INSTITUTO DE ESTUDIO SUPERIORES DEL ISTMO DE TEHUANTEPEC

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C.P70000

Resumen:

“MEDICIÓN DE INTERESES Y ACTITUDES”

Asignatura:

Psicometria I

Catedrático:

Lic. Alicia C. Cobos Santos

Alumno:

Alexis Santomé Vázquez.

Licenciatura:

Licenciatura en Psicología

Referencia bibliográfica:

Anastasi,A. y Urbina, S.(1988) Test Psicológicos(7° Edición) México: Pretince

Hall.
INVENTARIOS DE INTERESES: SITUACIÓN ACTUAL.

La mayor parte de los inventarios de intereses se diseña para evaluar los intereses
individuales en diferentes campos de trabajo. Algunos hacen un análisis de los
intereses en los programas educativos o campos de estudio, que a su vez suelen
estar vinculados a decisiones relacionadas con la elección de carrera.

El uso de pruebas de interés se ha incrementado en comparación con el empleo

de tests de habilidad. Los más recientes inventarios desarrollados o revisados
reflejan algunos cambios importantes en la consejería profesional, uno de los
cuales tiene que ver con el mayor énfasis en la autoexploración. Cada vez son
más los instrumentos que permiten que el individuo estudie los resultados
detallados de la prueba y los relacione con la información ocupacional y otros
datos sobre la experiencia y capacitación personal.

Un segundo cambio sugiere el énfasis que hoy se concede al aumento de las

opciones de carrera del individuo, y tiene que ver con la medición de los intereses.

El tercer cambio significativo también está asociado con la expansión de las

opciones de carrera y se relaciona con la imparcialidad sexual o de género de los
inventarios de intereses.

EL INVENTARIO DE INTERESES DE STRONG.

Este inventario, cuya reciente edición es de 1994, tiene una larga historia. Cuando
el Formulario de Intereses Vocacionales de Strong se publicó por primera vez en
1927, introdujo dos procedimientos principales en la medición de los intereses
ocupacionales. Primero, los reactivos abordan el gusto o disgusto de los individuos
por una amplia variedad de actividades, objetos o tipos específicos de personas
que se encuentran en la vida cotidiana. Segundo, las respuestas se pusieron en
clave empírica para diferentes ocupaciones, por lo que estos inventarios
estuvieron entre los primeros instrumentos en utilizar la clave de los reactivos
como criterio, que más tarde fue seguida en la preparación de inventarios de
personalidad como el MMPI y el CPI. Se descubrió que quienes realizan diferentes
ocupaciones se caracterizan por compartir intereses que los distinguen de los que
participan en otras actividades. Estas diferencias de intereses no sólo se
extienden a los asuntos relacionados directamente con las actividades laborales,
sino también a las materias escolares, los pasatiempos, las clases de deportes,
los juegos o los libros favoritos, las relaciones sociales y muchas otras facetas de
la vida cotidiana. Se demostró así que era posible preparar un inventario que
explorara los intereses del individuo por las cosas familiares y determinar qué tan
cercano es el parecido de sus intereses con los de quienes se desempeñan con
éxito en ciertas ocupaciones.

EI SII-Forma T317: El actual Inventario de Intereses de Strong consta de 317

reactivos agrupados en ocho partes. En las cinco primeras, el examinado registra
sus preferencias marcando G, I o D para indicar "Gusto", "Indiferencia" y
"Disgusto". Los reactivos en las primeras cinco partes caen en las siguientes
categorías: ocupaciones, materias escolares, actividades (por ejemplo, dar una
conferencia, reparar un reloj, recolectar dinero para caridad), actividades
recreativas y contacto cotidiano con diferentes clases de personas (por ejemplo,
ancianos, oficiales militares, gente que vive de manera peligrosa). Otras dos
partes requieren que el examinado exprese sus preferencias entre pares de
actividades (tratar con cosas en comparación con el trato con personas) y entre
todas las posibles parejas de cuatro reactivos del mundo del trabajo (por ejemplo,
ideas, datos, cosas y gente). Finalmente, una parte del inventario pide al individuo
que responda a un conjunto de afirmaciones autodescriptivas marcando "Si", "No"
o "?". El Strong se califica únicamente por computadora, en centros de calificación
designados por la casa editora o mediante el uso de programas de cómputo que
pueden adquirirse en una gran variedad de opciones.

La clasificación que hace el SII de los intereses ocupacionales proviene del

modelo teórico desarrollado por John Holland. Los Temas Ocupacionales
Generales identificados por el modelo de Holland se designan como Realista (R),
de Investigación (I), Artístico (A), Social (S), Emprendedor (E) y 7. Convencional
(C). Cada tema caracteriza no sólo un tipo de persona, sino también el ambiente
de trabajo que encuentra más conveniente. Los entornos suelen estar poblados y
dominados por personas del tipo correspondiente. De acuerdo con Holland, las
personas no se clasifican rígidamente en uno de los seis tipos principales, sino
que se caracterizan por el grado de parecido con uno o más tipos. Tales
combinaciones, ordenadas por el grado de parecido, proporcionan una
multiplicidad de patrones o "códigos" para describir la gran diversidad de las
diferencias individuales.
INVENTARIO DE INTERESES: RECAPITULACIÓN Y ALGUNOS PUNTOS
DESTACADOS.

El desarrollo del inventario siguió varios pasos, incluyendo las evaluaciones y el

análisis estadístico de los reactivos preparado para ajustarse a especificaciones
detalladas de cada una de las funciones y los estilos. A partir de un banco inicial
de más de 3 000 reactivos, que al principio sólo admitían una respuesta de gusto o
disgusto, el procedimiento incluyó el análisis factorial de subconjuntos de reactivos
preparados para cada escala. Antes de proseguir los análisis de reactivos se
eliminaron estadísticamente los sesgos de respuesta, reflejados en un gran factor
general. Se seleccionaron los reactivos que mostraban correlaciones altas con las
calificaciones factoriales totales de su propia escala y correlaciones bajas con las
otras escalas. Los pares de reactivos que representaban diferentes funciones
laborales o estilos de trabajo y que habían mostrado frecuencias similares cuando
se presentaron por separado se reunieron para el formato de elección forzada.

La forma final del JVIS contiene 34 escalas de intereses básicos que cubren 26
funciones y ocho estilos de trabajo. El inventario se diseñó para aplicarse a ambos
sexos, aunque también se dispone de normas percentilares separadas para
subgrupos de mujeres y de hombres. Una alta puntuación en cualquier de las 34
escalas de intereses básicos del JVIS indica un interés en las cosas que la gente
hace en un campo particular de trabajo, así como en la forma en que se espera
que actúe en cierto contexto laboral. Las 34 escalas del JVIS pueden calificarse
manualmente de manera rápida y conveniente, pero las opciones disponibles de
calificación computarizada utilizan normas más recientes y proporcionan varios
análisis de calificaciones adicionales en un informe breve o en uno más reciente,
extenso y descriptivo, que brinda un material interpretativo y descriptivo
individualizado así como gran cantidad de información que puede ayudar en la
exploración profesional; por ejemplo, los informes generados por computadora
incluyen calificaciones derivadas del análisis factorial de las 34 escalas de
intereses básicos. Estas calificaciones, que siguen el modelo de los seis temas de
Holland, incluyen los siguientes 10 Temas Ocupacionales Generales: Expresivo,
Lógico, Inquisitivo, Práctico, Asertivo, Socializado, Servicial, Convencional,
Emprendedor y Comunicativo.

El estudio de intereses ocupacionales de kuder. El primero fue el Registro de

Preferencias Vocacionales de Kuder, cuya aproximación a la medición de los
intereses difería de la de Strong en dos formas principales. Primera, Kuder utilizó
tríadas de reactivos de elección forzada en las que los individuos indicaban cuál
de tres actividades les gustaba más y cuál menos; segunda, no se obtenían
calificaciones para ocupaciones particulares, sino para 10 áreas generales de
interés (actividades al aire libre, mecánicas, de cómputo, científicas, persuasivas,
artísticas, literarias, musicales, de servicio social y de oficina). Este estudio de
intereses puede calificarse en el lugar o puede hacerlo el editor mediante un
escáner óptico, aunque también puede aplicarse y calificarse por computadora. Se
dispone de calificaciones para 109 grupos ocupacionales concretos y para 40
licenciaturas universitarias. Algunas escalas se desarrollaron únicamente con
hombres y otras sólo con mujeres, pero las puntuaciones de todas se informan
para individuos de ambos sexos. El nivel de las ocupaciones cubiertas por el
inventario es muy variable, y va del cosmetólogo y el conductor de camiones al
químico y el abogado.

Inventario de Evaluación de Carreras, Versión Vocacional. El CAI que se puso

en circulación en 1975, sigue de cerca el patrón del inventario de Strong, pero en
contraste con la mayor parte de los inventarios de intereses, se diseñó en
particular para quienes buscan una carrera que no requiera una licenciatura de
cuatro años o capacitación profesional avanzada. Se concentra en las habilidades
para el comercio, el trabajo técnico y las ocupaciones de servicio. Algunos
ejemplos de las escalas ocupacionales disponibles son: mecánico aeronáutico,
técnico dental, trabajador de cafetería, programador de computadoras y enfermera
registrada. Los 305 reactivos del inventario se agrupan en tres categorías de
contenido: Actividades, Materias Escolares y Ocupaciones. Cada reactivo
proporciona cinco alternativas de respuesta que van de "Me gusta mucho" a "Me
disgusta mucho". Redactado a un nivel de lectura de sexto grado, el CAI también
puede utilizarse con adultos que tienen pocas habilidades de lectura. Igual que el
Strong, el CAI proporciona puntuaciones en tres escalas principales que
comprenden las seis escalas de Temas Generales de Holland, 22 escalas
homogéneas de Intereses Básicos y 91 escalas Ocupacionales; también se
incluyen los Indices de Aplicación y cuatro escalas No Ocupacionales.

Investigación autoridigida (SDS). Como su nombre lo indica, la SDS se diseñó

como instrumento de consejería vocacional aplicado, calificado e interpretado por
el propio individuo. Aunque se organiza alrededor de los intereses, el
procedimiento también requiere que se hagan autovaloraciones de habilidades y
competencias informadas. El individuo llena el cuadernillo de autoevaluación,
califica las respuestas y calcula seis puntuaciones resumidas que corresponden a
los temas del modelo de Holland (Realista, Investigador, Artístico, Social,
Emprendedor y Convencional). Las tres puntuaciones más altas se utilizan 13 para
encontrar un código de tres letras. Posteriormente, se utiliza un cuadernillo
adjunto, el localizador de ocupaciones, para encontrar entre 1 335 ocupaciones
aquéllas cuyos códigos se parecen al código resumido del individuo. Éstas se
eligieron de modo que representaran a casi todos los trabajadores de los Estados
Unidos. Con un código de conversión, el usuario puede también explorar todas las
ocupaciones incluidas en el Dictionary of Occupational Titles, además de que se le
proporcionan instrucciones, procedimientos y fuentes adicionales de información
para facilitarle las decisiones relacionadas con la elección de carrera.

ALGUNAS TENDENCIAS SIGNIFICATIVAS.

DESARROLLO Y USO DEL INVENTARIO. Entre los desarrollos más evidentes en

las mediciones de los intereses está la combinación de las dos principales
posiciones teóricas en la psicología vocacional, así como de las diferentes
aproximaciones en la elaboración de inventarios y la utilización cruzada de bancos
de datos empíricos con propósitos de interpretación.

Otra característica de los inventarios de intereses recientes o revisados es el

aumento de los niveles ocupaciones que cubren. Al inicio, los inventarios de
intereses se concentraron en las carreras profesionales y mostraban un
conocimiento superficial de las ocupaciones que no requerían una licenciatura o la
asistencia a una escuela de educación profesional. En contraste, ahora
encontramos que la más reciente revisión del inventario de Strong ofrece un
número considerable de escalas para ocupaciones vocacionales o técnicas que no
requieren de una licenciatura.

Otra tendencia discernible tiene implicaciones que van más allá de los inventarios
de intereses a otras formas de evaluación. J. L. Holland se refirió al mayor
reconocimiento de tales inventarios como técnicas de intervención.

¿Qué efectos tiene el inventario sobre el examinado?; Puede favorecer y fortalecer

las aspiraciones vocacionales que ya tiene, pero también puede estimularlo a
explorar de manera más detallada el mundo del trabajo y a que preste atención a
opciones que no había considerado; además, puede aumentar la comprensión que
tiene de sí mismo.

MODELOS DE OCUPACIONES. Casi todas las pruebas vocacionales que

analizamos en este capítulo han surgido del modelo de temas ocupacionales de
Holland (por ejemplo, el CAI y la SDS) o lo han incorporado a sus procedimientos
en mayor o menor grado (por ejemplo, el SII o el KOIS).

Tracey y Rounds (1996) han realizado uno de los esfuerzos más ambiciosos por
modificar y entender el modelo de Halland mediante el uso de nuevas y más
complejas técnicas de análisis de datos, que incluyen el escalamiento
multidimensional. Su representación tridimensional de los intereses vocacionales
emplea la tipología de Holland y las dos dimensiones que supuestamente la
fundad como punto de partida para un modelo esférico que puede dar cabida a un
número flexible de intereses, dependiendo de las necesidades del examinado, así
como una dimensión de prestigio.

ENCUESTAS DE OPINIÓN Y ESCALAS DE ACTITUD

Naturaleza de los instrumentos. A menudo se define la actitud como la tendencia a

reaccionar de manera favorable o desfavorable a cierta clase de estímulos, como
los grupos étnicos o nacionales, una costumbre o una institución. En términos más
objetivos, puede decirse que el concepto de actitud implica la consistencia de la
respuesta a ciertas categorías de estímulos. En la práctica, el término "actitud" ha
sido más asociado con estímulos sociales y con respuestas con matices
emocionales, y a menudo incluye también juicios de valor. Por lo general, las
encuestas opinión implican respuestas a preguntas específicas que no necesitan
ser relacionadas: las dichas preguntas se mantienen separadas en lugar de
combinarlas en una calificación respuestas a total; por ejemplo, una encuesta de
opinión aplicada a empleados podría incluir preguntas sobre los programas de
trabajo, la forma de pago, los beneficios adicionales, la cafetería de la compañía y
las relaciones con los supervisores, cada uno de esos reactivos se incluye por su
importancia intrínseca para el mejoramiento de las relaciones con los empleados.

Por otro lado, las escalas de actitud por lo general arrojan una calificación total
que indica la dirección e intensidad de la actitud del individuo hacia una compañía,
un grupo de gente, una política u otras categorías de estímulos. En la construcción
de una escala de actitud, las diferentes preguntas se diseñan para medir una sola
actitud o variable unidimensional, y por lo común se utilizan procedimientos
objetivos en un es fuerzo por acercarse a esa meta.

Principales tipos de escalas de actitud. En todas las escalas de actitud, los

individuos indican su acuerdo o desacuerdo con una serie de afirmaciones sobre
el objeto de la actitud. La adaptación que hizo Thurstone de los métodos
psicofísicos a la cuantificación de los datos obtenidos de jueces representó un hito
en la construcción de escalas de actitud. Con esos procedimientos, Thurstone y
sus colaboradores prepararon alrededor de 20 escalas para medir las actitudes
hacia la guerra, la pena capital, la iglesia, el patriotismo, la censura y muchas otras
instituciones, prácticas, temas y una grupos nacionales o étnicos. La elaboración
de escala tipo Thurstone empieza con el acopio de una gran cantidad de
afirmaciones que expresan una amplia gama de actitudes hacia el objeto
considerado.

La escala tipo Gutman se desarrolló originalmente como una técnica para

determinar si un conjunto de afirmaciones de actitud era unidimensional. Según
Guttman, la escala es perfecta si el individuo que concuerda con cierta afirmación
de una actitud particular también lo hace con afirmaciones más moderadas de esa
actitud. En otras palabras, los reactivos de esa escala de actitud pueden
ordenarse en un continuo de intensidad o dificultad de aceptación, por lo que la
posición de cada persona en la escala determinaría por completo sus respuestas.
El procedimiento esencial en el desarrollo de una escala Guttman consiste en
identificar un conjunto de reactivos que caigan en una secuencia ordenada en
términos de la aprobación que reciben de los individuos que las con testan. Los
reactivos que no cumplen con este requisito son eliminados.

La escala tipo Likert comienza con una serie afirmaciones, deones, cada una de
las cuales expresa una actitud favorable o desfavorable. Los reactivos se
seleccionan en función de las respuestas de personas a las que se les aplicó el
proceso de construcción del instrumento. La base principal para la selección de los
reactivos es la consistencia interna, aunque también se utilizan criterios exter nos
cuando están disponibles. Las escalas Likert requieren una respuesta graduada
en cada afirmación, que se expresa en términos de las siguientes cinco
categorías: totalmente de acuerdo (TA), de acuerdo (A), indeciso (1), en
desacuerdo (D), totalmente en desacuerdo (TD). Para calificar la escala, las
opciones de respuesta se acreditan como 5, 4, 3, 2 o 1 del extremo favorable al
desfavorable.

LOCUS DE CONTROL

El constructo descrito como "locus de control" se hizo famoso con la publicación

de una monografía de Rotter (1966), en la que presentó la escala que había
desarrollado para evaluar las expectativas generalizadas del individuo sobre el
control interno o ex temo del reforzamiento (Escala dE).El control interno se refiere
a la percepción de que los acontecimientos dependen de una conducta o alguna
característica relativamente permanente del individuos por otro lado, el control
externo indica que el individuo no percibe el reforzamiento positivo o el castigo que
siguen a alguna acción como enteramente contingentes a su comportamiento, sino
como azar, el destino o la suerte; puede percibirse como el resultado del estuviera
bajo el control de otras estuvo personas poderosas e impredecibles por la
complejidad de las fuerzas que le rodean. La Escala 1-E es un inventario auto
descriptivo de elección forzada, del sentan que se presentan dos reactivos
ilustrativos.

Para mediados de la década de los setenta era claro que las expeont del género
que cubre la Escala l-E pueden ayudar a predecir ciertas conductas; sin embargo,
los investigadores del campo también reconocen que para elevar al máximo la
precisión predictiva es necesario que las medidas de las expectativas de control
se di rijan a las poblaciones específicas y las áreas de comportamiento
estudiadas.