FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“ESTRATEGIAS DE COACHING DE EQUIPO PARA MEJORAR EL

RENDIMIENTO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE PROMART
HOMECENTER, CHICLAYO 2017”

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

AUTOR:

Almendra Caroline Soto Arévalo

ASESORA:

Dra. Katherine Carbajal Cornejo

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión del Talento Humano

PERÚ - 2017

i
DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación está

dedicado en primer lugar a mis padres, por
su apoyo incondicional; asimismo a
nuestro docente asesor, que nos brinda la
guía continua para la realización eficiente
de este producto y finalmente, a la
empresa Promart Homecenter, que me
acogió como su colaboradora.

La Autora

iii
AGRADECIMIENTO

Agradezco a la empresa y a mis

compañeros de trabajo, con los cuales
conté con su apoyo incondicional para
poder desarrollar este trabajo de
investigación; y llevar a cabo las
oportunidades de mejora para el
cumplimiento de sus actividades
cotidianas.

La Autora

iv
 DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Soto Arévalo Almendra Caroline

con DNI Nº 76795684, a efecto de cumplir con los criterios de evaluación
de la experiencia curricular de Desarrollo de Proyecto de Investigación,
declaro bajo juramento que toda la documentación que acompaño es veraz
y auténtica.

Asimismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e

información que se presenta en la presente investigación son auténticos y
veraces.

En tal sentido, asumo la responsabilidad que corresponda ante

cualquier falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como
de información aportada; por lo cual, me someto a lo dispuesto en las
normas académicas de la Universidad César Vallejo.

Chiclayo, Diciembre de 2017

-------------------------------------------------------------
Soto Arévalo Almendra Caroline

v
 PRESENTACIÓN

Señores miembros del Jurado:

Teniendo en cuenta los lineamientos establecidos en el Reglamento de

Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo presento ante ustedes la Tesis
titulada: “Estrategias de coaching de equipo para mejorar el rendimiento laboral de
los colaboradores de Promart Homecenter, Chiclayo 2017” esperando cumpla con
los requisitos de aprobación para obtener el Título Profesional de Licenciada en
Administración.

Los resultados de la investigación demostraron la mejora en el rendimiento

laboral de los colaboradores de Promart Homecenter, al implementar estrategias
de coaching de equipo.

Señores miembros del Jurado Calificador, espero sus valiosas sugerencias

y comentarios, que permitirán enriquecer aún más el presente trabajo de
investigación, para que este pueda servir de apoyo a la comunidad educativa en la
noble tarea de lograr la formación integral del futuro profesional.

La Autora

vi
 ÍNDICE

CARÁTULA
PÁGINA DEL JURADO ii
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD v
PRESENTACIÓN vi
ÍNDICE vii
ÍNDICE DE TABLAS ix
ÍNDICE DE FIGURAS x
ÍNDICE DE ANEXOS xi
RESUMEN xii
ABSTRACT xiii

I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 14

1.1. Realidad Problemática .......................................................................................... 14

1.2. Trabajos Previos ................................................................................................... 19

1.3. Teorías Relacionadas al Tema............................................................................. 22

1.3.1. Coaching de Equipo ...................................................................................... 22

1.3.2. Rendimiento Laboral ..................................................................................... 26

1.4. Formulación al problema ...................................................................................... 28

1.5. Justificación del estudio ........................................................................................ 28

1.6. Hipótesis ............................................................................................................... 29

1.7. Objetivo ................................................................................................................. 30

1.7.1. Objetivo General ............................................................................................ 30

1.7.2. Objetivos Específicos .................................................................................... 30

II. MÉTODO ...................................................................................................................... 31

2.1. Diseño de Investigación ........................................................................................ 31

vii
 2.2. Variables, Operacionalización .............................................................................. 31

2.2.1. Variable Independiente ................................................................................. 31

2.2.2. Variable Dependiente .................................................................................... 31

2.2.3. Operacionalización ........................................................................................ 31

2.3. Población y Muestra ............................................................................................. 32

2.3.1. Población ....................................................................................................... 32

2.3.2. Muestra .......................................................................................................... 32

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad. ........ 33

2.4.1. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ........................................ 33

2.5. Métodos de análisis de datos ............................................................................... 34

2.6. Aspectos Éticos .................................................................................................... 34

III. RESULTADOS ......................................................................................................... 35

a. Resultados de la Evaluación Pre test: ..................................................................... 35

b. Plan de Prácticas:..................................................................................................... 37

c. Resultados de la Evaluación Post Test ................................................................... 38

IV. DISCUSIÓN .............................................................................................................. 42

V. CONCLUSIONES ..................................................................................................... 44

VI. RECOMENDACIONES ............................................................................................ 46

VII. REFERENCIAS ........................................................................................................ 47

VIII. ANEXOS ................................................................................................................... 49

viii
 NDICE DE TABLAS

Tabla 1. Operacionalización de Variables 31

32
Tabla 2. Trabajadores de la empresa Promart Homecenter, 2017.

Tabla 3. Técnicas a aplicar a los colaboradores de la empresa 33

Promart Homecenter, 2017.

Tabla 4. Evaluación de Pre test a los colaboradores de la empresa 35

Promart Homecenter, según dimensiones, 2017.
Tabla 5. Talleres de estrategias de coaching de equipo a aplicar a los 37
colaboradores de la empresa Promart Homcenter, 2017.

Tabla 7. Evaluación de Post Test a los colaboradores de la 38

empresa Promart Homecenter, según dimensiones, 2017.

Tabla 8. Comparación de resultados de Pre y Post Test, 2017. 40

ix
 INDICE DE FIGURAS

Figura 1. Evaluación Pre test a los colaboradores

de Promart Homecenter, 2017……….……………………….. 35

Figura 2. Evaluación Post Test a los colaboradores

de Promart Homecenter, 2017.………………………………… 38

Figura 3. Comparación de Pre y Post Test, Chiclayo 2017……………..40

x
 INDICE DE ANEXOS

Guía de observación …………………………………………….. 49

Análisis FODA ………..…………………………………………… 50

Alfa de Cronbach …………………………………………………... 51

Encuesta ……………………………………………………………. 54

Matriz de Consistencia ………….…………………………………. 57

Talleres de Desarrollo de Actividades……………………………. 58

xi
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación tuvo como propósito principal determinar la

mejora del rendimiento laboral de los colaboradores de Promart Homecenter,
debido a la implementación de estrategias de coaching de equipo, Chiclayo 2017.
Para el logro de este propósito se realizó un trabajo de investigación aplicado pre
experimental; en el cual se aplicó la encuesta como técnica y un cuestionario de 22
preguntas en la escala de Likert como instrumento a toda la población, constituida
por 144 trabajadores; los resultados obtenidos en el pre test, permitieron diseñar y
aplicar estrategias de coaching de equipo; posteriormente se aplicó un post test,
con respecto a la variable rendimiento laboral; los cuales permiten concluir, que las
estrategias de coaching de equipo mejoran de manera directa al rendimiento laboral
de los colaboradores de Promart Homecenter, Chiclayo 2017.

Palabras claves: Estrategias de Coaching de Equipo, Rendimiento Laboral.

xii
 ABSTRACT

The main purpose of this research work was to determine the improvement of the
work performance of the Promart Homecenter collaborators, due to the
implementation of team coaching strategies, Chiclayo 2017. In order to achieve this
purpose, a pre-applied research work was carried out experimental; in which the
survey was applied as a technique and a questionnaire of 22 questions on the Likert
scale as an instrument for the entire population, consisting of 144 workers; the
results obtained in the pre-test allowed to design and apply team coaching
strategies; subsequently a post test was applied, with respect to the variable work
performance; which allow to conclude that the team coaching strategies directly
improve the work performance of the collaborators of Promart Homecenter,
Chiclayo 2017.
Keywords: Team Coaching Strategies, Work Performance.

xiii
I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad Problemática

Hoy en día, podemos darnos cuenta del crecimiento significativo que

están teniendo algunas empresas a nivel local, nacional e internacional;
pero muchas personas se preguntan: ¿Cómo lo están logrando?, ¿Qué
estrategias están utilizando? O incluso ¿Cuánto están ganando?

Las respuestas hacia estas interrogantes son sencillas, es la

Implementación de Coaching de Equipo; pero este indicador ¿En qué
podría ayudar?, pues en posicionarse como altos competidores, ya que
el mercado cada vez se vuelve más competitivo.

Para ello es necesario, tomar en consideración algunas aportaciones de

grandes estudiosos en los últimos años, tales como; Hawkins (2012) nos
expresa, que el coaching de equipo, es una de las técnicas en las cuales
un grupo de trabajadores se apoyan y guían entre sí para un solo fin, es
decir la preocupación por realizar bien una tarea en conjunto da mejores
resultados que una tarea realizada de manera individual.

Por ende, podemos darnos cuenta que una empresa no busca un

trabajador, sino busca un líder. Vico (2015) menciona que un líder no es
aquel que realiza las cosas por sí solo, sino un líder es aquel que
enseña, guía y aprende junto con sus compañeros a realizar cada tarea
con responsabilidad y en equipo. A través de esta técnica se está
realizando una técnica de coaching.

Pero al saber esto, existe una inquietud, ¿cómo ayudaría a la empresa?

Una empresa busca tener ganancias siempre, al igual que una minoría
de pérdidas; esto se puede dar implementando un plan de coaching para
la empresa Promart Homecenter, ya que cada área de la empresa se
complementa; es decir, si uno quiere construir, remodelar o decorar su

14
hogar y visita la tienda porque necesita implementos de cocina, el cliente
se va a dirigir a esa área en específica, la cual le brindará el
asesoramiento continuo, para que el producto que se ofrezca sea de su
necesidad, pero si no se le ofrecen otros productos que complementen
su compra no se podrá realizar la Venta Proyecto, que ya se encuentra
implementada en la empresa, sin embargo los colaboradores no la
ponen en práctica muchas veces.

Una de las empresas más sobresalientes que ha puesto en práctica el

coaching de equipos y sigue liderando en el mercado a nivel
internacional en su giro de negocio, es Nestlé; según la entrevista
realizada por la Escuela Europea de Coaching hacia la Jefa de
Selección, Formación y Desarrollo de Nestle de España, Amparo
Castillon. Esta empresa cuenta con años en el mercado, pero apostó por
implementar el coaching de equipos, en establecer estrategias que
midieran a sus trabajadores por su desempeño en relación a su
bienestar laboral (clima laboral, satisfacción del trabajador) y el
cumplimiento de los objetivos y metas a corto plazo, planteados por cada
área a la que pertenecen, como por ejemplo tenemos: el role play, la
retroalimentación continua, la comunicación constante, etc; todo ello
para poder así verificar si ante su desarrollo, existe también un
cumplimiento en los objetivos organizacionales de la empresa.

Otras empresas a nivel internacional que realizan y ponen en práctica

este tipo de coaching son las empresas General Electric, IBM y Procter
& Gamble, las cuales tienen como filosofía creer y confiar en su talento
humano para formar líderes de emprendimiento. Está información fue
recuperada ante un ranking elaborado por el portal Chief Executive en el
que se resaltan a las mejores empresas del mundo que desarrollan las
capacidades de sus colaboradores para generar líderes competitivos en
el mercado; obteniendo a través de esta encuesta como resultado, que
el 52% de las empresas más grande y representantes en el mundo, son
solo las que desarrollan programas de coaching en sus organicaciones;

15
esta información fue obtenida ante un artículo publicado en el diario
Gestión, en el año 2015.

Asimismo, un ejemplo claro de empresas que hayan implementado este

tipo de coaching en sus equipos de trabajo es Grupo Romero,
organización en la cual sigue teniendo como reto, desde hace 126 años
atrás, inculcar una cultura de liderazgo a cada trabajador o miembro de
la propia organización; ya que para esta gran empresa es importante
contar con el compromiso y responsabilidad de su capital humano, tal y
como se expresa en su portal Grupo Romero.

De la misma manera, existen empresas de todo rubro que tienen

aspiraciones de seguir creciendo en el ámbito local, en nuestra ciudad
de Chiclayo, pues existen muchas micro y pequeñas empresas que
tienen muy en claro lo que quieren llegar a ser dentro de unos años,
porque se preocupan por el bienestar de su colaborador y el hecho de
que cada miembro se sienta a gusto con su labor y pueda aportar algo
más en la organización; ya sean nuevas ideas o propuestas de mejora,
es un buen indicador en que esa persona no siempre será un trabajador
de apoyo, sino que también llegará a ascender de puesto, esto implica
que la organización seguirá creciendo.

En este caso, podríamos mencionar que existe una alta demanda en

diferentes sectores, como lo son el sector educativo, industrial,
comercial, gastronómico, etc; es por ello que la gama de empresas
pertenecientes al Grupo Intercorp han tomado posicionamiento en el
mercado peruano y sus sedes se han interiorizado en la ciudad de
Chiclayo, ya que ponen en práctica diferentes modelos de coaching,
para poder seguir creciendo, no solo a nivel empresarial, sino que
también a nivel competitivo, siendo uno de estos ejemplos la Empresa
Promart Homecenter.

16
Promart Homecenter es una empresa retail altamente competitiva en el
mercado, es por ello que es considerada y posicionada como una de las
mejores empresas para trabajar y desarrollarse profesionalmente, según
lo calificó el concurso realizado a nivel Grupo Intercorp: Great Place to
Work; lo que significa que los colaborares que pertenecen a esta
empresa, la califican como un buen ambiente de trabajo y clima laboral.

Promart Homecenter Chiclayo, a nivel cadena es una de las sedes más

representativas a nivel nacional, ya que la calidad de trabajadores que
llevan a cargo poseen todas las habilidades y capacidades necesarias
para poder desarrollar cada una de sus actividades, por las cuales han
sido contratados; sino que también predominan en ellos el servicio
experto y amable, con el cual la tienda siempre se ha caracterizado.

Sin embargo, por parte de los colaboradores realizan muy bien sus
actividades laborales; lo cual no está mal, pero aún no existe mucha
predisposición para poder realizar algo fuera de lo ya aprendido y
capacitado, es decir no se desarrolla aun la iniciativa de poder aprender
y responsabilizarse por más tareas relacionadas a su mejor desempeño
laboral.

En estos momentos, romper los esquemas y siempre dar más de lo que

uno puede, es una buena carta de presentación para los altos mandos
en la empresa, ya que eso trasmite compromiso y ganas de superarse
cada día; pero esto requiere de tiempo, esfuerzo y compromiso del
trabajador, ya que de esa manera van a poder crecer más rápido y se
van a sentir muy bien con ellos mismos trabajando en lo que les gusta.

En algún momento, todo profesional desea ser gerente de su propia

empresa, poder guiar al personal a cargo y enseñar todas sus
experiencias como anécdotas, pero eso únicamente se consigue si un
profesional es disciplinado consigo mismo, y no solamente busca dar un
buen trabajo, sino que se preocupa por llegar a la excelencia y ser

17
reconocido no solo por su jefe directo o gerente de tienda, sino la mayor
satisfacción es cuando los mismos compañeros son testigos de todo el
esfuerzo dado y saben que ellos podrían llegar a ser como tú.
Es por eso, que las áreas no llegan a su meta mensual, porque cada
departamento está preocupado por llegar a su cuota y vender de manera
individual, cuando la clave está en que todas las áreas tienen que
alcanzar su meta, para que cada trabajador reciba un bono extra y se
sientan motivados en cada venta que van a realizar.

La empresa quiere crecer, quiere tener mayores ganancias, cada vez

más, pero cómo mejora el rendimiento laboral de su personal para poder
tener como resultado altos números, pues solo teniendo el compromiso
de cada uno de ellos, la convicción de que el nuevo plan de coaching de
equipo es la salida para poder alcanzar todos los objetivos propuestos,
tanto organizacionales como personales.

La clave para ello está en pensar como líder y ponerse la camiseta por
el equipo, ya que todos juntos podrán llegar a sus metas y a todo lo que
se propongan, ya no debería existir la mentalidad del individualismo, sino
la del trabajo en equipo; porque en estos tiempos uno tiene que pensar
en el ganar ganar para poder llegar lejos y ser cada día mejor en lo que
hacemos.

Es por ello que, vemos la necesidad de presentar este trabajo de

investigación que no solamente nos permitirá diseñar y manejar las
estrategias de coaching para integrarlo a una empresa, ya que al mismo
tiempo, a través del conocimiento empírico y recopilado en diferentes
fuentes de la importancia de un sistema de coaching de equipo en una
organización; también se podrá poner en práctica no solamente en el
ámbito de trabajo sino también es útil y necesario en la vida cotidiana.

18
1.2. Trabajos Previos

Calderón (2015) refiere que para poder aumentar la efectividad en

relación con el rendimiento laboral de los trabajadores de una empresa,
es necesario no solamente tener las herramientas y ejecutarlas, sino que
se encuentra relacionado de forma indirecta con otros aspectos; los
cuales menciona de suma importancia, a la satisfacción de encontrarse
en un buen lugar de trabajo; ya que el sentirse a gusto consigo mismo,
es muy importante en el aspecto de la motivación interna de la persona;
de la misma manera, el autor también nos comenta que otro aspecto a
evaluar es el clima laboral dentro de la organización, porque hoy en día
cada equipo de trabajo deben de desempeñarse de manera simultánea,
en una misma dirección y en un óptimo ámbito laboral.

Por otro lado, comenta que las capacitaciones continuas son necesarias
para el personal de la empresa; pero es de suma importancia, tener un
control de evaluación de ellas, ya que de esa forma se podrán medir los
conocimientos obtenidos en relación con el desempeño que van
realizando en la empresa los colaboradores, por medio de múltiples
indicadores.

Luisamary (2014) afirma que implementar estrategias apoyadas en el

proceso de coaching, son justas y necesarias para llegar a la excelencia
como empresa, porque no solamente la entidad va a preocuparse por la
fidelización de sus clientes o consumidores, sino que en primer lugar va
a tener interés de cómo se encuentra su personal a cargo, ya que el
bienestar y desempeño de su talento humano se reflejará como
resultado en los números de las ventas que obtenga la empresa.

Estas estrategias propuestas en este trabajo de investigación nos

mencionan a una nueva estructura en la cual la comunicación debe de
ser asertiva, dentro de una organización. Para así poder, no solamente
tener en claro los objetivos y metas de la empresa, sino para también

19
definir la misión y visión de cada trabajador que pertenece a la
organización; en otras palabras, los objetivos y metas personales de
cada colaborador deben de estar alineados y de la mano de los objetivos
organizacionales de la empresa, ya que solo de esa forma la empresa
alcanzará la eficiencia organizacional y el éxito.

El coaching es una herramienta esencial en las organizaciones, por ende

no solo se preocupa por el mejoramiento de la empresa como tal, sino
que también se interesa en el crecimiento que la persona va obteniendo
profesionalmente, esto quiere decir nuevas oportunidades laborales en
la empresa.

Farro & Toro (2013) desarrolló un programa de coaching en la empresa

Taiwan Motos y esta no solo mejoró su ambiente de trabajo en clima
laboral, sino que también al aplicar esta nueva propuesta, hubo como
resultado final una alza de ganancias en la empresa, por lo que podemos
analizar que el rendimiento laboral mejoró a gran escala en un 15.94%
en sus ventas. Puesto que, los resultados en ventas del siguiente
periodo, en donde se realizó la aplicación de estas estrategias, fueron
muy significativos.

Esto nos da como resultado final, que al aplicar alguna estrategia de

coaching en una organización, tales como; las herramientas informáticas
implementadas y la jerarquía horizontal para una buena comunicación;
van a repercutir directa o indirectamente en el rendimiento laboral de sus
trabajadores, puesto que todos los lineamientos que se van a evaluar,
ya sea procesos eficientes de una organización, atención al cliente, clima
laboral, etc; se encuentran relacionados entre sí y ante alguna
deficiencia en alguno de estos ámbitos, se va ha haber afectado el
rendimiento laboral de los trabajadores; por ende, el posicionamiento de
una organización se encontrará de manera crítica, ya que no tendrá los
resultados esperados en ganancias.

20
Carrera & Reyna (2013) concluyen que el implementar estrategias de
coaching para mejorar tanto la gestión administrativa en una empresa y
el rendimiento laboral de los trabajadores de ella misma, es sumamente
útil y necesario, porque ambos aspectos están relacionados entre sí y
van de la mano en su desarrollo continuo.

En la problemática que presenta esta organización, es que tanto el

gerente como sus trabajadores no tienen conocimiento de lo que
significa coaching, además no existe una comunicación asertiva entre
directivos y trabajadores, lo que se puede inferir es que mantienen una
jerarquía vertical, lo cual no es lo más apropiado para poder implementar
un modelo de coaching.

Es por ello, que los autores de esta investigación realizan una serie de
propuestas para poder eliminar estas deficiencias, obteniendo como
primera estrategia: Convertir una comunicación vertical a una horizontal,
ya que de esa manera ambas partes, tanto directivos como trabajadores,
podrán darse cuenta de sus necesidades, inquietudes, opiniones o
propuestas de mejora.

Todo esto, desarrollándose en reuniones continuas o visitas

inesperadas, ya sea de directivos a trabajadores o viceversa.

Como segunda estrategia, expresar motivación por parte de los

directivos hacia sus trabajadores, resaltando lo bueno que desarrollaron
en el día a día y expresándoles sus oportunidades de mejora si se
esfuerzan cada día más, para poder obtener mejores resultados en sus
tareas cotidianas.

Finalmente, ofrecer charlas sobre el tema de coaching y las nuevas

propuestas para la organización a los trabajadores; ya que de esa forma
ellos se sentirán parte de este gran cambio, porque ellos formarán el
verdadero cambio organizacional.

21
 Inoñan & Vera (2012) encontraron la relación directa que existe entre la
motivación de una persona con su rendimiento laboral en su ámbito de
trabajo, ya que si bien es cierto las ganas de superarse y el ascender de
puesto en la empresa en la cual una persona se desempeña, es la
motivación personal que uno mismo se genera, y esta va relacionada
con el rendimiento laboral que pueda concretar en la organización; esta
ideología surge desde la infancia, puesto que si haces bien la tarea del
colegio, entonces es porque personalmente la motivación que prevalece
es la de uno mismo, cuando se desea culminar invicto el año.

Esto nos demuestra, que ambos factores tienen una característica de

causa y efecto, pero no solamente el concepto de motivación personal
es la que determina un buen desempeño laboral; sino que también los
autores de esta investigación, nos menciona la importancia de la
motivación interpersonal, por parte de los mismos compañeros y de los
altos mandos de la empresa, asimismo la importancia de desempeñarse
en un buen ambiente laboral, no solamente especificando las
herramientas de trabajo, sino también el clima, en el cual va a estar
expuesto su personal.

Es por ello, que para poder contar con el rendimiento laboral eficiente de
cada trabajador ante la empresa en la cual se desempeñan, se necesita
del desarrollo de diferentes competencias que van a apoyar a la persona
a poder dar lo mejor de sí en la organización a la que pertenece; siendo
esto de suma importancia para la empresa, ya que al tener
colaboradores comprometidos en su trabajo, esta se verá beneficiada en
contar con clientes fidelizados, preferencias en el mercado, aumento en
ventas, etc.

1.3. Teorías Relacionadas al Tema

1.3.1. Coaching de Equipo

22
1.3.1.1. Definición de Coaching

Wolk (2013) menciona que para poder describir el coaching de equipos

es necesario tener conocimiento de lo que significa coaching en sí.

Coach proviene del ámbito del deporte y al ver sus frutos, incursionó al
ámbito empresarial, organizacional y educativo.

El autor describe al coaching como un proceso de aprendizaje, ya que

el coach es aquella persona que guía y encamina a un equipo, asimismo
es un tipo de observador más amplio que cualquier otro, porque puede
darse cuenta de aspectos relevantes ante una problemática y dar
posibles soluciones para la mejora de la empresa.
Whitmore (2016) afirma que el coaching está desarrollado en un cambio
que tiene que tener la persona para poder pensar de manera distinta y
poder utilizar todas las herramientas necesarias para gestionar una
transformación en los colaboradores y en la organización.

Es por ello que el coach, en este caso es el encargado de brindar las

sugerencias o caminos necesarios que cada miembro del equipo puede
tomar, para desarrollar sus propias habilidades y aprender a manejarlas,
y así poder causar un mejor desempeño laboral en la organización.

1.3.1.2. Tipos de Coaching

Wolk (2013) menciona a la clasificación más relevante del coaching,

las cuales son:

a. Ontológico: se trata del estudio del ser, a través de la psicología,

en donde se puede describir como es la persona, cuales con sus
valores y su forma de pensar.

23
 b. Transformacional o Existencial: detalla que ningún cambio se
puede dar si no existe un cambio personal, es por ello que la
persona debe de responder esta pregunta: ¿Quién quiero ser?

c. De equipo o grupal: es el compromiso de cada miembro del equipo

para poder obtener mejores resultados, a través de un desempeño
grupal, más no personal.

1.3.1.3. Importancia del Coaching de Equipo

Hawkins (2012) caracteriza al coaching de equipo como un ámbito

cambiante y amplio, ya que con el transcurrir del tiempo, existen nuevas
estrategias para su desarrollo óptimo; lo cual no solamente es
beneficioso para los profesionales del ahora, sino también para las
nuevas generaciones, ya que podrán tener una ideología más centrada
de lo que es un coaching de equipo.

Arola & Piqueras (2014) expresa que el coaching de equipos trata de

hacer reflejar las acciones de otras personas por medio de un espejo,
para que estas se den cuenta si están actuando de manera óptima.

Por lo tanto, un coach es aquella persona que apoya y ayuda al equipo

a tomar conciencia de quienes son en verdad, en relación a las acciones
que están realizando, las cuales deben de ir acorde a sus metas y
objetivos .

Salazar (2015) indica que el coaching de equipo enriquece cada

actividad que se realiza en conjunto, ya que no solo existirán mejores
resultados en el trabajo que se encomiende, sino que a la vez, cada
miembro aprenderá algo nuevo para la vida.

24
1.3.1.4. Estrategias de Coaching de Equipo

Arola & Piqueras (2014) menciona que existen diferentes estrategias que
puede un coach implementar para transformar la mentalidad errónea de
las personas, y así poder cultivar un asesoramiento de coaching de
equipo, las cuales son las siguientes:

a. Comprender al equipo y al entorno: Cada aporte o idea es

bienvenida siempre.

b. Saber profundizar en el conocimiento: El compartir las

enseñanzas es mucho más enriquecedor para todo el grupo.

c. Cambiar la energía del equipo: El coach será el encargado de

cambiar la mentalidad errónea de los miembros del equipo.

d. El equipo toma responsabilidad: el coach es un guía, todos los

miembros del equipo pueden ser coach en su debido momento.

Por otro lado, Hawkins (2012) expresa algunas consideraciones que se

deben de tomar en cuenta, para poder diseñar las propias estrategias de
coaching de equipo, las cuales son las siguientes:

a. Debe existir una relación óptima entre el coach y cada uno de los
miembros del equipo que lo pertenece.

b. Buen clima laboral en el ámbito de los miembros del equipo.

c. Existencia de un compromiso, en el cual todos son participes.

d. Transformación de ideologías.

25
1.3.2. Rendimiento Laboral

Whitmore (2016) menciona que el rendimiento laboral, se trata de sacar

lo mejor de sí siempre, es decir uno mismo es propio de lo que quiere
llegar a ser en este mundo.

El rendimiento laboral, se mide por cada objetivo trazado, en el cual la

persona logra vencer y estará cada vez más cerca de cumplir sus
sueños. Pero, esta disciplina posee una gran responsabilidad de la
persona, es por eso que el coaching siempre será la clave para poder
plasmar y direccionar todo el potencial de la persona y el equipo en sí,
para de esta manera lograr un alto desempeño en el ámbito que la
persona desee.

Por otro lado, existen 3 características que una persona debe de

considerar para poder obtener un mejor rendimiento laboral, las cuales
son:

a. Rendimiento: una organización está compuesta por un equipo de

personas, en las cuales cada una de ellas deben de poseer sus
objetivos personales encaminados a los objetivos
organizacionales de la empresa, para así poder llegar a la meta y
realizar un desempeño eficiente.

b. Aprendizaje: menciona la importancia de las enseñanzas y

capacitaciones constantes que la empresa brinda a su personal.
Asimismo, es mucho más enriquecedor si influye en el interés de
la persona, ya que todo profesional busca su mejoría empresarial.

c. Placer: indica que cada miembro del equipo de trabajo, debe de

sentirse apasionado por su carrera, ya que solo de ese modo
disfrutará cada labor realizada para la mejoría de la empresa y de
su ámbito profesional.

26
Estas tres características, se encuentran relacionas entre sí, ya que a
través del coaching se puede elegir la vocación que un profesional desea
seguir.

Si una persona se encuentra en un equipo de trabajo y no se encuentra

satisfecho con su labor o con la labor de los demás y no hace nada por
mejorarlo, entonces simplemente solo se preocupa por sí mismo y en
realizar su labor; entonces qué hay de la iniciativa y del compromiso con
la organización a la cual postuló para conseguir ese puesto de trabajo;
simplemente se está trabajando por necesidad y no por satisfacción
propia.

Asimismo, estos factores mencionados se pueden distinguir en el día a

día, ya que el estado de ánimo de la persona es notorio y Ross (2013)
indica, que las capacitaciones constantes son esenciales para un mejor
desarrollo profesional, pero no solamente se trata de prestar atención a
los cursos dados por las empresas, sino que el verdadero logro es
cuando el trabajador las pone en práctica en su vida cotidiana, es allí
donde se puede ver un cambio en la persona, es decir una
transformación la cual desarrolla el coaching de equipo.

Florez (2011) relata que un trabajador exitoso, hoy en día, debe de

sentirse a gusto en donde se encuentra laborando, ya que solo de esa
manera su desempeño será cada vez más creciente, asimismo existen
otros ámbitos en los cuales la persona se verá beneficiada, tales como:
eliminación de estrés, mejor clima laboral, mejores resultados y
propuestas en el ámbito profesional.

27
1.4. Formulación al problema

¿Cómo mejora el rendimiento laboral de los colaboradores de Promart

Homecenter, al aplicar las estrategias de coaching de equipo, Chiclayo
2017?

1.5. Justificación del estudio

La necesidad de poder plantear estrategias claves de coaching de

equipo en su personal a cargo, es para mejorar el rendimiento laboral en
los mismos trabajadores de la empresa Promart Homecenter; dando
como resultado o efecto un desarrollo continuo y eficiente de la misma
empresa, viéndose reflejado en el nivel de ventas de estos próximos
periodos, en comparación a los anteriores.

El tipo de coaching elegido en este trabajo de investigación no solamente

permitirá observar los nuevos resultados en relación a números en la
empresa, sino que también se generará un mayor compromiso por parte
de los colaboradores hacia la misma organización.

A la vez, la intención de poder dar a conocer esta nueva propuesta de

realizar planteamientos de estrategias claves sobre el tema de uno de
los muchos tipos de coaching que existen hasta la actualidad, tendrán
una implicancia en diferentes ámbitos, siendo uno de ellos el social; ya
que al mejorar el rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa
Promart Homecenter, no solo cambiaría su calidad de vida en su centro
de trabajo, sino que esto va a repercutir en que tengan un mejor nivel
de servicio hacia los clientes, haciendo que este tenga un efecto directo
en la impresión o la imagen que tanto los clientes fidelizados y los
clientes nuevos tengan como preferencia y primera opción para realizar
sus compras en la tienda Promart.

28
 En la mejora como empresa; se verá beneficiado en la alta participación
en el mercado, como en la mejora en la rentabilidad que pueda tener la
organización, ya que el nivel de ventas aumentará, al igual que la
preferencia de sus clientes, dando como resultado la desaparición de
detractores y convirtiéndose estos en promotores, únicamente con las
apreciaciones que puedan llegar a notar en las visitas que realicen y la
buena asesoría que los trabajadores de la tienda le brinden al
consumidor.

En el sector académico; este trabajo de investigación, será utilizado

como instrumento teórico y empírico para estudiantes, empresarios,
profesionales, estrategas e investigadores, que busquen no solo una
visión de enfoque relacionado al tema, sino que se encuentren
interesados en el desarrollo de competencias que puedan llegar a
descubrir por medio de las estrategias de coaching de equipo y los altos
resultados que pueda llegar a tener en el rendimiento laboral de un
trabajador.

En el sector investigativo; este instrumento será un gran aporte para el

inicio de nuevas investigaciones o inquietudes que se pueda llegar a
obtener con el paso del desarrollo del mismo en el transcurrir del tiempo,
asimismo a través de este trabajo de investigación se podrán plantear
nuevas teorías relacionadas al tema de estudio y abrir paso a una
observación más amplia ante las nueva tendencias.

1.6. Hipótesis

Ho: Si se aplican estrategias de coaching de equipo, entonces no mejora

de manera directa el rendimiento laboral de los colaboradores de
Promart Homecenter, Chiclayo 2017.

29
 H1: Si se aplican estrategias de coaching de equipo, entonces mejora
de manera directa el rendimiento laboral de los colaboradores de
Promart Homecenter, Chiclayo 2017.

1.7. Objetivo

1.7.1. Objetivo General

Determinar la mejora del rendimiento laboral de los colaboradores de

Promart Homecenter, debido a la implementación de las estrategias de
coaching de equipo, Chiclayo 2017.

1.7.2. Objetivos Específicos

a. Diagnosticar la situación actual de la empresa, con respecto el

rendimiento laboral de los colaboradores de Promart Homecenter,
Chiclayo 2017.

b. Diseñar las estrategias de coaching de equipo para mejorar el

rendimiento laboral de los colaboradores de Promart Homecenter,
Chiclayo 2017.

c. Aplicar las estrategias de coaching de equipo para mejorar el

rendimiento laboral de los colaboradores de Promart Homecenter,
Chiclayo 2017.

d. Evaluar el rendimiento laboral de los colaboradores de Promart

Homecenter, al aplicar las estrategias de coaching de equipo,
Chiclayo 2017.

e. Comparar en los grupos pre test y post test el rendimiento laboral

de los colaboradores de Promart Homecenter, Chiclayo 2017.

30
II. MÉTODO

2.1. Diseño de Investigación

El diseño de la investigación se encuentra dentro de un carácter pre –
experimental y aplicativa, ya que al poder aplicar las estrategias de
coaching de equipo en los trabajadores de la empresa Promart
Homencenter Chiclayo, se podrá medir el rendimiento laboral pre y post
al desarrollo de la propuesta, resultando este, beneficioso o deficiente.

Asimismo, se considera cuantitativa porque los instrumentos a utilizar

permitirán recoger datos cuantitativos, donde se aplicaría un análisis
estadístico como característica principal.

2.2. Variables, Operacionalización

2.2.1. Variable Independiente

Estrategias de Coaching de Equipo

2.2.2. Variable Dependiente

Rendimiento Laboral

2.2.3. Operacionalización

31
Tabla 1. Operacionalización de Variables

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES

COMUNICACIÓN
Estrategias de coaching de equipo

El coaching de equipo enriquece cada

RESPONSABILIDAD
Arola & Piqueras (2014) afirman que "El actividad que se realiza en conjunto, ya que

COMPARTIDA
(V.I.)

Coaching de Equipo es un proceso de no solo existirá mejores resultados en el

acompañamiento a un equipo de personas trabajo que se encomiende, sino que a la
en la consecución de sus objetivos (...) vez, cada miembro aprenderá algo nuevo
Esto de hacer que el equipo funcione para la vida.
mejor".

RESPETO
PRODUCTIVIDAD
El rendimiento laboral, se mide por cada
iento Laboral

objetivo trazado, en el cual la persona logra

Whitmore (2016) menciona que el
vencer y estará cada vez más cerca de
rendimiento laboral, se trata de sacar lo

ENCIAS
cumplir sus sueños, Pero, esta disciplina
mejor de sí siempre, es decir uno mismo
(V.D.)

posee una gran responsabilidad de la

es propio de lo que quiere llegar a ser en
persona, es por eso que el coaching siempre
este mundo.
2.3. Población y Muestra

2.3.1. Población

La población estará constituida por todos los trabajadores que

desempeñan su labor en la empresa Promart Homecenter Chiclayo
2017.

Tabla 2. Trabajadores de la empresa Promart Homecenter, 2017.

Áreas Nº de trabajadores %
Gerencia 1 1%
Subgerencia 4 3%
GDH 2 1%
Analista de
1 1%
Inventarios
Publicistas 2 1%
Mantenimiento 1 1%
Venta a Empresas 8 6%
División 1 20 14%
División 2 19 13%
División 3 19 13%
División 4 15 10%
Cajas 26 18%
Tesorera 1 1%
SAC 8 6%
Diseño de Cocinas 2 1%
Almacén 15 10%
Total 144 100%

Fuente: Elaboración del autor.

2.3.2. Muestra

Nos encontraremos frente a una población finita, la cual puede ser

manejada sin ningún inconveniente; por lo tanto en el presente trabajo
de investigación no se consideró muestra.

32
 2.4. Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos, validez y
confiabilidad.

2.4.1. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Tabla 3. Técnicas a aplicar a los colaboradores de la empresa Promart Homecenter,

2017.

Técnica Definición conceptual Instrumento Aplicación

La observación Es aquella técnica que La guía de observación

Guía de Observación
permite al constará de una serie de
investigador apoyarse categorías en la cual se
en sus cinco sentidos calificará la presencia de
para dar un coaching de equipo en la
diagnóstico. empresa.

La encuesta La encuesta es la
técnica elegida para El cuestionario estará
poder obtener los estructurado a través de la
Cuestionario

datos necesarios para escala de Likert.

poder llevar a cabo el El cuestionario está
presente trabajo de constituido por 22
investigación. preguntas, que se
realizarán a los trabajadores
de la empresa.

Fuente: Elaboración del autor.

33
2.5. Métodos de análisis de datos

La información recolectada a través de la técnica de la observación será

interpretada correspondientemente, asimismo la técnica de la encuesta,
será representada en tablas y figuras estadísticas.

2.6. Aspectos Éticos

a. La información contenida en el presente trabajo de investigación,

es únicamente confidencial, para uso exclusivo de la tesis.

b. Respeto por el nivel intelectual y cultura de los encuestados.

c. Veracidad de los resultados obtenidos.

d. La recolección de datos será a través del consentimiento de los

encuestados.

34
 III. RESULTADOS

Los resultados presentados e interpretados a continuación son

plasmados de la encuesta realizada a los colaboradores de la empresa
Promart Homecenter, Chiclayo 2017.
Hablar de resultados, es dar la interpretación correspondiente a la
aplicación del instrumento en una determinada población, lo que
permitirá realizar un análisis estadístico.

a. Resultados de la Evaluación Pre test:

Tabla 4. Evaluación de Pre test a los colaboradores de la empresa Promart
Homecenter, según dimensiones, 2017.

INDICADORES
CASI ALGUNAS CASI
DIMENSIONES
SIEMPRE SIEMPRE VECES NUNCA NUNCA TOTAL
N° % N° % N° % N° % N° % N° %
PRODUCTIVIDAD 33 23% 53 37% 36 25% 12 8% 10 7% 144 100%
COMPETENCIAS 21 14% 52 36% 66 46% 5 4% 0 0% 144 100%
SATISFACCIÓN
LABORAL 40 28% 63 43% 39 27% 3 2% 0 0% 144 100%

Fuente: Pre test aplicado a 144 participantes. Periodo: Setiembre 2017

50% 46%
43%
45%
40% 37% 36%
35% SIEMPRE
30% 28% 27%
25% CASI SIEMPRE
25% 23%
ALGUNAS VECES
20%
14% CASI NUNCA
15%
8% NUNCA
10% 7%
4%
5% 2%
0% 0%
0%
PRODUCTIVIDAD COMPETENCIAS SATISFACCIÓN LABORAL

Figura 1. Evaluación Pre test a los colaboradores de Promart Homecenter, 2017.

35
Análisis e interpretación de datos:

Las dimensiones de la variable dependiente, en donde se ha evaluado el

rendimiento laboral de los colaboradores de la empresa Promart
Homecenter, son Productividad, Competencias y Satisfacción Laboral.
En donde a la dimensión de productividad, podemos medir el
cumplimiento de las metas de cada área y de tienda. Asimismo si se
respetan los procedimientos de tienda y si se incentiva el liderazgo en la
empresa. Obteniendo un resultado de cumplimiento al 37% en esta
categoría.
Como segunda dimensión, contamos con Competencias, en la cual se ha
evaluado el nivel de iniciativa que tienen los colaboradores de tienda por
dar lo mejor de sí en sus actividades cotidianas. De igual manera la
satisfacción y agrado con el que realizan sus capacitaciones al 100%,
para su propia preparación. Obtuvieron un cumplimiento regular del 46%,
en la alternativa Algunas Veces.
Whitmore (2016) indica la importancia de hacer énfasis en despertar la
iniciativa en los colaboradores de la empresa, ya que cualquier aportación
nueva es tomada en cuenta.
Como última dimensión es la Satisfacción Laboral, en donde viene a tallar
el clima laboral de tienda, la comunicación asertiva que deben de tener
todos los colaboradores de tienda con sus superiores y entre ellos
mismos. Obteniendo un cumplimiento del 36% en la alternativa Casi
Siempre.

36
 b. Plan de Prácticas:

Detallan las estrategias de coaching de equipo por medio de 4 talleres a aplicar en

la empresa Promart Homecenter, para mejorar el rendimiento laboral de sus
colaboradores.

Tabla 5. Talleres de estrategias de coaching de equipo a aplicar a los colaboradores

de la empresa Promart Homecenter, 2017.

ACTIVIDAD CONTENIDO PROPÓSITO OBJETIVOS

Realizar
SEMANA invitaciones Promover la
DE INICIO Comunicación Darles a conocer
personalizadas participación de
asertiva el proyecto.
para los todos.
colaboradores
La
El conocerse el
complementación Transmitir la
uno al otro con
de los importancia de
respecto a sus
"Nos conocimientos y conocerse todos
Taller 1 fortalezas y
Conocemos" capacidades de y desarrollar el
debilidades, es la
los colaboradores, trabajo en
clave para
harán del equipo conjunto.
apoyarse entre sí.
un convenio.
Conocer las Convertir las
"Escuchar y Toda idea o
fortalezas y deficiencias y
Taller 2 comprender al aporte es
deficiencias de debilidades en
equipo" bienvenido.
cada área. fortalezas.
Plasmar Cambiar la Mejorar el
estrategias de mentalidad rendimiento
"Evolución de
Taller 3 coaching de errónea de los laboral de todo el
energía"
equipo para todos miembros del talento humano
los colaboradores. equipo. de Promart.
El ser coach y
"Aprendizaje de Crear la virtud de
líder es lo que las Ser líderes
tomar liderazgo en cada
Taller 4 empresas emprendedores
responsabilidade uno de los
necesitan en sus en sus áreas.
s por sí mismos" colaboradores.
organizaciones
Crear en los
colaboradores Fortalecer sus
Retroalimentación una nueva conocimientos,
Finalización
Feedback a todo el equipo ideología de capacidades y
de Taller
de lo aprendido. equipo para esablecer lazos
beneficio de ellos de amistad.
mismos.
Fuente: Elaboración del autor.

37
 c. Resultados de la Evaluación Post Test

Tabla 6. Evaluación de Post Test a los colaboradores de la empresa Promart

Homecenter, según dimensiones, 2017.

CASI ALGUNAS CASI

DIMENSIONES
SIEMPRE SIEMPRE VECES NUNCA NUNCA TOTAL
N° % N° % N° % N° % N° % N° %
PRODUCTIVIDAD 47 33% 56 39% 23 16% 5 3% 13 9% 144 100%
COMPETENCIAS 54 38% 69 48% 19 13% 2 1% 0 0% 144 100%
SATISFACCIÓN
LABORAL 35 24% 62 43% 36 25% 11 8% 0 0% 144 100%

Fuente: Post Test aplicado a 144 participantes. Periodo: Octubre 2017

60%
48%
50%
43%
39% 38% SIEMPRE
40%
33% CASI SIEMPRE
30% 24% 25%
ALGUNAS VECES
20% 16% CASI NUNCA
13%
9% 8%
10% NUNCA
3%
1% 0% 0%
0%
PRODUCTIVIDAD COMPETENCIAS SATISFACCIÓN LABORAL

Figura 2. Evaluación Post Test a los colaboradores de Promart Homecenter, 2017.

Análisis e interpretación de datos:

Las dimensiones de la variable dependiente, en donde se ha evaluado el

rendimiento laboral de los colaboradores de la empresa Promart
Homecenter, luego de haber aplicado los talleres de apoyo en donde se
plantean las estrategias de coaching de equipo a implementar, son
Productividad, Competencias y Satisfacción Laboral.

38
En donde a la dimensión de productividad, se pudo mejorar el
cumplimiento de las metas de área, por lo tanto de tienda. Dándoles a
conocer la importancia de la existencia de los procedimientos de tienda y
de la iniciativa del liderazgo en la empresa por todos sus colaboradores.
En el cual se obtuvo como resultado de cumplimiento al 39% en esta
categoría, de respuesta Casi siempre.

Como segunda dimensión, contamos con Competencias, en la cual se

aplicó técnicas y estrategias de desempeño para poder despertar el nivel
de iniciativa que tienen los colaboradores de tienda por dar lo mejor de sí
en sus actividades cotidianas. De igual manera la satisfacción y agrado
con el que realizan sus capacitaciones al 100%, para su propia
preparación. Obtuvieron un cumplimiento regular del 48%, en la
alternativa Casi Siempre, dejando de lado la alternativa Algunas Veces
con un 13%.

Como última dimensión contamos con la Satisfacción Laboral, en donde

viene a tallar la aplicación de estrategias de motivación interpersonales
en donde el clima laboral de tienda es mucho más efectivo y la
comunicación es totalmente asertiva con sus superiores y compañeros.
Obteniendo un cumplimiento del 43% en la alternativa Casi Siempre.

39
 d. Comparación de Resultados Pre y Post Test

Tabla 7. Comparación de resultados de Pre y Post Test, 2017.

Algunas Casi
Siempre Casi Siempre Nunca
DIMENSION Veces Nunca
N° % N° % N° % N° % N° %
PRODUCTIVIDAD 33 23% 53 37% 36 25% 12 8% 10 7%
COMPETENCIAS 21 14% 52 36% 66 46% 5 4% 0 0%
PRE
SATISFACCION
LABORAL 40 28% 63 43% 39 27% 3 2% 0 0%
Algunas Casi
Siempre Casi Siempre Nunca
DIMENSION Veces Nunca
N° % N° % N° % N° % N° %
PRODUCTIVIDAD 47 33% 56 39% 23 16% 5 3% 13 9%
COMPETENCIAS 54 38% 69 48% 19 13% 2 1% 0 0%
POST
SATISFACCION
LABORAL 35 24% 62 43% 36 25% 11 8% 0 0%

Fuente: Evaluaciones de Pre y Post test a los 144 participantes Noviembre 2017

60%
46% 48%
50% 43% 43%
37% 39% 38%
40% 36%
33%
28% 27%
30% 23% 25% 24% 25%
20% 14% 16%
13%
8%7% 9% 8%
10% 4% 3%
0% 2%0% 1%0% 0%
0%
PRODUCTIVIDAD COMPETENCIAS SATISFACCION PRODUCTIVIDAD COMPETENCIAS SATISFACCION
LABORAL LABORAL
PRE POST
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca

Figura 3. Comparación de Pre y Post Test, Chiclayo 2017.

Tal y como lo muestran los resultados obtenidos en el pre y post test, podemos
darnos cuenta que la productividad ha mejorado en un 33%, el desarrollo de las
competencias de los colaboradores en un 38% y la satisfacción laboral se mantiene
en un 43%.

40
Siendo las estrategias de coaching de equipo técnicas para elevar el rendimiento
laboral de sus trabajadores y a la vez motivarlos a realizar sus actividades con
predisposición, iniciativa y excelencia; podemos concluir que el rendimiento laboral
de los colaboradores de Promart Homecenter ha mejorado al aplicar las estrategias
de coaching de equipo diseñadas para la organización.

41
IV. DISCUSIÓN

Se determinó el impacto positivo en el Rendimiento Laboral de los

colaboradores de la empresa Promart Homecenter, Chiclayo 2017, a
través de la evaluación de pre y post test, al aplicar las estrategias de
coaching de equipo propuestas.

De acuerdo a Salazar (2015) hace énfasis en la descripción del cambio

y aprendizaje que se genera a través del coaching. Asimismo afirma la
no existencia de técnicas globales de coaching de equipo para mejorar
el rendimiento laboral de una organización, ya que dichas estrategias
dependen del tipo de equipo y de las diferentes personas que lo
conforman, para poder establecer una serie de pasos a seguir para la
mejoría de su mismo desempeño laboral.

Si bien es cierto los resultados del cuestionario de pre test realizado a los
colaboradores de Promart Homecenter no fueron del todo negativos, se
detectó puntos débiles en los cuales era necesario reforzar con las
estrategias de coaching planteadas, para poder realizar una mejoría en
la empresa; no solamente para el beneficio de la misma, sino para todo
el equipo que día a día desarrollan sus actividades y muchas veces se
desalientan por no poder comisionar, al no llegar a las metas requeridas.

Es por ello que se aplicaron estrategias de coaching de equipo, para de

alguna manera poder integrar a todo el equipo de Promart Homecenter,
y direccionarlos a la misión y visión de la organización.

Una vez realizado el Post Test, se pudo reflejar la mejoría en distintos

aspectos que afectan directamente al buen rendimiento laboral de un
trabajador, como el nivel de motivación que los colaboradores deben de
desempeñar, despertar su iniciativa para poder aprender procesos
nuevos de tienda y desempeñar liderazgo en sus equipos.

42
Es necesario también comentar que no se realiza la comprobación de
prueba de hipótesis, ya que se ha considerado como muestra a toda la
población, es por ello que no cuenta con parámetros a analizar.

43
V. CONCLUSIONES

Se identificó la situación actual del rendimiento laboral de los

colaboradores de la empresa Promart Homecenter, Chiclayo 2017; en
donde se evaluó una guía de observación y un análisis FODA para poder
determinar aspectos claves del entorno en el cual los colaboradores
desarrollan sus actividades cotidianas, tales como el clima laboral, la
integración entre áreas, cumplimiento de tareas encomendadas, etc.
Esto con la finalidad de comprobar el estado actual de los colaboradores
de Promart Homecenter, obteniendo como resultados factores positivos
y negativos, los cuales fueron medidos a través de la aplicación de un
cuestionario de 22 preguntas como evaluación pre test.

Oportunamente se diseñaron 4 estrategias de acuerdo a los resultados

obtenidos de la evaluación de pre test, las cuales fueron creadas en base
a los puntos débiles que presentaban los colaboradores en su
rendimiento laboral. Las estrategias de coaching a implementar son la
retroalimentación, en cuanto a capacitaciones; el desarrollo de
habilidades y liderazgo en sus propias áreas; actividades de role play,
donde cada trabajador pueda turnarse las actividades para poder así
contar con un mayor conocimiento de la misma área; asimismo se
desarrolló talleres de comunicación asertiva y efectiva, para que sus
mensajes y aportes puedan ser escuchados en el equipo.

Al aplicar las estrategias de coaching de equipo por medio de 4 talleres

propuestos, se logró que los colaboradores de la empresa desarrollaran
sus diferentes competencias y capacidades en equipo. Asimismo se
logró la integración entre diferentes áreas.

Las estrategias de coaching de equipo desarrolladas fueron de mucha

ayuda para mejorar el rendimiento laboral de los colaboradores, a la vez
se desarrolló un beneficio en la motivación al desempeñar sus

44
actividades cotidianas, ya que cada uno de ellos sintió el apoyo de sus
demás compañeros como un verdadero equipo.

Todos los trabajadores de la empresa, deben de desempeñar su labor

como líderes, motivando a todos sus demás compañeros a realizar
ventas proyecto. Cada uno de los trabajadores debe de estar dispuesto
a apoyarse los unos a los otros, para brindarle una mejor asesoría al
cliente.

Al realizar la evaluación de post test, los colaboradores se dieron cuenta

que el trabajo en equipo es indispensable en las organizaciones, ya que
es fundamental para ver un crecimiento, tanto como empresa como en
ellos mismos.

Es muy satisfactorio darnos cuenta que trabajadores que empezaron en

cargos menores en la empresa, hoy en día se desempeñan liderando
tiendas a nivel nacional.

45
VI. RECOMENDACIONES

La implementación de estrategias de coaching de equipo para mejorar

el rendimiento laboral de los colaboradores de Promart Homecenter, es
una propuesta que fue muy beneficiosa para la empresa al poder tomar
en cuenta el talento humano de la organización, ya que esto ayudó a
desarrollar mayor predisposición e iniciativa por parte de los
colaboradores, logrando aumentar su nivel de productividad a un 33%.

Asimismo aportó una mejoría al incrementar los números en los

indicadores de tienda, elevando así el porcentaje de la evaluación NPS
(Nivel Promedio de Satisfacción al Cliente). En donde se puede observar
el desarrollo de competencias de los colaboradores de tienda al brindar
un mejor servicio al cliente. El indicador de competencias evaluado
asciende a un 38%. Lo cual significa que el poder aplicar estrategias de
coaching de equipo es una buena alternativa para la propia mejoría de
la organización y clima laboral.

Esta propuesta influyó mucho más que una técnica de trabajo, ya que es
una transformación en la manera de pensar del trabajador, que generará
muchos beneficios para la organización y para la vida de cada ser
humano.

46
VII. REFERENCIAS

Arola, E. & Piqueras, C. (2014). Coaching de equipo: Lo que se necesita

saber para facilitar el desarrollo de un equipo. Edición. Barcelona:
Profie Editorial.

Vico, A. (2015). Recuperado en https://befullness.com/que-es-el-

coaching/

Calderón, J. (2015). Propuesta de Implementación de un sistema de

coaching en la formación del personal para incrementar los niveles de
efectividad en el área de ventas y servicios del Banco de Crédito del
Perú – Sucursal Lambayeque, 2014. Universidad Señor de Sipán.
Chiclayo. Perú.

Carrera, P. & Reyna, J. (2013). Propuesta de un modelo de coaching

empresarial para mejorar la gestión administrativa en la empresa
promotora Interamericana de Servicios S.A.-2012. Universidad Señor
de Sipán. Chiclayo. Perú.

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http://www.escuelacoaching.com/empresas/casos-de-exito-
coaching-en-nestle-espana/129

Farro, C. & Toro, I. (2013). Impacto de la aplicación de coaching para

mejorar el clima laboral de la empresa “Taiwan Motos” en la ciudad
de Chiclayo en el año 2013. Universidad Católica Santo Toribio de
Mogrovejo de la ciudad de Chiclayo. Perú

Gestión (2015) Recuperado en http://gestion.pe/empleo-

management/estas-son-mejores-empresas-que-forman-lideres-
2123589

47
Great Place To Work (2013) Recuperado en
http://www.greatplacetowork.com.pe/

Grupo Romero (2015). Recuperado en http://www.gruporomero.com.pe/

Hawkins, P. (2012). Coaching y liderazgo de equipos: Coaching para un

liderazgo con capacidad de transformación. Edición. Buenos Aires:
Granica.

Hawkins, P. (2012). Leadership Team Coaching: Developing collective

transformational leader. 2nd Edition. India: Replia Press

Inoñan, W. & Vera, S. (2012). Motivación Personal y Rendimiento

Laboral de la empresa Inversiones DC S.R.L., en la ciudad de
Chiclayo, 2012. Universidad Señor de Sipán. Chiclayo, Perú.

Luisamary, J. (2014). Estrategias gerenciales apoyadas en el proceso de

coaching para generar eficiencia en la empresa Lamisur C.A.
Universidad José Antonio Páez de la República Bolivariana.
Venezuela.

Promart Homecenter. Recuperado en http://www.promart.pe/

Salazar, G. (2015). El coaching ayuda a lograr el crecimiento corporativo.

Diarios Amyeacute. Recuperado de:
https://search.proquest.com/docview/1683499832/FF75B96324C84
C9EPQ/2?accountid=37408

Whitmore, J. (2016). Coaching: El método para mejorar el rendimiento

de las personas. Edición. Barcelona: Espasa Libros

Wolk, L. (2013). Coaching: El arte de soplar brasas. 10ª Edición. Buenos

Aires: Gran Aldea Editores.

48
VIII. ANEXOS

GUÍA DE OBSERVACIÓN:

49
ANÁLISIS FODA

50
ALFA DE CRONBACH

51
52
53
 ENCUESTA
Objetivo: Recaudar información que permita determinar el impacto de las
estrategias de coaching de equipo para mejorar el rendimiento laboral de los
colaboradores de la empresa Promart Homecenter, Chiclayo 2017.

Género: __________________ Edad: ________

Casi Algunas Casi

Dimensión: Productividad Siempre Nunca
Siempre veces Nunca

1. ¿Con qué frecuencia el área a la cual

pertenece realiza sus actividades en el
tiempo determinado?

2. ¿Con qué frecuencia el área a la cual

pertenece llega a su meta?

3. ¿Considera usted que el nivel de ventas

de su área ha mejorado en este periodo?

4. ¿Considera usted que el nivel de ventas

de la empresa y la preferencia del público
ha mejorado notablemente en este
periodo?
5. ¿Considera usted que cumple con los
procedimientos y cambios del mismo que
puedan haber en el tiempo real?

6. ¿Conidera usted que le podría generar

incomodidad adaptarse a técnicas
nuevas para desarrollar de mejor manera
sus actividades cotidianas?

7. ¿Considera usted que hace falta la

formación de líderes de trabajo para
brindar un mejor servicio en la empresa?

8. ¿Considera usted que es necesario

implementar nuevas estrategias de
coaching de equipo para mejorar el
rendimiento laboral en su centro de
trabajo?

54
 Casi Algunas Casi
Dimensión: Competencias Siempre Nunca
Siempre veces Nunca
1. ¿Con qué frecuencia considera usted
que es un líder en el área a la cual
pertenece?
2. ¿Con qué frecuencia ha sido reconocido
por su labor o desempeño?

3. ¿Considera usted que existe trabajo en

equipo en el área a la cual pertenece?

4. ¿Considera que existe trabajo en equipo

entre todas las áreas de la tienda?

5. ¿Ha tenido la oportunidad de ser líder en

el puesto en el cual se desempeña?

6. ¿Alguna vez ha tenido la iniciativa de

proponer una actividad o proceso nuevo
que sea de ayuda para el mejor
desempeño del equipo?

7. ¿Cree usted importante la continuidad de

las evaluaciones de desempeño y
conocimiento para los trabajadores de
Promart Homecenter?

8. ¿Se encuentra usted satisfecho con los

resultados obtenidos en las evaluaciones
mensuales y semestrales de la empresa
Promart Homecenter?

55
 Casi Algunas Casi
Dimensión: Satisfacción Laboral Siempre Nunca
Siempre veces Nunca

1. ¿Considera usted que la comunicación

con sus jefes de tienda es asertiva?

2. ¿Considera usted que la comunicación

con sus compañeros es asertiva?

3. ¿Considera usted que el clima laboral en

su centro de trabajo es bueno?

4. ¿Considera usted que el clima laboral

dentro de su área es bueno?

5. ¿Considera usted que el servicio de cada

uno de los trabajadores está premeditado
por la evaluación de servicio mensual
NPS?

6. ¿Cree usted que el brindar un buen

servicio depende en gran parte de la
motivación que los jefes pueden brindarle
a sus colaboradores?

56
 MATRIZ DE CONSISTENCIA PARA ELABORACIÓN
DE DESARROLLO DE TESIS
NOMBRE DEL ESTUDIANTE: ALMENDRA CAROLINE SOTO ARÉVALO
FACULTAD/ESCUELA: CIENCIAS EMPRESARIALES / ADMINISTRACIÓN
TIPO DE MÉTODOS DE ANÁLISIS DE
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES POBLACIÓN TÉCNICAS
INVESTIGACIÓN DATOS
Objetivo General: Se considera una La población estará
Determinar la mejora del rendimiento laboral de investigación constituida por los La observación: permite
los colaboradores de Promart Homecenter, debido cuantitativa, porque los 144 trabajadores resaltar e interpretar el
a la implementación de las estrategias de instrumentos a utilizar que desempeñan su comportamiento habitual de las
coaching de equipo, Chiclayo 2017.
permitirán recoger datos labor en la empresa personas.
cuantitativos, donde se Promart
Objetivos Específicos:
Variable aplicaría un análisis Homecenter La encuesta: Obtener los datos
Diagnosticar la situación actual de la empresa,
con respecto el rendimiento laboral de los Si se aplican Independiente: estadístico como Chiclayo 2017. cuantitativos necesarios.
colaboradores de Promart Homecenter, Chiclayo estrategias de característica principal.
¿Cómo mejora el
2017. coaching de equipo, Estrategias de
rendimiento laboral DISEÑO MUESTRA INSTRUMENTOS
entonces mejora de Coaching de
de los La información recolectada a través
Diseñar las estrategias de coaching de equipo manera directa el Equipo
colaboradores de para mejorar el rendimiento laboral de los
El diseño de la de la técnica de la observación y la
rendimiento laboral
Promart colaboradores de Promart Homecenter, Chiclayo investigación se encuesta, serán representadas en
de los
Homecenter, al 2017. encuentra dentro de un tablas y figuras estadísticas.
colaboradores de Nos encontraremos
aplicar las carácter pre – Registro de Observación: se
Promart Variable frente a una
estrategias de Aplicar las estrategias de coaching de equipo para experimental aplicativa, aplicará en todo el proceso de
mejorar el rendimiento laboral de los Homecenter, Dependiente: población finita, la
coaching de equipo, ya que al poder aplicar la investigación.
colaboradores de Promart Homecenter, Chiclayo Chiclayo 2017. cual puede ser
Chiclayo 2017? las estrategias de
2017. Rendimiento manejada si ningún
coaching de equipo, se Cuestionario: está constituido
Laboral inconveniente; por
podrá medir el por 22 preguntas estructurado
Evaluar el rendimiento laboral de los lo tanto en el
colaboradores de Promart Homecenter, al aplicar rendimiento laboral pre y a través de la escala de Likert,
presente trabajo de
las estrategias de coaching de equipo, Chiclayo post al desarrollo de la que se realizarán a los
investigación no se
2017. propuesta, resultando trabajadores de la empresa.
consideró muestra.
este, beneficioso o
Comparar en los grupos pre test y post test el deficiente.
rendimiento laboral de los colaboradores de
Promart Homecenter, Chiclayo 2017.

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7
 Estrategias de Coaching de Equipo

SEMANA DE INICIO Realizar invitaciones personalizadas invitándolos a los colaboradores a los talleres.

CRONOGRAMA ESTRATEGIA OBJETIVOS ACTIVIDADES O ACCIONES FINANCIAMIENTO

Presentación y saludo al inicio del taller. Papelotes (29) = S/14.50
(5 MIN)
Detallar los objetivos de la sesión. (2
Plumones (29)= S/29.00
MIN)
Plantear las reglas de convivencia
Hojas Bond (30) = S/3.00
durante el taller.(3MIN)
Realizar una dinámica: Organizarse en
parejas, consultar nombre, edad,
profesión o estudio, definición de meta,
poder transmitir una fortaleza y dos
Transmitir la debilidades en su desempeño laboral.
importancia de (10 MIN)
Taller 1 : "Nos Interacción
conocerse todos
conocemos" entre Voluntarios que deseen compartirlo a
para poder
(25/09/17 – 30/09/17) compañeros. todo el equipo. (10 MIN)
realizar un trabajo
en conjunto. Ordenar las debilidades encontradas de
mayor a menor importancia, por medio
de grupos de 5 integrantes en
papelotes, y realizar un plan de mejora.
(20 MIN)

Voluntarios en dar a conocer su trabajo.

(15 MIN)
Presentación en PPT de la importancia
de la integración del talento humano de
una organización. (15 MIN)

58
54
7
 Presentación y saludo al inicio del
Hojas Bond (30) = S/3.00
taller. (3 MIN)
Detallar los objetivos de la sesión. (2
MIN)
Plantear las reglas de convivencia
durante el taller. (3 MIN)
Presentación en PPT de la importancia
Aprendendizaje
Taller 2: "Escuchar y Recepcionar el de la comunicación asertiva. (15MIN)
de escuchar y Realizar una dinámica: Organizarse en
comprender al mensaje de
comprender las equipos de 6 integrantes y empezar a
equipo" manera
indicaciones que
(02/10/17 – 06/10/17) correcta. discutir anécdotas de tensión que
se emiten. hayan pasado en común en sus áreas.
Describir el modo en el cual lo
pudieron resolver y si no fue así,
concluir como lo podrían manejar
posteriormente en una situación
similar. (20 MIN)
En grupos, elegir la situación más
común y compartirla con todo el (15
MIN)

59
55
7
 Presentación y saludo al inicio del
Rollo de lana. (1) =S/4.00
taller. (3 MIN)
Detallar los objetivos de la sesión.
(2 MIN)
Plantear las reglas de convivencia
durante el taller. (3 MIN)
Realizar una dinámica con todos los
Taller 3:"Evolución de Motivación para Incentivar el integrantes del taller. Empezar a
Energía" desempeñarse trabajo en crear una historia con un rollo de
(09/10/17 – 14/10/17) siempre en equipo. equipo. lana, el cual se rodará en el piso
para que cualquiera de los
participantes pueda continuar con la
historia, esto hasta que todos
participen y el último culmine con la
narrativa. (30 MIN)
Presentación en PPT sobre el
trabajo en equipo. (15MIN)

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7
 Presentación y saludo al inicio del
taller. (3 MIN)
Globos (100) = S/10.00
Detallar los objetivos de la sesión.
(2 MIN) Cinta Masking Tape (3) = S/ 6.00
Plantear las reglas de convivencia
durante el taller. (3 MIN) Tijeras (3) = S/ 10.00
Realizar una dinámica en donde se
realicen 3 grupos con los
Iniciativa para participantes, en donde cada equipo
ser coach y
Taller 4: " Aprendizaje Crear la virtud tendrá que realizar una torre de 20
líder es lo que
de tomar de liderazgo globos de colores de manera
las empresas
responsabilidades en cada uno intercalada (verde, azul, verde, etc).
necesitan en Sin embargo para realizar esta
por sí mismos" de los
sus
(16/10/17 – 21/10/17) colaboradores. actividad cada equipo contará con
organizacione diferentes materiales. Grupo I:
s. Globos Verdes, Grupo II: Globos
Azules y Grupo III: 1 Cinta masking
tape y una tijera. (10 MIN) Los
colaboradores deben de dar a
conocer sus aptitudes de liderazgo,
iniciativa, persuasión y trabajo en
equipo.
Intercambiar opiniones de cómo se
sintieron sobre la actividad
realizada. (15MIN)

Realizar Feedback: Crear en los colaboradores una nueva ideología de equipo para beneficio de ellos
FINALIZACIÓN DE mismos en su mejoría de rendimiento laboral.
TALLERES

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