Actividad N°3

Actividad N°3
Alumna: Romina Melián
Capítulo 2. "Cultura e imaginario institucional"
Cultura institucional: Es la percepción relativamente estable, que los miembros de un

establecimiento tienen sobre las políticas de la institución y las prácticas que allí tienen
lugar. La cultura institucional brinda un marco de referencia para la comprensión de
situaciones cotidianas, orientando e influenciando las decisiones y las actividades de todos
aquellos que actúan en ella. Algunos de los elementos que la componen son: los usos y
costumbres, los sistemas de socialización, ingreso, ascenso y promoción, los criterios y
normas de sanción. los sistemas de seguimiento y control, los modelos de vínculos, los
valores vigentes, etc.
Tipos de cultura institucional:
● La institución escolar: una cuestión de familia
En esta cultura institucional se idealiza “lo familiar”, entendido como “lo conocido” y sus
rasgos positivos, gratificantes y tranquilizadores. Cumplen un lugar importante, los vínculos
afectivos, los valores familiares y la lealtad personal o afectiva. En consecuencia, se otorga
una mayor prioridad a los objetivos personales, a lo subjetivo, por sobre los objetivos
institucionales.
Otro inconveniente es que no se explicitan ni sus características, ni los términos de
intercambio entre los miembros, es decir los contratos, los cuales son ambiguos,
dificultando el encuadre de las tareas y su seguimiento. No se recurre al currículum
prescripto para establecer derechos y obligaciones de las partes y por lo tanto, no hay una
clara asignación de responsabilidades.
Tampoco se recurre a canales de comunicación formalmente establecidos, la circulación de
la información se realiza a través de una red informal de articulaciones individuales y se
asienta en la interacción “espontánea” entre sus miembros.
Por último, no hay una clara división de tareas, jerarquización y correlación de las mismas.
Esta indefinición o definición insuficiente de la estructura formal de roles y funciones a
cumplir por los diferentes miembros de la institución genera incertidumbre.El principal riesgo
que existe en los establecimientos educativos que se acercan a este tipo de cultura
institucional es diluir su especificidad.
● La institución: una cuestión de papeles o expedientes
Este tipo de cultura institucional se encuadra en el modelo de gestión tecnocrático en el cual

las organizaciones son percibidas y representadas como máquinas o mecanismos. Es una
institución burocratizada que enfatiza los procesos racionales, en particular la división
racional de las tareas. Las jerarquías están claramente establecidas, integrando un sistema
de mando y control de las autoridades superiores hacia las inferiores. La información
también fluye en sentido descendente para transmitir las decisiones que fueron tomadas en
el vértice de la jerarquía. En esta modalidad, el currículum prescripto suele operar como un
sistema duro o trivial que funciona como un “instructivo”.
● La institución: una cuestión de concertación
En este tipo de cultura institucional el rol de la conducción es de mediación en la

negociación y de representación de los objetivos institucionales. La negociación debe
entenderse como un actividad de resolución de problemas, a través de la cual cada parte
puede encontrar un beneficio. Se promueve el debate productivo entre las mayorías y
minorías para lograr consenso en torno al proyecto institucional. Sin embargo, existe la
tendencia riesgosa hacia el asambleísmo, lo que puede llevar a que los equipos de
conducción vean desdibujadas sus tareas y sus responsabilidades. El currículum prescripto
funciona como un organizador institucional, que será moldeado por los actores pero sin
perder por ello su valor ni su carácter contractual. El modelo de gestión propio de este tipo
de cultura es el profesional.
Imagen-representación: Cada institución tiene “un estilo”, que se va construyendo a lo

largo de los años y que es moldeado por sus actores mediante sus prácticas, dando lugar a
la imagen - representación que tenemos de ella. Cuando se nos pregunta sobre una
institución educativa solemos recurrir a la imagen-representación, la cual se manifiesta a
través del lenguaje que utilizamos para hablar sobre la misma. Podemos referirnos a ella
como “tradicional”, “progresista”, “moderna”, “conservadora” o hacer referencia a sus
“estilos” cuando decimos que es “exigente”, “liberal”, etc. También podemos recurrir a los
actores - personajes ya sean sus directivos o docentes para dar cuenta de su dinámica. La
imagen-representación se compone de los aspectos observables como la limpieza, el
edificio, el comportamiento de los chicos a la entrada y salida, pero también de aquellos
menos visibles como: los modos en que se toman las decisiones, los vínculos. entre otros.
Imaginario institucional: Es el conjunto de imágenes y de representaciones, generalmente

inconscientes, que matizan, tiñen y alteran la relación que cada sujeto tiene con la
institución, con los otros y con el trabajo específico. En cada establecimiento este imaginario
adquiere características y expresiones particulares pero comparte con la totalidad de las
instituciones educativas rasgos en común.
Modelos de gestión: Son el resultado de la articulación de la propuesta del directivo y del

ajuste con el resto de los miembros de institución. Resultan de la lógica de los actores
institucionales y las características particulares del establecimiento. No son fijos, rígidos ni
inmutables, sino que se adecúan en función de los cambios permanentes en el interior de la
institución, su contexto próximo y el orden social.
Por lo general, aquellos que ejercen tareas de gestión educativa no cuentan una formación
especialmente diseñada para el ejercicio de esta función. Sus saberes, no resultan de un
conocimiento técnico específico, sino que son docentes que han sido formados para
desempeñarse con una lógica áulica, en la cual los problemas pedagógicos y didácticos
ocupan un lugar central. Sin embargo, en la conducción educativa esos problemas pasan a
ocupar, algunas veces, un lugar secundario.
Capítulo 3: Actores, instituciones y conflictos
Clivaje: Pensar las relaciones de intercambio asimétricas implica reflexionar acerca de los
clivajes presentes en las instituciones para poder trabajar en las articulaciones respectivas.
El término clivaje designa distintos planos o zonas que se constituyen en posibles planos de
ruptura o fractura. Las instituciones están atravesadas por diferentes clivajes:
● Agentes-usuarios: Se refiere a la separación entre agentes y usuarios.

Entendemos por agentes a quienes se dicen representantes de la institución,
aquellos que “hablan en su nombre” y dicen defender sus intereses. Los usuarios,
por su parte, están constituidos por el grupo de actores a quienes se intenta imponer
la disciplina (norma, ley) institucional.
Conflicto: Los conflictos son inherentes al funcionamiento de toda institución, son parte de
su dinámica e inciden de forma determinante en la conducta de los miembros en las
organizaciones y en el grado de eficiencia institucional. Esto se debe a que tanto los
individuos como los grupos tienen intereses que se contraponen entre sí o con los objetivos
de la institución de la que forman parte.
Los conflictos se pueden agrupar según su carácter de la siguiente manera:
● Previsibles: Son aquellos conflictos recurrentes en las instituciones que se pueden

anticipar antes que aparezcan. Suelen alterar el funcionamiento de la cotidianidad,
pero no necesaria llevan o aportan alguna novedad.
● Imponderables: Son aquellos conflictos que irrumpen y son novedosos en las

instituciones. Pueden adquirir un carácter retrovertido, es decir de formular un deseo
de retorno a momentos previos de la historia institucional o, por el contrario, un
carácter proversivo o sea proponer un proyecto innovador para la institución.
En relación al posicionamiento de los actores frente al conflicto se pueden nombrar cuatro

figuras o modalidades:
a) El conflicto es ignorado: Los problemas o dificultades como la deserción o la

repitencia no son concebidos como conflictos por los actores institucionales y por lo
tanto no se buscan vías para su solución.
b) El conflicto se elude: El conflicto es percibido como tal por los actores pero se evita
que aparezca claramente explicitado.
c) El conflicto se redefine y disuelve: El conflicto no se resuelve y al perder
importancia deja de obstaculizar la tarea y la situación evoluciona.
d) El conflicto se elabora y se resuelve: El conflicto se resuelve ya que se analiza

como se ha construído, se lo plantea, se negocia y se toman decisiones
consensuadas según el contexto.
Fuentes de poder: Los clivajes institucionales están relacionados con el hecho que en
cada institución, cada actor y grupo de actores, hace uso de una fuente de poder. Algunas
posibles fuentes de poder son: el conocimiento de la normativa, la posesión de los medios
de sanción, la posesión de los recursos económicos, el manejo de los medios de control de
los recursos, el acceso a la información, el control de la circulación de las informaciones, el
control de las relaciones con la comunidad en la que está inserta la escuela , la legitimidad
que emana la autoridad formal, la competencia técnica o el grado de “expertez”.
Negociación: La negociación ocupa un lugar de concertación en la cultura institucional y en

una gestión profesional. Como actores, en nuestra cotidianidad nos relacionamos con otros,
con las instituciones, con la ley y tenemos un poder. Este reconoce distintas fuentes,
conlleva conflictos y requiere una negociación para su gestión.
Norma-regla-ley: El término institución remite todo lo que está establecido, reglamentado
es decir, que nos remite a norma, regla y ley.
El diccionario define estas palabras de la siguiente manera:
● Norma: “Modelo que se ajusta una fabricación; regla”.

● Regla: “Principio, pauta, disciplina.
● Ley: “Regla obligatoria o necesaria; estatuto condición para algo. Proviene del latín
ligare: ligar”.
Las acepciones remiten por un lado al hecho de que estamos “sujetados” a las instituciones
y por otro lado, nos recuerdan las cuestiones de disciplinamiento, entendido como la
regulación o normalización de los comportamientos de los sujetos que se propone cada
institución.
En cuanto a las reglas, podemos afirmar que son necesarias en las instituciones para que
se pueda cumplir con la función específica, en la medida que favorecen, facilitan y hacen
posible la realización de una actividad significativa.
Por otra parte, en la relación que establecemos con la ley se entretejen aspectos objetivos y
subjetivos, los primeros son aquellos que se refieren a “la letra” de la norma tal como está
formulada y los segundos hacen referencia a cómo influyen nuestras representaciones en la
manera que internalizamos “esa letra”, nuestra forma de entenderla de un modo u otro y los
matices que adquiere nuestra valoración.
Planos de clivaje: Tanto en el grupo de los agentes como en el de los usuarios se pueden
encontrar nuevos clivajes. Algunas planos de clivaje comunes en las instituciones son:
equipos de conducción-docentes, equipos de conducción-coordinadores de área,
coordinadores de área-docentes, entre otros.
Poder: El poder es un concepto central ya que se encuentra involucrado en múltiples

situaciones institucionales. Remite a las relaciones de intercambio entre los actores
institucionales, no tiene existencia por sí mismo sino en una red de relaciones y supone la
potencialidad de prescribir o prohibir las conductas de los actores. Podemos decir que un
actor o grupo de actores posee poder cuando tiene la capacidad de hacer prevalecer su
posición o enfoque en la vida institucional, de influir en la toma de decisiones obtener
reconocimiento, espacios, recursos, beneficios, privilegios, cargos, o cualquier otro objetivo
que se proponga. Sin embargo, esto no quiere decir que los demás actores estén
desprovistos de poder, cada uno tiene siempre la posibilidad de desempeñar su rol con mil
matices.
Redes de poder: Las distintas redes de poder se configuran en función de los modos
particulares en que cada institución aparecen los clivajes y cómo se posicionan los actores
frente a los mismos.
Zonas de certidumbre e Incertidumbre: En toda institución hay una tensión entre zonas
de certidumbre e incertidumbre. Las zonas de certidumbre son establecidas por las leyes y
las normas con el propósito de volver previsibles los comportamientos de los actores. Sin
embargo, como no es deseable ni posible prever el conjunto de conductas requeridas para
el desempeño de cualquier rol, las normas siempre dejan zonas de incertidumbre. En
relación a estas puede hacerse referencia a los movimientos simultáneos y contradictorios
de atracción-repulsión que se producen en la relación de los actores con las institución.

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Cultura institucional: Es la percepción relativamente estable, que los miembros de un

Tipos de cultura institucional:

● La institución escolar: una cuestión de familia

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● Agentes-usuarios: Se refiere a la separación entre agentes y usuarios.

Los conflictos se pueden agrupar según su carácter de la siguiente manera:

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● Imponderables: Son aquellos conflictos que irrumpen y son novedosos en las

En relación al posicionamiento de los actores frente al conflicto se pueden nombrar cuatro

a) El conflicto es ignorado: Los problemas o dificultades como la deserción o la

d) El conflicto se elabora y se resuelve: El conflicto se resuelve ya que se analiza

Negociación: La negociación ocupa un lugar de concertación en la cultura institucional y en

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● Norma: ​“Modelo que se ajusta una fabricación; regla”.

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