia (Arz. 456 del CT)
9 Cualesquiera otras circunstancias que puedan
f-acilitar la fijación de los salarios (Art 425
del CT).
Las tarifas de salarios mínimos pueden ser de ca-
rácter nacional, regional, provincial, comunal o

El Salvador
local, así como para una industria o empresa de-
terminadas (Art 426 del CT).

Todo trabajador tiene derecho a devengar un sa-

lario mínimo que cubra suficientemente las ne-
cesidades normales de su hogar, en el orden ma-
terial, moral y cultural, el cual se fijará periódi-
-
Idem (Arts 144 al 159 del CT) 1
camente (Art 144 del CT)
Para fijarlo se atenderá sobre todo al costo de
la vida, a la índole de la labor, a los diferentes
sistemas de remuneración, a las distintas zo-
nas de producción a otros ciiteiios similares
1(Art 145 del CT)

Se revisa cada 3 años (Art. 159 del CT)

h

Informe de síntesis centro, el salario mínimo se define como aquel

que sea suficiente para cubrir las principales
La reforma laboral ha conservado esta necesidades del trabajador en el orden mate-
institución. En algunos casos, la nueva nor- rial, moral y cultural. Asimismo, algunos paí-
mativa ha señalado específicas considera- ses como Ecuador, Paraguay, Pertí, Costa Rica,
ciones ante las fórmulas genéricas protec- y Honduras determinan unos criterios para su
cionistas (como en Nicaragua) atendiendo fijación, principalmente, el costo de vida y la
ahora a criterios objetivos; y, en otros casos, condiciones económicas de la actividad econó-
ha variado la periodicidad del incremento mica o de la región; solamente en Chile y Mé-
(como en Ecuador, Venezuela y República xico no se indican los criterios para fijar la re-
Dominicana). Finalmente, en países como muneración o salario mínimo legal.
Colombia, se permite que el convenio colec- En cuanto a la periodicidad de su fija-
tivo establezca la remuneración mínima. ción, en Ecuador se fija semestralmente el
Todos lo países prevén un salario míni- salario mínimo general y anualmente el sa-
mo. En la mayoría de los países del sur y del lario mínimo por actividad; antes de la
reforma del Código, sólo se revisaba cada gencia. En Colombia, Paraguay, Costa Rica
dos años. En República Dominicana, se fija y El Salvador no se fija un plazo para su re-
por lo menos cada dos años y en todo caso visión, estipulándose que únicamente que
nunca antes de haber cumplido un año de vi- ha de tener lugar periódicamente.
 4. Salario mínimo: órganos de fijación

Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

Bolivia Ministerio de trabajo (Art 52 de la LGT) Idem.

Colombia En pacto o convención colectiva, o en fallo arbi- En pacto o convención colectiva, o en fallo ar-
tral, o por el Gobierno por medio de decretos bitral E1 Consejo Nacional Laboral (tripartito),
(Art 148 del CT) por consenso fijará salarios minimos de carác-
ter general o para cualquier región o actividad
profesional, industrial, comercial, ganadera,
agrícola o forestal de una región determinada
En caso de que no haya consenso en el Conse-
jo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de
decretos que regirán por el término que en ellos
se indique, puede fijar dichos salarios (Art 19
de la ley No 50)

Ecuador Comisiones sectoriales de fijación y revisión de Consejo nacional de salarios (tripartito) (Art 133
sueldos y salarios mínimos (Art 125 del CT). del CT) y salarios minimos por tipo de activi-
dad: comisiones sectoriales (Art 124 del CT).

Perú La Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital El Comité Nacional de Remuneración Mínima
formada por representantes de empleadores, tra Vital, formada por representantes dcl Estado, tra-
bajadores, universidades y del Estado (Arts 2 y bajadores y empleadores (Art 3 del D S No
25 del D Ley No 14222) O 1 7-9 1-SR)

Venezuela El Ejecutivo federal podiá, cuando lo juzgue ne- Comisión tripartita nacional (Art. 167 de la
cesario, nombrar comisiones para la fijación de LOT)
salarios mínimos obligatorios En estas comisio-
nes estarán representados en la medida de lo po-
sible los intereses patronales y obreros (Art 81
de la LT)

Paises del Cono Sur Antes de la reforma Después de la reforma

-

Argentina Consejo Nacional del salario vital, mínimo y Fijado por el Consejo Nacional del Empleo (tri-
móvil (tripartito) (Ley No 16 459 de 12 VI 64) partito), la productividad y el salario mínimo, vi-
tal y móvil, con mayoría de trabajadores y em-
pleadores (Art 135 de la LNE).

Brasil Secretaría del empleo y del salario (Arts 11 5 y Idem Además, por medio de Medidas Proviso-
116 de la CLT) rias sobre participación de ganancias o resulta-
dos (Decretos de Urgencia del Ejecutivo con
fuerza de Ley), se pueden fijar las remuneracio-
nes por convenios colectivos sin que éstas sean
base de cálculo para ciertos beneficios legales
(Medidas Provisorias Nos. 794 de 1994 y 1593-
94 de 1997)

1 Chile 1 No hay ieglamentación

I No hay reglamentación.
1 Países del Cono Sur
I Antes de la reforma
I Después de la reforma
I
La regulación de los salarios mínimos se hará a La propuesta de salarios mínimos se hará por el
propuesta del Consejo nacional de salarios míni- Consejo nacional de salarios mínimos (triparti-
mos y será aprobada por el Consejo nacional de to) y será elevada al poder ejecutivo (Art 252 y
coordinación económica (Arts 253 y 2.55 del 254 del CT)
CT)

Uruguay Se crean los consejos de salarios que funciona- Idem

rán para cada grupo de actividades (Art 5 y 6 de
la Ley No 10 449 de 12 XI 1943)
Por Decreto (Decreto No 14 79 1 del 8 6 78)

Países de Centro-
américa, México ,y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica Se fija por decreto (Art. 178 del CT) Idem

Guatemala Se establece en cada departamento o en cada Idem

circunscripción económica una comisión pari-
taria (tripartita) encargada de salarios mínimos.
Estas remiten sus informes a la Comisión Na-
cional del salario que remite al Ministerio de
Trabajo el dictamen que corresponda. El Mi-
nisterio debe dictar el acuerdo que proceda o la
denegatoria que corresponda. Es posible la re-
gulación vía convenio colectivo de trabajo
(Arts 105, 112 y 114 del CT).

Honduras La Comisión Nacional de salarios emite un dic- Idem

tamen que transmite a la Secretaría de trabajo y
previsión social Esta última lo fija periódica-
mente (Arts 382 y 388 del CT)
-

México Los salarios m'nimos se fijarán por una Comisión Idem

Nacional (tnpartita) la cual podrá auxiliarse de
las comisiones especiales de carácter consultivo
que considere indispensables para el mejor de-
sempeño de sus funciones (Art 94 de la LFT)

Nicaragua Comisiones de salario mínimo respectivas (Arts Comisión Nacional de Salario Mínimo (Art 85
79 y 323 del CT) del CT).

Panamá El salario mínimo será fijado atendiendo a la re.- Idem.

comendación de la Comisión Nacional de Sala-
rio Mínimo y por decreto del órgano ejecutivo
(Art. 17 del CT).

Rep .Dominicana La fijación de tarifas de salarios m'nimos debe Idem, pero con aprobación luego de publicación
hacerse mediante resolución del Comité nacional y debate del proyecto (Art. 462 del CT).
de salarios (tripartito), aprobada por el Secretario
de Estado de Trabajo (Art 428 del CT)
-

El Salvador El Consejo nacional de salarios (tripartito) reali- Idem

za un proyecto de decreto para su aprobación por
el órgano ejecutivo (Art 156 del CT)
IIZfornze de síntesis los salarios mínimos por convenio colectivo,
homologándose los de sector por Decreto.
La reforma laboral no ha generado ma- En Argentina, tras la reforma, se ha sus-
yoies cambios sobie este tenla. Empero, se tituido el Consejo Nacional de Salario Vital,
destaca nítidamente la reforma brasileña que Mínimo y Móvil, de composición tripartita,
permite la participación de los actoies socia- por el Consejo Nacional de Empleo, Produc-
les, vía convenios colectivos de trabajo, sobre tividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil,
la participación en ganancias y resultados, en compuesto por dieciséis trabajadores y dieci-
la fijación de remuneraciones mínimas; y la séis empleadores y un presidente designado
refoima argentina, que confiere mayores pre- por el Ministerio de Trabajo, con capacidad
riogativas a los actoies sociales para fijai la decisoria en caso de no adoptarse resolixióil
rem~ineraciónmínima. por mayoría de dos tercios.
En la mayoiía de los países objeto de es- A su vez, Repííblica Dominicana otorga
te estudio, el salaiio mínimo es fijado por una en el nuevo Código de Trabajo mayor publi-
comisión o consejo tripartito con representan- cidad a la labor del Comité Nacional de Sala-
tes de trabajadores, empleadoies y Estado; rios. Así, el trámite es el mismo; sin embargo,
aunque, en la práctica, suele el Estado unilate- el Comité tras haber fijado las tarifas tiene
ralmente fija el monto y10 la oportunidad del que inhrmar a empleadores y trabajadores de
incremento salarial (poi eje~nplo,en Colom- las mismas, así como, y allí reside la novedad,
bia, Paraguay, México, Guatemala, Argentina, publicar sus resoluciones en un periódico de
entre otios), salvo excepciones como detalla- circulación nacional al objeto de que, tanto
mos más adelante. En algunos países, por los trabajadores como los empleadores o
ejemplo Bolivia, será fijado por el gobieino en cualquier otra parte interesada, puedan diri-
el caso de que el Consejo no llegue a un acuer- girse por escrito al Secretario de Estado de
do. En Uruguay, si bien los Consejos de Sala- Trabajo haciéndole objeciones debidamente
rios están jurídicamente vigentes, no han sido razonables a las tarifas de salarios mínimos
convocados desde 1992; actualmente, se fijan recomendadas por el Comité.
 5. Posibilidad de modificar in peius (peyorativamente)lo pactado por convenio

Países Andinos Antes de la reforma

I Después de la reforma

Bolivia No hay reglamentación. No hay reglamentación

Colombia No (Art 148 del CT) El empleador y el trabajador pueden convenir li-
bremente el salario en sus diversas modalidades
como por unidad de tiempo, por obra, o a desta-
jo y por tarea, etc , pero siempre respetando el
salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos aibitrales (Art
18 de la Ley No. 50)

Ecuador No (Art. 80 del CT). Idem (Art 81 de CT)

Perú No (Art 1 del D. Ley No 14222) Idem.

En las convenciones colectivas, éstas no podrán
contener disposiciones contrarias en perjuicio
del trabajador (Art 43 de la LRCT).

Venezuela En ningún caso menor que el fijado como mini- Idem (Art. 129 de la LOT).
mo (Art. 72 de la LT)

Países del Cono Sur Antes de la reforma Después de la reforma

Argentina No (Art 119 de la LCT). Idem.

Brasil Será nulo todo pacto que estipule una remunera- Idem
ción inferior a la remuneración mínima vital
(Art. 117 de la CLT).

Chile No (Art 43 del CT) No (Art 44 del CT)

Paraguay No (Arts 259 y 329 del CT). No (Art 259 del CT)

Uruguay 1 No hay reglamentación

I No hay reglamentación

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica 1 No hay reglamentación 1 No hay reglamentación. 1

Guatemala Cuando los salarios mínimos se fijen por medio Idern
del pacto colectivo de condiciones de trabajo, las
comisiones y el Ministerio deben abstenerse de
hacerlo en la empresa, zona o actividad econó-
mica que abarque aquél (Art 115 CT)

Honduras No Art 363 del CT) Idem

 Países de Centro-
américa, Mkxico y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Domirticana

México No (Art. 85 de la LFT). Idem.

1 Nicaragua 1 No (Alt 81 del CT). 1 Idem. 1

Panamá No, la fijación del salario mínimo modifica auto- Idem
máticamente la cláusula de salarios de los con-
tratos y convenciones de trabajo que estipulen
uno inferior (Art 176 CT).

Rep. Dominicana No (Art 203 de CT). Idem (Ar t 213 del CT).

El Salvador No (Art. 148 del CT) Idem.

l-forme de síntesis peius) lo pactado por el convenio colectivo de

trabajo que tiene carácter normativo (solamen-
La reforma laboral no contiene reforma te en Bolivia, Uruguay -en este país, la juris-
que pueda resaltarse sobre este tema. La mayor prudencia y doctrina no admiten la posibilidad
parte de los países no admiten expresamente la de enervar los efectos del convenio colectivo-
posibilidad de modifica peyorativamente (h y Costa Rica no existe regulación expresa).
6. Remuneración diferida

Antes de lu reforinu Después de la refonna

Toda empresa, con~ercioo industria o cualquier Idem.

otro negocio está obligado a gratificar a sus em-
pleados y obreros con un mes de s~ieldoy 25 días
de salaiio respectivamente, como aguinaldo de
Navidad y antes del 25 de diciembie de cada año
(Art. 1 de la Ley de 18 de diciembre de 1944).

Toda empiesa de carácter permanente está obli- Idein

gada a pagar a cada uno de sus trabajadores, ex-
cepto a los ocasionales o transitorios, una prima
de servicios que sustituirá a la participación de
utilidades y prima de beneficios establecida en la
legislación anterior (Art 306 del CT)

Decimotercera remuneración: doceava partc de Idem

las iemuneraciones que hubieran percibido du-
rante el año calendario Apagar hasta el 24 de di-
ciembre de cada año (Art 11 1 del CT)
Decimocuarta remuneración: A pagar en litoral y
en Galápagos hasta el 15 de abril y en la sierra y
oriente hasta el 15 de septiembre
Remuneración de hasta 2,000 sucres mensuales:
125% de tal remuneración
De 2,001 a 4,000 sucres, 100% pelo en ningún
caso interior a 2,500
Remuneración superior a 4,000 sucres, 4,000
más el 40% de la parte de sueldo que excede de
4,000 (Art 1 13 del CT)
Bonificación compleinentaiia pagada en 10 divi-
dendos iguales salvo los meses en que se pagan
las anteriores Monto:
Remuneración de hasta 5,000 sucies mensuales:
tina remuneración mensual
Remuneración de 5,000 a 6,000 sucres, 5,000
sucres
Remuneración de más de 6,000 sucres, 6,000 su-
:res (Art 1 1 5 del CT).

Dos gratificaciones al año, una con motivo de Idem.

fiestas patrias y otra con ocasión de la Navidad
El monto de cada una de ellas será equivalente a
a remuneración básica (Art 1 Ley No 25 139)

3n los días de descanso obligatorio y vacaciones Los patronos pagarán al tiabajador con oportuni-
i que se refieren los artículos 55 y 59, los traba- dad de sus vacaciones una bonificación especial
adores recibirán sus sueldos o salaiios íntegros equivalente a 7 días de salario, más un día por
:orrespondientes a esos días (Art 79 de la LT) cada año a partir de la vigencia de esta ley hasta
un total de 21 días de salario, cuando el trabaja-
dor no hubiere adquirido el derecho a recibir una
boniticación mayor a la inicialmente prevista
(Arz. 21 3 de la LOT)
Países del Cono S111 Antes de la refonnu Después de la r e f o r m

Argentina Sueldo anual complementario: Idem

Docea1.a parte del total de las reniuneiaciones
detinidas en el Ait 103 del la LCT
Se abona en 2 cuotas, una el 30 de junio y la otra
el 31 de dicienibie (Art 122 de la LCT)

Brasil 111 2 de lo percibido (Ley No. 4090 del Idem

1 3 7 62) (lo'')

No liay reglamentación No hay reglamentación

Paraguay Aguinaldo: un mes de salaiio para los emplea- Aguinaldo: una doceava parte de las reinuneia-
dos y 25 joinales pala los obreros que hubie- ciones devengadas durante el año calendario a
sen tiabajado todo el año con un mismo em- favoi del trabajadoi en todo concepto Se15abo-
pleado~y que no hayan incurrido en absentismo nada antes del 3 1 de diciembre o en el momento
en proporción niayor al 5% de los días hábiles en que termine la relación laboral si ello ocurie
del año Se abona antes del 31 de diciembre antes (Art 243 del CT)
(Art 244 del CT)

Uruguay Una doceava paite de lo percibido poi iubros sa- Idem

laiiales (Ley No 12 840) ("O)

-
Puíses de Centro-
arnérica, México y Antes de la refor~nu Despnés de la refor~nu
Rep. Do~ninicnnn

Costa Rica No Iiay reglanienlación No hay ieglamentación.

Guatemala No hay reglanientación No hay I eglamentación

Honduras No Iiay ieglainentación No hay reglamentación

México 1 Los trabajadores tendián dereclio a una prima no ( Idem

nienoi de 25% sobre los salarios que les corres-
pondan duiante el período de vacaciones (Art 80
de la LFT)

Todo trabajador tiene derecho a que su einplea-

dor le pague un mes de salario adicional después
de un año de trabajo continuo. o la paite piopor-
cioiial que corresponda al período de tiempo tra-
bajado, mayoi de un mes y menor de un año
(Art 93 del CT)

Panamá No hay reglamentación No hay reglamentación.

Rep. Dominicana No hay reglamentación No hay reglamentación

El Salvador Aguinaldo por cada año de trabajo Se ha de pa- Idem

gar entre el 12 y el 20 de diciembre de cada año
La cantidad será la siguiente:
1 10 días de salario para quien tuviese un año o
más de servicio y menos de 3
 Países de Centro-
atnérica, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

2 15 días de salario para quien tuviese 3 años o

más y menos de 10
3 18 días de salario para quien tuviese 10 años o
más de servicio (Arts. 196, 198 y 200 del
CT)

Informe de síntesis En Colombia, la llamada prima de servicios ha

venido a sustituir. a la participación de utilida-
La reforma laboral se ha realizado para des y a la prima de beneficios que establecía la
establecer ciertas precisiones sobre la remu- legislación anterior. En los países del Sur, úni-
neración diferida (como Venezuela, Para- camente Chile no estipula alguna remunera-
guay y Nicaragua). Es importante mencionar ción complementaria. En Paraguay ha desapa-
que, en los países donde existe una remune- recido tras la reforma la disposición que exigía
ración diferida, este beneficio legal existían para tener derecho al aguinaldo que el trabaja-
antes de la reforma. En otras palabras, la re- dor no hubiese incurrido en ausentismo en pro-
forma laboral no ha creado la remuneración porción mayor al cinco por ciento de los días
diferida en un determinado país. hábiles del año. En América Central, la remu-
Todos los países del grupo andino pre- neración diferida parece ser menos común que
vén por lo menos una paga extraordinaria que en el resto de América Latina; así sólo está
suele distribuirse con ocasión de la Navidad. prevista en México, Nicaragua y El Salvador:
7. Protección del salario

Pulses Andinos Antes de 2u reforma Después de la reforma

Bolivia El patrono no podrá deducir, retener o compen Idem

sar suma alguna que rebaje el monto de los sala
rios por alquiler de habitaciones, luz, agua, aten.
ción médica, medicamentos y uso de herrarnien.
tas, o por multas no autorizadas por el reglamen.
to interno del establecimiento, aprobado por el
Ministerio del Trabajo, salvo lo dispuesto en la:
leyes civiles (Alt 43 del DGT).

Colombia No es embargable el salario mínimo legal o con- Idem

vencional, su excedente sólo lo es en una quinta
parte (Arts 154 y 155 del CT)

Ecuador Crédito privilegiado de primera clase (Art 87 Idem (Arz. 88 del CT)
del CT).
El empleador podrá retener el salario o sueldo por Idem (Arz 90 del CT)
cuenta de anticipos o por compra de artículos
producidos por la empresa, pero sólo hasta el 10%
de la remuneración mensual (Art 89 del CT)
Inembargabilidad salvo para el pago de pensio- Idem (Arz. 91 del CT).
nes alimenticias (Art 90 del CT)
No cabe retención o embargo de la remuneración Idem (Art 92 del CT)
que perciban las mujeres en licencia por mater-
nidad (Art. 91 del CT)

Perú Por alimentos, la remuneración es embargable Por alimentos, la remuneración es embargable

hasta el 50% (Art 7 de la Ley No 13906) hasta el 60%. En los demás casos, el embargc
El empleador no puede reducir la remuneración procede hasta la tercera parte del exceso de 5
del trabajador (Art Unico de la Ley No 9463). Unidades de ReIeiencia Procesal (Art. 648 del
El pago de las remuneraciones y beneficios so- Código Procesal Civil, D Legislativo No. 768)
ciales es en todo caso preferente a cualquier otra Idem
obligación del empleado1 (Art. 49 de la Consti- Los créditos laborales tienen prioridad sobre
tución de 1979) iualquier otra obligación del empleador (Art. 2
3el D Legislativo No. 856 y Art 24 de la Cons-
:itución de 1993).

Venezuela Es inembargable la remuneración del trabajador Los créditos pendientes de los trabajadores has-
cuando no exceda de 400 bolívares mensuales a un equivalente al salario de los últimos 6 me-
Cuando exceda de 40 y no pase de 1,200, sólo ;es, y por prestaciones sociales hasta un equiva-
podrá embargarse la quinta parte del total men- ente a 90 días de salario normal, tienen prefe-
sual. Cuando exceda de 1,200 sólo podrá embar- encia a todo otro crédito.
garse la tercera parte (Arts. 122, 123 y 124 de la luando el trabajador haya ejercido el derecho de
LT) )referencia que le otorga esta disposición y no
atisfaga todo su crédito del patrono, podrá hacer
iso de los privilegios sobre bienes muebles e in-
nuebles (Arts. 158 y SS. de la LOS)
<S inembargable la remuneración del trabajador
n cuanto no exceda del salario mínimo.
hando la remuneración exceda del salario mí-
iimo y no pase del doble del mismo, los embar-
,os que pudieran dictarse no podrán gravar más
e la quinta parte (11.5) del exceso y cuando ex-
eda del doble, la tercera parte (113) (Art 162 de
1 LOT)
Países del Cono Sui Antes de la reJl0nna Despnés de la reforma

Argentina El salaiio mínimo vital es inembargable en la Idem

proporción que establezca la ieglnmentación sal-
vo por deudas alimentarias (Art 120 de la LCT)

Brasil No hay reglamentación Las remuneiaciones son inembargables salvo

por pensiones de alimentos (Ait 649 del Código
Procesal Civil)
En caso de quiebras, concordato o concuiso, el
crédito laboral tiene privilegio especialisinio
(Art 349 de la CLT)

Chile El salario es inembaigable salvo en la parte que ex- Idein (Art 57 del CT)
cede de 56 unidades de fomento (Art 56 del CT).
Las remuneiaciones adeudadas a los trabajado- Idem (Art. 61 del CT)
res y sus asignaciones familiares gozan de privi-
legio (Art 60 del CT)

Paraguay El salario es embaigable con las siguientes limi- Idem (Art 245 del CT)
taciones:
1. 50 % para el pago de pensiones aliinenticias;
2 . 40% para el pago de la liabitación donde vive
el trabajado1 o alimentos que Iiaya adquirido
para su consunlo y el de su familia
3 25% en los demás casos.
Embargos acumulativos: sólo el 50% del salario Ideni (Art 247 del CT)
básico (Art. 246 del CT)
Créditos a favor del trabqjador devengados total
o parcialmente en los 6 últimos meses o poi, las
indemnizaciones en dinero a que tenga derecho a
la terminación de su contiato se consideran sin-
gularmente privilegiados (Art. 248 del CT)

Uruguay Preferencia en caso de quiebra, concuiso y situa- Idem

ciones asimiladas (Ait 11 D Ley No 14 188)
-

Paises de Centro-
américa, México ,y A~ztesde la reforma Después de la refornia
Rep. Dominicana
Costa Rica Son ineinbargables los salarios que no excedan Idem
del que resultare se1 el inenoi salaiio mensual es-
1 tablecido en el decreto de salarios mínimos, vi- 1
gentes al decietarse el embargo. Los salaiios que
excedan de ese límile son embargables hasta en
una octava parte de la porción que llegue hasta
tres veces aquella cantidad y en una cuaita del
resto (Art 172 del CT)

Guatemala Se declaran inembargables: Idem.

1 Los salarios mínimos y los que sin serlo no
excedan de 30 quetzales al mes
2 El 90% de los salarios mayores de 30 quetza-
les o más, pero menores de 100 quetzales ai
mes.
Países de Centro-
untérica, México y Antes de la reforma Después de la reforma

3 El 85% de los salaiios de 100 quetzales o

más, pero menores de 200 quetzales al mes
4 El 80% de los salarios de 200 quetzales o
más, pero menores de 300 quetzales al mes y
5 El 65% de los salarios mensuales de 300 quet-
zales o más (Art 96 del CT)
Los créditos por salarios no pagados o las indem
nizaciones en dinero por terminación de sus con-
tratos de trabajo gozan de los siguientes privile-
gios:
a) pueden ser cobrados por la vía especial y
b) tienen caiácter de créditos de primera clase.
Los privilegios a que se refiere el presente artí-
culo sólo comprenden un importe de esos crédi-
tos o indemnizaciones equivalentes a 6 meses de
salarios o menos (Art. 101 del CT)

Honduras No es embargable el salario mínimo legal o con- Idem.

vencional, la prestación en concepto de vacacio-
nes, ni los primeros 100 lempiras del cómputo
mensual de cualquier salario. El excedente de
100 lempiras del cómputo mensual de cualquier
salario sólo es embargable en la cuarta parte
(Art 37 1 del CT).
Los créditos a favor de los trabajadores por sala-
rios devengados en el último año, se consideran
singularmente privilegiados (Art 374 del CT)
-- -
México Los salarios de los trabajadores no podrán ser Idem
embargados, salvo el caso de pensiones alimen-
ticias (Art 1 12 de la LFT).
Los salarios devengados en el último año y las
indemnizaciones debidas a los trabajadores son
preferentes sobre cualquier otro crédito, inclui-
dos los que distruten de gaiantía real, los tiscales
y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro
Social, sobre todos los bienes del patrón (Art
113 de laLFT)
Los salarios de los trabajadores no podrán ser
embargados, salvo el caso de pensiones alimen-
ticias (Art 112 de la LFT).
Los salarios devengados en el último año y las
indemnizaciones debidas a los trabajadores son
preferentes sobre cualquier otro crédito, inclui-
dos los que disfruten de garantía real, los fiscales
y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro
Social, sobre todos los bienes del patrón (Art.
113 de la LFT).
--

Nicaragua El salario goza de privilegio de primer grado. El El salario es preferente a cualquier crédito sal-
salario mínimo es inembargable salvo pensiones vo alimentos declarados judicialmente. El sala-
alimenticias (Arts 75, 76 y 78 del CT) rio mínimo es inembargable excepto para la
protección de la familia del trabajador (Art. 89,
92 y 97 del CT)
-
 Paises de Centro-
a~nérica,iMe:xicoy Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominica~za

Panamá Se declara inenibargable el salario hasta el im- Idem

porte del mínimo legal (Art 162 del CT)
En caso de quiebra o insolvencia del empleador,
el importe de los salaiios, piestaciones e indem-
nizaciones adeudadas a los tmbajadores gozarán
de prelación sobre cualquier otro crédito, inclui-
dos los preferentes, y los que existan a favor del
Estado y la Caja de Seguro Social, salvo los ga.-
rantizados con derechos reales sobre determina-
dos bienes El crédito preferente de que gozan
los trabajadores surte efectos sobre todos los bie-
nes del empleador (Art 166 del CT)

Rep. Dominicana El salario es inenibargable salvo en la tercera Idem (Art 200 del CT)
parte por pensiones alimenticias (Art 192 CT) Los créditos del trabajador por concepto de sala-
Los crkditos de los trabajadores por concepto rios no pueden ser objeto de cesión y gozan en
de salario gozan, en todos los casos, de privile- todos los casos de privilegio sobre los de cual-
gio sobre los de cualquiera otra naturaleza, con quier otra natuíaleza, con excepción de los que
excepción de los que correspondan al Estado, al corresponden al Estado, al Distrito Nacional y a
distrito de Santo Domingo y a las comunas (Art los municipios (Art 207 del CT)
197 CT)

Son inembargables los primeros 100 colones del El salario mínimo es inembargable, excepto por
cómputo mensual de cualquier salario La canti- cuota alimenticia En lo que exceda del salario
dad a descontar por embargo se calculará sobre mínimo, la remuneración se podrá embaigar has-
la parte embargable del salario de la manera si- ta en un 20% (Art. 133 del CT).
guiente:
a) Si la cantidad embaigable ascendiera hasta
200 c. se descontará el 5%.
b) Si ascendiere a 400 c, se descontará 10 c. niás
el 10% sobre el excedente de 200 c
c) Si ascendiere a 600 c, se descontará 30 c, más
el 15% sobre el excedente de 400
d) De 600 c en adelante, se descontará 60 c,
más el 20% sobre el excedente de 600 (Art
133 del CT).

Ciertos países, como Ecuador, Peni y

México, declaran la inembargabilidad del sa-
La reforma laboral se ha contraído en lario fuere cual fuere su monto. Otros, la ma-
especificar o complementar aspectos de las yoría (Venezuela tras la reforma, Argentina,
normas anteriores; en este sentido, las varia- Costa Rica, Guatemala, Honduras, Nicarügua,
ciones obedecen a aspectos específicos co- Colombia y Chile, limitan la protección al im-
mo el monto declarado inembargable o los porte del salario mínimo, a determinada canti-
conceptos que conforman el crédito laboral dad, o a un porcentaje del salario. Sin embar-
(como El Salvador, Venezuela y Perú).En los go, tanto en el primer como en el segundo ca-
demás casos, se han mantenido las disposi- so, se suele permitir el embargo por deudas
ciones de la legislación precedente. alimenticias; en Ecuador, además, se permite
al empleador retener el salario o sueldo por dor contra el empleador tales como las in-
cuenta de anticipos o por compra de artículos demnizaciones por terminación de la rela-
producidos por la empresa, hasta un 10 por ción laboral o las prestaciones sociales,
ciento de la remuneración mensual. también tienen preferencia -inclusive, en el
Por otro lado, en lo que se refiere a los caso del Perú, el crédito laboral comprende
créditos de los trabajadores, éstos suelen las aportaciones impagas a los sistemas de
gozar de privilegio. Así ocurre en Venezuela pensiones de jubilación-. Por último señalar
(tras la reforma), Ecuador, Brasil, Perú, que en República Dominicana, si bien los
Chile, Paraguay, Uruguay, Guatemala, créditos de los trabajadores son privilegia-
Honduras, México, Nicaragua, Panamá y dos, no tienen preferencia sobre los que co-
República Dominicana. Asimismo, a menu- rresponden al Estado, al distrito nacional y a
do los demás créditos que tuviera el trabaja- los municipios.
 VIII. VACACIONES

l. Duración y días computables para generar el derecho

- -

Paises Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

I
Bolivia Los empleados y obrelos que tuvieran más de
un año ininterrumpido de servicio y menos de
S, en una empresa, tendrán una semana de des-
canso anualmente; los que tuvieran más de 5
años y menos de 10, 2 semanas; los que más de
10 años y menos de 20, 3 semanas; y pasados
10s 20 un mes (Art. 44 de la LGT)
-

Colombia Por un año de seivicios, 15 días h'b'l

a 1 es consecu- Idem (Art 186 del CT).
tivos de vacaciones remuneradas (Art. 188 del
CT) .

Ecuador

Perú
Quince días naturales por año Antipuedad de
más de 5 años: 1 día más por año excedente, o su
pago en dinero (Art. 68 del CT)

30 días consecutivos, siempre que se cumpla con

un año completo de servicios y:
fl
Idem (Art . 69 del CT) .

30 días calendario por cada año complelo de tra-

bajo, siempre que se trate de trabajadores que la-
a) Tratándose de tiabajadores que laboran 6 boren 4 ó más horas diarias y:
días semanales, éstos tuvieran 260 días de tra- a Tratándose de trabajadores cuya jornada ordi-
bajo efectivo naria es de 6 días a la semana haya realizado
b) Tratándose de trabajadores que laboran 4 ó 5 labor efectiva de 260 días en dicho período
días semanales, las faltas injustificadas no su- b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordi-
perasen los 1 O días por año (Ar ts 1 0 al 16 del naria sea de 5 días a la semana, haber realiza-
D S. del 3 1 de agosto de 1933 y Arts 1 de las do labor efectiva de 210 días en dicho período
Leyes Nos 9049 y 13683) c Que las faltas injustificadas no excedan de 10
en el caso en que el plan de trabajo se desa-
rrolle en 4 ó 3 días (Art 10 del D Legislati-
voNo 713)
--- -

Venezuela Por cada año de servicios ininterrumpidos, 15 Cuando el trabajador cumpla 1 año de trabajo
días hábiles (Art 58 de la LT) ininterrumpido pala un patrono, disfrutará de un
período de vacaciones remuneradas de 15 días
hábiles Los años sucesivos tendrá derecho ade-
más a 1 día adicional remunerado por cada año
de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles
(Ait 219 de la LOT)

Países del Cono Sur Antes de la refonna Después de la reforma

Argentina 14 días corridos cuando la antiguedad en el em- Idem.

pleo no exceda de 5 años
21 días corridos cuando la antigüedad en el em-
pleo no exceda de 10.
28 días corridos cuando la antigüedad no exceda
de 20
35 días corridos cuando la antiguedad exceda de
20 años (Aiz 150 de la LRCT)
 Antes de la reforntu Después de lu reforma

Se requiere para su goce que el trabajador ha-

ya piestado servicios como mínimo durante la
mitad de los días hábiles comprendidos en el
año calendaiio o aniversario respectivo (Art
151 d e l a L C T )

Después de cada peiíodo de 12 meses de vigen- Idem

cia del contrato, el asalariado tendrá derecho a
las vacaciones siguientes:
a 30 días naturales cuando no hubiera faltado al
servicio más de 5 veces
b 24 dias naturales cuando hubiera tenido de 6
a 14 taltas
c 18 días naturales cuando l-iubieia tenido de 15
a 23 taltas
d 12 días naturales cuando hubiera tenido de 24
a 32 faltas (Art 130 de la CLT)
- -

Los trabajadores con más de un año de servicio Idem (Arts 6'7 y 68 del CT)
tiene derecho a un feriado anual de 15 días h6bi-
les Todo trabajador con 10 años de trabajo para
un mismo empleadoi tendrá derecho a un día
adicional por cada 3 nuevos años de trabajo
(Arts 65 y 66 del CT)

Después de 1 año de servicio continuo, 6 días la- Para trabajadoies de hasta 5 año$ de antiguedad,
bol ables 12 días hábiles corridos
Después de 3 años de seivicios continuos, 12 Paia trabajadoies con más de 5 años y hasta 10
días laborables años de antiguedad, 18 días hábiles corridos
Después de 8 años de servicios continuos, 20 Para trabajadores con más de 10 años de antigue-
días laborables dad, 30 días hábiles corridos (Art 218 del CT)
Después de 12 años de servicios continuos, 30
días laborables (Ait 21 9 del CT)

Licencia anual de 20 días como mínimo Los tra- Idem

bajadores con más de 5 años en la misma empre-
sa tiene además derecho a un día complementa-
iio por cada 4 años de antiguedad (Ai ts I y 2 de
la Ley No 12 590).
El trabajador debe haber computado 12 meses,
24 quincenas ó 52 semanas de trabajo cumplidas
¿on uno o varios patronos Los trabajadores que
no computen este tiempo, se les otorga los días
que les corresponden por el tiempo en que gene-
ren deiecho hasta el 31 de diciembre (Art 4 de la
Ley No 12.590)
Países de Centro-
urnérica, México y Antes de la reforma Después de la refonna
Rep. Dorninicanu

Costa Rica Mínimo, 2 semanas por cada 50 semanas de la- Idem

bores continuos al servicio de un niismo patrono
(Art 153 del CT)

Guatemala Después de cada año de trabajo continuo al ser- Después de cada año de trabajo continuo al ser-
vicio de un mismo patrono: vicio de un mismo patrono, cuya duración mí-
15 días hábiles si se trata de empi.esas comercia- nima es de 15 días hábiles (Art 130 del CT)
les. Para que el tiabajador tenga derecho a vacacio-
10 días hábiles si se trata de empresas industria- nes, aunque el contrato no le exija trabajar to-
les que ocupen permanentemente 10 ó más tra- das las horas de la jornada ordinaria ni todos los
bajadoies o de empresas agrícolas o ganaderas días de la semana, deberá tener un mínimo de
que ocupen permanentemente 500 ó niás trabaja- 150 días trabajados en el año Se computarán
dores. como trabajados los días en que el trabajador no
6 días hábiles en los casos no comprendidos en preste servicios por gozar de licencia retribuida
los incisos anteriores (Art. 130 del CT) (Art 1 3 1 del CT)
Paia que el trabajador tenga derecho a vacacio-
nes, aunque el contrato no le exija trabajar todas
las horas de la jornada ordinaria ni lodos los días
de la semana, deberá tener un mínimo de 150
días trabajados en el año (Art 131 del CT).

Honduras El trabajador tiene derecho después de cada año Idem

de trabajo continuo al servicio del mismo patro-
no a:
a Después de 1 año de servicio continuo a 10
días laborables consecutivos
b. Después de 2 años de servicios continuos, 12
días laborables consecutivos
c Después de 3 años de servicios continuos, 15
días laborables consecutivos.
d Después de 4 años o más de servicios conti-
nuos, 20 días laborables consecutivos (Ait
346 del CT)

México Los trabajadores que tengan más de un año de Idem.

servicios disfrutarán de un período anual de va-
caciones que en ningún caso podrá ser interior a
6 días laborables. y que aumentará en 2 días la-
borables, hasta llegar a 12, por cada año subse-
cuente de servicios. Después del cuarto año, el
período de vacaciones aumentará en 2 días por
cada 5 de servicios (Art 76 de la LFT)

Nicaragua Tras 6 meses de trabajo continuo con el mismo em- Idem (Art. 76 del CT).
pleado~,15 días de vacaciones (Art 64 del CT).
- -

Panamá 30 días por cada 11 meses continuos de trabajo, Idem.

a razón de un día poi cada 11 días al servicio de
su empleado1 (Art. 54 del CT)

Rep. Dominicana Poi cada año de servicios, 2 semanas de vaca- Idem (Arts. 177 y 178 del CT).
riones El trabajador adquiere el derecho a va-
raciones cada vez que cumpla un año de traba-
jo ininterrumpido en la empresa (Arts 168 y
169 del CT)
 Países de Centro-
a~nérica,México y A~ztesde la reforma Despzlés de la refonna
Rep. Dominicmta

Los trabajadores sujetos a contratos de duración Idem (Art 179 del CT).
indeterminada que, sin culpa alguna de su parte,
no tengan oportunidad de prestar servicios inin-
terrumpidos duiante un año, tienen derecho a un
período proporcional al tiempo trabajado, si este
es mayor de 6 meses (Art 170 del CT)
--

El Salvador Después de un año de trabajo continuo en la mis- Idem.

ma empresa o establecimiento, o bajo la depen-
dencia de un mismo patrono, los trabajadores
tendrán derecho a un período de vacaciones de
15 días (Art 177 del CT)
Todo trabajador debe acreditar para tener dere-
cho a vacaciones tener un mínimo de 200 días
trabajados, aunque en el contrato respectivo no
se le exija trabajar todos los dias de la semana, ni
se le exija trabajar en cada día el máximo de ho-
ras ordinarias (Art 180 del CT)

Informe de síntesis guaya y la hondureña aumentan su duración en

proporción a la antigüedad del trabajador en la
La reforma laboral, respecto de la dura- empresa. Generalmente, las vacaciones se
ción y días computables para las vacaciones, extienden entre 15 días hábiles (Colombia,
ha significado, en los países donde operó, una Venezuela, Chile, Paraguay, Honduras y
consolidación del beneficio en una sola nor- México) o 30 días naturales (Perú, Panamá,
ma (como en Guatemala y Perú) o un ligero Brasil, por ejemplo) y, en determinados su-
incremento en los días de vacaciones (casos puestos, los días de vacaciones se incrementan
de Venezuela, Paraguay y Guatemala). en forma proporcional a la antigiiedad del
La mayoría de los países exigen que se trabajador (por ejemplo, Honduras, Ecuador,
haya trabajado durante once meses o un año Bolivia, Paraguay, Argentina).
con el mismo empleador para tener derecho a Finalmente, se prevé algunos requisitos
vacaciones. En Uruguay, no obstante, se esti- para la percepción de vacaciones. En Guatemala
pula que el trabajador debe haber computado y El Salvador: los trabajadores deben acreditar
12 meses, 24 quincenas ó 52 semanas de tra- tener un mínimo de días trabajados (ciento cin,-
bajo cumplidas con uno o varios patronos; cuenta y doscientos respectivamente) para tener
asimismo, cuando el trabajador no compute derecho a vacaciones, aunque en el contrato no
este tiempo, se le otorgará los días que le co- se le exija trabajador todos los días de la sema-
rrespondan por el tiempo en que generen de- na ni todas las horas del día (Guatemala). Este
recho hasta el 3 l de diciembre. mismo precepto se aplica en diversos países
En cuanto a la duración de las vacacio- para adquirir el derecho al descanso físico va-
nes, varias legislaciones, por ejemplo, la boli- cacional como sería Panamá o Perú. En otros
viana, la venezolana, la ecuatoriana, la para- casos, se prevé un máximo de faltas (Brasil).
 2. Remuneraciones de las vacaciones

I Paises Aizdinos Antes de la reforma Después de la reforma

r Bolivia Salario ordinaiio durante período vacacional

(Art 45 de la LGT)
Idem

I Colombia

Ecuador
El trabajador recibe el salario ordinario (Art. 192
del Código Sustantivo de Trabajo)

El trabajador recibirá por adelantado la remiine- Idem (Art. 69 del CT).

Idem

ración correspondiente al período de vacaciones

(Art 68 del CT)

Perú 1 Para los tiabajadores obieros, la remuneración La remuneración vacacional es equivalente a la

vacacional es igual a 30 salarios diarios (Art. que el trabajador hubiera percibido habitualmen-
2 del D S No 17 del 24 de octubre de 1961) te en caso de continuar laborando (Art 16 del D
2 Paia trabajadores empleados, la remunera- Legislativo No. 7 13)
ción vacacional es igual a una remuneración
mensual (Art 1 de la Ley No 8563)

Sí, iemuneradas con el salaiio normal (Art 58 Los patronos pagarán al trabajador en la oportuni-
de la LT y 93 del RLT) dad de sus vacaciones, además del salario corres-
pondiente, una bonificación especial para su dis-
frute equivalente a un mínimo de 7 días de salario
más 1 día por cada año a partir de la vigencia de
esta Ley hasta un total de 2 1 días de salario, cuan-
do el tiabajador no hubiere adquirido el derecho a
tecibir una bonificación mayor a la inicialmente
prevista de 7 salarios (Art 21 3 de la LOT)

1 Países del Cono Sur

I Antes de la reforma
I Después de la reforma
l
Argentina Sí (Art 155 de la LCT). Idem

Brasil Sí (Arts 129 y 142 de la CLT) Idem

Chile Remuneración íntegra (Art 65 del CT) Idem (Art 67 del CT)

Paraguay Sí (Ar t 2 19 del CT) Sí (Art 2 18 del CT)

Uruguay Sí (Art 1 de la Ley No 12.590) Idem.

Países de Ceiztro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica Sí (Art. 153 del CT) Idem.

I
Guatemala Sí (Arts 130 y 134 del CT) Idem
 Países de Centro-
américa, iVLxico y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Honduras Para calcular el salario que el trabajador debe re- Idem

cibir con motivo de las vacaciones se tomará co-.
mo base el promedio de las remuneraciones ordi-
narias devengadas por él durante los últimos 6
meses o fiacción de tiempo menor cuando el
contrato no haya durado ese lapso, aumentado
con el equivalente de su remuneración en espe-
cie si la hubiere (Art. 352 del CT).
- -

México Si (Art. 76 de la LFT) Idem

Nicaragua Sí (Arts 64 y 65 del CT) Sí, en base al último salario ordinario devengado
(Art. 78 del CT).

Panamá Pago de un mes de salario cuando la remunera- Idem.

ción se hubiere convenido por un mes, y de 4 se-
manas y un tercio, cuando se hubiere pactado
por semana En estos casos, si el salario incluye
primas, comisiones u otras sumas variables, o el
trabajador hubiere recibido aumento de salar io,
se pagará el promedio de salarios ordinarios y
extraordinarios devengados
" durante los últimos
11 meses, o el último salario base, según resulte
más favorable para el trabajador (Art. 54 del
CT) .

Rep. Dominicana Disfrute de salario (Art. 168 del CT) Disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:
a. Después de un trabajo continuo no menor de
un año ni mayor de 5, 14 días de salario or-
dinario.
b. Después de un trabajo continuo no menor de
5 años, 18 días de salario ordinario (Art. 177
del CT)

El Salvador Las vacaciones se remuneran con una prestación Idem.

equivalente al salario ordinario correspondiente
a dicho lapso de tiempo más un 30% del mismo
(Art 177 del CT)

&$forme de síntesis Los países analizados reconocen el pago

de la remuneración durante el goce físico de
La reforma laboral ha mantenido el las vacaciones. En principio, dicha remunera-
pago de las remuneraciones vacacionales, ción ha de abonarse antes del inicio de las
con excepción de Venezuela donde se esta- mismas y consiste en el salario habitual del
bleció una bonificación especial adicional a trabajador. En El Salvador, se remuneran con
la remuneración vacacional mientras que en una prestación equivalente al salario ordinario
correspondiente a dicho lapso de tiempo más
República Dominicana y Perú se precisaron
un treinta por ciento del mismo al igual que en
algunos aspectos puntuales del cálculo de la
Venezuela, que prevé el pago de las remunera-
remuneración. ciones según la antigüedad del trabajador.
 3. Acumulación

I Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

No se admite, salvo por acuerdo mutuo (Art 33 Idem.

del Reglamento 224 de 23 de agosto de 1943).

Las partes pueden convenir su acumulación por 2 Idem

años, incluso por 4 en algunos casos En todo ca-
so el trabajador gozará anualmente por lo menos
de 6 días hábiles continuos (Art 190 de CT)

Ecuador Ac~iniulaciónmáxima durante 3 años (Art 74 Ideni (Ait '75 del CT)
del CT) para hacerlas efectivas el cuarto año
---

Perú 1 Pala trabajadores empleados: se puede acu- El tiabajador puede convenir poi escrito con su
mular 2 años consecutivossiempre que exista empleador en acumular hasta 2 descansos conse-
acuerdo por escrito (Art ünico del D S del cutivos, siempre que después de un año de servi-
26 de noviembre de 1957) cio continuo disfrute por lo menos de un descan-
2 Para trabajadores obreros: se puede acumular 2 so de 7 días (Art. 18 del D Legislativo No 71 3)
años consecutivos siempre que exista acuerdo
entre las partes o necesidades de la empresa y
aprobación del Ministerio de Trabajo (Art 13
del D S. No 17 del 24 de octubre de 1961)

Venezuela Podrá excepcionalmente posponerse el goce de El goce de 1 ó 2 vacaciones anuales podrá pos-
una vacación anual, a solicitud del trabajador y ponerse a solicitud del trabajador para permitir la
con la autorización del Inspector de trabajo, para acumulación hasta de 3 períodos, c~iandola fina-
permitir la acumulación hasta de 2 vacaciones lidad de dicha acumulación sea conveniente pa-
cuando la finalidad de dicha acumulación sea ra- ra el solicitante (Art 229 de la LOT)
zonable (Art 99 de la RLT)

1 Países del Cono Sur 1 Antes de la reforma I Después de la reforma

I
Argentina ' Podrá ac~~mularse a un período de vacaciones la
tercera parte de un período inmediatamente ante-
Idem

rior que no se hubiere gozado en la extensión

fijada por esta ley (Art 164 de la LCT)

Brasil No, las vacaciones serán concedidas por el Idem.

empleados durante los 12 meses siguientes a la
fecha en que el asalariado hubiere adquirido el
derecho (Art. 134 de la CLT).

Chile Puede acumularse por acuerdo entre las partes Idem (Art 70 del CT).
por 2 períodos consecutivos (Art. 69 del CT).

Paraguay Xo, salvo en caso de trabajadores técnicos de Las vacaciones no son acumulables Sin embar-
confianza y dirección que podrán acumularlas go, a petición del trabajador podrán acumularse
por 2 años en la parte superior a 6 días hábiles por 2 años, siempre que no perjudique los intere-
(Art 225 del CT). ses de la empresa (Art 224 del CT)

1 Uruguay 1 NO (lL1).
I Idem.
l
 Países de Centro-
anlérica, México y Antes de la refor~na Después de la reforma
Rep. Dominicana

Queda prohibido acumular las vacaciones pero 1 Idem

podrán serlo por una sola vez cuando el traba-
jador desempeñe labores técnicas, de dirección,
deconfianza u otras análogas, que difi-
culten especialmente su reemplazo, o cuando la
residencia de su familia quedare situada en
provincia distinta del lugar donde presta sus ser-
vicios (Art 159 del CT)

1 - -
Guatemala No (Art 1 36 del CT) Idem

Honduras Prohibido No obstante, podrán acumularse por Idem.

una sola vez cuando el trabajador desempeñe
labores técnicas, de dirección, de confianza u
otras análogas, que dificulten especialmente su
reemplazo En estos casos la acumulación será
hasta por 2 años (Art 350 del CT).
-
No, las vacaciones deberán concederse a los Idem.
trabajadores dentro de los 6 meses siguientes al
cumplimiento del año de servicios (Art 81 de
la LFT)
--

I Nicaragua No hay reglamentación

Las vacaciones serán acumulables hasta por 2

No hay reglamentación.

Idem y se añade:
períodos, mediante acuerdo entre el empleador y
el trabajador que será notificado a la aütoridad En caso de acumulación de las vacaciones, el tra-
de trabajo Dentro de los 20 días siguientes al bajador tendrá un descanso mínimo de 15 días
recibo de la notificación, la autoridad de trabajo remunerados en piimer período, y acumulará los
podrá, cuando lo estime perjudicial a los intere- otros días para el segundo período (Art. 59 del
ses del trabajador, prohibir la acumulación (Art CT).
59 del CT)

1 Rep. Dominicana No (Al t 179 del CT) No (Art. 187 del CT)
I
1 El Salvador No (Art 188 del CT) l Idem

In-forme de síntesis vo que se trate de personal de confianza y de

dirección. En Paraguay, la misma disposi-
La reforma laboral ha tendido a generar ción ha sido sustituida tras la reforma por
las acumulaciones de vacaciones -por ejem- aquella que permite la acumulación por dos
plo, en Paraguay-, eliminar las autorizaciones años, a solicitud del trabajador y siemp1.eque
administrativas para fjcilitar los acuerdos de no perjudique los intereses de la empresa.
acumulación de vacaciones -Venezuela- y
En aquellos países en que se admite la
consolidar en una norma toda la regulación de
acumulación (Colombia, Ecuador, Argentina,
este tema -Perú-.
No son acumulables las vacaciones en Perú, Guatemala, Venezuela, Chile y Panamá)
ningún caso en Brasil, Uruguay, México, se suele exigir el disfnite mínimo en el año de
República Dominicana y El Salvador. Tam- un número de días y10 un número máximo de
poco los son En Costa Rica y Honduras, sal- acumulaciones.
4. Compensable en dinero
-

Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

-

1
- -- - - -

Bolivia No, salvo acuerdo mutuo por escrito (Art. 33 del Idem
DGT).
- -

Colombia No. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo pue- Idem (Art. 189 del CT),
de autorizar que se pague en dinero hasta la mi-
tad de éstas en casos especiales de perjuicio pa-
ra la economía nacional o la industria (Art 14
D. Ley No 235 1 de 4 09 65)

Ecuador No (Art 71 del CT), sólo los días adicionales por Idem (Arts. 72 y 70 del CT).
antigüedad, a elección del empleador (Art. 69
del CT)

Perú Se puede reducir, con pago de la remuneración El descanso vacacional puede deducirse de 30 a
correspondiente, de 30 a 15 días las vacaciones 15 días, con la respectiva compensación de 15
para los empleados y de 30 a 10 días para los días de remuneración El acuerdo de reducción
obreros, siempre y cuando exista acuerdo entre debe constar por escrito. Al cese se pagan las va-
las partes. En caso de cese, cabe el pago en efec- caciones en forma proporcional al tiempo labo-
tivo en función al tiempo de servicio (Arts 3 y 4 rado (Arts. 19 y 22 del D Legislativo No 71 3).
de la Ley No 136813, Arz. 2 de la Ley No 9049
y Art Único del D.S del 1 de mayo de 1940).

Venezuela No (Art. 9 1 de la RLT). No, salvo en el caso de los días adicionales de

disfrute (Art. 219 y 226 de la LOT).

Países del Cono Sur Antes de la reforma Después de la reforma

Argentina No (Art.. 162 de la LRCT). Idem.

Brasil E1 asalariado puede solicitar que una tercera par- Idem.

te del período de vacaciones se le abone en efec-
tivo (Art 143 de la CLT)
Cuando las vacaciones sean colectivas, el em-
pleador y el sindicato representativo podrán
acordar que la tercera parte de las vacaciones
pueda, a solicitud del interesado, ser abonado en
efectivo (Art. 143 de CLT).

Chile No se pueden compensar los 15 días hábiles mí-

nimos de vacaciones (Art. 65 del CT). 1 Idem (Art. 73 del CT).

Paraguay No, salvo en el caso de terminación del contrato Idem (Art. 221 del CT)
de trabajo sin haber hecho uso de las mismas
(Art 222 del CT).

Uruguay Es nulo todo acuerdo que implique sus compen- Idem.

sación en dinero, salvo en los casos que establez-
ca la ley (Art 15 de la Ley No. 12 590).
Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana
Costa Rica En caso de terminación del contrato antes de
cumplir las 50 semanas, el trabajador tendrá de-
recho, como mínimo, a un día de vacaciones
por cada mes trabajado, que le será pagado al
momento de retiro de su trabajo (Art 153 CT)
.El trabajador que hubiere adquirido derecho a
vacaciones y que antes de disfrutar de éstas cese
en su trabajo por cualquier causa, recibirá el im-
porte cor~espondienteen dinero En los demás
casos, las vacaciones son absolutamente incom-
pensables (Art 156 del CT)

Guatemala El trabajador a la terminación del contrato puede Idem

reclamar la compensación en efectivo de las que
se les hayan omitido correspondiente a los 5 ú1-
timos años (Art 136 del CT)

Honduras Prohibido No obstante el Ministerio de trabajo Idem.

y previsión social puede autoriza que se pa-
guen en dinero en casos especiales de perjuicio
para la economía nacional o para la industria
(Art. 348 del CT)
- - -

México Las vacaciones no podrán compensarse con una Idem.

remuneración Si la relación de trabajo termina
antes de que se cumpla el año de servicios, el
trabajador tendrá derecho a una remuneración
proporcionada al tiempo de servicios prestados
(Ar t 79 de la LFT)

Nicaragua Se presume que una semana de descanso puede Cuando se ponga término al contrato de trabajo,
ser compensada En caso de terminación de la re- o relación laboral, el trabajador tendrá derecho a
lación de trabajo el trabajador tiene derecho a re- que se le paguen los salarios y la parte propor-
cibir una parte de salario proporcional al período cional de sus prestaciones de ley acumuladas du-
trabajado siempre que no fuere inferior a un mes rante el tiempo trabajado (Art 77 del CT).
(Arts. 64 y 65 del CT)

No se permitirá su renuncia a cambio de una re- Idem.

muneración o compensación (Art. 59 del CT)
Al trabajador cuya relación termina antes de te- Idem (inc.6 del Art. 54 del CT).
ner derecho al período completo de descanso de
que trata este artículo, se le pagarán en efectivo
los días de vacaciones proporcionales a que ten-
ga derecho a razón de un día por cada 11 días de
trabajo (Art. 54 del CT)

No. Sin embargo, si el trabajador dejara de ser Idem (Art. 182 del CT).
rmpleado de un establecimiento o empresa
sin haber disfrutado del período de vacaciones
y tuviera derecho, recibirá de su patrono una
rompensación pecuniaria equivalente a los sa-
larios correspondientes a dicho período (Art
173 del CT)
No, salvo en el caso de terminación del contrato Idem.
:Arts. 187 y 188 del CT).
Informe de síntesis México y Argentina no permiten la compensa-
ción de las vacaciones en dinero, salvo cuando
La ref'orma laboral no ha modificado se dé la terminación de la relación de trabajo.
este aspecto de las vacaciones, solamente se
Otros países como Ecuador, Brasil, Chile per-
verifica precisiones de ciertos ítemes puntua-
miten la compensación sólo de parte de las va-
les -como en Venezuela y Perú-.
Varios países como República caciones. Por último en Bolivia, se admite
Dominicana, El Salvador, Panamá, Guatemala, cuando hay acuerdo mutuo por escrito.
5. Vacaciones y negociación colectiva

1 Países Aadinos 1 A~ztesde la refornza 1 Después de la reforma

1 Bolivia 1 No hay reglamentación I No hay reglamentación

t Colombia
I

No hay reglamentación

Los días de vacaciones adicionales por antigue-

1

No hay reglamentación

Idem (Ait 69 del CT)

dad no excederhn de 15 salvo que las partes con-
vengan otia cosa por contrato individual o colec-
tivo (Art 68 del CT)

Perú No hay reglamentación No hay reglamentación

I I
Venezuela No hay reglamentación Cuando se trate de instit~icionesque, por las ca-
racteristicas cle] servicio que prestan o la natuia-
leza de sus actividades, deban permanecer abier-
tas y en tuncionan~ientodurante todo el año, los
trabajadores y los patronos podrin convenir un
regimen de vacaciones colectivas escalonadas
(Ai t 220 de la LOT)

-
Países del Corzo Sur Antes de la reforma Después de la reforma
-
Argentina No hay reglamentación 1 No hay reglamenhción

Brasil Cuando las vacaciones sean colectivas, el

empleador y el sindicato repiesentativo podrán
acordar que la tercera parte de las vacaciones
1 Idem.

pueda, a solicitud del interesado, ser abonada en

efectivo ( A I ~143 de la CLT)

Chile Los días adicionales en exceso de los 15 días de Idern (Art 68 del CT)
vacaciones son susceptibles de negociación indi-
vidual o colectiva (Art 66 del CT)

Paraguay Los contratos colectivos pueden contener Pueden ser objeto del contrato colectivo los des-
cláusulas ieterentes a vacaciones (Ait 317 del cansos legales ekent~ialmenteinejoiados, espe-
c T) cialmente las vacaciones (Art 329 CT)
i.

Uruguay

dentro del que no se coinputarin los festivos Sin

embargo por convenio colectivo se pueden
autorizar las siguientes modalidades:
a División de la licencia en 2 períodos, el
menor de los c~ialccno podih sei inlerior a 10
días
b Compatibilidad de los teiiados, incluso los de
cainaval y turismo
c Acumulación a la licencia anual de los des-
cansos compensatorios que corresponden a
los tiabajadores que prestan servicios en los
establecimientos que practican regímenes de
turnos (Art 1 de la Ley No 12 590)
 Países de Centro- 1 1 1
américa, México ,y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica En la convención colectiva se especifica todo lo Idem.

relativo a vacaciones (Art. 58 del CT)

Guatemala
I

1 En el pacto colectivo de condiciones de trabajo 1

I
Idem. 1
1 debe estipularse lo relativo a vacaciones (Art. 53
del CT) I
Honduras En 10s contratos colectivos se establecerá todo o
relativo a vacaciones (Arts. 559 y 560 del CT). l Idem.
I
México Si faltare en el convenio las estipulaciones sobre Idem.
vacaciones se aplicarán las disposiciones legales
(Art. 393 de la LFT).
I I

Nicaragua No hay reglamentación. No hay reglamentación

Panamá No hay reglamentación. Podrá contener la convención colectiva estipula-

ciones sobre vacaciones (Art 403 del CT)

Rep. Dominicana
1 En el pacto colectivo pueden reglamentarse las
vacaciones (Art 93 del CT) ( lasEn vacaciones
el convenio colectivo pueden reglamentarse
(Art. 104 del CT) 1
El Salvador No hay reglamentación. No hay reglamentación.

Informe de síntesis vacaciones. Únicamente Venezuela y Uruguay

prevén la posibilidad de que por convenio co-
La reforma laboral no ha establecido al- lectivo se convenga vacaciones escalonadas o
guna regulación sobre este tema, con excep-
la división de la licencia en varios períodos.
ción de Venezuela que prevé la posibilidad de
Finalmente, existen algunos países donde se
convenir con los trabajadores un régimen es-
pecial de vacaciones. prevé que se puede regular esta materia por
La mayoría de los países poco, o nada convenios colectivos (Panamá, Costa Rica,
regulan sobre la negociación colectiva de las por ejemplo).
 IX. LICENCIA POR MATERNIDAD

1. Duración ('12)

Países Andinos Antes de la refornza

--

Bolivia Las mujeres embarazadas descansarán desde 15

días antes hasta 45 después del alumbramiento, o
hasta un tiempo mayor si como consecuencia so-
brevinieron casos de enfeimedad Conservaián
su derecho al empleo, percibirán el 50% de sus
salarios (Art. 61 de la LGT)

Colombia 8 semanas para la mujer embarazada en época 12 semanas para la mujer embarazada en época
de parto remunerados con el salario que deven- de parto o para la madre adoptante de un menor
gue al entrar a disfrutar del descanso De 2 a 4 de 7 años, remuneradas con el salario que deven-
semanas para la mujer que sufre aborto o parto gue al entrar a distrutar del descanso. La última
prematuro no viable, remuneradas con el salario semana puede ser cedida al esposo (Art. 34 de la
que devengue al entiar a disfrutar el descan- Ley No 50)
so(Arts 236 y 237 del CST). De 2 a 4 semanas para la mujer que sufre aborto
o parto prematuro no viable, remuneradas con el
salario que devengue al entrar a distrutar el des.
canso (Art 237 del CT).

Ecuador Prohibido el trabajo para la mujer embarazada Prohibido el trabajo para la mujei embarazada
durante las 2 semanas anteriores y las 6 posterio- duiante las 2 semanas anteriores y las 10 poste-
res al parto (Art 53 del CT). riores al parto (Art.152 del CT)
Remuneración completa durante ese tiempo Remuneración completa durante ese tiempo
(Art 1 54 CT) (Art. 153 del CT)

Perú 45 días anteriores y posteriores al parto y, la re- Idem (Ait 1 del la Ley No. 26644 y Art 16 del
muneración equivale al promedio de los 4 últi- D S NO 009-97-SA)
mos meses (Arts 28 y 29 del D Ley No 22482)

Venezuela Las mujeres dejarán de trabajar desde 6 semanas La trabajadora en estado de gravidez tendrá de-
antes del alumbramiento hasta 6 semanas des- recho a un descanso durante 6 semanas antes del
pués del mismo. Derecho a una indemnización parto y 12 semanas después. Derecho a una in-
(Art 1 15 de la 1,T) demnización para su mantenimiento y el del ni-
ño, de acuerdo con lo establecido por la Seguri-
dad Social (Art. 385 de la LOT)
La trabajadora a quien se le conceda la adopción
de un niño menor de 3 años tendrá derecho a un
descanso de maternidad durante un período má-
ximo de 10 semanas, contadas a partir de la te-
cha en que le sea dado en colocación familiar au-
torizada por el Instituto Nacional del Menor con
miras a la adopción Derecho a una indemniza-
ción para su mantenimiento y el del niño (Art
386 de la LOT).
Países del Cono S u Antes de la reforma 1 Después de la reforma

Argentina Queda prohibido el trabajo del personal femeni- Idem

no, dentro de 45 días antes del parto, hasta 45
días después del mismo. La interesada podrá
optar por que se le reduzca la licencia anterior al
parto, que en ningún caso podrá ser inferior a 30
días, acumulándose el resto al período de des-
canso posterior (Art. 177 de la LCT).

Brasil Queda prohibido el trabajo de la mujer Idem

embarazada durante los períodos de 4 semanas
antes del parto y de 8 después del mismo (Art
392 de la CLT).
En caso de aborto no provocado la inujei gozará
de un descanso remunerado de 2 semanas (Art
395 de la CLT).

Chile Descanso por maternidad de 6 semanas antes del Idem

parto y 12 después (Art 18 1 del CT) Por la adopción de un menor de 6 meses gozará
de un descanso de 12 semanas (Art 195 del CT)

Paraguay Toda mujer tiene derecho a suspender el contra Toda trabajadora tendrá derecho a suspender su
to 6 semanas antes del parto y salvo prescripción trabajo 6 semanas antes del parto, y salvo autor-
médica no se le permitirá trabajar durante las 6 ización médica, no se le permitirá trabajar
semanas posteriores. Durante ese período durante las 6 semanas posteriores
recibirá asistencia médica y prestaciones sufi- Durante su ausencia la trabajadora recibirá asis-
cientes para ella y para su hijo a cargo de la tencia médica y prestaciones suiicientes, con cargo
Seguridad Social (Art 129 del CT) al régimen de Seguridad Social (Art 133 del CT)

Uruguay 6 semanas antes del parto y 6 después (Art 12 Idem.

D Ley No 15 084)
Las trabajadoras, cualquiera que sea la forma de
su retribución, son beneficiarias del subsidio por
maternidad (Art 11 D.Ley No. 15 084)

- - --

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Do~ninicana

Costa Rica La trabajadora embarazada gozará obligatoria- Idem

mente de una licencia remunerada por materni-
dad, durante el mes anterior y los 3 meses poste-
riores al parto Estos 3 meses también se consi-
derarán también como período mínimo de Iac-
tancia.
La trabajadora que adopte a un menor de edad
disfrutará de los mismos derechos y la misma li-
cencia de 3 meses para que ambos tengan un pe-
ríodo de adaptación (Art 95 del CT)
Si se trata de aborto no intencional o de parto
prematuro no viable, los descansos se reducen a
la mitad (Art. 96 del CT).
Países de Centro-
américa, Mkxico S Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Doinitticana

Guatemala Descanso de 30 días anteriores a1 parto y 45 pos- Descanso durante los 30 días que precedan al
teriores parto y los 54 días siguientes; los días que no
pueda disfrutar antes del parto, se le acumularán
para ser disfrutados en la etapa post-parto, de tal
manera que la madre trabajadora goce de 84 días
efectivos de descanso durante ese período (Art.
152 del CT).

En caso de aborto no intencional o de parto pre- Idem La trabajadora que adopte a un menor de
maturo no viables, los descansos se reducen a la edad, tendrá derecho a la licencia post-parto
mitad (Art. 152 del CT) para que ambos gocen de un período de adapta-
ción (Art 152 del CT).

Honduras Descanso forzoso durante las 4 semanas que prece- Idem

dan al parto y las 6 que le sigan (Art 135 del CT)
Licencia de 2 a 4 semanas en caso de aborto o
parto prematuro no viable (Art 137 del CT)

Descanso de 6 semanas anteriores y 6 posterio- Idem.

México res al parto. Durante los períodos de descanso
mencionados percibirá su salario íntegro. En los
casos de prórroga del descanso cuando se en-
cuentre inhabilitada para trabajar tendrá derecho
al 50% de su salarlo, por un período no mayor de
60 días (Art. 170 de la LFT).

Seis semanas anteriores al parto y 6 posteriores, Las trabajadoras en estado de gravidez tendrán
Nicaragua remuneradas y con asistencia médica (Art. 129 derecho al reposo durante las 4 semanas anterio-
del CT). res al parto y las 8 posteriores, o a 10 en caso de
partos múltiples, con goce del último o mejor sa-
lario, sin perjuicio de la asistencia médica que
deben suministrarle las instituciones sociales en-
cargadas de proteger la maternidad. El período
de reposo será computado como de efectivo tra-
bajo para fines de los derechos por antigüedad,
vacaciones y decimotercer mes. Para la interrup-
ción accidental del embarazo: licencia según cer-
tificado médico (Art. 141 del CT).

Panamá roda trabajadora en estado de gravidez gozará de Idem

descanso forzoso retribuido del mismo modo que
jü trabajo, durante las 6 semanas que precedan al
?arto y las 8 que le sigan..En ningún caso el pe-
.iodo de descanso total será inferior 14 semanas,
sero si hubiese retraso en el parto, la trabajadora
:endrá derecho a que se le concedan, como des-
:anso remunerado, las 8 semanas siguientes al
nismo (Ar t. 107 del CT) .
Si se trata de aborto, de parto no viable, o de cual- Idem
juier otro caso anormal de parto, el descanso for-
coso retribuido se fijará de acuerdo con las exi-
;encias de la salud de la interesada, según resul-
e del certificado médico y de las prescripciones
le1 facultativo que la atienda (Art. 112 del CT).
 Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dontinicana

Rep. Dominicana Durante las 4 semanas que preceden el parto y La trabajadora en estado de embarazo tiene dere-
las 6 siguientes, descanso forzoso retribuido en cho a un descanso obligatorio durante las 6 sema-
igual forma que su trabajo (Art 213 del CT) nas que preceden a la fecha piobable del paito y
las 6 semanas que le siguen (Art 236 del CT)
Durante el primer año del nacimiento del hilo, la
trabajadora podrá disponer de medio día cada
mes, según su conveniencia, para llevarlo a la
atención pediátrica (Art 243 del CT)

El Salvador Desde que comienza el estado de gravidez hasta

que concluya el descanso postnatal, el despido
de hecho o el despido con juicio previo no pro-
ducirán la terminación del contrato de la muler
trabajadora excepto cuando la causa de estos ha-
ya sido anterior al embarazo; pero aun en este
caso, sus efectos no tendrán lugar sino hasta in-
mediatamente después de concluido el descanso
antes expresado (Art 113 del CT)

Informe de síntesis en caso de aborto no internacional, parto no

viable. Es importante recalcar que en Costa
La reforma laboral ha mantenido la re- Rica, Colombia, Venezuela, y Chile el dere-
gulación sobre esta licencia remunerada o, en cho a la licencia por maternidad se extiende
algunos países lo ha extendido -como en a la mujer adoptante de un niño menor.
Colombia, República Dominicana y En cuanto a las prestaciones económicas,
Venezuela- o ha establecido para supuestos los países prevén el pago de la remuneración
interesantes como la extensión para los casos por los días no laborables.. Así, en Costa Rica,
de adopción -como en Chile y Venezuela- o el sistema de remuneración se regirá según lo
Colombia donde se prevé que la mujer ceda al dispuesto por la Caja Costarricense de Seguro
padre parte de la licencia de maternidad. Social, para el riesgo de maternidad. Esa remu-.
La licencia por maternidad está prevista neración deberá computarse para todos los de-
en mayor o menor medida en todos los países.. rechos laborales que se deriven del contrato de
Oscila entre cuatro meses (Costa Rica) y doce trabajo. El monto que corresponda al pago de
semanas (Brasil, Uruguay, etc.). En Colombia esta licencia deberá ser equivalente al salario de
ha aumentado tras la reforma de ocho a doce la trabajadora y lo cubrirán, por partes iguales,
semanas. Asimismo, es menester señalar que la Caja Costarricense de Seguro Social y el pa-,
es el único país que prevé el disfrute de parte trono. En Panamá, se estipula que el empleador
de la licencia por parte del varón. cubrirá la diferencia entre el subsidio económi-
Por otra parte, la mayoría de los países co que otorga la Caja de Seguro Social por ma-
prevén la extensión del descanso en caso de ternidad y la retribución que corresponde a la
enfermedad relacionada con el parto. En la trabajadora en estado de gravidez cuando la
misma línea, ciertas legislaciones como la Caja de Seguro Social no esté obligada a cubrir
costarricense, la guatemalteca, la hondureña el subsidio de maternidad, la obligación corre-
y la panameña prevén también un descanso rá íntegramente a cargo del empleadori
 2. Negociación colectiva y licencia por maternidad

1 Países Aadi~zor
I Antes de la reforma
I Después de la refon?zu

Bolivia No hay reglamentación. No hay reglamentación

Colombia No hay reglamentación. No hay reglamentación

Ecuador Por convenio colectivo se puede convenir un Poi convenio colectivo se puede convenir un
período de licencia de la mujer embarazada período de licencia de la mujer embaiazada
mayor a las 8 semanas (Art 155 del CT) mayor a las 12 semanas (Art 154 del CT)

Perú No hay reglamentación No hay reglamentación

Venezuela No hay reglamentación. No hay ieglamentación

-

Paises del Cono Szw Antes de la reforma Después de la refo~ina

Argentina No hay reglamentación No hay reglamentación

- -

Brasil No hay reglanlentación No hay ieglamentación

-
Chile No hay reglamentación No hay reglamentación

Paraguay No hay reglamentación No hay reglamentación

Uruguay No hay reglamentación. No hay reglamentación

Paises de Cerztro-
arnérica, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Doniirzicana

Costa Rica No hay reglamentación No hay reglamentación

1 Guatemala
I No hay reglamentación.
I No hay reglamentación
I
Honduras No hay reglamentación. No hay reglamentación

México No hay reglamentación No hay reglamentación

Nicaragua No hay reglamentación No hay reglamentación

Panamá No hay reglamentación No hay reglamentación

%

Rep. Dominicana No hay reglamentación No hay reglamentación

El Salvador No hay reglamentación No hay reglamentación

Iízforrne de síntesis, toriana menciona la licencia por maternidad
en relación con la negociación colectiva, re-
La reforma laboral no ha tocado esta cordando que se puede pagar un período de
institución. Únicamente la legislación ecua- descanso mayor al previsto en la ley.
1. Causas de despido justificado

Antes de la reforma Después de la reforma

a) Perjuicio material causado con intención en Idem

las máquinas, productos o mercaderías
b) Revelación de secretos industriales.
c) Omisiones e imprudencias que afecten a la hi-
giene y seguridad industriales
d) Inasistencia injustificada de más de 3 días
consecutivos o de más de 6 en el cuiso de un
mes
e) Incumplimiento total o parcial del contiato de
trabajo o del reglamento interno de la empresa
t) Retiro voluntario del trabajador, antes de los
términos fijados en el artículo 13 de la ley o
en el del contrato
g) Abuso de contianza, robo o hurto por el tra-
bajador.
h) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en
el trabajo
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que
los trabajadores no obedecieran a la intima-
ción de la autoridad competente (Arts. 16 y
17 de la LGT y 9 del DGT)

a) Engaño por parte del tiabajador Idein (Art. 62 del CT).

b) Violencia, injuria, malos tratos, indisciplina
c) Daño material sobre edificios, maquinarias y
materias piimas, instrumentos etc y grave ne-
gligencia que ponga en peligro las seguiidad
de las personas y de las cosas
d) Acto inmoral o delictuoso que el trabajador
cometa en el lugar de trabajo o en el desem-
peño de sus labores
e) Violación grave de obligaciones o prohibicio-
nes o falta grave
f) Detención preventiva del trabajador más de
30 días, a menos que posteriormente sea ab-
suelto o arlesto correccional por más de 8 días
o menos cuando la causa de la sanción sea su-
ficiente.
g) Revelación de secretos técnicos o comercia-
les o dar a conocer asuntos de carácter reser-
vado en perjuicio de la empresa
h) Deticiente rendiniiento.
i) Sistemática inejecución de las obligaciones.
j) Vicio del trabajador que perturbe la disciplina
del establecimiento
k) Renuncia sistemática del trabajador en acep-
tar las medidas preventivas protilácticas o cu-
rativas prescritas
1) Ineptitud para realizar las labores enco-
mendadas
Países Andiizos Antes de la reforma Después de la reforma

m) Reconocimiento de la pensión de jubilación

o invalidez
n) Enfermedad contagiosa o crónica del trabaja-
dor, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo cuya curación no
haya sido posible en 180 días (Art 7 D. Ley
No 2351)

Ecuador a) Faltas repetidas e injustificadas de puntuali- Idem (Art 172 del CT)
dad o asistencia, o abandono del trabajo du-
rante más de 3 días consecutivos sin justa
causa.
b) Indisciplina o desobediencia grave al regla-
mento interno
c) Falta de probidad o conducta inmoral
d) Injurias graves al empleador, su cónyuge, as-
cendientes o descendientes o a su reuresentante
e) Ineptitud manifiesta del trabajad4
f) Denuncia injustificada contra el empleador res-
pecto a sus obligaciones en el Seguro Social
g) No acatar las medidas de seguridad, preven-
ción e higiene exigidas por a ley, los regla-
mentos o la autoridad competente, o por con-
trario, sin debida justificación, las prescripcio-
nes y dictámenes médicos (Art 171 del CT)

Perú Son causas justas de despido: 1 Son causas justas de despido relacionadas con
1. La falta grave: la capacidad del trabajador:
a) Incumplimiento injustificado de obligaciones a) Detrimento de la facultad física o mental o
de trabajo, reiterada resistencia a las órdenes ineptitud sobrevenida.
e inobservancia del ieglamento interno b) Rendimiento deficiente
b) Disminución deliberada de rendimiento c) La negativa injustificada a someterse a exa-
c) Utilización o disposición de bienes de la men médico previamente convenido o esta-
empresa. blecido por ley, determinantes de la relación
d) Entrega de secretos profesionales laboral, a cumplir las medidas profilácticas o
e) Competencia desleal. curativas prescritas por el médico para evitar
f) Concur~enciaen estado de embriaguez o ba- enfermedades o accidentes
jo los efectos de drogas 2 . Son causas justas de despido relacionadas con
g) Ausencias injustificadas por más de 3 días la conducta del trabajador:
consecutivos, 5 en período de 30 días ó 15 en 2.1. La comisión de falta grave, es decir:
un período de 180 días.. a) Incumplimiento de las obligaciones de tra-
h) Violencia contra el empleador o bienes del bajo que supone el quebrantamiento de la
mismo buena fe laboral, reiterada resistencia a las
i) Daños mater.iales. órdenes relacionadas con las labores, reite-
2 . Situaciones excepcionales de la empresa por rada paralización intempestiva de labores e
causas económicas, técnicas o fuerza mayor inobservancia del reglamento interno o del
3 Inhabilitación judicial del trabajador reglamento de seguridad e higiene indus-
4. Inasistencias por privación de la libertad por trial
delito doloso (Arts 4 y 5 de la Ley No. b) Disminución deliberada y reiterada en el
24.514) rendimiento en las labores o del volumen o
de la calidad de producción
c) La apropiación consumada o frustrada de
bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la
- -

Países Andinos Antes de la refonna Después de la reforina

retención o utilización indebidas de los mis-

mos, en beneficio propio o de terceros.
El uso o entrega a terceros de información
reservada, la sustracción o utilización de do-
cumentos y la competencia desleal
La concurrencia reiterada en estado de em-
briaguez o bajo influencia de drogas o sus-
tancias estupefacientes, y aunque no sea rei-
terada cuando revista excepcional gravedad
Los actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o es-
crita en agravio del empleador, de sus repre-
sentantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores
El daño intencional en los bienes de propie-
dad de la empresa o en posesión de ésta
El abandono de trabajo por más de 3 días
consecutivos o ausencias injustificadas por
más de 5 en un período de 30 días calenda-
rio o más de 15 días en un periodo de 180
días calendario, la impuntualidad reiterada
si ha sido acusada por el empleador
2.2. La condena penal por delito doloso
2.3. La inhabilitación del trabajador (Arts 23,
24 y 25 de la LPCL).

Venezuela a) Falta de probidad, vías de hecho, injurias o a) Falta de probidad o conducta inmoral en el
conducta inmoral en el trabajo trabajo.
b) Perjuicio mateiia causado intencionalmente o b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa
con negligencia grave en las pertenencias de c) Injuria o falta grave al respeto y consideración
la empresa. debidos al patrono, a sus representantes o a los
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la miembros de su familia que vivan con él.
seguridad o higiene industriales. d) Hecho intencional o negligencia grave que
d) Inasistencia injustificada al trabajo durante 3 afecte a la seguridad o higiene del trabajo
días de un mes. e) Omisiones o imprudencias que afecten grave-
e) Faltas graves a las obligaciones que le impo- mente a la seguridad o higiene del trabajo
ne el contrato de trabajo. f) Inasistencia injustificada al trabajo durante 3
f) Faltas graves al respeto y consideración debi- días hábiles en el período de 1 mes.
dos al patrono, a sus familiares que vivan con g) Perjuicio material causado intencionalmente
él o a sus representantes o con negligencia grave en las pertenencias
g) Revelación de secretos de manufacturas, fa- de la empresa.
bricación o procedimiento cuya divulgación h) Revelación de secretos de manufactura, tabri-
perjudique los intereses del patrono. cación o procedimiento;
h) Abandono del trabajo (Art. 3 1 de la LT) i) falta grave a las obligaciones que impone la
relación de trabajo;
j) Abandono del trabajo (Art. 102 de la LOT).
Países del Coito Su Antes de la reforma Después de la reforma

Argentina En caso de inobservancia por parte del trabajador Idem

de las obligaciones tesultantes del contrato que
configuren injuria y que por su gravedad no con-
sienta la prosecución de la relación La valora-
ción deberá ser hecha prudencialmente por los
jueces (Art 242 de la LCT)

Brasil a) Actos de improbidad Idem.

b) Mala conducta o comportamiento.
c) Ejecución habitual por cuenta propia o de ter-
ceros, sin autorización del empleador de tran-
sacciones comerciales que constituyan actos
de concurrencia con la empresa o que perjudi-
quen su servicio.
d) Condena penal a no ser que haya sido suspendida
e) Desidia en el desempeño de las funciones.
t) Embriaguez habitual o durante el servicio
g) Violación de los secretos de empresa
h) Indisciplina o insubordinación
i) Abandono del empleo
j) Actos o vías de hecho que atenten contia el
honor o la reputación de una persona cometi-
dos durante el trabajo, o incluso fuera de él,
contra el empleador o un superior jerárquico,
salvo en caso de legítima defensa propia o de
tercero.
k) Práctica constante de juegos de azar
1) Actos que atenten contra la seguridad social
(Art 482 de la CLT)

Chile a) Falta de probidad, vía de hecho, injurias o a) Falta de probidad, vías de hecho, injurias o
conducta inmoral conducta inmoral grave.
b) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro b) Negociaciones que ejecute el trabajador den-
del giro del negocio prohibidas por el contrato tro del giro del negocio y piohibidas por el
c) No concurrencia al trabajo sin causa justitica- contrato
da durante 2 días consecutivos, 2 lunes en el c) No concurrencia del trabajador a sus labores
mes ó 3 días en el mes sin causa justificada durante 2 días seguidos,
d) Abandono del trabajo 2 lunes en el mes un total de 3 días en un mes,
e) Incumplimiento grave de las obligaciones que asimismo, la falta injustificada, o sin aviso pre-
impone el contrato (Art 156 del CT) vio de parte del trabajador que tuviere a su car-
f) Comisión de actos ilícitos que impidan al tra- go una actividad, faena o máquina cuyo aban-
bajador concurrir a su trabajo o cumplir con dono o paralización signifique una perturba-
sus obligaciones laborales ción grave en la marcha de la obra
g) Atentados contra los bienes situados en la d) Abandono del trabajo.
empresa e) Actos, omisiones o imprudencias temerarias
h) Comisión de actos que produzcan la destruc- que afecten a la seguridad o al funcionamien-
ción de materiales, instrumentos o productos to del establecimiento, a la seguridad o a la
de trabajo o mercaderías o disminuyan su va- actividad de los trabajadores, o a la salud de
lor O causen su deterioro éstos
i) Dirección o participación activa en la inte- f) El perjuicio material causado intencional-
rrupción o paralización ilegal de actividades o mente en las instalaciones, maquinarias, he-
retención indebida de personas o bienes. rramientas, útiles de trabajo, productos o
j) Incitación a destruir, inutilizar o interrumpir mercaderías;
instalaciones públicas o privadas, o la partici- g) Incumplimiento grave de las obligaciones
pación en hechos que las dañen. que impone el contrato (Art 160 del CT)
1 Países del Cono Sur
I Antes de la reforma
I Despzlés de la reforma
I
k) Comisión de un delito establecido en la Ley h) Necesidades de la empresa, establecimiento o
No. 12 927 sobre seguridad del Estado, o en servicio, tales como las derivadas de la racio-
la Ley No 1 7 798 sobre control de armas (Art nalización o modernización de los mismos,
157 del CT) bajas en la productividad, cambios en las con-
diciones del mercado o de la economía. que
hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores, y la falta de adecuación laboral
o técnica del trabajador (Art 161 del CT)

Paraguay a) Engaño por parte del trabajador o del sindica- 1 Idem, salvo:
to que lo hubiera propuesto o recomendado a) Engaño por parte del trabajador sobre la capa-
sobre la capacidad, conducta moral o aptitu- cidad, conducta moral o aptitudes protesiona-
des profesionales del trabajador les del trabajador.
b) Hurto, robo u otro delito contra el patrimo- b) Condena a una pena privativa de libertad de
nios, cometido en el lugar del trabajo. cumplimiento efectivo;
c) Violencia, amenazas, injurias o malos trata- c) Desaparece
mientos para con el empleador, sus represen- Y se añade:
tantes, familiares o jefes de la empresa, ofici- c) Los actos de acoso sexual consistentes en
na o taller, cometidos durante las labores amenaza, presión hostigamiento, chantaje,
d) Los mismos actos contra los compañeros de manoseo con propósitos sexuales hacia un
labor, si con ellos se alterase el orden en el lu- trabajador de uno u otro sexo por parte de los
gar del trabajo representantes del empleador, jefes de la em-
e) Perpetración fuera del servicio, contra el em- presa, oticina o taller o cualquier otro supe-
pleado~,sus representantes, familiares, o jefes rior jerárquico (Arz. 81 del CT)
de oficina y talleres, o contra los compañeros
de trabajo de algunos de los actos enunciados
en el inciso c), si fuesen de tal gravedad que hi-
cieran imposible el cumplimiento del contrato
t) Perjuicios materiales ocasionados intencio-
nalmente, por negligencia, imprudencia o fal-
ta grave, en los objetos relacionados con el
trabajo.
g) Actos inmorales en el lugar de trabajo.
h) La revelación de secretos industriales o de fá-
brica o asuntos reservados.
i) El hecho de comprometer con su impruden-
cia o descuido inexcusables la seguridad de la
empresa, fábrica, taller u oficina, así como la
de las personas que allí se encontrasen.
j) La concurrencia a sus tareas en estado de em-
briaguez, o bajo intluencia de alguna droga o
narcótico, o portando armas peligrosas, salvo
aquellas que, por la natuialeza de su trabajo,
le estuviesen permitidas.
k) Condena a una pena privativa de libertad
1 1) La negativa manifiesta para adoptar las medi-
das preventivas o someterse a los procedi-
mientos que tiendan a evitar accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales
m)La falta de acatamiento en forma manifiesta y
reiterada y con perjuicio del empleador, de las
normas que éste o sus delegados le indiquen
claramente para la mayor eficacia y rendi-
miento en las labores.
n) Inhabilidad o incompetencia manifiesta
Paises del Cono Su Antes de la reforma Después de la reforma

o) Realización del trabajo a desgano o disminu-

ción intencional en el rendimiento del trabajo
y la incitación a otros trabajadores para el
mismo fin Pérdida de la confianza del em-
pleador en el trabajador que ejerza un puesto
de dirección, fiscalización o vigilancia Si di-
cho trabajador hubiese sido promovido de un
empleo de escalafón, podrá volver a éste;
p) La negociación del trabajador por cuenta pro-
pia o ajena sin permiso expreso del emplea-
d o ~ cuando
, constituya un acto de competen-
cia a la empresa donde trabaja;
o) Huelga declarada ilegal por autoridad com-
petente;
p) La inasistencia del trabajador durante 3 días
consecutivos ó 4 veces en el mec, siempre que
se produjera sin permiso o sin causa justifica-
da;
q) El abandono del trabajo de parte del trabajador
r) La falta reiterada de puntualidad del trabaja-
dor después de haber sido apercibido por el
empleador o sus delegados
S) La interrupción de las tareas por el trabajador,
sin causa justificada aunque permanezca en
su puesto.
t) La desobediencia del trabajador al empleador
o sus representantes, siempre que se trate del
servicio contratado,
u) Comprobación de enfermedad infectoconta-
giosa o mental o de otras dolencias o pertur-
bación orgánicas, siempre que le incapaciten
permanentemente para el cumplimiento de las
tareas contratadas o constituyan un peligro
para terceros;
v) Las violaciones graves de las cláusulas del
contrato de trabajo o disposiciones del regla-
mento interno de taller, aprobado por la auto-
ridad competente (Art. 83 del CT)

Uruguay Se prevé el despido por notoria mala conducta Idem.

(Art 4 de la Ley No. 10 489).

Países de Centro-
américa, México ,y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica a) Conducta inmoral durante las labores, o inju- Idem.

ria o vías de hecho contra el patrono;
b) Comisión de los mismos actos contra algún
compañero, durante el trabajo, siempre que se
altere gravemente la disciplina y se interrum-
pan las labores;
Países de Centro-
a~nérica,México ,y Antes de la reforma Después de la refor~na
Rep. Do~ninicana

c) Injuria, calumnia o a las vías de hecho contra

su patrono o contra los representantes fueia
del trabajo y en horas que no sean de trabajo,
siempre que no hayan sido provocados y que
se haga imposible la convivencia y armonía;
d) Delito o falta contra la propiedad en perjuicio
del patrono o daño material intencionado en
objetos relacionados inmediata e indudable-
ménte con el trabajo;
e) Revelación de secretos técnicos, comerciales
o de fabricación;
f) Imprudencia o descuido que compromete la
seguridad del lugar de trabajo o de las perso-
nas que allí se encuentren;
g) No asistencia al trabajo sin permiso del pa-
trono. sin causa iustificada durante 2 días
consecutivos o durante más de 2 días alternos
dentro del mismo mes;
h) Negativa manifiesta y reiterada a adoptar las
medidas preventivas o los procedimientos in-
dicados para evitar accidentes o eniermeda-
des; o a acatar las normas que éste o su repre-
sentante en la dirección de los trabajos le in-
dique con claridad para obtener la mayor efi-
cacia y rendimiento en los labores;
i) Abandono del trabajo en horas laborables sin
causa justificada, propaganda político-electo-
ral contra las instituciones democráticas o en
coacción de la libertad religiosa, durante el
trabajo, trabajar en estado de embriaguez u
otra condición análoga, usar los útiles y herra-
mientas para objeto distinto al normal, portar
armas durante las horas de labor, salvo auto-
rización o que se trate de herramientas de tra-
bajo, después de que el patrono lo aperciba
vor una vez;
j) Inducción en error al patrono, pretendiendo te-
ner cualidades, condiciones o conocimientos
que evidentemente no posee, o presentándole
referencias o atestados personales cuya false-
dad éste luego compruebe, o ejecutando su
trabajo en forma que demuestre claramente su
incapacidad en la realización de las labores
para las cuales ha sido contratado;
k) Prisión por sentencia ejecutoria;
1) Falta grave a las obligaciones que le imponga
el contrato (Art 81 del CT)

Guatemala a) Conducta inmoral o injuriosa, calumnia o Idem.

vías de hecho contra su patrono o los repre-.
sentantes de éste en la dirección de las labo-
res, durante sus labores;
b) Comisión de estos mismos actos contra un
compañero de trabajo, durante el trabajo,
Países de Centro-
américa, México ,J Antes de la refonna Después de la reforma
Rep. Do~ninica~za

siempre que como consecuencia de ello se al

tere gravemente la disciplina o se interrumpa1
las labores;
c) Injuria, calumnia o vías de hecho contra si
patrono o contra los representantes de éste
fuera del lugar de trabajo y en horas que sear
de trabajo, siempre que dichos actos no hayar
sido provocados y que, como consecuencia dt
ellos, se haga imposible la convivencia y ar
monía para la realización del trabajo;
d) Delito o talta contra la piopiedad en perjuicic
del patrono, de alguno de sus compañeros de
trabajo o en perjuicio de un tercero en el inte-
rior del establecimiento; asimismo daño ma-
terial intencionado, por descuido o negligen-
cia, en los objetos relacionados, en forma in-
mediata o indudable con el trabajo;
e) Revelación de secretos técnicos comerciales
o de tabricación;
t) No asistencia al trabajo sin permiso del patro-.
no o sin causa justificada, durante 2 días labo-
rales seguidos ó 6 medios días laborables en
un mismo mes:
g) Negativa a adoptar las medidas preventivas o
a seguir los procedimientos, indicados para
evitar accidentes o enfermedades; o a acatar
las normas o instrucciones que el patrono o
sus representantes en la dirección de los tra-
bajadores le indiquen con claridad para obte-
ner la mayor eficacia y rendimiento;
h) Infracción a la prohibiciones de abandonar el
trabajo sin causa justiticada o autorización, de
hacer en el trabajo propaganda política o con-
tiaria a las instituciones democráticas o de
ejecutar cualquier acto en coacción de la li-
bertad de conciencia, de trabajar en estado de
embriaguez, bajo estupefacientes o en otra
condición análoga, o de portar armas durante
el trabajo salvo autorización o que se trate de
herramientas o útiles del trabajo o intracción
a las prohibiciones que establezca el regla-
mento interior de trabajo, después de que el
patrono lo aperciba una vez por escrito;
) Inducción en error al palrono, al celebrar el
contrato, pretendiendo tener cualidades, con-
diciones o conocimientos que evidentemente
no posee, o presentándole referencias o ates-
tados personales cuya talsedad éste luego
compruebe, o ejecutando su trabajo en forma
que demuestre su incapacidad;
) Pena de arresto mayor o prisión correccional,
por sentencia ejecutoriada;
.) Cualquier otra talta grave a sus obligaciones
(Ar t 77 del CT)
Países de Centro-
américa, México ) Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana
Honduras a) Engaño del trabajador o del sindicato que lo Idem
ha propuesto presentando recomendaciones o
certificados falsos sobre su aptitud;
b) Violencia, injurias, malos tratos o grave indis-
ciplina durante sus labores, contra el patrono,
los miembros de su familia, el personal direc-
tivo o los compañeros;
c) Violencia, injurias, malos tratos o grave indisci-
plina fuera del servicio, contra el patrono, los
miembros de su familia, representantes y socios
o personal directivo o los compañeros cuando
no hubiese provocación suticiente de la otra
parte o se hiciese imposible la conveniencia o
armonía para la realización del trabajo;
d) Daño material causado dolosamente en editi-
cios, obras y demás objetos relacionados con
el trabajo y toda grave negligencia que ponga
en peligro la seguridad de Ias personas o de
las cosas;
e) Acto inmoial o delictuoso cometido en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo debidamen-
te comprobado ante la autoridad competente;
f) Revelación de secretos técnicos o comeicia-
les o dar a conocer asuntos de carácter reser-
vado en perjuicio de la empiesa;
g) Condena a sufrir pena por crimen o simple
delito, en sentencia ejecutoriada;
h) No asistencia al trabajo sin permiso del patro-
no o sin causa justiticada durante 2 días com
pletos y consecutivos o durante 3 días hábiles
en el término de un mes;
i) Negativa manitiesta y ieiterada a adopta1 las
medidas pieventivas o a seguir los procedi-
mientos indicados para evitar accidentes o en-
fermedades; o el no acatar el trabajo, en igual
forina y en perjuicio del patrono, las normas
que éste o su representante en la dirección de
los trabajos le indiquen con claridad;
j) Inhabilidad o ineficiencia manifiesta que ha-
ga imposible el cumplimiento del contrato;
k) Descubiimiento de que padece enfermedad
infecciosa o mental incurable o la adquisición
de enfermedad transmisible de denuncia o
aislamiento no obligatorio cuando el trabaja-
dor se niegue al tratamiento y constituya peli-
gro para terceros;
1) Violación grave de las obligaciones o prohibi-
ciones especiales o cualquier ialta grave cali-
ficada como tal en pactos o convenciones co-
lectivas, tallos arbitrales, contratos individua-
les o reglamentos siempre que el hecho esté
debidamente comprobado y que en la aplica-
ción de la sanción se obseive el respectivo
procedimiento reglamentario o convencional
(Art 112 delCT)
Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

México a) Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindi- Idem

cato que lo hubiese propuesto o recomendado
con certificados falsos o referencias en los
que se atribuyan al trabajador capacidad, ap-
titudes o facultades de que carezca;
b) Incurrir durante sus labores, en faltas de pro-
bidad u honradez, en actos de violencia, ama-
gos, injurias o malos tratamientos en contra
del patrón, sus familiares o del personal di-
rectivo o administrativo de la empresa o esta-
blecimiento, salvo que medie provocación o
que obre en defensa propia;
c) Cometer contra alguno de sus compañeros,
cualquiera de los actos enumerados, si como
consecuencia de ellos se altera la disciplina
del lugar de trabajo;
d) Cometer fuera del servicio, contra el patrón,
sus familiares o personal directivo adminis-
trativo, alguno de los actos mencionados, si
son de tal manera graves que hagan imposible
el cumplimiento de la relación de trabajo;
e) Ocasionar intencionalmente perjuicios mate-
riales durante el desempeño de las labores o
con motivo de ellas, en los edificios, obras y
demás objetos relacionados con el trabajo;
f) Ocasionar los perjuicios mencionados siem-
pre que sean graves, sin dolo, pero con negli-
gencia tal, que ella sea la causa única del per-
juicio;
g) Comprometer por su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del establecimiento
o de las personas que se encuentren en él;
h) Cometer actos inmorales en el establecimien-
to o lugar de trabajo;
i) Revela1 los secretos de fabricación o dar a co-
nocer asuntos de carácter reservado, con per-
juicio de la empresa;
j) Tener más de 3 faltas de asistencia en un pe-
ríodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin
causa justi ticada;
k) Desobedecer al patrón o a sus representantes,
sin causa justificada, siempre que se trate del
trabajo contratado;
1) Negarse a adoptar las medidas preventivas o a
seguir los piocedimientos indicados para evi-
tar accidentes o enfermedades;
m)Concurrir al trabajo en estado de embriaguez
o bajo narcótico o droga enervante, salvo
que, en este último caso, exista prescripción
médica
n) La sentencia ejecutoriada de pena de prisión,
que le impida el cumplimiento de la
3 ) Relación de trabajo, y
Países de Certtro-
arnérica, México j Arttes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

p) Las análogas a las establecidas en las fraccio-

nes anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajc
se refiere (Art 47 de la LFT)

Nicaragua a) Falta de probidad, injurias o calumnias contra El empleado~puede dar por terminado el contra-
el empleador y sus familiares; to sin más responsabilidad que la establecida en
b) Perjuicio material intencional; el artículo 42, cuando el trabajador incurra en
c) Omisiones o imprudencias que atecten a la cualquiera de las siguientes causales:
seguridad e higiene; a) Falta grave de piobidad;
d) Inasistencia injustificada por más de 3 días en b) Falta grave contra la vida e integridad física
un mes; del empleador o de los compañeios de trabajo;
e) Falta grave a las obligaciones que impone el ~x~resión
contrato; empleador
f) Falta grave al respeto y consideración al em- económicos a la empresa;
pleado~,su familia, representantes y compa- d) Cualquier violación de las obligaciones que le
ñeros de trabajo. imponga el contrato individual o reglamento
g) Divulgación o revelación de secretos indus- interno, que hayan causado graves daños a la
triales; empresa (Art. 48 del CT).
h) Abandono al trabajo;
i) Negligencia o impericia manifiesta del traba-
jador (Art 1 19 y 120 del CT)

Panamá A De naturaleza disciplinaria: Idem, salvo:

a) Engaño mediante la presentación de docu- A De naturaleza disciplinaria
mentos o certificados falsos, que le atribuyan a) La reincidencia del trabajador, en el término
cualidades, aptitudes o facultades de que ca- de un año, en infringir las prohibiciones pre-
rezca, cuando el contrato o su modificación se vistas en los numerales 3 o, 4.0, y 5 o del ar-
celebre en atención a dichas condiciones. tículo 127.
b) Actos de violencia, amenazas o injurias du- b) El acoso sexual, la conducta inmoral o delic-
rante s ~ i slabores, en contra del empleador, tiva del trabajador durante la prestación del
sus familiares o de miembros del personal di- servicio.
rectivo de la empresa o negocio, o de los
compañeros de trabajo, excepto que hubiere
mediado provocación
r) Los mismos actos, fuera del centro de trabajo,
en contra del empleador, o de miembros del
personal directivo o de sus compañeros, si
por razón de la grayedad de los mismos fuese
imposible la continuación del contrato
i) Revelación sin la autorización de su emplea-
d o ~ de
, secretos técnicos, comerciales o de
fabricación o la divulgación de asuntos de ca-
rácter administrativo, reservados, cuya divul-
gación pueda causar perjuicios al empleador.
:) Faltas graves de probidad u honradez, o la co-
misión de delitos contra la propiedad durante
la ejecución del contrato y en perjuicio direc-
to del empleador
) Daño material intencionado en las máquinas,
herramientas, materias primas, productos,
edificios y demás objetos relacionados de
modo inmediato con el trabajo
Países de Centro-
américa, :México j Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

g) Los mismos daños causados culpablementc

con la condición de que fuesen graves y que
la culpa del trabajador sea la única causa del
prejuicio.
h) Imprudencia o descuido inexcusable que
comprometa la seguridad del lugar donde se
realicen las labores o de las personas que allí
se encuentren.
i) Negativa manifiesta o reiterada a adoptar las
medidas preventivas y los procedimientos in-
dicados para evitar los iiesgos profesionales.
j) Desobediencia sin causa justil-icada de las ór-
denes impartidas por el empleador o sus re-
presentantes, siempre que fuesen indicadas
con claridad, y se refieran de modo indirecto
a la ejecución del trabajo contratado
k) La inasistencia a sus labores, sin permiso del
empleador o sin causa justificada, durante 2
lunes en el curso de un mes, 6 días en el cur-
so de un año, ó 3 días consecutivos o alternos
en el período de un mes
1) La reincidencia en el abandono del trabajo
que comprende la salida intempestiva e injus-
tificada del centro de trabajo durante las horas
de labores, sin permiso del empleador o de
quien lo represente, o la negativa reiterada a
trabajar sin causa justificada en la prestación
convenida.
m)La reincidencia del trabajador en infringir las
prohibiciones previstas en los numerales 3 o,
4.0, y 5 o del artículo 127
n) Actos u omisiones cometidos por el trabaja-
dor de confianza, dentro o tuera del servicio
que conlleven la pérdida de la confianza del
empleador
o) Conducta inmoral o delictiva del trabajador
durante la prestación del servicio.
p) La falta notoria del rendimiento, calificada de
acuerdo con sistemas y reglamentos concre-
tos de evaluación técnica y profesional, pre-
viamente aprobados por el Ministerio de Tra-
bajo y Bienestar Social o acordados en una
convención colectiva.
B De naturaleza no imputable: B. De naturaleza no imputable
a) La inhabilidad originaria o la ineficiencia ma- 1) La incapacidad mental o física del trabajador,
nifiesta del trabajador que haga imposible el debidamente comprobada, o la pérdida de la
cumplimiento de las obligaciones esenciales idoneidad e ~ i g i d a - ~la
o rley para el ejercicio
del contrato. de la profesión, que haga imposible el cum-
b) La sentencia ejecutoriada de pena de prisión o plimiento de las obligaciones esenciales del
reclusión, o pena de arresto o prisión preven- contrato.
tiva cuando no realice oportunamente la noti- 1) La expiración del plazo de un año, a partir de
ficación prevista en el ordinal 2 del artículo la fecha de suspensión del contrato, motivada
199, o el transcurso del término de un año a por enfermedad o accidente no profesional
partir de la fecha de detención. del trabajador (Art. 213 del CT).
 Países de Centro
Anzérica, iWxico J Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dom.

c) El reconocimiento al trabajador por el sistema

de previsión de la pensión de jubilación, O in-
validez permanente y definitiva
d) La incapacidad mental o física del trabajador
que haga imposible la prestación del servicio,
debidamente comprobada
e) La expiración del plazo de 6 meses, a partir
de la fecha de suspensión del contrato, moti-
vada por enfermedad o accidente no profesio-
nal del trabajador.
f) La incapacidad del empleador cuando conlle-
ve como consecuencia ineludible la termina-
ción del contrato.
g) La fuerza mayor o caso fortuito, que conlleve
como consecuencia necesaria, inmediata o in-
directa la paralización de las actividades del
empleador (Art 2 17 del CT)

Rep. Dominicana a) Por haber inducido al empleador en error pre- a) Por haber inducido al empleador en error pre-
tendiendo tener condiciones o conocimientos tendiendo tener condiciones o conocimientos
indispensables que no posee o prestándole re- indispensables que no posee o prestándole re-
ferencias o certificados cuya falsedad se com- ferencias o certificados cuya falsedad se com-
pruebe luego; pruebe luego;
b) Incapacidad, ineticacia o talta de dedicación b) Incapacidad, ineficacia o talta de dedicación
en las labores; en las labores;
c) Falta de probidad u honradez, actos o intentos c) Falta de probidad u honradez, actos o intentos
de violencia, injuiias o malos tratos contra el de violencia, injurias o malos tratos contra el
patrono o sus paiientes, el capataz o jefe de la patrono o sus parientes, el capataz o jefe de la
oficina, taller u otro centro de la empresa; oticina, taller u otro centro de la empresa;
d) Los mismos actos contra algunos de sus com- d) Los mismos actos contra algunos de sus com-
pañeros si con ellos altera el orden del lugar pañeros si con ellos altera el orden del lugar
donde trabaja; donde trabaja;
e) Los mismos actos, fuera del luga~de trabajo, e) Los mismos actos, fuera del lugar de trabajo,
contra el patrono, sus parientes o los jefes de contra el patrono, sus parientes o los jefes de
la empresa; la empresa;
f) Perjuicios materiales ocasionados intencio- f) Perjuicios materiales ocasionados intencio-
naimente durante el desempeño de sus labo- nalmente durante el desempeño de sus labo-
res o con motivo de éstas, en los edificios, res o con motivo de éstas, en los edificios,
obras, maquinarias, herramientas, materias obras, maquinarias, herramientas, materias
piimas y demás objetos relacionados con la primas y demás objetos relacionados con la
empresa; empresa;
g) Los mismos prejuicios ocasionados con ne- g) Los mismos prejuicios ocasionados con ne-
gligencia o imprudencia tales que sean la cau- gligencia o imprudencia tales que sean la cau-
sa del perjuicio; sa del perjuicio;
h) Comisión de actos deshonestos en el taller, h) Comisión de actos deshonestos en el taller,
establecimientos o lugar de trabajo; establecimientos o lugar de t~abajo;
i) Revelación de secretos de fabricación o de i) Revelación de secretos de fabricación o de
asuntos de carácter reservado en perjuicio de asuntos de carácter reservado en perjuicio de
la empresa; la empresa;
j) Comprometer por imprudencia o descuido i) Comprometer por imprudencia o descuido
inexcusable la seguridad del taller, oficina u inexcusable la seguridad del taller, oficina u
otro centro de la empresa o de personas que otro centro de la empresa o de personas que
allí se encuentren; allí se encuentren;
Países de Centro-
américa, México ,) Antes de la reforina Después de la reforma
Rep. Dominicana

k) Inasistencia durante 2 dias consecutivos ó 2 k) Inasistencia durante 2 días consecutivos ó 2

días en un mismo mes sin permiso ni causa días en un mismo mes sin permiso ni causa
justa; justa;
1) Ausencia, sin causa justificada, del trabajador 1) Ausencia, sin causa justificada, del trabajador
que tenga a su cargo alguna faena o máquina que tenga a su cargo alguna faena o máquina
cuya inactividad o paralización implique una cuya inactividad o paralización implique una
perturbación en la empresa; perturbación en la empresa;
m)Salida durante las horas de trabajo sin permi- m)Salida durante las horas de trabajo sin permi-
so y sin causa justiticada; so y sin causa justificada;
n) Desobediencia al patrono o a sus iepresentantes; n) Desobediencia al patrono o a sus representantes;
o) Negativa a adoptar las medidas preventivas o o) Negativa a adoptar las medidas preventivas o
a seguir los procedimientos indicados por la a seguir los procedinlientos indicados por la
ley, la autoiidad competente o el patrono, pa- ley, la autoridad competente o el pationo, pa-
ra evitar riegos o enfermedades; ra evitar riegos o enfermedades;
p) Violaciones de las prohibiciones previstas en p) Violaciones de las prohibiciones previstas en
los ordinales 1,2,5,6 del Art 41 (embriaguez, los ordinales 1,2,5,6 del Ai t 41 (embriaguez,
armas, extracción del lugar de trabajo de ma- armas, extracción del lugar de trabajo de ma-
terias primas, útiles, sin autoiización, propa terias primas, útiles, sin autorización, propa-
ganda religiosa o política o contra las institu- ganda religiosa o política o contra las institu-
ciones democráticas); ciones democráticas);
q) Violación de las piohibiciones previstas en q) Violación de las prohibiciones previstas en
los ordinales 3 y 4 del Art (colectas, utiliza- 10s oidinales 3 y 4 del ait. (colectas, utiliza-
ción de útiles y herramientas para fines distin- ción de útiles y herramientas para fines distin-
tos y sin autorización); tos y sin autorización);
i) Condena a sentencia privativa de libertad por r) Condena a sentencia privativa de libertad por
sentencia irrevocable; sentencia irrevocable;
S) Causa prevista en el contrato siempre que en- S) Faltas de dedicación en las labores o por cual-
trañe una falta sancionada por ley o que sea quier otra falta grave a las obligaciones que el
de importancia para la adecuada ejecución de contrato imponga (Art 88 del CT).
contrato;
) Cualquier otra falta grave a las obligaciones
que el contrato imponga (Art 78 del CT).
El Salvador i) Engaño al celebrar el contrato presentando re- Idem.
comendaciones o certificados falsos sobre su
aptitud;
J) Negligencia reiterada;
:) Pérdida de confianza del patrono cuando el
trabajador desempeña un cargo de dirección,
vigilancia, fiscalización u otro de igual im-
portancia;
1) Revelación de secretos o su apiovechamiento
o divulgación de asuntos administrativos que
puedan causar perjuicios al patrono;
:) Actos de inmoralidad cometidos durante el
desempeño de sus labores, dentro o fuera del 1
establecimiento o empresa;
) Actos de irrespeto contra el patrón o de algún
jefe de la empresa o establecimiento duiante
el desempeño de las labores y sin que hubiera
mediado provocación;
:) Los mismos actos contra el cónyuge, ascendien-
te, descendiente o hermanos del pátrono cuando
el trabajador conociere el vínculo familiar y
siempre que no hubiese mediado provocación;
Países de Centro-
américa, ~México,y Antes de la refor~na Después de la reforina
Rep. Dominicana

h) Actos que perturben gravemente el orden er

la empresa o establecimiento, alternado e
normal desarrollo de las labores;
i) Graves perjuicios materiales en los ediíicios
maquinarias, materias piimas u cualquier otrz
propiedad de la empiesa o en los intereses
económicos del patrono, ocasionados mali-
ciosamente o por negligencia grave;
j) Por poner en grave peligro, por malicia o ne-
gligencia grave la seguridad del pairono, sus
familiares, jefcs de la empresa o estableci-
miento o sus compañeros de trabajo así como
la seguridad de los edificios, maquinarias,
materias piimas y demás objetos relacionados
con el trabajo;
k) Falta a sus labores sin el peimiso del pationo
y sin causa justificada durante 2 días comple-
tos y consecutivos o durante 3' dias en un mes,
entendiéndose por tal incluso los medios días;
1) No presentación del trabajador, sin causa jus-
ta a desempeñar sus labores en la fecha seña-
lada para iniciarlas o a reanudarlas después de
la suspensión del contrato durante 3 días;
m)Cuando no obstante de presentarse a reanudar
sus labores dentro de los 3 días siguientes
aquel en que tue puesto en libertad, después
de haber cumplido pena de arresto o deten-
ción piovisional, la falta cometida o en su ca-
so, el delito por el que se le procesa, hubiese
sido contra la persona o bienes del patrono o
de su cónyuge, ascendientes, descendientes o
hermanos o contra las personas o bienes de
algún jefe de la empresa o estableciniiento o
de algún compañero de trabajo, y en todo ca-
so cuando se trate de delitos contra la propie-
dad, contra la Hacienda Pública o de falsedad;
n) Desobediencia al patrono o sus representan-
tes, sin motivo justo y siempre que se trate de
asuntos relacionados con el desempeño de sus
labores;
o) Por contravenir en forma manitiesta y reitera-
da las medidas preventivas o los procedi-
mientos para evitar riesgos profesionales;
p) Ingerencia de bebidas embriagantes o utiliza-
ción de narcóticos o drogas enervantes en el
lugar de trabajo, o presentación al trabajo en
estado de ebriedad o bajo la influencia de un
narcótico o droga enervante;
q) Abandono de las labores durante la jornada
de trabajo sin causa justificada o permiso, uti-
lización de los útiles y herramientas propor-
cionados por el empleador para un fin distin-
to, realización de propaganda durante las la-
bores y detención de armas de cualquier clase
 Países de Centro-
arnérica, México y Antes de la r e f o r m Después de la reforma
Rep. Donzirzicana

durante sus labores excepto las necesarias pa-

ra el desempeño de su trabajo, todo ello si por
igual motivo hubiese sido amonestado dentro
de los 6 meses anteriores por la inspección
General del Trabajo;
r) Incumplimiento o violación grave las obliga-
ciones o proliibiciones emanadas de las leyes
de trabajo, el reglamento interno, los contra-
tos o convenios colectivos de trabajo, los que
surgen de arieglo directo o avenimiento ante
el Director Geneial de trabajo en caso de con-
flictos colectivos económicos, los que resul-
ten de laudo arbitral, y los consagrados poi la
costumbre de empresa (Art 50 del CT)

administrativos de la empresa; el no cum-

plimiento de las medidas preventivas de se-
La reforma laboral ha actuado, en cier- guridad e higiene; etc.
tos países, para incrementar las causales de De otro lado, casi todos los países pre-
despido o precisarlas (como en Chile, sentan una larga y abierta relación de las cau-
Venezuela, República Dominicana, Paraguay sales de despido (Bolivia, Perú, Colombia,
Panamá y Perú), extendiendo la lista larga de Chile, Costa Rica, México, etc.), siendo po-
causales de despido. Interesa destacar que en cos los países que prevén una causa genérica
Panamá y Paraguay aparece tras la reforma (Uruguay, Argentina, por ejemplo).
como nueva causa de terminación el acoso se- Finalmente, es destacable la reforma de
xual, definido en el código paraguayo como Chile. En este país, se recoge tras la reforma
las amenazas, la presión, el hostigamiento, como causa justa las necesidades de la empre-
chantaje o manoseo con propósitos sexuales sa, establecimiento o servicio, tales como las
hacia un trabajador de uno u otro sexo por derivadas de la racionalización o moderniza-
parte de los representantes del empleador, je- ción de los mismos, bajas en la productividad,
fes de la empresa, oficina o taller o cualquier cambios en las condiciones del mercado o de
otro superior jerárquico. la economía, que hagan necesaria la separa-
La mayoría de los sistemas prevén las ción de uno o más trabajadores.
causas comunes de terminación de la rela- Por último, en Panamá, el Código de
ción de trabajo; entre otras, los actos de Trabajo estipula que el empleador no podrá
violencia y los insultos contra el patrono, poner termino a la relación de trabajo por
sus familiares, sus representantes y los tiempo indefinido, sin que medie alguna de
compañeros de trabajo; el incumplimiento las causas previstas en el artículo 213 del
del contrato, las leyes laborales y10 el re- CT que se clasifican, como acabamos de
glamento interno; el abandono del trabajo o ver en el cuadro, como de naturaleza disci-
la falta de asistencia al mismo; la revela- plinaria, de naturaleza no imputable y de
ción de secretos industriales y de asuntos naturaleza económica. No obstante, excluye
de esta regla los siguientes colectivos que dustriales con veinte o menos traba-
podrán por consiguiente ser despedidos me- jadores y manufactureras con quin-
die o no justa causa: ce o menos trabajadores;
1. Trabajadores que tengan menos de 4. Trabajadores en naves dedicadas al
dos años de servicios continuos; servicio internacional;
2. Trabajadores domésticos; 5. Aprendices;
3. Trabajadores permanentes o de plan- 6. Trabajadores de establecimiento en
ta, de pequeñas empresas, agrícolas, ventas de mercancía al por menor y
pecuarias, agroindustriales o manu- empresa con cinco o menos trabaja-
factureras. Se consideian tales, las dores, salvo el caso de los estableci-
siguientes: agiícolas o pecuarias con mientos financieros de seguros y
diez o menos trabajadores; agroin- bienes raíces.
Países del Cono Sui Antes de la reforma Después de la reforma
- -

30 días en el caso de personas cuyo salario se

abone por quincena o por mes o que cuenten con
más de 12 meses de servicio en la empresa
La falta de preaviso genera el derecho a una in-
demnización sustitutoria (Art 487 de la CLT)
--

Chile Sin justa causa (desahucio): 30 dí'as o una in- En los casos de despido, preaviso de 30 días,
demnización igual a la última remuneración compensable en dinero (Art 161 y 162 del CT)
mensual devengada (Art 155 del CT)
-

Paraguay Con justa causa: no (Art 84 del CT) Idem (Art 82 del CT).
Contrato por tiempo indekinido: Idem (Art 91 del CT).
hasta un año de servicio, 30 días de preaviso;
de un día a 5, 45 días de preaviso;
de 5 a 10, 60 días de preaviso;
de 10 en adelante, 90 (Art 88 del CT)
El empleador que no haya preavisado o lo haya Idem (Art 90 del CT).
hecho sin ajustarse a los requisitos legales que-
da obligado a pagar una indemnización equiva-
lente a su salario durante el término del preavis.
(Ar t 9 1 del CT)

Uruguay CDI con un mes de anticipación (Art 158 del CC). Idem

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

1
---

Costa Rica Se prevé &o no se determina (Art 82 del CT) Idem.

l -
Guatemala No hay reglamentación. No hay reglamentación.
I

Honduras Para los CDI: Idem

preaviso de 24 horas cuando el trabajador ha ser-
vido a un mismo patrono de modo continuo me-
nos de 3 meses;
de 1 semana cuando le ha servido de 3 a 6 me-
ses;
de 2 semanas cuando le ha servicio de 6 meses a
1 año;
de un mes cuando le ha servido de 1 a 2 años;
de 2 meses cuando le ha servido por mis de 2
años.
El preaviso puede omitirse pagando una indem-
nización sustitutiva (Art 116 del CT).

No hay reglamentación. No hay reglamentación.

I

Para el CDI, un mes o indemnización sustitutiva 15 días de anticipación (Art. 44 del CT)
(Art 116 del CT).

En el caso de los colectivos de trabajadores cu- El empleador debe notificar previamente y por
yos contratos pueden terminar por voluntad del escrito al trabajador la fecha y causa o causas
 Países de Centro-
anzérica, ~Méxicoy Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

empleador, 30 dias de preaviso o la suma corres- especíticas del despido o de la terminación de

pondiente, en los demás casos, sólo se estipula la ieiación de trabajo Posteriormente no podrá
que se deberá notificar con antelación (Ait 212 y el empleador alegar válidamente causales dis-
214 del CT) tintas a las contenidas en la notificación (Art
2 14 del CT)

Rep. Dominicana Despido sin justa causa (desahucio) en caso de Despido sin justa causa (desahucio) en caso de
CDI: CDI:
6 días después de un trabajo continuo no menor 7 días después de un trabajo continuo no menor
de 3 meses ni superior a 6; de 3 meses ni superior a 6;
12 días después de un tiabajo continuo que exce- 14 días después de un trabajo continuo que exce-
da de 6 meses y no sea superior a 1 año; da de 6 meses y no sea superior a 1 año;
24 días después de un año de trabajo continuo 28 días después de un año de tiabajo continuo
(Al t 69 del CT) (Art 76 del CT)
Se admite indemnización sustitutiva (Art 71 del Se admite indemnización sustitutiva (4rt 79 del
CT) CT)

El Salvador No hay reglamentación No hay reglamentación

dn-forme de síntesis pación por lo menos;

b) después de seis meses de servicios
La reforma laboral ha conservado esta continuos pero menos de un año, diez
figura de extinción del contrato de trabajo en días de anticipación por lo menos;
los países donde se encontraba regulada. No c) después de un año de servicios conti-
obstante, se puede indicar la ampliación de nuos pero menos de cinco años, dos se-
la indemnización (Venezuela) así como cier- manas de anticipación por lo menos; y
tas precisiones complementarias a este insti- d) después de cinco años de servicios
tuto (como en Chile, Argentina, Nicaragua, continuos, un mes de anticipación por
Panamá y República Dominicana). lo menos.
Todos los países salvo Perú, Guatemala, En algunos casos (Venezuela, Argentina,
México y El Salvador, regulan el preaviso. Brasil, Chile, Paraguay, Honduras, Nicaragua,
Curiosamente en Guatemala, tanto antes como Panamá, y República Dominicana) el preaviso
después de la reforma, el artículo 83 única- puede sustituirse por una indemnización. Es
mente exige preaviso al trabajador cuando de- destacable el código costarricense que no efec-
see dar por concluido su contrato por tiempo túa mención alguna a la duración del preaviso,
indeterminado sin justa causa o atendiendo sólo se estipula que si con posterioridad al des-
únicamente a su propia voluntad. El plazo de pido por justa causa surgiera contención y no
dicho preaviso será el siguiente: se comprobara la causa del mismo, el trabaja-
a) antes de ajustar seis meses de servi-, dor tendrá derecho a que se le paguen el impor-
cios continuos, una semana de antici- te del preaviso.
3. Indemnización (con justa causa, sin justa causa)

Antes de la reforma Después de la reforma

Sin justa causa: la suma equivalente a un mes de Idem

sueldo o salario por cada año de trabajo continuo
y si los servicios no alcanzan a un año, en forma
proporcional a los meses trabajados, descontan-
do los 3 primeros que se reputan de prueba La
indemnización es independiente del desahucio
(Art 13 de la LGT)
Con justa causa: no ha lugar a indemnización
(Art 16 de laLGT)

Indemnización por perjuicios: Indemnización por perjuicios:

Contrato a término fijo: el valor de los salarios Contrato a término fijo: el valor de los salarios
correspondientes que faltare para cumplir el pla- correspondientes que faltara para cumplir el pla-
zo estipulado o el lapso determinado por la dura- zo estipulado o el del plazo determinado por la
ción de la obra o la labor contratada caso en el duración de la obra o la labor contratada, caso en
cual no será inferior a 15 días el cual la indemnización no será inferior a 15
Contrato indefinido: no más de 1 año de servicio días
= 45 días de salario; Contrato indefinido: no más de 1 año de servicio
más de 1 año y menos de 5 = 45 + 15 días de sa- = 4.5 días de salario; más de 1 año y menos de 5
lario por año subsiguiente; más de 5, menos de = 45 + 1.5 días de salario por año subsiguiente;
10 = 45+20 por año subsiguiente; más de 5, menos de 10 = 45 + 20 por año subsi-
10 ó más = 45 + 30 por cada año subsiguiente guiente; 10 ó más = 4.5 + 30 por cada año subsi-
Posibilidad de reintegro para los trabajadores guiente (Art 6 de la Ley No 50).
con una antiguedad superior a los 10 años (Art 8 Auxilio de cesantía: un mes por cada año y pro-
del D Ley No 2351) porcionalmente, con depósitos periódicos
Auxilio de cesantía: un mes por cada año y pro-
porcionalmente, sobre el último salario

Indemnización por terminación del contrato an- Idem (Art . 181 del CT)
tes del plazo convenido y sin causa legal: 50% de
la remuneración total, por el tiempo que faltara
para la terminación del plazo pactado (Art 181
del C T)
Indemnización por despido intempestivo: Indemnización por despido intempestivo:
Hasta 2 años de servicio, 2 meses de indemni- Hasta 3 años de servicio, con 3 meses de remu-
zación; neración, más de 3 años, con un mes de remune-
de 2 a 5 años, 4 meses de indemnización; ración por cada año de servicio sin que en ningún
de 5 a 20, seis meses de remuneración; caso ese valor excediese de 25 meses de remune-
más de 20, 12 meses de remuneración (Art 189 ración (Art 188 del CT).
del C T)
Indemnización en caso de contrato a plazo fijo: En caso de indemnización por despido en contra-
el trabajador escoge entre la indemnización esta- o a plazo fijo. el trabajador escoge entre la in-
blecida en el Art . 181 y 189 (Art. 190 del CT) jemnización del artículo 188 y la del Art 181
'Art 189 del CT)

Si el trabajador optó por la indemnización -tam- 1 Contiato indefinido: indemnización por des-
bién podía opta1 por una reposición-: pido arbitrarlo: una remuneración y media
1 3 remuneraciones mensuales con una antigue- mensual por cada año completo de servicios
dad mayor a 3 meses y menor a un año con un máximo de 12 remuneraciones Las
2 6 remuneraciones mensuales con una antigue- fracciones de año se abonan por dozavos o
dad entre un año y menos de 3 años treintavos según corresponda Su abono pro-
3 12 remuneraciones mensuales por más de 3 cede superado el período de prueba (Art de
años de antiguedad (Art 14 de la Ley No la 38 LPCL)
245 14)
Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

2. Contrato a plazo fijo: indemnización por des-

pido arbitrario: una remuneración y media
mensual por cada mes que resta pala el térmi-
no del contrato con un máximo de 12 remune-
raciones (Art 76 de la LPCL)

Venezuela Con justa causa: no (Art 30 de la LT). Con justa causa: no.
Sin causa justa: Una indemnización equivalente
a 10 días de salario si la antiguedad fuera entre 3
y 6 meses; y 30 días de salarios por cada año de
antigüedad, hasta un máximo de 150 días de sa-
lario.
Sin justa causa: por cada año, 15 días de salario CDD sin justa causa: Indemnización de daños y
más el auxilio de cesantía (Art. 37 de la LT) perjuicios igual al salario que devengaría hasta la
CDD: daños y perjuicios (Art 36 de la LT). conclusión de la obra o el vencimiento del térmi-
no (Art. 110 de la LOT)

Antes de la reforma Después de la reforma

Sin justa causa: En los casos de despido dispuesto por el

CDI y CDD: El empleador deberá abonar al tra- empleador sin justa causa, habiendo o no media-
bajador una indemnización equivalente a un mes do preaviso, éste deberá abonar el trabajador una
de sueldo por cada año de servicio o fracción indemnización equivalente a 1/12 parte de la
mayor de 3 meses (Art 245 de la LRCT). mejor remuneración mensual, normal y habitual
CDD: además de la anterior, daños y perjuicios durante el último año o duiante el tiempo de
(Art 95 de la LRCT) prestación de servicios, si éste fuera menor, por
Despido por fuerza mayor o por falta o disminu- cada mes de servicio o tracción mayor de 10 días
ción de trabajo no imputable al empleadoi, el tra- (Ait. 7 de la Ley No. 25 013)
bajador tendrá derecho a una indemnización de
la mitad de lo establecido en el artículo anterior
(Art 245 de la LRCT)

CDI rescindido sin justa causa: un mes por cada Idem.

año de servicio o fracción superior a 6 meses a
contar desde el segundo año (Art 478 de la CLT).
CDD rescindido sin justa causa: la mitad de la
remuneración a que habría sido acreedor hasta el
término del contrato (Ar.t 479 de la CLT).

Sin justa causa: indemnización de 30 días de la Si el contrato hubiera estado vigente un año o
última remuneración devengada por cada año de más y el empleador le pusiera término en con-
servicio o fracción superior a 6 meses con un formidad al artículo 161, deberá pagar al traba-
límite de 150 días o en su caso, la que las partes jador una indemnización equivalente a 30 días
hubieran convenido individual o colectivamente de la última remuneración mensual devengada
cuando fuese superior (Art 159 del CT). por cada año de servicio y fracción superior a 6
meses, prestados continuamente a dicho
empleador con un límite máximo de 330 días de
remuneración o en su caso, la indemnización
por años de servicio que las partes hayan con-
venido individual o colectivamente, cuando
fuese superior (Art 163 del CT)
1 Países del Cono Sur 1 Antes de la reforma 1 Después de la reforma

Sin causa justificada: 15 días de salario por cada Idem (Art 9 1 del CT)
3 años o fracción que hubiese prestado a su ser-
vicio (Art 92 del CT)
Caso fortuito o fuerza mayor que imposibilita la Idem (Art 80 del CT).
continuación del contrato: de uno a 5 años de
antiguedad, un mes de salario; de 5 a 10 años de
antiguedad, con 2 meses de salario; más de 10
años de antiguedad, 3 meses de salario (Art 81
del CT)

1 Uruguay Cuando no sean despedidos por notoria mala Idem

conducta, los empleados y obreros tendrán dere-
cho a una indemnización de un mes de salario
por cada año o fracción de actividad (Art 28
Decreto del 10 XI 1944)
Para empleados u obreros del comercio se
establece un límite de tres mensualidades como
máximo si tuvieran derecho a jubilación, o de 6
en caso contrario (Art 4 de la Ley No 10 489)

- - -

Países de Centro-
arnérica, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana
Costa Rica Por despido sin justa causa (Art 82 del CT) Idem.

Guatemala Terminación del contrato indefinido sin justa Idem,

causa: indemnización de 1 mes de salario por ca-
da año de servicio continuo o si el trabajador no
alcanza el año, en forma proporcional (Art 82
del CT)
Terminación del contrato a plazo fijo o para eje- Idem.
cución de obra determinada sin justa causa: in
demnización de daños y perjuicios que no pue-
den ser inferiores a un día de salario por cada
mes de trabajo continuo o fracción de tiempo
menor (Art 84 del CT)
Cuando el trabajador haya emplazado al patrono Cuando el trabajador haya emplazado al patrono
ante los tribunales con el objeto de que pruebe la ante los tribunales con el objeto de que pruebe la
justa causa, y éste no lo hace, el patrono debe pa- justa causa, y éste no lo hace, el patrono debe pa-
gar al trabajador además, a título de daños y per- gar al trabajador además, a título de daños y per-
juicios un mes de salario si el juicio se ventila en juicios los salarios que el trabajador ha dejado de
una instancia y 2 meses de salario en caso de percibir desde el momento del despido hasta el
apelación de la sentencia (Art. 78 del CT) pago de su indemnización hasta un máximo de
12 meses de salarios y las costas judiciales (Art.
78 del CT)

Honduras Con causa justa: no (Art. 113 del CT) Idem.

Despido injustificado: indemnización de daños y
perjuicios correspondiente a los salarios que éste
habría percibido desde la terminación hasta la fe-
cha en que debe quedar firma la sentencia conde-
natoria respectiva (Art 113 del CT)
Países de Centro-
anzérica, Mé,xiic ) Antes de la refonlln Después de la reforma
Rep. Dominicana

Despido injustificado de un trabajador bajo CDI

Se le debe pagar un auxilio de cesantía de:
1 O días de salario después de un trabajo continuc
no menor a 3 mesec no superior a 6;
20 días de salario después de un trabajo continuc
mayor de 6 meses pero menor de 1 año;
Un mes de salario por cada año de trabajo conti-
nuo y si los servicios no alcanzan a 1 año en for-
ma proporcional al plazo trabajado, después de
un trabajo continuo mayor de 1 año En ningúr
caso el auxilio de cesantía puede exceder de E
meses (Art 129 del CT)
Despido injustificado de un trabajador contrata-
do por plazo fijo o para la ejecución de una obra:
indemnización correspondiente al salario que
hubiera devengado en el tiempo que falta para
que se venza el plazo o para que se finalice la
obra En ningún caso puede exceder de la que
hubiera correspondido si el contrato hubiera sido
por tiempo indefinido (Ar t 121 del CT)

México Despido injustificado: Idem

El trabajador podrá solicitar ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le
reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se
le indemnice con el importe de 3 meses de salario.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el
patrón la causa de la rescisión, el trabajador ten-
drá derecho, además, cualquiera que hubiese sido
la acción intentada, a que se le paguen los salarios
vencidos desde la techa del despido hasta que se
cumplimente el laudo (Art 48 de la LFT)
El patrón queda eximido de la obligación de
reinstalar al trabajador en los casos siguientes:
trabajador con una antigtiedad menor de un año;
trabajador que está en contacto directo y perina-
nente con él (cuando la Junta de conciliación y
arbitraje estime que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo); trabajadores de
confianza; servicio doméstico, y trabajadores
eventuales (Art 49 de la LFT)
En estos casos los trabajadores tienen derecho a
las indemnizaciones siguientes:
Relación de trabajo por tiempo determinado me-
nor de un año, indemnización igual al importe de
los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados;
Si excediera de un año, el importe de los salarios
3e 6 meses por el primer año y de 20 días por ca-
3a uno de los años siguientes en que hubiese
prestado sus servicios;
Relación de trabajo por tiempo indeterminado,
20 de días de salario por cada uno de los años de
jervicios prestados, y
 Antes de la reforma Después de la reforma

Además de las indemnizaciones a que se refieren

las fracciones anteriores, el importe de 3 meses
de salario y en el de los salarios vencidos desde
la fecha del despido hasta que se paguen las in-
demnizaciones (Art 50 de la LFT)

Reintegro salvo indemnización para trabajadores Reintegro o cuando el empleador rescinda e.

de confianza y de servicio doméstico (6 meses contrato de trabajo por tiempo indeterminado y
máximo) y CDD (tiempo que quede) (Art 117 sin causa justificada pagara al trabajador una in-
del CT) demnización equivalente a:
1) un mes de salario por cada uno de los prime-
los 3 años de trabajo;
2) 20 días de salario por cada año de trabajo a
partir del cuarto año
En ningún caso la indemnización será menor de
un mes ni mayor de 5 meses Las fracciones en-
tre los años trabajados se liquidarán proporcio-
nalmente (Art 45 del CT)

CDI cuya terminación fuese por despido injusti- CDI cuya terminación fuese por despido injusti-
ficado o sin la autorización previa necesaria, el ficado o sin la autorización previa necesaria, el
trabajador que opte por la indemnización cuando trabajado1 que opte por la indemnización cuando
el juzgador haya resuelto al pago de ésta, tendrá el juzgador haya resuelto al pago de ésta, tendrá
derecho a recibir de su empleador una indemni- derecho a recibir de su empleador una indemni-
zación conforme a la siguiente escala: zación conforme a la siguiente escala
- tiempo de servicios fuere menor de 1 año, el A Al tiempo de servicios anterior al 2 de abril
salario equivalente a 1 semana por cada 3 me- de 1972, se aplicará la siguiente escala.
ses de trabajo, y en ningún caso la indemniza- Al tiempo de servicios fuere menor de 1 año,
ción será inteilor a 1 semana de salario el salario equivalente a 1 semana por cada 3
- de 1 a 2 años de trabajo, 1 semana de salario meses de trabajo, y en ningún caso la indem-
por cada 2 meses de trabajo; nización será inferior a 1 semana de salario
- de 2 a 5 años de trabajo, 3 meses de salario De 1 a 2 años de trabajo, 1 semana de salario
- de 5 a 10 años de tiabajo, 4 meses de salaiio por cada 2 meses de trabajo
- de 10 a 15 años de trabajo, 5 meses de salaiio - de 2 a 5 años de trabajo, 3 meses de salario
- de 15 a 20 años de trabajo, 6 meses de salaiio - de 5 a 10 años de trabajo, 4 meses de salario
- de más de 20 años de trabajo, 7 meses de sa- - de 10 a 15 años de trabajo, 5 meses de salario
lario .; - de 15 a 20 años de trabajo, 6 meses de sala-

La indemnización contemplada en este artículo rio

también se pagará cuando la terminación de la - de más de 20 años de trabajo, 7 meses de sa-
relación de trabajo se produzca por cualquiera de lario
las causas establecidas en el acápite c) del articu-
lo 213 despido por causas económicas (Art 225 B . Al tiempo de servicios posterior al 2 de abril
de la CT) de 1972, se aplicará la siguiente:
- menos de 1 año, 1 semana de salario por cada 3
meses de trabajo, y en ningún caso la indemni-
zación seiá inferior a 1 semana de salaiio.
- de 1 a 2 años de trabajo, 1 semana de salarios
por cada 2 meses de trabajo;
- de 2 a 10 años de trabajo, el salario de 3 se-

manas adicionales por cada año de trabajo;

- Por más de 10 años adicionales de servicios,
el salario de 1 semana adicional por cada año
de trabajo
Paises de Centro-
américa, México ,y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

C Para las relaciones de trabajo que se inicien

a partir de la vigencia de la presente ley, la
indemnización será el equivalente a 3.4 se-
nianas de salario por cada año laborado en
los 10 primeros años; y cada año posterior a
los 10 años, será indemnizado con el equi-
valente de 1 semana de salario por cada año
Estas indemnizaciones no podrán combinar-
se con ninguna otra escala

Estas indemnizaciones también se pagarán cuan-

do la terminación de la relación de trabajo se
produzca por cualquiera de las causas estableci-
das en el acápite c) del artículo 213 (despido por
causas económicas) (Art 225 del CT).

Rep. Dominicana Indeninización por despido injustiticado: Indemnización por despido injustificado:
Contrato por tiempo indefinido: sumas que co- Contrato por tiempo indefinido: sumas que co-
rresponden al preaviso y al auxilio de cesantía; rresponden al preaviso y al auxilio de cesantía;
Contrato por cierto tiempo o por obra o servicio Contrato por cierto tiempo o por obra o servicio
determinado: suma igual a los salarios que hu- determinado;
biere percibido hasta el vencimiento del término Indemnización por despido injustificado:
estipulado o hasta la conclusión del servicio o de Contrato por tiempo indefinido: sumas que co-
la obra En ningún caso pueden exceder de los rresponden al premiso y al auxilio de cesantía;
que hubiera percibido de ser un contrato por Contrato por cierto tiempo o por obra o servicio
tiempo indefinido; determinado: la mavor suma entre el total de sa-
Salarios caídos (Art 84 del CT) larios que faltara hasta el vencimiento del térmi-
no o hasta la conclusión del servicio o la obra
convenidos y la suma que habría recibido en ca-
so de desahucio, a menos que las partes hayan fi-
jado por escrito una suma mayor;
Salarios caídos hasta un máximo de 6 meses
(Ait 95 del CT).

El Salvador 3espido sin causa justificada: Despido sin causa justificada

CDI: cantidad equivalente al salario básico de CDI: cantidad equivalente al salario básico de
30 días por cada año de servicio y proporciona- 30 días por cada año de servicio y proporcional-
demente por fracciones de año En ningún caso mente por fracciones de año En ningún caso la
a indemnización será menor del equivalente al indemnización será menor del equivalente al sa-
,alario básico de 15 días de salario ario básico de 15 días de salario.
'ara los etectos del cálculo de la indemnización, Para los efectos del cálculo de la indemnización
iingún salario podrá computarse mayor de 60 1 que se refiere el inciso anteiior, ningún salario
:olones diarios (Art 58 del CT). ~ o d r áser superior a cuatro veces el salario míni-
n o diario legal vigente (Art. 58 del CT).

Contrato a plazo: cantidad equivalente al salario ZDD: Idem

)ásico que hubiere devengado en el tiempo que
altare para que venza el plazo, pero en ningún
aso la indemnización podrá exceder de lo que
orrespondería si hubiera sido contratado por
iempo indefinido (Art 59 del CT).
 zación o limitación al acceso a la protección
contra el despido sin justa causa (Ecuador,
La reforma laboral ha significado una Venezuela, Panamá, Nicaragua, Colombia y
limitación de la protección contra el despido Argentina). Solamente en El Salvador y
y la eliminación de ciertos procedimientos y República Dominicana se observa una ligera
pautas formales del despido. Veamos dos cla- mayor protección contra el despido -en deter-
ros ejemplos. minados supuestos- sin justa causa en térmi-
En Perú, la reforma ha sido importante. nos indemnizatorios.
Así se hablaba en la norma anterior de despi- La indemnización por la terminación
do injustificado mientras que ahora en la de la relación de trabajo por causa justifica-
LPCL se le califica de despido arbitrario. La
da no está prevista en ningún caso. En algu-
distinción es importante en la medida en que
nos países se prevé en caso de despido in-
el primero podía dar lugar a indemnización o
justificado el pago de la indemnización o el
reposición, mientras que el segundo sólo da
lugar a la indemnización. reintegro del trabajador. Así ocurre en
En Chile, tras la reforma, se establece Nicaragua y Honduras, aunque a menudo se
que las partes podrán, a contar del inicio del excluye a ciertos colectivos de la reposi-
séptimo año de la relación laboral, sustituir la ción tales como los trabajadores de con-
indemnización que establece la ley por una fianza y los trabajadores domésticos.
indemnización a todo evento; esto es, pagade- La indemnización se suele calcular en
ra con motivo de la terminación del contrato función a la remuneración mensual y co-
de trabajo, cualquiera que sea la causa que la rrespondiendo una por cada año de servi-
origine, exclusivamente en lo que se refiera al cios (El Salvador, Perú, Bolivia, Brasil,
lapso posterior a los primeros seis años de Chile, etc.) con topes (12 remuneraciones
servicios y hasta el término del undécimo año en Perú, 25 meses en Ecuador, 7 meses en
de la relación laboral. Panamá, 330 días en Chile, 6 meses en Uru-
En la misma línea, en otros países, las guay, etc.), aun cuando en ciertas legisla-
disposiciones han previsto topes a la indemni- ciones no se registra un tope (Bolivia).
4. Procedimientos
-- - -
-

Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

I
Bolivia No hay reglamentación No hay reglamentación. l

c
-- --

1
pp

Colombia Con justa causa: manifestar en el momento de la Idem

extinción la causal o motivo de esta determina-
ción (Art. 7 del D. Ley No 2351).

Ecuador Con justa causa: se exige el visto bueno del ins- Idem (Ar t 1 83 del CT)
pector del trabajo (Art 183 del CT)
El desahucio debe darse mediante solicitud es- Idem (Art 62 1 del CT) .
crita presentada ante la inspección o subinspec-
ción del trabajo (Art 602 del CT).

Perú El empleador no podrá despedir sin otorgar al - El empleador no podrá despedir por causa re-
tiabajador un plazo de 3 días hábiles para que lacionada con la capacidad o con la conducta
efectúe su descargo, salvo aquellos casos graves del trabajador sin antes otorgarle un plazo no
donde razonablemente no pueda exigirse tal pla- menor a 6 días naturales para que pueda de-
zo (Art 6 de la Ley No. 241% y Art 11 del D S tenderse por escrito de los cargos, salvo aque
NO. 003-88-TR) 110s casos de falta grave flagrante en que no
El despido debe ser comunicado por escrito, in- resulte razonable tal posibilidad o de 30 días
dicando la causa y la fecha de vigencia del mis- para que demuestre su capacidad o corrija SLI
mo (Art 7 de la Ley No 245 14) deficiencia (Art. 31 de la LPCL).
- E1 despido deberá ser comunicado al trabaja-
dor mediante carta en la que se indica de mo-
do preciso la causa del mismo y la fecha de
éste (Art 32 de la LPCL).
- -

Venezuela Por escrito o ante testigos en el caso de termina- Idem (Art. 105 de la LOT).
ción de un CDI sin justa causa (Art 28 de la LT
y 56 de la RLT)

Países del Cono Sur Antes de la reforma Después de la refornza

--

Argentina .Por voluntad del empleador: el preaviso deberá Idem.

probarse por escrito (Art 235 de la LRCT)
Con justa causa: por escrito con expresión de los
motivos (Art 243 de la LRCT).

La carta de dimisión o el atestado liberatorio de Idem.

rescisión del contrato de trabajo firmado por un
asalariado que cuente con más de un año de ser-
vicios, únicamente serán válidos cuando se ex-
tiendan con asistencia del sindicato competente
o ante la autoridad competente del Ministerio de
Trabajo (Art 477 de la CLT)

Chile Sin justa causa: copia del preaviso a la inspec- Despido por causa establecida en el art 161: co-
ción del trabajo (Art. 135 del CT). pia a la inspección del trabajo (Arts 16 l y 162
del CT).
 Países del Cono Sur
I Antes de la refor~na
I Después de la reforma
I
Con justa causa: copia a la inspección del tsa- Si termina por caso fortuito o fuerza mayor o
bajo y en su caso a la autoridad respectiva causa justificada: comunicación por escrito en-
(Arts. 156 y 1.57 del CT). tregada personalmente o certificada (Art. 162
del CT).

Paraguay El preaviso podrá ser hecho de cualquier forma, Idem (Art. 88 del CT).
pero la correspondiente notificación se probará por
escrito o en forma auténtica Dicho preaviso podrá
cuisarse también por intermedio de la autoiidad
administrativa del trabajo (Art. 89 del CT)

Uruguay 1 No hay reglamentación. 1 No hay reglamentación 1

Países de Cerztro-
américa, México y Antes de la reforrna Después de la reforma
Rep. Dornizticana

Con justa causa: notiticación de la causa por es- Idem

crito al tiabajador en el momento de despedirlo
(Art 82 del CT)

No hay reglamentación Con justa causa: el despido ha de comunicarse

por escrito (Art 78 del CT)

En caso de terminación del contrato por tiempo Idem

indeterminado por voluntad del empleador, éste
debe dar el preaviso por escrito personalmente al
trabajador Si el contrato es verbal, puede darlo
de palabra ante dos testigos, con expresión de la
causa o motivo que le determina a tomar esta de-
terminación (Art 117 del CT).
- -- --

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito Idem

de la fecha y causa o causas de la rescisión, sal-
vo negativa de recepción ante la Junta Inspectiva
(Art. 47 de la LFT)

Por escrito salvo trabajadores de campo que es Por escrito o para los trabajadores del campo
verbal ante dos testigos (Art 116 del CT) verbalmente ante dos testigos (Art. 44 del CT).
En caso de terminación por falta grave del traba-
jador el empleador debe contar con la autoriza-
ción del inspector departamental del trabajo.
(Art. 48 del CT)
1
El empleador debe notificar previamente y por es- Idem
crito al trabajador la fecha y causa o causas espe-
cíficas del despido o de la terminación de la rela-
ción de trabajo Posteriormente no podrá el em-
pleado~alegar válidamente causales distintas a las
contenidas en la notificación (Art 214 del CT)

l Rep. Dominicana El patrono lo comunicará al departamento de tra-

bajo o a la autoridad local que ejerza sus tuncio-
nes, que a su vez lo comunicará al trabajador.
El patrono lo comunicará al departamento de tra-
bajo o a la autoridad local que ejerza sus funcio-
nes y al trabajador. Cuando se trate de despido
 Países de Centro-
ainérica, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Do~ninicana

Cuando se trate de despido por justa causa, debe- por justa causa, la comunicación al tiabajador
rá indicarla (Art 70 y 81 del CT) será por escrito y con indicación de la causa
(Arts 77 y 91 del CT)

E1 Salvador El despido que tuere comunicado por persona Idem.

distinta del patrono o de sus representantes, no
pioduce el efecto de dar por terminado el contra-
to de tiabajo salvo que dicha comunicación tue-
se por escrito y firmada por el pationo o alguno
de sus repiesentantes (Art 55 del CT)

Informe de síntesis En Ecuador, el despido por justa causa

ha de hacerse con el visto bueno del inspec-
La reforma laboral no ha previsto sus- tor. Asimismo, cuando se trate de desahucio,
tanciales cambios sobre esta materia. La esca-. la solicitud escrita ha de presentarse ante la
sa regulación se contrae en precisar aspectos inspección o subinspección de tiabajo. A su
puntuales o complementarios del trámite de vez en la legislación dominicana la notifica-
despido (por ejemplo, República Dominicana, ción al trabajador se hace a través del depar-
Nicaragua y Perú). tamento de trabajo o de la autoridad local que
En principio se prevé que en caso de ejerza sus filnciones.
terminación de la relación de trabajo por Finalmente, en México el aviso deberá
justa causa el empleador notifique al tra- hacerse del conocimiento del trabajador, y en
bajador su decisión con mención del dicha caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón
causa. Ciertos países como Argentina, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de
Costa Rica y Panamá requieren además la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento
que dicha notificación se haga por escrito. de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el
Otros que se haga ante testigos (Nicaragua domicilio que tenga registrado y solicitando su
cuando se trate de trabajadores del cam- notificación al trabajador. La falta de aviso al
po) o con asistencia sindical competente trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para
(Brasil). considerar que el despido fue injustificado.
 5. Concepto de despido colectivo

Países A~zdinos Antes de lu refornza

Bolivia No hay reglamentación No hay reglamentación

Colombia No hay reglamentación. Despido colectivo es el que afecta en un peiíodo

de 6 meses a un número de trabajadoies equiva-
lente al 30% del total de los vinculados con con-
trato de trabajo al empleados, en aquellas empre-
sas que tengan un número supeiior a 10 e infCiioi
a 50; al 20% en las que tengan un número dt: tra-
bajadores superior a 50 e interioi a 100; al 15%
en las que tengan un número de trabajadores su..
perior a 100 e interioi, a 200; al 9% en las que
tengan un núnieso de trabajadores superioi, a 200
e inferior a ,500; al 7% en las que tengan un nú-
meio de trabajadores superior a 500 e inferior a
1,000 y, al 5% en las empresas que tengan un to-
tal de trabajadores superioi a 1,000 (Art 67 de la
Ley No. 50).

Ecuador Sólo se regula el dcspido poi caso toituito o fuer- Ideni

za mayor (Art 169 del CT).

Perú En situaciones excepcionales se puede reducir Son causas de extinción por causas objetivas:
personal por razones económicas, técnicas, ca- l . El caso foituito y la fuerza mayo1
so toituito y fueiza mayor y el cese total en ca- 2 Motivos económicos, tecnológicos, estiuctu-
so de liq~iidaciónde la empresa (Art 16 de la rales o análogos, si akcta, cuando menos, al
Ley No. 245 14) 10% del personal
3 La disolución, liquidación de la empiesa y la
quiebra.
4 Reestructuración empiesarial (Arts 46 y si-
guientes de la LPCL)

Venezuela El despido se consideraiá masivo cuando afecte Idem

a un número igual o mayor al 10% de los tiaba-
jadores de una empresa que tenía más de 100 tra-
bajadores, o el 20% de una empresa que tenga
más de 50 trabajadores, ó 10 tiabajadores de la
que tenga menos de 50 dentro de un lapso de 3
meses o aun mayor si las circunstancias le dieran
carácter critico (Art 34 de la LT)

Países del Corzo Sur

Argentina
I Antes de la refornza

No hay I
Después de la reforma

Se prevé un procediniiento preventivo de crisis

con carácler pievio a la comunicación de despi-
dos o suspensiones por razones de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas, que afecten a
mrís del 15% de trabajadores en empresas de
menos de 400 trabajadores; a más del 10% en
empresas de entre 400 y 1,000 trabajadores; y a
más del 5 % en empresas de más de 1,000 tiaba-
jadoies (Art. 98 de la LNE y Decreto No.
2072194, plan para las empresas en crisis)
Países del Cono Su] Antes de la reforma Después de la reforma

Brasil Se prevé el caso de fuerza mayor que determina Idem

la cesación de la empresa o el cierre de uno de
sus establecimientos (Art 502 de la CLT)

Chile No hay reglamentación Necesidades de la emuresa. establecin~ientoo

servicio, tales como las derivadas de la raciona-
lización o modernización de los mismos, bajas
en la pioductividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economía, que hagan nece-
saria la separación de uno o más trabajadores, y
la falta de adecuación laboral o técnica del traba-
jador (Art 161 del CT).

Paraguay Se pievén las siguientes causas de terminación: Idem (Art. 78 de1 CT)
- Caso foituito o fuerza mayor que imposibi-
lite permanentemente la continuación del
contrato;
- Quiebra del empleador o liquidación judicial
de la empresa;
- Cierre total de la empresa o la reducción defi-
nitiva de las faenas;
- Agotamiento de la mateiia objeto de una in-
dustria extractiva (Art 80 del CT).

Uruguay No hay reglamentación No hay reglamentación

Países de Centro-
arnérica, Mixico y
Rep. Dominicana
Antes de la reforma
I Después de la reforma

Costa Rica Se habla de terminación del contrato por fuerza Idem

niayor o caso fortuito; insolvencia, concurso,
quiebra o liquidación judicial o extrajudicial Es-
ta regla sólo rige cuando los hechos a que ella se
refiere produzcan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, el cierre del negocio o la ce-
sación definitiva de los trabajos, y cuando se ha-
ya satisfecho la preferencia legal que tienen los
acreedoies alimentarios del occiso, insolvente o
iallido El trabajador tiene derecho a las indem-
nizaciones y prestaciones que les pueden corres-
ponder (Art 85 del CT)

Guatemala Se habla de fuerza mayor o de caso fortuito, de Idem.

insolvencia, quiebra o liquidación judicial o ex-
trajudicial de la empresa (Art 85 del CT).

Honduras Hay referencia a la terminación del contrato por Idem

caso for~uitoo fuerza mayor (Art 111 del CT).

México Se habla de :
- Terminación de las relaciones de trabajo co-
1 Idem

mo consecuencia del cier-ie de las empresas o

Países de Centro-
américa, México , j Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

establecimientos o de la reducción definitiv:

de sus trabajos, se sujetará a las disposicione:
de los artículos siguientes
- Fuerza mayor o el caso fortuito no imputable
al patrón, o su incapacidad fisica o mental c
su muerte, que produzca como consecuenciz
necesaria, inmediata y directa, la terminaciór
de los trabajos;
- La incosteabilidad notorm y manifiesta de 1;
explotación;
- El agotamiento de la matena objeto de una in-
dustria extractiva;
- Los casos del artículo 38 (la explotación de
minas que carezcan de minerales costeables);
- El concurso o la quiebra legalmente declara-
do, si la autoridad competente o los acreedo-
res resuelven el cierie definitivo de la empre-
sa o la reducción definitiva de sus trabajos
(Arts 433 y 434 de la LFT)

Nicaragua Se prevé la terminación por fuerza mayor o caso El contrato individual o relación de trabajo ter-
fortuito (Art 115 del CT) mina:
- Por cesación definitiva de la industria, comer-
cio o servicio basada en motivos económicos
legalmente fundamentados y debidamente
comprobados por el Ministerio del Trabajo;
- Por resolución judicial firme cuya consecuen-
cia sea la desaparición definitiva de la empresa;
- Por fuerza mayor o caso fortuito cuando trai-
gan como consecuencia precisa el cierre de la
empresa (Art. 41 del CT)

Panamá Causas justificadas de naturaleza económica: Idem, salvo punto 3:

1 . El concurso o la quiebra del empleador La suspensión definitiva de las labores inheren-
2 . La clausura de la empresa o la reducción de- tes al contrato o la disminución comprobada de
finitiva de los trabajos, debido a la incosteabi- las actividades del empleador, debidas a crisis
lidad notoria y manifiesta de la explotación o rconómicas graves, incosteabilidad parcial de
agotamiento de la materia objeto de la activi- las operaciones por razón de disminución de la
dad extractiva producción, o por innovaciones en los procedi-
3 La suspensión definitiva de las labores inhe- mientos y equipos de fabricación, o revocación o
rentes al contrato o la disminución comproba- xducidad de una concesión administrativa, can-
da de las actividades del empleador, debidas a :elación de pedidos u órdenes de compra, o la
crisis económicas graves, incosteabilidad par- iisminución en la actividad productiva de la em-
cial de las operaciones por razón de disminu- xesa en los pedidos u órdenes de compra o las
ción de la producción, o por innovaciones en ientas, u otra causa análoga debidamente com-
los procedimientos y equipos de fabricación, )robada por la autoridad competente (Art 213
o revocación o caducidad de una concesión le1 CT)
administrativa, u otra causa análoga debida-
mente comprobada por la autoridad compe-
tente (Art 213 del CT).
 Países de Centro-
américa, ~Wéxicoy Antes de la reforina Después de la reforina
Rep. Donibicanu

Rep. Dominicana Se habla de teiminación de la relación laboral Hay reterencia a la teiminación de la relación la-
por : boral por:
1 Agotamiento de la materia objeto de una in- - Agotamiento de la materia prima objeto de
dustria extractiva; una industria extractiva;
2 Cierre de la empresa o reducción detinitiva - Quiebra de la empresa, sjempie que cese to-
del trabajo iesultantes de la falta de elementos talmente la explotación del negocio o por su
para continuar la explotación, incosteabilidad cierre o ieducción definitiva de su personal,
de la misma u otra causa análoga; resultantes de falta de elementos para conti-
3 Caso fortuito o fuerza mayo (Art 67 del CT) nuar la explotación, incosteabilidad de la mis-
ma u otra causa análoga (Art 82 del CT)

El Salvador Hay refeiencia sobre la ielación laboral por: Idem.

- Cieite definitivo total o parcial de la empresa
o establecimiento, o la ieducción definitiva
de las labores, n~otivadospoi in costeabilidad
de los negocios;
- Clausura del negocio, motivada por agota-
miento de In materia que se explota en las in-
dustrias extractivas (Art 49 del CT)

Las legislaciones de Bolivia y Uruguay

no prevén el despido colectivo. Otios países,
La reforma laboral ha propiciado cam- como Ecuador, Guatemala, Paraguay, Biasil,
bios importantes, estableciendo el sistema Costa Rica y Honduras se refieren al despido
de despido colectivo (como en Colombia y por caso foituito o fuerza mayor cuando éste
Argentina), o flexibilizando las normas y da lugar al cierre de la empresa o del estable-
reglas para el despido colectivo (claramente cimiento o incluso a la quiebra o liquidación
en Perú y Panamá) y que, en definitiva, pre- judicial de la empresa. En los demás países sí
tenden conferir a1 empleador un mecanismo existe una regulación expresa sobre el despi-
importante y sumario para afrontar las vi- do colectivo, ya sea definiéndolo o estable-
cisitudes económicas. ciendo simplemente causales genéricas.
6. Reglas especiales para el despido colectivo

Antes de la reforma Después de la reforma

No hay reglamentación Idem.

Autorización previa del Ministerio de Trabajo Autorización previa del Ministerio de Trabajo y
(Art. 40 de la R D No. 235 1) Seguridad Social (Art 67 de la Ley No 50)

Caso de liquidación del negocio, los empleado- Idem.

res que fueren a liquidar definitivamente sus ne-
gocios darán aviso a los trabajadores con antici-
pación de un mes y este aviso surtirá los mismos
efectos que el desahucio (Art 194 del CT).

1 Ante razones económicas o técnicas, el pro- 1. La terminación de los contratos de trabajo por
cedimiento es: motivos económicos, tecnológicos, estructu-
a) Presentada la solicitud, la entidad especializa- rales o análogos cuando afecta a por lo menos
da del Estado -según la actividad de la em- el 10% de la empresa se sujeta al procedi-
presa- emite un informe pericia1 al Ministerio miento siguiente:
de Trabajo a) Información al sindicato, a los representantes
b) Conciliación ante el Ministerio de Trabajo. autorizados en caso de no existir ame1 o a los
c) Resolución expresa del Ministerio de Trabajo propios trabajadores
(Art. 1 7 de la Ley No 245 14) b) Negociaciones para evitar el cese
2. Ante un caso fortuito o fuerza mayor, se re- c) Simultánea o sucesivamente el empleador pre-
quiere aprobación expresa del Ministerio de senta una declaración jurada y una pericia a la
Trabajo (Art. 16 de la Ley No 245 14). autoridad administrativa, quien lo pone en co-
nocimiento de la otra parte dentro de las 48
horas siguientes Los trabajadores tienen 15
días para presentar pericias adicionales
d) Conciliación ante el Ministerio de Trabajo
e) Resolución del Ministerio de Trabajo. Si no
hay resolución en el término de 5 días se en-
tiende aprobado el cese (Art 48 de la LPCL).
2 Caso fortuito o fuerza mayor: cuando implica
la desaparición total o parcial de la empresa:
mismo procedimiento pero se sustituye la
conciliación y el dictamen por la inspección
que el ministerio del sector lleva a cabo, con
audiencia de las partes poniendo el resultado
en conocimiento del Ministerio de trabajo
quien resolverá (Art. 47 de la LPCL).

No hay reglamentación. El empleador debe contar con la aprobación de

los trabajadores; si ello no ocurre, debe ser so-
metido a un arbitraje. El Ministerio de Trabajo
puede suspender el procedimiento si objeta la
causal de cese (Arz. 34 de la LOT)
 1 Paises del Cono Sur 1 Antes de la reforma 1 Después de la reforma 1
No hay reglamentación - Se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, a instancia del empleador o
de la asociación sindical de los trabajadores
El peticionante fundamentará su solicitud.
- Dentro de las 48 horas el Ministerio dará tras-
lado a la otra parte, y citará a las partes a una
primera audiencia.
- En caso de no existir acuerdo en la audiencia,
se abrirá un periodo de negociación de 10
días como máximo.
- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
de oficio o a petición de parte, podrá recabar
informes, realizar investigaciones, pedir dic-
támenes, etc
- Si las partes llegan a un acuerdo, el Ministe-
rio podrá homologarlo o rechazarlo mediante
resolución fundada Vencido el plazo sin pro-
nunciamiento administrativo, el acuerdo se
tendrá por homologado.
- Vencidos los plazos previstos en este capitulo
sin acuerdo de partes se dará por concluido el
procedimiento de crisis (Arts 98 a 105 de la
LNE).

No hay reglamentación. No hay reglamentación

No hay reglamentación Se debe presentar copia a la Inspección del Tra-

bajo (Art. 161 del CT).

I Paraguay En caso de cierre total de la empresa o de reduc-

ción definitiva de las faenas se requiere comuni-
cación por escrito a la autoridad jdministrativa
En caso de cierre total de la empresa o de reduc-
ción definitiva de las faenas se requiere comuni-
cación por escrito a la autoridad administrativa,
(Art 80 del CT) la que dará participación sumaria a los trabajado-
res antes de dictar resolución (Art 78 del CT)

1 Uruguay 1 No hay reglamentación. 1 No hay reglamentación 1

P ~ i s e sde Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana
Costa Rica No hay reglamentación. No hay reglamentación.

Guatemala La Inspección General de Trabajo, o los Tribuna-

les de Trabajo y Previsión Social si ya ha surgi-
do litigio, deben graduar discrecionalmente el
monto de las obligaciones de la empresa en con-
cepto de despido, sin que en ningún caso éstas
puedan ser menores del importe de 2 días de sa-
lario, ni mayores de 4 meses de salario, por cada
trabajador, para este efecto debe tomarse en
cuenta, fundamentalmente, la capacidad econó-
mica de la respectiva empresa, en armonía con el
tiempo que tenga de estar en vigor cada contra-
to (Art 85 del CT)
 Paises de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana
No hay reglamentación. No hay reglamentación.

México" Según el caso, se prevé la autorización o la apro- Idem.

bación de la junta de conciliación y arbitraje

b
(At t 43 5 de la LFT)

Nicaragua No hay reglamentación No hay reglamentación.

El empleador deberá comprobar la causa respec- Idem.

tiva ante las autoridades administrativas de tra-
bajo
En los casos de que trata este artículo, el despido
sin el cumplimiento de los requisitos señalados
en el inciso anterior, se consideran de pleno de-
recho injustificado. Sin embargo, si al venci-
miento de plazo de 60 días calendarios, la auto-
ridad trabajo no ha resuelto la solicitud, el em-
pleador podrá proceder al despido, el cual se
considerará plenamente justificado quedando
obligado al pago de la indemnización que esta-
blece el artículo 225 (Arr 2 15 del CT)
Se establece un orden de preferencias respecto a
los trabajadores que se ha de despedir (Art. 21 3
del CT).

En caso de cierre de la empresa o reducción de- Aprobación del Departamento de Trabajo

finitiva del trabajo, se requiere la aprobación del (Art. 56 del CT).
departamento de trabajo (Art. 67 del CT).

l El Salvador Autorización del juez de trabajo competente

(Art 49 del CT).
Idem.

ícforme de síntesis Todos los países que prevén una de las

causas de terminación de la relación de trabajo,
La reforma laboral -donde se ha produ- prevén reglas especiales para estos casos. Así,
cido en este punto-, ha tendido a establecer re- en Colombia y en El Salvador es necesaria la
glas más flexibles y un procedimiento sencillo autorización del Ministerio de Trabajo -ésta es
para la extinción de la relación laboral por ce- la típica autorización, aunque en Venezuela se
se colectivo. El caso paradigmático es Perú. En exige un laudo arbitral-. En Argentina, se prevé
este país, por medio de una pericia de parte la negociación de las partes; en caso de que lle-
presentada por el empleador, un trámite suma- gasen a un acuerdo, éste ha de ser homologado
rio se puede conseguir la autorización adminis- por la autoridad laboral competente. En Repú-
trativa e, inclusive, si en el término que se pre- blica Dominicana se requiere la aprobación del
vé para resolver, no existe una resolución ex- juez de trabajo. Por último en México la aproba-
presa, se entiende aprobada la solicitud de ce- ción o autorización ha de darse por la Junta de
se (silencio positivo administrativo). conciliación y arbitraje.
 XI. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

1. Derecho de información y derecho de consulta de los representantes de los trabajadores

Países Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

1 I

Bolivia No hay reglamentación No hay reglamentación

Colombia No hay reglamentación. No hay reglamentación

Ecuador No hay reglamentación No hay reglamentación

Perú No hay reglamentación. Derecho de información sobre la situación

económica, financiera, social y demás perti-
nentes en la empresa (Art 55 de la LRCT).

Venezuela No hay reglamentación. No hay reglamentación.

1 Países del Cono Sur

I Antes de la reforma
I Después de la reforma
I
Argentina No hay reglamentación. No hay reglamentación

Brasil No hay reglamentación. No hay reglamentación

Chile No hay reglamentación No hay reglamentación

Paraguay No hay reglamentación. No hay reglamentación

1 Uruguay 1 No hay reglamentación. 1 No hay reglamentación 1

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica No hay reglamentación. No hay reglamentación.

I I
Guatemala
I No hay reglamentación.
l No hay reglamentación.
I
Honduras No hay reglamentación No hay reglamentación

México No hay reglamentación. No hay reglamentación

Nicaragua No hay reglamentación. No hay reglamentación

Panamá La convención colectiva debe contener la reglarnen- Idem

tación del comité de empresas, para los únicos fines
de tramitar quejas de los trabajadores y establecer un
efectivo sistema de comunicación y entendimiento
entre el sindicato y la empresa (Art 403 del 0.
 Paises de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

En caso de conflicto colectivo deberá el em- Idem.

pleado~proporcionar todos los datos e informa-
ciones relativos al negocio y a los trabajadores,
que a su juicio sean de utilidad para la concilia-
ción (Art 4'36 del CT)
Rep. Dominicana
1 No hay reglamentación. 1 No hay reglamentación.
El Salvador 1 No hay reglamentación
1 No hay reglamentación

Informe de síntesis Así, en Panamá, la convención colectiva debe

establecer un sistema de comunicación entre
La reforma laboral solamente trajo con- el empleador y el sindicato. Asimismo, los re-
sigo la regulación de este instituto en Perú. presentantes de los trabajadores en caso de
Unicamente Perú y Panamá prevén ex- conflicto colectivo reciben toda la informa-
presamente el derecho de consulta y de infor- ción sobre el negocio y los trabajadores por
mación de los representantes del personal. parte del empleador.
2. Negociación colectiva: partes legitimadas para negociar

Antes de la reforma Después de la reforma

Por un lado uno o más patronos y por el otro un Idem

sindicato, federación o confederación de sindi-
catos de trabajadores con personaría jurídica
reconocida por el Supremo Gobierno y organiza-
dos de acuerdo a la Ley General del Trabajo y al
presente Reglamento (Arts. 17 y 19 del DGT)

Uno o varios patronos o asociaciones patronales, Idem,

y unos o varios sindicatos o federaciones sindi-
cales de trabajadores (Art. 467 del CT)

Uno o más empleadores o asociaciones Idem (Art 224 del CT).

empleadoras y una o más asociaciones de traba-
jadores legalmente constituidas (Art 226 del
CT).
.Si dentro de la empresa existen varias asocia- Idem (Arts.226 y 227 del CT)
ciones de trabajadores:
- Pertenecientes a la misma rama, negocia la
que tiene mayor número de trabajadores;
- No pertenecientes a la misma rama, negocia
una representación de las diversas asocia-
ciones (Arts 228 y 229 del CT).
--

1 En representación de los trabajadores: uno o 1. En representación de los trabajadores:

varios sindicatos o los representantes de más a) Empresa: el sindicato respectivo o a falta de
de la mitad de los trabajadores de la empresa. éste, los representantes expresamente elegi-
2 En representación de los empleadores: un dos por la mayoría absoluta de los traba-
empleador, un grupo de empleadores o una o jadores
varias organizaciones sindicales de b) Rama de actividad o gremio: la organización
empleadores o los representantes que se sindical o conjunto de ellas de la rama corre-
designen (Art. 2 del D S No. 006-7 1 -TR) spondiente.
2. En representación de los empleadores:
a) Empresa: el propio empresario o las personas
que designe.
b) Rama de actividad o gremio: la organización
representativa de los empleadores en la
respectiva actividad económica y , de no exi-
sti; ésta, de los representantes de los
empleadores comprendidos (Arts. 47 y 48 de
la LRCT).

Por un lado uno o varios grupos o sindicatos de Idem (Art. 469 de la LOT).
trabajadores, y del otro uno o varios patrones o
sindicatos patronales (Art 48 de la LT)
La obligación de negociar será exigible por el
sindicato que represente la mayoría absoluta de
los trabajadores de la empresa o de la profesión
que representa, cuando haya profesiones diferen-
tes en la empresa (Art 362 de la RLT)
Países del Cono Sui Antes de la reforma Después de la reforma

Argentina Una asociación profesional de empleadores, un La representación de los trabajadores en la nego-

empleador o un grupo de empleadores por un la- ciación de los convenios colectivos de trabajo en
do, y por el otro, una asociación profesional de cualquiera de sus tipos, estará a cargo de la aso-
trabajadores dotada de personalidad jurídica ciación sindical con personería gremial de grado
(Art 1 Ley No 14250) superior, la que podrá delegar el poder de nego-
ciación en sus estructuras descentralizadas (Art.
14 de la.Ley No. 25.013)

Brasil Dos o más sindicatos representativos de catego- Idem

rías económicas o profesionales y una o más em-
presas
Las federaciones y a falta de estas las confedera-
ciones representativas de las categorías econó-
micas o profesionales podrán celebrar convenios
colectivos de trabajo que rijan las relaciones de
las categorías a ellas vinculadas, que no estén or-
ganizadas en sindicatos, en el ámbito de sus re-
presentaciones (Art 611 de la CLT)
- -

Chile Un empleador con uno o más sindicatos de la Uno o más empleadores por un lado, y por el
respectiva empresa o con trabajadores que pres- otro una o más organizaciones sindicales o traba-
ten servicios en ella y que se unan para tal efec- jadores que se unan para negociar colectivamen-
to, o con unos y otros (Art 279 del CT) te, o unos y otros (Art 344 del CT)

Paraguay Un empleador, un grupo de empleadores o una o Un empleador, un grupo de empleadores, por

varias organizaciones de empleadores, por una una parte, y por la otra, una o varias organiza-
parte, y por otra una o varias organizaciones re- ciones representativas de trabajadores o, en au-
presentativas de trabajadores o en ausencia de sencia de tales organizaciones, representantes
éstas, representantes de los trabajadores interesa- de los trabajadores interesados, debidamente
dos debidamente elegidos y autorizados por estos elegidos y autorizados por estos últimos, con el
últimos, con el objeto de establecer las bases de objeto de establecer condiciones de trabajo
los contratos individuales (Art 314 del CT) (Art 326 del CT)

Uruguay Por un lado, un empleador o un grupo de em- Idem.

pleadores o una o varias organizaciones repre-
sentativas de empleadores, y por el otro, una o
varias organizaciones representativas de los tra-
bajadores A falta de éstas, la representación se-
rá ejercida por delegados electos (Art 1 de la
Ley No. 13 556)

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica Se celebra entre uno o varios sindicatos de traba- Idem

jadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos (Art. 54 del CT).

Guatemala Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o Idem

varios patronos, o uno o varios sindicatos de pa-
tronos (Art 49 del CT)
 Países de Centro-
américa, ilféxico ,y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Honduras Un patrono, un grupo de patronos o una o varias Idem

organizaciones de patronos por una parte, y por
otra una o varias organizaciones de trabajadores,
los representantes de los trabajadores de una o
más empresas o grupos de trabajadores asocia-
dos transitoriamente (Art 53 del CT).

México Contrato colectivo de trabajo es el convenio ce- Idem

lebrado entre uno o varios sindicatos de trabaja-
dores y uno o varios patrones, o uno o varios sin-
dicatos de patrones (Art 386 de la LFT)
Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno
o varios sindicatos de trabajadores y varios pa-
trones, o uno o varios sindicatos de patrones
(Art 404 de la LFT)

Nicaragua Entre un empleador o grupo de empleadores y un Entre un empleador, o grupo de empleadores y

sindicato, federación o confederación de sindica- una o varias organizaciones de trabajadores con
tos de trabajadores (Art. 22 del CT) personalidad jurídica (Art 235 del CT).

Panamá Un empleador, un grupo de empleadores o una o

varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y, por la otra uno o varios sindicatos, tede-
1 Idem

raciones, confederaciones o centrales de trabaja-

dores (Art. 398 del CT).

Rep. Dominicana Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o Idem (Art 103 del CT)
varios patronos o uno o varios sindicatos patro-
nales (Art 92 del CT)

El Salvador Convención colectiva de trabajo entre un sindi- Idem.

cato de trabajadores y un sindicato de patronos
(Art. 288 del CT).

Informe de síntesis Uruguay, Paraguay, Perú y Chile se prevé

que puedan negociar los trabajadores unidos
La reforma laboral casi no ha regulado para tal efecto o sus representantes debida-
esta institución. Las pocas referencias que se mente elegidos, sin la necesidad de consti-
registran tienden a reiterar lo expuesto en la tuir un sindicato.
normativa precedente o a precisar determina- Es interesante destacar la regulación
dos aspectos -como en Paraguay y Nicaragua-. de México. En México se distingue entre
Todos los países tienen una regulación contrato colectivo de trabajo que se celebra
-total o parcial- sobre los agentes negocia- entre uno o varios sindicatos de trabajadores
les. La mayoría de las legislaciones entien- y uno o varios patrones, o uno o varios sin-
den que son partes legitimadas para nego- dicatos de patrones, con objeto de establecer
ciar por un lado uno o varios patronos o aso- las condiciones según las cuales debe pres-
ciaciones patronales y por el otro uno o va- tarse el trabajo en una o más empresas o es-
rios sindicatos. En algunos países como en tablecimientos y el contrato-ley que es el
convenio celebrado entre uno o varios sindi- determinada de la industria, y declarado
catos de trabajadores y varios patrones, o obligatorio en una o varias Entidades Fede-
uno o varios sindicatos de patrones, con ob- rativas, en una o varias zonas económicas
jeto de establecer las condiciones según las que abarquen una o más de dichas Entida-
cuales debe prestarse el trabajo en un rama des, o en todo el territorio nacional.
3. Negociación colectiva: ámbitos de negociación (nivel y contenidos)

Paises Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

Bolivia Condiciones generales de trabajo (Art. 17 del Idem

DGT).

Colombia Condiciones generales de trabajo, empresa o es- Idem.

tablecimiento, industria y oficios que compren-
da, lugar(es) en donde ha de regir, fecha en la
que entra en vigor, plazo de duración, causas y
modalidades de prórroga, desahucio y renuncia,
responsabilidad en caso de incumplimiento (Art.
468 del CT)

Ecuador Ambito: se indicará en el contrato la empre- .Idem (Art 244 del CT).
sa(~),establecimientos o dependencias que com-
prenda, y la circunscripción territorial (Art. 233
del CT)
Contenido: horas de trabajo, monto de remune- Idem (Art 243 del CT)
raciones, intensidad y calidad del trabajo, des-
cansos y vacaciones, subsidio familiar, las demás
condiciones que estipulen las partes (Art 232 del
CT).

Perú 1. Contenido: condiciones de trabajo y aumento 1. Contenido: remuneraciones, condiciones de

de remuneraciones (Art 1 del D.S. No. 006- trabajo y productividad y demás cuestiones
71-TR). concernientes a las relaciones entre trabajado-
res y empleadores (Art 41 de la LRCT)
2. Ambito: de empresa, de rama de actividad o
de gremio (Art. 44 de la LRCT)

No hay reglamentación Contenido: condiciones de trabajo y obligación

de las partes (Art. 507 de la LOT)

Daísesdel Cono Sur

I Antes de la reforma
I Después de la reforma

Argentina Las disposiciones de las convenciones colectivas Las convenciones colectivas de trabajo de ámbi-
deberán ajustarse a las normas legales que rigen to superior podrán regular la organización colec-
las instituciones del derecho del trabajo, a menos tiva del trabajo disponiendo la forma de aplicar
que resultaren más favorables a los trabajadores las normas legales sobre jornadas y descansos,
y siempre que no afectaren disposiciones dicta- respetando los topes mínimos y máximos respec-
das en protección del interés general (Art. 6 de la tivos. El convenio de ámbito menor vigente po-
Ley No. 14250). drá prevalecer sobre otro convenio colectivo ul-
terior de ámbito mayor, siempre que esté previs-
ta su articulación y que l a s celebrantes
sean las mismas en ambos casos,.Además se pre-
vé incrementos basados en la productividad (Art.
15 de la Ley No. 25.013).

Brasil Ambito: las categorías profesionales o económi- Idem (pero se prevé incrementos salariales basa-
cas representadas. Una o varias empresas. dos en la productividad por Medidas Proviso-
Contenido: condiciones de trabajo (Art 61 1 de rias).
la CLT).
Países del Cono Su Antes de la reforma
l Después de la reforma

Chile Ambito: empresa (Art. 279 del CT) Ambito: empresa o supra-empresa (Art 344
Contenido: condiciones comunes derivadas del del CT).
contrato de trabajo, remuneraciones y otros be- Contenido: ídem (Arts. 344 y 345 del CT).
neficios en especie o en dinero (Art. 290 del CT).
Todo contrati colectivo deberá contener, a lo
menos, las siguientes menciones:
- la determinación de las partes;
- normas sobre remuneraciones, beneficios y
condiciones de trabajo que se hayan acordado;
- período de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendrá además la
designación de un árbitro encargado de interpre-
tar las cláusulas y de resolver las controversias a
que dé origen el contrato (Art. 316 del CT).

Paraguay - Cláusulas comunes: salarios, horas de trabajo, - Cláusulas comunes o normativas las que se re-
intensidad y calidad del trabajo, descanso, va- fieran al monto de los salarios conforme a la an-
caciones, medidas de higiene y seguridad etc. tiguedad, categoría, naturaleza del trabajo, efica-
- Cláusulas compromisorias: estipulan los me- cia y duración, los descansos legales eventual-
dios pacíficos de solución en caso de suscitar- mente mejorados, especialmente vacaciones,
se divergencias sobre la aplicación o interpre- medidas de higiene, seguridad, etc
tación del contrato. -Cláusulas compromisorias las que regulan las
- No es lícito establecer en los contratos colec- demás relaciones entre los celebrantes y los mo-
tivos derogaciones a las leyes del trabajo de- dos pacíficos de solución de los conflictos colec-
claradas de orden público, ni incluir cláusulas tivos por medio de la mediación y el arbitraje vo-
o disposiciones menos favorables al trabaja- luntario, con los procedimientos adecuados que
dor que las sancionadas por leyes o reglamen- también serán previstos.
tos (Art 3 17 del CT). - No es lícito establecer en los contratos colecti-
vos derogaciones a las leyes del trabajo y proce-
dimientos de solución de conflictos, declarados
de orden público, ni incluir cláusulas o disposi-
ciones menos favorables al trabajador que las
sancionadas por leyes o reglamentos. No obstan-
te podrán modificarse las condiciones de trabajo
vigentes si las partes convienen en cambiar o
sustituir algunas de las cláusulas establecidas en
el contrato colectivo, por otras, aun de distinta
naturaleza, que consagren beneficios que en su
conjunto sean más favorables para los trabajado-
res (Art. 329 del CT).

Uruguay No hay reglamentación No hay reglamentación.

Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica Reglamentar las condiciones en que el trabajo Idem.

deba prestarse y las demás materias relativas a
éste (Art. 54 del CT):
En la convención colectiva se especificará todo
lo relativo a:
a) la intensidad y calidad del trabajo;
Países de Centro-
américa, México ! Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

b) la jornada de trabajo, los descansos y las va-

caciones;
c) los salarios;
d) las profesiones, oficios, actividades y lugares
que comprenda;
e) la duración de la convención
f) las demás estipulaciones legales en que con-
vengan las partes
g) el lugar y fecha de la celebración de la con-
vención y las firmas de las partes o de los re-
presentantes de éstas (Art 58 del CT)

Guatemala Las condiciones en que el trabajo deba prestar- Idem

se y a las demás materias relativas a éste (Art. 49
del CT)
Las estipulaciones legales que convengan las
partes tales como las relativas a jornadas de
trabajo, descansos, vacaciones, salarios o sala-
rios mínimos No es válida la cláusula por la
cual el patrono se obliga admitir como trabaja-
dores a quienes estén sindicalizados (Art 53
del CT)
--

Honduras Los contratos colectivos de trabajo tienen por Idem

objeto establecer las condiciones generales de
trabajo en un establecimiento, en varios esta-
blecimientos o en una actividad económica de-
terminada. Por condiciones generales de traba-
jo se entenderá todo lo relativo a jornadas de
labor; descanso semanal, vacaciones anuales,
salarios, régimen disciplinario, seguridad e hi-
giene, condiciones generales de empleo, así
como todo lo concerniente a deberes, derechos
y prestaciones de cada parte (Arts 55 y 56 del
CT).

México Contrato colectivo de trabajo tiene como ob- Idem

jeto establecer las condiciones según las cua- h

les debe prestarse el trabajo en una o más em-

presas o establecimientos (Arts 386 y 404 de
la LFT)
Contrato-ley tiene como objeto establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en un rama determinada de la industria, y
declarado obligatorio en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas
que abarquen una o más de dichas Entidades, o
en todo el territorio nacional (Art.. 404 de la
LFT).
-- -- -

Nicaragua Ambito: empresa o supraempresa 4mbito: empresa o supraempIesa

Contenido: condiciones generales de trabajo Establecer condiciones generales de trabajo (Art
(Art 22 del CT) 235 del CT)
 Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Panamá Contenido: Contenido:

- Reglamentación del comité de empresas, para - Reglamentación del comité de empresas, para
los únicos fines de tramitar quejas de los tra- los únicos fines de tramitar quejas de los tra-
bajadores y establecer un efectivo sistema de bajadores y establecer un efectivo sistema de
comunicación y entendimiento entre el sindi- comunicación y entendimiento entre el sindi-
cato y la empresa. cato y la empresa
- Estipulaciones sobre salarios, - Estipulaciones sobre condiciones generales y
- Las estipulaciones del artículo 68 que se particulares de trabajo También podrá con-
ajusten a la naturaleza de la convención tener estipulaciones sobre salario, comité de
colectiva empresa, movilidad laboral, fondos de cesan-
- Las demás estipulaciones que convengan a tía, productividad, contratos individuales de
las partes, siempre y cuando no interfieran trabajo, obligaciones y prohibiciones de las
con la facultad que tiene el empleador de partes, jornadas y horarios de trabajo, descan-
determinar el número de trabajadores nece- sos obligatorios, patentes de invención, vaca-
sarios para el normal funcionamiento de la ciones, edad de jubilación y, en general,
empresa, ni afecten los derechos de los traba- todas aquellas disposiciones que desarrollen
jadores contemplados en los artículos 224 y el contenido del CT o actualicen, de acuerdo
225 del Código de Trabajo (Art 403 del CT) con la realidad de la empresa, los deberes y
1 1 ( derechos de las partes, con el objeto de 1
estrechar lazos de colaboración para su mutuo
beneficio
- Las estipulaciones del artículo 68 que se ajusten
1 1 1 a la naturaleza de la convención colectiva. 1
- Las demás estipulaciones que convengan a
las partes, siempre y cuando no interfieran
con la facultad que tiene el empleador de
1 1 1 determinar el número de trabajadores nece- 1
sarios para el normal funcionamiento de la
empresa, ni afecten los derechos de los traba-
jadores contemplados en los artículos 224 y
225 del CT (Art 403 del CT)

1 Rep. Dominicana ,,Los convenios colectivos establecen las condi- Idem (Art 103 del CT)
ciones a que deben sujetarse los contratos de tra-
bajo de una o varias empresas (Art 92 del CT).
Los pactos colectivos pueden reglamentar el Idem (Art 104 del CT)
monto de los salarios, la duración de la jornada,
los descansos, las vacaciones y las demás condi-
ciones de trabajo (Art 93 del CT)

I l Condiciones generales de trabajo, derechos y

obligaciones de las partes contratantes, cláusulas
que garanticen su ejecución o eficacia, y las
1 Idem
I
demás estipulaciones que convengan las partes
(Art. 228 del CT).

In-formede síntesis donde se exigen requisitos para la negocia-

ción supraempresarial- y contenidos (apare-
La reforma laboral ha apuntado a fa- cen las cláusulas de productividad (como en
cilitar la negociación colectiva respecto de Brasil y Argentina, y en menor medida en
los niveles de negociación -salvo en Perú, países como Panamá y Perú) y se permite
negociaciones en diversos niveles .-el caso cláusula en virtud de la cual el empleador se
chileno es el típico-. obligaba a no admitir como trabajadores, sino
En general, no existe una gran referencia a quienes eran miembros del sindicato pactan-
a las materias de negociación colectiva dado te era lícita.
que una parte relevante de la negociación pro- Respecto al ámbito en el que ha de de-
viene de normas previas a la reforma. Los con- sarrollarse la negociación, poco dicen las le-
tenidos previstos en la ley son los conocidos gislaciones al respecto, aunque algunas pare-
como clásicos. La mayoría de los países esti- cen establecer disposiciones que "facilitan" o
pulan que los convenios colectivos regularán impidan la negociación en el ámbito de la em-
las condiciones de trabajo. A saber; remunera- presa o de la rama.
ciones, jornadas , vacaciones, etc. En Paraguay Finalmente, se destaca el caso de Uruguay
ha desaparecido tras las reformas la disposi- donde, pese a la falta de regulación legal, el de-
ción que precisaba (Art. 319 del CT) que la sarr.0110 de la negociación colectiva es relevante.
4. Eficacia y cobertura de los acuerdos

Antes de la reforma Después de la reforma

El contrato colectivo obliga a quienes lo han ce- Idem.

lebrado, a los obreros que después se adhieran a
él por escrito, y a quienes posteriormente ingle-
sen al sindicato contratante (Art 23 de la LGT).
Las estipulaciones del contrato colectivo se con-
siderarán parte integrante de los contratos indivi-
duales de trabajo (Art 25 de la LGT)

Número de afiliados a las organizaciones sindi- Idem

cales signatarias no excede de la tercera parte de
los trabajadores de las empresas o establecimien-
tos respectivos, la convención colectiva es apli-
cable únicamente a los miembros del organismo
sindical que las haya celebrado o ingresen pos-
teriormente al sindicato.
Más de la tercera parte, las normas de la conven-
ción se extienden a todas las personas sean o no
sindicalizadas, que trabajen o lleguen a trabajar
en dichas empresas o establecimientos (Arts 37
y 3 8 D Ley No 1351)

Las condiciones del contrato colectivo prevale- .Idem (Art 250 del CT)
cen sobre las estipulaciones de los contratos in-
dividuales cualesquiera que sean las condiciones
contenidas en los individuales (Art 239 del CT).
.El contrato colectivo no podrá estipular condi- ,Idem (Art. 226 del CT)
ciones menos favorables para los trabajadores
que las contenidas en contratos vigentes dentro
de la misma empresa (Art 228 del CT).

Las convenciones colectivas son obligatorias y Las convenciones colectivas de trabajo tienen
se aplican a las relaciones individuales o colecti- fuerza vinculante para las partes que la adopta-
vas entre empleadores y trabajadores cuya repre- ron, obliga a éstas, a las personas en cuyo nom-
sentatividad tengan las organizaciones o perso- bre se celebró y a quienes les sea aplicable así
nas que hubiesen intervenido en el procedimien- como a los trabajadores que se incorporen con
to y no podrán ser dejadas sin efecto (Arts. 42 y posterioridad a las empresas comprendidas en la
43 del D. S No 006-7 1-TR) misma, con excepción de quienes ocupan pues-
tos de dirección o desempeñan cargos de con-
fianza (Art 42 de la LRCT).

Las estiuulaciones del contrato colectivo se Idem (Art. 508 de la LOT)..

convierten en cláusulas obligatorias o en parte
integrante de los contratos individuales (Art 49
de la LT).
.Las estiuulaciones de los contratos colectivos
benefician a todos los trabajadores de la empre-
sa contratante En caso de coexistencia de dos o
más convenciones colectivas celebradas con
sindicatos profesionales en una misma empresa,
la convención más favorable para los traba-
jadores regirá las relaciones de trabajo de todos
los trabajadores de la misma profesión de la
empresa (Arts. 377 y 378 de la RLT)..
 Antes de la reforma Despziés de la reforma

,Ambito: Serán obligatorias para todos los traba- Idem

jadores afiliados o no y para todos los empleado-
res afiliados o no de la zona de aplicación (Art.
3 de la Ley No. 14250).
Eficacia: cumplimiento obligatorio y no po-
drán ser modificadas por los contratos indivi-
duales en per;juicio de los trabajadores (Art. 7 de
la Ley No. 14250).

Las cláusulas del contrato individual de trabajo Idem.

contrarias a las normas del convenio o acuerdo
colectivo de trabajo serán inef'ectivas para el cum-
plimiento del mismo, siendo consideradas como
nulas de pleno derecho (Art.. 6 19 de la CLT).

- Las estipulaciones de los contratos colectivos Las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazan en su totalidad a las contenidas en reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en
los contratos individuales de los trabajadores los contratos individuales de los trabajadores que
que sean parte de aquéllos, salvo en lo que se sean parte de aquellos y a quienes se les apliquen
refiere a determinación de la naturaleza de los por extensión del contrato colectivo (Arts 346 y
servicios, lugar y ciudad en que han de pres- 348 del CT)
tarse, duración y distribución de la jornada y
plazo del contrato (Arts. 317 y SS. del CT).
- Las estipulaciones de un contrato individual
de un trabajador regido por un contrato colec-
tivo de trabajo, no podrán significar disminu-
ción de la suma de los beneficios que a él co-
rresponden por aplicación del contralo colec-
tivo (Art 318 del CT)

Las estipulaciones del contrato colectivo se con- Idem (Art 337 del CT)
vierten en cláusulas obligatorias o en parte inte-
grante de los contratos individuales de trabajo
que se celebran durante su vigencia, a no ser que
rste último establezca cláusulas más favorables
[Art 326 del CT).
Las estipulaciones de los contratos colectivos se Idem (Art. 330 del CT)
:xtienden a todas las personas que trabajen en la
:mpresa, aún cuando no sean miembros del sin-
iicato que lo haya celebrado (Art 318 del CT)

No hay reglamentación. No hay reglamentación.

Países de Centro-
américa, México y Autes de la reforma Después de la reforma
Rep. Dominicana

Costa Rica Las estipulaciones de la convención colectiva Idem.

tienen fuerza de ley para:
a) Las partes que la han suscrito;
b) Todas las personas que en el momento de en-
trar en vigor trabajen en la empresa, empre-
sas o centro de producción a que el pacto se
refiera, en lo que aquéllas resulten favorables
 Antes de la reforma Después de la reforma

y aun cuando no sean miembros del o de los

sindicatos de trabajadores que lo hubieren
celebrado;
c) Los que concierten en lo futuio contratos in-
dividuales o colectivos dentro de la misma
empresa, empresas o centios de producción
atectados por el pacto, en el concepto de que
dichos contratos no podián celebrarse en con-
diciones menos favorables para los trabajado-
res que las contenidas en la convención co-
lectiva (Art 55 del CT)

Las estipulaciones del pacto colectivo de condi- Idem

ciones de trabajo tienen fuerza de ley para:
a) Las partes que lo han suscrito;
b) Todas las personas que en el momento de en-
trar en vigor el pacto en la empresa o centro
de producción a que aquél se ietiere en lo
que dichos trabajadoies resulten favoreci-
dos y aun cuando no sean n~ienlbrosdel sin-
dicato o sindicatos de trabajadores que lo
hubieren calibrado:
c) Los que concierten en los futuros contratos in-
dividuales o colectivos dentro de la misma em-
presa o centro de pioducción afectados por el
Pacto en el concepto de que dichos contratos
no pueden celebrarse en condiciones inenos fa-
vorables para los tiabajadores que las conteni-
das en el pacto colectivo (Art 50 del CT)

Los contratos colectivos obligan a sus firmantes Idem.

así como a las personas en cuyo nombre o repre-
sentación se celebran Las disposiciones de los
contratos colectivos se aplican a todos los traba-
jadores de las categorías inteiesadas que estén
empleados en las empresas comprendidas en el
contrato a menos que éste previera expresamen-
te lo contrario No se pueden estipular condicio-
nes de trabajo contrarias a las del mismo en los
contratos individuales salvo que éstas sean más
favorables (Art 60 del CT)

Contrato colectivo: Las estipulaciones del con- Idein.

trato colectivo se extienden a todas las personas
que trabajen en la empresa o establecimiento,
a u q u e no sean miembros del sindicato que lo
haya celebrado, salvo a los trabajadores de con-
fianza cuando así lo estipule el contrato (Arts
184 y 396 de la LFT)
El contrato-ley producirá efectos a partir de la
fecha de su publicación en el Diario Oficial de la
Fedeiación, o en el periódico oficial de la Enti-
dad Federativa, salvo que la convención señale
una fecha distinta (Art 416 de la LFT)
Países de Centro-
américa, iMe:xicoj Antes de la reforma Después de la reforma
Rep. Doniinicana

Nicaragua - Las estipulaciones de una convención colecti- - Las estiuulaciones de una convención colecti-
va se convieiten en cláustilas obligatorias o va se convierten en cláusulas obligatorias c
partes integrantes de los contratos individua- partes integrantes de los contratos individua-
les de tiabajo que se celebren durante la vi. les de trabajo que se celebren duinnte la vi-
gencia de dicha convención entre el emplea- gencia de dicha convención entre el emplea-
dor y los miembros del sindicato o sindicatos dor y cualquier ti abajador conti atado con
contratantes (Art 24 del CT) posterioiidad a su celebración
- La convención colectiva obliga a los emplea- - Las disposiciones de los contratos individua-
dores que la susciiban por sí o poi sus repre- les de trabajo que sean más tavorables para el
sentantes legales, y a todos los trabajadores trabajado1 privan sobie la convención colecti-
que pertenezcan al sindicato o confederación va (Art 236 del CT)
de sindicatos legalmente constituidos que hu- - Las clá~isulasde la convención colectiva se
bieran estado presentes en la celebiación de aplicarán a todas las personas de las catego-
dicho contrato (Art 23 del CT) rías compiendidas en la convención que
trabajan en la empresa, negocio o estableci-
miento, aunque no sean miembros del sin-
dicato (Ait 237 del CT)

Panamá Las cláusulas de la convención colectiva se apli- Idem

:ará a todas las categoiias de trabajadores que
:stén empleados en la o las empresas comprendi-
ias por la convención colectiva, a menos que la
:onvención prevea expresamente lo contrario
:Art 404 del CT)
La convención colectiva se aplicará a todas las
Jersonas que trabajan, en las categorías com-
,rendidas en la convención, en la empresa, nego-
:¡o o establecimiento, aunque no sean nliembros
le1 sindicato (Art 405 del CT).
Toda convención colectiva obliga a las paites,
i a las personas en cuyo nombre se celebie o
,ea aplicable. Igualmente rige pala los tuturos
diliados de las respectivas organizaciones de
:mpleadores y para los trabajadores que con
~osterioiidadingiesen a las empresas compren-
lidas en la convención, desde la fecha de la ati-
iación o del ingreso a la empresa, respectiva-
nente (Art 40'7 del CT)

Rep. Dominicana ,as condiciones convenidas en el pacto colecti- den1 (Art. 1 18 del CT).
lo se reputan incluidas en todos los contratos in-
lividuales de trabajo de la empresa, aunque se
efieran a trabajadores que no sean miembros del
indicato que lo haya celebrado, salvo disposi-
ión contraria de la ley (Art 109 del CT)

El Salvador No hay reglamentación La empresa sólo puede tener un contiato colecti-

vo de trabajo (se extiende a los convenios) que
se aplica a todos los tiabajadores de la misma
que los hubieran suscrito aunque no pertenezcan
al sindicato contratante, y a los demás trabajado-
res que ingresen en ella durante la vigencia del
contrato o de la convención colectiva (Art 272
del CT)
Iizforine de síntesis rrollo jurisprudencia1 y doctrinal- es que se
aplican y tienen preferencia sobre los contra-
La reforma laboral no ha incidido en tos individuales en todo lo que sea más favo-
forma relevante en esta institución. Se man- rable al trabajador. En lo que se refiere a su
tienen las disposiciones generales sobre la cobertura, en Bolivia se estipula que regirá
eficacia normativa del convenio colectivo de para los que lo hayan celebrado, los que ad-
trabajo y los alcances del mismo en f~incióna hieran a él y los que ingresen en el sindicato
cada legislación. En este sentido, las normas contratante. En Perú, se excluye de su ámbi-
han tendido a regular en forma más adecuada to de aplicación a los trabajadores de direc-
lo expuesto en la normativa anterior (como ción o que desempeñan un puesto de con-
Perú y Nicaragua). fianza. De otro lado, en Argentina, El Salvador
Respecto a la eficacia de los convenios y en Paraguay se aplica a todos los trabaja-
colectivos, la regla general para la mayoría dores que estén en la zona de aplicación, es-
de los países .-incluyendo IJrupuay por desa- tén o no sindicalizados.
 5. Métodos de solucionar conflictos de trabajo

r
- -- - --

I I
p p

Países Andiilos Antes de la reforlna Después de la refornm

Bolivia Conciliación y arbitraje previos obligatorios Idem

(Art 105 de IaLGT)

Colombia

I Arreglo directo, conciliación y arbitraje volun-

tario u obligatoria (Arts 449, 454, 469 del CT)
Arieglo dilecto obligatorio (Arts 433 y 434 del
CT) conciliación, y arbitraje voluntario u oblig-
atorio según los casos (Aits 452 y 455 del CT)

I
1
Ecuador

Perú
Conciliación y arbitiaje (Arts 469, 471 y 473
del CT)

Negociación directa, trato directo o junta de con-

Mediación, conciliación y arbitiaje (Art 477
del CT)

Negociación directa obligatoria, conciliación y

ciliación administrativa y resolución del arbitraje (Arts 51 y siguientes de la LRCT).
Ministerio de Trabajo (Art 13 del D S No. 006- En el caso de servicios públicos est:nciales el
7 1-TR) arbitraje es obligatorio (Art 67 de la LRCT)

Venezuela Conciliación obligatoiia (Art 216 de la LT) y Idem (Art. 478 y 490 de la LOT)
arbitraie (Art 230 de la LT)

Países del Cono Sur Autes de la reforma Después de la reforma

Argentina Conciliación obligatoria, arbitraje voluntario, El Ministeiio de Trabajo y Seguiidad Social

(Ley No 14 786159) constituirá un Servicio de Mediación y Arbitraje
En caso de expediente de regulación de empleo previa consulta con las oiganizaciones de em-
por causa de crisis: conciliación obligatoria con pleadores más representativas y la Confedera-
la intervención de la autoridad administrativa ción General de Trabajo, el que actuaiá en los
(Art 98 de la LNE). conflictos colectivos que puedan plantearse y cu-
ya intervención sea requerida por las par.tes (Art
13 de la Ley No 25 01 3).

Brasil Conciliación (Art 860 de la CLT) Idem.

I
Chile Mediación voluntaiia y arbitraje voluntario
(Arts 321,323 y 338 del CT), 1 Mediación voluntaria y arbitraje voluntario
(Arts 352 y 355 del CT).

Paraguay Medios pacíficos de solución que las partes Modos pacíficos de solución por medio de me-
acuerden (Art 31'7 y 353 inc c) del CT) diación y arbitraje volunta~iosque las partes
acuerden (Art. 329 del CT).

Uruguay El conflicto ha de ser planteado a la comisión de Idem

conciliación previamente a la huelga o lock-out
(Art 3 de la Ley del I6.XII 1968).
 Países de Centro-
américa, Mkxico y Antes de la reforrlza
Rep. Dominicana
--- -

Costa Rica Conciliación obligatoria (Art 373 del CT) Idem

Guatemala Arreglo directo, conciliación obligatoria, arbitra- Idem.

je voluntario y en su caso obligatorio (Aits 274,
377 y 397 del CT)

Honduras Arreglo diiecto, mediación, conciliación y aibi- Idem

traje (Art 565 del CT)

México Los trabajadores huelguistas pueden someter el Idem

conflicto a la decisión de la iiinta de conciliación
y arbitiaje (no requisito pr&o) (Art 469 de la
LFT)

Nicaragua Conciliación obligatoria y arbitraje (Arts. 251 y Arreglo diiecto, conciliación y aibitraje (.4its
263 del CT) 371,385 y 390 del CT)

Panamá Arreglo directo voluntario, conciliación obliga- Idem y se añade que el conflicto también se
toria y arbitraje cuando ambas partes acuerdan someterá a arbitraje si el conflicto colectivo se
someterse al mismo, o por solicitud de los traba- produce en una empresa de servicio público,
jadoies a la autoridad laboral (Arts. 425, 432 y según la definición del artículo 486 de este
452 del CT). Código En este caso, la dirección regional o
general de tiabajo decidirá someter la huelga a
arbitraje, después que haya comenzado Las
partes podián apelar la decisión ante el Ministro
de Trabajo y Bienestar Social El recurso se con-
cederá en efecto devolutivo y será decidido sin
intervención de las partes La resolución que
decida someter el conflicto a arbitraje, ordenará
la inmediata suspensión de la huelga (Arts 425,
432 y 452 del CT)

Rep. Dominicana Conciliación obligatoria y arbitraje (Arts 374, Avenimiento directo, conciliación obligatoria y
630 y 636 del CT) aibitraje (Art. 40'7, 674 y 680 del CT)

El Salvador Trato directo, conciliación y arbitraje (Arts. 480, Idem.

48 1,491 y 500 del CT)

Informe de síntesis A saber, el arreglo directo, la conciliación

como trámite obligatoriamente previo a una
La reforma laboral casi no ha modifi- huelga o cierre patronal, y el arbitraje vo-
cado este instituto. Las variaciones se refie- luntario. El arbitraje obligatorio suele esti-
ren a precisiones en los medios de solución pularse cuando el conflicto se da en servi-
de conflictos -como en Panamá y Argentina- cios públicos o cuando (por ejemplo en
sin que, por ello, se altere lo expuesto en el Colombia y Perú), en aquellos que no han
sistema precedente. podido resolverse por medio de arreglo di-
La mayoría de los países prevén los recto o conciliación.
medios comunes y tradicionales para la so- De otro lado, en Ecuador, se prevé la
lución de conflictos colectivos de trabajo. conciliación y el arbitraje, por medio de los
tribunales de conciliación y arbitraje. La que los trabajadores pueden someter el con-
huelga puede declararse entre otras causas, si flicto a la decisión de la junta de conciliación
no se produjere la conciliación o el fallo del y arbitraje, pero no se requiere como requisi-
tribunal. Finalmente, en México se estipula to previo e imprescindible.
 XII. PRESTACIONES POR DESEMPLEO

Paises Andinos Antes de la reforma Después de la reforma

l I
Bolivia No hay ieglamentación No hay ieglamentación

Colombia Sí, auxilio de cesantía: u11 mes por cada año y Sí, auxilio de cesantía: un mes por cada año y
proporcional (CT). proporcional con depósitos periódicos en tondos
de cesantía (Art 99 de la Ley No. 50)
- - --

Ecuador ( Fondo de reserva (Aits 198 y 204 del CT) Fondo de reseiva (Art 196 del CT)

Perú Compensación por Tiempo de Sei vicios: un pro- Compensación por Tiempo de Servicios: un pro-
medio mensual de la iemuneración anual por ca- medio mensual de la remuneración anual por ca-
da año de servicios con ciertos límites y que se da año de servicios y que se deposita en un3 en-
calcula sobre la remuneración vigente al cese tidad bancaria semestralmente sobre la remune-
(Leyes Nos 4916, 8439, 1 1 772, 12015, 21 116, ración vigente a la techa de depósito (D S NO.
21 396 y otros) 00 1 -97-TR)

Venezuela Derechos adquiridos por antiguedad y auxilio de Idem.

cesantía (Art 37 de la LT)

r
1

Países del Cono Sur Antes de la reforma Después de la rejor~rza

Argentina Sin reglamentación Sí, aplicable a todos los trabajadores que se iijan
por la LCT (Art 1 12 de la LNE)

Brasil Sí (Ley No 7998) Idem

Chile Si (Ley NO 150) Idem

Paraguay 1 No hay reglamentación. 1 No hay reglamentación 1

Uruguay Si, Fondo nacional de seguro de desocupación Idem.
(Art. 6 del D Ley No. 14 312)

Países de Centro-
américa, México y Antes de la refornza Después de la reforina
Rep. Dominicana

Costa Rica Auxilio de cesantía (Art 82 del CT) Idem

Guatemala

Honduras Sí, el seguro social cubre la cesantía involuntaria Idem

(Art 2 de la Ley de seguro social)

México Seguro de cesantía en edad avanzada (Art. 152 Idem

Ley de seguro social).
 Países de Centro-
américa, México y Antes de la reforrna Después de la reforrna
Rep. Doininicurlu

Nicaragua No hay reglamentación No hay reglamentación

Panamá Prima de antigüedad, siempre que se trate de ser- Sí, se eliniina el requisito de los 10 años de anti-
vicios continuos por más de 10 años con el em- g~iedad(Art 224 del CT) y se establece el Fon-
pleador, sin consideración de la edad del trabaja- do de cesantia (Ait 229 del CT)
dor (Ait 224 del CT)

Rep. Dominicana El pationo que ponga téimino al contrato por El empleadot que ejerza el desahucio debe pagai
tiempo indefinido en ejecución del derecho de al trabajador un auxilio de cesantía, cuyo impor-
desahucio pagará al trabajador un auxilio de ce- te se tijaiá de acuerdo con las reglas siguientes:
santía cuyo importe se fijará de acuerdo con las
reglas siguientes: - después de un trabajo continuo no menor de 3
- después de un trabajo continuo no menor de 6 meses ni mayor de 6, una suma igual a 6 días
meses ni mayor de 1 año, una suma igual a 10 de salario ordinario;
días de salario; - después de un trabajo continuo no rnenoi de 6
- después de un tiabajo continuo mayor de 1 año, meses ni mayor de 1 año, una suma igual a 13
una suma ig~iala 15 dias de salario por cada año días de salario ordinario;
de servicio prestado, sin que en ningún caso el - después de un trabajo continuo no menoi de 1
auxilio de cesantía exceda a una cantidad equi- año ni mayor de 5, una suma igual a 21 días
valente a los salarios de un año (Art 72 del CT) de salario oidinario, por cada año de servicio
prestado;
- después de un trabajo continuo no menor de 5
años, una suma igual a 23 días de salario oi-
dinario, por cada año de servicio prestado
El cálculo del auxilio de cesantía que correspon-
da a los años de vigencia del contiato del trabaja-
dor anterioies a la promulgación de este Código,
se hará en base a 15 días de salario ordinario por
cada año de servicio prestado (Ait 80 del CT)

1 El Salvador 1 No hay reglamentación No hay reglamentación.

Informe de síntesis Por ejemplo, México establece un seguro

de cesantía en caso de trabajadores en edad
La reforma laboral se ha orientado a man- avanzada. Otros como Panamá, incorporan una
tener la prestación de desempleo, estableciendo prima de antigüedad pasa la que se exigía antes
pautas que no altema, en lo sustancial, esta ins- de la reforma contas con más de diez años al ser-
titución (como Colombia, Pení y Panamá). vicio del mismo empleador. Asimismo, también
La mayor parte de los países regulan las tras la reforma se regula que el empleador esta-.
prestaciones por desempleo. Ciertos países, co- blezca un fondo de cesantía para pagas al traba-
mo Bolivia, Paraguay, Guatemaía, Nicaragua, jador, al cesas la relación de trabajo, la prima de
y El Salvador no regulan seguro de desempleo antiguedad y la indemnización por despidos in-
o fondo de cesantía. justificados o renuncias justificadas.
 NOTAS han iniciado actividades preparatorias en el
' De hecho el nuevo gobierno de De mismo sentido.
la Rua ha presentado a discusión una nueva y " Venezuela se encuentra en la actua-
profunda reforma laboral que modificaría la lidad en un nuevo proceso de reforma consti-
reciente de 1998. tucional que podría aportar una nueva refor-
Respectivamente en 1994 y 1993. ma de la legislación de trabajo.
E
"as reformas en materia de salarios En Venezuela se habla de 17 nue-
(supresión de los Consejos) en Uruguay. vas manifestaciones de flexibilidad, ello sin
Jaspers, K. Origen y meta de la Histo- considerar la reciente reforma de 1997.
ria (traducción F. Vela). Madrid 1959,página 116. Hernández Álvarez, O., La evolución del
Acerca del origen de la legislación Derecho del Trabajo en Venezuela. En Jorna-
del trabajo y sus cambios recientes, v. Cook, das Jurídicas Venezolanas en el Umbral del
M.L., Toward Flexible Industrial Relations? Siglo XXI, Barquisimeto, 1993.
Neo-Liberalism, Democracy, and Labor Re- j3
Actualmente, desde inicios de 1999
form in Latin America, in Industrial Relations, se discute una nueva reforma en Colombia en
Vol. 37, No. 3 (July 1998), pp. 311-336. torno al tema de la flexibilidad.
Véanse Márquez, G. and Pagés, l4
En Perú, por ejemplo, las indemni-
C., Ties that bind: Employment Protection zaciones por despido fueron modificadas, pri-
and Labor Market Outcomes in Latin Ame- mero en octubre de 1996, reduciendo a 6 me-
rica, in Employment in Latin America: What ses su tope máximo y luego en noviembre de
is the Problem and How to Address It? Inter- 1996, reponiéndolo en 12. De igual modo, en
American Development Bank and Inter- Venezuela hubo una amplia reforma de la ley
Amercian Dialogue Seminar, Washington, en 1990 y en 1997 se incidió de nuevo, espe-
Inter-American Development B ank, May 14, cíficamente sobre la indemnización por des-
1998; OIT, Towards Full Employment 1970, pido injustificado, con un tope máximo como
Ginebra, págs. 210-21 1. en Perú. Véase también p. 14.
' LOS pactos tripartitos han servido Para mayor información sobre el
de base de algunas reformas (Venezuela, tema, ver OIT. Tokman y Martínez "Flexibi-
1997), o las han facilitado (República Domi- lización en el Margen: la reforma del contra-
nicana, 1991; El Salvador, 1994). to de trabajo", Lima, 1999.
I6
Bolivia es un caso singular, cuenta Es el acuerdo mismo de voluntades,
con un Código del '39, pero ha tenido modi- con independencia de su forma, el que hace
ficaciones parciales continuas. nacer las obligaciones.
y
Las reformas laborales de 1985 en l7 Algunos contratos especiales re-
Uruguay tuvieron como fin anular las leyes quieren por ley de forma escrita, como medio
sindicales de la dictadura y nunca fueron de garantizar una protección específica. En
reemplazadas por una nueva legislación. estos casos, la falta de forma no implica que
'O
En Costa Rica, por ejemplo, fue no exista contrato sino que se trata de un con-
adoptada en 1993 la ley núm. 7360, de refor- trato ordinario.
l8
ma a la ley de asociaciones solidaristas, al La reciente ley 25.013 contempla,
Código de Trabajo y la ley orgánica del Mi- sin embargo, derogar los contratos "promovi-
nisterio del Trabajo. En Honduras se ha traba- dos" (sin pejuicio de un régimen transitorio
jado activamente durante varios años en la re- de vigencia). Se mantiene únicamente el con-
forma del Código de Trabajo y en Cuba se trato de aprendizaje y el de pasantía.
 Situación que se mantiene des- 1998, y permite nuevas posibilidades de con-
pués de la reforma. En efecto, incluso los tratación de duración determinada, a reserva
países que antes de la reforma no estable- de autorización por negociación colectiva.
?'
cían expresamente la presunción (por ejem- Preámbulo de la LNE argentina.
24
plo, Paraguay o Venezuela) cuentan con una Bronstein, Arturo. Avances y retro-
definición más o menos extensa de la mis- cesos en la evolución de la legislación laboral
ma. En algunos países como Argentina o en América Latina, XII Congreso iberoameri-
Chile, la presunción se ha limitado tras la cano de derecho del trabajo y la seguridad so-
reforma en función de criterios temporales cial, Panamá 27 al 30 abril, 1998.
menos estrictos, considerando, por ejemplo a2" nueva ley del '98 tiene su origen
en Chile, temporal la prestación de servicios en el Acta de coincidencias CGT -- Gobier-
discontinuos por menos de 12 meses siem- no de mayo 1997 - que se proponía eliminar
pre que no obren más de 2 contratos a pla- la mayor parte de los CDD.
zo. La reciente reforma en Nicaragua limita 26
Fuente: Informe de Coyuntura La-
la presunción por tiempo indeterminado, in- boral. MTSS. Secretaría de Empleo y Capaci-
dicando claramente cuáles son los contratos tación Laboral. Buenos Aires, junio de 1997,
temporales. página 11.
"
20
Córdova. E., Nuevas formas y as- En Perú, desde 1995, los CDD no
pectos de las relaciones de trabajo atípicas. necesitan autorización administrativa (elimi-
General rapport, XI Congress of the SIDTSS, nándose el costo de las tasas) y se suprimió la
Caracas, Venezuela, 1985, página 9 1. presunción de contrato de duración indeter-
21
En Perú, por ejemplo, los contratos minada cuando la labor desempeñada no co-
de formación laboral juvenil y de prácticas rresponde a la modalidad bajo la que el traba-
profesionales pueden durar hasta 36 meses, jador fue contratado.
28
sin que dichos contratos comprometan otra Fuente: BID-OIT Programa de em-
obligación por parte del empleador que la co- pleo e ingresos en América Latina y el Cari-
bertura en caso de accidente o enfermedad, y be, Lima 1998, pág. 13.
29
sin derecho a vacaciones, seguridad social o Por ejemplo, en Perú una empresa
licencia por maternidad para los trabajadores. usuaria puede subcontratar 20 por ciento de
Si se considera que el 40 por ciento de la la mano de obra y en el caso de los suminis-
plantilla puede ser contratada en estas condi- tradores de servicios complementarios no
ciones, el número total de trabajadores en es- cobra el límite. Esto permite subcontratar
tas condiciones de desprotección puede ser un tanto por ciento de la plantilla con costos
importante. muy inferiores.
22 La primera modificación legislativa 'O
En Argentina, las partes quedaron
en tal sentido se produjo en Chile en 1978. exentas de abonar cuotas a la seguridad social
Ecuador (1980), Perú (1986) y Argentina y al Fondo Nacional de Empleo (excepto de
(1991) continuaron en esta misma vía, que si- seguro por accidentes de trabajo, obras socia-
gue presente en la actualidad (las modificacio- les y asignaciones familiares), durante el pe-
nes han sido continuas en la mayor parte de ríodo de prueba (los 30 días , si se extiende a
los países). En la actualidad, Argentina y Perú 180 deberá abonarse el total de las cargas so-
recogen la lista más numerosa de contratos ciales). Dicha medida singular parecía fomen-
temporales. La más reciente reforma en esta tar hasta la reciente reforma la ruptura de los
materia es la brasileña que data de enero de contratos al vencimiento de ese período, con
 lo cual se desvirtúa su finalidad y se priva la res optar por el régimen de estabilidad abso-
empresa de una política de personal coheren- luta o por el nuevo sistema de FGTS, que no
te. En efecto, nada impide seguir contratando requería ni preaviso, ni indemnización. En la
trabajadores a prueba «sin limite de número» práctica los empleadores no contrataban a
en la empresa, los cuales son más baratos (14 aquellos trabajadores que no optaran por el
por ciento aproximadamente) por la exención Fondo, lo que generó en la realidad la extin-
de las cotizaciones, entre otras razones. ción del antiguo sistema.
31
A título de ejemplo, donde existe 3X
Se ha modificado el régimen de
una importante constitucionalización de só- indemnizaciones en Colombia, Ecuador,
lo en América Latina (región derecho labo- Argentina, Venezuela, Perú, Chile, Guatemala,
ral) 13 textos, de un total de 20 países, lo Nicaragua, Panamá, El Salvador.
reconocen, a saber, Argentina, Bolivia, Bra- 3 V a LFE introduce la jubilación del
sil, Colombia, Costa Rica, El Salvador, trabajador a los 70 años salvo pacto en con-
Guatemala, Honduras, México, Panamá, trario, o en los casos en que teniendo derecho
Paraguay, Perú y Venezuela. el trabajador, el empleador se obliga a cubrir
32
Nuevo hecho causal integrado por la diferencia entre dicha pensión y el 80 por
la reforma de 1990, y que sustituyó a la facul- ciento de la última pensión ordinaria percibi-
tad potestativa del empleador de rescindir sin da por el trabajador, y que no podrá exceder
causa: «las necesidades de la empresa, esta- del 100 por ciento de la pensión, y reajustarla
blecimiento o servicio tales como las deriva- periódicamente, en la misma proporción que
das de la racionalización o modernización de se reajuste la pensión. Esta modificación im-
los mismos, bajas en la productividad, cam- plica menos beneficios para el trabajador, por
bios en las condiciones de mercado o de la cuanto ahora basta con tener derecho a recibir.
economía, que hagan necesaria la separación la pensión de jubilación, es decir, contar con
de uno o más trabajadores, y la falta de ade- 65 años y 20 años de aportaciones al sistema
cuación laboral o técnica del trabajador». nacional ó 65 en el sistema privado, lo que
" OIT. Creating Econornic Opportu- hace la carga del empleador menor. De otro
nities, Ginebra, 1994, págs. 87-1 16. lado, ya no es el empleador quien debe efec-
'4 Op. cit., pág. 194. tuar los trámites para el otorgamiento de la
A lo más se prevé el pago de la ce- pensión, sino el trabajador.
40
santía o de fondos acumulados en el transcur- Básicamente se ha simplificado el
so de la relación de trabajo, con este fin (p. ej. procedimiento de cese colectivo de trabajado-
Brasil, Colombia). res, abreviando los plazos y compatibilizando
1"' reintegro existe en Cuba, la normativa con la referente a reestructura-
Honduras, México Nicaragua, Panamá, Perú ción empresarial.
y Venezuela, aunque sometido a condiciones 41 Decreto Legislativo núm. 650.
42
tales como un año de trabajo mínimo en Esta disposición de la LFE ha sido
México, un número mínimo de trabajadores modificada en dos oportunidades (primero re-
en la empresa en Venezuela, etc. duciendo de nuevo la cantidad y después re-
'7
En efecto, la ley núm. 5.105 creó el poniéndola en la primera) por los Decretos
Fondo de Garantía por tiempo de servicios, li- Legislativos núms. 855 del 4.10.96 y 871 de
mitó la prohibición absoluta de despido no 1.11.96, respectivamente.
justificado establecida en la Consolidación de 43
En efecto, el preaviso es de 15 días
las leyes de trabajo y permitió a los trabajado- si la antigüedad del trabajador es entre 30 días
 y 3 meses, de 1 mes si es entre 3 meses y 5 " La actual versión de la Constitu-
años, y de 2 meses si es de más de dos años. ción venezolana prevé una jornada diurna de
" El Acta preveía la rectificación del 48 horas (noviembre 1999).
sistema a través de un nuevo contrato de traba- j2
FIDE, Cambios en la estructura pro-
jo de carácter temporal a medio plazo con una ductiva y el empleo. Coyuntura y desarrollo,
indemnización de monto reducido, y otro con- núm. 33, Buenos Aires, mayo de 1981, pág. 50.
trato basado en una indemnización constituida " En Perlí, el recargo es de 30 por
por una cuenta de capitalización individual. ciento: Venezuela lo aumentó de 20 a 30 por
45
El empleador que despedía injusti- ciento y República Dominicana introdujo por
ficadamente a un trabajador debía contratar primera vez un recargo del 15 por ciento.
un nuevo trabajador en el mismo puesto y con 54
Como, por ejemplo, la compensa-
el mismo salario. ción inter empresarial a través de un fondo al
46
La prestación de antigüedad, que se que todos los empleadores afectados contri-
causa anualmente para todo trabajador; era de buyen, bajo al forma de un cuasi-seguro so-
30 días de salario por año y pasó a ser de 45 cial.
días por el primer año trabajado y de 60 por " Desde 14 ó 15 días mínimos como
cada uno de los posteriores. La indemniza-. única a regla, pasando por criterios graduales
ción por despido injustificado sigue siendo de que permiten más días de disfrute en función
30 días por año, pero ahora tiene un tope de de los años trabajados (Bolivia, Paraguay,
150 días de salario; y para la indemnización Ecuador, Honduras).
que debe pagarse cuando se omite el preavi- j6 ES necesario distinguir remunera-
so, la base de cálculo no excederá de diez sa- ción y salario. Remuneración es toda ganan-
larios mínimos. cia o percepción económica (y en ella se in-
47 Provocando, además, que empresas cluye el salario) que el trabajador recibe en
con personal más antiguo debieran pagar más razón de su empleo, de parte del empleador.
que aquéllas que despedían frecuentemente. 57
El valor de la prestación se reajusta-
48
LOSdespidos motivados por necesi- ba según el monto del salario devengado al
dades de la empresa representaban el 70 por momento de la extinción o en la fecha en que
ciento del total de las terminaciones de la re- fue devengado el salario. De allí la idea de ca-
lación laboral para el año '95. lificar de otra manera una serie de pagos auto-
49
Para más información sobre el tema rizados por el gobierno o acordados por el em-
ver entre otros: Knauth. P. Hours of Work. Vol. pleador que eran en verdad un salario disfraza-
11,parte 43.2 y Kogi K. Sleep Deprivation, vol. do.
58
1, parte 29.2. Enciclopedia de Salud y Seguri- Se trata de un salario mensual que
dad en el Trabajo, Ginebra 1998,4a. edición. reúne todas las prestaciones económicas del
En Brasil, por ejemplo, si bien la empleador. El trabajador que opta por esta
Constitución redujo la jornada legal, el tiem- modalidad no recibe prestaciones legales o
po extraordinario de trabajo ha aumentado en extralegales como la cesantía o las primas
un 15 por ciento entre 1987 y 1994. En de Navidad, sino que todos los conceptos
México el tiempo de trabajo en la manufactu- los acumula en un salario mensual mejora-
ra aumentó en 1,5 por ciento y en Chile en 1 do. Es decir, el trabajador recibe anticipada-
por ciento, entre 1984 a 1994. OIT, Condi- mente, mes por mes, junto con su salario or-
tions of Work Digest: Working time around dinario, todos los demás pagos que le debe
the World. Vol. 14, Ginebra, págs. 33-34. el empleador.
 5y
Y deberá incluir una bonificación pantes, según su contribución.
de por lo menos el 30 por ciento del salario 65
Y en ello se insiste tras la reforma
tomado como referencia, para compensar las en Colombia y Perú, por ejemplo, que antes
prestaciones dejadas de percibir. de este momento no contenían cláusulas nor-
60
En los años ochenta, las altas tasas mativas en este sentido.
de inflación provocaban la protesta de los tra- En este sentido la ley argentina
bajadores si el reajuste era inferior, y el au- núm. 24.467, de 1995, permite la libre dispo-
mento de las mismas si se indexaba. sición por convenio colectivo del fracciona-
6'
Antes de la reforma, el Código se- miento de los períodos de pago del sueldo
ñalaba que el salario mínimo debía estar en complementario siempre que no excedan de
relación con el coste de la subsistencia y con tres períodos al año.
las condiciones y necesidades de las diversas 67
Ley núm. 23.928, de 199 1.
regiones, siendo capaz de asegurar al trabaja- 6X
Decretos núms. 1332191 y 470193.
dor un mínimo de bienestar compatible con al 6 M e d i d a provisorias
~ núm. 794, de
dignidad humana. Ahora lo define como la 1994, y 1593-34, de 1997. Las M.P. (decre-
menor retribución que debe percibir el traba- tos-leyes) son normas dictadas en caso de ur-
jador por los servicios prestados en una jorna- gente necesidad, con carácter de ley, y que
da ordinaria de trabajo, de modo que asegure deben ser sometidas en un plazo de caducidad
la satisfacción de las necesidades básicas y de 30 días a la tramitación urgente de ley.
70
vitales de un jefe de familia. OIT: Fomento de las pequeñas y
62
<«Apesar de que los salarios reales medianas empresas. Informe VI a la 72a. reu-
han mejorado durante los noventa, recién re- nión de la CIT, Ginebra, 1986. En el mismo
cuperan el nivel de comienzos de los ochenta. sentido la reciente Recomendación aprobada
En la actualidad, el salario industrial real pro- en la 86.a reunión de la Conferencia Interna-
medio es de un 21 por ciento superior al de cional del Trabajo (1998), sobre el fomento
1990, pero sólo un 3 por ciento más elevado de empleo en las pequeñas y medianas em-
que el de 1980. Por su parte, el salario míni- presas (párrafo 5 (h)) se establece la necesi-
mo promedio de la región es actualmente en dad de eliminar requisitos administrativos
8.0 por ciento más alto que el de 1990, aun- que desincentiven la contratación de personal
que continúa siendo un 26 por ciento inferior e impidan el desarrollo de las PYME.
al alcanzado en 1 9 8 0 . Panorama
~ Laboral '97 71
Por ejemplo, el Convenio sobre ter-
de América Latina y el Caribe, núm. 4, Gine- minación de la relación de trabajo, 1982 (núm.
bra, OIT, 1997: 3. 158) dispone dichas excepciones (de todo el
63
Esta medida que otorga por primera Convenio o de algunas disposiciones) en rela-
vez una base legal a los aumentos por decreto, ción a cier.tas categorías respecto a las cuales
presenta problemas por su procedimiento, ya se plantean problemas que revisten cierta im-
que exige la ratificación o la suspensión por portancia, especialmente en consideración al
decisión conjunta de ambas Cámaras o de la tamaño de la empresa que les emplea.
Comisión Delegada, pudiendo llevar, incluso, 72
Ley núm. 24.467, de 1995.
a la elaboración de un nuevo decreto (lo que 73
Ley núm. 8.864 de 28 de marzo de
ocurrió apenas entrada en vigencia la ley). 1994.
" La ley prevé acuerdos de produc- 74
Decreto 2072194 de 25 de noviembre.
ción y productividad entre la empresa y los 75 Código de Trabajo.
trabajadores, con incentivos para los partici- 76 Ley núm. 8.864.
 77
OIT, Comisión de Expertos en Apli- Para julio de 1998, el Convenio
cación de Convenios y Recomendaciones, Estu- núm. 87 había sido ratificado por 18 Estados
dio general sobre la protección contra el despido Miembros de la región y el núm. 98 por 17.
injustificado, párrafo 69. Conferencia Interna- x1 Argentina, Brasil, Chile, Colombia,
cional del Trabajo, 82.a reunión, 1995. Ginebra. Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala,
En materia de procedimientos, la Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú,
ley argentina (núm. 24.467) de forma sui gé- República Dominicana y Venezuela.
neris en la región establece un plazo de prea- 82
El caso de Chile resulta revelador.
viso específico de un mes a computar desde el La reciente ratificación de los Convenios
día siguiente a la comunicación, disposición números 87 y 98 no ha supuesto la paralela
que responde a la idea de simplificación que puesta en consonancia de la legislación
se prevé para estas empresas. nacional.
7y
<«Parapromover un ambiente de e8" hecho, por ejemplo en Colombia
relaciones profesionales más orientado ha- no se regula el procedimiento de negociación
cia la productividad, los gobiernos tienen colectiva sectorial y en Pertí se define por ley la
dos retos. Primero, deben incrementar sus preeminencia de la negociación por empresa.
esfuerzos para proteger y promover las ac- 84
V. supra, pág. 23. '
tividades colectivas mediante la aplicación x5
Acerca de las ventajas y desventa-
activa de los derechos a organizarse y a ne- jas de la descentralización de la negociación
gociar, ya consagrados en la mayoría de los colectiva, véase Márquez and Pagés, cit.: 43.
códigos. Segundo, necesitan redefinir su 8h
ES el caso del Brasil, con la refór-
papel en la administración y solución de los ma constitucional y el uso repetido de las
conflictos, dándole a las partes más incenti- medidas provisorias para desregular la ne-
vos para negociar con sentido, más bien a gociación de las utilidades, o el del Perú, a
través de la disminución de la capacidad de través de sus decretos legislativos. En fe-
la autoridad del trabajo para intervenir dis- brero de 1998 el MTSS de Costa Rica in-
crecionalmente [...] Paradójicamente, la ac- tentó introducir por una instructiva modifi-
ción más importante que los gobiernos pue- caciones flexibles. En cuanto jerárquica-
den emprender para aumentar la autonomía mente no puede contravenir el Código, su
de las partes es intervenir activamente para efectividad jurídica ha sido nula, pero al
poner en práctica y promover la libertad de menos ha servido para relanzar la importan-
organización y de negociación. En la medi- cia del tema y la posible necesidad de mo-
da en que los beneficios y la protección de dificar la legislación.
los trabajadores estén vinculados con la M.L. Cook, atribuye los cambios
evolución de la productividad del lugar de en la legislación a diversos factores, tales
trabajo, los sindicatos son necesarios para como la oportunidad, las características pre-
actuar como una voz colectiva en el proce- vias del sistema de relaciones profesionales,
so de negociación. Esto requiere de cam- la fortaleza y orientación del sindicalismo,
bios en los procedimientos y en las regla- la unidad y orientación de los grupos de em-
mentaciones para la creación y el registro pleadores, las estrategias de los dirigentes
de sindicatos, destinados a simplificar re- gubernamentales y a factores externos, tales
quisitos y a proteger a los sindicatos de in- como el Fondo Monetario Internacional y la
terferencia~políticas.» Márquez and Pagés, Organización Internacional del Trabajo.
cit.: 42-43. Cit.: 323, 328.
 88
LOS autores de la LNE argentina 95 jn: OITIRELASUR No. 42,
señalaron en 1991 que el modelo de contrato de Madrid, 1995, pág. 234.
la LCT imponía rigideces que afectaban la com- 96 En: RELASURIOIT, No. 42,
petitividad de las empresas y desalentaban la Madrid. pág.234.1995.
creación de empleos, en la medida que dificul- " Ver cuadro sobre presunción del
taban el despido o encarecían su costo (no obs- contrato indefinido de este país.
tante el despido sin causa en Argentina no es 9x Existen disposiciones especiales
más difícil que en Chile, México o Colombia). que se estudiarán en otros temas como el re-
<«Apesar de la estabilización ma- parto de utilidades.
croeconómica y las reformas estructurales, 99 Mammarelli, Sergio. "El Con-
los problemas de empleo han persistido en flicto en la pequeña y mediana empresa".
América Latina [...] Las reformas estructura- En: Las relaciones de trabajo en el Siglo
les, particularmente la «apertura» de las eco- XXI. 111. APERT. Lima, 1999, versión en
nomías de la región, no han tenido por efecto diskette.
elevar la demanda ni la remuneración relativa 'O0 Algunos códigos prevén jornadas
de los trabajadores no calificados como se ha- especiales para mujeres y10 menores.
bía creído en razón de las teorías convencio- 'O1 Decreto Reg. Art. 13. Fuente: El
nales sobre las ventajas comparativas en el derecho laboral del Mercosur, Instituto de
comercio internacional». Lora, E. y Olivera, Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-
M., Macro Policy and Employment Problems cial, Facultad de Derecho de la Universidad
in Latin America, in Employment in Latin de la República, Relasur, OIT, diciembre
America: What is the Problem and How to 1994.
Address It ? Inter-American Developmen t 'O2 Fuente: El derecho laboral del Mer-
Bank and Inter-Amercian Dialogue Seminar, cosur, Instituto del Derecho del Trabajo y de
Washington, Inter-American Development la Seguridad Social, Facultad de Derecho de
Bank, May 14, 1998: Surnrnary. la Universidad de la República, Relasur, OIT,
"
Considerando como tal la que in- diciembre 1994.
troduce cambios sustantivos en las institucio- "13 El Derecho Laboral del Mercosur.
nes básicas en los últimos 15 años. Op. Cit.
"
Natlex es la base de datos sobre legis- Ciertos países establecen condicio-
lación nacional, es de acceso gratuito a través de nes particulares para jóvenes y10 mujeres.
cualquiera de las páginas web de la Oficina.. '"' Derecho laboral en el Mercosur. Re-
y2
El Código de Trabajo hondureño lasur, OIT y FCU, Montevideo, 1995, p. 5 1.
está actualmente en proceso de revisión. 'O6
El derecho laboral en el Mercosur.
" OITIRELASUR. Las relaciones la- Op.Cit, p. 5 1.
borales en Uruguay. Colección Informes 'O7
El derecho laboral en el Mercosur.
OIT. No. 42, Madrid, 1995, pág.234. Op.Cit,p.5 1.
"
Ley No. 25013, establece un régi- 'Ox Las relaciones laborales en
men de reforma laboral que incluye la modi- Uruguay. Relasur. OIT. MTSS. Madrid,
ficación de algunos aspectos de la regulación 1995.p. 244.
del Contrato de Trabajo y de las Leyes Nos. '" Fuente: El derecho laboral del Merco-
24.013, 24.465 y 24.467, como así también sur, Insituto del Derecho del Trabajo y de la Se-
de la normatividad en materia de convencio- guridad Social, Facultad de Derecho de la Uni-
nes colectivas de trabajo. versidad de la República, Relasur, OIT, p. 87.
 "O Fuente: El derecho laboral del "' El Derecho Laboral en el Mercosur.
Mercosur, Instituto del Derecho del Trabajo Op. Cit. p. 73.
y de la Seguridad Social, Facultad de Dere- "2 Algunas legislaciones prevén tam-
cho de la Universidad de la República, bién períodos de descanso durante la lactan-
Relasur, OIT, p. 87. cia (1 hora ó 112 hora durante 6 a 9 meses).

impreso en los talleres graficos de

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