Caso Práctico DD030

Caso Práctico DD030: Análisis, Descripción y Valoración de Puestos
Pero mi puesto ha cambiado

1. Conforme a los hechos de este caso, ¿Brenda y Martin podrían llegar a
un resultado satisfactorio? Explique su respuesta.
La evaluación de desempeño permite comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos de cada puesto por la persona que lo desempeñe. Básicamente se evalúa el
rendimiento, la conducta y la obtención de resultados.
En éste caso en particular, pienso que Brenda y Martín podrían llegar a un resultado
satisfactorio, si Martín aprovechara la oportunidad para realizar la descripción del nuevo
puesto que ocupa Brenda y, a partir de ésta evaluar si ha cumplido con la ejecución de los
objetivos reales del puesto y, en caso de que algunos puntos no sean satisfactorios, hacerle
las recomendaciones de lugar; sin embargo, entiendo que esto no debe afectar su evaluación
general, debido a que ella fue colocada en un puesto sin inicialmente definirle sus
responsabilidades puntuales.
Adicional a ésto, debido a que Martín casi no ve a Brenda para medir los
comportamientos que ahora emplea en sus nuevas funciones, entiendo que debería apoyarse
en una evaluación de desempeño de 360º, porque con ésta tendría información de otros
beneficiarios de los servicios de Brenda (clientes internos, externos, él y ella misma), lo
cual le ayudará a obtener información mucho más objetiva.
2. ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición
de las competencias personales de los empleados?
Las competencias personales de un empleado comprenden los conocimientos,
comportamientos (actitudes), valores y habilidades para desarrollar mejor sus actividades
profesionales, aquellas cualidades que son requeridas por la organización y que son
fundamentales para el éxito de la misma.
La evaluación de desempeño por competencias es una herramienta que las empresas pueden
utilizar para identificar y medir las competencias personales de sus colaboradores, tomando
como referencia el perfil ocupacional.
3. ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el
futuro? Explique su respuesta.
Lo primero que deben hacer es actualizar las descripciones de puestos que hayan sufrido
algún cambio e informar a los colaboradores, para que cada uno esté funcionalmente
alineado al cumplimiento de los objetivos reales de sus puestos y, en consecuencia, trabajar
para la consecución de los objetivos generales de la organización. Esto ayudará a que los
colaboradores sean más felices en su trabajo, debido a que tienen claridad de lo que se
espera de ellos y en una eventual evaluación de desempeño sentirían justicia, porque la
misma se haría en base a lo que ya se le dejó claro que esperan de ellos.
1
4. Investigue y compare 3 perfiles de puesto de nivel directivo y enuncie:
Los perfiles de puestos son los los requisitos y calificaciones que debe poseer un candidato
para cumplir con las exigencias de un puesto.
Los perfiles que elegí comparar fueron los siguientes:
 Director de Gestión Humana
 Director de Finanzas
 Director Comercial
a) ¿En qué hacen más énfasis a diferencia del nivel operativo?

A diferencia del nivel operativo, los perfiles para puestos directivos hacen más énfasis en lo
siguiente:
 Nivel de escolaridad: Maestría
 Competencias: Pensamiento y visión estratégica, habilidades de liderazgo y de
gestión del cambio
 Bilingüe: Español e inglés
 Años de experiencia en puestos similares: 05 años
b) ¿Qué nivel de escolaridad se requiere en promedio?

Nivel de Maestría (indispensable).
c) ¿Cuánta experiencia se requiere en promedio?
Exigen como mínimo 5 años de experiencia en puestos similares.
d) ¿Qué nivel de sueldo tiene en promedio?
Tiene un nivel de sueldo promedio de RD$172,000.00.
Bibliografía consultada adicional al material proporcionado por la universidad:

Blas, M. (2017). Perfiles de puestos y su relación con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Dirección de Salud V de Lima Metropolitana. (TESIS PARA OPTAR
EL GRADO ACADÉMICO DE: MAESTRA EN GESTIÓN PÚBLICA). Recuperado de
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/8814/Blas_JMV.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
Cruz, S. (S/F). Competencias personales ¿Qué son? ¿Para que sirven? Parte I. Recuperado
de http://www.mty.itesm.mx/dae/dap/muyinteresante/competenciascpersonales.doc
2
S/N (2015). ¿Cómo medir las competencias de tus colaboradores?. Conexión Esan.
Recuperado de https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/05/como-medir-
competencias-de-colaboradores/
S/N (2013). ¿Cuáles son las funciones del directivo actual?. Cerem Comunicación.
Recuperado de https://www.cerem.do/blog/cuales-son-las-funciones-del-directivo-actual

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a) ¿En qué hacen más énfasis a diferencia del nivel operativo?

b) ¿Qué nivel de escolaridad se requiere en promedio?

Bibliografía consultada adicional al material proporcionado por la universidad:

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