ANTEPROYECTO 1

GESTIÓN EMOCIONAL Y PRODUCTIVIDAD EN UN CONTEXTO LABORAL

BRIYID DAYANA FONSECA REYES

NELSON ANDRÉS RAMÍREZ SAUCEA
JIMMY ARLEY AGUDELO SALAZAR
JOHN FABER MARÍN VALENCIA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PEREIRA. RISARALDA

2020
ANTEPROYECTO 2

Gestión Emocional y Productividad en un Contexto Laboral

Briyid Dayana Fonseca Reyes

Nelson Andrés Ramírez Saucea
Jimmy Arley Agudelo Salazar
John Faber Marín Valencia
NRC 6329

Corporación Universitaria Minuto De Dios

Mayo 2020

Nota

Práctica Investigativa, Docente: Luz Adriana Castaño Vallejo

Programa de Psicología, Pereira – Risaralda

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Correspondencia relacionada con este documento debe ser enviada a:

Jagudelosa2@uniminuto.edu.co
ANTEPROYECTO 3

GESTIÓN EMOCIONAL Y PRODUCTIVIDAD EN UN CONTEXTO LABORAL

Planteamiento del Problema:

Para referirnos al tema de la investigación nos permitimos aludir al tema de la gestión de

la emociones, de lo cual el psicólogo Daniel Goleman (1999), ha tratado en sus libros sobre la

inteligencia emocional y especialmente uno el cual trata de la importancia de ésta en el contexto

laboral y para ello es conveniente profundizar en la importancia de la relación entre la

inteligencia emocional y la productividad, es decir, si la gestión inteligente de las emociones por

parte de los colaboradores de una organización, incide directamente en la productividad en sus

labores u operatividad cuando a rendimiento se refiere.

Ante la urgente necesidad de aprender a llevar buenas relaciones sociales con todas las

personas, en diferentes contextos, dado el incremento en la violencia en nuestro país, teniendo en

cuenta que esta problemática no es nueva sino que es el resultado de una amalgama de diversos

factores como el conflicto armado que ya lleva más de 50 años, de la situación económica, del

avance en la información violenta que se difunde con gran velocidad en las redes sociales, la

dificultad que aún existe para acceder a la educación, la falta de oportunidades laborales para

diferentes sectores de la población, la crisis migratoria de hermanos de países vecinos y el ritmo

acelerado que inevitablemente permea a todas las personas de toda la sociedad entre otras

razones no menos importantes; la intolerancia, la falta de serenidad y cordialidad que se puede

observar en muchos espacios sociales y contextos; se nota con gran preocupación que si no

tomamos acciones individuales y colectivas a fin de aprender a ser conscientes de nuestro

comportamiento con nosotros mismos y con las demás personas, estaremos condenados a vivir

en el caos del irrespeto, la insensibilidad y en contextos laborales donde los roces entre diferentes
ANTEPROYECTO 4

temperamentos y deben ser conciliados y conducidos a valorar la riqueza y valor de la diferencia.

Con base en lo anterior y teniendo en cuenta que todas las organizaciones tienen como

finalidad promoverse con miras al éxito y la prosperidad no solo a nivel económico sino el

reconocimiento de su nombre a nivel comercial, que en la mayoría de los casos redunda en

nuevas oportunidades y competencia en ámbitos más elevados de posicionamiento; es imperativo

encontrar la manera de garantizar la productividad y efectividad de las labores que al interior de

toda organización, se realicen por parte de sus colaboradores.

En la misma línea la empresa debe proveer condiciones y estrategias para que la

correlación de aquellos individuos inteligentes emocionalmente y los que están por aprender se

ajusten y hagan posible la productividad de los equipos de trabajo, ya que, dichos sujetos actúan

inteligentemente desde sus emociones y que su esfuerzo avanza más cada día por lo que se

convierten en personas efectivas, eficaces y creativas comprometiéndose con la organización y

dispuestas a ir más allá no por su beneficio propio sino el de todos.

Además del Psicólogo norteamericano Daniel Goleman, existen otros teóricos que han

realizado investigaciones sobre la inteligencia emocional IE, estos son: Howard Gardner, Peter

Salovey, Jhon Mayer y David McClellan, cuyas apreciaciones tendremos en cuenta de manera

breve en algunos apartes.

Por esta razón el instrumento que se propone aplicar tiene como finalidad medir la

incidencia de la gestión de las emociones de un grupo de sesenta (60) personas de género

masculino y femenino en un rango de edades entre los 18 y los 60 años de edad, de un taller de

confecciones de una empresa en la ciudad de Pereira, cuyo nombre original nos reservamos, pero

que para el caso de estudio se llamará: “Distinción e integridad”; dicho rasgo, será observado y

analizado en cuanto a la manera en que cada una de estas personas gestionan sus emociones en el
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contexto laboral y si tal gestión emocional incide favorable o desfavorablemente en su

productividad.

Ahora bien, la empresa “Distinción  e integridad”,  ubicada en la ciudad de Pereira, ha

presentado en los últimos cuatro (4 ) meses, resultados  negativos en la productividad de  los

operarios, lo cual se ha visto reflejado en los indicadores relacionados con la entrega de lotes

para venta y compromisos adquiridos con el cliente externo, y en consecuencia  repercusiones

económicas en la facturación del  producto, con lo que se ha visto afectada la rentabilidad de

dicha empresa y en general para toda la organización.

Por otro lado, se tiene que en el último semestre hubo una reestructuración en el área

administrativa y se realizaron ajustes en cada uno de los procesos, entre los cuales se considera el

aumento en los índices de producción propuestos a partir del momento, y una nueva escala de

bonificaciones por cumplimiento y directrices impartidas a los supervisores con una mayor

exigencia y las posibles consecuencias de sanciones para los operarios que no respondieran de

acuerdo con las nuevas indicaciones impartidas.

Además de lo anterior, se ha registrado un incremento en los casos que maneja el comité

de convivencia de la organización, de los cuales el mayor porcentaje tiene que ver por quejas de

los operarios por el trato inadecuado de los supervisores hacia los operarios y de éstos últimos

entre sí.

Justificación:

Con frecuencia tendemos a buscar una explicación a las situaciones que se presentan en

los diferentes aspectos de nuestra cotidianidad; en el caso de la economía y la industria, se

pretende optimizar cada vez los niveles de rentabilidad y desde luego la productividad de cada
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uno de los procesos dentro de una organización y con especial atención cuando se trata de la

parte de las operaciones y la manera en que las personas que intervienen en un proceso,

presenten mayores niveles de producción; sin embargo cuando los niveles varían con tendencia a

la baja; de acuerdo con Rincón (1.998), se hace necesario determinar la causa y de esta manera

combatir o contrarrestar dicho factor como estrategia que permita recuperar los niveles

pretendidos de acuerdo con la visión y misión de la organización.

El tema de investigación pretende encontrar la relación entre la manera en que se

relaciona la gestión de las emociones por parte de cada uno de los operarios de una empresa de

confección, con el nivel de producción que pueden entregar; lo cual cobra mayor importancia en

temporadas o circunstancias caracterizadas por las crisis o tensiones que se han presentado en las

relaciones sociales entre los operarios al interior de una empresa de manufacturas en Pereira.

Por tanto, esta práctica investigativa aportará valiosa información a la psicología

aplicada en el campo organizacional, para el bienestar de los colaboradores y de la organización,

y de esta manera obtengan resultados y rendimientos que satisfagan sus expectativas.

Pregunta de Investigación:

¿De qué manera incide la gestión emocional en la productividad de los operarios de una

empresa de manufacturas en la ciudad de Pereira?

Objetivo general:

Explicar la incidencia que tiene la gestión emocional de los operarios de una empresa de

manufacturas de la ciudad de Pereira en la productividad.

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Objetivos específicos:

1. Formular criterios que permitan identificar si los colaboradores de una organización,

desde su cultura, se propone generar espacios que les permita fortalecer la inteligencia emocional

y disponerse a un aprendizaje permanente.

2. Construir un instrumento que permita identificar, desde el ámbito individual los

factores de inteligencia emocional en la gestión de las emociones referidos a los cinco

componentes principales que integran la inteligencia emocional según el Psicólogo

estadounidense Daniel Goleman (2018) que son los siguientes: Autoconocimiento Emocional

(auto conciencia emocional); Autocontrol emocional (autorregulación); Automotivación;

Reconocimiento de emociones en los demás (empatía) y Relaciones interpersonales (habilidades

sociales).

3. Analizar los resultados de la prueba construida a fin de explicar la relación de las dos

variables objeto de estudio.

Marco Teórico:

De acuerdo con la temática objeto de investigación, en la cual se encuentra la gestión de

las emociones y las relaciones intra e interpersonales, así como la productividad de las personas

en un contexto laboral; teniendo en cuenta la relación que entre ambas variables pudiera existir;

los autores que a continuación encontrará, aportan las luces necesarias para el conocimiento del

ambos aspectos tomadas como variables, a la vez que les permitirán, analizar los contenidos con

la situación de la que trata el problema y hacen posible analizar el caso.

Daniel Goleman (2018) es uno, si no el más reconocido psicólogo que a nivel mundial y

en la última veintena de años, ha tratado el tema he insistido en la importancia de la Inteligencia

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Emocional, los factores que en ella intervienen, la importancia de dicha inteligencia a la hora de

seleccionar personal para las organizaciones, afirmando que: Si bien es cierto que los

conocimientos técnicos y las habilidades que tengan las personas, son importantes a la hora de

desarrollar una labor específica, no lo es menos, la habilidad que tenga para la convivencia y

procurar un clima de confort o armonía en las relaciones con sus compañeros y compañeras;

elemento importante a la hora de trabajar en equipo. En contraste, Goleman (1999) citado en

Mayorga (2009), declara que: “Las empresas están reparando en el hecho de que hasta la más

costosa de las preparaciones puede fallar, y a menudo es así. Y esta ineptitud se produce en un

momento en que la inteligencia emocional de individuos y organizaciones emerge como un

ingrediente faltante en la receta de la competitividad” (p. 14).

En las investigaciones que ha realizado Goleman sobre la IE, él ha encontrado que el

coeficiente intelectual (IQ), no es un buen indicador para saber si una persona será exitosa en la

vida; que el test de inteligencia, podría establecer una relación fuerte con el desempeño

académico y que aunque el coeficiente intelectual llego a ser el único instrumento infalible para

determinar dicho desempeño y éxito en la vida.

Gestión de las emociones (Variable independiente)

Afortunadamente este concepto se ha ido dejando de lado y se han elaborado estudios que

indican que existe un factor más determinante en el éxito personal y profesional. Junto a esto, en

los últimas dos décadas ha surgido una gran cantidad de información con respecto al papel que

juegan las emociones en nuestro diario vivir, y surge el concepto de inteligencia emocional.

Hasta hace poco se dejó de valorar a las personas en general por su coeficiente intelectual y se ha

incluido la inteligencia emocional (IE) para valorar lo eficiente y productiva que puede llegar a
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ser una persona en su vida personal y en una organización. Robert K. Cooper (1998), citado en

Mayorga (2009) lo describe así:

“La ciencia de la inteligencia emocional está creciendo a pasos agigantados, sostenida

por centenares de estudios, investigaciones e informes administrativos; nos enseña todos los días

como mejorar nuestra capacidad de raciocinio y, al mismo tiempo, cómo utilizar mejor la energía

de nuestras emociones, la sabiduría de nuestra intuición y el poder inherente en la capacidad que

poseemos de conectarnos a un nivel fundamental con nosotros mismos y con los que nos

rodean”. (p. 43)

El concepto de inteligencia emocional nació en 1990, los psicólogos de la Universidad de

Yale, Meter Salovey y John Mayer publicaron un trabajo científico sobre este tema. En él

definieron la inteligencia emocional como la capacidad de las personas de manejar sus

emociones y comprender las de los demás. Su planteamiento cambio la psicología tradicional,

que reducía la inteligencia al conjunto de habilidades cognitivas medidas por el Coeficiente

Intelectual (IQ).

En 1990, dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr. John Mayer,

acuñaron, en una tesis doctoral, un término cuya fama futura era difícil de imaginar. Ese término

es inteligencia emocional. Las teorías de Salovey y Mayer se basaron en el "modelo de

inteligencia múltiple", propuesto en 1983 por el psicólogo de la Universidad de Harvard, Howard

Gardner (2000), citado por Mayorga (2009), asegura que “El concepto de inteligencias múltiples

ofrece una visón alternativa que enfatiza las diferentes habilidades de los individuos,

reconociendo que tienen diferentes estilos, fortalezas y limitaciones, y que por lo tanto es

necesario ajustar el proceso educativo a estas individualidades” (p. 43-44)

ANTEPROYECTO 10

Este autor planteo siete tipos de inteligencias que son: Lingüística; Logico-matematica;

Espacial; Musical; Kinestésica-corporal; Interpersonal; intrapersonal; las dos últimas forman

parte de lo que se ha venido a llamar Inteligencia Emocional y para efectos de estas

investigaciones se definen como:

Inteligencia Intrapersonal: Es una habilidad que está dirigida hacia nosotros mismos, es

la forma de tener conciencia u objetividad sobre las capacidades y limitaciones que como

individuos poseemos, es decir, ver con realismo quienes somos, como somos y que queremos,

por lo tanto es un medio de entendimiento propio y es ese conocimiento de sí mismo que permite

entender a los demás, ya que, esta habilidad se relaciona con interiorizar lo que necesito y lo que

deseo. Por consiguiente los individuos con una fuerte y firme inteligencia Intrapersonal

encontraran oportunidades para usar sus fortalezas y aprender de sus limitaciones y

sobreponerlas, (Gardner, 2000) citado en (Mayorga 2009, p. 44).

Inteligencia Interpersonal: corresponde a una de las inteligencias del modelo propuesto

por Howard Gardner en su teoría de las inteligencias múltiples, como lo indica el adjetivo

interpersonal es la relación que se establece entre dos individuos, por lo tanto se puede decir que

es la habilidad de sentir empatía hacia los demás, es decir es una persona que tiene la capacidad

de percibir en los demás las emociones, por consiguiente va más allá de lo que se dicen en

palabras o de los gestos o miradas que ciertas situaciones genere el medio ambiente en el cual el

individuo no logra ver porque pasa inadvertido, en otras palabras una persona con inteligencia

interpersonal tiene más facilidad de adaptarse al entorno y de socializar mucho más fácil ya que

estos individuos al saber manejar su habilidad saben cómo ayudar a otros encontrando la manera

de persuadirlos y hacerlos entender en que aspectos importantes debe fijarse para así cumplir
ANTEPROYECTO 11

con sus objetivos comprendiendo sus necesidades. (Gardner, 2000) citado en (Mayorga 2009, p.

44).

Pero no fue sino hasta 1995 cuando el concepto se difundió internacionalmente. Daniel

Goleman, psicólogo y periodista de The New York Times, publicó ese año, Emotional

Intelligence, un ensayo donde ampliaba el concepto, definiéndolo como la capacidad del ser

humano de conocerse (autoconciencia) y controlar sus sentimientos (autocontrol), automotivarse,

reconocer las emociones ajenas (empatía) y fomentar las relaciones interpersonales (habilidades

sociales) (Mayorga 2009; p. 46).

Para Goleman el éxito, la capacidad y el talento de un individuo no se basa en haber

pasado la secundaria o la universidad con las mejores notas y que esto determine que vaya

alcanzar el éxito que se supone que debe alcanzar alguien con una inteligencia extraordinaria,

aunque como ya lo habíamos dicho en las páginas anteriores atreves de la teoría de las

inteligencias múltiples de Gardner las personas son inteligentes en diferentes formas, mientras

que unos son inteligentes académicamente, otros son inteligentes al conocerse a sí mismo y de

empatizar con otros, por lo tanto para Goleman el coeficiente intelectual no es indicador de éxito

es por ello que Goleman (1996) citado en Mayorga (2009), asegura que “Los auténticos

triunfadores del siglo XXI serán los individuos que demuestren ser empáticos, tener dominio de

sí mismos, automotivación, templanza, perseverancia, capacidad de entusiasmarse y entusiasmar

y encanto”. Encontró estas características en personas de éxito y las reunió denominándolas

“Inteligencia Emocional”. (p. 46).

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En 1996, este autor lanzó su Best Seller “La inteligencia emocional”, en el cual define a

la inteligencia emocional como: “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los

de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que tenemos con otros y con

nosotros mismos”, (Goleman, 1996; citado en Mayorga 2009, p. 47).

Este autor maneja cinco habilidades o competencias básicas de la inteligencia emocional

que se deben aprender y desarrollar a nivel individual, de hecho se basó en las dos últimas

inteligencias que definió Gardner como las inteligencias personales, es decir la Intrapersonal y la

Interpersonal y clasificó en la primera tres competencias, que son habilidades de auto manejo:

Autoconciencia, Autorregulación, Motivación, y para las dos últimas, empatía y habilidades

sociales, que tienen que ver con la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los

demás, , en el ámbito de relaciones de pareja, de familia, de equipos de trabajo y de

organizaciones (Mayorga 2009), por lo tanto estos cinco elementos de inteligencia emocional se

pueden definir de la siguiente manera:

Productividad (Variable dependiente)

1. Autoconocimiento emocional (o autoconciencia emocional)

Se podría definir como el conocimiento de nuestros propios sentimientos y emociones y

cómo nos influyen, es decir, es darme cuenta de lo que siento, que fue lo que me hizo sentir así,

y de qué manera esto afecta mi relación con los demás, pero para obtener este entendimiento

sobre las emociones es necesario, conocer nuestras fortalezas, debilidades, necesidades e

impulsos, ya que al realizar una interiorización de estos aspectos podremos alcanzar un grado de
ANTEPROYECTO 13

autoconciencia, al reconocer que sentimientos nos afectan a nosotros mismos, a los demás en el

desempeño de nuestro trabajo.

2. Autocontrol emocional (o autorregulación)

Se podría definir como la capacidad de controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo

perturbadores, (Goleman, D. 2018 p. 61); como habíamos dicho en la página anterior este

elemento hace parte del concepto intrapersonal de las inteligencias personales de Gardner, en

donde el individuo interioriza o redirecciona esos impulsos emocionales encontrando la manera

de controlarlos y de canalizarlos de una forma más útil, por lo tanto las personas que son capaces

de controlar las emociones son razonables, crean ambientes de confianza y tranquilidad, por

consiguiente disminuye la rivalidad, las discordias entre compañeros y aumenta la productividad.

3. Automotivación

Se podría describir como el interés de alcanzar objetivos con energía y perseverancia por

encima de las expectativas propias y de los demás. La motivación para estas personas es causada

por muchos factores, por ejemplo un empleo bien remunerado, una posición jerárquica dentro de

una compañía con un título llamativo, inclusive con sus pares en un determinado área de trabajo

solo por el hecho de saber qué hace bien las cosas, también está en obtener un título

profesional, o ser el mejor en deportes o en artes, en definitiva estos individuos están

incrementando su nivel de desempeño y siempre quieren tener registros del mismo y superarlos.

Son personas que tienen el impulso de desempeñarse mejor y que le siguen la pista a su propio

progreso, al de su equipo y al de su empresa. (Mayorga 2009, p. 49-50).

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4. Reconocimiento de emociones en los demás (o empatía)

Es la capacidad de percibir las señales que los demás expresan de forma inconsciente, es

decir, es la habilidad de comprender como propias las emociones que siente un individuo en

determinada situación, esto no quiere decir que busquemos la manera de complacer a todos, más

bien es considerar los sentimientos de los demás, ayudando a dar una perspectiva que le permita

realizar un proceso de toma de decisiones emocionalmente inteligentes.

Desarrollar este componente de la inteligencia emocional es muy importante en la

actualidad por varias razones, uno de ellos sería el uso creciente de los equipos de trabajo y la

globalización, esto con respecto al mundo empresarial ya que se genera un ambiente de tensión

emocional llevando a equivocaciones y malos entendidos, es por ello que las personas que

poseen empatía, perciben como dar una retroalimentación efectiva, reconocen la importancia del

conocimiento y saben cuándo empujar para un mejor desempeño y cuando frenar si es necesario.

(Mayorga 2009, p. 50-51).

5. Relaciones interpersonales (o habilidades sociales)

Capacidad para encontrar afinidades y crear entendimiento (Goleman, D. 2018), dicho

esto, podemos decir que las habilidades sociales no solo es ser amistoso, es una conducta natural

que se manifiesta en relaciones interpersonales, las personas con habilidades sociales tienen el

don de despertar simpatía en los demás al encontrar cosas en común, no quiere decir que este

socializando permanentemente, esto significa que conducen a las personas en la dirección que se

desea llevándolos alcanzar los objetivos propuestos en un equipo de trabajo, ya que estas

personas hábilmente sociables consideran que nada es tan importante como para hacerse solo.

(Mayorga 2009, p. 50-51).

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David McClelland, un destacado psicólogo de la Universidad de Harvard,

descubrió que los líderes con virtudes en seis o más competencias de la inteligencia emocional

eran mucho más eficaces que sus homólogos sin dichas virtudes.

Esos estilos de liderazgo los definía como a continuación los exponemos con nuestras

propias palabras:

El estilo coercitivo: este tipo de liderazgo se caracteriza por la exigencia del

cumplimiento de metas, es decir, lo más importante son los resultados con una gran energía le

encanta dirigir, pero esto genera un clima negativo.

El estilo autoritario: este tipo de líder controla y dicta las normas de los

procedimientos para alcanzar los objetivos propuesto en una organización sin tener encuenta la

participación de sus colaboradores.

El estilo afiliativo: este estilo de liderazgo, fomenta la armonía del grupo, la moral,

mejora la comunicación y crea más confianza para así alcanzar las metas propuestas como

equipo de trabajo.

El estilo democrático: este líder deja que sus colaboradores tomen la decisión sobre

cómo deben ejercer sus funciones, y que tengan los suficientes criterios para tomar decisiones, es

decir los empleados no solo reciben órdenes también pueden opinar sobre cómo alcanzar las

metas y cual plan será el mejor para llevarlas al éxito.

ANTEPROYECTO 16

El estilo pionero: esta clase de líder sirve de ejemplo para los demás, influyendo

positivamente en sus colaboradores al estar altamente calificados para el cargo de dirección, pero

este líder al ser tan competente los trabajadores pueden llegar a sentirse intimidados por sus

exigencias. (Goleman 2018, p.65).

El estilo formativo: este tipo de líder fomenta confianza hacia sus trabajadores

centrándose en su desarrollo personal, ayudándolos a que asuman posiciones de liderazgo en el

desarrollo de sus actividades por ejemplo, una persona que trabaje en atención al usuario en una

determinada empresa y esta tome una decisión que no perjudique a la organización y que a la

vez da una buena imagen de la preparación que tienen los empleados para enfrentar alguna

situación difícil al haber dado solución a un usuario sin recurrir a tramitologías.

Evaluar la inteligencia emocional: Según Goleman (2018) en su libro inteligencia

emocional en la empresa, refiere que las grandes empresas utilizan hoy en día a psicólogos

profesionales para desarrollar lo que se conoce como «modelos de competencia», puede decir

pruebas que ayudan a identificar, formar y promocionar a potenciales líderes estrella que tiene la

capacidad de ser emocionalmente inteligentes. También han definido esos modelos para cargos

de menor nivel. (p. 41).

Es posible aprender la inteligencia emocional: “La inteligencia emocional nace sobre

todo en los neurotransmisores del sistema límbico, que gobierna los sentimientos, impulsos y

deseos. Los estudios indican que este sistema aprende mejor a través de la motivación, la

práctica abundante y la valoración. Comparemos esto con el aprendizaje que tiene lugar en el
ANTEPROYECTO 17

neocórtex, que rige la capacidad analítica y técnica y gestiona los conceptos y la lógica. Es la

parte del cerebro que dilucida cómo utilizar un ordenador o hacer una llamada comercial leyendo

de una plantilla. No debe sorprendernos que, aunque eso sea un error, también es la parte del

cerebro a la que se consagran la mayoría de los programas de formación destinados a mejorar la

inteligencia emocional. Como ha demostrado mi investigación con el Consortium for Research

on Emotional Intelligence in Organizations, cuando esos programas se centran en el neocórtex

pueden tener incluso un impacto negativo en el rendimiento laboral de las personas.” (Goleman,

2018)

Finalmente es importante aclarar que la gestión de las emociones por parte de las

personas, se evidencia en el rendimiento o productividad toda vez que se cumple con un manejo

adecuado de las emociones ya que mantiene la compostura emocional, maximiza las relaciones

interpersonales, es asertivo al expresar sus emociones, genera una energía positiva mediante el

control de estas, siendo ejemplo a seguir, comprende la conexión que existe entre sus emociones

al presentarse determinada situación. (Corrales, E 2015)

En contraste podemos decir que cada uno de los elementos de la inteligencia emocional

que plantea Daniel Goleman pueden ser aprendidas, en general las personas nacen con algunas

rasgos únicos los cuales tienen que ver con la inteligencia emocional, pero al aprender a

reconocer, a controlar y a utilizar las emociones, el desempeño de los individuos mejorara,

estableciendo buenas relaciones, la toma tomen decisiones será más efectiva y ágil por lo tanto

la productividad y la calidad aumentaran a nivel individual y trascendiendo al campo

organizacional. (Mayorga 2009, p. 52)

Todo esto se consigue con esfuerzo, disciplina y voluntad dejando de lado las viejas ideas

y costumbres arraigadas por solo conservar un estado ideal y que se dé la oportunidad de

ANTEPROYECTO 18

identificar y trabajar con inteligencia emocional, para que se relacione mejor con los demás y

como miembro de una organización, no importa el cargo que desempeñe.

De este planteamiento podemos deducir lo siguiente: que al elaborar el instrumento la

empresa u organización textil tendrá la herramienta necesaria para saber si continua manejando

de forma tradicional la manera en cómo se debe capacitar a los colaboradores para que exista un

ambiente propicio y mejore la productividad al tener encuenta que la inteligencia emocional con

un adecuado entrenamiento les permitirá alcanzar sus metas y sobre todo tendrá un personal más

proactivo al cual no tendrá que decirle que debe hacer ya que ellos estarán comprometidos con

alcanzar dichos objetivos empresariales.

Estado del Arte:

En la investigación sobre la “Influencia de la inteligencia emocional en el desempeño

laboral”, realizada por Carmona-Fuentes, Patricia; Vargas- Hernández, José G.; Rosas-Reyes,

Roberto E. en el año 2014. Se demostró la existencia de una alta relación entre la inteligencia

emocional y el desempeño laboral, es decir, cuánto más complejo sea el trabajo, se hace más

necesaria la inteligencia emocional y no pueden existir de un modo independiente tanto una

como la otra.

Por otra parte, el trabajo investigativo de “Influencia de la inteligencia emocional sobre

las competencias laborales: un estudio empírico con empleados del nivel administrativo”, llevado

a cabo por Duque-Ceballos, José L.; García-Solarte, Mónica; Hurtado-Ayala, Andrea: en el año

2016, comprueban que la inteligencia emocional representada en las aptitudes emocionales y

sociales influye positivamente sobre las competencias laborales, encontrando que aspectos como

el reconocimiento de emociones, el trabajo en equipo, la comunicación, la orientación al logro, la

ANTEPROYECTO 19

percepción y la negociación son características del individuo que favorecen la formación de

competencias afectando el desempeño laboral.

En el proyecto de grado titulado “La Inteligencia Emocional como herramienta para

aumentar la productividad en AR Inmobiliaria”, desarrollado por Umaña-Gómez, Johana

Andrea, en el año 2016, donde se demuestra que con los resultados del test de Inteligencia

Emocional y Productividad, podemos determinar que las personas tienes diferentes opiniones en

preguntas específicas, algunas durante la prueba fueron muy emotivos y dejaron ver su

desacuerdo y desagrado con algunas de ellas, sin embargo podemos evidenciar y revisar en

algunos temas que se consideran relevantes para tener en cuenta y no permitir que se afecte la

productividad, de las 15 preguntas se escogerán 5 y se darán recomendaciones para fortalecer las

aptitudes para enfocarlos más hacia la productividad.

Ahora bien, en el trabajo de investigación “Inteligencia Emocional y productividad

Laboral” de Fleischhacker-Pérez, Ilma. Andrea en el año 2014, quien plantea que los resultados

estadísticos demuestran que la inteligencia emocional influye en la productividad laboral ya que

después de analizar los resultados y verificar la teoría, se comprueba que una persona que

maneja sus emociones de manera positiva, maneja un nivel elevado de inteligencia emocional, y

se sabe que una persona con inteligencia emocional puede controlar el estrés y superar cualquier

problema laboral que se pueda presentar, por lo que un trabajador capaz de manejar estrés y

cumplir con sus funciones tiene la habilidad de ser productivo en su puesto de trabajo.

Adicionalmente, se toma como referencia el proyecto de grado “Inteligencia Emocional y

su Impacto en las Interrelaciones Personales, la Salud y la Productividad Laboral”, que fue

llevado a cabo por Figueroa-Mora, Oscar R.; Jiménez-Pacheco, Jesús R, en el año 2018, indica

que el manejo de la inteligencia emocional en el ámbito laboral en la División de Conciliación y

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Negociación Del Banco de Occidente, permite concluir: que es necesario proponer estrategias y

acciones de intervención para contrarrestar el fenómeno del estrés, puesto que de acuerdo al

estudio, es el que más se ve impactado por la debilidad en la inteligencia emocional, su

intervención se hace aún más necesaria para optimizar la productividad considerando que el

personal encuestado pertenece al área de conciliación y negociación de la entidad financiera, ya

que, deben atender clientes difíciles de diferentes tipos de temperamento y por otra parte deben

dar cumplimiento a ambiciosas metas mensuales.

ANTEPROYECTO 21

Estudio de Factibilidad

1. Métodos de Investigación

El presente proyecto se basa en una investigación cualitativa sobre la gestión emocional y

la productividad en un contexto laboral; por lo tanto, el tipo de alcance es descriptivo y

correlacional.

2. Materiales de Investigación

Para completar el proceso de investigación se realizará una encuesta en la que se pretende

medir la incidencia de la gestión de las emociones de un grupo de personas de género masculino

y femenino en un rango de edades entre los 18 y los 60 años de edad; de un taller de

confecciones de la empresa “CO & TEX” en la ciudad de Pereira. La encuesta será anónima con

previo consentimiento de los encuestados.

3. Recurso Teórico

El tema de investigación principal cuenta con el suficiente acceso de información

primario tanto en internet, revistas indexadas, formatos E-Book o PDF, vídeos y libros etc.

4. Recurso Humano

El estudio poblacional se realizará con una muestra de 60 personas de género masculino

femenino, en un rango de edades entre los 18 y 60 años, quienes han sido previamente

informados de la finalidad de esta prueba, teniendo en cuenta los códigos deontológicos que para

dicha investigación deben ser considerados.

ANTEPROYECTO 22

5. Recurso Temporal

El presente estudio de investigación se ejecutará el presente año en un término de 90

días, contados a partir de la fecha de su aprobación, para la realización del marco

metodológico, tabulación, resultados y conclusiones; no obstante, es necesario tener en

cuenta que este tiempo puede variar a causa del confinamiento decretado por el gobierno

nacional y local, causado por la pandemia del SARS-CoV-2 (COVID-19).

6. Recurso Financiero

Aportado proporcionalmente en un 25% por parte del grupo investigador y el 75%

restante financiado por la empresa anteriormente mencionada.

ANTEPROYECTO 23

Presupuesto

Tabla 1 Categorías de los Gastos

N° Categorías de los Gastos Costo

1 Material de Papelería 100.000
2 Diseño y Publicación 300.000
3 Transporte y Alimentación 60.000
4 Materiales de Bioseguridad COVID 100.000
5 Libros de Consulta 450.000
6 Asesorías 200.000
Total 1.210.000

Cronograma

Tabla 2 Cronograma de Trabajo

Cronograma de Trabajo
Actividades a Realizar Mayo Junio Agosto Septiembre
Revisión Bibliográfica X
Determinación de la Población X

Elaboración final del instrumento para la

recolección de información X

Presentación de la propuesta de investigación

para su aprobación X
Aprobación de la propuesta X
Recolección de la información X
Análisis de la información X

Distribución de los datos obtenidos para el

análisis de las diferentes secciones que contendrá
el informe final X
Redacción del informe final X
Corrección del informe final X

Impresión y empastado del informe final X

Entrega del informe final X
ANTEPROYECTO 24

BIBLIOGRAFÍA:

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