Qué son las pruebas psicológicas, cuál es su propósito y cómo se clasifican

Test psicológico:

Se considera test psicológico a toda aquella prueba, método o instrumento utilizado con el fin de

evaluar o medir una o más de una de las diferentes características que forman parte de la psique del

individuo. Los test psicológicos se basan en la conducta observable y en la expresión de la

subjetividad del analizado de cara a inferir las características y estado mental del sujeto, siendo

necesario un análisis posterior con el fin de poder extraer información con significación clínica.

Los test psicológicos intentan en la medida de lo posible que la información que se obtiene a través

su realización sea válida y fiable, intentando que reflejen lo que se pretende medir y que pueden ser

replicados por otros profesionales (es decir, que la información que obtenga una persona sobre un

sujeto pueda ser obtenida por otro profesional si realiza la misma medición). 

Asimismo, las puntuaciones obtenidas tienen que transformarse de cara a que tengan un significado,

siendo por lo general comparadas o con la media obtenida por muestras representativas de la

población, con el propio desempeño previo o con un criterio establecido de antemano.

En base a este concepto se han formulado numerosos tipos de tests psicológicos, creados siguiendo

distintos criterios y con diferentes objetivos.

Dimensiones y tipos de test psicológicos derivados

A la hora de realizar un test psicológico hay numerosos aspectos que tenemos que tener en cuenta a

la hora de valorar qué tipo de información queremos obtener y de qué manera vamos a conseguirla. 

Algunas de las principales dimensiones que deben evaluarse son las siguientes.

1. Nivel de estructuración
Los diferentes tipos de test psicológicos pueden variar enormemente según se solicita la

información de una manera más o menos concisa o bien se le deje al analizado más o menos

libertad para expresarse.

Este aspecto es fundamental de cara a la obtención de la información. Tener un test muy

estructurado permitirá obtener respuestas cortas y concisas, dirigiendo la evaluación a los aspectos

considerados más relevantes. Sin embargo, se puede perder una gran cantidad de información

relevante que podría ayudar a un mejor ajuste y comprensión del estado mental del sujeto.

En este sentido podemos encontrarnos con tipos de test psicológicos no estructurados (en el que el

contenido de la evaluación va variando según las respuestas del sujeto), semiestructurados (en el

que aunque se ofrece libertad de respuesta y las preguntas varían en función de la información que

se refleja se intenta seguir un guión más o menos prefijado) o estructuradas (en que si bien se tienen

en cuenta las respuestas emitidas, la evaluación sigue un curso predefinido)

2. Nivel de voluntariedad

Con voluntariedad nos referimos al grado en que el sujeto tiene control respecto a la

respuesta emitida. Por ejemplo, si se hace un electroencefalograma el sujeto no tiene control

respecto a qué respuesta emite, mientras que en algunos tests el individuo puede decidir el tipo de

respuesta que da.

3. Nivel de enmascaramiento

Se entiende enmascaramiento como el grado en que el sujeto conoce la finalidad del test o prueba

que se le está aplicando y/o las connotaciones de sus respuestas. En este sentido los tests pueden ser

enmascarados (como por ejemplo el test de Rorschach, en que el individuo no conoce que significan

sus respuestas) o no enmascarados.

4. Nivel de objetividad
El nivel de objetividad de los datos hace referencia al grado en que las respuestas son derivadas de

la subjetividad del paciente o bien se trata de datos empíricos y visibles. En este sentido podemos

encontrarnos con diferentes tipos de test psicológicos, los test objetivos y los test subjetivos, si bien

todos los instrumentos de medición pueden ser evaluados en este sentido.

Según el número de evaluados

Cuando pensamos en una evaluación psicológica generalmente imaginamos una situación en que

una persona está siendo analizada por un profesional, generalmente en el ámbito clínico o de los

recursos humanos.

Sin embargo, sea en estos o en otros contextos a menudo resulta posible hacer una evaluación

conjunta de varios individuos, o incluso realizar una evaluación de un grupo como tal. Así pues

podemos encontrar:

1. Test individuales

2. Test colectivos o grupales

3. Test de personalidad

4. Tests de psicopatología

5. Test neuropsicológicos

6. Test de desarrollo/envejecimiento

7. Test de intereses/vocación profesional

Otro aspecto fundamental a la hora de realizar un test es tener en cuenta cómo se va a evaluar. En

este aspecto podemos encontrar dos grandes tipos de tests psicológicos.

1. Test de ejecución máxima

Los test de ejecución máxima pretenden evaluar el máximo potencial de una persona en una

característica o aspecto psicológica. Por ello se tiene en cuenta la eficiencia del individuo, siendo

relevante el tiempo que tarda en acabar una tarea y evaluándose la característica medida en función

de su corrección y velocidad. Las técnicas objetivas y en ocasiones las psicométricas tienden a

emplear este tipo de criterio, como en las pruebas de inteligencia o las neuropsicológicas.

2. Tests de ejecución típica

Este tipo de test se caracteriza porque se busca evaluar el rendimiento o las características típicas

del sujeto en determinadas tareas o aspectos, es decir lo que resulta habitual y cotidiano en el

individuo. El tiempo que tarda en realizar la tarea demandada no resulta de interés ni significativo

per se. Dentro de este grupo suelen encontrarse las técnicas subjetivas y proyectivas, que evalúan

aspectos como la personalidad.

Teniendo en cuenta todos los aspectos anteriores, diversos autores han generado a lo largo de la

historia diferentes clasificaciones de los tipos de tests psicológicos. Una de las clasificaciones más

extendidas y aceptadas es la de Pervin, que considera la existencia de las siguientes categorías.

1. Test psicométricos

Los test psicométricos son aquellos empleados en la medición de características concretas de la

psique, como por ejemplo las pruebas de inteligencia o aptitudes. Se trata de uno de los tipos de test

psicológicos que considera que los individuos van a responder de forma sincera, aplicando para ello

pruebas no enmascaradas, en las que las respuestas son voluntariamente controladas por el sujeto. 

Son altamente estructurados, y se usan frecuentemente tanto en clínica como en ámbitos como el

laboral y educativo.

2. Test objetivos
Altamente estructuradas, este tipo de test y pruebas se basan en correlatos fisiológicos con el fin de

medir un determinado elemento. Debido a ello, las respuestas dadas no son voluntarios ni pueden

ser modificadas. Sin embargo el objetivo de la prueba suele estar claro, de modo que se consideraría

no enmascarada. Se emplean diferentes instrumentos y aparatos para el registro de las respuestas del

individuo, no dependiendo del evaluador para el registro per se. Ejemplos típicos de tests objetivos

pueden ser el polígrafo o el biofeedback.

Dentro de los tests objetivos podemos encontrar:

Test cognitivos. Evalúan aspectos tales como la atención, concentración o la percepción

Test motores. Evalúan la ejecución de respuestas musculares a diversos estímulos

Test psicofisiológicos. Evalúan la relación entre conducta y fisiología en aspectos como la

respiración, la tasa cardíaca, temperatura, respuesta sexual o digestión-

3. Test subjetivos

Se trata del tipo de tests psicológicos más habitual a la hora de medir aspectos de personalidad y

vivencias del sujeto a partir de autoverbalizaciones o autodescripciones proporcionadas por el

mismo sujeto de acuerdo a una serie de ítems. De respuesta voluntaria, el individuo puede llegar a

intentar falsear la información proporcionada, si bien con el fin de detectar dichos intentos suelen

aplicarse diferentes escalas de fiabilidad. Suelen ser semiestructuradas y adaptadas al objetivo o al

elemento concreto que se busca medir

4. Test proyectivos

Los test subjetivos suelen emplearse de cara a analizar los aspectos más profundos y los rasgos de

personalidad del individuo. Se trata del tipo de test psicológico menos estructurado, no

restringiendo en ningún sentido la respuesta emitida por el analizado y teniendo todas las respuestas

del sujeto un significado válido que debe ser analizado y valorado. 

Dichas respuestas son subjetivas, puesto que representan el mundo interno del sujeto en cuestión. El

individuo en cuestión no conoce el sentido o el significado que tienen sus respuestas, siendo uno de

los tipos de tests psicológicos enmascarados. Cada respuesta y aspecto representado es importante,

pero solo tiene sentido y puede dársele significación en relación al conjunto.

Dentro de los tests subjetivos podemos encontrar diferentes tipologías. Concretamente destacan:

Tests estructurales. En ellos el paciente debe dar sentido y organizar un material visual. Uno de los

más famosos es el Test de Rorschach.

Tests temáticos. Se pide narrar una historia a partir del material presentado en láminas (el TAT o

Test de Apercepción Temática suele ser el más conocido).

Tests expresivos. Se pide al sujeto que dibuje un elemento concreto (uno de los más conocidos es el

HTC, test en que se pide que se dibuje una persona, una casa y un árbol)

Tests constructivos. Se solicita al individuo que, con las piezas que se le proporcionan, construya un

elemento determinado (el Test de la Aldea Imaginaria es un buen ejemplo de ello)

Tests asociativos. En este tipo de tests psicológicos proyectivos, se plantea al analizado que asocie

una palabra (sea oralmente o por escrito), a otra palabra o estímulo que se le proporcione. El test de

Asociación de Palabras es uno de los más utilizados.

Tests refractarios. Se basa en el análisis de la personalidad a partir de los productos de la actividad

del sujeto, como su escritura.

Pruebas Psicológicos usadas en procesos de selección:

El test de los 16 factores de la personalidad o 16 PF:Es un test elaborado en 1949 por el psicólogo

Raymond Catell. El autor identifica 16 rasgos o factores que todos los seres humanos poseemos en

diversos grados.

La particularidad de este test es que sus 170 preguntas, indagan sobre cómo el individuo

respondería ante ciertas situaciones laborales, a diferencia de otros test que evalúan la personalidad

en general. Tal vez este sea el principal motivo por el cual es uno de los más utilizados entre los

electores de todo el mundo. Es un test muy conveniente para mandos medios y altos, cualquiera sea

la función que se desempeñen.

Test de Rorschach: este es un test de tipo proyectivo, creado por el psicólogo suizo Hermann

Rorschach, cuya finalidad inicial fue el diagnóstico clínico (detección de trastornos mentales) a

través de las verbalizaciones patológicas que emite el sujeto evaluado. Posteriormente, con el

transcurso del tiempo su uso se trasladó también al campo laboral en orden a realizar selección de

personal. Este test es uno de los reactivos psicológicos más complejos y difíciles de manejar, y

requiere de profesionales con mucha preparación, experticia y experiencia (Weiner, 2003). El test

consiste en un conjunto de diez láminas que se administran con un orden de prelación establecido,

concediéndole al sujeto un tiempo prudente de espera para que entregue sus respuestas. La

instrucción es que el sujeto diga qué es lo que ve en cada una de las láminas presentadas. Si el

sujeto señala o dice algo, se le pide al sujeto que aclare dónde o en qué parte de la lámina ve lo que

dice ver, ya que si no existe lo que en lenguaje técnico se denomina un “soporte perceptual” para lo

“visto” por el candidato, entonces estaríamos frente a una “fabulación” que podría indicar incluso

un desvarío o trastorno mental, que haría muy dudosa la selección de este sujeto como candidato

para un puesto ofrecido. Si el sujeto no responde, o se queda demasiado tiempo con la lámina en las

manos sin hacer nada, se le solicita al sujeto que la devuelva y se administra la siguiente, hasta
llegar a la lámina número diez. En este sentido, la comunicación verbal por parte de los sujetos en

relación con el área que elige y el contenido que le atribuye a lo visto, es un aspecto integral de la

respuesta. Dado el hecho que la respuesta que entrega una persona es producto del pensamiento,

esta respuesta es, por lo tanto, susceptible de ser tabulada y evaluada, de modo tal, de poder

entregar un “diagnóstico” o apreciación profesional en relación con el sujeto evaluado (Weiner,

2003; Bohm, 2009; Gregory, 2012).

Formato para el perfil de Asistente Administrativo

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO

1. NOMBRE DEL CARGO Asistente Administrativo Grado 6 

1.1 PROPOSITO
el Asistente Administrativo, se encarga de asegurar el buen funcionamiento
de la oficina, realizando labores administrativas, tales como archivar,
planificar y coordinar las actividades generales de la oficina, además de
redactar los reportes correspondientes 

1.2 REQUISITOS

Edad mínima: 18 años Edad máxima: 40 años

Los aspirantes, deberán acreditar el cumplimiento de los siguientes
requisitos:

Ser ciudadano en ejercicio y estar en pleno goce de sus derechos civiles.

No estar incurso en causal de inhabilidad o incompatibilidad.

Reunir las condiciones y requisitos

Estudios

Título en educación media, acreditar conocimientos en sistemas o técnicas

de oficina y tener dos (2) años de experiencia en actividades administrativas
o secretariales.

Responsabilidades/ funciones a desarrollar

1. Atención de llamadas telefónicas

El Asistente administrativo se encarga de atender las llamadas que se

realizan a la universidad. Además, también se encarga de poner en contacto
esas llamadas con el personal adecuado de la empresa.

2. Atender público:

Deberá atender personas que lleguen a universidad. Les atenderá de manera

adecuada para resolver las cuestiones pertinentes.

3. Recibir documentos

Los documentos que lleguen a la universidad en físico o por medios

electrónicos serán recogidos por el asistente administrativo que se encargará
de verificar que han sido aceptados por la misma, ya sea a través de una
firma o un sello. Además, lo entregará al departamento o miembro del
personal correspondiente, también se encargará del envío de documentos.

4. Custodiar los documentos

Es responsabilidad del asistente hacerse cargo de guardar los documentos.

Además, tendrá que revisarlos periódicamente para asegurarse de
conservarlos y conocer su ubicación exacta para poder acceder a ellos en
cualquier momento.

5. Comunicar todo lo relacionado con su trabajo al departamento al que

pertenece

La comunicación dentro de la universidad es fundamental para un buen

funcionamiento de la misma. Por esta razón, el asistente administrativo
deberá trasladar todo lo referente a su trabajo al departamento al que
pertenezca. De esta forma se podrá tener una visión global de la labor
realizada por el equipo de trabajo.

6. Tener al día la agenda

Tendrá que encargarse de recopilar en la agenda todas las reuniones, citas

importantes, llamadas a realizar. Es vital poseer dotes de organización para
mantener la agenda al día.

7. Saber utilizar los recursos de oficina

Tendrá que estar familiarizado con el manejo de, principalmente, material

informático como ordenadores, impresoras, escáner. Además, también
deberá de poseer conocimientos en determinados programas que le
facilitarán su trabajo diario.

Competencias requeridas

Competencia Nivel de requerimiento

Liderazgo Alto 
Negociación Alto 
Servicio al cliente  Alto
Habilidades comunicativas Alto 
Toma de decisiones Alto 
Trabajo bajo presión Alto 
Trabajo en equipo  Alto
Manejo en Word, Excel  Alto
Manejo a la perfección de medios
¿Otras?, ¿Cuáles?
tecnológicos  
Nombre del estudiante que
elabora el perfil Sandra Rebeca Rodríguez García 

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Referencia:

Dialnet. (2015, junio 25). Test psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves en el proceso

de selección e integración de personas a las empresas. Recuperado 19 de abril de 2020, de

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=58038

Buela-Casal, G. y Sierra, J.C. (1997). Manual de evaluación psicológica. Ed. Siglo XXI: Madrid.

Cohen, R.J. & Swerdlik, M.E. (2002). Pruebas y evaluación psicológicas. McGraw-Hill: Madrid.

Sanz, L.J. y Álvarez, C.A. (2012). Evaluación en Psicología Clínica. Manual CEDE de Preparación

PIR. 05. CEDE: Madrid.