LIQUIDACIÓN PRESTACIONES

SOCIALES, VACACIONES, TRABAJO

NOCTURNO Y TRABAJO
SUPLEMENTARIO

¿Cómo se liquidan las horas extras?

Por Gerencie.com 4 abril, 2019

Para liquidar las horas extras tomamos el valor de la hora diurna y la

multiplicamos por el porcentaje de recargo que corresponda al tipo de
horas extra.
Recordemos que existen horas extras diurnas y nocturnas, y también
existen horas extras dominicales y festivas, al igual que diurnas
dominicales y nocturnas dominicales. Veamos:

Porcentajes de recargos por trabajo extra.

Concepto Recargo Fórmula de liquidación
Hora extra diurna 25% V.H.O X 125%
Hora extra nocturna 75% V.H.O X 175%
Hora extra diurna dominical o festiva 100% V.H.O X 200%
Hora extra nocturna dominical o festiva 150% V.H.O X 250%
V.H.O corresponde al valor ordinario de la hora que se determina
dividiendo el salario mensual entre 240, que son las horas que deben
trabajar de acuerdo a la jornada laboral máxima legal, que es de 8 horas,
y como el mes para efectos laborales se entiende 30 días, tenemos que
30 x 8 = 240.

Ejemplo
Las horas extras se liquidan según corresponda a diurnas, nocturnas,
dominicales y festivas.
A continuación, exponemos un ejemplo de liquidación para cada tipo
de hora extra, partiendo de un salario mensual de $2.400.000.

Jornada laboral ordinaria

Así, el valor de cada hora será de $10.000, lo que nos facilita los
cálculos, que es el resultado de dividir 2.400.000 entre las 240 horas que
se deben laborar al mes según lo explicamos unas líneas atrás.

Liquidación de horas extras diurnas

Las horas extra diurnas son aquellas que se laboran entre las 6 de la
mañana y las 9 de la noche, y que superan la jornada laboral ordinaria.
Así, una persona que tiene una jornada laboral ordinaria de 8 horas hasta
las 4 de la tarde, si labora más las 7 de la noche causa 3 horas extra
diurnas.
Valor de la hora ordinaria: 10.000.
Entonces tenemos para cada hora extra diurna:
Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000
Valor del recargo = 25% 2.500
Total = 125% 12.500 (10.000 x 1.25)
A lo anterior se incorpora el total de horas extras laboradas por lo que
tenemos:
V.H.O X % x # de horas laborada
Si el trabajador laboró 3 horas extra diurnas tendremos lo siguiente:
10.000 x 125% x 3 = 37.500.
Esta misma fórmula aplica para todas las horas extras.

Liquidación de horas extras nocturnas.

La hora extra nocturna es la que se trabaja entre las 9 de la noche y las 6
de la mañana y tiene un recargo del 75%.

Recargo por trabajo extra nocturno

Ejemplo: El trabajador tiene una jornada ordinaria desde las 8 de la

noche hasta las 6 de la mañana del día siguiente. La jornada laboral
ordinaria se cumple a las 4 de la mañana, de modo que ha laborado dos
horas extra nocturnas, luego:
Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000
Valor del recargo = 75% 7.500
Total = 175% 17.500 (10.000 x 1.75)
Horas trabajadas 2. 35.000

Tenemos: 10.000 x 1.75 x 2 = 35.000.

Liquidación de las horas extras en domingos y festivos.

Cuando se trabajan horas extras dominicales y festivas se debe incluir el
recargo dominical y el recargo por trabajo extra, considerando que
también hay horas diurnas y nocturnas.

Trabajo dominical y festivo

El recargo de las horas extras dominicales y festivas es el mismo que
entre semana, sólo que, por el hecho de trabajar un domingo o un
festivo, se paga un recargo, recargo que se incrementa o se suma al
recargo de las horas extras.

Estos son los recargos, pero falta agregarle el valor de la hora ordinaria
que es del 100%, y de allí obtenemos el porcentaje completo:
Hora extra diurna dominical y festiva: 200% (100 + 100)
Hora extra nocturna dominical y festiva: 250%. (100 + 150)

Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas.

Supongamos que el trabajador debe laborar un domingo desde las 8 de
la mañana hasta las 7 de la noche con una hora para el almuerzo.
Su jornada de 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego habrá
laborado 2 horas extra diurnas dominicales, y su liquidación será:
Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000
Valor del recargo = 100% 10.000
Total = 200% 20.000 (10.000 x 2)
Horas trabajadas 2. 40.000

Tenemos: 10.000 x 2 x 2
Recordemos: Valor de la hora ordinaria X porcentaje de recargo X
número de horas trabajadas.

Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y

festivas.
Ahora supongamos que el trabajador trabaja el sábado desde las 8 de la
noche hasta las 7 de la mañana del domingo.
Las 8 horas de su jornada ordinaria se cumplen a las 5 de la mañana, de
modo que trabajó 2 horas extras nocturnas dominicales, que se liquidan
así:
Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000
Valor del recargo = 150% 15.000
Total = 250% 25.000 (10.000 x 2.5)
Horas trabajadas 2. 50.000

Aquí sólo hemos considerados las horas extras en todas sus

modalidades, más no las ordinarias nocturnas ni dominicales.

Recargo por trabajo nocturno

Por Gerencie.com 25 marzo, 2019
Se conoce como recargo nocturno el sobreprecio o recargo que se le
paga al trabajador por laborar en horas de la noche, recargo que
corresponde al 35% sobre el valor de la hora ordinaria.
Según el artículo 160 del código sustantivo del trabajo, la jornada
nocturna inicia a las 9 de la noche y va hasta las 6 de la mañana del día
siguiente.
El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un
trabajador según lo dispone el artículo 168 del código sustantivo del
trabajo.
Para calcular el recargo nocturno lo primero que se debe hacer es
determinar el valor de la hora diurna, para lo cual dividimos el sueldo
mensual en 240 horas, puesto que se supone que el mes tiene 30 días y
en el día se laboran 8 horas (30*8 = 240).

Ejemplo de recargo nocturno

Entonces tenemos que por ejemplo para un sueldo de $1.200.000
mensuales el valor de la hora diurna es de (480.000/240) = 5.000.
Como la hora nocturna se paga con un recargo del 35%, quiere decir que
el valor del recargo es de 5.000 *35% = 1.750. Así que la hora nocturna
tiene un valor total de 5.000 + 1.750 = 2.700 que es lo mismo que tomar
5.000 y multiplicarlo por 1.35 que arroja 6.750.

A partir de la ley 1846 de 2017, para efectos laborales, la noche inicia a

las 9 PM, lo que quiere decir que en una noche se puede trabajar con
recargo nocturno un máximo de 9 horas, que es lo que hay entre las 9
PM y las 6 AM del día siguiente.
Supongamos que un trabajador inicia labores a las 4 pm  hasta las 12 de
la noche. En este caso habrá trabajado 5 horas diurnas y 3 horas
nocturnas, y siguiendo con el ejemplo, habrá ganado un total de:
5 * 5.000  = 25.000
3 *  6.750 = 20.250
Total = 45.250.
Consulte: Precisiones sobre el recargo nocturno.
Se debe tener en cuenta que los recargos nocturnos hacen parte del
salario para todos los efectos, y por consiguiente forman parte de la base
para el cálculo de la seguridad social (salud, pensión y
ARP), prestaciones sociales(prima de servicios, cesantías, intereses
sobre cesantías), y para los aportes parafiscales (Sena, ICBF y cajas de
compensación familiar).
El recargo nocturno del 35% es únicamente cuando se labora la jornada
ordinaria en horas nocturnas

¿Cuándo se deben liquidar las cesantías?

Las cesantías se deben liquidar cuando ocurra uno de los siguientes
casos:
 Cuando el contrato de trabajo termine.
 Cuando el trabajador pase de tener un salario normal a un salario
integral.
 Cada año al con corte a 31 de diciembre.

Conceptos o valores que conforman la base para liquidar

las cesantías.

En la base de liquidación se incluyen todos los conceptos que

constituyen salario, como por empleo:
 Comisiones
 Auxilio de transporte.
 Horas extras.
 Recargos nocturnos.
 Salario
 Recargos por trabajo dominical y festivo.

Así se liquidan las cesantías.

Ahora viene el proceso de liquidación de las cesantías. Ya se tiene la
base y el monto de las cesantías, así que es hora de proceder a
liquidarlas para lo cual se utiliza la siguiente formula:

Salario base x días laborados

360

Ejemplo práctico del cálculo de las cesantías

El trabajador ingresa el 15 de febrero con un salario de $1.600.000.

Liquidar las cesantías a 31 de diciembre.
Concepto Valor
Salario base 1.600.000
Días laborados 315
Cálculo (1.600.000 x 315)/360 = 1.400.000

Liquidación de las cesantías cuando existe salario

variable.
Supongamos ahora un salario variable para un trabajador que laboró 5
meses:
Concepto Valor
Mayo 1.650.000
Junio 1.820.000
Julio 1.360.000
Agosto 1.700.000
Septiembre 1.520.000
Promedio 1.610.000
Días laborados 150
Cesantías 1.600.000 x (150/360) = 670.833

Liquidación de cesantías cuando no se han pagado en

varios años.

Supongamos que el empleador no consignó las cesantías de los últimos

tres años y ahora requiere liquidarlas.
En nuestro criterio, cada año se debe individualizar y hacer la liquidación
con corte a 31 de enero.
Es así porque las cesantías se han de liquidar con el salario base que
corresponda a cada periodo de liquidación, por tanto no parece viable
hacer una liquidación total con el salario del último año, o con el
promedio de los años que se vayan a liquidar.
Igual procedimiento se sigue con la sanción moratoria por no consignar
las cesantías cada año antes del 15 de febrero. (Gerencie.com)
Sanción moratoria por no consignar las cesantías
Cada año a corte de 31 de diciembre el empleador debe liquidar las
cesantías y consignarlas en el fondo de cesantía dentro del plazo que fija
la ley, y de no hacerlo, se impone una sanción o indemnización
moratoria.

Esta sanción moratoria está contemplada en el numeral 3 del artículo 99

de la ley 50 de 1990, y consiste en un día de salario por cada día de
mora en la consignación.

¿En qué consiste la indemnización moratoria o sanción

moratoria por no consignar las cesantías?
La sanción moratoria por no consignar oportunamente las cesantías en el
fondo consiste en un día de salario por cada día de retardo en la
consignación de las cesantías.
Se precisa que esta sanción aplica exclusivamente cuando el empleador
no consigna las cesantías en el fondo de cesantías cuando debe hacerlo,
pues cuando debe pagarlas directamente al trabajador y no lo hace,
aplica es la sanción del artículo 65 del código sustantivo del trabajo,
como cuando se termina el contrato de trabajo.

Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en

el pago de las cesantías.
Para determinar el monto de la sanción o indemnización moratoria
tomamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y el resultado se
multiplica por el número de días de retardo en la consignación.
Así se liquida la indemnización moratoria por no consignar las
cesantías.
Salario mensual 3.000.000
Valor del día de salario 3.000.000/30 = 100.000
Número de días de mora 180
Valor de la indemnización 18.000.000.

Sanción cuando la mora en la consignación de las

cesantías corresponde a más de un periodo.

Supongamos que el empleador no consignó las cesantías por los años

2015, 2016, 2017 y 2018.
En ese evento no se calcula la sanción moratoria por cada uno de los
años, sino que se unifican los periodos contando desde el primer periodo
en mora.
En ese caso, se contabilizan los días que transcurren desde el 15 de
febrero de 2016 cuando inicia la mora del primer periodo hasta cuando
se realice la consignación, como por ejemplo el 20 de febrero de 2019,
es decir 1.100 días.
En ese caso, la sección segunda del Consejo de estado en sentencia
18992014 del 12 de octubre de 2016, dice que se toma como base el
último salario devengado por el trabajador.
La Corte suprema de justicia calculan la sanción individualmente por
cada año con el sueldo de cada año, y suma los resultados. Ejemplo.
Para el 2015 se liquida con el salario de 2015 desde el 15 de febrero de
2016 cuando venció el plazo para consignarlas, hasta por 365 días. Para
el 2016 toman desde el 15 de febrero de 2017 por 365 y así
sucesivamente. El número de días es igual pero como el salario cambia
el resultado es el mismo.
A continuación, una tabla tomada de la sentencia 49738 del primero de
marzo de 2017 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas:

Como en el sector privado quien condena es la justicia laboral cuya

última instancia es la Corte suprema de justicia, se puede aplicar su
criterio, y cuando se trate de trabajadores oficiales como docentes se
aplica el criterio del Consejo de Estado. Aquí se aprecia que cada año se
liquida individualmente con el salario de cada año.

“Servidor público, empleado público y

trabajador oficial – Diferencias”
Por Alonso Riobó Rubio 17 febrero, 2019
“Servidor público, empleado público, trabajador oficial – Criterios orgánico y funcional como
elementos de su clasificación.
Como considero que para muchas personas no está suficientemente clara la diferencia
que existe entre  servidor público, empleado público, y  trabajador oficial,  a continuación,
trataré de explicar el tema de la manera más sencilla posible.
Para empezar, digamos que el término  servidor público  comprende a todos los
trabajadores que laboran para el Estado. Así pues, los  empleados públicos  y
los trabajadores oficiales  son servidores públicos. Dicho en otras palabras, los servidores
públicos son el género, y los empleados públicos y los trabajadores oficiales son especies
de ese género.
Ahora bien, son empleados públicos las personas que laboran en los Ministerios, en los
Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos
administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en labores distintas de
las de construcción y sostenimiento de obras públicas. Los que laboran en esas
entidades en la construcción y sostenimiento de obras públicas son  trabajadores
oficiales.
Así por ejemplo, una persona que labore en un ministerio ejecutando funciones
administrativas será empleado público. Y a contrario sensu, si sus funciones están
relacionadas directamente con la construcción y sostenimiento de  obras públicas, será
trabajador oficial. Anteriormente se hablaba de “trabajador de pico y pala” para referirse al
trabajador oficial y distinguirlo así del empleado público. De esa manera, la secretaria, el
auxiliar de contabilidad, el mensajero, el analista, etc., será empleado público.  Y el obrero
que participa en la construcción de la obra, el  conductor de la volqueta, el supervisor del
personal de la obra, el jefe de cuadrilla, el electricista, etc., será trabajador oficial.
En los anteriores ejemplos ha sido fácil identificar la condición del servidor, vale decir, de
empleado público o de trabajador oficial. Ahora veamos otros: el aseador del edificio del
ministerio, el vigilante del edificio, el portero, el mecánico de las volquetas, la cocinera de
la cuadrilla, el conductor del vehículo del ministro,  el ascensorista, y  el lavador de la
maquinaria de carretera. De éstos, el aseador, el vigilante, el portero, el chofer del ministro,
y el ascensorista serán empleados públicos, toda vez que sus funciones no tienen nada
qué ver con la construcción y sostenimiento de las obras pública. El mecánico de las
volquetas, la cocinera de la cuadrilla y el lavador de la maquinaria de carretera serán
trabajadores oficiales.
Ahora bien, son trabajadores oficiales, además de los que laboran en los Ministerios,  en
los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos
administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en la construcción y
sostenimiento de las obras públicas, quienes prestan sus servicios en las empresas
industriales y comerciales del estado de cualquier nivel y sin que importe las funciones
asignadas al respectivo organismo, salvo aquellos que desempeñen labores de dirección y
confianza, y así se señala en los estatutos, que son empleados públicos.
En conclusión: quienes trabajan en los Ministerios, en los Establecimientos Públicos, en las
Superintendencias, o Departamentos Administrativos y sus equivalentes en el ámbito
territorial o distrital, son empleados públicos con excepción de quienes trabajan en esas
entidades en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, que son trabajadores
oficiales.
Y quienes laboran en las Empresas Industriales y Comerciales del Estado son trabajadores
oficiales, salvo los que desempeñan funciones de Dirección y confianza, y así se señala en
los Estatutos, los cuales son empleados públicos.
Como puede advertirse, para establecer la condición de  trabajador oficial se utilizan dos
criterios: el orgánico, (que mira a la entidad)   que consiste en definir como trabajadores
oficiales a quienes prestan sus servicios en las  Empresas Industriales y Comerciales
del Estado de cualquier nivel  y sin contar para nada las funciones asignadas al
respectivo organismo, con excepción de aquellos que desempeñen cargos de dirección y
confianza, y así se señala en los estatutos, y  el funcional   (que mira las funciones) que
otorga esa condición a quienes en los establecimientos públicos, superintendencias,
ministerios o departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o
distrital ejecutan labores  relacionadas con la construcción y sostenimiento de obras
públicas.”
Intereses sobre las cesantías
Recordemos que el 12% de intereses es anual, es decir, cuando las
cesantías sobre las cuales se liquidan los intereses corresponden a un
año de trabajo, de manera que si esas cesantías corresponden a menos
de un año, no se puede aplicar el 12%, sino la proporción en función del
número de días a las que corresponden las cesantías que generan
intereses.

Nosotros recomendamos la siguiente fórmula para calcular los intereses

sobre cesantías:

(Cesantías acumuladas x días trabajados x 12%)

360

Sanciones ante el incumplimiento del

pago de los intereses de cesantias
De acuerdo con el Decreto 116 de 1976, los intereses a las
cesantías deben pagarse en el mes de enero del año siguiente
a aquel en que se causaron, en la fecha de retiro del trabajador,
o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantías.
El inciso 2 del artículo 1 de tal norma cita lo siguiente:
“Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse
en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se
causaron, o en la fecha de retiro del trabajador o dentro del
mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se
produjere antes del 31 de diciembre del respectivo periodo
anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.”
(Los subrayados son nuestros)

En tal contexto, cuando el empleador no cancele los intereses

de las cesantías dentro de los términos ya señalados, el artículo
5 de la norma de 1976 es taxativa al señalar que la no
cancelación de los intereses da lugar al pago de
una indemnización correspondiente al mismo valor de los
intereses, es decir que el empleador tendría que pagarlos al
doble.

Liquidación de la prima de servicios

Cada seis meses los responsables de la nómina de la empresa deben
liquidar la prima de servicios de sus trabajadores, y aquí recordamos el
procedimiento a seguir para su liquidación.

En primer lugar, recordemos que la prima de servicios es igual a un

salario mensual por cada año de trabajo, y se paga en dos cuotas, una a
mitad de año y otra a finalizar el año.
¿Cuál es la fórmula para liquidar la prima de servicios?
La prima de servicios se liquida tomando el salario base, que se
multiplica por los días trabajados, y el resultado se divide entre 360

Salario base X días laborados

360

Salario base para liquidar la prima de servicios

Corresponde al promedio de los pagos que ha recibido el trabajador

durante los 6 meses que son objeto de liquidación, o menos si la fracción
a liquidar es inferior a los 6 meses, como el caso del trabajador nuevo
que a la fecha de liquidar la prima de servicios apenas lleva 1 o 2 meses
laborando, o cuando el trabajador se retira.
Para promediar los salarios se incluyen

Todos los conceptos salariales, como horas extras, recargos nocturnos,

recargos dominicales y festivos y el auxilio de transporte.
Cada mes se determinan todos esos valores y se promedian según el
número de meses.
Ejemplo:
Mes Salario y otros conceptos salariales
Julio $ 1.360.000
Agosto $ 1.295.000
Septiembre $ 1.420.000
Octubre $ 1.180.500
Noviembre $ 1.236.000
Diciembre $ 1.423.000
Promedio $ 1.319.083

El valor promediado es el que se utiliza como base para determinar la

prima de servicios que corresponde el periodo liquidado.

Indemnización por despido sin justa causa

Por Gerencie.com 5 mayo, 2019

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al

trabajador se le termina el contrato de trabajo sin justa causa, y así se
debe liquidar.
 Cuando se termina el contrato de trabajo sin justa causa, hay lugar al pago de
la indemnización respectiva en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.

Liquidación de la indemnización por despido injusto.

La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de

contrato, y del monto del salario del trabajador, de lo que nos ocupamos
en las siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos.

Indemnización por despido injusto en el contrato de

trabajo a término indefinido.
La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y además,
la indemnización depende del tiempo que el trabajador lleve laborando;
entre más tiempo mayor será la indemnización.

Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.

Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a
30 días de salario, debió a que la norma señala que por el primer año le
corresponden 15 días de indemnización.
Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le
pagan 20 días de salario y proporcionalmente cuando hay una fracción
inferior a un año.
Ejemplo:
 Salario: 3.000.000.
 Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.

La liquidación de la indemnización es la siguiente:

0 a 1 año 30 días
De 1 a 6 años (5 años) 100 días (20 x 5)
De 6 a 6.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55)
Total 141 días (30 + 100 +11).
Determinamos el valor del día 3.000.000/30 = 100.000
Monto de la indemnización 141 x 100.000 = $14.100.000.

Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10

mínimos.
Para los salarios altos la indemnización es menor, ya que por el primero
año es de 20 días de salario, y de 15 días por cada año adicional al
primero, y proporcionalmente por fracción.

Cálculo de la indemnización.
Salario: $12.000.000.
Tiempo laborado: 5.5 años.

Indemnización:
0 a 1 año 20 días de salario.
De 1 a 5.5 años (4.5 años) 67.5 días (15 x 4.5)
Total, días de indemnización 87.5 (20 + 67.5)
Valor del día 12.000.000/30 = 400.000
Valor de la indemnización. $35.000.000.

Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.

 En el contrato de trabajo a término indefinido, cuando el trabajador
estuvo vinculado menos de un año, la indemnización no se hace
proporcional, sino que en cualquier caso será de 30 o 20 días según
corresponda al salario del trabajador.
Es así porque la ley dice que por el primer año son x días, sin autorizar la
determinación de proporción alguna en caso que sea menor a un año.

Indemnización del por despido injusto en el contrato de

trabajo a término fijo.
Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la
indemnización será igual salario que corresponda al tiempo que falte
para terminar el contrato.

Dice el inciso tercero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:
«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato;»

Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la
expiración del plazo pactado inicialmente.

Ejemplo:
 Salario mensual: 2.000.000.
 Duración pactada: 3 años.
 Ejecución antes del despido: 2 años.

Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres

años, el tiempo que faltó fue un año, por tanto la indemnización será el
sueldo que hubiera devengado en ese año.
Indemnización:
Salario mensual 2.000.000.
Número de meses 12.
Total indemnización 24.000.000 (12 x 2.000.000)

Indemnización por despido sin justa causa en el contrato

por duración de obra o labor.
La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo por
duración de la obra o labor, es muy similar al contrato de trabajo a
término fijo.

Dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo sobre el tema:

«el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del
lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»
La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera
devengado si no se hubiera despedido.
La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no
existe un lapso de tiempo cierto, pues la duración del contrato no se mide
en tiempo sino en el avance de la obra, y el tiempo sólo se puede
determinar al finalizar la obra.
Ejemplo:
El trabajador fue contratado en enero para construir un bloque de
apartamentos de 3 torres. El contrato termina cuando se construyan las
tres torres que conforman el bloque contratado.
Supongamos que el trabajador fue despedido sin justa causa en julio
cuando se terminó la construcción de la primera torre.
La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera
devengado hasta el final, esto es hasta construir las 3 torres, pero no se
sabe cuánto tiempo hubiera durado la terminación de la obra.
En tal caso podríamos recurrir a una proporción; si para construir una
torre se fueron 6 meses, entonces para construir las 3 torres se irían 18
meses, es decir que la indemnización sería el sueldo correspondiente a
12 meses, pero esto es una aproximación por cuanto el tiempo real sólo
se conoce al finalizar la obra, y pueden ser más o menos de 18 meses.
Cuando el salario se paga por unidad de obra no hay problema, pues
simplemente se determina cuántas unidades de obra faltaron y esa será
la indemnización.

Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o

transitorio.
La indemnización en este tipo de contrato es igual que en el contrato de
trabajo a término fijo, por cuanto su duración es definida, que no puede
ser superior a un mes según dispone el artículo 6 del código sustantivo
del trabajo.
En consecuencia, si un trabajador es vinculado por 20 días y lo despiden
sin justa causa en el día 10, la indemnización será igual al salario de los
10 días que faltaron para terminar el contrato.

Base para liquidar la indemnización por despido sin

justa causa.
La indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario que
tenga el trabajador, pues así lo señala expresamente el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo.
En todos los casos señalados en dicho artículo, el legislador utilizó el
término salario, de modo que es sobre este concepto que se liquida la
indemnización.
En consecuencia, no se incluyen las prestaciones sociales, ni trabajo extra,
dominical ni festivo. Algunos doctrinantes consideran que cuando el salario
es variable es justo promediar el salario para determinar una base
equilibrada, pero la ley nada dice al respecto.

Pago de la indemnización por despido injustificado.

La ley no confiere ningún plazo para pagar al trabajador lo que se le
adeuda una vez se termina el contrato de trabajo.

Significa esto que el mismo día en que se termina el contrato se deben

liquidar todos los conceptos a que tiene derecho el trabajador, incluyendo
la indemnización por despido injustificado, y se debe pagar todo, pues de
no hacer ese pago a la terminación del contrato, se debe indemnizar al
trabajador por esa mora o falta de pago oportuno.

Sanción moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de

trabajo

Desafortunadamente esa indemnización no la paga ningún empleador, y

sólo es posible cobrarla si un juez condena al empleador a que la pague,
y esa condena se impone sólo si el juez encuentra probada la mala fe del
empleador.
De acuerdo al artículo 65 del C.S.T. “Si a la terminación del contrato el
patrono no paga los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario por
cada día de retardo”