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Capitulo

Prestaciones y servicios

Verizon Communications, al enfrentar una intensa competencia y la necesidad de reducir su fuerza


laboral despues de varias fusiones, deb fa persuadir a miles de empleados para que se jubilaran de
manera anticipada. Para lograrlo requerfa de un plan que fuera economicamente sensible y que
cumpliera con todas las leyes referentes a la jubilacion y a otras prestaciones.

El principal objetivo de este capfhllo es explicar los planes de prestaciones


para los empleados. Se analizan cuatro tipos principales: prestaciones en pagos
complementarios (como los permisos por enfermedad y los pagos de vaca-
ciones), las prestaciones de seguros (como la indemnizaci6n de los trabaja-
dores), las prestaciones por jubilaci6n (como las pensiones) y los servicios para
empleados (como las instalaciones para cuidados infantiles). Debido a que hay
muchos aspectos legales que afectan las decisiones de las prestaciones, se estu-
dian las leyes federales aplicables y sus implicaciones para los gerentes.
Con este capItulo se completa el analisis de la remuneraci6n y las presta-
ciones para los empleados.

487
EI panorama actual de las prestaciones
U na de las primeras pregu ntas que pl antean muchos aspirantes es: ",Cua les son sus pres-
Prestaciones: taciones?". Las prestaciones, es decir, los pagos economicos y no econom icos indirectos
Pagos econ6micos
~.--'.-.~ ..-..
;.~.
y no que los empleados reciben por t rabaj ar en la empresa, representan una pa rte impo rtante
econ6micos il29~ectos que los cle su sueldo.1 Incluyen cuest iones como los segu ros de vid a y de sa lucl, las pensiones, el
e.QPleados re.s!J2en-Por tiempo libre remu nerado y los cuicl ados infantiles.
continuar trabajando en la Casi todos los emplea dos de ti empo completo cle E staclos Uniclos rcciben presta-
empresa. ciones. P rac ticamente todos los patrones (99%) ofrecen alguna cober tu ra de gastos
m eclicos. 2 Alrededor cl el 62 % cle los estadouniden ses reciben un seguro de sa Ine! por
el empl eo. 3 Las prestaciones representan casi una tercera parte cl e sueld os y sa lar ios (0
aproximadamente el 30% de las nOm inas tota les); las prestacio nes ex ig id as por la ley
(como la seguricl ad social) son las mas costosas, y los segu ros de sa Iud po r 10 regular
ocupa n el segundo Iugar. 4 Como se observa en el resumen cle la figura 14- J, los costos
anua les cle atencion a la sa lucl au mentaron en forma constante ha sta 2002, ,lU nqu e la tasa
del inc remen to ha sido lll aS moderacl ,l en los ultimos ail os. Segun un estil11 ado, el costo
de la cobertura medica era cle a Iredeclor de 314 dola res al mes, solo por el empleado, de
627 dolares alm es por el empleado y un familiar, y de 888 dolares al mcs por tocla la
familia. 5 E n Ia figura 14-2 se resume el desglose de las prestac iones como un porcentaje
cle los sueldos y los sal arios. 6

Incrementos del costa anual de la atenci6n a la salud: promedios nacionales

20.0% ,---------------------------------------------------~-----------,

15.0% I--------------------------------j

10.0%

16.6%
13.9%
12.3%
9.2%

5.0% 9.4% 10.0%

3.7%

0.0%
1998 1999 2000 200 1 2002 2003 2004 2005 2006

Figura 14.1 Incrementos del costo anual de la atenci6n a la salud promed ios nacionales
I '~ric P;ll"mcllter, "Controlling I-k;llth Care COSts", ComjJt'lIslitioll flJld Bem}ils Rei.'in.i.', septiclllbre-uctuh re de 1002, p.
JiIfI'JI/CS:

++; Leah C,rison, "I-Iea lth Care Custs Increases t:asing", F:"'plo)'er Rellefil Ne"'.r, 1 de oct"hrc de 201H, :1rtfculo IH2HIl02;
Trc\'o r Tho lllas, "Stud ies Hint ;It Slowin g Il ca lth C.=. rc Cost Incrc;lses", .'\ fariolla! U11(I(,I7.N·it(,l·I.~/l·.t" I lnt/lb , 1-+ de octubre de
200S, Vol. 109, p. S; " 11t:1lth CU'e Cost [n cre:1scs Expected to SimI' in 2006", .I/III/ngil/g Rmcfils Plnl/s, abril de 2006, 1'. 9.
Cap j t uI 0 14 Prestaciones y servicios 489

Figura 14.2 Costos de la


remun eraci6n de los Prestaciones requeridas por la ley
empleados del sector privado, 8.6%
diciembre de 2006 Seguros
Fne17te: "Employe r Costs for 7.5%
Licencia con
Employer Compensation-
December 2006", BlI1'e/l1l of remuneraci6n
L/lbm'Statisticr, Washington 6.8%
DC 20212, www.bls.gov/
Jubilaci6n
news.re Iease/pd fI ecec. pdf.
_-+-__ Yahorros
Revisado el 21 de mayo de
2007.
""""""":::::::::::::----_--.1 3.7%
Pagos
Sueldos y salarios
complementarios
70.5%
2.9%

Los empleados entienden el valor de las prestaciones para la salud. Un estudio con-
eluyo que los trabajadores de empresas que proporcionan este tipo de prestaciones acep-
taban sueldos casi 20% mas bajos de los que recibirian en companias que no las otorganJ
Sin embargo, otra encuesta revelo que solo 43 % de los empleados participantes se sentian
satisfechos con el funcionamiento general de sus planes de salud. Menos de la mitad
confiaban en que sus patrones diseii.aban planes de salud que les proporcionabanla cober-
tura necesaria. 8

Politicas Por consiguiente, los patrones requieren disenar con cuidado los paquetes de
prestaciones. Algunos aspectos importantes de las politicas son: cuales prestaciones se
ofreceran, a quien cubriran, si se ineluiran jubilados, si se deben negar las prestaciones a
los empleados durante periodos iniciales "de prueba", como se financiaran las prestaciones,
si los empleados tendran opciones al determinar las prestaciones, cuales seran los procedi-
mientos para controlar los costos y la forma de comunicar las opciones de las prestaciones
a los empleados?
Algunas prestaciones son requeridas por leyes federales 0 estatales, mientras que
otras son discrecionales (vea el cuadro 14-1). Sin embargo, veremos que ineluso las pres-
taciones "discrecionales" a menudo estan reguladas por leyes federales. Desde luego, los

Cuadro 14.1 Algunas prestaciones obligatorias y discrecionales

Prestaciones requeridas por Prestaciones discrecionales por parte del patron *


leyes federales 0 por la mayorfa
de las leyes estatales
Seguridad social Discapacidad, salud y seguro de vida
Seguro de desempleo Pensiones
Indemnizaci6n de los trabajadores Pago de tiempo libre por vacaciones, dias festivos,
Ii cenci a por enfermedad, licencia pOl' razones personales,
nominaci6n como jurado, etcetera
Licencias determinadas por la Ley Programas para ayuda y consejo de los elllpleados
de Licencias Medicas y Familiares Prestaciones "familia res" para el cuidado infantil, el cuidado
de personas mayores, horarios laborales flexibles, entre otras
Incentivos para ejecutivos

*Aunque las leyes federales no las exigen, las anteriores prestaciones estan regu ladas hasta cierto punto por
leyes federales , tal como se exp li ca en este ca pitul o.
490 Ad11lil1istrnciol1 de l 'ecursos bU11lfl1l0S

p,nrones ta mbi en deben cu mplir las Icyes de los estados do nde hacen su s negocios. Par
ejemplo, C a Iifo l'll ia exige qu e la mayorfa de los contnltistas es tata les bri nden prestacio_
nes a las parejas de los empleados, aun cua ndo sean del mi sl1lo sexo. iO
Hay much,1s prestaciones y diversas farm as de c1asi fi c<1r1as. Aqui las c1asificaremos
co mo 1. pagos pOl' tiem po no laborado , 2. pl'estacion es de seguros, 3. prest,1ciones de la
jubilac io n y 4. se rvicios. Iniciaremos el an alisis con los pa gos pOl' tiempo no laborado.

DBJETIVD Pagos por tiempo no laborado


Nombrar y defini r cada los pagos por ti empo no laborado, tam bien Il amados prestaciones en pagos comple-
uno de los principales mentarios , represe ntan una de las prestacion es m ,i5 caras, debido a la gran ca ntida d de
pagos por las ti e mpo Iibre qu e recib en muc hos empleados. Algun os periodos com un es de desca nso
prestaciones por el paga dos son los dfas fe stivos, las vacaciones, el servicio de jurad o , el se rv icio mili tar, los
tiempo no laborado. permisos para funeral es, los pel'sonal es, por enferm eda d, los sab,iricos y por maternidad ,
,1sf como los pa gos del seguro de desempleo para trabajadores cesados 0 despedidos.

Prestaciones en pagos Seguro de desempleo


complementarios: Todos los estados de la Un ion Ameri ca na ti enen seguro de desempleo 0 leyes de la
eres.t9ciones por tiempo no remuneracion, las Clla les proporcion a n prestaciones si una pe rson a es incapa z de tra ba-
laborado, como el segurQ de ja r par causas ajenas a SLI volu ntad . L1S prestaciones d-e-qva n de un i mpuesto por desem-
desempleo, las vacaciones y los pI eo gravado a los patl'ones, el cua ] varfa del 0.1 a15 % de la nomina g ravable en casi todas
dias festivos pagados, asi como las enticl ades. La tasa fisca l de desempl eo de un p at ron re fl eja Sll tasa de despidos del
los pagos por enfermedad. persona I. Ca da esta do cLl enta co n sus leyes de desempl eo, pero toda s sigu en Ii neam ientos
fed erales . . ,_
Seguro de desempleo: ;' La s empresas no est,i n obligadas ,\ otorgar pres tacion es de dese mpleo a wdos 1~
Proporciona prestaciones '" empleacl os que ? e s pi~ e n , s ino s o l ~ a aqlle ll os que fu eron d es~edido s por,causas_aje nas .a \
cuando una persona es incapaz " ~m yolllnr'ld ,·Asl, en termll10s estnctos, un trabapclor despeclido pOl' retarclos consecutl-
de trabajar por causas ajenas. vos 110' f)odra reclamar 1,1s prestacio nes de ma nera legfti ma. Sin emba rgo, 11111chos geren-
tes adoptan lln a actitud c1isplicente para proteger a sus patt'ones cont ra reclam<1 ciones
no deseacla s. Por consig ui ente, los patt'ones g,lstan mil es de do lares al ano en impu estos
para desempleo, que no serfa n necesarios si se protegieran.
Lea con cu idado los procedimi entos del cLladro 14.2 para protege r al patron.
D etermin e si co ntes tarfa en forma afirmativa preguntas como: ":::Cuenta con llna polftica

Las leyes de remuneraci6n y ,


segu ro de desempleo proporcionan
prestaciones a corto plazo a
quienes perdieron su empleo por
causas ajenas a su voluntad.
Cap ft uI 0 14 Prestaciones y senJicios 491

Cuadro 14.2 Lista para controlar los costos por el segura de desempleo

Usted:
1. Nlantiene registro del historial de retardos, ausenci as yamonestaciones
2. Advierte constantemente a los empleados que Il egan t,l rd e antes de despedirlos
3. Cuenta con un a polftica qu e establece que tres dfas de ausencia si n aviso es razon de despido
autol11atico
4. Solicita un justificante med ico cuando regresa n al trabajo
S. Establece que es obligatoria la aprobacion por escrito de las ausencias pOl' razones personales
6. Estipul a la fech a para volver a trabajar despues de un permiso
7. Obtiene una renuncia firmada
8. E nvfa una carta de abandono de el11pl eo si el trabajador no regresa a tiempo
9. Exige a los empleados nuevos que declaren por esc rito su disposicion para trabajar horas
extr a, turnos nocmrnos, etcetera
10. Esta bl ece period os de prueba para eva lu ar a los empleados nuevos
11. Rea li za entrevistas de segu imiento uno 0 dos meses despues de la contratacion
12. Documenta todos los casas de mal desempeiio y registra como y cu,l ndo los empleados no
cu mplieron los requisitos del trabajo
13. Soli cita que los supervisores documenten las medidas tomadas para remed ial' !J situa cion
14. Demanda que los supervisores documenten la negativa de l empleado a escuchar consejos y a
aceptar direccion
I S. Se asegura de que todos los empleados entiendan todas las polfticas y reglas de conducta
16. Requiere que todos los empleados firmen una declaracio n donde reco nocen que acepta n las
polfticas y las reglas de la empresa
17. Interpo ne a tiempo (por 10 general en los primeros 10 dfas) una protesta contra la qu eja de
desempleo de un anti guo empleado
18. Usa la term inologfa apropiada en el formu lario de reclamacion y anexa evidencia documental
relativa a la separacion
19. Asiste a audienci as y apelaciones de reclamaciones injustificadas
20. Veri fica cada qu eja en el archivo de personal del individuo
21. Efectua de modo habima l entrevistas de salida para obtener informacion acerca de las quejas
de l empleado que aba ndona la empresa
22 . Orga ni za ta lleres periodicos con los supenrisores para revisar los procedimientos y apoya los
esfuerzos para redu ci r los costos de rotacion de personal
23. Identifica los problemas de rotacion de personal mi entras ocurren, por
a) luga r
b) departamento
c) clas ificaci6n del empleado

que establezca que tres dfas de ausencia sin aviso es razon de despido automatico?". Esto
Ie permitiria demostrar mejor que el despido de un empleado se debio a su mal desempe-
no y no a la falta de trabajo 0 a alguna causa ajena a su voluntad .

Vacaciones y dfas festivos


EI mlmero de dias de vacaciones pagadas al empleado varia mucho de un patron a otro.
En Estados Unidos, el promedio es de 10 dias por ano. Sin embargo, incluso para el
mismo patron, los trabajadores con mayor antiguedad reciben mas dias. Asi, con base en
la encuesta realizada en marzo de 2006 por la Oficina de Estadfsticas Laborales es ta-
dounidense, una politica tipica para vacaciones podrfa otorgar:
492 Administracion de reCllrsos humanos

I. De ocho a nueve dfas despues de un ano de servicio;


-
2. Once clfas clespues cle tres aiios de servici o;
3. Trece d ias des pues cle cinco anos cle servicio;
4. Oe 16 a 19 dfas con mas cl e cinco arios de servicio.

E I numero de clias festivos pagaclos tambien varia mucho cle un patron a otro,
descle cin co hasta 13 dias 0 mas; hasta 2006, el promeclio era cle ocho. Los clias fes-
tivos que se pagan son eI Ano N uevo, el Ofa del So lclado, el Ofa de la Inclepenclen_
cia, el Ofa clel Trabajo, eI Ofa cle Accion cle Grac ias y Navid ad. Otros son el Dia de
Martin Luther King, el V iernes Santo, el Ofa del Presiclente, eI Ofa cle los Vetera-
nos, el viernes posterior a Accion de G racias, los dfas previos a la Naviclacl y al Ana
N uevo. 11
Las empresas deben manejar varias politicas relacionadas con las vacaciones y los
clias festivos. Tienen que decidir, descle lu ego, eI numero cle dias libres cle los emplea-
dos y cua les seran (si acaso) los festivos pagados. Otras decisiones sobre las polit icas
vacaciona les son:
• 2Los emp leaclos recibidl1 su sueldo base habitual mientras esta n cle vacaciones 0 un
salario basaclo en el promedio de sus gan anci as (que incluiria el tiempo extra)?
• 2Los empleaclos recibiran una remuneracion por el tiempo cle vacaciones aCUlll U-
lado si se van cle la compaJ'ifa an tes cle tomarlas?
• 2Se les pagad por un dia festivo si no van a trabajar el dfa anterior y el posterior a la
festiviclacl ?
• 2Se clebe pagar alguna prima (por ejelllpl o, una vez y meclia el sue ld o) cuando los
empleaclos esten obligados a trabajar los clias festivos?
Las encuestas sa lari ales y sitios de Internet como hrto ols.com ofrecen ejemp los de
polfticas vacaciona les que pueclen incluirse en eI manual clel empleaclo. E l apartaclo "Una
perspectiva G loba l" describe aspectos lega les que cleben tomarse en cuenta.

illIED~ Vacaciones y dras festivos


[fftillEj]
Aun cuando las leyes federales no exigen prestaciones de vacac iones , el patr6n debe esta-
blecer las politicas vacacionales de forma cuidadosa. Por ejemplo, cuando el empleado se separa de
la empresa, el patr6n por 10 regu lar debe pagarle las vacac iones que Ie corresponden, aunque no las
haya tomado. Sin embargo, el patr6n define "que Ie corresponde". Si las polfticas del patr6n establecen
que un trabajador nuevo tiene que cumplir un ano antes de rec ibir el derecho a vacac iones, no Ie
pagarci dicho periodo si se va por cualquier raz6n durante ese primer ano. De igual manera, si la politi-
ca vacacional s610 indica que una persona recibe, digamos, dos semanas de vacaciones tras laborar
dos an os en la firma, es probab le que no sea candidato a una parte proporcional si sale de la orga-
nizaci6n antes de ese periodo. Muchas compan fas disenan una politica que establece que el pago de
vacaciones se obti ene, por ejemplo, en una base quincenal. Lo anterior las obliga a proporcionar a los
empleados un pago provisional por vacac iones cuando abandonan la emp re sa.
Otra cuesti6n que surgirfa es si el patr6n tiene derecho de cancelar las vacaciones programadas;
por ejemplo, por la carga de trabajo. En este caso es importante que el patr6n disene su politica vaca-
cional de una manera tan clara que pueda reservarse el derecho de requerir una cancelaci6n y repro-
gramaci6n de las vacaciones si la producci6n asf 10 demanda. Si el empleado trabaja durante su
periodo designado de vacaciones , tendra que recibir su sueldo regular mas el sueldo de vacaciones
para ese periodo ("pago en lugar de vacaciones"), suponiendo que el patr6n no las reprogram6.
Cap it uI 0 14 Prestaciones y servicios 493
-
-
~Cia por enfermedad:
Licencia por enfermedad
La licencia por enfermedad proporciona al emplea do el pago de una cantidad cuando
p;;;rc~na al emel~ado el
~ago de una cantidad cuando
fa lta al trabajo por una enfermedad. Casi todas las politicas de permisos por enfermedad
otorga n el sueldo completo durante un numero determinado de dias, por 10 general unos
tara al trabajQ por una 12 al ano. Los dias de enfermedad se acumulan en la proporci6n, por ejemplo, de un dia
e;;termedad.
:.,........-- por mes de servicio.
El pago por la licencia por enfermedad es causa de problemas para muchos patrones.
EI conflicto radica en que, aunque muchos empleados usan sus li cencias s610 cuando
estan muy enfermos, otros las utilizan para asu ntos personales 0 como extensi6n de sus
vacaciones, esten enfermos 0 no. En una encuesta, las enfermedades personales represen-
taron s6lo e145o/,:- de las ausencias por enfermedad no programadas. Otras razones fueron
cuestiones familiares (27%), necesidades personales (13%), la idea de que se trata de "un
derecho" (9%) y estres (6%).12 Otra encuesta demostr6 que el costo anua l promedio por
ausentismo para cad a trabajador era de 789 d6lares, asi como que las enfermedades per-
sonales representaban alrededor de una tercera parte de las ausencias. 13 .
Tacticas de reducci6n de costos Los patrones han aplicado varias tacticas para dis-
minuir el exceso de ausencias por enfermedad. Algunos compran al final del ano las
licencias por enfermedad que no se usaron, pagando a sus trabajadores una cantidad
equivalente a los dias de licencia por enfermedad que no hayan utilizado. La desventaja
es que la polftica puede propiciar que personas enfermas se presenten a trabajar a pesar
de su padeci miento. Otros han experimentado con loterfas mensua les en las que s6lo
los empleados que no fa Ita ron a laborar durante el mes pueden participar para ga n ar un
premio en efectivo. Marriott cuenta con un programa Hamado BeneTrade, en el cua llos
trabajadores intercambian el va lor de algunos dfas de licencia por enfermedad por otras
prestaciones. Otras organizaciones investigan a fondo todas las ausencias; por ejemplo,
Hamando a la casa de los empleados cuando se reportan enfermos.1 4
M uchos patrones manejan planes combinados de pagos por li cencia (a lrededor del
66%).15 Tales planes agrupan las licencias por enfermedad, las vacaciones y los dias festivos
en un solo conjunto. Por ejemplo, un hospital otorgaba a su personal nuevo 25 dias libres
por ano (10 de vacaciones, tres persona les y 12 por enfermedad). Los empleados utilizaban,
en promedio, cinco de los 12 dias por enfermedad (asi como todos los dias de vacaciones y
personales) .16 E l pl an combinado de pagos por licencia brind6 a los trabajadores nuevos
18 dias para que los usaran como quisieran. ("Los permisos catastr6ficos", definidos como
enfermedades breves que provocan faltas durante mas de cinco dias habi les consecutivos,
asi como los permisos especiales, como servicios de jurado 0 el permiso por duelo, se
manejaban en cuentas separadas). Se report6 que, en un periodo de tres anos, el plan dio
por resultado un ahorro de casi 400,000 d6lares en pagos de tiempo extra y 350,000 por
menor contrataci6n de ayuda temporal.
Muchos de los aspectos relacionados con las licencias implican temas lega les . E I
apartado "Una Perspectiva G loba l" aborda temas pertinentes.

Licencias por paternidad Vla Lev de Licencias Medicas VFamiliares


Los permisos de paternidad son una prestaci6n importante. Casi la mitad de los trabaja-
dores son mujeres; de eHas, alrededor del 80% quedaran emba ra zadas durante su vida
laboral. Ademas, muchas mujeres y muchos hombres son padres solteros. Segun la Ley
de Discriminaci6n por Embarazo, los patrones deben tratar a las mujeres que solicitan
una licencia por gravidez como tratarfan a cualquiera que solicitara un permiso bajo sus
politicas. Mas aHa, el Con greso aprob6, como seiialamos, la Ley de Licencias Med icas y
Familiares de 1993 (FMLA, por las siglas de Familiary and Medical Leave Act). Entre otras
cosas (vea la Figura 14-3), la ley estipula que:
I. Los patrones privados con 500 mas empleados deben proporcionar a quienes cumplan
los requisitos (hombres 0 mujeres) hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por
una enfe rmedad personal grave, el nacimiento, la adopci6n 0 el cuidado de un hij o, un
c6nyuge 0 un padre enfermo de gravedad.
2. Los patrones pueden requerir que los empleados tomen parte de una licencia pa-
gada por enfermedad que no hayan usado 0 de un permiso anual como parte de la
licencia de 12 semanas que establece la ley.
494 Ad111illistTaciol1 de reCUr50S hU11lflnOS

-
licencias

Las solicitudes de licencia son un tema comun de supervision, Segun la Ley de Licencias Medicas y Fa mifia res, fa Ley
y los gerentes deben estar familiarizados con las leyes basicas de Estadounidenses Discapacitados (ADA), por las siglas de
sobre este tema, como la Ley de Licencias Medicas y Famifiares Americans with Disa bilities) 0 las leyes de remuneracion para
(FMLA) los trabajadores, algu nas licencias son obligatorias legal_
mente. Por ejemplo, segun la FMLA, el patron debe otorgar al
empleado 12 semanas de permiso en un periodo de 12 meses

Sus derechos
bajo la Ley
de Licencias Medicas y Familiares de 1993
La FMLA exige que los patrones proporcionen hasta 12 para un patron por 10 menos durante un ano y 1,250 hora s
semanas de licencia sin goce de sueldo, con empleo en los ultimos 12 meses, pero si hay un minima de 50
protegido, para ciertas situaciones familiares y medicas, empleados en un radio de 120 km . La FMLA facilita que los
a los empleados que "reunan los requisitos" trabajadores tomen licencia d e manera intermitente 0 que
Son candidatos a dichas licencias cuando han trabajado trabajen un horario reducido bajo ciertas circunstancias.

• A I regresar de la licencia FMLA, en casi todos los casos


Razones para tomar licencia: habran de ser reintegrados a sus puestos originales 0
equivalentes con sueldo, prestaciones y demas t erminos de
La licencia sin goce de sueldo sera otorgada por algunas empleo equivalentes.
de las siguientes razones: • EI uso de una licencia FMLA no resultara en la perdida
• para cuidar a un hijo del empleado despues de su de ninguna prestacion del em pi eo adquirida antes de que
nacimiento, asi como de ser dado en adopcion 0 en iniciara el permiso.
tutela;
• para cu idar al conyuge, al hijo, a la hija, al padre 0 la Actos i1icitos de los patrones:
madre del empleado que padezca una enfermedad La FMLA considera ilicito que un patron :
grave, 0 • interfiera, re strinja 0 niegue el ejercicio de cualquiera de
• por una enfermedad grave que impida que el los derechos bajo la ley FMLA
trabajador desempene su trabajo. • despida 0 discrimine a cualquier persona por opon erse
EI empleado 0 el patron tienen la opcion de que ciertos a un acto considerado ilicito por la FMLA 0 por participar
tipos de li cencia con goce de sueldo sean sustituidos por en un procedimiento sujeto a la FMLA 0 relacionado con
una licencia sin goce de sueldo. la misma.

Aviso anticipado y certificacion Ejecucion de la ley:


medica:
• EI Departamento del Trabajo de Estados Unidos tiene
Sera posible requerir al trabajador que entregue aviso facultades para investigar y resolver quejas de vio laciones.
anticipado y certificacion medica. EI permiso podra • Un empleado que cumpla los requisitos podra iniciar una
negarse cuando no se cumplan los requisitos. accion civil contra un patron por violaciones.
• Por 10 ge neral, el empleado tiene que dar aviso con La FMLA no afecta ninguna ley federal 0 estatal que prohiba
30 dias de anticipacion cuando la lice ncia sea la discriminacion tampoco reemplaza a ninguna ley estatal 0
"previsib le" . local ni pacto de negociacion colectiva que proporcione
• EI patron podra solic itar un justificante medico mayo res derechos para las licencias medicas 0 fami li ares.
que sustente la solicitud de licencia en razon de una
enfermedad grave y requerir una segunda 0 terce ra Para obtener informacion adicional:
opiniones (a cuenta del patron), asi como un informe
de buena condic ion para volver al trabajo. Si tiene acceso a Internet, vi site la pagina de la
FMLA: http://www.dol.gov. Para localizar su Division de
Salarios y Horarios local, lIame a nuestra linea gratu ita de
Proteccion y prestaciones laborales: informacion y ayuda al 1-866-4USWAGE (1-866-487-9243):
un representante de servicio al cliente Ie ayudara de
• Durante el tiempo que dure la licen cia FMLA, el las 8 AM a las 5 PM en su zona horaria; 0 ingrese a
patron debera mantener la cobertura de los gastos nuestra pagina http://www.wagehour.dol.gov.
medicos del empleado en un "p lan de gastos medicos
de grupo ".

+ "If
Departamento del Trabajo de Estados Unidos
Administraci6n de los Estandares del Empleo
Division de Salaries y Horarios
WH Publication 1420
Revisado en agosto de 2001

Figura 14.3
Sus derechos bajo la Ley de Licencias Medicas y Familiares de 1993
Cap ft uI 0 14 Prestaciones y servicios 495

Ipor el nacimiento 0 cuidado de un recien nacido; por la adop- derecho de licencia de esa persona segun la FMLA, "siempre y
. i6n 0 el cuidado tutelar de un nino; por atender al conyuge, cuando la razon de la ausencia sea por una lesion 0 enfermedad
un hijo 0 a uno de los padres con una enfermedad grave, 0 graveespecificada y que el patron notifique de modo adecuado
~a ra cu idarse a sf mismo por una enfermedad grave . En la fi- al empleado por escrito que la licencia sera considerada bajo
;. ura 14.3 ("Sus derechos establecidos por la Ley de Licencias los estatutos de la FMLA" n De igual manera, un patron puede
'f,1edicas y Familiares de 1993 ") se presenta el carter del Depar- considerar que una licencia otorgada por complicaciones en el
'lamento del Trabajo que describe los requisitos basicos de la
,"
embarazo corresponde a la licencia de 12 semanas establecida
,:fmla. De acuerdo con la Ley de Estadounidenses Discapacita- por la FMLA por el nacimiento 0 cu idado de un hijo. Vea mas
'dos, el empleado cal ifi cado que sufre de una discapacidad serra lineamientos en wwwdol .gov/elaws.
'tiandidato para una licencia si es necesaria pa ra adaptarlo de Casi todos los patrones otorgan licencias por crisis perso-
;manera razonable. Segun diversas teyes de remuneraci6n para na les no relacionadas con la sa lu d. 18 La principal obl igacion legal
j os empteados, los trabajadores son candidatos de reembolsos en este caso consiste en garantizar que la empresa otorgue y
I;por gastos medicos y de ingresos por discapacidad, asf como de extienda las licencias personales de una manera no discrimina-
Flicencias relacionadas con lesiones laborales. toria. Si el empleado no regresa una vez que expide la licencia
\' Cuando dos 0 mas leyes federa les son va lidas, las deci- persona l sin goce de sueldo, el gerente tiene que recurrir a las
~sion es de las licencias son especial mente diffciles. Por ejemp lo, poifticas disciplinarias por ausencias 0 de abandono de trabajo
" Ia licencia de remuneracion de un empleado estarfa contra del que la companfa ha estab lecido. 19

3. Los empleados que tomen el permiso tienen derecho a recibir las prestaciones relativas
a la salud mientras estan disfrutando de su licencia sin goce de sueldo, bajo los mismos
terminos y condiciones que cuando estan laborando.
4. Los patrones deben garantizar a los empleados, al termino de la licencia, su derecho
a regresar al puesto que tenian 0 a uno equivalente sin perder prestaciones.

Preocupaciones de 105 patrones con relacion a la FMLA Las licencias de la FMLA


por 10 regu lar se conceden sin goce de sueldo (vea la figura 14.4), pero tienen un costo
para la empresa . Los costos asociados con la contratacion y capacitacion de reemplazas
temporales, asi como la remuneracion de su menor producti vidad resulta n muy altos.
Los patrones han expresado inconformidades con la FMLA . Una encuest3 de 416
profesionaJes de recursos hum3nos demostro que casi la mitad afirmo otorgar licencias
que no consideraban legitimas, pero que pensaban que debian concederlas por las inter-
pretaciones vagas de la ley.2D Por ejemplo, una "enfermedad grave que impide al emplea-
do desempefiar el trabajo" es una razon p3ra una licencia de la FMLAj por desgracia, su
signific3do no esta claro. Parece que la ley excluye enfermedades de corto plaza. No
obstante, 31 parecer las regulaciones de la FMLA del Departamento del Trabajo establecen
un criterio menos est ricto: que las enfermedades graves son aquellas en las que un
empleado 3cude una vez a un medico, recibe un3 receta y este Ie dice que regrese si los
sintomas no mejoran. 21

Lineamientos de la FMLA Por 10 tanto, el patron que dese3 evitar el otorgamiento de


licencias FMLA innecesarias, debe conocer algunos detalles de esta ley (como se resume
en la fi gura 14.3). Por ejemplo, para ser candidato a una licencia FMLA, el empJ eado debe
haber tr3bajado para la firma durante al menos 12 meses y 1,250 horas 0 mas en los ul-
timos 12 meses consecutivos (no solo haber recibido su sueldo, com o ocurre en caso de
una licencia). Si no se cumple, no se pu ede solicitar la licenci a.
Por 10 anterior, los temas de dich as polfticas son motivo de preoc upacion. Es decir,
si el patron utiliza un calendario 0 un aii.o fiscal para determinar su periodo de 12 meses
de 13 FMLA, entonces un emple3do tomari3 dos li cencias consecutivas de 12 semanas. Pan
496 A d11linistracion de recunos bU11lanos

Por favor, envie esta solicitud y el certificado medico del Departamento del Trabajo de
Estados Unidos a recursos humanos de servicios universitarios

Nombre del empleado _ __ _ _ __ Num. de identificaci6 n en la universidad _ _ _ _ _ _ __ _

Telefono _ _ _ __ ___ (trabajo) _ _ _ _ _ _ (casa) _ _ _ _ _ _ _ (celular)

Departamento _ __ __ _ _ _ __ __ _ _ _ _ _ __ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ____

Nombre del supervi sor _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ Telefono _ _ _ _ _ _ __ _ _ __ _ _

Nombre del coordinador de licencias _ _ _ _ _ _ _ _ Telefono _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __

Fecha de inicio de la licencia _ _1_ 1_ _______ Regreso al trabajo I I

Mientras tenga el permiso por enfermedad familiar planea usar (marque todas las que sean pertinentes):

o licencia sin goce de sueldo (LSGS) 0 licencia anual o Tiempo complementario


o licencia por enfermedad 0 licencia por bono

Entiendo que si esta licencia es sin goce de sueldo, pagaf(~ mis prestaciones de
salud si deseo conservarlas mientras tenga el permiso por enfermedad familia r.
Tambi{m entiendo que debo avisar por escrito mis intenciones de regresar a
trabajar antes de que termine mi licencia y que debo regresar a mis labores
antes 0 al final del tiempo otorgado. A menos que solicite y se apruebe una
extension de la licencia, si no me reporto cuando esta expire, se podra
considerar como una renuncia.
_ _ __ _ __ _ __ __________ Fecha _ _ _ __ _ __
Firma del empleado

Firma del supervisor _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ __ _ __ _ _ Fecha _ _ _ __ _ __

Firma de recursos humanos _ __ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ Fecha _ _ _ _ _ _ __

...
,
...if*"- __'-~.,.....""'j _n;.....'_".,-,_ ...
""'*,.,.....,iI
,* ,~""U, ; 4%1 ' ~·~.~"""". . . ._ . . . , . .. "..,.W.,.""""'44'"""""'' ' ' ' ',..,__
.• •
Q*' ~""''""'''"p:..,"'''''"_,.,.,""'""l!'-~""""""'"

Figura 14.4
Sa licitud universitaria de li cencia par enfermedad famil iar

ev itarl o, red;)c te I;) politica de m odo que el reloj em piece a conta r la fecha cuando el
empleado reg resa de su l'dtima li cencia. D e igual manera, recuerde que bajo los estatutoS
de la FM LA el trabajado r tiene qu e avi sar al patron con 30 dias de anticipacio n si la nece-
sid;)d es prev isible.
Es evidente qu e los p;)trones requieren de procedimientos claros para las licencias 0
ausencias (incluyendo los est ipu lados por Ia L ey de L icencias M ed ica s y Fa mi liares).
Alg unos procedim iemos so n:
• E n ge neral, a ni ngun emple;) do se Ie habra de autorizar una licenci;) h;)sta que no
quede cl aro po r qu e se solicita.
• Si la li cencia se solicita por ra zones medi cas 0 fami liares, el patron tiene que obte-
ner un ce rtif1 cado medi co del personal que atiende al empleado .
• Tambien se debe usar un formulario estandar para registrar la fecha cuand o el eI11-
plea do regresa ni al t rabajo, asi como el hecho de que sin una extensio n autori za da la
empresa podrfa despedirlo.
Cap j t uI 0 14 Prestaciones y servicios 497

• E I aboga do de un a co mpaiiia indi ca que los patrones deben "dobl ar la espalda" al


definir si un trabajador es ca ndidato para una licenci a basada en la FMLA.22 Sin em -
bargo, es probable que los patrones requieran de una asesorfa medica independien-
te antes de aprobar li cencia s FMLA po r discapacidad con goce de sueldo. 23
A lg una s firm as enriqu ece n sus planes de li ce ncia por paternidad con el objetivo de
que las m ad res se sientan m,\s at raid as a regresar despues de tom ada. Algunas tacticas son :
aum ento del salario de las licencias por Ill aternid ad; comunicacion activa de las prestacio -
nes y los apoyos; ll1antener el co ntacto a 10 largo de la li cen cia por m aternid ad ; ofrecer
trabajos i nte resa ntes co n hora rios m as cortos y menos viaj es; bri nda r a las m adres un
,lcceso justo a los bonos e in centivos, y facilitar licencias mas prolongadas. 24

Pago par separacion


Pago por separacion: M uchos pan·ones proporc iona n pagos por separacion, es decir, un pago unico cuando
Pago unico que entregan liqui dan a un empl eado. E I pago por separacion parece logico, pues es un gesto humani-
algunos patrones cuando tario y un acto de relac iones publi cas. Adem as, la mayor ia de los gerentes espera que los
liquidan a un empleado. trabajadores les av isen co n un a 0 dos se m a nas de anticip ac ion si planean renunci ar, de
modo que parece apro pi ado entrega r un pago por separacion de va ri as sem an as cuando
se despide a un o de ell os. AdelTI<]s, ay uda a ev ita r demandas lega les de antiguos emplea -
dos molestos. Los plan es de pa gos por separacion ta l1lbien sirven para brinda r seguridad
a los trabajado res qu e permanecen en la orga ni zacion, despu es de un recorte de personal,
de que ta lllbi en recibidn apoyo economi co en el casu de ser despedidos.
No illlporta c ual sea la razon, los pagos por sepa racion son comunes. E n una en cues-
ta e ntre 3,000 ge rentes de recursos hUl1l anos, el 82 % respondieron (desde un 66% en el
casu de elllpresas mu y pequ elia s hasta m ,]s del 90% en las gra ndes) que contaban con una
politi ca de pago por se paracion. 25 Practicalllente todos los empleados de tiempo comple-
to de compaiiias estadounid enses "de la vieja economfa" (como las acereras y de autol1lo-
vil es), asi co mo casi la mitad de sus trabajadores de medio tiel1lpo pu eden recibir pa gos
po r sepa ra cion .
La rno n del despido determ i na si el trabajador recibe un pago por separacion. P or
ejelllplo, alrededor del 95 % de los empl eados desped idos por recorte de p ersonal reciben
este t ipo de pago, mi entras qu e solo una terce ra parte de los patron es ofrecen pagos por
separac ion cua nd o el despido se relaciona con un mal desel1lpello. Quienes renuncian 0
so n despedidos po r alg un a rnon pocas veces reciben este pa go. Casi la mitad de quienes
10 reciben obt ienen una sum a globa l, mientras que los demas sig uen cobrando un sa lario
durante un tiempo. E I promedio m ax im o de este pago es de 39 semanas para los ejecuti-
vos y de un as 30 se ma na s para los trabajadores de nive les mas bajos.26 A I parecer, el
pro medi o del pago es de una ta rifa y m ed ia del pa go por sepa racion por cada allO de
se r VICIO.

Pagos por separacion Y ERISA Aun c uando la s leyes federales en general no exigen
el pago por se paracion, es probable que un patron descubra que su plan de pagos por
sepa ra cion est,] cubierto por las reglas de la Ley de Seguridad de los Ingresos de los Em-
pl eados J ubilados (Ell ISA, por sus sighs e n ingl es).27 E I hecho de que el plan este suj eto
a la reg ul ac i6 n de E R ISA depende de dos cuestiones. Si el patron tiene la obligation legal
(por ejelllpl o , bajo un contrato sindical) de hacer pagos por separacion, entonces el plan
se ri ge por las reglas de E RI SA. E n seg undo lu gar, un plan voluntario dependerfa de ERI SA
si el patro n 10 identifica (por ejemplo, en manu ales del empleado 0 incluso por garantfas
verba les) como un pl an 0 un prog rama establecido por el.

Lineamientos E n cualqui er caso, es necesa rio recorda r varias cuestiones al disefiar el


pl a n de separacion:
• C ubra las situaciones en las que la empresa hara pagos por separacion, como los
despidos que resulten de reorga ni zaciones inte rn as. Indiqu e que las acciones co-
rrespondi entes a otras situaciones sedn determin adas po r la adl1linistracion en caso
necesa no.
498 Admi11istracio11 de recursos buma110s

• Requiera la firma de una declaracion genenl l de extens ion antes de hacer cualquier
-
pago de separacion, que absuelva al patron de responsab ilidades relacionadas COn el
empleo. para que la declaracion sea efectiva, su firma tiene que ser voluntaria y Con
Prestaciones conocimi ento, pero hay otros requisitos legales.
complementarias por • Reservese el derecho de eliminar 0 alterar la po liti ca.
Jie~e_rnpleo: • Deje m uy claro que cualquier pago por separacion es vali do hasta el plazo estable_
Proporcionan un "ingreso anual cido 0 hasta que el trabajador consiga un nuevo empleo, 10 que ocurra primero.
garantizado" en algunas • Recuerde que, al igual que todas las decisiones de personal, el patron tiene que en-
industrias en las que los tregar pagos por separacion de forma equitativa. 1H
patrones deben cerrar sus
empresas para cambiar Prestaciones complementarias por desempleo
maquinaria 0 por una
E n alguna s indu strias, como la fabricacion de automoviles, son comunes los cierres para
disminuci6n del trabajo. La reducir inventarios 0 cambia r maquinaria, en tanto que los empleados despedidos 0 con
campania paga tales permiso dependen del seguro de desempleo. Algunas empresas pagan prestaciones com-
prestaciones, las cuales plementarias por desempleo. Como su nombre indica, tales pagos en efectivo comple-
complementan las prestaciones mentan las prestacionespor desempleo, con la fin a[id ad de que los trabajadores puedan
par desempleo. mantener su nivel de vida ll1ientras no t ienen trabajo. Por 10 general cubren tres contin-
gencias: recortes, reduccion de sell1anas labora[es y reubicacion de in sta laciones.
.
-~.""".' - '-'." , ......,- ..,,-- "".
'''''--~'-'-

OBJETIVO Prestaciones de seguros


Describir cada una de las La mayorfa de [os patrones tambien ofrecen varia s prestaciones de seguros obli gatorias
principales prestaciones o voluntarias, como e l seguro de salud y 121 indemnizacion.
de seguros.
Indemnizacion para los trabajadores
Indemnizacion para Las leyes de indemnizaci6n para los trabajadores buscan proporcionar prestaciones
trabajadores: medicas y de in gresos dpidas y segura s pa ra la s vict i mas de accidentes labora les 0 para
Proporciona !ill!res~~L. quienes depend en de elias, si n importar de quien sea ]a culpa. Cada estado posee sus
p~staciones m ~s a las propias leyes y com isiones de indell1 nizacion para los trabajadores, inclu so algunos diri-
victimas de accidentes gen sus propios programas de segu ros. No obsta nte , [a mayorfa ob li ga a los patrones a
I~b;~ale-soasu~_cj!?~ientes, contra tar seguros de indemn izacion con asegu radoras pr ivadas y aprobadas por el Estado.
sin importar quien sea el--- Ni el gobierno federal ni [os gobiernos estata [es proporcionan fondos para [a indemniza-
cJ:!lQ9P~· cion de los trabajadores.

Como se determinan las prestaciones Las prestaciones para indemnizaciones pue-


den se r monetarias 0 medicas. E n el caso de la muerte 0 discapacidad de un trabajadar,
las personas que depend en de e[ reciben un beneficio en efectivo basado en el sueldo
que percibia, por 10 ge nera l, de una y media 0 dos terceras partes del salario semanal
promedio por sema na de empleo. En casi todos [os cstaclos h ay un limite de t iempo (par
ejemp[o, 500 sema na s) para eI pago de las prestaciones. Si la s les iones provocan un a per-
dida especifi ca (como un bra zo), el empleado recibirfa prestaciones adicionales con base
en un a [ista de perdidas establecid a, aun cuando pueda regresa r a[ trabajo. Ademas de
dichas prestaciones en efectivo, los patrones deben cubrir los servicios med icos, quinir-
gicos y hospita[arios, segun 10 requiera el emp[eado.
Pa ra que 121 indemni zacion cubra una lesion 0 una enfermedad laboral solo se debe
demostrar que ocurrio mientras se estaba en ellugar de trabajo. No importa si el emp[ea-
do tuvo la culpa 0 si estaba ocupando su puesto cuando ocurrio la lesion , tiene derecho
a una indemni zacion. Por ejemplo, suponga que Ie indi ca a todo el personal qu e habra de
utilizar lentes de seg uridad c uando m anejen sus maquin as, asi como que un trabajador
no [0 hace y sufre un a lesion durante su jo rn ada laboral. La col11paii ia debe proporcio-
narle prestaciones por indemni zac ion.

La ADA L a normati va de el11 pleo de 121 Ley de Estadounidenses Discapacitados (ADA,


por sus sigla s en ing[es) afecta los procedimientos de indemn izacion de [os trabajadores.
Por una parte, las disposiciones de 121 ADA en ge nera l prohfben que los patrones investi-
guen el historial de indemni zaciones de un canclidato, prktica que era com un antes de la
aprobacion de esa ley. Asimismo, pone enfasis en que los el11pleados lesion ados regres en
Capitulo 14 Prestaciones y servicios 499

al trabajo tan pronto como sea posible 0 que se hagan los ajustes necesarios si la lesion
produce una discapacidad. Si a un trabajador que recibio una indemnizacion por una
lesion laboral no se Ie permite regresar al trabajo 0 no se Ie hacen los ajustes requeridos,
se Ilega a entablar una demanda bajo la ley ADA .

Control de 105 costas de indemnizaci6n de 105 trabajadores Es importante con-


trolar las reclamaciones de indemnizacion de los empleados (y, por 10 tanto, los costos).
Aunque por 10 general la compania aseguradora del patron paga la indemnizacion, los
costos de la prima de la empresa refleja la cantidad de reclamos. Recientemente tales cos~
tos au menta ron 3.5%, mientras que los salarios se incrementa ron solo 2.4%.29 Los recla~
mos de indemnjzacion tambien estan correlacionados con las lesiones, por 10 que un
reducido numero de reclamos seria un indicador de pocos accidentes.
En la practica, hay varias formas de reducir las reclamaciones de indemnizacion de
los trabajadores. Identifique a los empleados propensos a accidentes, controle las condi~
ciones que causan accidentes en sus instalaciones; ademas, reduzca los accidentes y los
problemas de salud que producen dichas reclamaciones (por ejemplo, establezca progra-
mas eficaces de seguridad y salud; cumpla los estandares de seguridad gubernamentales).
Asimismo, en tanto que los reclamos de indemnizacion de muchos trabajadores son legi~
timos, algunos no 10 son. Por consiguiente, los supervisores deben estar atentos de las
senales tipicas de reclamos fraudulentos; por ejemplo, detalles vagos de los accidentes,
accidentes pequefios que resultan en grandes lesiones, la falta de testigos, las lesiones que
suceden muy tarde los viernes 0 muy temprano los lunes, asi como su reporte tardio.3D
De igual manera, es importante que los empleados lesionados se reintegren 10 mas
pronto posible, pues los costos de indemnizacion se van acumulando mientras la persona
no trabaja. Muchas organizaciones cuentan con programas de rehabilitacion, que inclu~
yen terapia fisica, asesoria de carrera para guiar a los lesionados a nuevos trabajos menos
extenuantes y asistencia de enfermeria para reintegrarlos a su fuerza laboraPl
Administracion de casas: La administraci6n de casos es un popular metodo de control de costos. Se refiere
rrararcad~~~;s~rlde ~ "al tratamiento de cada caso de los trabajadores lesionados por medio de un administra~
~es lesion ados por dor asignado, por 10 general una enfermera certificada, quien se coordina con el medico,
mJ,QiQ. de ~ asi como el plan de salud, para determinar cuales instalaciones son las mas efectivas para
aSignado, el cual ~Ios una atencion de calidad a buen costo".32 En una encuesta, los investigadores descubrie~
. trata'Iliento~g~el empleado. ron que la seguridad, la proteccion de lesiones y la administracion de casos eran las
,_.,.,-",~,_ .....' -

medidas mas comunes de control de costos de las indemnizaciones. Otras tecnicas inclu~
, .,., " . 'Co'·

yen verificar que los proveedores de cuidados para la salud cumplan con sus cuotas,
ademas de auditar las facturas medicas. 33 Al momento de la negociacion de las tarifas, los
patrones tambien pueden seleccionar las aseguradoras con base en su nivel de servicio y
flexibilidad. 34

Hospitalizacion, salud y seguros por discapacidad


Para muchos trabajadores, los seguros medicos son muy importantes al elegir a un patron,
porque son muy costosos. Por consiguiente, casi todos los patrones ofrecen alguno, ya
sea de hospitalizacion 0 por discapacidad. En la Figura 14.5 se muestra la prevalencia de
las prestaciones relacionadas con la salud.
Los seguros medicos, de hospitalizacion y por discapacidad sirven para proteger a los
empleados de los costos de hospitalizacion y de la perdida de ingresos por accidentes
laborales 0 enfermedades. Muchos patrones los compran a companias que ofrecen segu~
ros de vida, seguros por accidentes 0 a las organizaciones Blue Cross (para los gastos
hospitalarios) y Blue Shield (para los gastos medicos). Otros establecen contratos con
organizaciones para el cuidado de la salud 0 proveedoras preferenciales.

Cobertura Casi todos los planes de seguros de la salud ofrecen al menos servicios ba-
sicos de hospitalizacion, seguros quirurgicos y seguros medicos a todos los empleados
por tarifas de grupo. Por 10 general, el seguro cubre a todo el personal (incluyendo a
los empleados nuevos que no estan a prueba) sin importar su condicion fisica 0 de salud.
Los planes basicos cubren la habitacion y el personal del hospital, gastos de cirugias y
gastos medicos (como las visitas de los medicos al hospital). Algunos tambien proporcio-
nan cobertura medica de los gastos que resulten de enfermedades cronicas 0 graves.
500 Administracion de recursos humanos

Figura 14.5 Acceso y


Acceso y participacion de los trabajadores en prestaciones
participacion de los
seleccionadas: industria privada, marzo de 2006
trabajadores en prestaciones Prestacion
se leccionadas: industria
Todos los planes de jubilacion
privada, marzo de 2006
Planes de prestaciones definidas
Fuente: "National 1
Compensation Survey: Planes de aportacion definida
Employee Benefits in
Private Industry in the I I I
U nited States, March Atencion medica
2006", Departamento del
Atencion dental
Trabajo de Estaclos U niclos,
Oficin'1 de Estadfsticas Cuidado de la vista JI
Laborales cle Estaclos
Uniclos, agosto de 2006. Medicamentos que requieren receta

I I I
Seguro de vida

I I I
Discapacidad de corto plazo
Discapacidad de largo plazo
11
o 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
D Tarifa de acceso D Tarifa de participacion

Nota: la tarifa de acceso representa el porcentaje de empleados a los que se les ofrece la prestaci6n,
en tanto la tasa de participacion representa el porcentaje de empleados que la reciben.

Casi todos los planes de seguros de las empresas cubren gastos relacionados con la
salud, como visitas medicas, cuidado de la vista y servicios dentales. Otros planes pagan
las visitas de diagnostico en el consultorio del medico, el cuidado de la vista, auxiliares
auditivos y medicinas que requieren receta. E n la mayo rfa de los planes dentales patroci-
nados por el patron, los trabajadores pagan una cantidad especffica de gastos dentales
deducibles antes de que el plan otorgue las prestaciones. El seguro por discapacidad prote-
ge los ingresos por la perdida del salario por una enfermedad 0 un accidente. Par 10
general, el seguro empieza a pagar cuando finalizan los pagos del permiso par enferme:
Organizacion para elr ~\
dad y pueden continuar hasta los 65 afios 0 mas. Las prestaciones oscilan entre el 50 Y
cui dado de la salud ~cs0 75% del sueldo base del empleado cuando tiene una discapacidad.
Sistema de servicios meBicos
prepagados que ofrece atencion ocs Muchas empresas proporcionan la membresia de una organizacion para el cui-
rutinaria las 24 horas del dia, dado de la salud (ocs) como una opcion de servicios medicos y hospitalarios. La oes es
asi como meaicina preventiva una organizacion medica que consiste de especialistas (cirujanos, psiquiatras, etcetera),
en clinicas a~ que a menudo atienden en un centro de salud. Ademas, brinda servicios medicos ruti-
empleados, los cuales pagan narios a los empleados que pagan una tarifa nominaL Los trabajadores a menudo tienen
una cantidad nominal ademas medicos practicantes "de control", quienes autorizan las citas con los especialistas. La
de la cuo~que paga oes recibe una tarifa anual fija por empleado de parte del patron (0 del patron y el eID-
el patron. ---.- .- pleado), no importa si Ie brinda el servicio a esa persona.
Organizacion_~roveedoras
opp Las organizaciones proveedoras preferenciales (oPp) se ubican entre las oes,
pref~lLrll;j.aI.es..(p~ -­ asi como el arreglo tradicional entre medico y paciente son "grupos de proveedores de
GrUpos de pro~es de salud que hacen contratos con patrones, compaii.fas de seguros 0 terceros, con la finalidad
servicios medicos que hacen de proporcionar atencion medica a cambio de una tarifa reducida".35 A diferencia de las
?ont~arr6nes, oes (cuya lista relativamente limitada de proveedores se locali za en un centro de salud),
companias de seguros 0 las OPP permiten que los empleados seleccionen proveedores (como medicos) de una lista
terceros, con la finalidad de amplia y que los visiten en sus consultorios, a menudo sin la aprobacion de un medico de
proporcionar atencion medica a control. Los proveedores acceden a proporcionar descuentos y a someterse a ciertos con-
una tarifa reducida . troles de uso, como el mimero de pruebas diagnosticas que pueden solicitar,36
..... ., ....,...... •... ~<"",...,.
Cap it uI 0 14 Prestaciones y servicios 501
-
Prestaciones de salud mental Las enfermedades mentales representan una gran
porcion de las discapacidades en Estados Unidos, Canada y Europa occidental. La Or-
ganizacion Mundia l de la Salud estima que, en Estados Unidos, mas de 34 millones de
personas entre 18 y 64 aii.os padecen algunaY Las enfermedades menta les corresponden
al 24% de todas las discapacidades reportadas, mucho mas que las lesiones discapacitan-
tes, los padecimientos respiratorios 0 cardiovasculares y el cancer en conjunto.
Los costos del tratamiento de las en fermedades mentales se incrementan debido a
los numerosos problemas de drogas y alcohol, a la cantidad de estados que Ie exigen a los
pat rones ofrecer un paquete mini mo de prestaciones para la salud mental, asi como al
hecho de que los reclamos genera les de atencion a la salud son mas elevados en los emplea-
dos que presentan mayores solicitudes de atencion para la salud mental. Algunos patro-
nes h an detenido el incremento de ta les prestaciones al supervisar sus costos, al revisar
su uso para certificar los tratamientos y al ofrecer mayores prestaciones para los pacien-
tes externos. La Ley de la Paridad en la Sa lud Menta l de 1996 establece un minimo de
prestaciones para este t ipo de atencion en Estados Unidos.
Hay otras leyes que impactan las prestaciones para la sa lud y se abordan en el apar-
tado "Una Perspectiva G lobal".

Tendencias en el control de costos del cuidado de la salud


Los patrones toman medidas para controlar los crecientes costos del cuidado de la salud.
M uchos contratan especialistas en contencion de costos, es decir, companias que se especiali-
za n en ayu darlos a reducir sus gastos en sa lud. Ahora estudiaremos varias tendencias
importantes en el control de costos.

Comunicacion, participacion y empowerment Es importante para los empleados


que estin facultados (empowerment) y que participen mas en eI programa de atencion a la
salud . Un experto en control de costos comento que "la mayor critica de la adminis-
tracion del cuidado ... es que el consumidor de los servicios de sa lud tiene pocos riesgos
financieros en las decisiones del tratamiento. Los pacientes tipicos consumen tantos cui-
dados medicos como desean y otros son quienes los pagan".38 En una encuesta reciente,
el 75% de los gerentes de recursos huma- nos indico que la educacion del consumidor
sera la tactica mas importante para controlar los costos en los anos por venir. 39
2Como lograrlo? Una solucion consiste en asegurarse de que los empleados conozcan los
costos de las decisiones medicas que toman e involucrarlos mas en la administracion del
plan . Por ejemplo, los patrones utilizan su intranet para que el personal tenga acceso a
informacion basica sobre las prestaciones y la cobertura de los servicios de sa lud para
promocionar servicios de red y para animarlos a reevaluar con frecuencia sus opciones
en el mercado de la atencion a la sa lud. El software de seleccion en linea permite que elijan
la mejor oferta de atencion a la sa lud del patron con base en la informacion de otros tra-
bajadores sobre temas como visitas med icas, recetas y el uso de especiali stas.

Primas y pagos conjuntos Cada vez mas patrones les exigen a los empleados el pago
de polizas mas altas 0 de una mayor porcion de los costos por medio de deducibles mas
altos y pagos conjuntos. 40

Programas de prevencion Muchas enfermedades pueden prevenirse. Por 10 tanto,


casi todas las em presas grandes (y qui zas el 80% de las pequenas) ofrecen como pres-
tacion algun tipo de servicio preventivo. Los programas de prevencion clfnica incluyen
mamograffas, vacunas y revisiones medicas de rutina. Los programas de fomento de la
salud y prevencion de enfermedades incluyen seminarios e incentivos cuya fina lidad es me-
jorar la sa Iud a traves del cambio de conductas poco saludables 0 la modi fica cion del
estilo de vida . E n un estudio, "los patrones que establecieron programas de prevencion
de enfermedades cardiovasculares (los padecimientos prevenibles mas costosos) repor-
taron una reduccion promedio del 28% en permisos por enfermedad, del 26% en los
costos directos de salud y del 30% en indemnizaciones para los trabajadores y causas de
discapacidad".41
502 Admi1'listraciol1 de reet/nos hU111fl110S

-
Prestaciones para el cuidado de la salud

Hay diversas leyes federales que afectan las deci- Es crucial mantener registros detallados para el cumplimiento de la Ley para la Recon-
siones que toman los patrones sobre los seguros ciliaci6n del Presupuesto Acumulado General (COBRA, por las siglas de Comprehensive
medicos. Por ejemplo, la Ley de Segu ri dad de In- Omnibus Budget Reconciliation Act) . La siguiente lista se disen6 para garantizar que
gresos para los Empleados jubilados de 1974 (ERISA, se cuenta con los registros adecuados para evitar problemas en su cumplimiento.
por las sig las de Employee Retirement Income Se-
curity Act) establece est,3ndares mfnimos para la
Sf No
mayorfa de los planes voluntarios de pensiones y
de salud en la indu stria privada. Entre otras cues-
• LTiene registros con los que sea facil determinar quienes estan 0 0
-
cubiertos por su plan grupal de salud?
t iones, exige que proporcionen a sus miembros
• LRegistra la separaci6n de empleados cubiertos tan pronto 0 0
-
informacion (in cluyendo las caracterfsticas y el fi- como se van de la empresa?
nanci am iento de los planes) y establece respon- • LHace un seguimiento de la reducci6n de los horarios de 0 0
sabi lid ades fiduciarias para los administradores 42 empleados cubiertos por planes grupales de sal ud?
(Hab laremos de la ley ERISA de nuevo en el tema de • LHace un segu imiento de la muerte de los empleados cubiertos 0 0
las pensiones) . por planes grupales de salud?
La Ley de Pratecci6n a la Madre y al ReClen • LHace un seguimiento de las ausencias de los empleados 0 0
cubiertos por planes grupales de sa lud?
Nacido de 1996 prohfbe que el plan de sa lud de
un patron utili ce incentivos para animar a las em- • LHace un seguimiento de los empleados que podrfan ser candidatos 0 0
para Medicare y estan cubiertos por planes grupales de salud?
pleadas a que aban donen el hospita l despues del
pa rto en un tiempo menor al est ablecido lega l- • LHace un seguimiento del estado de discapacidad de los empleados 0 0
cubiertos por planes grupales de salud?
mente como la estancia mfnima. La Ley de la Pari-
• LHace un seguimiento de los empleados jubilados cubiertos por 0 0
dad en la Salud Mental de 19961imita la posibil idad planes grupales de sa Iud?
de que los planes de salud estab lezcan montos
• LMantiene un reg istro de la direcci6n actual de los empleados? 0 0
maximos anua les 0 de por vida para las presta -
• LMantiene un re~istro de la direcci6n actual de quienes reciben 0 0
ciones de sa lud mental 0 trastornos nerviosos. prestaciones por a Ley COBRA?
Los patrones que ofrecen servicios de sa lud
• LLes pide a los empleados ~ue firmen un documento en el que 0 0
(por ejemplo, asesorfa dentro de sus insta laciones reconozcan que fueron noti icados de sus derechos con respecto
o infraestructura medica) deben obedecer las re- a la Ley COBRA?
glas de privacidad de la Ley de Portabilidad y Re- • LCuenta con un sistema para determinar quien paga a tiempo 0 0
las primas de COBRA?
sponsabilidad del Segura Medico de 1996 (HIPAA,
por las sig las de Health Insurance Portability and • LCuenta con un sistema para determinar quien ha obtenido otra 0 0
cobertura de salud grukal, de modo que ya no es candidato para
Accountabi lity Act). Estas reglamentaciones esta- COBRA en su plan de sa ud?
blecen requisitos mfnimos para proteger el acceso
• LMantiene un registro de las lIamadas telef6nicas recibidas 0 0
a los datos de sa lud de los individuos y la confi- ace rca de COBRA?
dencialidad 43 Aunque por 10 general se Ie asocia • LMantiene un registro con los cambios de su plan? 0 0
co n la proteccion de la privacidad de los regi stros
medicos de los estadounidenses, la hippa tambien
• LMantiene un registro sobre la forma en que se calculan las primas? 0 0
limita la exclusion de ciertas condiciones preexis- • LMantiene un registro de los empleados a los que se les niega la 0 0
cobertura de COBRA?
t ent es, ademas de qu e prohfbe la discriminacion
de empleados y sus dependientes con base en su • LMantiene un registro con las razones par las que se les niega la 0 0
cobertura COBRA a los empleados?
estado de salud.
Los patrones deben proporcionar las mismas
Figura 14.6
prestaciones de salud a los empleados mayores de Lisla del manlenimiento de regislros cobra
65 arios que a los mas jovenes, aun cua nd o los PU(,llte: reproducido de \v\vw.HR.BLR.com, COil permisu del editor BU.\·illcss {flld Legal Reports
mayores son cand idatos para el segura de sa lu d / 71("141 Mi ll Rock Ro;,d East, S;,yhrook, CT © 2004.
Capitulo 14 Prestaciones y servicios 503

,Medicare, que cuenta con fondos federales. Los planes de durante cierto tiempo, por 10 general 18 meses 44 EI anti-
salud y hospitalizaci6n de las empresas tambien deben obe- guo trabajador habra de pagar tal cobertura, asi como una
decer la Ley de Estadounidenses Discapacitados. Por ejem- pequena cuota por concepto de costas administrativos.
pia, el plan no debe hacer distinciones con base en las Los patrones deben tener cu idado con las regulaciones
irnposibilidades. de cobra. Por ejemplo, no querran que un empleado liqui-
Como se explic6, la Ley de Discriminaci6n por Embarazo dado 0 jubilado se lesione y que despues reclame que usted
exige que los patrones traten a las mujeres embarazadas, a las nunca Ie inform6 que podia haber seguido cubierto por el
que acaban de parir 0 a las que padecen enfermedades medi- seguro. Por 10 tanto, cuando un emp leado nuevo es candi-
cas relacionadas, de la misma forma que a cualquier empleado dato, por primera vez, a formar parte del plan de seguros de
que no puede trabajar, con respecto a todas las prestaciones, la empresa, se Ie debe dar una explicaci6n de los derechos
incluyendo las de discapacidad, asi como los seguros medicos que tiene con base en la ley cobra (y ped irl e que firme un
yde salud. documento de enterado). De igual manera, quienes sal-
gan de la compania por el motive que fuere, deben firmar
Requisitos de COBRA
un documento en el que reconozcan que han recibido y en-
La Ley para la Reconciliaci6n del Presupuesto Acumu-
tendido la informaci6n respecto a sus derechos segun esta
lado General, lIamada COBRA, requiere que casi todos los pa-
ley. En la figura 14.6 se muestra una lista de los registros
trones privados sigan ofreciendo las prestaciones de salud a
necesarios para la Ley COBRA. Tanto la Ley COBRA como la
los empleados liquidados 0 jubilados, asi como sus familias
HIPPA son enmiendas de ERISA.

Cuentas de ahorros de salud La Ley de Modernizacion de Medicare de 2003 incluye


una norma que permite a los patrones establecer cuentas de ahorros de salud (CAS) libres
de impuestos. Una vez que depositan pagos antes de impuestos en sus CAS, los empleados 0
sus familias pueden utilizarlos para cubrir gastos medicos "baratos" (no catastroficos). Por
10 general, los patrones combinan los planes CAS con planes de sa lud en los cuales se dedu-
cen cantidades elevadas y motiva a los trabajadores para tomar medidas con la finalidad de
manejar opciones de salud menos costosas y evitar el pago de costosos deducibles. La idea
basica consiste en guiarlos para que tomen decisiones de sa Iud mas informadas. 45

Auditorias de reclamos No tiene sentido iniciar estrategias como los planes de pre-
vencion 0 CAS cuando los patrones pagan miles 0 millones de dolares por reclamos erro-
n eos. Por desgracia, dado que los planes de sa Iud son cada vez mas personalizados y,
por 10 tanto, mas com plica dos, hay mas posibilidades de que se presenten errores en las
reclamaciones de servicios med icos. Race poco, los consultores de recursos humanos
Towers Perrin llevaron a cabo una encuesta sobre los pagos por reclamacion. EI estan-
dar industrial del porcentaje de reclamaciones con errores financieros es del 3%, pero
los consultores descubrieron que en dos anos recientes el porcentaje lTal de reclamacio-
nes con errores financieros fue del 6.3 y 6.6%. El estandar industrial del porcentaj e del
dinero reclamado que se pago con errores fue del 1%; en dos afios recientes el porcentaje
real del dinero reclamado que se pago con errores fue del 3.5 y 3.3%. Quizas la forma
mas directa de reducir los gastos de sa lud de los patrones sea el establecimiento de esta n-
dares para controlar errores, as! como auditar con firmeza los reclamos que se pagan. 46

Otras opciones para el control de costos Los patrones ya toman otras medidas.
Por ejemplo, algunos ahorros provienen de la administl'acion automatizada de los planes de
salud, al exigir el registro en lfnea. 47 Otros patrones utili za n planes de salud con contribu-
cion definida, en los cuales a cada empleado se Ie asigna un monto especffico que puede
utilizar para pagos conjuntos 0 costos medicos discrecion ales, en lugar de un paquete es-
pecffico de prestaciones de sa Iud con costos abiertos. 48 Otra opcion es la subcontratacion
de la administracion de planes de sa Iud mediante una tarifa. Por ejempl049, el 84% de
504 A dmin istraci(JII de reclIrso.\· !JlI1llfl IIOS

las e lllpre s;ls que parti c ip,lron cn una encueSL\ reportaron hahn suhco ntLltado asesori -
)' ,l) ' ucla p;lr;l los e lllpk:lc1os, l11i e ntra s el 53 C){) subcon trat(') 1:1 adlllini str;lCi(')Jl de la s pres~
tac ion es de sal ud . Nfucha s orga ni/,acioncs han recluciclo 0 cli7lliJlfldo I" coll('rtllnt de salud
pant jllbil({{lo.l·, Un estudio de lllostr6 qu e a lrededor de l 1,) % de los p;ltron es e n c uesta_
cl os hahLl redu c id C? LI s prcst,lc ion es d e s<l lud s ub sicli;lL1 as p,l ra sus fu t uros juhilaclos en los
ldtilllOS dos aiios.)o (Cerca de 17, 000 ohreros sindi c Jii l.;ldos de C;E pro ta goni zaron una
huelga cl c dos dLl s en pro tes ta por las ~oStos,ls pri11la s cle los ::5,000 trabaj;ldores jubila_
dos con ,lnticipaci6n en la COl1lpaI1ia).)i Las pequ e iia s e mprcsas forman ({Ja/iciOI/{:s pm'(J
la cOli/pm ric prcstaciollcs. A I unirse paLl adquirir pres taciones de sa lud es peran obtener
m e jores opciones y mayor pocl e r de cOl11pra. ()rras 1110tivan a su pe rso n,11 para efectuarse
proce dimi e ntos m edicos no urge ntes e n el e\t r;mjero , doncl e los costos son ma s hajos.52

Cuidados de largo plazo


En 1:1 actua li cL1d, los bfl by bOO11lcrs ma yores tienen scsc nta y t,lntos ;11105 y los seguros
m e dicos de largo pluo son una prest;lc i6n funclam e ntal para c l e illplead o (inclu ye n ser-
v ic ios como ay uda cl e e nfe rlllcri,l a los anti g uos tLlh'ljadorcs cn su '1I1cian idad). La Ley
d e Portahi Iidad \' Re spon sahi Iiclad de l Segu ro ,\ ied ico, promu I g~ld a c n 1<)W), perm ite que
los pan'o nes y los el1lp lea dos d e du7,C<11l los costos de las pril11 ~l S d e seguros m e di cos de
la rgo pl a/,o cle s us impu estos ,1I1uales so hre Ia re nta , pOl' 10 qu e L1 prest;lci o n es 111;1S atrac-
ti va S ; As i, los patrones brindan pre sta c iones de seguros par,l varios tipos de cuid3c1os a
la rgo pl ;1l.o, como atenci6n diurm , vida asist ida y protecc i6n supcrv is;lda .

Seguros de vida
Aciem,1S d e la s pres t,lci o nes p a r;l hos pita Ii/. ~1C iol1 )' sc rn c ios m e d icos, 1.1 ma yo ria de
Seguro de vida los patron es ofrecen plancs de seguros de vida de grupo. Por 10 ge neral, los el11p leados
de 'gyrrptC ~Y' o hti c nen t;]rif.ls m as h ;lj ,lS e n un pL1I1 de g rupo , pLlIlcs qu e ;lcept;1l1 ,I welos los tr,l hajado-
Pr6jmrcior;;; ta~s bajas res (incluyendo ;1 los nu evos qu e IlO est<1 n en period o de pru e iJa), sin imporrar s u condi-

-.
para el patron 0 el empJ.e.ado y
abarca a~s los ~9J.adore.~
incluyendo a los nuevos, sin
c i6 n fisi ca 0 de sa lUll.
En Illuchos casos , cl patr6n p;l ga el IOO'Yc, de b prim;l base , la cua l proporciona un
scg uro d e \id,l equi\';llente;l lin s;liari o de dos ;1I10S. Lll ego , c l c mplc'lllo liquida c ua lquier
importar su c9ndicjon lisi~~ 0 COhcrtULl adiciona J. I-:n algun os (;lS05, eI costo dc L1 prim,l b;lSC se divide SO!)O u 80120
de salud. ent re e l patron )' el tr;lhajador. E n general se deben ;lbo rdar tITS po lit ica s fUl1CbJ11 entales
d e l personal: e l plan de presracion es p;lgada s (c ll11ollto de las prest,lc ion es de l seg uro cle
------ vid ,l se vin c ulan co n los ingrcsos ;llll1<l le s de l e mpkad o), la s prestaciones co mpkm enta-
ria s (co mo la cohertu r;l co nti nU;l del seg uro de vid,l elespu es de 1.1 juhi la c i('JI1 ) y el finan-
ci,l mi ento (e lm onto y eI porcent;lje que debe cubrir eI cmpleado).
La (()bcl' tllnt /Jor 'lIIt/crtc (fccidcl/tal )' dC.I'7ltclllbm'lllicllto ofrece un a s um ,l lll1iC<l , ;lc1emas
d c L1s prestaciones del seg u ro cle vida Clla ndo 1;1 l1lucrte es ;lccidenta I. Asil11 ismo, propor-
c io n a pn:st;lcion es cn caso d e la pcrdicla accidenta l de p;lrtes elel cuerpo 0 de la \·ista.

Prestaciones para trabajadores de tiempo parcial y eventuales


La Oficin<l de Fstadistica s L aborales, que defin e el ticmpo parcial como J11enos de 35
ho ra s por sem ,lna , report;] quc ,llre d ed o r de 1<) mill o nes de person ;lS trah ;ljan tiempo
parcial. Fste fcn 6 meno se debe ala ex istenci,l de programas de jubiL1cion por fases (gra-
cluales), al deseo de cquilihrar e l tr~lbaj() ~' I a \'ida famili;lr, ,lS I como a la presen c ia cle un
\l1;lyor nllmero d e J11ujercs en la fuer za Iabor;1i. En cual qui e r (;lS0, alrecl edor del HO% de
las organi za cion es encllest,ldas brindan prestacione s por elias fe st ivos , pOI' \';lC<lc iones y
p e rl11iS05 pOl' enfermedad ,I los traiJaj,ldores de tiel11po parci a l, l11i entra s qu e m ,1S del 70%
les ofrece n alglll1 tipo d e prestac i(m medica. ).!
U no d e los prohlema s re ia c ionad os con e l tem,l es e l pe rso n ,ll cventll,ll , 111 ,11 c1asifi-
ca do como "contratista s ind e pendi e ntes" 0 ";]sesores", cuya rela c i<ln constante con el
patr<'m los convierte e n cll1p leauos. Como se ii ;lla n tIT S ahogados , "e l problem,l no son los
trah;ljacl ores de corto pla zo , cont r3tad os 31 momento cn las ,lgenc ia s cl c personal. Sin
e mhargo, 1.1 pollti ca de los p;ltrones con respe c to a los traluj ,l dores qu e cO l1tinU ;ln e n el
puesto cl es plH~s de 1,O(}O a 1,sOO hora s, deberian esub lecer prest<1ciones par;l e1los , ya sea
<1 tLl\'es d e la ,lgcncia de personal 0 m e diante h s Llhco ntL1t<l c i('JI1 de una e mpres;l ad I11i-
nistrativa que se las proporci one"."
Cap it uI 0 14 Prestaciones y servicios 505

OBJETIVO Prestaciones de la jubilacion


E I primer grupo de baby boomers cump lini 65 aftos en 2011, pero mu chos afirman qu e no
Anali zar las principales
se esperanin hasta esa edad para jubi larse, 10 qu e plantea dos desa ffo s a los patrones.
prestaciones de la Primero, ll1uchos emplea dos, al sufr ir el inevitab le proceso del envejecimiento, solicitan
jubilaci6n (0 exigen) ll1ejores prestaciones para la jubilacion. Segundo, mas adelante veremos que
los patrones , a l enfrenta rse a una escasez de trabajadores, toman medidas para convencer
a los empleados mayores de que continuen laborando en cierta ca pacidad. 56 Las princi-
pales prestaciones de la jubilacion son el prograll13 fede ral de seguridad social y los planes
de pensiones y de jubilacion del patron , como el 401(k).

Seguridad social
S.e9uri ~~~~ : Casi tod,lS las personas supoiie n que la seguridad social solo les proporcionani ingresos
programa federal que ofrece cuando tenga n m,is de 62 aii.os, pero en r ea lid ad ofrece tres tipos de prestaciones. Las
tres tipos de prestacione.s: prestaciolles porjllbifacio77 brindan ingresos a quienes se jubi lan a los 62 afios 0 despues,
ingresos por jubilaci6n... de los qu e est~in asegurados bajo la Ley de Seguridad Social. En segundo lugar, estan las P1'CS-
62 arios cumplidos en adelante; taciones pm' dejimcio17 y pam los mpintites, las cua les proporcionan pagos mensua les a sus
prestaciones por d~ a las dependi entes, sea cual fuere su edad a l fallecer, de nueva cuenta suponiendo que el indi-
personas que dependan del viduo est:l asegurado bajo la L ey de Seguridad Social. Por ultimo , estan los pagos pOl'
empleado, sin importar la edad discnpacidad, que son ret r ibuciones mensuales que se Ie entregan al empleado que esra
en el momenta del fallecimiento, discapacitado por completo (y a sus dependientes) si cumplen ciertos requisitos . El siste-
ma de seguridad socia l tambien adm in istra el programa Med icare, que proporciona una
yprestaciones por iw;ap'l"jdad
amplia gama de servicios m edicos a las personas de 65 afios 0 mas. La "edad para la jubi-
pagadas a los trabajadores
la cion completa" e ra los 65 afios (comun para el retiro) . Sin embargo, se incremento
discapacitados y a sus
gradua l mente hasta 1960, por 10 que en la actualidad es de 67 afios para quienes naci eron
dependientes. Estas
en 1960 0 despues.
prestaciones s610 seran
La segur idad soc ia l (q ue tccnicamente se llama "seguro fed era l para la vejez y los
pagaderas si el empleado esta superstites") se paga med iante un impuesto sobre los sa larios del empleado, com partido
asegurado por la Ley de en partes ig ual es po r los trabajadores y el patron. Hasta 2007, eI monto maximo de ingre -
Seguridad Social. so sujetos al i mpuesto de seguridad social era de 97,500 dolaresY E I patron y el emplea-
do pagan, cada uno, un 7.65%.

Pla nes de pensiones


PJanes de pens io n,;~ :.. Los planes de pensiones son programas financieros que proporcionan ingresos a las

--
Planes que pagan una c~d
fija cuando los empleados
lreQan a la eQgd estableQida
personas jubi ladas. Casi la mitad de los trabajadores de tiempo completo participan en
algun tipo de plan de pension . Sin embargo, el indice actual depende de varias cosas. Por
ejemplo, los empleados mayores regi stran un ind ice de participacion mas alto, mientras
quc laboran en organizaciones grandes cuentan con ind ices de participacion tres veces
para su jubilaci6n 0 cuando no
pueden seguir laborando a m,is elevados que aquellos que estan en empreS3S pequefias.
causa de una ~~ Los planes de pension se cla sifi ca n de tres formas: pia nes de contribuyentes y de 770
C01ltribl~)'f71tes, plan es cnlificndoj' y 170 cnlificados y pIa nes de aportacio17es definidas y de p1'f.l'ta-
ciolles dcfi71ida.r. 58 En el plan de pensio n de contribuyentes el el11pleado hace ulla aporta-
cion , J1l icntras que e n el de no contribu yentes el patron la aporta. Las compa fiia s obtienen
beneficios de il11puestos al contribuir a los planes de pension calificados, como ded uccio -
nes de illlpuestos pOl' contribuciones a los planes de pensiones (estan "ca lificados" para
mayo res beneficios e n los impuestos); los planes de pension no ca lificados reciben men os
benefic ios en impu estos tanto para los empleados como para los pan"ones.

Plan de pension con Planes de p rest a ciones definidas En los planes de prestaciones definidas eI per-
prestaciones definid as: sona l conoce con anticipacion las prestaciones qu e recibira (Ia prestacion esta "definida"
Plan que contiene una f6rmula o cspecificada por cantidad 0 formu la). La prestacion de pension de fin ida se calcula me -
para determinar las diante una formula que vincula la pension por jubilaci6n con una cantidad igual a un
prestaciones de la jubilaci6n. porcent'lje de l sueldo antes de la jubilacion (por ejemplo, u na fracc i6n del promedio de
sus (iltil11os cinco al10S de empleo) l11u ltiplicado por el numero de a JlOS que trabajo en la
elllpresa.
506 Ad11lillistraciol1 de reCllrsos bU11lunos
.---------------------------------------------------------------------------------------------
Planes de aportacion definida En contraste, los planes de aportaci6n definida
Plan de pension de especifican las aportaciones que cleben hacer cl em plea do y/o el patron para el fondo
apOr't~~i6n- definida: de ahorro par;) el retiro del trabajador. En otras palabras, en dicho caso esta definida la
J:[gn en el que se especifica la aportacion y no la pension. En un plan cle aportacion definicla, el empleaclo sabe euales
~ que hara el patron senln sus prestaciones de jubilacion desde el momento en que se jllbib. En un plan de
para el fondo de P.§.0siones 0 aportacion definida , la p ension dependera de los montas aportados al fondo y de los
~r.9_para la jubilacion de los ingresos de inve ~ sion del fondo para el retiro. En la actua lid ad, los planes de aportaeio n
empleados. definida son los m,1s utilizados par su re lati va faeilid ,ld de aplicacion, por sus ventajas
con relacion a los impuestos y por orros factares. La portabilidad (pennitir que los em-
~ pleaclos que salen de Ia empresa antes de la jllbilacion recib,lI1 sin pro blemas sus fondos
Establecimiento de Rolitic~s que ac umubcl os cle pension) Illejora al cambial' de un plan cle prestaeiones definidas a un
,p\t~mjtan a los empleados

-~
de pension acumulados cuando
se s~-p~~ del~' ~~p;esa
--.
recibir con facilid;:d susTondos
plan de aportaciones definidas . EI prime ro es lllaS apropiado para quien es planean per-
manecer en la eompai1fa hasta su jubilaeion.

-...~ .... _-..,.


Planes 401 (k) Los planes de aportacion defi nicla mas po-
pulares sc basan en la secc ion 401(k) del Codigo cle Rentas
Internas y se clenOlllinan plrfllf.l' 401 (k). EI elllp leado autori-
za al patron para que dedu zc a una suma cle clin e ro de su no-
mina antes de impu es tos y que L1 invierta en eI J13qu ete de
inversiones cle su 401(k). La declucci6n es antes de impues-
tos, de modo que eI elllpleado no paga impu es tos sobre la
canticJad retenid<l hasta despues de retirarlo [0 de sacar el
dinero del plan 401(k)]. La persona decide si decluee eua l-
quier Illonto hasta elll1<lximo legal (ellRs estab lece un limite
anual, que ahora es de alrededor de 15,000 d6Iares). El pa-
tron pOl' 10 genera l co ntrata a una firma de inversion es como
Ficlelity Investments p,ml admini st rar el plan 401(k) y para
conseguir varias opciones de inve rsion es para el plan 401(k)
de la organizacion. Las opciones incluyen fondos para accio-
nes lllutu31istas y Fondos para bonos.
Los patrones tienen qu e elegir con cuidado a sus provee-
dares del plan 401 (k), par su responsabi Iidacl con sus empleados
y porque si los clmbia se pued e convertir en lin " proyeeto
extenuante".5<J Adem,1s de la confiabilidacl, los patrones debe n
buscar proveedores que faciliten 13 participacion de hI empresa
y de los empleados en el plan. Organi zac iones como Vanguard,
Fide lity y otras estab lecen planes 40l(k), incluso para fir mas
pequ eiias qu e tienen de 10 a 50 emplea dos. Los trabajado-
res obtienen diversas herra mientas en Iin ea (como un " planifi-
cador de as ig nacion de recursos").

Otros planes de aportacion definida EI plan 40I(k) es


Empresas como Vanguard, Fidel ity y otras pueden establecer
un ejemp lo de un plan de ahorros,60 en e l cuallos empleaclos
planes 401 (k) en linea, total mente basados en Internet, incluso para
compaFiias pequeFias con de 10 a 50 empleados. aportan una parte de sus ingresos para lin fonclo y el patron
pOl' 10 regular igual a en forma total 0 parcial esa aportacion.
Las aportacio nes clel patron podrian ser considerables, en es-
Plan 401 (k): pecial euando 13 competencia por los emp leados es intensa.
Plan de contribucion definido, Harleysville Group Inc. igual a hasta el 100% de la aportac ion de un trabajadOl', hasta el
que se bas a en la seccion 6% de su sa lario, en un es fu erzo por atraer y conservar genre experta en tecnologia cle
401 (k) del Codigo de Rentas informacion. Raclio Shack iguala sus aportaciones al plan 401(K) en un 159°,.{)/>\
Internas de Estados Unidos. En un plan diferido de reparto de utilidades , los pat rones aportan al Fonclo cle
pensiones una parte de sus utiliclacles en efeetivo, sea eual fuere la c3nticlad de la aporta-
Plan de ahorros: cion del em pleado (los illlpuestos pOl' los in gresos cle tales contribuciones se difieren
Plan en el que los empleados h ,lsta que el trabaja dor se jubila 0 se separa del patron). Un plan de propiedad de accio-
contribuyen a un fondo con una nes para los empleados (PPAE) es un plan de acciones en bonos ealifieaclos, declucibles
parte de sus ingresos; por 10 cle i mpu estos, en el que los patrones aporta n ,lcc ion es a un FideicoJ11 iso pa ra que con el
general el patron iguala tal tiempo los empleados jubilados 10 pueda n utili zar.
contribucion en forma total 0
en parte.
Capitulo 14 Prestaciones y servicios 507

En general, cerca del 91% de las companias ofrece planes tipo 40l(k); el 67 % tam-
Plan diferido de reparto de bien brinda planes de pension de prestaciones definidas junto con sus planes 401(k) y el
utilidades: 18% proporciona otros planes diferidos de reparto de utilidades. 62
Plan en el que cierta cantidad
'de las utilidades es acreditada a Planes de pension de saldo en caja Se trata de planes de prestaciones definidas con
la cuentadecada empleado, la fines de impuestos federales, pero con las ventajas de portabilidad de los planes de apor-
cual sera pagadera a su tacion definida. En un plan de prestaciones definidas, el patron por 10 regular multiplica
~Ld.acjpQ_Q el sueldo promedio del empleado durante los ultimos ai10S de su trabajo, antes de la jubi-
fallecimiento
."..,----_ .. ...., . lacion, por un factor multiple predeterminado, que se basa en los arros laborados; el re-
su ltado representa el ingreso anua l de jubilacion. Para obtener el maximo beneficio, el
Plan de propiedad de empleado tiene que "dedicar" sus 30 anos laborales a la companfa. Tal enfoque tiende
acciones para los a favorecer a lonrabajadores mayores (cuyo ingreso es mas alto y que han laborado en la
empleados (PPAE): organizacion durante mayor numero de anos).
Plan de a~iones en bonos Los empleados mas jovenes 0 quienes eligen la opcion de continuar con sus presta-
calificados, deducibles de ciones de pension conferidas, despues de siete u ocho ai10s, podrian elegir planes de
impuestos, en el que los aportacion definida. En este caso, el trabajador recibe el va lor conferido completo hasta
patrones aportan acciones a un el momento de su pension.
fideicomi so para que con el Los planes de pension de saldo en caja son hfbridos. Con tales planes el pa-
tiempo 10 usen los empleados. tron aporta cada ano un porcentaje del salario actual de los empleados a sus planes de
pension mientras los trabajadores reciben intereses sobre dicha cantidad. Los planes
Planes de saldo de caja:
de pension de saldo en caja poseen la portabilidad de los planes de aportacion definida ,
Planes de prestaciones
junto con los beneficios mas predecibles de los planes de prestaciones definidas.63
definidas, en los que el patr6n
E I cambio a los planes de pension de saldo en caja puede ser problematico para lo s
aporta cada ario un porcentaje patrones, porque deja en desventaja a los trabajadores mayores . En parte como respuesta
del salario actual del empleado a numerosos pleitos legales, en agosto de 2006 el presidente Bush firma la Ley de
al plan de pensi6n de este Proteccion de Pensiones, la cual deja claro que los patrones que ofrecen planes de pen-
ultimo y en el que los sion de saldo en caja u otros 710 violan la Ley de Discriminacion en el Empleo a Causa de
trabajadores reciben intereses la Edad. 64
sobre dicha cantidad.
Planeacion de pensiones y la ley
Muchas leyes federales afectan la planeacion de las pensiones; en la mayorfa de los casos
es casi imposible formular un plan sin la ayuda de un experto. En especffico, la Ley
ley de Seguridad del de Seguridad del Ingreso de laJubilacion de los Empleados de 1975 (ERISA) exige
Ingreso de la Jubilacion de que los patrones cuenten con documentos de los planes de pension y que se adhieran a
los Empleados (ERISA): ciertos lineamientos; por ejemplo, con respecto a los candidatos para el plan del patron,
Firmada como ley por el asi como que tengan claro el momento cuando la aportacion del patron se convertid en
presidente Ford en 1974, la contribucion del empleado (mas adela nte abundaremos sobre el tema).65 La ley ER ISA
requiere que los derechos de protege los recursos de los planes de pension 0 de salud de los patrones al ex igir que
las pensiones esten qui enes los control an actuen de manera responsable. El Departamento del Trabajo esta-
consignados y protegidos por blece que "Ia principal responsabilidad de los jiduciarios consiste en operar el plan uni-
un organismo gubernamental, camente por el interes de los participantes y los beneficiarios".
la SGPP.
Las empresas (y los empleados) muchas veces desean que sus aportaciones a las pen-
siones sea n "ca lificadas" 0 deducibles de impuestos, por 10 que deben adherirse a los
c6digos de impuestos sob/'e los ingresos correspondientes. Bajo las leyes de relaciones laborales,
el patron tiene que permitir que sus sindicatos participen en la administracion de los
Sociedad de garantia de
planes de pensiones. La Ley de Creaci6n de Puestos de Trabajo y Ayuda a los TrabajadoTcs
prestaciones de pensiones
ofrece lineamientos sobre la s tasas de rendimiento que los patrones deben utilizar al
(SGPp)
calcular los valores para sus planes de pension.
Constituida bajo la ERISA para
garantizar que las pensiones SGPP ERISA establecio la Sociedad de garantia de prestaciones de pensiones (SGPp)
cumplan con las obligaciones para vigil ar y garantizar las pensiones en caso de que el plan termine sin fondos sufi-
del fondo protegido; tam bien cientes . (La SGPP s610 garanti za los planes de prestaciones definidas, no los de apor-
asegura las pensiones en caso taciones definidas. Ademas, solo pagani una pension de h asta un maximo de alrededor
de que un plan terminara sin de 49,000 dolares al ano para una persona de 65 arros con un plan que finalice en 2007.
fondos suficientes para cumplir Asf, los trabajadores con altos ingresos, como los pilotos de aerolfneas, podrian ver
con las obligaciones como desaparece la mayor parte de sus pensiones si sus patrones se declararan en ban-
consignadas. carrota).
508 Administraci(m de 1'· u'unos Inmzanos

Cuando los patrones elaboran pl anes de pensi6n para cubrir sus necesidades deben
abordar varios temas fundamentales:
--
Requisitos de membresia Por ejemplo, 2cmll es la edad mInima 0 el servicio minirno
con el que los empleados se vuelven ca ndidatos para una pensi6n? Bajo la Ley de Re-
forma Fiscal de 1986, un patr6n puede requerir a un empleado que complete un periodo
maximo de dos ai10S de servicios prestados a la compaiHa antes de ser candidato para
participar en el plan. No obstante, si la organizaci6n requiere m,)s de un ailo de servicios
como requisito para el plan, debe concederles a los trabajadores derechos al fondo prote-
gido de pensiones totales e inmediatos, justo al termi no de dicho periodo.

Fondos protegidos: Concesi~n de fondos protegidos Es el dinero que el patr6n y el empleado han asig-
Dinero d~pos!.ill.do en un ~~~ nado al fondo de pensi6n de este ultimo y no puede ser decomisado por ningun motivo.
de p~,?jsmes.que no puede Desde luego, las aportaciones de los trabajadores son siempre suyas. Sin embargo, hasta
ser decomisadg.por motivo la aprobaciiin de la ER ISA, la aportaci6n del p(ftron en muchos planes de pensiones no se
alguno, concedfa hasta que el empleado se jubilaba. De esta manera, alguien podia haber trabajado
para una empresa durante 30 ai10S y quedarse sin pensi6n si esta quebraba un ai10 antes de
la jubilaci6n. En la actualidad es dificil que ocurra, aunque como vimos, hay casos en los '
que algun os empleados reciben pensiones mas bajas de 10 espenldo si sus planes fracasan.
Ahora (las reglas camb iaron en 2002) los patrones el igen entre dos programas de fon,
dos protegidos (silo desean, les es posible permiti r que los fondos queden protegidos can
mayor rapidez). En la llamada co77Solidacion total (dij(vesti71g), el periodo para adquirir el
derecho al no decomiso de las aportaciones iguales del patr6n (si acaso) e5 de tres ai10s. ASI,
el empleado debe tener derecho al no decomiso de tales fond os despues de tres a1'10s. En la
segunda opcion, la consolid(fcio17 eSCflloJl(fda (gmded vesting), los participantes de los planes de
pension deben recibir el derecho al no decomiso de las aportaciones igual es de la siguien-
te manera: 20% despues de OOS anos, y luego el 20% cada ano sucesivo, con Ull derecho de
no decomiso del 100% tras seis ail0s.

Formula de la prestacion En genera l relaciona la pension (dcfinida) con los ingresos


finales del emp leado 0 con un promedio de sus ingresos de los llitimos tres 0 cuatro anos.

Fondos del plan 2Como se reuninin los fond os del plan ) 2Seran por contribucion 0
sin contribucion?

Jubilacion anticipada
Para recortar su fuerza laboral 0 por otras rnones, empresas como GM y Verizon an iman
a los empleados para que se jubilen con anticipacion. Muchos planes adoptan la forma de
Posibilidad de jUbilacion acuerdos de posibilidad para la jubilaci6n anticipada, en cuyo casu determinados tra-
anticipada: bajadores (con frecuencia de 50 anos 0 mas) son candidatos a participa r en ellos. Esta
Tipo de ~ en la que se "posibilidad" significa que la compaii.ia abre, durante un tiempo limitaclo, la oportunidad
a~m.~'? los empleados a de que un emp leado se jubile antes de 10 establecido. EI incentivo economico es una com-
jubilarse antes de tiempo, con el binacion de prestaciones de pension, generosas 0 mejoradas, mas un pago en efectivo.
i~~~iivo d-;ge;·;~-;as- Las empresas deben utilizar este tipo de programas de fonna cuidadosa. Si no estan
prestaciones para su jubilaci6n bien estructurados, los programas de jubilacion anti cipada sedan considerados como
y, tal vez , un pago en electivo, metodos de facto que obligan a los trabajadores mayores a sa lir de 13 orga ni z,lcion en
contra de su voluntad . Au nque es lega l el uso de incentivos para motivar a los empleados
a el egir una jubilacion anticipada, la decision tiene que ser volllntaria. En un casu (Paolillo
co17tm Dresser industries, 117c.), el 12 de octubre el patron les dijo a sus trabajadores que
eran candidatos para jubilarse bajo un programa "totalmente voluntario" de jubilacion
anticipada y que debfan informar su decision a mas tardar el18 de octubre. Sin embargo,
los el11pleados no recibieron los detalles, si no hasta el 15 de octubre. Posteriormente
entablaron una demanda denunciando coercion. E I tribunal de apelaciones del segundo
circuito (Nueva York) estuvo de acuerdo y estab lecio que la decision de jubilarse tiene
que ser voluntari" y efectuarse sin presiones. 66

Renuncias Por consiguiente, los patrones deben ser precavidos ,II ani mar a los em-
pleados a jubilarse con anticipaci6n. La Ley de Proteccion de las Prestaciones de Traba-
jadores Mayores (OWPA, por las sighs de Older Workers' Benedit Protection Act) impone
Cap flu I0 14 Prestaciones y servicios 509

limitaciones especificas sobre renuncias que pretenden restringir el derecho de un em-


pleado liquidado a presentar posibles reclamaciones contra su patron por la discrimina-
cion por edad. La renuncia a futuras recla maciones debe:
• Ser vo luntaria y rea li za rse con conocimiento.
• Evitar la posibilidad de la liberaci on de derechos y reclamaciones.
• Evitar que sea un interca mbio por prestaciones a las que el empl eado ya tiene
derecho.
• Proporcionar al empleado oportunidades para reflexionar sobre el acuerdo y buscar
consejo legal.
Los planes de jubi lacion anticipada pueden tener otras desventajas. Cuando Verizon
Communications ofrecio mejores prestaciones de pension para moti va r a 12,000 empl ea-
dos a jubilarse, mas de 21 ,000 aceptaron el plan. Verizon tuvo que reemplazar a 16,000
gerentes. 67

Jubilacion por fases y la fuerza laboral mayor


En una en cuesta reciente de la SHRM , los profesionales de recursos humanos dijeron que
la principal tendencia demografica que afectaba a los patrones eran los empleados mayo-
res. EI hecho tiene dos implicaciones para las empresas: primero, con una poblacion que
envejece y una fuerza laboral general que crece a un ritmo menor, los patrones necesita-
ran atraer y conservar a un mayor numero de trabajadores de mas edad. Segundo: las
compaliias requieren de polfticas para tratar con empleados que son mayores que los
empleados tradicionales y que, por 10 tanto, podrfan tener necesidades y preferencias
la borales d iferentes.
Las organizaciones abordan tales problemas de varias forma s. Una encuesta de la SHRM
demostro que e141% de los patrones encuestados atraen de nuevo a los jubilados a su fuer-
za labora l; el 34% reali za estudios para determinar las tasas de jubilacion proyectadas en la
organizacion, y el31 % ofrece opciones de empleo diseii.adas para atraer y conservar a tra-
bajadores semijubilados. 68
Puesto que tres de cada cuatro empleados que se acercan a la edad de la jubilacion
afirman que preferirian jubilarse de manera gradual, una manera de atraer y conservar
a dichas personas es ofreciendo prograrnas de jubilaci6n por fases. Aquf, por ejemplo, los
empleados que son candidatos para jubilarse tendrian la opcion de trabajar medio tiempo
durante varios alios, mas alla de la edad normal de la jubilacion, antes de retirarse por
completo. Hoy, solo 16% de los patrones proponen planes de jubilacion por fases. No
obstante, la SHRM informa que "la transicion h acia la jubilacion por fases ganaria po-
pularidad si los patrones cuentan con problemas para reclutar trabajadores habi les, asi
como con la necesidad de una estrategia para conservar talento y conocimiento
organizacional".69

Mejorar la productividad por medio del uso de sistemas de informacion para


RH: sistemas de administracion de prestaciones
Puesto que los costos de los medicamentos y de la sa lud au mentan con rapidez, los geren-
tes de recursos humanos luchan por encontrar formas de aprovechar su capital para las
prestaciones. Como selialamos, ya impl antan diversas estrategias para el control de costos
de la sa lud. U na consiste en utilizar mas tecnologia de Internet. Una en cuesta mostro que
alrededor del 57% de los 192 gerentes de RH y de prestaciones que respond ieron comento
que se enfocaran en obtener mayores beneficios de la tecnologia y en la automatizacion de
las prestaciones ya existentes, mientras que el 30% de los gerentes de prestaciones asegu-
ro que pronto empezarfan a investigar nuevas tecnologias para prestaciones.7 o
Lo anterior es motivado por el hecho de que la administracion de las prestaciones
requiere de muchisimo trabajo y tiempo. Si no se automatiza, el patron debe dedicar cientos
o mi'les de horas de recursos humanos profesionales ala puesta en marcha de transacciones
tales como responder preguntas de los empleados sobre prestaciones similares y poner al
corriente la informacion al respecto. Algunas preguntas comunes son: "~En cual opcion del
plan medico estoy inscrito?" "Si me jubilo en dos alios, ~c ual sera mi ingreso mensual de
jubilacion?" Es evidente que tales tareas demandan la aplicacion de una administracion
de prestaciones de autoservicio basadas en intranet.
---
510 Ad11linistracio71 de recursos hU11lanos

BeneLogic Cuando la organi zacion que ayuda a los distritos escolares de Pennsylva .
con sus requerimientos de seguros decidio apoyar a los consejos escolares con la auto~la
tizacion de su administracion de prestaciones, entrevisto a cuatro proveedores de sol a:
ciones y eligio a una empresa ll amada BeneLogic,7l La solucion, denominada E mployu
Benefit E lectronic Service Tool, "permite a los usuarios manejar todos los aspectos de ~e
administracion de prestaciones, i ncluyendo la inscripcion, la s descripciones de los plane a
los requisitos de los candidatos y la unificacion de las primas por medio del explorado r ;'
Internet de Microsoft y eI navegador Netscape",72 e
EI sistema de administracion de prestaciones BeneLogic brinda diversas ventajas a
los consejos escolares. POl' ejemplo, aloja y mantiene la aplicacion de soporte de Internet
en sus servidores, ademas de que crea aplicaciones de Internet personalizadas para cada
distrito escolar. E I sistema facilita la inscripcion en linea de los empleados para las pres-
taciones, ofrece centros de atencion telefonica para responder preguntas relacionadas
con las prestaciones e, incluso, maneja nominas relacionadas con las prestaciones, el SIRB
y funciones sim ilares al colaborar con firmas como ADP (que administra muchas de las
funciones de nomina de los consejos escoLHes) y Oracle PeopleSoft (que proporciona y
atiende muchos de los sistemas de informacion de recursos humanos de los consejos
escolares). Cacla empleaclo clel consejo escolar ingresa a BeneLogic por meclio de un
VInculo con la pagi na cle Internet de su consejo.

Pequefios negocios Este tipo de sistemas no son solo para las grandes corporaciones.
Por ejemplo, consiclere el papeleo que se debe manejar cuanclo un empleado pregunta:
"~Pueclo tomar mis vacaciones la proxima semana?". La respuesta tal vez requerirfa la
busqueda de tarjetas cle registro de horario, las hojas de dlcll lo y los archivos de RH, para
despues considerar si la solicitud clepende de ]a Ley cle Licencias Meclicas y Familiares
o cle la Ley COBRA. Por cons iguiente, las pequenas organizaciones cueman con software
como HROffice, de Ascentis Software Corporation, el cua l incluye mas de 100 informes
integrados sobre temas que van clesde la asistencia y las prestaciones hasta las revisiones
del desempeno y los bonos'?)

DBJETIVD Prestaciones en servicios personales y para la familia


Explicar las principales Mientras el tiempo libre, los seguros y las prestaciones cle la jubilacion representan los
prestaciones en servicios principales costos cle las prestaciones, la mayor!a de los patrones proporcionan cliversas
para los empleados. prestaciones en servicios, que incluyen servicios personales (como asesor!a lega l y perso-
nal), "para la fam ilia" relacionaclos con el trabajo (como instalaciones para el cuiclado
infamil), subsidios eclucativos e in centivos para ejecutivos (como automoviles de la COITI-
paiHa para sus ejecutivos).

Servicios personales
Muchas empresas brinclan los ,servicios personates que la mayorfa de los emp leados
requieren en a[gi'm momento. Estos incluyen uniones cle credito, servicios legales, ase-
sodas y oportunidades sociales y de recreacion. (Algu na s firmas utili zan el termino pres-
tationes volzmtarias para referirse a las reLlcionaclas con servicios personales, las cua [es van
clesde el seguro para mascotas hast;] el segura para automovil),7+

Uniones de credito Las uniones de credito son negocios independientes establecidos


con ayucla del patron, con la finaliclad de ayudar a los empleados con sus necesiclacles de
prestamos y ahorros . Por 10 general, los trabajadores se convierten en miembras de una
union de credito al comprar una accion que em ite dicha union por cinco 0 10 dolares.
Lllego, los miembros depositan 3horros que generan intereses a una tasa establecida por
Programa de ~Ilfiapara el consejo de administracion. E I otorgamiento de prestamos y las tasas de interes son
empleados: m,1S favorables que [as de [os bancos 0 las compaftfas financieras.
Programa formal d~ patr6n, el
cual proporciona ~ruas de Programas de asesoria para empleados Los programas de asesoria para emplea-
asesoria 0 de tratamiento para dos (PAE) ofrecen servicios cle asesorfa, como asistencia lega l y financiera, referencias
enca.sos
los erripleados de para el cuiclado infantil y cle personas mayores, as! como asesorla para adopcion, para
problem·a-scomo alcoholismo, problemas cle sa lucl mental y planeacion cle eventos de viclaJ5 Los PAE se han vuelto muy
juego compulsivo 0 estres. populares y mas cle[ 60% de la s grandes organizaciones los ot'recen a SllS emp[eados.
Cap it uI 0 14 Prestaciones y servicios 511
-------------------------------------~----------------------------------.

Un estudio mostro que la salud mental personal era el problema mas comun en los pro-
. gramas de asesoria para empleados, seguido por los conflictos familiares J6
Para el patron, los PAE no solo plantean costos, sino tambien ventajas. Por ejemplo,
muchos de los permisos por enfermedad que toman los empleados son consecuencia de
padecimientos de miembros de su familia enfermos y de problemas como la depresion.
Los programas de asesoria reducen tales ausencias al proporcionar orientacion especia-
li zada sobre temas como referencias para el cuidado de personas mayores y el manejo de
enfermedadesJ7
Algunos de los pasos fundamentales para establecer un programa PAE exitoso son:
• Elabore la declaracion de una politica. Defina el proposito del programa, los em-
pleados que pueden ser candidatos, los papeles y las responsabilidades de varios tra-
bajadores, asi como los procedimientos para manejar el plan.
• A~egUrese de contar con personal profesional. Tome en cuenta los requisitos de los
profesionales y de las certificaciones estatales.
• Mantenga la confidencialidad de los sistemas de registros. Todas las personas que
participan en el PAE, incluyendo supervisores, secretarias y personal de apoyo, tie-
nen que entender la importancia de la confidencialidad. Asegurese tambien de que
los archivos esten cerrados con Have, que el acceso sea limitado y supervisado y que
en pocos casos se identifique la informacion.
• Tenga cuidado de los problemas legales. Por ejemplo, en la mayoria de los estados
de la U nion Americana los consejeros deben expresar sus sospechas de abuso infan-
til a las agencias estata les apropiadas . Consiga asesorfa lega l cuando establezca el
PAE, revise con cuidado las credenciales del personal y obtenga un seguro de respon-
sabilidad profesional para el PAEJ8

Prestaciones para la familia


Hay varias tendencias que modifican el panorama de la administracion de las prestacio-
nes: ahora hay mas familias donde trabajan los dos adultos, mas familias encabezadas solo
por el padre 0 la madre, mas muj eres en la fuerza laboral, mas trabajadores mayores de
55 ai'ios y mas "Iimitaciones de tiempo" (Ia gente trabaja mas duro y durante periodos mas
largos, por 10 que no Ie queda tiempo para hacer 10 que desea). Los problemas implican
a los hombres al igual que a las mujeres. Segun un experto en temas de trabajo y familia ,
"para los hombres , en especial para los mas jovenes, ahora es mas aceptable socialmente
tomar tiempo libre 0 contar con horarios flexibles para cuidar a los hijos y los patrones
responden a este cambio al otorga rl es el tiempo que requieren"J9
Las presiones para equilibrar la vida laboral y la vida familiar han obligado a muchos
Prestaciones para la familia: patrones a reforzar 10 que denominan sus prestaciones para la familia, que incluyen
Prestaciones tales como cu idados infantiles 0 de personas mayores, instalaciones para mantener un buen estado
guarderias e instalaciones para fisico y horarios laborales fl ex ibles, las cuales ayudan a los empl eados a equilibrar su vid a
cuidar el estado Ii sico, las fami! ia r con su vida labora!. 80
cuales permiten que el
empleado equilibre con mayor Uso U n a encuesta realizada por la Society for Human Resource Management (SHRM)
facilidad sus responsabilidades descubrio que casi el 29 % de los patrones proporcionaban al menos algun tipo de ay ucl a
laborales y familiares. para el cuidado infantil. 8 ! Tambien demostro que , de las empresas participantes, el 55 %
ofrece horarios flexibl es, el 31% tiene semanas laborales reduciclas y el 34% permite
algu n tipo de trabajo a distancia. 82 (Mas adelante habl aremos del horario flexible como
uno de varios tipos de prestaciones flexibles). Las compaiiias que ofrecen prestaciones
para la familia encabezan las li sta s de "las mejores firma s para trabajar".83 Estudiaremos
con mayor detalle cuatro prestaciones para la familia: los cuidados infantiles subsidiados,
los cuidados de niiios enfermos, el tiempo libre y los cuidados para personas mayores.

Cuidados infantiles subsidiados Es dificil cumplir con la s responsabilidades labo-


rales mientras se cria a una familia , especialmente en el caso de la s madres 0 los padres
solteros. Casi todas las personas que trabajan contratan servicios privados para cuid ar a
sus hij os . Por ejemplo, en un estudio, el 48% de los cuidados infantiles eran proporcio-
nados por un familiar 84 ; la s g uard erias representaban otro 30%, y el porcentaje restante
10 llenaban individuos que no era n parientes del empleado.
Los patrones que desean reducir las distracciones asociadas con la busqueda de cui-
dados infantiles confiables ayuclan de diversas formas . Algunas empresas (alrededor del
512 Administraci6n de recursos humanos

EI gigante de software SAS Institute,


-
Inc. ofrece prestaciones generosas
a sus empleados. La empresa,
ubicada en Carolina del Norte, tiene
una rotacion de empleados del 4%,
en una industria donde el promedio
es del 20%, en gran parte porque
proporciona prestaciones para
la familia, como permiso por
maternidad con goce de sueldo,
cuidados infantiles en el lugar
de trabajo, conciertos de piano a la
hora del almuerzo, masajes y clases
de yoga, como la que se observa
en la imagen

18 %) investigan las instal aciones de cuidados infanti les de sus comunidades y recornien-
dan las mejores a los interesados. Sin emba rgo, un mirnero cada vez mayor de compafifas
ya construyen guarderfas sl1bsidiadas y patrocinadas, tanto para atraer a los trabajadores
como para disminuir el ause nti srno. Por ejemp lo, Abbott L aboratories construyo una
guarderfa de 10 millones de dolares en sus oficinas centrales 31norte de Chicago, la cual
atiende aproximadamente a 400 hijos de sus empleados. 85
AI establecer guarderfas subsidiadas, la s organ izaciones se beneficia n con mejores
resultados de recluramiento, menor ausentismo, mejor animo, publici dad favorab le y
menor rotacion de personal. No obstante, se requiere de una buena planeacion, que por
10 regular inicia con un cuestionario para los empleados, con preguntas como: "2Cuanto
estarfa dispuesto a pagar en una guarderfa cercana a su trabajo por el cuidado de uno de
sus hijos ?", "2Ha faltad o al trabajo durante los ultimos seis meses debido a la necesidad
de encontrar una nueva guarderfa?".

Prestaciones para hijos enfermos 2Que hace cuando su hijo esta enfermo y nece-
sita ir a trabajar? U n estudio descubrio que en la actual idad la s ausencias inesperadas
aUll1entaron a casi el 2.4% de las horas de nomin a, con un costo por ausencia de casi 600
dolares por episodio (por el pago de empleados temporales y menor productividad, por
ejemplo). Por consiguiente, un mayor numero de patrones ya ofrece prestaciones para
cuidados infantiles de emergencia; por ejemplo, cuando falta la cuidadora de un nino
pequeno. Texas Instruments creo una base de datos en Internet que su personal utiliza
para encontrar proveedores de cuidados infantiles de ultimo minuto. Otras, como la or-
ganizacion de servicios financieros canadiense CIBC , expanden sus guarderias in situ para
manejar emergencias de ultimo minuto. 86

Cuidados para personas mayores Las prestaciones para los cuidados de personas
mayores son importantes por las mismas razones que las prestaciones para cuidados
infantiles: la responsabilidad de cuidar a un pariente anciano puede afectar el des ern-
peno del empleado. 87 Un estudio demostro que, para cuidar a un pariente anciano, el
64% de los trabajadores tornaron seis dfas de perm iso pOI' enfermedad 0 tiempo de sus
vacaciones, el 33% disminuyo sus horas labora les, el 22 % solicito permisos para faltar,
el 20% se transfirio de un trabajo de tiell1po completo a uno de tiell1po parcial, el 16%
renuncio a su empleo y el 13 % se jubilo de manera anticipada. EI problema se ag udi zani
mas cuando se incremente la poblacion mayor de 65 aii.os. Una encuesta descubrio que
alrededor de 120 millones de estadounidenses estan cuidando 0 cuidaron a un pariente
o un amigo adulto. 88
Cap flu I0 14 Prestaciones y servicios S 13

Asf, citando el "cos to humano de los cuidadores", cada vez mas patrones proporcio-
nan servicios para el cuidado de personas mayores. Por ejemplo, United Auto Workers y
Ford Motor Company ofrecen servicios de referencias para el cuidado de personas mayo-
res para los empleados asalariados de Ford, brindan asesorfa detallada sobre las necesida-
des de los pa rientes ancia nos y recomendaciones sobre los mejores cuidados. 89 EI National
Council on Aging cuenta con un sitio de Internet donde las personas mayores y los cui-
dadores encuentran programas de prestaciones: www.benefitscheckup.org.

Tiempo libre Una encuesta mostro que casi la mitad de los 2,586 trabajadores encuesta-
dos consideraron que laboraban demasiado y dedicaban muy poco tiempo a "otras cosas de
la vida que son realmente importantes". En respuesta, patrones como Hartford Financial
Services Group y Nationwide Mutual Insurance ya modifican sus polfticas del tiempo libre.
Por ejemplo, otorgan tiempo libre para retribuir eI desempeiio, llevan a cabo un segui-
miento del tiempo libre de los empleados para prevenir el agotamiento, dan mas vacaciones
a las nuevas contrataciones y ofrecen fines de semana mas largos en los dfas festivos?O

Efectos sobre el desempeiio ~Los programas para la familia aumentan la produc-


tividad? Muchas empresas que los implantan 10 hacen como parte de programas mas
generales de creacion de compromiso (tambien destacan las actividades de desarrollo y
los programas de trato justo, por ejemplo). Los estudios sugieren que tales prestaciones
para el trabajo y la vida ayudan a que los empleados esten dispuestos a "hacer un es-
fuerzo adicional" por sus patrones. Ademas, los trabajadores que tienen conflictos entre
el trabajo y la familia experimentarfan un enojo que afectarfa el desempeiio, situacion
que mejorarfa con las prestaciones para la familia?1
Por otro lado, dichas prestaciones no son muy costosas. Por ejemplo, Aetna descu-
brio que ahorro 400,000 dolares al hacer que sus empleados de la oficina de Blue Bell,
Pennsylvania, compraran su te y cafe. 92

Otras prestaciones relacionadas con el trabajo


Los patrones proporcionan otras prestaciones relacionadas con el trabajo. Algunos ofre-
cen transpoTte subsidiado para empleados. La pagina Web de Google enlista prestaciones
como la asesorfa para adopcion, la guarderfa de Google, servicio de transporte regular
gratuito desde San Francisco, tintorerfa, ayuda para cuidados infantiles y servicios medi-
cos y dentales en sus instalaciones de Mountain View y Seattle. Muchas compaiifas pro-
porcionan algun tipo de SC1'·vicios de comida, pues permiten que sus empleados compren
alimentos, bocadillos 0 cafe a precios relativamente bajos.

Subsidios educativos Los subsidios educativos, como eI reembolso de colegiaturas, son


prestaciones populares para los empleados que desean continuar su educacion. Los pagos
van desde la colegiatura completa y todos los gastos, 0 cierto porcentaje de los gastos, hasta
una tarifa plana de varios cientos de dolares al aiio. Una encuesta demostro que cerca del
72% de las 579 firmas encuestadas pagaban cursos universitarios relacionados con eI puesto.
Muchos patrones tambien reembolsan los pagos de cursos que no se relacionan con el tra-
bajo (por ejemplo, un disenador de paginas Web toma una clase de contabilidad) que forman
parte del negocio. Algunos patrones pagan clases para la mejora personal, como el estudio
de idiomas extranjeros, aun cuando no tengan que ver con los negocios de la organizacion 0
con eI puesto del empleado (aunque al parecer hay la tendencia a reducir tales prestaciones)Y3
Muchas empresas ofrecen programas universitarios, que se imparten en las instalaciones del
patron. Otros programas educativos incluyen eI trabajo remedial de alfabetizacion basica y la
capacitacion para mejorar las habilidades de supervision.
Los subsidios de colegiaturas universitarias ayudan a los patrones a atraer candida-
tos, a cOl1servar a algunos de sus empleados y a proporcionar a los trabajadores que pue-
den recibir ascensos la educacion requerida para su desarrollo. Sin embargo, esta mayor
movilidad facilita el hecho de que los empleados se vayan. Dos investigadores estudiaron
eI impacto de los subsidios de educacion universitaria de tiempo parcial sobre el cambio
de empleo. Ellos se enfocaron en eI programa de ayuda para el pago de la colegiatura en
la marina estadounidense. Esta ayuda disminuyo significativamente la probabilidad de
que las personas permanecieran ahf.94
EI recuadro "Tendencias e Innovaciones" describe otra prestacion personal y para la
familia.
514 Ad71lil1istraciol1 de recuTSOS lJ'll11lfll10S
.---------------------------------------------------------------------------------------------

las prestaciones para las parejas

Una encuesta real izada por la Society for Human Reso uce Internal Revenue Service, los" dependientes" incluyen a los
Management demostr6 que de las 578 empresas partici- hijos 0 las hijas del contribuyente, a un descen di ente del hi-
pantes alrededo r del 23 % ofrece prestaciones a las parejas jastro 0 la hijastra, el hermano, la hermana, el hermanastro
del mismo sexo, el 31 % brinda prestaciones a las parejas del o la hermanastra, el padre, madre 0 ancestro de alguno de
sexo op uesto y casi e! 2% planea proporcionar una 0 am- ellos , padrastro 0 madrastra, el sobrino 0 la sobrina, el tio 0
bas 95 Por ejemplo, Northrop Grumman Corp., extiende sus la tia 0 cualquier pariente politico por el que el contribu-
prestaciones a las parejas de los 9,500 trabajado res asalari- yente pague mas de la mitad de su sustent0 97 Con la apro-
ados de su ast illero de Newport News 96 baci6n de la Ley de la Defensa del Matrimonio, el Congreso
Cuando los patrones proporcionan prestaciones para las est ab leci6 que los patrones no pueden tratar a las parejas
parejas de los trabajadores, por 10 general eso implica que del mismo sexo como c6nyuges de los trabajadores para
las parejas del mismo sexo 0 del sexo opuesto so n can dida- fines de leyes federales, de modo que existe la duda de si las
tas a recibir las mismas prestaciones (cuida dos medicos, se- prestaciones que se extienden a tales parejas esta n libres de
guro de vida, etcetera) que el esposo, esposa 0 dependientes los impuestos federales, como en el caso de los pa rientes
legales de uno de los trabajadores. Bajo los lineamientos del descritos.

Incentivos para ejecutivos


Cuando un empleado a lcanza el pin ,)culo de la pidmide organi zaciona l (0 a l menos se
acerca a la cima) se encuentra con los priv il egios para ejecutivos. Los incent ivos (privile-
gios, para abreviar) por 10 regular solo son para los altos ejecuti vos . Los privilegios pueden
ser sustancia les (aviones de la empresa) 0 relativamente insignifica ntes (banos privados).
Muchos pri vil egios populares caen entre estos dos extremos e incluyen los prfstamos
gnencia/es (los cLlales permiten a los altos directivos ejercer sus opciones de compra de
acciones); las garrmt{as sa/aria/es (ta mbi en conocidas como paracafdas de oro), que sirven
para proteger a los ejecutivos si su compa il1a se convierte en el blanco de adquis iciones 0
fusiones; la flSeSOrlfl fillfl17ciera (e1 manejo de los programas de inversion de los altos ejecuti-
vos) y las Pl"Cstflciolle.l' pflm rell biC£lciol1, que a menudo incluyen eI subsidio de hi potecas, la
compra de la casa actua l del ejecutivo y el pago de 13 mudan za. 9H Otros privileg ios son el
tiempo libre con goce de sueldo (como ailos sabaticos y pago pOl' separacion), asesorfa para
la busqueda de empleo, <l utomoviles de la empresa, limu sinas con chofer, sistemas de segu-
ridad, av iones y yates de la organ izacion, cOl11edores para ejecutivos , programas para el
buen estado fisico, servicios lega les, asesorfa fiscal, cuentas de g,lStos libres, membresias de
clubes, boletos para te mporadas de espectaculos, tarjetas de credito de la compania y sub-
sidios para la educacion de los hijos. Como se ap recia, jlos patrones hacen l11uchas cosas
para lograr que sus dirigentes ejecutivos vivan de la forma mas agradable posible!

Programas flexibles de prestaciones


cu,mdo se les brinda la oportunidad, los empleados prefieren planes de prestacio nes con
opciones. En una en cuesta d e p arejas que trabajan , el 83% aprovechaba los horarios
f1exibles, el61% utili zaba los paquetes de prestaciones f1e xibles que estudiaremos a con-
tinuacion y eI 75 % cleclar6 qu e Ie gus tarfa qu e les ofrecier,ll1 pla nes de prestaciones
f1 ex ibl es. Alrededo r del 70% de los patrones entrev istaclos en una enc uesta eli giero n
opciones f1exibl es de atenci6n medica?') El servicio de lista s de empleos en linea jobtrak.
com pregunt6 a est udia ntes uni versitarios y a profesionistas rec ien g r aduados 10 siguien-
te: "(Cmil prestacion desea rfa m as?" E I 35% escogi6 hor~Hi os f1 ex ibles, el 19% opciones
de compra de acciones, el 13% m ,)s tiempo de vacacion es, el 12% un mejor plan de salud
y el 9 % la firma de un bono. Casi todas las prestacion es preferid as se relacionaban con
Cap it uI 0 14 Prestaciones y servicios 51 5

Indique el nivel de importancia de las prestaciones siguientes para usted y su familia:


Paca impartancia Mucha impartancia
Cabertura sencilla de salud
Cabertura familiar de salud
Cuidadas preventivas de salud
Flexibilidad en la elecci6n del medico
Cabertura de medicamentas
Cuidadas de la vista
Ayuda para el cuidada de dependientes
Apayo educativa
Permisa de maternidad con goce de suelda
Segura par discapacidad

Marque dos de las prestaciones que se enlistan a continuacion que usted considere que la empresa podria
mejorar; incluya un comentario que surgiera como hacerlo:
Cabertura de salud
Cabertura de medicamentas
Cuidadas de la vista
Ayuda para el cuidada de dependientes
Apaya educativa
Perm isa de maternidad
Segura par discapacidad

Si la empresa pudiera gastar mas dinero en prestaciones, ordene segun su importancia (numero 1 =10 mas importante;
7 =10 menos importante) las siguientes prestaciones que considere deben recibir fondos:
Cabertura de salud
Cabertura de medicamentas
Cuidadas de la vista
Ayuda para el cuidada de dependientes
Apaya educativa
Permisa de maternidad

Figura 14.7
Ejempl o de una en cuesta de las necesidades de los empleados
Fuente: Nlichell e Buckley, "Checkup fo r H ea lth Benefits Offerin gs", COlllpensfltion allli Bmefits R£'View, septiembre-octubre de 2000, p. -B. Reproducido
con autorizaci6n de Sage Publicati ons, In c.

temas del estilo de vida y no con telll as fi n ancieros. Al mislllo tiempo, los patrones tien-
den a ju zgar mallas preferencias de los elllpleados por diversas prestaciones. IOO
C on tales hall azgos, es prudente hacer una encuesta sobre las prestaciones qu e pre-
fieren los trabajadores, quiza con el uso de un formulario como el que se muestra en la
Figura 14.7. E n cua lquier caso, parece qu e los patrones tienen que brindar opciones al
diseiiar sus planes de prestaciones.
516 Administraci6n de reel/nos humanos

EI enfoque tipo cafeteria


Puesto que los empleados prefieren distintas prestaciones, lo s patrones a Ill enudo les
perllliten que personalicen sus planes. E I enfoque tipo "cafeteria" es una for ma de hacer_
Plan flexible de 10. (Los terlllinos plan flexible de prestaciones y plan de prestaciones tipo cafeteria
prestaciones/plan de se utili zan como sinon imos.) Unplf/11 tipo mfeteria es aq uel en el que el patr6n otorga a
prestaciones tipo cafeteria: cada empleado un presupuesto con fondos para prestaciones y deja que 10 gasten en las
Planes individualizados que que prefieran, pero con dos limitaciones. E n prim er lugar, el patron debe delimitar, des-
permiten a los patrones de luego, el cos to total de cada paquete. En segund o lugar, cada plan debe incluir cier-
ajustarse a las prestaciones tos elementos obligatorios, como Ia seguridad socia l, los pagos de indemni zacion para los
preferidas de los empleados. trabajadores y el seguro de desempleo. Con frecuencia, los empl eados pueden hacer ca111-
bios a sus pl anes a la mitad del aii.o si, por ejemp lo, los costos de manutencion de sus
dependientes aumentan y desea n asigna I' l11<lS fondos a dicho gasto. 101

Tipos de planes Hay var ios planes tipo cafeteria. Para da r a los trabajadores mayor
flexibilidad en las prestaciones que utilizan, cerca del 70% de los patrones ofrecen cuen-
tasfiexibles de gastos para gastos med icos y de otros tipos . Ta I opcion permite qu e los e111-
pleados paguen ciertos gastos de prestaciones antes de impuestos (de manera que ellRs
[impuesto sobre la rental, de hecho, subsidi a parte de los gastos del trabajador). Durante
el periodo de apertura de la inscripcion, el trabaj ador puede elegir la cantidad de su sa-
lario que el patron depositanl en la cuenta mencionada. Para morivarlos a que manejen
dicha opci6n sin gasta r en efectivo, algunas compaiHas ofrecen tfl1jetas de debito que los
empleados usaran con su proveedor de servicios med icos 0 de fannacia. 102 Los planes COl' e
plus option establecen un conjunto basico de prestaciones (como seguro medico), que son
obli gatorias. Ademas de 10 basico, los trabajadores pueden elegir entre varias opciones
de prestac iones. 103
Un ejemplo es "Life Plan" de Pitney Bowes. I 04 Esta compaiHa asigna un "precio" a
cada prestacion y permite que los empleados "compren" las que requieren cada aiio. Cada
trabajador recibe una cantidad de "d61ares flexibles" que puede gastar ca da ano en las
prestaciones que prefiera, h,lsta el monto lImite y, si quieren, incluso cuentan con la
opcion de complementa rlo con fondos person ales.
Muchos negocios (sobre todo los pequeI'ios) no poseen los recursos 0 la base de per-
sona l para sustentar el cos to de mu chas de las prestaciones que estud iamos en este capi-
tu lo. E I rec uad ro "Tendencias e Innovaciones" describe una solucion .

OBJETIVO Planes flexibles de trabajo


Explicar los principales Horario flexible (flextime) EI horario flexible es un plan en eI que los dias laborales
programas flexibles de de los empleados se establecen alrededor delmediodia; por ejemplo, entre las 11:00 A.M.
prestaciones. y las 2:00 P.M. Los tnlbajadores determinan sus horarios de entrada y de sa lida. Asi, al-
g uien podrfa trabajar de las 7:00 A.M . a la s 3:00 P.M. 0 de las 11:00 A.M. a las 7:00 P.M. EI
Horario flexible: numero de empleados que participan en prograrnas formales de horario flexible (desde
Horario de trabajo en el que las el 4% de los operadores hasta el 17% de los ejecutivos) no rnuestra toda la realidad.
horas laborales se establecen M uchos mas trabajadores, alrededor del 46% , aprovechan los programas informales de
alrededor del mediodia y los t rabaj o flexible. I05
empleados determinan, dentro En la practica, Ia mayoria de los patrones apli can dias labora les muy similares al
de ciertos limites, las otras horario trad iciona l de 9:00 A.M a 5:00 P.M . En casi la mitad de las compaI1fas, los emplea-
horas en que trabajaran. dos no deben Il ega r al trabajo despu es de las 9:00 A' M' mientras en el 40% ti enen que
presentarse antes de las 10:00 A.M. Por consigu iente, el horario flexible Ie da a la mayoria
de los trabajadores la libertad de empezar a laborar casi una hora antes de las 9:0 0 A.M
o despues de las 5:00 P.M.

Semanas laborales comprimidas Muchos empleados, como los pilotos de las aerolf-
neas, no cumpl en semanas labora les convencional es de 40 hora s d urante cinco dias. De
Semana laboral comprimida: igual manera, los hosp itales buscan medicos y enfermeras que ofrezcan atenci6n conti-
Horario en el que el empleado nua a un paciente 0 los fabricantes desean reducir las baj as en la productividad durante
trabaja men os dias, pero los cambios de turno. Los bomberos por 10 regular trabajan durante varios dias segui-
durante mas tiempo, cad a dos. Este tipo de trabajadores tien en horarios de semanas laborales comprimidas, es
semana. decir, menos dlas por semana, pero durante mas horas.
Cap it uI 0 14 Prestaciones y servicios 517

Prestaciones y renta de empleados

Tal vez los 40 emp leados de First Weig h Manufacturing, de asegurable mucho mas grande, junto con 105 antiguos tra-
Sanford, Florida, no trabajen para una empresa gigante, bajadores de otro patr6n. Como resu ltado, el propietario de
pero reciben prestaciones y servicios de recursos humanos un pequeno negocio consigue seguros para su personal, 10
de ese tipo . Se debe a que Tom Strasse, el propietario de que Ie serra diffcil de otra manera .
la companfa, firm6 un contrato con ADP Total Source, una Otra ventaja: la asociaci6n que representa a las compa-
organizaci6 n de trabajadores profesionales que ahora nfas de arrendamiento de empleados estima que el costa
maneja todos los procesos de RH de First Weigh . "No promedio de los reglamentos, el papeleo y el pago de im-
tenfa el tiempo ni el personal para manejar los recursos puestos de las pequenas empresas es de aproximadamente
humanos, la seguridad y las norm as de OSHA (Occupationa l 5,000 d61ares por emp leado al ano W7 Por consiguiente,
Safety and Health Adm instration). Siempre estabamos muchos prop ietarios de pequenos negocios calculan que 10
buscando un nuevo seguro" 106 , afirma Strasse . que se ahorran al no administrar los pagos de sus recursos
La experiencia de Strasse es la tfpica de un pequeno humanos paga las tarifas de la arrendadora. Por ejemp lo,
negocio que busca el arrendamiento de emp/eados. Las cuando Strasse enfrenta una duda ace rca de aspectos le-
empresas que arriendan trabajadores (il amadas organiza- gales 0 de seguridad de un empleado, s610 llama a su repre-
ciones de patrones profesionales 0 companfas de arren- sentante en la firma arrendadora de trabajadores.
damiento de personal ) asumen todas las tareas de recursos
humanos; ademas, se convierten en el patr6n de registro Advertencias
de los empleados al transferirlos a la n6mina de la firma Quizas el arrendamiento de empleados parezca demasiado
arrendadora. Asf, la arrendadora se convierte en el patr6n bueno para ser verdad, ya menudo es as!. Muchos patrones
legal y por 10 general maneja toda las actividades re lacio- no se sienten c6modos al dejar que un tercero se convierta
nadas con el personal , como el reciutamiento, la contra- en el patr6n legal de sus trabajadores (los cuales literalmente
taci6n (con la aprobaci6n de los supervisores de la empresa deben ser despedidos por el patr6n y recontratados por la
cliente) y el pago de impuestos (cuotas del seguro social, arrendadora). Sin embargo, hay otros riesgos mas concretos
seguro de desempleo, etcetera). que se tiene que considerar. Hace varios anos, por ejemplo,
la industria del arrendamiento de empleados se via afectada
Ventajas cuando una 0 dos companfas manipularon las prestaciones
Lo mas atractivo son los seg uros y las prestaciones, porque de jubi laci6n que ofrecfan a los trabajadores mejor paga-
los seguros de sa lud y de otros tipos son un problema doS .10 8 EI arrendamiento de empleados tambien puede pro-
para las pequenas empresas . Incluso las tarifas de grupo para vocar prob lemas de respon sa bilidad . Por ejemplo, en el
los seguros de vida de sa lud son muy elevadas cuando s610 tfpico contrato de arrendamiento de trabajadores, la arren-
participan 20 0 30 empleados . EI proveedor de seguros de dadora y el cliente acuerdan compartir ciertas responsabi li-
salud de First We igh Manufacturing dej6 la firma despues dades relacionadas con el personal, concepto que se conoce
de sus primeros dos anos y Strasse tuvo problemas para en- como empleo conjunto. Asf, en estados donde los tribunales
contrar un nuevo proveedor (finalmente 10 encontr6, con no consideran las indemnizaciones para los empleados como
p61izas que eran 30% mas altas). la (mica so luci6n para las lesiones laborales (algu nos estados
Aquf es donde entra la companfa de arrendamiento. Re- funcionan asf), se requiere especificar si la firma cliente 0 la
cuerde que esta organizaci6n es el patr6n legal de sus traba- arrendadora es la que asegurara la indemnizaci6n de los tra-
jadores. Por 10 tanto, los empelados se integran en un grupo bajadores.109

Hay varios tipos de semanas laborales inusua les. Algunas organizaciones tienen
semanas laborales de cuatro dfa s, en las que se trabajan 10 horas diarias. Algunos emplea-
dos (como en los hospitales) trabajan tres turnos de 12 hora s y los siguientes cuatro dfas
estan libres. Casi la mitad de los 500 patrones que participaron en una encuesta afirma-
ron que utilizaban turnos de 12 horas can muchos de sus empleados.1 l0
518 Adm in istrociol1 de reel/TSOS hZ/monos

Eficiencia de los programas de horarios flexibles y de semanas laborales co nt-


primidas Los programas de horarios flexibles provocan efectos positivos sobre la
productividad de los emp leados, la satisfaccion labo ral, la satisfacci6n con el hora rio la-
boral, asf como la dism inu ci6n del ausentismo. E I efecto positivo sobre el ausenti smo fue
mucho mayor que el e fecto sobre la productividad. Las semanas labora les comprimidas
afectaron positivam ente la sa ti sfacc i6 n labora l y con el horario de trabajo; el ausentismo
no creci6 y la product ividad no se vio afecta da de manera posit iva. E n realidad, los pro-
gramas con gran fl ex ibilidad fueron menos eflcaces que los m enos flexibles. 111
Expertos argum entan que los tumos de 12 honls incrementan la fatiga y los accidentes.
No obsta nte, un informe sugiere que los tumos de 12 horas son m as seguros en algunos
Puesto com partido: aspectos. Por ejemplo, este tipo de tUrtlOS reduce la "confusi6n genera l dellugar de trabajo"
Permite que dos 0 mas que ocurre durante los cambios de turno, pues se disminuyen. Para bajar aun mas los efec-
personas compartan un puesto tos colaterales potenciales, los patro nes toman medidas com o la in sta laci6n de cam in adoras
de tiempo completo. y bi cicl etas para ejercicio, asi como "cajas de lu z" especia les que simulan la lu z del dia .

Trabajo compartido: Otros planes laborales flexibles Los patrones toma n ot ras l11edidas para ajustarse
Se refiere a la reducci6n a las necesidades de horar io de los emp leados. Los puestos compartidos p ermiten que
temporal de las horas laborales dos 0 mas personas dividan un pu esto de tiempo completo. Por ejemplo, dos individuos
de un grupo de empleados podrfan compartir un puesto de 40 hora s por sema na, si uno trabaja durante las mana-
durante recesiones econ6micas n as y el otro durante las tardes. Alrededor del 22 % de las compai'ifas que parti ciparon en
con la finalidad de evitar una encuesta ind icaron que permite n los puestos compa rtidos.11 2 Dos ejemp los son los
despidos. peri6d icos Gonnett y la flrma PepsiCo, firmas que han utilizado tal estrategia durante
m as de 20 a110s. 113 (Los puestos cornpa rtidos son especialmente utiles para empl eados
Trabajo a distancia: en edad de jubilarse, pues les fa cilita reducir sus horas laborales, mientra s la empresa
Situaci6n en la que los conserva su exp erien cia).t 1+ EI trabajo compartido se refiere a una reducci6n temporal
empleados trabajan en su casa, de las horas laborales de un grupo de empleados durante recesiones economi cas, con la
por 10 general con finalidad de evitar despidos. Asf, 400 trabajadores accederfan a laborar solo 35 ho ras por
computadoras, y utilizan el semana (ya recibir el pago correspondiente) para evita r el despido de 30 de ellos.
telefono e Internet para En el caso del trabajo a distancia , las personas laboran en su casa, por 10 regular con
transmitir cartas, datos y computadoras, y utili za n el telefono e Internet para transmitir cartas, datos y trabajos termina-
trabajos terminados a su ofici na. dos a su oficina.I 15

Resumen
1. Los incentivos economicos se pagan a empleados especiflcos, que tienen un des em-
. peno por arriba del promedio. Las prestaciones, por otro lado, estan al alcance de
todos los trabajadores por el so lo hecho de perten ecer a la organizacion .
2. Hay cuatro tipos basicos de planes de prestaciones: pagos complementari os, segu-
ros, prestaciones de la jubilaci6 n y servicios.
3. L1S prestaciones de pagos comp lementari os brindan pagos por un tiempo no labo-
rado , e incluyen el seguro de desempleo, las vacacion es y los dfas festivos pagados,
los pagos por separacion y las prestaciones complementarias para el desempl eo.
4. Las prestaciones de seguros incluye n la indem ni zacion de los trabajadores, los ser-
vicios h ospi talarios de grup os, los seguros por accidentes y por discapacidad, y los
seguros de vida grllpales.
5. Las prestaciones de los empl eados estan reguladas pm leyes fede rales y estata les.
Alg un as de las que exigen las leyes federales 0 la mayoria de las esta tales son la se-
guridad social, el seguro de deselllpleo, b indernnizacion cle los trabajadores y los
permisos regidos por la Ley de L icencias M edicas y Fa mili ares. Las prestaciones
di screcionales (no exigidas por
la ley) incluye n el seguro por discapacidad , el seguro m ed ico y cle vida , asi C0l110 las
pensiones, las v,lcacio nes y los dias festivos con goce de sueldo.
6. Los patrones intentan controlar los crecientes costos de la atenci6n m edi ca por
medio de varias medidas . Algunas son la contratacion de especiali stas en la red uc-
cio n de costos, lograr que los em pl eados posea n mas facultad es y participen mas en
el programa de servicios medicos, utilizar plan es de salnd co n aportacion es deflnidas
y sllbcontratar prestaciones C0l110 b asesorfa y el apoyo para los trabaj adores.
Cap j t uI 0 14 Prestaciones y servicios 519

7. Las prestaciones de la jubilacion incluyen la seguridad social y los planes de pen-


siones. La seguridad socia l no cubre solo las prestaciones de la jubilacion, tambien
para los sobrevivientes y los discapacitados. Los planes de pensiones contienen los
planes de prestaciones definidas, los de aportaciones definidas, el reparto diferido
de utilidades y los planes de ahorro. Uno de los puntos criticos de la planeacion de
pensiones es el fondo protegido. La Ley ERISA asegura basicamente que los derechos
de la pension se cumplan y queden protegidos despues de un plazo razonable.
8. Casi todos los patrones tambien ofrecen prestaciones en forma de servicios para los
empleados, como servicios de alimentos, oportunidades recreativas, asistencia lega l,
uniones de credito y asesorias.
9. Es evidente que la edad del empleado, su estado civi l y su genero afectan las opcio-
nes de las prestaciones, 10 cua l sugiere la necesidad de ind ividualizar los planes de
prestaciones de las empresas.
10. Los planes fl exibles de prestaciones, tambien conocidos como enfoques tipo cafete-
rIa, permiten que el empleado organice su plan de prestaciones, el cual esta sujeto
a los lfmites de los costos totales y a la inclusion de elementos obligatorios. Muchas
companias han establecido planes tipo cafeteria, que reqllieren de una planeacion
detallada y de la ayuda de comp lltadoras.

Terminos clave

• Administracion de cas os • Plan 401 (k) • Prestaciones en pagos complementarios
• Fondos protegidos • Plan de ahorros • Prestaciones para la familia
• Horarios flexible s • Plan de prestaciones definidas • Programa de aseso rfa para empleados
• Ley de Seguridad del Ingreso de la • Plan de propiedad de acciones para los • Puesto compartido
Jubilacion de los Empleados 1975 empleados (PPAE) • Seguridad social
(ERISA) • Plan diferido de reparto de utilidades • Seguro de desempleo
• Leyes de indemnizacion para los • Plan flexible de prestac iones/plan de • Seguro de vida de grupo
trabajadores prestaciones tipo cafeterfa • Semana laboral com prim ida
• Organizacion para el cuidado de la salud • Planes de pension de saldo en caja • Sociedad de garantfa de prestaciones de
(ocs) • Planes de pensiones pensiones (SGPp)
• Organizaciones proveedoras • Portabilidad • Trabajo a distancia
preferenciales (opp)
• Posibilidad para la jubilacion anticipada • Trabajo compartido
• Pago por separacion
• Prestaciones
• Permiso por enfermedad
• Prestaciones complementarias por
• Plan de aportacion definida desempleo

Preguntas de repaso

1. U sted solicita el empl eo de gerente y esta a punto de negociar su sueldo y sus pres-
taciones. 2Cuaies preguntas Ie haria a su probable patron al respecto? D escriba el
paquete de prestaciones que trataria de negociar para su beneficio.
2. 2Que es el seguro de desempleo? 2Una organizacion esta obli gada a pagar presta-
ciones de desempleo a todos los trabajadores despedidos? Explique que haria para
reducir el impuesto del seguro de desempleo de su compania.
3. Explique como protege la ER ISA los derechos de los empleados pensionados.
4. (Que es la "portabilidad'" 2Considera que es (0 no) importante para algui en recien
egresado de la universidad?
5. (Cuaies son las disposiciones de la Ley de Licencias Medicas y Fa miliares?
520 Adrninistraci6n de recursos burnanos
.------------------------------------------------------------------------------------------------------
Actividades individuales y de equipo
.------------------------------------------------------------------------------------------------------
l. Trahaje de Ill anera indi vidua l 0 en equ ipos, e investigue ]a tarifa del seguro de des-
emp leo y las leyes de su estado. Redacte un resLime n en el qu e detall e las que se
ap li can en su entidad. Suponga que la empresa X tiene una tasa anual de desp idos
de persona l del 30%, calcule la cuota de illlpuestos de deselllpl eo qu e deberia pagar
esta compaiiia en su estado.
2. Suponga que dirige un pequeno negocio. Traba je de lllanera individua l 0 en
equi pos, y visite la p,igin<l www.dol. govle laws. (Vea el Sma ll Bus in ess Retirement
Savings Advisor) . Redacte un resumen ele dos p<iginas en el que exp li q ue: 1. los di-
versos programas ele ahorro para eI retiro del qu e disponen los patrones de peque-
ii.os negocios y 2. el programa de ahorros para el retiro que elegirfa p<lra su pequeno
neg-ocio y po r qu e.
3. Usteel es consu ltor de RII de un pequeiio negocio co n alreeledor de -+0 elllpleaelos.
En la actl],] li elad, 101 firm ,] ofrec e s610 cin co elia s ele vac,]ciones, ci nco festivos paga-
dos y las prestacion es de ley, C01110 los pagos de l segura ele dese lllpl eo. E labore una
lista con otras prestacion es qu e, desde su punto ele vista , eleberia proporcionar. 1n-
duya las razones de sus suge ren cias.

Revision del paquete de prestaciones


Prupo,·ito: E I proposito de este ejercicio es proporciona rle ex periellcia paL) eL) borar un paquete de
prestaciones paL} un pequeiio negoc io.
COJ7oci7lliClltos ·I"('(jl/eridos: D ebe es tar EUlliJi;)ri z,)do por co mpleto con e l materi ,)1 presenta do en
este capitu lo . AdemJs, d ehe re\·isar las Fue ntes de informaci6n de I,)s encuestas de remuncrac ion y
Il egar a b c J.)s e pre par,)do para cOlllpartir con su equipo cl P')(luete de prest,)ciones para e l pequ eno
negoc io, en el cu,)1 trahaj'lll usted 0 una persona que canace.
Como olgrl77i:.m· e/ cjc1"cicio/instTlI[(ionc.r: Divida la Ch1SC e n g rup os de cuatro 0 cin co es tudiantes.
La tare,} es la sigu iente: Maria Cortes dirige una pequcii'1 otlcina de recluta l11i en to de perso nal en
,\liami ; ha decidido ofreccr un paquete extendido de pres tacion es ,) sus 25 cmpleados. E n este
momento, L)s (Ill icas prestaciones que reciben son siete dias festivos por al10 con goce de sue ldo y
cin co di,)s para perl11 iso por enfermedad al al1o. En su comp,u'lL) h ay on·os dos gerentes, asi como
17 reclutadores de tiemJ10 completo y cinco sec ret'1rias. En el tiempo quc se Ie asigne , su g rupo debe
crear un pa qu ete de presucion es "decuado pan1 los requi sitos y el t'1m'1110 de esta firma.

Una huelga por prestaciones


I ")cia fcb rero 2004, la hu c lga de los trahajadores de tiendas de produ ctos comestibles de l sur de
Ca lifornia cn co ntra dc las principa les c,1denas de superm erca dos de l estado Il eva h" casi cin co m eses.
Debido a Ia gran eantidad de trabaj ,)dores en h uelg') (7 0,000) y" los problemas qu e im p li caba, sin-
dicatos y e mpresas de todo e l P,)1s seguian de ce rca J.)S negociac io nes. De he cho, los contratoS
sindical es de las tiendas de productos co m estibl es venceria n en \',]rias unid ,)des en unos m eses, por
10 qu e mu chos creian qu e e l acuerdo de Ca lif~Jrl1 i a (s up o niendo qu e se llegara ,) uno) m ,}rca ria un
precede nte.
E I principal pro hlem a eran las presta cio nes y en especffico el lllonto (si ,)caso) de los costas de la
,ltencion m edi ca que los trabaj'1dores debi'lI1 cubrir. Con base en e l contrato vigente, los empleados
de las tiend as de producros co m estibles de l sur de Ca lifornia tenian prestaciones de sa lu d exce pcio-
nalmente buena s. Por ejem p lo , no dehian pagar las prim3 s de seguros medicos, por 10 que solo
erogaban 10 dol ares en pa gos conju n tos por las visitas a los m ed icos. Sin em bargo, un exce lentes
prestacion es de s.)lud le costa b.lll a las gra nd es cade nas de tie nd as de productos comes tibl cs del sur
de Ca liforn ia 111<1S de cuatro dol ares por hora por cada trabajador.
Las g rand es cadenas no proponian e liminar las prestaciones de seg uros medicos par,1 suS
elllpleados, querian qu e quienes fue ran co ntratados despues del nu evo co n ve nio labor,, 1 form'1ran
parte de un grupo de seguros se pJrado y aportar 1.35 d6larcs por hor,) para su cobertura de sa lud,
Cap it uI 0 14 P,·estaciones y servicios 521

10 cual i 1l1 pl i c~ba qu e e l seguro de sa lu d les costa ria qui za 10 d6la res po r se m an a po r cada un o.
Ade 1l1as, si los 10 d61ares po r se man ~ no eran sufi cientes pa ra cub rir el costo de la ate nci6n medi ca,
los emp leados se ye rian obligados a pagar mas 0 prescind ir de algu nas de sus prestacio nes.
La situaci 6 n era dificil para todos los in volucrados. Los e leva dfsim os costos de sa lu d afectaba n
la competitivida d de las tiendas de productos comestibles y los empleados te mfan q ue la ap licaci6 n
de alg un,] medida d ism inuye ra sus prestacio nes de sa lud. Los sindi catos no ace ptaron la situac i6 n,
tenn inaro n rcp resenta ndo ados clases de elllpleados: a los q ue con taban con excelentes prestacio nes
de segu ros med icos (los existentes) ya los recie n con tratados, cuyas pres tac io nes e ran relativamente
eSC;lsas y q ue se sentirfa n in satisfechos desde el mo m enta en qu e acepta ran el tra bajo y se uni eran
31 sindicato .

Preguntas /
1. Su po nga q ue actlia co m o mediador en esta disp uta. P ropo nga cinco so lucio nes creativas pa ra
que las t ie nd as de productos comestibles reduzcan las prestaciones de seguros med icos, <lsi
COIll O e l cos to de su pa q ue te tota l de prestacio nes sin obli gar a los em plead os a qu e paguen
mas.
2. D esde el pun w de vista de las cadenas de tiendas de productos comestibles, ,cua l es la desven-
taja de te ner li os clases de empl eados, un o de los cuales cuent,] con m ejo res prestacio nes de
sa llilF ,Que les suge ri rfa para reso lve r el problema?
3. D esde el punto de vista de l sind icato, 2cuales so n las desve ntajas de represe ntar ados clases de
empl eados y qu e les sugeri ria para reso lve r el probl ema'
Fuellle: baS'ldo en "Sertl el1l e nr Nea rs fo r So ut hern Ca li fo rni a Groce ry Strike", Klligbt- Ridde'-/7'rilJ/l11e Business
:Ven·s, 26 de febrero de 2004, articulo 04057052.

Carter Cleaning Company


EI nuevo plan de prestaciones
L as tiend,]s de Carter C leaning Cente r ha n pro po rcionado uni ca mente las prestaciones de ley a sus
emp lead os, qu e inclu ye n la parti cipaci6 n e n el program a de indemni zaci6 n por desem pleo del esta-
do, la seguri da d social y la indemni zaci6n (que se ofr ece a traves de l mism o proveedo r q ue asegura
a las ti end as de sini est ros co m o robo e ince ndi os). Los d irecti vos de la firm a Oac k, J enni fe r y sus
fam ili ares) cuentan co n segu ros medicos y de vida pa ra toda la fam ilia.
E n este m o mento, J ennifer o bse rva vari os problemas potenciales respecto a las po lfticas sobre las
prestacio nes y los servicios . U no de ell os es la rotaci6 n de perso nal. E lla desea hace r un estudi o pa ra
de termin ar si la experiencia de empresas simi lares co n las prestaciones de seguros medicos y de vida
han dism inui do la rotac i6 n de pe rsona l y permi tido paga r sa lari os m as bajos. J enni fe r ta m bien esta
preocupada po r el hecho de qu e su negocio no ti ene po lfti cas form ales para vacacio nes, dias li bres co n
goce de sueldo 0 permisos por enfermedad. D e m ane ra in fo rm al, se entiend e qu e el personal recibe
un a sem,llla de vacaciones des pues de su primer ai'io de trabajo, pero en el pasado ]a politica para las
vacaciones paga das por fec has co m o e l Ano N uevo y el Dia de Acci6 n de G racias habia sido mu y
inco nsistente. E n ocasio nes, empl eados con s610 dos 0 tres sem anas en el tra bajo rec ibfan su sue ldo
completo por algum de esas fi estas, mi entras qu e o tras veces qui enes lIevaban seis meses 0 m as traba-
jan do para la co mpafifa habfa n recibido s610 el pago de m edi o dfa labora l. J en nifer sa be qu e dic ha
po litica de be se r m as cong ru ente.
Po r ot ro lad o, se pregunta si serfa aconseja bl e esta bl ece r alg un tipo de gua rde rfa para los hij os
de sus emplead os . E lla s<]be qu e mu chos no ti en en un luga r d o nd e dejar a sus hij os d urante e l d ia
(se t rata de n ifios e n ed ad preesco lar) 0 despues de qu e sa len de ]a esc ue la, po r 10 qu e qui zii un a
prestaci6 n co m o e l cui dado infantil se ria conve ni ente para la e mpresa.

Preguntas
I. Redac te un a po litica para vacac io nes, perm isos por e nfe rmedad y dias libres con goce de
sue ldo pa ra Carte r C lean ing Cente r.
2. i.Cua les c ree qu e serfa n las ve ntaj as y desve ntaj as de que Carte r C lea nin g Ce nters ofrec iera
a sus e mp leados progra mas de salud, hos pita lizac i6 n y seguros de vida?
3. i, Aconsej arfa e l es tablec imi e nto de alg un tipo de g uarderfa para los trabaj ado res de Carte r
C lea ning? i, Por que?
522 Administ:rncion de recur.fOS humnnos
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Caso para la traduccion de la estrategia en pollticas y practicas de RH:


el hotel Paris

EI nuevo plan de prestaciones El director de fi nanzas autorizo a L isa para que disefiara
y propusiera un nuevo plan de prestaciones.
La estralegia cOl11petiti va del Hotel Paris es "prestar a los L isa sabia que habia varias cuestiones qu e deseaba 10-
huespedes un servicio superior para diferenciar las pro- grar con este plan. Ella queria un plan que ayudara a me-
piedades de l Hotel Paris v aSI (lulll eniar la dura cion de fa jorar el animo y el compromiso de los empleados. Ademas,
estan cia y el porcentaje de visitas repetidas, con e/ fin de anhelaba que el plan incluyera elementos que facilitaran a
({I/menlar los ingresos v Ia rell.wbilidad". La gerente de IIH, los empleados su trabajo, de manera que, como 10 plante6,
Lisa Cru z, ahora debe formular polfticas y actividadesf~lI1- "puedan !legar a trabaj ar y prestar tada su atencion para
cionales que apoyen esta eSlrategia eompetitiva , alfomentar dar a nuestros clientes un servic io excelente, sin preocu-
las conduela s y competencias requeridas de los empleados. parse por el cuidado de sus hijos y otras importantes dis-
Mientras qu e las prestaciones del Hotel Paris (pOl' tracciones famili ares".
ejemplo, en terminos de dias festivos y atencion medica) Una de las medidas que Lisa y su equipo querian eva-
eran similares a las de otras hoteles, Lisa Cruz sabia que luar era la tasa relativamente alta de ausentismo del Hotel
no eran 10 suficientemente buenas para respaldar las con- Paris. Debido a que una gra n cantidad de los puestos impli-
ductas de servici o de alta ca lidad qu e su empresa buscaba. caban contacto con los c1ientes (los choferes de limusinas y
E l hech o de que fueran sill1ilares a hlS de otras firmas no los empleados de mostrador, por ejemplo) ~ra imposible
parecfa impresionar al personal de l hotel , al men os al trabajar sin un empleado en el puesto cuando taltaba. Como
60% que constantell1ente se quejaba de senti rse ll1uy in- resultado, el ausentismo producia un efecto en especial im-
satisfecho con las prestaciones qu e recibia. La preocupa- portante en medidas como los sueldos por tiempo extra y
cion de Lisa (con la que el director de finanzas coincidia) los costas por trabajadores temporales. En este caso, por
era que la insatisfaccion con las prestaciones contribuyera insistencia de su consultor de remuneraciones, Lisa decidi6
al hech o de que el animo y el compromiso de los emplea- analizar un sistema simil ar al "BENETRADE" de Ma-
dos eran mas bajos de 10 que debian ser, 10 cual impedia rriott. C on tal programa de prestaciones, el personal puede
que el Hotel Pa rfs alcanzara sus metas estrategicas. Por 10 intercambiar el valor de algunos permisos por enfermedad
tanto, Lisa se dedico a la ta rea de eva luar y redisenar los por otras prestaciones. "Prefiero que nuestros empleados
planes de prestaciones de la organizacion. utilicen el dinero de un permiso por enfermedad para
J\1ientras revisaban las cifras relacionadas con su plan cuestiones como prestaciones med icas adicionales, si eso
de prestaciones, Lisa Cruz y el director de finanzas se sin- significa que pensaran dos veces antes de pedir un permiso
tieron mas preocupa dos. E ll os calcularon varias medidas por enfermedad para resolver un problema personal", co-
relacionadas con las prestaciones de la compafiia, inclu- mento Lisa.
yendo los costas de las prestaciones C07l10 porce1ltaje de la no-
mina, los dias de enfermedad pOI' empleado de tie71lpo completo Preg-untas
al aiio, el cocie11te del costa de las p1'C.ltaciones), las prestaciones
de los c07llpetidores, asi como las w lijicacione.l que asignaron I. Pues to que los patrones por 10 ge ne ral ofrecen prestacio-
los emplcados a la indemniz{/cion pam los tmbajadores. Seglll1 nes a todos los empleados, tal vez no produzcan los mis-
el director de finanzas, los resultados ofrecian una situa- mos efectos motivacionales que los planes de incenti vos.
cion "con buenas y malas noticias". Por el lado positivo, Con esto en mente, enumere c inco condu ctas de los tmba-
los cocientes eran en general sim ilares a los de la mayoria jadores que el Hotel Parfs podrfa tratar de mejorar a traves
de los hoteles de la competencia. La mala noticia era que de un plan con mejores prestaciones , luego explique por
las medidas eran mny baj as si se comparaban con los re- que las eligi6.
sultad os de los negocios de servicios de alto desempeno. 2. A pal1ir de su respuesta a la pregunta I, ex pliqlle especffica-
mente cmiles prestaciones recomendarfa que el Hotel Parfs
implantara para lograr dicha mejora en las cond uctas.

Notas
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