La indagación

apreciativa
en la práctica
La indagación apreciativa (IA) es un
enfoque de aparición relativamente reciente —años ochenta
y noventa— en el ámbito organizacional, diseñado por David
Cooperrider y sus colaboradores en la Universidad Case Wes­
tern Reserve. Actualmente, en la Universidad de San José, Cali­
fornia, trabaja Federico Varona (2009), autor del primer libro en
español acerca de este enfoque. La IA tiene como fundamento y
punto de partida la capacidad de las personas para aprender en
forma potenciadora y aspira a estimular la capacidad de las orga­
nizaciones y equipos para trabajar en colaboración, para imagi­
nar, descubrir, comprender y promover la innovación, no tanto
con énfasis en la identificación, el diagnóstico y la solución de
«problemas», «dificultades» o «carencias», sino más bien en lo
afirmativo, las cualidades, las fortalezas del sistema, las vivencias
de excelencia que han tenido sus integrantes, el descubrimiento
y el desarrollo de sus posibilidades ocultas y el cambio positivo.
La perspectiva tradicional tiende a basar el desempeño
efectivo de equipos en la atención inmediata y la reparación ur­
gente de «lo que no funciona». Parte de una visión del equipo
Una aplicación de la indagación como una «maquinaria»: hay que «arreglarla» para que reto­
me el funcionamiento previamente considerado exitoso. La IA
apreciativa en una empresa rompe con el usual dilema que agobia a muchos líderes: «¿Tra­
bajamos sobre los problemas de integración, relaciones y comu­
farmacéutica mostró que un nicación de los miembros del equipo, para intentar corregirlos,
consultor puede potenciar su labor o más bien investigamos los factores que pueden estimular en
ellos una conducta más proactiva y de mayor cooperación y éxi­
estableciendo alianzas sinérgicas to?» (Varona, 2009: 41). Como sugiere Cherney (2003), en lu­
entre enfoques diversos. Con el gar de desenterrar las causas de un conflicto, por qué no buscar
apreciativamente las fuentes de una mayor cooperación en el
entrenamiento adecuado y una grupo; en vez de diagnosticar las causas de la reiterada deserción
laboral, por qué no descubrir los componentes de los ambientes
perspectiva éticamente cuidadosa, de trabajo atractivos, las características de los equipos de trabajo
el profesional tendría en sus que saben enfrentar desafíos especiales o las de los líderes en
procesos de diseño de la planificación estratégica.
manos un instrumento efectivo Algunos críticos han destacado la supuesta falta de ci­
para generar cambios en sistemas, mientos teóricos de la IA y su aparente «ingenuidad». Estas
opiniones carecen de bases. El fundamento teórico esencial
organizaciones y personas de la IA es el constructivismo social; especialmente en lo
que se refiere a la concepción del conocimiento y de la rea­
lidad como creaciones colectivas, a partir del lenguaje. Otra
corriente que brinda apoyo teórico a la IA es la «psicología
positiva», liderada inicialmente por Martín Seligman, con sus
conceptos sobre «desesperanza aprendida», «experiencias
humanas positivas», «optimismo aprendido» y «auténtica fe­
licidad», entre otros (Garassini, 2011).
José Vicente Losada S.
José Vicente Losada S., profesor de la Universidad Central de Venezuela y profesor invitado del IESA.

DEBATES IESA • Volumen XVIII • Número 1 • enero-marzo 2013 47

 también en este número La indagación apreciativa en la práctica

La aplicación Fases de una intervención apreciativa

En una intervención llevada a cabo en la empresa Tecnomed
(nombre ficticio de una empresa farmacéutica dedicada a la
Descubrir: fortalezas y éxitos «históricos» (reales)
elaboración y el manejo de derivados sanguíneos) participó
un grupo de 18 personas, más bien heterogéneo en cuan­
to a sus perfiles profesionales: egresados universitarios que
realizan labores de gerencia y coordinación, empleados de Soñar: anticipar el futuro («visión»)
nivel medio y personas de menor capacitación, tales como
recepcionistas, cristaleras y choferes. Esto no constituyó un
obstáculo para la favorable disposición que el grupo mostró
hacia la actividad; aunque dos personas, particularmente Diseñar: planificar estrategias (el futuro)
las de menor nivel ocupacional, tuvieron una participación
menos activa y en alguna ocasión evidenciaron cierta difi­
cultad para interactuar o comprender la tarea específica que
debían realizar. Aplicar: llevar a la práctica («acciones y compromisos»)
Cualquier intervención con indagación apreciativa co­
mienza con una conversación entre los participantes acerca En estas fases los temas se desarrollaron mediante torbelli­
de los éxitos históricos del equipo o la organización, sus nos de ideas, visualizaciones de las metas en el futuro, diálogos
eventos de excelencia a lo largo del tiempo, los talentos ex­ apreciativos, diseño de actividades específicas para llevarlas a la
hibidos que caracterizan al equipo o la organización (prin­ práctica con el fin de potenciar las cualidades positivas identi­
cipio afirmativo o positivo). En Tecnomed, esto se realizó ficadas en el equipo y expresiones de compromisos personales
primero individualmente en la siguiente forma: para mejorar el desempeño personal y el del equipo. El resulta­
1. Cada participante hizo un «inventario» propio de do fue una interesante experiencia, un activo intercambio y una
las ventajas históricas y los aspectos positivos de su equipo. oportunidad para compartir ideas, opiniones y percepciones
2. Lo representó gráficamente en un papel mediante sobre el equipo, que generalmente no son tratadas en las acti­
colores diversos con total libertad y creatividad (principio vidades cotidianas ni en los programas de capacitación, en los
poético). que habitualmente se pone mayor énfasis en las «dificultades» y
3. Compartió ese «imaginario» con pequeños subgru­ «padecimientos» que afligen al grupo de trabajo.
pos, sin perder el lenguaje metafórico utilizado, y después
con todo el grupo, para alcanzar entonces conclusiones Preguntas
consensuadas acerca de la visión común del equipo y de su Una preocupación constante durante la actividad fue la crea­
núcleo positivo o mejores prácticas. ción de un espacio de preguntas sencillas, concretas y ca­
Las presentaciones realizadas mostraron bastante ma­ pacitadoras, que permitieran a los participantes precisar o
durez y profesionalismo, y la actividad permitió recordar afinar su «diagnóstico» de situaciones y procesos, diseñar
y compartir diversas situaciones de excelencia, específicas, acciones potenciadoras para su aplicación futura y delinear
reales, que se han producido en la vida del equipo, relacio­ procedimientos para implantarlas en la práctica cotidiana.
nadas con los temas de confianza, compromiso, responsabi­ Estos son algunos ejemplos de ese tipo de preguntas:
lidad y focalización hacia resultados. 1. ¿Cuál ha sido nuestra «historia de éxitos»? ¿Cuáles éxi­
Los principales «aspectos positivos» o «fortalezas» que tos específicos, como equipo, podemos enumerar?
identificaron los miembros del equipo fueron, entre otros, 2. ¿De cuáles de estos éxitos podemos sentirnos satisfe­
los siguientes: metas claras, compromiso con esas metas, chos y orgullosos?
unión entre los miembros, buena atención al público, bue­ 3. ¿Cuáles son las características principales de esos éxitos?
nas relaciones de trabajo, disciplina en el trabajo, excelen­ 4. En el logro de un éxito particular, ¿cuál fue mi contribu­
tes resultados y alta productividad del equipo, innovación, ción específica? ¿Cuál es el recurso personal o profesio­
iniciativa, buenas relaciones con el liderazgo del equipo, nal que me ha permitido hacer esa contribución? ¿Estoy
confianza, permanencia de los compromisos y aprovecha­ empleando ese recurso ante contingencias que el equipo
miento de la diversidad en la generación de ideas originales pueda enfrentar actualmente?
e innovadoras para una eficaz gestión de cambio (principio 5. ¿Cómo somos hoy? ¿Cómo estamos trabajando en el
de simultaneidad). En la percepción de su trabajo —«auto­ equipo? ¿Dónde estamos hoy?
diagnóstico»— los participantes identificaron las siguientes 6. ¿Qué podemos avizorar para el futuro de este equipo
condiciones como «fortalezas» individuales: confianza entre de trabajo? ¿Dónde queremos estar mañana? (principio
ellos, capacidad para compartir ideas, escucha y comunica­ imaginario-anticipatorio).
ción efectivas, y cooperación entre los diferentes subgrupos 7. ¿Cuáles son las brechas u obstáculos entre hoy y maña­
de tareas en el equipo. na? ¿Cómo enfrentar esos obstáculos?
La aplicación de una IA en una organización cubre Varios participantes prefirieron responder esas preguntas
usualmente cuatro fases durante varios días: (a) descubrir mediante imágenes o dibujos en grandes hojas de papel
(lo mejor), (b) soñar (la visión, anticipar el futuro), (c) dise­ blanco, lo que generó una vivaz interacción grupal.
ñar (el plan y las estrategias) y (d) ejecutar (aplicar la acción,
en la «realidad», transformar las reflexiones en acciones). Contribuciones
En el equipo de trabajo de Tecnomed, estas cuatro fases se Con esta actividad se buscó también que los participantes centra­
desarrollaron en forma muy dinámica, porque se superpo­ ran su atención en sí mismos como integrantes del equipo. Para
nían unas a otras sin llegar necesariamente a desarrollarse ello identificaron, mediante un cuestionario, sus contribuciones al
de manera lineal o sucesiva. equipo, tanto en las tareas (lo operativo, lo técnico, lo funcional,

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 La indagación apreciativa en la práctica también en este número

Cuatro principios teóricos de la indagación apreciativa dujo mucha animación en el grupo y reveló la capacidad de sus
integrantes para trabajar juntos en una forma creativa y entusias­
1. Principio de simultaneidad: intervención y cambio son acciones ta. Hubo expresiones muy positivas con respecto al equipo de
simultáneas. trabajo; por ejemplo, «crecimiento, producción y éxito», «juntos
2. Principio poético: las organizaciones humanas son libros abiertos hacemos la diferencia», «nuestro crecimiento y éxito dependen
que se están escribiendo permanentemente. de una gota de interés», «nuestro equipo da vida gracias a nues­
3. Principio imaginario-anticipatorio: la gente es capaz de crear tra comunicación, compañerismo, sacrificio, unidad, lealtad,
colectivamente imágenes positivas del futuro. iniciativa, compromiso, perseverancia, capacidad, comprensión
4. Principio afirmativo-positivo: la intervención se concentra en la y confianza». Para muchos esta labor significó un esfuerzo nove­
capacidad de la organización para generar fuerzas positivas. doso y creativo que nunca antes habían realizado, porque hasta
ahora sus actividades de entrenamiento se habían centrado, por
Fuente: Varona (2009).
lo general, en la discusión agotadora y la consideración exhaus­
tiva de los «problemas» y aspectos negativos que enfrentan los
los resultados) como en los procesos (lo personal, la formación, grupos de trabajo.
la integración y el mantenimiento del equipo, las emociones, las
actitudes, la calidad de las relaciones). Llama la atención que, en Compromisos
general, todos los participantes manifestaron un buen balance de La actividad final de la intervención fue la formulación de un
sus contribuciones en ambas áreas, lo cual es muy favorable. «compromiso personal» de cada participante, tendente a mejo­
Una vez que cada participante identificó sus principales rar el desempeño individual en el equipo, y un «compromiso
aportes o contribuciones a su equipo examinó sus fortalezas y del equipo», centrado en una «mejor organización y planifica­
recursos como individuo y la forma como ha utilizado esas con­ ción de las tareas diarias del colectivo». Tanto «mi compromiso
diciones en la historia de éxitos del equipo. Esta fue una intere­ personal» como «nuestro compromiso como equipo» fueron
sante experiencia de práctica de la competencia comunicacional formalmente firmados en una especie de ceremonia o ritual de
denominada «apertura» (disclosure) realizada en parejas y tríos. cierre, en el que cada participante eligió a un compañero de
confianza que pudiera ser su «monitor» o «aliado» en el cum­
Acciones plimiento de su compromiso, con la expectativa de iniciar así la
En la proyección al futuro (fase de ejecución) fue significativa la construcción de útiles «redes de apoyo».
larga lista de posibles acciones que los participantes acordaron Se observó en este grupo mucho dinamismo, entusiasmo,
llevar a cabo en la «realidad real», una vez que concluyera la in­ disposición al trabajo y capacidad para celebrar los logros. Sus
tervención. La mayoría de estas acciones consistiría simplemente integrantes impresionaron como personas de recursos, con mu­
en potenciar cualidades incipientes o afinar fortalezas ya existen­ cho afecto hacia el equipo y bastante madurez. Por ello, final­
tes en el equipo. mente, se alentó a los participantes a realizar acciones concretas
Algunas de esas posibles acciones fueron: crear espacios en su equipo real de trabajo para la aplicación de lo aprendido.
para el diálogo; mejorar la planificación del trabajo de cada El equipo consideró conveniente realizar a mediano plazo una
uno, identificar las necesidades de entrenamiento en planifica­ actividad de seguimiento, para lo cual se programó aprovechar
ción, elaborar y aplicar una encuesta para este fin; mejorar la un próximo evento que se efectuaría en la empresa sobre «una
planificación de las actividades mediante cronogramas, entre­ visión más ecológica del estrés en la vida y en el trabajo», con
namiento profesional en técnicas de planificación, contratación un acento especial en la consideración del estrés en la vida y en
de profesionales capacitados o instituciones de consultoría para el trabajo como un fenómeno «útil y positivo», porque ayuda a
dictar ese entrenamiento; negociar con otros equipos para esta­ resolver adecuadamente diversas situaciones de emergencia que
blecer prioridades en el trabajo; crear otros medios adicionales, los seres humanos enfrentan cada día. Una comisión quedó en­
además de los mensajes escritos, para que la información llegue cargada de movilizar la realización de esa actividad.
en forma completa a sus destinatarios; establecer responsabili­
dades específicas, ampliar el conocimiento o la información de Un reto profesional
todos acerca de lo que cada uno hace, atender las necesidades Este breve recuento de una aplicación de la IA muestra cómo
de entrenamiento en sus especialidades, incorporar personal un consultor, coach o entrenador en las organizaciones de hoy
en ciertas áreas, obtener un mayor conocimiento del proceso puede potenciar su labor, cuando establece alianzas sinérgicas
productivo (recuperar una antigua práctica efectiva de inter­ entre enfoques diversos. La IA es un movimiento que ofrece
cambio de información de los departamentos de la empresa); amplias posibilidades para este propósito integrador. Con el
asumir compromisos concretos y, finalmente, fijar un crono­ entrenamiento adecuado en esta herramienta y una perspectiva
grama específico para ejecutar estas acciones. éticamente cuidadosa, ese profesional tendría en sus manos un
instrumento muy efectivo para la generación de cambios en sis­
«Logo» temas, organizaciones y personas (Losada, 2009).
El segundo día de la actividad, antes de finalizar, surgió es­
pontáneamente entre los participantes la idea de diseñar o Referencias
dibujar un logo del grupo de trabajo, que representara la • Garassini, M. E. (2011): «La primera fortaleza del venezolano es la grati­
noción o la imagen que ellos tenían de su equipo, y que fuera tud». Debates IESA. Vol. XVI. No. .2.
• Cherney, J. K. (2003): «Appreciative teambuilding: creating a climate for
también una especie de «experiencia de cierre». En cuatro great collaboration», www.teambuildinginc.com/article_ai.htm. Consulta:
subgrupos trabajaron entonces con bastante dedicación en la octubre 2012.
expresión gráfica de aspectos tales como valores, propósitos, • Losada S., J. V. (2009): «Coaching, PNL e indagación apreciativa: una alian­
za sinérgica». Debates IESA. Vol. XIV. No. 1.
éxitos, visión y misión del equipo. • Varona, F. (2009): La intervención apreciativa: una manera nueva, provocativa
La elaboración y las presentaciones de los logos fueron mo­ y efectiva para construir las nuevas organizaciones del siglo XXI. Barranquilla:
tivo de alegría y satisfacción. La actividad en su conjunto pro­ Ediciones Uninorte.

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