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Los Códigos de ética en las empresas : instrucciones para

desarrollar una política de reglas claras en su organización

Article · January 1998

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Roberto de Michele
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Patricia Debeljuh

Los códigos de ética en las empresas*

Codes of ethics in companies

Patricia Debeljuh**

RESUMEN
Los códigos de ética en las empresas constituyen un medio eficaz
para institucionalizar la ética dentro de las empresas. Se presentan
como la expresión clara y definida de los valores compartidos dentro
de una organización. Sin embargo, muchas veces ha sido cuestionado
el rol que tienen dentro de las organizaciones. El presente trabajo
pretende mostrar que su utilidad está estrechamente vinculada al
desarrollo de virtudes de las personas involucradas, a una adecuada
política de comunicación y a un firme liderazgo, comprometido con
los valores morales.
Palabras clave: Códigos de ética, Desarrollo de virtudes; Communi-
cación y liderazgo.

L
os tiempos que corren en la Argentina favorecen la implementación de códi-
gos de ética dentro de las empresas. En efecto, la crisis de valores por la que
atraviesa nuestra sociedad pone de manifiesto la necesidad de contar con
parámetros claros y objetivos para la toma de decisiones éticas. Si bien desde
siempre han existido en la vida del hombre distintos medios de regular su con-
ducta, los códigos de ética empresariales constituyen un fenómeno reciente que
ha tomado nuevo auge a partir de los hechos de corrupción que han saltado a la
opinión pública.
La mayor parte de las empresas cuenta con algún tipo de documento que ex-
plicita sus valores morales. Una investigación de campo realizada entre las 500
empresas más grandes de la Argentina revela que el 70% cuenta con algún docu-

• Artigo recebido em agosto de 2004 e aprovado para publicação em 15/2/2005.

*
Profesora Investigadora Universidad Argentina de la Empresa Lima 717 – Buenos Aires. e-mail:
pdebeljuh@uade.edu.ar.

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 Los códigos de ética en las empresas

mento formal que explicita sus valores morales. Sin embargo, algunos se resisten
a implantarlos, quizás porque el mundo laboral ya tiene demasiadas leyes o bien
porque no terminan de confiar en su utilidad. Los códigos de ética cargan con
una connotación bastante negativa dado que a menudo son un intento de pre-
sentar una buena imagen corporativa o una demostración de que se está al día
con las corrientes que impone la literatura empresarial.
En general, los códigos de ética definen los comportamientos morales espera-
dos dentro de una compañía. A veces tienen un carácter netamente normativo
que dificulta la percepción que hay detrás de esos deberes y prohibiciones. En
otras ocasiones, la distancia entre sus principios y lo que se percibe en la reali-
dad, hace que sean vistos con recelo y hasta con cinismo y descreimiento. No
faltan extensos manuales de principios de actuación que contienen prescripcio-
nes rígidas de difícil cumplimiento, alejadas las más de las veces de la dinámica
empresarial. Cuando se presentan estos inconvenientes, los códigos de ética pier-
den valor y efectividad dentro de la organización. Pero si están bien concebidos,
implementados y controlados, pueden ser un eficaz instrumento para lograr una
mayor cohesión dentro de la empresa, un compromiso más cercano con los obje-
tivos de la misma y en consecuencia un incremento en el sentido de pertenencia.
El asunto reclama, por tanto, una consideración más detenida.

HACIA UNA EMPRESA COMPROMETIDA CON LA ÉTICA

Si se analiza los orígenes de las compañías, se comprueba que en muchos

casos, los fundadores de cada empresa han sido pioneros en la formulación de
los códigos de ética. De alguna manera, la impronta que ellos han dejado en cada
caso, se presenta como el puntapié inicial de un proceso que lleva a consolidar
una cultura apoyada en sólidos valores morales.
Puede decirse que estos documentos forman parte de la cultura de una em-
presa que se plantea no sólo la búsqueda de unos beneficios económicos sino,
principalmente y a través de su actividad, el desarrollo de las personas involucra-
das en ella. Los beneficios que reporta un código de ética tal vez no consten en la
cuenta de resultados pero es innegable que están presentes en sus ganancias,
más aún en el modo de conseguirlas. Un código de ética se ocupa no tanto de la
manera de gestionar la empresa en aras de beneficios medidos o cuantificables,
sino de cómo obtenerlos a través de la mejora de las personas.
Es evidente que la mera existencia de buenas leyes no garantiza relaciones
justas para todos. De hecho cabe la posibilidad de no cumplirlas o más aún, la
inclinación a evitarlas. Por eso, se puede decir que la ética nunca está de más.

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Patricia Debeljuh

Bajo esta perspectiva se comprende que no se puede descalificar la difusión de

códigos éticos por el hecho de que sean mal utilizados ni mucho menos concluir
que son triviales.
Hoy en día, la calidad del funcionamiento de una empresa viene dada por la
identificación de sus miembros con los fines de la organización. Esto implica que
cada persona interioriza esas metas comunes y comprende que de su acción de-
pende el logro de los objetivos corporativos. Si bien esta idea es ampliamente
compartida en el management, es menos frecuente reconocer que esa identifica-
ción sólo puede ser producida por el talante moral de las personas, talante que
implica el cultivo de las virtudes morales. Por tanto, un código de ética será eficaz
en la medida en que se oriente a promover el desarrollo de las virtudes morales y
sólo si lo consigue alcanzará su verdadero valor para la persona y para la empresa.
La referencia a la empresa es crucial. Sólo desde una concepción humanista,
se comprende la grandeza de su misión en la actividad económica y concreta-
mente en el desarrollo de las personas. Para aquellos que consideran que la única
finalidad de la empresa es exclusivamente económica, este tema no tendrá cabi-
da. Sólo desde la perspectiva de la empresa como una comunidad de personas se
puede entender que ésta tiene muchos otros fines que deben ser armonizados
teniendo en cuenta que el servicio a las personas y la búsqueda del bien común
deben ser el criterio último de sus decisiones.
Toda organización puede contribuir o dificultar el desarrollo de las personas.
En este sentido se presenta a la empresa un nuevo paradigma ético: ella no es
sólo una unidad productiva de bienes y servicios sino, antes que nada y por enci-
ma de todo, una comunidad de personas en la que el hombre desarrolla parte de
su vida. En esta línea, la empresa puede y debe contribuir a la realización perso-
nal y a la mejora del entorno social.
En consecuencia, todas sus acciones tienen una dimensión ética y son suscep-
tibles de una valoración moral. Por ello, si la empresa no contribuye a desarrollar
las virtudes humanas de todos aquellos que se relacionan con ella, deberá replan-
tearse su propia existencia. Como bien afirma Tomás Melendo (1990),

en esa andadura aventurada en pos del mayor bien, una premisa puede servir de
guía: la consideración de la insondable nobleza que el hombre, todo hombre, ostenta
por su condición de persona. Que el hombre constituye el activo más importante de
una empresa, que toda actividad humana debe reservar un puesto de privilegio a la
dignidad de la persona en su quehacer profesional, son verdades que concuerdan ac-
tualmente un elevado número de empresarios y teóricos de la empresa. Son verda-
des, además, que han hecho vida, dejando también constancia de ello en sus idearios,
multitud de directivos de las corporaciones de más categoría. (p. 39)

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 Los códigos de ética en las empresas

Es innegable que toda empresa que, de verdad, se comprometa con la ética ha

de transmitir ese mensaje a toda la organización y también a aquellos que se
relacionan con ella. Un vehículo eficaz para hacerlo es mediante un código escri-
to que defina la misión de la compañía, sus valores y las reglas de comportamien-
to. A la vez, de nada serviría este instrumento si no estuviera avalado por el
esfuerzo cotidiano de hacerlos cumplir.

LIDERAZGO Y ÉTICA

Los líderes de cada organización constituyen una pieza clave en ese proceso.
El ejemplo y las actuaciones coherentes son vitales en este sentido. De esta ma-
nera, la cultura corporativa implica un compromiso sostenido en el tiempo, ava-
lado por una conducta que apueste por la ética. Sólo desde esta perspectiva se
entenderá que los códigos no sólo son útiles sino verdaderamente necesarios
para conseguir que cada ser humano actúe con la dignidad que tiene, es decir, sea
mejor persona.
Ahora bien, el respeto profundo a la libertad humana implica que los valores
morales no pueden imponerse. Los códigos de ética señalan un camino a seguir
en la búsqueda del bien y, concretamente, en la toma de decisiones empresaria-
les, pero de ninguna manera anulan la libertad personal. Se puede decir que, a
través de ellos, la empresa induce a las personas a determinar moralmente su
voluntad hacia los bienes que encierran esos documentos, pero no les obliga a
que quieran actuar de esa manera. Esto es así porque el hombre puede hacer el
bien pero también tiene la capacidad de elegir el mal.
De aquí se desprende que el solo hecho de contar con un código de conducta
no hace éticas a las personas ni, por ende, a las organizaciones. Un hombre será
bueno o malo única y exclusivamente en función de él mismo: a través de las
determinaciones de la propia voluntad. Pero esto no quita que contar con unos
parámetros éticos empresariales pueda ser un buen estímulo para comportarse
bien en la medida en que se le muestre a las personas el valor que tales paráme-
tros encierran.
Los códigos de ética son necesarios para la persona y para la empresa y ayudan
a promover el desarrollo moral de todas las personas involucradas en la medida
en que se aprenda de ellos y a través de ellos, a vivir, a mejorar, a formarse, es
decir, a crecer en las virtudes. En todo este proceso, hay que contar con un factor
clave: el tiempo.
Muchas veces se le reclama a la ética unos resultados medibles y cuantifica-
bles en el corto plazo. Sin embargo, esto muchas veces no es posible porque la

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persona se perfecciona con los años y a través de sus acciones; no alcanza todo el
bien que quiere de una vez y para siempre sino a medida que lo va eligiendo en
cada acción concreta. Por tanto, el comportamiento ético, por su propia defini-
ción, tiene que huir de las fórmulas instantáneas, de las apariciones súbitas, de
las acciones aisladas e inconexas.
Esta premisa es de vital importancia a la hora de plantearse el desarrollo mo-
ral de las personas porque un conjunto de hombres y mujeres comprometidos
con la ética dará lugar a una empresa ética. Si los directivos y los empleados
adquieren progresivamente un talante cada vez más identificado con los princi-
pios morales, el ethos de la empresa, consecuentemente, será también más valio-
so. Por tanto, en última instancia, la ética de la empresa – que podría presentarse
como algo etéreo e inabarcable – depende de los individuos porque está enco-
mendada a la moralidad de las personas concretas.
De esta manera se va configurando en cada empresa su cultura corporativa
que, lejos de disminuir la responsabilidad personal en cada acción, es una llama-
da a que todos los que componen la compañía asuman la responsabilidad de
contribuir al bien común. La suma de acciones positivas que apuntan al logro de
ese objetivo puede crear en las personas un ambiente favorable para la educación
de las virtudes y, en la medida en que ese clima se difunda, se convierte en
fuente continua de nuevos actos buenos. Así, la cultura corporativa presupone,
refuerza y difunde acciones virtuosas hasta el punto que, de alguna manera y sin
eliminar la libertad de cada uno, se puede decir que condiciona la conducta de las
personas hacia el bien, haciendo difícil la elección de acciones contrarias a él
dentro de esa organización.
El compromiso asumido por la empresa a través de su código de ética, adquie-
re así un rango más práctico y preciso, que apunta a la elección del bien en los
campos concretos en donde se juega la responsabilidad moral de la empresa. A
través de un documento de este tipo se puede cristalizar un modo de actuar
dentro de la compañía que prevalece con independencia de las personas que la
componen o del lugar donde se encuentren o del tiempo transcurrido desde su
fundación, porque sus principios no son pautas de actuación aisladas sino que se
han consolidado en una auténtica cultura corporativa.

LA IMPLEMENTACIÓN DE LOS CÓDIGOS

El gran desafío que se le presenta a los códigos de ética es conseguir que sus
principios se traduzcan en realidades concretas. Para eso es importante, de una
parte, que su contenido encierre verdaderos valores morales y, de otra, que su

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 Los códigos de ética en las empresas

elaboración, implantación y seguimiento favorezcan el desarrollo de las virtudes

morales. Se trata, por tanto, de que los valores contenidos en un documento
formal pasen a configurar la acción de una persona y, en la medida en que así sea
– por el carácter auto-referencial que tiene –, ésta revertirá en el propio sujeto,
modificando su carácter y adquiriendo un modo de ser virtuoso.
La implementación de los códigos de ética requiere la presencia de algunos
presupuestos básicos sobre los cuales apoyarse para que sea de verdad eficaz. En
primer lugar, reclama un respeto por la libertad de las personas que lleve a no
pretender imponer valores morales y a dejar un amplio margen de iniciativa para
el desarrollo personal en las virtudes.
El contenido de cualquier código “encuentra un límite infranqueable en la
libre determinación de la voluntad del protagonista de la acción” (PIEPER, 1991,
p. 140). Todo documento puede ser una guía para actuar bien pero dejando siem-
pre en manos de la libertad personal la posibilidad de hacerlo. Si un código pre-
tendiera ir en contra de este respeto por la libertad humana, desnaturalizaría su
razón de ser porque se tornaría autoritario y esclavizante y de ninguna manera
fomentaría el desarrollo de las virtudes. “Las personas consiguen un auténtico
desarrollo personal sólo cuando encuentran los espacios de libertad necesarios
para poder desarrollarse a través del ejercicio de su libertad. Los hombres, de
acuerdo al principio personalista, son ‘respetados’ y ‘promovidos’ como perso-
nas cuando se les permite actuar con responsabilidad” (FITTE, 1996, p. 40).
En efecto, sólo es posible adquirir virtudes mediante actos libres y la empresa
ha de fomentar un profundo respeto por la libertad personal y de las conciencias.
Esto se manifiesta también en que los códigos no pretendan ser ni omnicom-
prensivos ni extremadamente detallistas. “Es preferible dejar al buen criterio de
los interesados la aplicación a los casos concretos y la extensión a nuevas situa-
ciones, si los principios están claros. Las personas crecen y mejoran moralmente
cuando se les deja suficiente margen de libertad” (ARGANDOÑA, 1993, p. 13).
En segundo lugar, es necesaria una buena política de comunicaciones que po-
sibilite a cada individuo conocer con profundidad el sentido de los valores de la
compañía para que después quiera, libremente, escogerlos en las acciones con-
cretas. Sin ella, puede darse el caso de que los principios contenidos en un código
no lleguen a hacerse públicos y que se dificulte su implantación por falta de
conocimiento. A esto se une la preocupación de la empresa por transmitir qué
significa cada uno de sus valores, qué alcances tiene y en qué medida la compa-
ñía propicia su desarrollo. No hay que perder de vista que “en definitiva, el cum-
plimiento de una orden depende de su contenido racional; carece de sentido
impartir una orden que no entienden aquellos a los que va dirigida. La orden se
cumple en la medida en que se entiende; por tanto, su núcleo no es voluntario,
sino racional” (POLO, 1997, p. 125 ) y tiene que ser bien comunicado.

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Patricia Debeljuh

A la empresa le compete transmitir no sólo el contenido de su código sino

también los valores que lo sustentan, exponiendo los motivos que llevaron a
elegir esos en detrimento de otros. En esta tarea ha de tener presente que, en la
medida en que comunique esas razones, estará ayudando a las personas a que se
decidan libre y conscientemente a hacer suyos esos valores porque estarán des-
cubriendo que, a través de esos ideales, pueden mejorar radicalmente ellas mis-
mas y la propia empresa.
El tercer elemento hace referencia al valor de la ejemplaridad y de la coheren-
cia de la alta dirección para que, a partir del propio compromiso con los valores
morales, puedan exigirlo a los demás. Si los fundadores y los directivos no están
seriamente identificados con los valores éticos y no manifiestan con su propia
conducta su adhesión a ellos, es casi imposible plantear cualquier tipo de políti-
cas tendientes a promoverlos. Y viceversa, cuando los directivos actúan ética-
mente hacen de la compañía un lugar que promueve el desarrollo de las perso-
nas. “La empresa, cuando está bien dirigida y en sacarla adelante se une los es-
fuerzos de todos los que la componen, es una auténtica escuela de formación en
el ejercicio de deberes y derechos, escuela que toma como primera asignatura la
ejemplaridad, el motivo más fuerte de su consolidación y mantenimiento. Sólo
quien hace lo que dice que ha de hacerse es apreciado por su coherencia y, en
consecuencia, se convierte en merecedor de pleitesía ajena” (FERNÁNDEZ AGUA-
DO, 1999, p. 226).
En la misma línea, Peter Drucker sostiene que todos los intentos por construir
una cultura corporativa ética pueden fracasar si no se cuenta con directivos capa-
ces de encarnar de tal modo los valores de la compañía que ellos mismos deseen
ser imitados y puedan verse reflejados en cada acción emprendida o dirigida por
cada uno de sus miembros (DRUCKER, 1986, p. 157).
Por tanto, la eficacia de un código de ética se relaciona estrechamente con el
grado de compromiso de las personas con los valores que él contiene. En la medi-
da en que cada persona se decida libre y conscientemente a ser leal y coherente
con esas pautas de acción y oriente su conducta hacia ellas, ese código será eficaz.
Sólo de esta manera se podrá mostrar que, a través de ese documento, se ha
logrado educar a la persona en el desarrollo de sus virtudes. Sólo por este cami-
no, todo código, lejos de consistir en un mero andamiaje externo, se apoya e
incide en el interior de cada sujeto y acaba convirtiéndose en un verdadero modo
de ser enraizado en la virtud.
Por último, otro elemento que subyace en cualquier tipo de implementación
de políticas éticas es la verdadera preocupación por las personas y por su desarro-
llo moral. Es éste “uno de los mejores mensajes éticos que la alta dirección puede
transmitir a la organización” (MELÉ, 1996, p. 71) y requiere confiar en las posibi-

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 Los códigos de ética en las empresas

lidades que tienen las personas de mejorar. Si no se viera detrás del código un
instrumento para promover el desarrollo de los individuos, fácilmente se caería
en la tentación de encorsetar las conductas humanas o en el peligro de ceñirlas a
un tipo determinado de comportamiento. Cualquier política que lleve a la imple-
mentación de un documento formal no ha olvidar que su principal preocupación
es el desarrollo moral de las personas y bajo este prisma ha de valorar todas las
medidas tendientes a su implementación.
Cuando esto no se alcanza, es probable que cualquier actuación de la empresa
en cuestiones de ética sea vista como una mera imposición externa, alejada de
los intereses individuales y condenada de antemano al fracaso. En efecto, no se
puede intentar formar en las virtudes si no es en un clima de amistad y colabora-
ción ya que, como afirma Carlos Llano, “la virtud se transmite sólo mediante una
relación estrechamente personal” (LLANO, 1998, p. 251).

CONCLUSIÓN

La eficacia de un código de ética se relaciona estrechamente con el grado de

compromiso de las personas con los valores que él contiene. En la medida en que
cada persona se decida libre y conscientemente a ser leal y coherente con esas
pautas de acción y oriente su conducta hacia ellas, ese código será eficaz. Sólo de
esta manera se podrá mostrar que, a través de ese documento, se ha logrado
educar a la persona en el desarrollo de sus virtudes.
El verdadero cometido de un código de ética ha de ser ayudar a la excelencia
en el trabajo de todas las personas y, en concreto, facilitarles el desarrollo de sus
virtudes y el despliegue de todas sus potencialidades. Sólo así, todo código, lejos
de consistir en un mero andamiaje externo, se apoya e incide en el interior de
cada sujeto y acaba convirtiéndose en un verdadero modo de ser enraizado en la
virtud.
Así como la ética se hace vida en las virtudes de las personas, del mismo modo,
un código de conducta debe traducirse en el talante moral de todos los que se
relacionan con él. Mediante este documento, la ética – que es una e indivisible
como es la verdad sobre el hombre- se concreta en el ejercicio libre y responsable
del obrar humano dentro de las organizaciones, abriendo cauces para el creci-
miento en las virtudes. Si el código de ética logra este objetivo, habrá hecho fren-
te a su único desafío.

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 Patricia Debeljuh

ABSTRACT
Codes of ethics within companies are an effective way to institution-
alise ethics in their corporate culture. They are a clear and precise
evidence of the values shared within an organization. However, their
role has been questioned many times. This article is intended to show
that their use is closely connected to the development of virtues in
the persons involved, to an appropriate communication policy and
to firm leadership committed to moral values.
Key words: Codes of ethics; Development of virtues; Communication
and leadership.

Referências
ARGANDOÑA, A. La credibilidad de los códigos éticos. Documento de Investigación n.
245. Barcelona: Iese, 1993.
DRUCKER, P. The practice of management. New York: Harper Collins, 1986.
FERNÁNDEZ AGUADO, J. Dirigir personas en la empresa. Madrid: Pirámide, 1999.
FITTE, H. La primacía de las personas en el gobierno de la empresa. En: MELÉ, D. Ética
en el gobierno de la empresa. Pamplona: Eunsa, 1996.
LLANO, C. Dilemas éticos de la empresa contemporánea. México: Fondo de Cultura
Económica, 1998.
MELÉ, D. Mejora ética de directivos y empleados. In: MELÉ, D. Ética en el gobierno de
la empresa. Pamplona: Eunsa, 1996.
MELENDO, T. Las claves de la eficacia empresarial. Madrid: Rialp, 1990.
PIEPER, A. Ética y moral: una introducción a la filosofía práctica. Barcelona: Editorial
Crítica, 1991.
POLO, L.; LLANO, C. Antropología de la acción directiva. Madrid: Unión Editorial, 1997.

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