ASIGNATURA:

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO.

TEMA:

PROCESO DE DELECCION EN LA EMPRESA PÚBLICA Y PRIVADA PÚBLICA Y PRIVADA

DOCENTE:
Brenda Mónica Portillo Vásquez

ESTUDIANTE:
CAMACHO SOLAEZ CANDELARIA

PROGRAMA:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
VII SEMESTRE SD1

BARRANQUILLA, MARZO 2020

 Proceso de Selección de Empresa Privada

El proceso de selección de la empresa privada se da de diferentes formas dependiendo de la

empresa que realiza el proceso, sin embargo se realizan procedimientos básicos en cada una de las
diferentes selecciones, como las que vamos a mencionar.

 Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere
iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva,
reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se jubila o que
ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.

 Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se publican las

vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que mediante
diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre entrevista telefónica para
validar disponibilidad del candidato así como aceptación de condiciones de la oferta.

 Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un

poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista en un ambiente
tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las preguntas deben tenerse
anticipadamente así como se debe conocer muchos factores como competencias,
habilidades, experiencias requeridas para el cargo.

 Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de

pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo
estimado para su realización, explicando previamente al aspirante como debe llenarla y el
tiempo estimado para terminar.

 Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante comprobar la

autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así como verificar en los
entes de control que no exista ningún antecedente judicial o disciplinario que impida la
contratación. Dentro de la empresa existen una o varias personas encargadas de realizar
este procedimiento.

 Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes de
diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos
los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los
jefes.
  Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de
aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de
contratarle.
 Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal, contar con buenas
fuentes de reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un determinado
cargo.
 Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base de datos
con los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda tener
acceso inmediato al perfil buscado.
 Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de radio
prensa o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que
el perfil es operativo.
 Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran
importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, Bebee, entre
otras son utilizadas para anunciar las ofertas laborales y son fundamentales para el
objetivo de la selección de personal.
 Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y permiten
encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en el periódico
universitario las ofertas laborales ofrecidas.

PROCESO DE SELECCIÓN EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR PÚBLICO

El proceso de selección para el sector público varía dependiendo del cargo y del tipo de contrato.

Constitución Política de Colombia.

Artículos 122 al 130. Empleo Público como elemento fundamental de desarrollo del Estado. A lo
largo del a Constitución Política se habla de las diferentes carreras. Contempla un capítulo
concreto destinado a la Función Pública.

1.3. INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

 El acceso a los cargos públicos de todos los órdenes tendrá como principio rector el mérito
y la comprobación de las más altas calidades y competencias profesionales.

 Concursos abiertos para todos los cargos de la Administración Pública: para garantizar el
ingreso y permanencia de los mejores con base en el mérito.

NOCIÓN BÁSICA DEL EMPLEO

Ingreso a la carrera administrativa

Empleados de Carrera Administrativa. El desempeño laboral es evaluado y calificado con base en

parámetros como los planes de gestión de las áreas, las metas institucionales y la evaluación que
hacen las oficinas de control interno.
Cada entidad diseña sus propios instrumentos acordes con los parámetros que emite la Comisión
Nacional del Servicio Civil, los cuales deberán permitir evidenciar la correspondencia entre el
desempeño individual y el desempeño institucional.

1.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL EMPLEO PÚBLICO

 Concursos públicos y abiertos para todos los cargos de carrera administrativa, para garantizar el
ingreso y permanencia de los mejores empleados.

 Prevalencia del principio del mérito: el acceso a todos los cargos públicos de todos los órdenes
tendrá como principio rector el mérito y la comprobación de las más altas calidades y
competencias profesionales.

 Libre concurrencia e igualdad en el ingreso.

 Publicidad y transparencia en los procesos de selección.

 Garantía de imparcialidad en el acceso al empleo.

 Evaluación del desempeño laboral para determinar la permanencia en el empleo.

 Ingreso a Empleos de naturaleza gerencial con base en criterios como la competencia, el mérito
y la experiencia.

Según la naturaleza de las funciones, las competencias y los requisitos exigidos para su
desempeño, los empleos se clasifican en los siguientes niveles:

Figura 5.

Noción básica del empleo

Es el mecanismo para evaluar a los Gerentes Públicos. Consisten en el establecimiento de una

relación escrita y firmada entre este y su superior jerárquico, con el fin de definir los compromisos
y resultados frente a la visión, misión y objetivos del organismo; se pacta por un período
determinado e incluye los indicadores a través de los cuales se evalúa el mismo.

 Se entiende por empleo el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se

asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el
propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del estado.

 Las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para su ejercicio serán

fijados por los respectivos organismos o entidades.

Fase dos: Entrevista telefónica inicial

 Empleo público regulado desde la Constitución Política.

 Sistemas de carrera administrativa general y específicos.

 Estabilidad laboral para los empleados de carrera administrativa.

 Esquema técnico de empleo público y de gerencia pública.

  Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos.

 Evaluación del Desempeño a empleados de carrera.

 Ingreso y evaluación a gerentes públicos.

 Empleos organizados en un sistema de nomenclatura y clasificación.

 Competencias laborales y requisitos de estudio y experiencia para el desempeño de los

empleos.

 Políticas salariales regidas por el Gobierno Nacional.

 La Comisión Nacional del Servicio Civil vigila y administra la carrera administrativa.

 El DAFP rige las políticas de empleo público.

EVALUACIÓN DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

 La Capacitación es un derecho de todos los empleados de carrera y libre nombramiento y

remoción.

 Las Unidades de Personal formulan los planes y programas de capacitación con la

participación de la Comisión de personal, y este se materializa a través de los proyectos de
aprendizaje en equipo.

 La Escuela Superior de Administración Pública ESAP es la entidad responsable de capacitar

a los servidores públicos, acorde con las políticas que emita el Departamento
Administrativo de la Función Pública, a través del Plan Nacional de Formación y
Capacitación.

Promoción y movilidad.

 Los servidores de carrera administrativa podrán optar por el ascenso en el escalafón a

través de concursos públicos y abiertos, esto es, compitiendo en igualdad de
oportunidades con todas las personas que cumplan los requisitos del empleo, sean o no
empleados públicos: ingreso y la permanencia exclusivamente con base en el mérito.

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

PROPUESTA DE INVESTIGACION

El Gobierno Nacional tiene la facultad de fijar el régimen salarial y prestacional de los empleados
públicos, de los miembros del Congreso y de la fuerza pública, y de fijar el régimen prestacional de
los trabajadores oficiales. Cada año, expide los decretos que establecen la reforma salarial y en los
cuales se fijan las asignaciones básicas de cada uno de los empleados públicos.

¿Establecer Cuáles son los elementos operacionales y estratégicos que actualmente integran el
proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción en el sector público colombiano?

NIVEL
JERARGICO

REMUNERACION

PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO COLOMBIANO

Generalidades del empleo público.

Órganos de Dirección y Gestión del Empleo Público en Colombia

Ley 909 de 2004: regula la carrera administrativa, el empleo público y la gerencia pública.

 Reorganiza la Comisión Nacional del Servicio Civil como órgano autónomo de

administración y vigilancia de la carrera administrativa.

 Regula el Empleo Público.

 Establece la publicidad de los concursos de mérito.

 Establece un modelo de gerencia pública: ingreso meritocrático y evaluación a través de

los acuerdos de gestión.

 Mayor participación del sector académico en los procesos de selección.

1. Profesionalización del recurso humano al servicio de la administración pública competencias

laborales.

2. Flexibilidad en la organización y gestión de la función pública.

3. Responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado.

4. Capacitación para aumentar los niveles de eficiencia.

(Burmark)

LO QUE SE ESPERA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Fase uno:

Oportunidad y solicitud de carrera profesional

 Identifique la función que mejor se adecue a sus calificaciones y aspiraciones profesionales

y envíe por Internet la Hoja de Vida y la carta de presentación.

 Si su perfil coincide con lo que estamos buscando, un miembro de nuestro equipo de

selección se pondrá en contacto con usted. Si es necesario, se organizará una entrevista
telefónica inicial para que podamos saber más sobre usted.

MARYORI DEL PILAR RODRÍGUEZ

CODIGO: 60.367.

UNIVERSIDAD LIBRE – SECCIONAL CÚCUTA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SAN JOSÉ DE CÚCUTA

2016

Órganos de Dirección y Gestión del Empleo Público en Colombia

Exámenes de personalidad.

De:

http://portal.dafp.gov.co/mod/retrive_docu_noti?no=102

 Los test de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean
éstos determinados por el carácter o por el temperamento. Pueden ser genéricos, cuando
revelan rasgos generales de la personalidad y reciben el nombre de psicodiagnósticos, o,
específicos, cuando lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la
personalidad

UNIVERSIDAD LIBRE – SECCIONAL CÚCUTA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

SAN JOSÉ DE CÚCUTA

2016

MARYORI DEL PILAR RODRÍGUEZ

CODIGO: 60.367.

Fase tres: Primera ronda de entrevistas

Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta
de las personas, por medio de un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar
su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, entre otros.

 Si consideramos que usted es un candidato potencial para el puesto, se le invitará a asistir

a entrevistas presenciales. Realizada por un equipo, incluido el director de contrataciones,
esta entrevista nos ayuda a conocer sus intereses profesionales, su formación académica,
habilidades, competencias y experiencia, y lo que le motiva para tener éxito en el trabajo.

Fase cinco:

Segunda ronda de entrevistas

El comité de selección identificará al candidato más cualificado para el puesto. Una vez que haya
sido seleccionado, el representante de RR. HH. le enviará una oferta de empleo y responderá las
preguntas que pueda tener.

Si no resulta elegido, no se desanime, sus cualificaciones pueden coincidir con las requeridas en
otros puestos de trabajo en el futuro, e invitamos a todos los solicitantes anteriores a visitar este
sitio web con frecuencia para comprobar las nuevas oportunidades profesionales.
1.1. CRITERIOS BÁSICOS

Si ha completado satisfactoriamente la primera ronda, se le invitará a que participe en la segunda.

Estas entrevistas permitirán, tanto a usted como a SGS, evaluar el potencial de una colaboración
en el futuro, y además podrá obtener información adicional sobre lo que significa trabajar con
nosotros.

Comprobación de referencias.

Pide a sus referencias que respondan a preguntas sobre su rendimiento, destrezas y

comportamientos en su anterior trabajo.

Fase cuatro: Evaluaciones

Exámenes psicológicos.

 Es posible que le invitemos a participar en una evaluación psicométrica que nos permita
comprender mejor sus motivaciones y cómo actúa en el trabajo.

Decisión de la selección y oferta.

Pruebas de conocimientos o habilidades.

Confidencial e imparcial.

 Cuando solicite un trabajo en SGS, puede estar seguro de que su solicitud será tratada de
manera confidencial e imparcial.

 Elija el desarrollo personal y las fantásticas oportunidades profesionales: envíe hoy mismo
su solicitud para unirse a SGS.

 Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos

a través del estudio, de la práctica del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento
profesional o técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas
tareas. Pueden ser clasificadas de formas distintas, de acuerdo a la manera en la que se
aplican las pruebas: orales, escritas, o, por realización de un trabajo o tarea; al área de
conocimiento: generales, o específicos relacionados con el puesto; o, de acuerdo con la
forma en que se elaboran: tradicionales, objetivas, o mixtas.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2018/04/2013-Reclutamiento-y-Selecci
%C3%B3n-en-Servicios-P%C3%BAblicos-Un-enfoque-basado-en-Evidencia.pdf

https://steemit.com/recursoshumanos/@puramusicapabloc/proceso-de-administracion-de-
recursos-humanos-sector-publico-y-privado

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762012000100005