Tarea 4 Emprendedurismo

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA
Tarea Tema IV
SUSTENTANTE:
REYLIN MENDOZA SÁNCHEZ
ASIGNATURA:
Emprendedurismo y Empresa
ELIANA CAMPOS, M.A./M.G.C.
Santiago de los Caballeros

Enero de 2019
Introducción
"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando

el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas
cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas
y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista,
las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."
Desarrolle:
4.1 Perspectiva de los RRHH.
Como todas las organizaciones, las empresas dependen de personas calificadas,

motivadas, integradas y productivas para alcanzar sus objetivos. Para conseguir a
las personas correctas y tratar con ellas de forma adecuada, las compañías
necesitan una función eficaz de recursos humanos. Todas las organizaciones, como
las pequeñas empresas, cuentan con una función de recursos humanos. Sin
embargo, no todas ellas han estructurado de manera formal un departamento de
este tipo. En estos casos, dicha función es administrada por el propietario o el
administrador general o por un empleado relacionado en forma directa con él. La
función de recursos humanos comprende cuatro procesos básicos que se dividen en
procesos menores, los cuales comienzan antes de que las personas ingresen a la
organización o cuando las buscamos en el mercado de trabajo, y continúan cuando
éstas salen de la compañía o se jubilan. Existe una evolución constante en estos
procesos, motivada por los desafíos y oportunidades del ambiente, por los avances
en la tecnología, por los cambios en las políticas y en la filosofía de la organización
y por la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles.
4.2. Cargos.
El cargo, como ya se vio en el capítulo 5, es un conjunto de responsabilidades y

tareas, también llamadas funciones, que un colaborador o funcionario llamado
ocupante del cargo debe desempeñar o ejecutar. Las responsabilidades y el papel
de quienes ocupan el cargo se indican en su título: presidente, operario, jefe de
cocina, auxiliar de limpieza, profesor. Como lo sugiere el nombre, una descripción
del cargo es, más que nada, una lista de las responsabilidades, tareas o funciones
de su ocupante.
4.3 Gestión por competencia.
Para administrar a las personas mediante el uso de conceptos más avanzados, es

necesario aprender a tratar con las competencias, que son los atributos que debe
tener una persona para desempeñar las responsabilidades o funciones de su cargo.
Mientras que el cargo describe las tareas y las responsabilidades, las competencias
son los comportamientos que el ocupante del cargo debe tener y se describen como
comportamientos o acciones a observar1, que expresan las habilidades, los
conocimientos, actitudes, experiencias y otros atributos, así como las emociones
que el cargo exige para un desempeño superior. Por ejemplo, observe cómo una
empresa grande describe las competencias que deben tener sus candidatos a
aprendices de la gerencia:
Buscamos personas con una pasión por el crecimiento, que sean emprendedoras,
innovadoras, que busquen e incentiven cambios, con una visión a futuro y
comprometidas con el trabajo en equipo.
La idea de las competencias es el fundamento de las prácticas modernas de la

gestión de personas y debe utilizarse para la planeación de la mano de obra, el
reclutamiento, la selección y la remuneración, así como para tratar con todas las
funciones de recursos humanos.
4.4 Planeación de la mano de obra.
La planeación de la mano de obra es el proceso de analizar y atender las

necesidades de recursos humanos de la empresa. Las finalidades son: 1) saber
cuántas personas serán necesarias y 2) asegurar la obtención y el empleo de
personas para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos.
4.5 Reclutamiento.
La planeación de los recursos humanos, que se enfoca en la demanda cuantitativa y

cualitativa de las personas, es la base de los procesos de reclutamiento y selección.
El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos que posean las competencias
deseadas, los cuales serán seleccionados y capacitados para ocupar los puestos de
la plantilla de funcionarios de la empresa.
4.6 Selección.
El objetivo del proceso de selección es producir información que permita predecir el

desempeño del candidato en el cargo que va a ocupar. La selección puede estar a
cargo de psicólogos, funcionarios del departamento de recursos humanos, agencias
de empleo o del jefe con el que la persona seleccionada va a trabajar. En las
pequeñas empresas o en las compañías nuevas, éste puede ser el método
preferido. El emprendedor puede realizar lo que hacen algunas empresas, entre
ellas multinacionales o grandes, que prefieren delegar en sus gerentes la
responsabilidad de seleccionar a sus funcionarios. En este caso, los candidatos
pueden ser recomendados por conocidos o preseleccionados por una empresa
especializada, pero el jefe de línea es quien tiene la autoridad y la responsabilidad
de la elección. Este procedimiento tiene la ventaja de confiar en la experiencia e
intuición de los ejecutivos; asimismo, les deja la responsabilidad del desempeño de
las personas que eligieron.
4.7 Capacitación.
Un equipo capacitado es uno de los principales ingredientes en la “receta del éxito”

de una empresa. El proceso de capacitación ofrece a los miembros del equipo las
oportunidades de adquirir, desarrollar o corregir la falta de conocimientos,
habilidades y actitudes que requiere el desempeño de los cargos que ocupan. Los
programas de capacitación contribuyen a lograr las metas de la compañía. Por eso,
el principal criterio para la elección de programas de entrenamiento es el interés de
la empresa. El proceso básico de capacitación abarca el análisis de necesidades y
la realización de programas de capacitación.
4.8 Evaluación del desempeño y remuneración.
La evaluación del desempeño es el proceso de medir el trabajo del funcionario. El

principal objetivo es ofrecer al empleado información sobre sus resultados, de modo
que pueda perfeccionar su labor, sin que se reduzcan su independencia y
motivación para realizar un trabajo satisfactorio. La evaluación del desempeño
también está vinculada al proceso de administración de salarios y a los planes de
desarrollo y de carrera de los funcionarios. Es una herramienta poderosa para que
la empresa logre sus objetivos y perfeccione de forma continua su desempeño. Para
realizar este tipo de evaluaciones, debe determinarse un periodo junto con el
funcionario. Una empresa puede combinar dos formas de evaluar el desempeño:
por objetivos y por escalas de factores.
La remuneración es uno de los principales instrumentos para mantener, retener y

motivar a los colaboradores. El sistema de pago de una empresa abarca la
remuneración directa, que comprende una parte fija y otra variable, y la
remuneración indirecta, que involucra beneficios, premios y bonos.
Conclusión
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado
de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del
ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los
elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada
departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera
más eficiente los Recursos Humanos.

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