Universidad Michoacana De San Nicolás De

Hidalgo
Facultad De Contaduría Y Ciencias Administrativas

Coordinación De Educación A Distancia

Nodo Lázaro Cárdenas

Licenciatura en Administración

Personal I

TEMA 6. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

Profesor: Jaime Muñoz Ochoa

Alumno (o) Esmeralda Rubí Blanco Saucedo

Cuarto semestre

17 junio de 2018
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ÍNDICE
Temas Página

1.......................................................... CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

...................................................................................................................................4

6.1 Definición, objetivos e importancia...........................................................4

6.2 Contratación individual..............................................................................4

6.1.1. Definición de contrato individual.....................................................5

6.1.1.1.Objetivos.........................................................................................6

6.1.1.2.Importancia.....................................................................................7

6.1.2. Necesidades legales y administrativas...........................................7

6.1.3. Alta en el IMSS, ISSSTE, INFONAVIT, FOVISTE y en el Registro

Federal de Contribuyentes en su caso...........................................................7

6.1.3.1.Alta el Registro Federal de Contribuyentes (RFC).........................7

6.1.3.2.Alta en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).................8

6.1.3.3. Alta en el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los

Trabajadores...............................................................................................9

6.1.3.4.Alta en el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los

Trabajadores del Estado (ISSSTE)...........................................................10

6.1.3.5.Alta en el Fondo de la Vivienda del ISSSTE (FOVISSSTE)........11

6.2. Nuevas formas de contratación...........................................................12

6.2.1. Contratación por honorarios.........................................................12

6.2.2. Horarios flexibles...........................................................................14

6.2.3. Trabajo a distancia........................................................................15

6.2.4. Trabajo en el extranjero................................................................15

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6.2.5. El outsourcing................................................................................16

6.3. Inducción..............................................................................................16

6.3.1. Definición, Objetivos e importancia...............................................17

6.3.1.1.Definición......................................................................................17

6.3.1.2.Importancia...................................................................................17

6.3.1.3.Objetivo.........................................................................................17

6.3.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción............18

6.3.3. Manual de bienvenida...................................................................19

6.3.4. Reglamento interno de trabajo......................................................20

6.4. Cuestionario de autoevaluación..........................................................23

6.5 Aportación personal................................................................................26

6.6 Bibliografía..............................................................................................26
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1. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

Objetivo particular

Examinar los objetivos, importancia y proceso de contratación, así como la

relevancia de los programas de inducción de personal y sus elementos básicos,
ambos como procesos de incorporación de Recursos Humanos a la organización.

6.1 Definición, objetivos e importancia

La contratación es la forma escrita de la relación de trabajo entre patrón y

trabajador [ CITATION Jim12 \l 2058 ]. Al respecto, el artículo 20 de la Ley Federal
del Trabajo [CITATION Cam \l 2058 ] establece: “Se entiende por relación de
trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

No es necesario que la relación de trabajo sea formalizada para que tenga efecto
la normatividad de la LFT. Es decir, se considera a una persona como trabajador y
a otra como patrón cuando preste un servicio subordinado a esa otra persona a
cambio de un salario, aun cuando no haya un contrato por escrito [ CITATION
Jim12 \l 2058 ].

6.2 Contratación individual

La contratación individual es la relación de trabajo que se establece entre un

trabajador y un patrón para la prestación de un trabajo personal subordinado
mediante el pago de un salario [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

En el contrato de trabajo, se determinan las responsabilidades y derechos de los

trabajadores, así como los del patrón. Es muy importante recordar que existe en
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nuestro país la contratación colectiva, señalada en el artículo 386 constitucional

[ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Contrato colectivo de trabajo [CITATION Cam \l 2058 ]: Es el convenio celebrado

entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una o varias empresas.

Contrato-Ley [CITATION Cam \l 2058 ]. Es el convenio celebrado entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias entidades federativas, en una zona o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas entidades federativas, o en todo
el territorio nacional.

6.1.1. Definición de contrato individual

La formalización de esta relación de trabajo se realiza mediante contrato de

trabajo.

El segundo párrafo del artículo 20 de la LFT [CITATION Cam \l 2058 ] marca la

definición del contrato individual: “Contrato individual de trabajo, cualquiera que
sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo subordinado, mediante el pago de un salario”.

En el contrato de trabajo, se determinarán las responsabilidades y derechos de los

trabajadores, así como los del patrón [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Entre los tipos de contrato de trabajo, se encuentran los siguientes [ CITATION

Jim12 \l 2058 ]:

1. Art. 36 contrato de trabajo por obra determinada. “Cuando lo exija la naturaleza.

Generalmente este tipo de contrato de trabajo se aplica en las obras de
construcción.”
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2. Art. 37 contrato de trabajo por tiempo determinado. “Cuando lo exija la

naturaleza del trabajo, el ejemplo más común de su aplicación es durante la época
decembrina, donde las empresas por motivo del incremento de sus ventas
requieren contratar personal sólo durante esas fechas”.

3. Art. 35 contrato de trabajo por tiempo indeterminado. “A falta de especificación

expresa –por obra o tiempo determinado– la relación será por tiempo
indeterminado”.

6.1.1.1. Objetivos
Además de los objetivos administrativos del contrato individual, los objetivos
legales tienen una importancia fundamental, porque se deben establecer los datos
y condiciones mínimos de trabajo, expresados en las siguientes fracciones del
artículo 25 de la LFT (2012):

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y

del patrón.
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado.
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en
los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan
en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley.
IX. Otras condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
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6.1.1.2. Importancia
La LFT también define conceptos como trabajo, trabajador de confianza, patrón,
relación de trabajo, contrato individual de trabajo, existencia de un contrato de
trabajo y condiciones de trabajo. Estas definiciones deben ser tomadas en cuenta,
ya que una contratación por tiempo determinado, de un trabajador de confianza,
directivos, etcétera, no se establece por la denominación que la empresa quiera
darle, sino que estas definiciones ya están contenidas en esa ley. El patrón
tampoco puede establecer a su criterio la duración de la jornada, lugar de trabajo o
salarios, pues son condiciones ya reguladas[ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Por lo anterior, es importante que la empresa, si no cuenta con un departamento

legal, se asesore con un licenciado especializado en derecho laboral, al menos en
sus primeras contrataciones [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

6.1.2. Necesidades legales y administrativas

Las necesidades administrativas para la empresa surgen a partir de la relación de

trabajo. Usualmente, las empresas inician su formalización con la firma de contrato
individual de trabajo; y las dependencias gubernamentales con la firma del
nombramiento. Ambos documentos sirven para continuar la formación del
expediente y comenzar la prestación del servicio con las responsabilidades,
derechos y obligaciones para el trabajador y la empresa o dependencia
gubernamental [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

6.1.3. Alta en el IMSS, ISSSTE, INFONAVIT, FOVISTE y en el Registro

Federal de Contribuyentes en su caso

6.1.3.1. Alta el Registro Federal de Contribuyentes (RFC)

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Desde los procesos de reclutamiento y selección, las empresas solicitan a los

candidatos copia de su cédula de identificación fiscal (RFC). En caso contrario, la
empresa contratante deberá realizar, en un plazo perentorio, la inscripción del
trabajador ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) [ CITATION
Jim12 \l 2058 ].

El artículo 27 del Código Fiscal de la Federación [CITATION Cám13 \l 2058 ]

establece que las personas morales, así como las personas físicas que deban
presentar declaraciones periódicas o estén obligadas a expedir comprobantes
fiscales por los actos o actividades que realicen o por los ingresos que perciban,
deberán solicitar su inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes y su
certificado de firma electrónica avanzada, así como proporcionar la información
relacionada con su identidad, domicilio y, en general, sobre su situación fiscal
mediante los avisos que establecen en el reglamento de este Código. Asimismo,
las personas a que se refiere este párrafo estarán obligadas a manifestar al
Registro Federal de Contribuyentes su domicilio fiscal.

El servicio de Administración Tributaria (SAT) de la SHCP asigna en la cédula de

identificación fiscal una clave para cada persona física o moral inscrita, que deberá
marcarse en toda documentación y trámite fiscal [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

6.1.3.2. Alta en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)

En su artículo 2, la Ley del Seguro Social, citado en
Planeación e integración de RH [ CITATION Jim12 \l
2058 ], establece que la seguridad social tiene por
finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia
médica, la protección de los medios de subsistencia y a
los servicios sociales necesarios para el bienestar
individual y colectivo, así como el otorgamiento de un
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pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será

garantizada por el Estado.

Usualmente, el trámite administrativo es conocido por los trabajadores y las áreas

de recursos humanos como “alta en el Seguro Social”, al igual que la cédula de
identificación fiscal. En caso de que el trabajador contratado no haya sido inscrito
con anterioridad, la empresa contratante deberá realizar, en un plazo perentorio, la
inscripción del trabajador en el IMSS [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Es importante informar al trabajador recién inscrito por la empresa lo siguiente:

 La copia sellada y destinada a él servirá para que se inscriba él y sus

familiares en la clínica del IMSS que le corresponde en razón de su
domicilio.
 Esa copia le será requerida para cualquier asunto y trámite ante esa
institución.

6.1.3.3. Alta en el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los

Trabajadores
La inscripción del trabajador y patrón al Instituto del
Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
está estipulada en el artículo 5 del Reglamento de
Inscripción, Pago de Aportaciones y Entero de
Descuentos al INFONAVIT, citado en Planeación e
integración de RH [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

ARTÍCULO 5. Los formatos que el Instituto autorice para la individualización de las

cantidades correspondientes por concepto de aportaciones al Fondo Nacional de
la Vivienda para su abono en la subcuenta de vivienda y descuentos a cada
trabajador, deberán contener la información necesaria para la identificación de
patrones y trabajadores y serán publicados en el Diario Oficial de la Federación,
citado en Planeación e integración de RH [ CITATION Jim12 \l 2058 ].
 10

El diseño de los formatos será establecido por el Instituto y su presentación podrá

ser, en su caso, mediante documento, a través de medios magnéticos, digitales,
electrónicos o de cualquier otra naturaleza que determine el Instituto. Estos
formatos serán de libre reproducción [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Para quedar en orden con el INFONAVIT es suficiente con que el patrón presente
estos avisos ante el IMSS, dentro de un plazo de cinco días hábiles [ CITATION
Jim12 \l 2058 ].

6.1.3.4. Alta en el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los

Trabajadores del Estado (ISSSTE)
El trámite de afiliación del trabajador ante el Instituto de
Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado (ISSSTE) es realizado en el Sistema Nacional de
Afiliación y Vigencia de Derechos (Art. 6 del Reglamento
de Afiliación, Vigencia de Derechos y Cobranza)
[ CITATION Jim12 \l 2058 ].

En artículo 7 del mismo Reglamento menciona que un

“administrador” se hará cargo del Sistema Nacional de
Afiliación y Vigencia de Derechos de manera electrónica, y entre otros aspectos se
hará cargo de la afiliación del trabajador y de los familiares (Art. 8), citado en
Planeación e integración de RH [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Asimismo, habrá una base de datos que cada unidad administrativa se hará cargo
llenar, concretamente en el “otorgamiento de los seguros, prestaciones y servicios,
y se utilizará, para la identificación y acreditación de los derechos de los afiliados y
sus familiares derechohabientes, por lo que no se requerirá documentación o
información adicional a la ya registrada en dicha base de datos” (Art. 9), citado en
Planeación e integración de RH [ CITATION Jim12 \l 2058 ].
 11

6.1.3.5. Alta en el Fondo de la Vivienda del ISSSTE (FOVISSSTE)

La afiliación al FOVISSSTE (Ley Federal del Trabajo,
2012) es automática a la afiliación al ISSSTE, porque
este Instituto maneja el fondo de vivienda para los
trabajadores de dependencias y entidades
gubernamentales.

Artículo 167. El Instituto administrará el Fondo de la

Vivienda que se integre con las aportaciones que las
dependencias y entidades realicen a favor de los trabajadores, citado en
Planeación e integración de RH [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

El Instituto contará con una Comisión Ejecutiva que coadyuvará en la

administración del Fondo de la Vivienda de acuerdo con el reglamento que emita
la Junta Directiva [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

El Fondo de la Vivienda tiene por objeto establecer y operar un sistema de

financiamiento que permita a los trabajadores obtener crédito barato y suficiente,
mediante préstamos con garantía hipotecaria en los casos que expresamente
determine la Comisión Ejecutiva del Fondo de la Vivienda. Estos préstamos se
harán por una sola vez. Artículo 169.

Los recursos afectos al Fondo de la Vivienda se destinarán:

I. Al otorgamiento de créditos a los trabajadores que sean titulares de las

subcuentas del Fondo de la Vivienda de las Cuentas Individuales y que tengan
depósitos constituidos a su favor por más de dieciocho meses en el Instituto,
citado en Planeación e integración de RH [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

El importe de estos créditos deberá aplicarse a los siguientes fines:

o A la adquisición o construcción de vivienda.

o A la reparación, ampliación o mejoramiento de sus habitaciones.
o A los pasivos contraídos por cualquiera de los conceptos anteriores.
 12

La ley señala también que el trabajador tendrá el derecho de elegir la vivienda

nueva o usada, a la que se aplique el importe del crédito que reciba con cargo al
fondo de la vivienda, misma que podrá o no ser parte de conjuntos habitacionales
financiados con recursos de dicho Fondo [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

6.2. Nuevas formas de contratación

La evolución en las técnicas, procedimientos y normas legales de recursos

humanos han afectado también las formas de contratación desarrollando nuevas
modalidades de contratos de trabajo, algunas de ellas para beneficiar a los
trabajadores y otras, desafortunadamente, para coartar sus derechos
(permanencia de las relaciones contractuales, antigüedad, prestaciones, derecho
de afiliación, etcétera) [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

6.2.1. Contratación por honorarios

Debido a la gran oferta de profesionistas, una tendencia actual de la contratación

es por honorarios. La competencia en el mercado de recursos humanos hace que
se acepten empleos en menores condiciones económicas [ CITATION Jim12 \l
2058 ].

Artículo 2606 del Código Civil Federal. El que presta y el que recibe los servicios
profesionales; pueden fijar, de común acuerdo, retribución debida por ellos, citado
en Planeación e integración de los RH [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Los contratos por honorarios, contratos por obra determinada o proyectos

específicos están regulados por los códigos civiles. En el pago por honorarios,
también llamado prestación de servicios profesionales por honorarios, se
establece un contrato de carácter civil entre el prestador del servicio
(“profesionista”) y quien solicita el servicio (“cliente”) [ CITATION Jim12 \l 2058 ];
por esta razón, este último no puede ser llamado “patrón” y no está obligado a
 13

cumplir con los derechos laborales, como las prestaciones establecidas en la Ley
Federal del Trabajo u otorgar seguridad social como se haría en un contrato de
índole laboral.

 Es muy común que en los contratos por honorarios aparezca la siguiente

cláusula: “Está perfectamente entendido que no existe ni existirá una
relación laboral de subordinación entre el ‘cliente’ y el ‘profesionista’, por lo
que no se generarán derechos obrero patronales que regula la Ley Federal
del Trabajo”, citado en Planeación e integración de RH [ CITATION Jim12 \l
2058 ].

 El segundo párrafo del artículo 20 de la ley Federal del Trabajo [ CITATION

Cam \l 2058 ] establece que el contrato individual de trabajo, cualquiera que
sea su forma o denominación, es aquel en virtud del cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago
de un salario.

 No se debe olvidar que esta ley dispone toda relación laboral existente y se
puede comprobar si se cumplen las siguientes características: cubrir una
actividad debidamente determinada, cubrir un horario establecido y realizar
lo anterior en un lugar previamente convenido, sin importar que se haya
firmado un contrato por prestación de servicios profesionales [ CITATION
Jim12 \l 2058 ].

 El artículo 84 de la Ley del Impuesto sobre la Renta dispone que son

ingresos por prestación de un servicio personal independiente las
remuneraciones que deriven de servicios cuyos ingresos no están
considerados en el capítulo I (de los ingresos por salarios y en general por
la prestación de un servicio personal subordinado) de este título. Se
entiende que los ingresos por la prestación de un servicio personal
independiente los obtiene en su totalidad quien presta el servicio, citado en
Planeación e integración de RH [ CITATION Jim12 \l 2058 ]
 14

6.2.2. Horarios flexibles

"La oficina regional de Sentry Insurance Company en Scottsdale, Arizona,

descubrió que el horario flexible daba muchas ventajas a los empleados que
trabajaban en las áreas de reclamaciones, contratación de RH” [CITATION
Boh01 \l 2058 ].

Los horarios flexibles son aplicados usualmente en algunas empresas der

servicios, dependencias de gobierno y otras organizaciones con grandes
operaciones de oficina. Esto es muy atractivo para el trabajador, pues le permite
ajustar su tiempo para asuntos familiares y personales, porque puede empezar a
laborar antes de las 9.00 h y terminar después de las 17.00 h, que son los límites
de los horarios tradicionales [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

La jornada laboral flexible diaria se divide en dos zonas horarias [ CITATION

Jim12 \l 2058 ]:

 Horario básico. Los empleados tienen que estar en su puesto de trabajo.

 Horario flexible. El empleado puede elegir cómo completar su jornada.

Además, ciertas empresas han pactado con algunos de sus trabajadores la

jornada laboral flexible, de modo que les permita elegir diariamente la organización
de sus actividades de trabajo y descanso. También puede haber varios tipos de
semanas laborales inusuales, como de cuatro días con trabajo de diez horas
diarias. En algunas organizaciones hospitalarias, se trabaja tres turnos de 12
horas y los siguientes cuatro días están libres [ CITATION Jim12 \l 2058 ].
 15

6.2.3. Trabajo a distancia

Esta forma de contratación ya se realizaba con anterioridad en México, sobre todo

en la industria del vestido y calzado (se denominaba trabajo a domicilio). La Ley
Federal de Trabajo lo define de la siguiente manera [ CITATION Cam \l 2058 ]:

 Art. 311. Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un

patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él,
sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

 Art. 312. El convenio por virtud del cual el patrón venda materias primas u
objetos a un trabajador para que este los transforme o confeccione en su
domicilio y posteriormente los venda al mismo patrón, y cualquier otro
convenio u operación semejante, constituye trabajo a domicilio.

En este tipo de trabajo no necesariamente el patrón vende la materia prima al

trabajador, solamente la entrega para su transformación. En ocasiones, se presta
el equipo para realizar el trabajo [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Hoy día, se han puesto de moda los trabajos relacionados con las actividades de
cómputo, donde el empleado trabaja en su casa en una computadora conectada a
las oficinas centrales: “Uno de los cambios más dinámicos, y que puede tener
mayor alcance, es el trabajo a distancia. El trabajo a distancia es el uso de
computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologías de comunicación.
El trabajo a distancia es el uso de computadoras personales, redes de trabajo y
otras tecnologías de comunicación para realizar en el hogar actividades que, por lo
común se realizan en el lugar de trabajo” [CITATION Boh01 \l 2058 ].

6.2.4. Trabajo en el extranjero

El offshoring, también denominado sourcing global, es la práctica controvertida de

trasladar los trabajos al extranjero [ CITATION Jim12 \l 2058 ].
 16

Países como Estados Unidos y algunos de Europa atraen mano de obra de

naciones como India, Filipinas, Rusia, China, México, Brasil y Hungría, ya que
pagan salarios bajos. Sin embargo, conlleva pérdida de productividad durante la
transición de los trabajadores, dificultades con el idioma, despido de trabajadores
nacionales, dificultades con la normatividad extranjera, inestabilidad económica y
política, etcétera [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

6.2.5. El outsourcing

Hoy, la relación laboral entre las organizaciones y los trabajadores ha cambiado la

base de la transacción. Cada vez menos personas laboran para un solo
empleador durante toda su vida. Al mismo tiempo, a través de Internet mucha
gente está buscando nuevas oportunidades de trabajo (por ejemplo, las mujeres
laborar en forma independiente o medio tiempo). Algunos autores afirman que el
outsourcing es una prueba de estas tendencias; otros sostienen que es una forma
de desvincular al empleado con su trabajo [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

El outsourcing, además, “significa contratar alguien fuera de la empresa para

desempeñar tareas que se pueden ejecutar al interior de ésta” [CITATION Boh01 \l
2058 ]

6.3. Inducción

La inducción, es también conocida como orientación, socialización, introducción y

ubicación. Con frecuencia, en México, este proceso no se aplica en las empresas
de la iniciativa privada ni en los organismos gubernamentales [ CITATION Jim12 \l
2058 ].
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6.3.1. Definición, Objetivos e importancia

6.3.1.1. Definición
La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a
los nuevos empleados en la organización, en los contenidos de su puesto y
presentarles a otras personas con las que trabajarán. En general, la orientación es
parte del proceso de ubicación del empleado, el cual se relaciona con el proceso
de socialización. Este último proceso es el que sirve para ofrecer información
sobre las normas y cultura de la organización, lo que facilita el funcionamiento
efectivo [ CITATION Dol03 \l 2058 ].

6.3.1.2. Importancia
Por ser el primer acercamiento del recién egresado universitario a la empresa, es
necesario que el programa de inducción esté apoyado por la alta dirección y sea
conducido con una actitud de respeto y cordialidad, de manera que su
productividad, identificación, rendimiento y confianza se vean influidos por este
contacto original. Los empleados de nuevo ingreso pueden desear aportar nuevas
capacidades, talentos y oportunidades a la organización, pero gran parte de ese
entusiasmo, creatividad y compromiso iniciales pueden perderse ante una mala
inducción [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

6.3.1.3. Objetivo
El objetivo primordial del proceso de inducción es que los empleados de nueva
contratación sigan motivados e involucrados con la organización. Otros objetivos
de la inducción [ CITATION Chi02 \l 2058 ]:

 Que el empleado conozca la misión, visión, objetivos, valores, normas,

lenguaje y cultura de la empresa.
 Adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.
 Hacer productivo al nuevo empleado en el tiempo mínimo.
 18

 Reducir los costos del puesto en marcha.

 Moderar la atención de los compañeros y supervisores de trabajo.
 Abatir la rotación de personal.
 Disminuir las renuncias tempranas de los trabajadores recién ingresados.
 Atenuar el estrés, ansiedad e incertidumbre del nuevo empleado.
 Prevenir errores en los canales de comunicación respecto a las funciones,
jerarquías y procedimientos, etcétera.
 Desarrollar expectativas realistas.

6.3.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción

En la actualidad, existe aprobación sobre la necesidad de formalizar este proceso

y considerarlo como un asunto de integración a largo plazo, ya que puede implicar
una buena relación entre el empleado y la empresa, y ser un elemento de fijación
y mantenimiento de la cultura organizacional [ CITATION Jim12 \l 2058 ].

Métodos de inducción más utilizados [ CITATION Jim12 \l 2058 ]:

 Proceso selectivo. Se inicia en la selección y en las últimas entrevistas se

informa al candidato sobre su futuro ambiente de trabajo, cultura de la
empresa, principales actividades a realizar, retos, así como de sus
compañeros, supervisor y jefes inmediatos.

 Funciones del puesto. Desde el inicio, el empleado recién ingresado debe

recibir sus tareas con las suficientes exigencias y éxitos esperados de él;
para tener después, gradualmente, tareas más complicadas y desafiantes.
Así, podrá interiorizar las expectativas y estándares de un excelente
desempeño.

 Supervisor o compañero como tutor. La persona asignada representará el

punto de unión con la organización y la imagen de la empresa, y debe
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acompañar y orientar al nuevo empleado en el periodo de entrenamiento

inicial. Para servir como un verdadero tutor, la persona señalada observará
un alto grado de seguridad, de modo que no se sienta afectada por el éxito
o fracaso del nuevo empleado. Po ello, es muy importante que el instructor
cuide los siguientes aspectos:
 Comunicar toda la información detallada y clara de las funciones
a desempeñar.
 Facilitar toda la información técnica para ejecutar las tareas.
 Propiciar la retroalimentación apropiada para que el nuevo
empleado entienda el alcance de su desempeño.

 Grupo de trabajo. Asignar el entrenamiento del nuevo empleado a un grupo

de compañeros puede generarle un efecto positivo y duradero, por la gran
influencia sobre las creencias y actitudes de sus compañeros respecto a la
organización y cómo debe ser su comportamiento.

 Programa de integración o inducción. Es el principal medio de socialización

de las organizaciones. Con dicho programa, el nuevo empleado aprende e
incorpora los valores, normas, sistemas, procedimientos y, sobre todo, los
estándares que la organización considera primordiales y apropiados para el
desempeño de su personal. Conviene que estos programas sean diseñados
y aplicados en forma conjunta por áreas de capacitación y operativas de la
empresa. En el caso de altos ejecutivos, dichos programas pueden tardar
meses y abarcar varias áreas de la organización, con un subgerente o
director como tutor.

6.3.3. Manual de bienvenida

Casi siempre, el empleado de recién ingreso recibe un manual con información

básica de la empresa para integrarse a la organización. En este orden, se
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transcribe a continuación la figura “Manual del empleado de una organización”,

muestra en forma sintética este medio de inducción [ CITATION Chi02 \l 2058 ].

 Mensaje de bienvenida  Días festivos

 Historia de la organización  Seguro de vida en

 Negocio de la organización grupo

 Usted es su futuro  Asistencia médica-

hospitalaria
 Lo que usted debe conocer:
 Estacionamiento y
 Horario de descanso
transporte
 Periodo de descanso
 Programas de
 Ausencias de trabajo
entrenamiento
 Registros y controles
 Plan de sugerencias
 Días de pago
 Planes de seguridad
 Prevención de accidentes
social
 Utilización de teléfonos
 Servicio social
 Supervisión
 Beneficios especiales para
 Sitio de trabajo
 Sitio de utilería y usted:

desplazamiento  Sindicato
 Planes educativos
 ¿Cuáles son sus beneficios?:
 Restaurante y
 Vacaciones y descanso
cafetería
semanal
 Club recreativo

6.3.4. Reglamento interno de trabajo

La Ley Federal de Trabajo [ CITATION Cam \l 2058 ] ilustra de manera clara qué
es un reglamento interno de trabajo y su utilidad como medio de inducción a los
nuevos empleados.

El artículo 422 establece su definición [ CITATION Cam \l 2058 ]:

 21

El reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para

trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o
establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que
formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos [ CITATION
Cam \l 2058 ].

Como se puede apreciar en el segundo párrafo de este artículo, las características

técnicas y administrativas deben estar contenidas en otros documentos internos
de la empresa [ CITATION Cam \l 2058 ].

El artículo 423 de la LFT [ CITATION Cam \l 2058 ] dispone sus contenidos. El

reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las

comidas y periodos de reposo durante la jornada;

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y útiles de trabajo;

IV. Días y lugares de pago;

V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, de la
misma LFT, fracción V;

Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los

trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y
otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en
los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo.

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios;
 22

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la

protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades;

IX. Permisos y licencias;

X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión

en el trabajo como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El
trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y

XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de

cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad
en el desarrollo del trabajo.
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6.4. Cuestionario de autoevaluación

1. Enuncia el principal objetivo de la inducción.

El objetivo primordial del proceso de inducción es que los empleados de nueva

contratación sigan motivados e involucrados con la organización.

2. Define inducción de personal.

Es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los nuevos

empleados en la organización, en los contenidos de su puesto y presentarles a
otras personas con las que trabajarán.

3. ¿Cuándo surge la necesidad administrativa para la empresa relativa al

contrato individual de trabajo?

Surgen a partir de la relación de trabajo.

4. ¿Cuáles son los elementos fundamentales de un programa de inducción?

Ser un elemento de fijación y mantenimiento de la cultura organizacional.

Métodos de inducción más utilizados:

 Proceso selectivo.
 Funciones del puesto.
 Supervisor o compañero como tutor.
 Grupo de trabajo.
 Programa de integración o inducción.
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5. ¿Dónde se origina la necesidad legal relativa al contrato individual de

trabajo?

Las empresas inician su formalización con la firma de contrato individual de trabajo

y las dependencias gubernamentales con la firma del nombramiento. Ambos
documentos sirven para continuar la formación del expediente y comenzar la
prestación del servicio con las responsabilidades, derechos y obligaciones para el
trabajador y la empresa o dependencia gubernamental.

6. Define contrato individual de trabajo.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
subordinado, mediante el pago de un salario.

7. Señala cinco medios de los cuales se sirve un Programa de Inducción de

Personal.
 Proceso selectivo.
 Funciones del puesto.
 Supervisor o compañero como tutor.
 Grupo de trabajo.
 Programa de integración o inducción.

8. ¿Qué es un Manual de Bienvenida?

Es un medio de inducción. Es un manual con información básica de la empresa

que recibe el empleado de nuevo ingreso para integrarse a la organización.

9. ¿Qué debe contener un Manual de Bienvenida?

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Mensaje de bienvenida - Utilización de - Estacionamiento y

teléfonos transporte
 Historia de la
organización - Supervisión - Programas de
 Negocio de la entrenamiento
- Sitio de trabajo
organización
- Plan de sugerencias
 Usted es su futuro - Sitio de utilería y

 Lo que usted debe desplazamiento - Planes de seguridad

conocer: social
 ¿Cuáles son sus

- Horario de descanso beneficios (del - Servicio social

empleado)?:
- Periodo de descanso Beneficios especiales
- Vacaciones y para usted:
- Ausencias de trabajo
descanso semanal
- Sindicato
- Registros y controles
- Días festivos
- Planes educativos
- Días de pago
- Seguro de vida en
- Restaurante y
- Prevención de grupo
cafetería
accidentes
- Asistencia médica-
- Club recreativo
hospitalaria

10. ¿Qué es el reglamento Interno de Trabajo?

El reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para

trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o
establecimiento.
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6.5 Aportación personal

Otra parte fundamental del área de recursos humanos es la contratación y la

inducción del personal. La primera es la que nace con la relación de trabajo y que
da paso a la firma del contrato individual o colectivo de trabajo. La inducción del
personal es la parte de orientación e integración de los trabajadores recién
llegados a la organización para transmitirles los objetivos, metas y reglamentos,
así como los beneficios dentro de la organización. Con lo cual se espera que el
empleado se motive y comparta la visión de la empresa.

6.6 Bibliografía

Bohlander, G., Ronnie , W., & Snell, S. (2008). Administración de recursos

humanos (12a ed.). México: Thomson.

Camara de Diputados. (1 de abril de 1970). Ley Federal del Trabajo. Diario Oficial
de la Federacion, 6-91-94. Obtenido de Ley Federal del Trabajo.

Cámaras de Diputados. (2013). Código Fiscal de la Federación. Diario oficial de la

federación, 33. Obtenido de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBi

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: Edit. Mcgraw-hill.

Dolan, S. L. (2003). La gestion de los recursos humanos. Preparando

profesionales para el siglo XIX (Segunda ed.). Madrid: Edit. Mcgraw-Hill.

Jiménez Alvarado, E. (2012). Planeacion e integracion de los recursos humanos.

Mexico: Unam.